Sentencia Social 2851/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4888/2025 de 15 de mayo del 2026

PRIMERO.- Sentencia objeto de recurso.

Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Sabadell (En la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Sabadell Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre extinción de contrato de trabajo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con vulneración de derechos fundamentales, y despido disciplinario (Autos 105/2017 del Juzgado del o Social Nº 2 de Sabadell y Autos 916/2021 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Sabadell Acumulados), a instancia de Dª Herminia contra la Federació Catalna D'Handbol, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., Diversport Sport Management, S.L., Llop Gestió Deportiva, S.L., Ajuntament de Cerdanyola del Vallés y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en fecha 18-11-2024 en la que se contienen los siguientes pronunciamientos:

-Se estima la demanda de extinción contractual y vulneración de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios, declarando la extinción de la relación laboral que unía a la actora con Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., con efectos de 28-2-2019, condenando a dicha mercantil como responsable directa a hacerle pago de la indemnización legal de 24.889,13 euros, así como una indemnización de 30.001 euros en concepto de daños y perjuicios. Absolviendo al resto de demandadas de las peticiones formuladas, sin perjuicio de las responsabilidades legales y subsidiarias del Fondo de Garantía Salarial.

-Se desestima la demanda por despido y reclamación de cantidad, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas.

En dicha sentencia, en síntesis, se contienen los siguientes argumentos:

-Se estima la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. El magistrado de instancia aprecia la existencia de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, al no concederle a la trabajadora demandante una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Valora que la misma, prestaba servicios como monitora de piscina en el Parc Esportiu Municipal Guiera, y pese a , desde febrero de 2014 hasta el año 2016, la demandante venía informando sobre anomalías en relación la inhalación de cloro, y que la misma se ha visto inmersa en diferentes procesos de baja por incapacidad temporal, derivadas de contingencias profesionales, entre los años 2015 a 2018, relacionadas con problemas de rinitis alérgica y nasofaringitis por efecto tóxico de hidrocarburos, no se adoptaron medidas en las instalaciones hasta el año 2018, a través de la modificación de la ventilación y la instalación de la desinfección por radicación de la piscina grande; y que, pese a que el 8-5-2018, tras ser evaluada la trabajadora demandante, fue considerada No Apta, la mantuvieron prestando servicios como monitora de piscina, hasta el 17-9-2018, momento en que, prestando servicios para la empresa EBONE, pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018; permaneciendo en dicha función hasta que fue subrogada por la empresa Divesport Sport Management, S.L., el 1-3-2019. Y determina la extinción del contrato de trabajo con efectos de 28-2-2019, fecha en la que Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera.

Declara responsable de dichos incumplimientos exclusivamente a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L., sin ninguna responsabilidad de las restantes demandadas. Considera el magistrado de instancia, que es la empresa se hizo cargo de la gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera el 5-8-2016, y que la empresa anterior, FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL, cesó su actividad, al ser intervenida por el AJUNTAMENT DE CERDANYOLA DEL VALLÈS, en fecha 31-7-2014; y que la demandante pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018, permaneciendo en dicha función hasta ser subrogada por la empresa DIVESPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., el 1-3-2019, en la que la actora se mantuvo realizando funciones administrativas; y que la empresa LLOP GESTIÓ DEPORTIVA, S.L., se hizo cargo de la gestión a partir del 1-9-2020, momento en el que la actora se encontraba en situación de incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 del Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, que luego fue revocada por la de la Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-Determina que los incumplimientos empresariales, en materia de prevención de riesgos laborales, han conllevado la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora demandante, de forma prolongada; teniendo en cuenta el tiempo en el que la actora ha permanecido expuesta a los efectos no controlados del cloro de la piscina y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal, entre los años 2015 y 2018, derivados de contingencias profesionales; y por ello fija una indemnización de 30.001, euros utilizando el parámetro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sanción por falta muy grave del artículo 13 en sus números 4 y 6, y que corresponde a la cuantía mínima del grado medio (artículo 40.1).

-Desestima la acción de despido, tanto en la pretensión de nulidad como de improcedencia, así como la reclamación de salarios dejados de percibir. Considera que no existe represalia alguna, y que el despido disciplinario notificado 24-11-2021 por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., se encuentra ajustado a derecho; pues, señala, que obedece a la ausencia injustificada al trabajo de la trabajadora demandante, tras haberle sido notificada a la trabajadora la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Catalunya, en la que se revocaba la incapacidad permanente total inicialmente declarada, en fecha 3-9-2021, la misma no lo comunicó a la empresa ni se puso a su disposición, hasta pasado casi un mes, incurriendo en la falta muy grave prevista en el artículo 4.c.2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días".

SEGUNDO.- Recursos de suplicación formulados y escritos de impugnación.

1.-Frente a dicha sentencia, la parte actora formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se acuerde ampliar la cuantía en concepto de daños y perjuicios por importe de 50.000 euros, y se condene de forma solidaria al resto de codemandadas, así como que se estime íntegramente la demanda por despido y reclamación de cantidad.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Divesport Sport Management, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

2.-Frente a la sentencia, también la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se declare la inexistencia de causa de resolución de la relación laboral de la demandante por incumplimientos empresariales por parte de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., y, de forma subsidiaria, se declare la responsabilidad única de la Federació Catalana d'Handbol, o en todo caso responsabilidad solidaria de la misma y del Ajuntament de Cerdanyola del Vallés.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la desestimación del mismo.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- En primer lugar, se han de resolver los motivos de revisión fáctica planteados en los dos recursos de suplicación, con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Consideraciones generales y jurisprudencia.

Las impugnantes se oponen a la revisión fáctica pretendida alegando, en sustancia, que no cumple los requisitos legales y jurisprudenciales para que pueda prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

2.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la parte actora.

2.1.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimosegundo, cuya redacción es la siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora)"

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora). La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol al menos desde junio de 2015 fuera reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

Como fundamento de la modificación, se cita el documento nº 7 de la parte actora.

Se estima la modificación solicitada.Los términos que pretende introducir resultan de forma clara del documento invocado, es el nº 7 de los acompañados con la demanda y obra el folio 73 de las actuaciones, consistente en un correo electrónico remitido por la demandante en fecha 30-6-2015 al Sr. Marcos, Director PEM Guiera, Federació Catalana d'Handbol, pero con la siguiente redacción que es la que resulta de los documentos invocados: "La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol en el mes de junio de 2015 ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

2.2.- Se solicita la adición de un Hecho Probado Decimosexto, con la siguiente redacción: "La unidad de Salud Laboral remitió indicaciones a la mutua laboral y a la empresa Federació Catalana d'Handbolen fechas 31 de diciembre de 2014 y 15 de diciembre de 2015 que debían adoptar medidas para que la trabajadora pudiera trabajar sin riesgos a los que estaba expuesta, mantener una vigilancia específica para evitar recaída y actualizar las evaluación de riesgos de su puesto de trabajo."

Como fundamento de la adición se citan los siguientes documentos: el documento nº 11 aportado con la demanda, el documento nº 14 aportado junto a la demanda, y el documento nº 69 del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición solicitada.Los términos que se pretenden introducir no resultan de forma clara y patente de los documentos invocados, el documento nº 11 dirigido por la Unidad de Salud Laboral del Vallès a la Mutua McMutual, no existen indicaciones sobre medidas a adoptar para evitar riesgo, sino que se trata de indicaciones sobre la asistencia a la trabajadora; y el documento nº 14 con las indicaciones realizadas por la Unidad de Salud Laboral no está dirigida a la empresa Federació Catalana d'Handbol; debiendo señalarse que el documento nº 69 invocado, no consta ni entre los aportados con la demanda ni tampoco en el ramo de prueba de la parte actora.

3.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

3.1.-Se solicita la modificación del Hecho Probado Quinto, para que se añada la frase siguiente: "La citada sanción ha sido impugnada estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona."

Como fundamento de la modificación se cita el documento 20 del ramo de prueba de Federació Catalana d'Handbol (Folios 3006 a 3066).

Se estima la modificación solicitada.Los términos que se pretenden introducir resultan de forma clara del documento citado, y es relevante a los efectos de dar una más completa información sobre la sanción que se describe en dicho hecho probado.

3.2.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimoprimero cuya redacción es la siguiente: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)"

Como texto alternativo se propone añadir un párrafo con la siguiente redacción: "Junto con la impugnación de la actora, tanto EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN, DEPORTE, S.L. como FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL han impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a las que se han acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 19 de la demandada Federació Catalana D'Handbol (Folios 2974 a 3005).

Se estima parcialmente la modificación solicitada.Se accede a introducir los términos respecto a la impugnación de Federació Catalana d'Hanbdol, pues la única que resulta del documento nº 19 que ha presentado demanda contra la resolución de imposición del recargo; y ello para una más completa redacción del Hecho Probado.

En consecuencia, el Hecho Probado Decimoprimero queda redactado en los siguientes términos: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

Junto con la impugnación de la actora la FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL ha impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a la que se ha acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

3.3.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Cuarto, cuya redacción es la siguiente: <<1.- En fecha 08.05.2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de Insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre", siendo considerada No Apta.

2.- La actora estuvo trabajando en Piscina, realizando las funciones de Monitora, entre el día 12 al 17 de septiembre de 2018, por lo que, por resolución de 19.12.2019 del Departament de Treball, Afers Social i Famílies, se le impuso sanción de 5.121,00 euros, propuesta en el Acta de Infracción NUM001, levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a la empresa EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L.

3.- En fecha 19.09.2018 se le realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro".

4.- La empresa EBONE, para la que estaba prestando servicio en dicho momento, notificó a la actora escrito de 09.10.2018, que se da por reproducido, en el que le comunica, como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de Monitora de Piscina, que pasaba a desempeñar funciones administrativas.

5.- Cuando la actora fue subrogada por la empresa DIVERSPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., en fecha 01.03.2019, continuó realizando funciones administrativas.>>

Como texto alternativo se propone la adición de un nuevo apartado tras el primero, con la siguiente redacción: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente. Por sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 20 de julio de 2021 en el recurso de suplicación 963/2021 se revoca la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona a la actora sin grado de incapacidad permanente."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 4 de su ramo de prueba (folio 3.102 de las actuaciones).

Se estima parcialmente la adición solicitada.Se accede a introducir la denegación de la incapacidad permanente por la resolución administrativa de 22-8-2018, pues la misma resulta de la literalidad de dicha resolución que consta en el folio 3.102 de las actuaciones, y ofrece un relato más completo; no se estima el resto puesto que ya consta reflejado en el Hecho Probado Noveno.

En consecuencia, en el Hecho Probado Cuarto, tras el apartado 1 se añade la siguiente frase: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente."

CUARTO.- Seguidamente se exponen los motivos de censura jurídico sustantiva planteados en los recursos de suplicación, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Recurso de suplicación formulado por la parte actora.

El motivo de censura jurídico sustantiva se estructura en tres apartados:

1º.- Alega la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En síntesis, alega la recurrente que la existencia de responsabilidad por la extinción del contrato de trabajo indemnizada, y de la indemnización por daños y perjuicios, que la sentencia ha imputado exclusivamente a la empresa Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., debe ampliarse de forma solidaria al resto de las demandadas, y, especialmente, a la Federació Catalana d'Handbol, ya que aunque en el momento de presentación de la demanda, no era la empleadora de la demandante, el incumplimiento empresarial relativo a las obligaciones de seguridad y prevención de riesgos laborales referido a la exposición de la trabajadora a ambientes tóxicos con cloro, se iniciaron en el año 2014, cuando dicha empresa era la que gestionaba el Parc Esportiu Municipal Guiera, y era la empleadora de la trabajadora demandante, y que por resolución de fecha 13-1-2022 del Instituto Nacional de la Seguridad Social se ha impuesto recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en la enfermedad profesional contraída por la demandante, un 30% tanto a Ebone como a la Federació.

2º.- Denuncia la infracción de los artículos 40.1, 42 y 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, el artículo 1.101 del Código Civil, y el artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En este motivo combate el importe de 30.000 euros que la sentencia de instancia ha fijado como indemnización por daños y perjuicios, alegando que debe fijarse 50.000 euros, teniendo en cuenta que la demandante ha permanecido durante muchos periodos en situación de baja médica, y 18 meses en situación de incapacidad permanente total, por lo que considera más ajustado aplicar la sanción en su grado medio, pero no en cuantía mínima.

3º.- Denuncia la infracción de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, así como de los artículos 108 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

En esta apartado se combate el pronunciamiento de la sentencia de instancia en relación al despido disciplinario. En síntesis, alega la parte recurrente que tras serle notificada la sentencia en la que le fue revocada la incapacidad permanente total, el 1-10-2021 solicitó su reingreso dentro del plazo de un mes, sin que la empresa con diera respuesta a dicha solicitud, por lo que, si no fue readmitida, no ha podido cometer infracción alguna que justificara el despido. Con carácter subsidiario, alega que considera que la relación laboral se había suspendido a raíz del reconocimiento de la incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional, durante el plazo de dos años desde dicho reconocimiento, habiendo, la demandante, ejercitado la acción de reingreso dentro de dicho plazo; siendo la respuesta de la empresa su despido, por lo que debe declararse improcedente.

2.Recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

Plantea los siguientes motivos de censura jurídico sustantiva:

1º.- Denuncia la infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y la jurisprudencia que lo interpreta.

En síntesis, alega que no pueden imputarse a la empresa Ebone incumplimientos empresariales, de carácter grave, en materia de prevención de riesgos laborales y de protección de la salud de la trabajadora demandante, que justifique la extinción del contrato de trabajo, tal y como exige la jurisprudencia con cita de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rec. 274/2024). Señala, por una parte, que la mayor parte de los hechos en que se basa la demandante son muy posteriores a la interposición de la demanda el 15-2-2017, y porque en el año 2018 la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social denegó a la actora la incapacidad permanente total, por lo que la consideró apta, la empresa procede a enviarla a su puesto de trabajo el 12-9-2018, y ante las molestias que surgen ese día, el 17-9-2018 la destinó a servicios administrativos, por lo que la empresa ha actuado de forma correcta para proteger la salud. Indica, finalmente, que Ebone comienza el servicio el 5-8-2016, ya estando en incapacidad temporal la actora, y tan solo 6 meses antes de instar el presente procedimiento, con lo que no dicha empresa no podría haberla puesto en riesgo.

2º.- Se denuncia la infracción de los artículos 179.3 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así como del artículo 13.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En este motivo, y con carácter subsidiario, se combate la indemnización fijada por la sentencia de instancia por importe de 30.001 euros, por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Señala que en este caso no se adscribe a la trabajadora a un puesto incompatible, sino que es la empresa precisamente, quien la reubica en otro puesto más acorde con su estado, cuando además la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social indicó que la actora podía realizar su trabajo. Y considera que, en todo caso, la sanción debería ser la mínima de 7.501 euros.

3º.- Se denuncia la infracción de los artículos 42.3 y 53 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en relación la jurisprudencia que los interpreta.

Se alega, en resumen, que, en todo caso, debería responder solidariamente el Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, como titular de la instalación, y la Federació Catalana de Handbol como anterior empresa empleadora con la que se inician los problemas de salud de la actora, y de acuerdo con la imposición del recargo de prestaciones y sanciones (impugnadas y no firmes) que declaran la responsabilidad solidaria.

3.Escritos de impugnación.

3.1. La parte actorase opone al recurso formulado por Ebone Servicios Educación Deporte, S.L. En resumen, alega que existen incumplimientos empresariales graves imputables a dicha empresa, en relación a la protección de la salud de la trabajadora demandante, por su exposición al cloro, que justifican la extinción del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que dicha empresa comenzó a ser empleadora de la actora en agosto de 2016; y que los incumplimientos a tener en cuenta son los acaecidos hasta el acto de juicio, debiendo tenerse en cuenta las distintas suspensiones y las sucesivas ampliaciones de demanda.

3.2. El Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallésse opone a ambos recursos alegando su falta de legitimación pasiva respecto a las acciones ejercitadas. En resumen argumenta, que ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues es titular del equipamiento Parc Esportiu Municipal Guiera, pero nunca ha sido empleador de la demandante ni ha incurrido en cesión ilegal, habiendo suscrito contratos de servicios para la gestión del mismo en los diferentes ámbitos con distintas empresas, como el personal técnico deportivo, inicialmente la Federació Catalana d'Handbol, posteriormente, partir del 4-8-2026, a Ebone Servicios de Educación Deporte, S.L., desde el 1-3-2019 a Divesport Management, S.L., y a partir del 1-9-2020 Llop Gestió Deportiva, S.L.. Señala que, si bien y por dificultades económicas de la Federació Catalana d'Handbol, el Ayuntamiento intervino provisionalmente la concesión con efectos de 5-8-2014, dicha intervención no extinguió el contrato público ni produjo la subrogación del Ayuntamiento como empleadora. Por otra parte, indica que en los recursos no se intentan introducir circunstancias fácticas ni tampoco se alegan infracciones normativas que puedan dar lugar a apreciar la responsabilidad del Ayuntamiento.

3..3 Divesport Sport Mangement, S.L.,se opone al recurso formulado por la parte actora. Alega que no existe elemento fáctico ni argumento jurídico que justifique su responsabilidad.

3.4. Llop Gestió Esportiva, S.L.,se opone al recurso de la parte actora. En resumen, alega que, si bien se cita la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la LISOS, no se argumenta en qué forma se ha producido dicha infracción. Niega su responsabilidad, y, en consecuencia, su condena solidaria, al no tener ninguna implicación en los incumplimientos contractuales. Señala que no estamos ante un supuesto de subrogación legal sino sucesión prevista en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan los equipamientos y servicios publicado afectas a la actividad deportiva y de ocio; y que, aun cuando fuera de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, tampoco existiría responsabilidad al haber transcurrido más de 3 años desde que se produjeron los incumplimientos, que según el relato fáctico se sitúa entre febrero de 2014 y enero de 2016, hasta que dicha empresa pasó a ser prestataria de los servicios el 1-9-2020. Respecto a la acción de despido, alega que los preceptos invocados por la actora en su recurso de suplicación no son de aplicación, ya que la declaración de incapacidad permanente total no llegó a ser firme, habiendo sido revocada por la sentencia de esta Sala, que fue notificada a la demandante el 2-9-2021, por lo que debió haberse puesto a disposición de la empresa inmediatamente, y al no haberlo hecho ha incurrido en la falta muy grave prevista en el artículo 43, apartado c.2 del Convenio Colectivo, siendo el despido ajustado a derecho. Señala que en el recurso la parte actora ya no mantiene la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales; por lo que, en caso de considerarse la improcedencia del despido, debe tenerse en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización, que al no haber impugnado la actora la extinción de su contrato de trabajo con Ebone con efectos de 28-2-2019, que hasta dicha fecha el periodo ya habría sido indemnización; y que la sentencia de instancia no recoge el salario de la actora, por lo que, habría de devolverse las actuaciones al órgano judicial de instancia para completar el relato fáctico.

Respecto al recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., alega que si bien, existen incumplimientos empresariales que justifican la extinción del contrato de trabajo, por lo que ha de mantenerse el pronunciamiento sobre la extinción indemnizada del contrato, en cuanto a la responsabilidad debería corresponde a la Federació Catalana d'Handbol y al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ya que los incumplimientos empresariales denunciados finalizan el 26-1-2016, siendo entonces la empresa responsable del personal el Ayuntamiento por la intervención municipal; en cuanto a la indemnización fijada por el magistrado de instancia, que corresponde a la Sala resolver sobre concurren circunstancias para minorar la cuantía.

3.5. Federació Catalana D'Handbolse opone a los dos recursos formulados. En síntesis, alega que ninguna responsabilidad puede declararse de la misma, al haber dejado de gestionar el equipamiento deportivo el 31-7-2014, con motivo de la intervención del servicio por el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallés, habiéndose producido la primera baja médica de la actora el 1-12-2015 y los incumplimientos alegados son posteriores; y que respecto al acta de infracción de mayo de 2022 que contempla la responsabilidad solidaria de la Federació Catalana d'Handbol y Ebone, y de la que se han derivado actuaciones administrativas por faltas de medidas de seguridad e higiene, que no es firme la resolución de imposición del recargo de prestaciones ni la imposición de sanción, al haber sido impugnadas. Respecto a la indemnización fijada en la sentencia de instancia que no cabe su modificación, al haber argumentado el magistrado de instancia razones por las que la establecía. En cuanto a la acción de despido, que ninguna responsabilidad tiene dicha entidad, al haberse producido con mucha posterioridad al apartamiento de la gestión del equipamiento deportivo.

QUINTO.- Precisiones y consideraciones previas.

Los motivos de censura jurídica planteados en ambos recursos, por su interrelación, se han de examinar y resolver conjuntamente.

Deben examinarse las acciones que se han ejercitado, del siguiente modo: por una parte, la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, a la que se ha acumulado la acción de vulneración de derechos fundamentales con la indemnización por daños morales derivada de dicha vulneración; y, por otra parte, la acción de impugnación del despido disciplinario.

Para el examen de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, hemos de partir de que únicamente se combate si existen incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, que tengan la consideración de graves para justificar dicha extinción, en caso afirmativo, a qué empresas se extiende la responsabilidad en dicha extinción indemnizada; no siendo objeto de impugnación la fecha de extinción del contrato fijada por la sentencia de instancia, que es la de 28-2-2019.

Respecto a la vulneración de derechos fundamentales que se haya vinculada a los incumplimientos en materia de prevención de riesgos, sólo se combate la cuantía de la indemnización fijada por la sentencia de instancia.

En cuanto a la acción de impugnación de despido, la parte actora, en su recurso, únicamente plantea motivo de censura jurídica referido a la improcedencia del mismo, y nada alega respecto a la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales inicialmente planteada en la demanda y que ha sido desestimada por la sentencia de instancia.

SEXTO.- Elementos fácticos de los que debe partirse para resolver las cuestiones planteadas.

Para una mayor claridad expositiva, antes de entrarse en el examen de cada una de las cuestiones planteadas, han de exponerse los elementos fácticos que deben ser tenidos en cuenta; y que resultan del relato de hechos probados de la sentencia de instancia que, transcrito en los antecedentes de hecho de esta resolución se tiene aquí por reproducido, con las modificaciones fácticas estimadas al resolver los motivos de revisión fáctica. Del mismo resultan los siguientes extremos:

-La demandante inició relación laboral con la Federació Catalana d'Handbol, con la categoría profesional de monitora de piscina, prestando servicios en el Parc Esportiu Municipal Guiera, titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

-La Federació Catalana d'Handbol era la adjudicataria de la concesión por parte del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, desde el 25-1-2001.

-Mediante resolución de 31-7-2014, el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, acordó el inicio del expediente para proceder a la intervención del servicio relativo a la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, adoptando la medida cautelar de intervención provisional inmediata durante el tiempo necesario para garantizar la continuidad del servicio; resolviéndose el contrato con la Federació Catalana d'Handbol en fecha 4-8-2016.

-Con efectos 5-8-2016 resultó como empresa adjudicataria de la gestión Parc Esportiu Municipal Guiera la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., subrogando a la actora.

-Con efectos de 1-3-2019 resultó empresa adjudicataria Diversport Sport Management, S.L., subrogando a la actora.

-La actora, desde el 5-2-2014 hasta el 26-1-2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro. En junio de 2015 la actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas.

-La actora ha tenido los siguientes procesos de incapacidad temporal:

-Desde el 1-12-2015 hasta el 24-12-2015, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde 9-3-2016 hasta el 11-8-2016, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica por otro alérgeno. Efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde el 4-10-2016 hasta el 29-3-2018, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica".

-Desde el 9-5-2018 hasta el 16-5-2018, derivado de accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas, a través de nariz o la boca por inhalación, con el diagnóstico de "Nasofaringitis crónica.".

-En fecha 12-9-2018 fue atendida por accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas a través de la piel y de los ojos, tras pasar varias horas en la piscina siente sequedad ocular, irritación y mucha molestia, sin poder mantenerse en la piscina.

-Desde el 3-12-2018 hasta el 4-12-2018, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Rinofaringitis aguda (resfriado común).

-Desde el 31-12-2018 hasta el 3-1-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Dolores abdominales".

-Desde el 17-1-2019 hasta el 18-1-2019, derivada de enfermedad común, con el diagnóstico de "Náuseas y vómitos".

-Desde el 22-1-2019 hasta el 26-3-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Reacción al estrés".

-Desde el 11-4-2019 hasta el 10-2-2020, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Trastorno de ansiedad, inespecífico".

-El 8-5-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre." Siendo considerada "No apta".

-La actora estuvo trabajando en piscina, realizando funciones de monitora, entre los días 12 al 17 de septiembre de 2018; por lo que por resolución de 18-12-2019 del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, se impuso a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., una sanción de 5.121 euros, propuesta en Acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-En fecha 19-9-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro."

-En fecha 9-10-2018, la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., empleadora en aquel momento de la actora, le comunicó que como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de trabajo de monitora de piscina, pasaba a desempeñar funciones administrativas.

-Cuando la actora pasó subrogada a la empresa Divesport Sport Management, S.L., en fecha 1-3-2019, continuó realizando funciones administrativas.

-Ninguna de las empresas demandadas y que subrogaron a la actora, se encargaba del mantenimiento y la limpieza de las instalaciones.

-Tras la renuncia de la empresa Divesport en fecha 21-8-2020, la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., pasó a prestar los servicios de Dirección, Administración y Actividades deportivas de Parc Esportiu Municipal Guiera, con efectos de 1-9-2020, sin hacerse cargo de los servicios de mantenimiento y limpieza, que era asumido por otras empresas.

-En fecha 22-8-2018 se dictó resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente; por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona se reconoció a la actora en situación de incapacidad permanente total, derivada de enfermedad profesional; dicha sentencia fue revocada por la dictada por el Tribunal Superior de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-En fecha 24-5-2022 el Departament d'Empresa i Treball impuso sanción de 3.000 euros a la empresa Federació Catala d'Handbol, y solidariamente a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., con fundamento en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incoada el 25-11-2021, a la Federació por vulnerar la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, consistente en la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fueran incompatibles con sus características personales, o bien en relación a aquellos trabajadores que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias piscofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de trabajadores a la realización de tareas, sin tener en cuenta sus capacidad profesionales, en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se apreció la responsabilidad solidaria de la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L. Dicha sanción ha sido impugnada, estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona.

-Mediante resolución del INSS de 13-1-2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, en la enfermedad profesional contraída por la actora. Impone recargo de prestaciones del 30%, con cargo a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, y solidariamente, a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.. Dicha resolución ha sido impugnada por la trabajadora demandante y por las empresas, hallándose pendiente de celebración del acto de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona.

-Mediante escrito de 1-10-2021, la actora solicitó el reingreso en su puesto de trabajo, a la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., tras ser revocada la sentencia que declaraba la incapacidad permanente total. Dicha empresa acusó recibo y dirigió escrito a la actora de 5-10-2021, en el que solicitaba que le proporcionaran copia de las sentencias del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona y de la del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya. La actora, a través de burofax de 22-10-2021, indicó que la sentencia de 20-7-2021 fue notificada al Despacho Toro Pujol Abogados el 3-9-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., remitió carta a la actora de 3-11-2021, en el que le comunicaba que el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, tipifica como falta muy grave faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días. Y como desde la notificación de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya el 3-9-2021 hasta el 1-10-2021, fecha en la que había solicitado el reingreso, habían transcurrido 19 días laborables (27 días naturales), la trabajadora podría haber cometido esta infracción si no justifica la ausencia durante esos días, le concedía plazo de tres días laborables presentar escrito de alegaciones o descargo.

-La actora presentó escrito de alegaciones mediante burofax de 8-11-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., comunicó a la actora carta de despido disciplinario el 24-11-2021 con efectos de dicha fecha, por falta muy grave tipificada en el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio.

SÉPTIMO.- En primer lugar, se han resolver las cuestiones planteadas respecto a la acción de extinción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores .

1.- La primera cuestión planteada se centra en determinar si existen incumplimientos empresariales en materia preventiva de riesgos laborales y protección de la salud que justifiquen la extinción del contrato de trabajo.

1.1. Normativa y jurisprudencia.

En primer, debe tenerse en cuenta que el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato "Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.";teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente ( artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores) .

El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores establece, entre los derechos del trabajador, en el apartado d) "A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.".

El artículo 19.1 del Estatuto de los Trabajadores ,dispone: El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo."

Por otra parte, y respecto a la protección frente a los riesgos laborales, el artículo 14.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece: "En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley."

Debe recordarse, que la doctrina jurisprudencial señala que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial, y así lo recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 7-10-2011, con referencia a sentencias del Tribunal Supremo de 18-12-1.989, y 16-1-1.991. El criterio de esta Sala es constante en el sentido de exigir que los incumplimientos del empresario en materia de prevención de riesgos posean la suficiente gravedad para justificar la resolución del contrato, gravedad que viene exigida expresamente en el art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para todos los incumplimientos no especificados en las letras a) y b), pero que, como es sabido, se exige por vía interpretativa respecto de todas las causas de resolución del contrato previstas en el art. 50.1 de dicho texto, en correspondencia con las gravedad que se exige al incumplimiento del trabajador en el despido disciplinario; y en este sentido, referidas a incumplimientos en materia de prevención de riesgos, podemos citar sentencias de esta Sala de 25-1-2005 (Rec. 7820/2004), 8-10-2007 (Rec. 4493/2007), 5-3-2009 (Rec. 8286/2008), 18-1-2011 (Rec 5382/2010), 10-10-2017 (Rec. 5082/2017), 17-12-2020 (Rec, 2374/2020) entre otras.

En sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rcud 273/2024), se resume la doctrina en esta materia, y se expone:

< STS 480/2020, de 18 de junio (rcud. 893/2018 ), recuerda que "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario " [ art. 49.1.j ET ] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo , añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor".

Tras lo que en esa misma sentencia decimos "Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. La inicial y expuesta referencia a su carácter contractual explica que nuestra STS 15 enero 1987 (ROJ 13492/196 ) sostuviera que los defectos de cotización por algún concepto retributivo "serían susceptibles de una acción de exigencia del cumplimiento [...] con eventual resarcimiento de los perjuicios causados, pero carecen de entidad suficiente para impedir la continuidad del contrato de trabajo.

Multitud de sentencias posteriores, sin embargo, han venido sosteniendo lo contrario, incluso bajo la vigencia del precepto originario. La STS 18 febrero 2013 (rcud. 886/2012 ) cita abundantes precedentes en los que hemos advertido que el antiguo término "obligaciones contractuales" no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse tal expresión a todas aquellas que, cualesquiera que sea su origen, hayan sido asumidas por el empresario. En todo caso, la redacción vigente del precepto viene a positivar esa visión amplia de lo que significaban las "obligaciones contractuales".

El art. 4. 2 letra d) ET incluye entre los derechos de los trabajadores derivados del contrato de trabajo el de garantizar su salud e integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, en los términos que desarrolla el art. 19 del propio ET , y toda la normativa legal complementaria en esta materia, esencialmente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su art. 14. 2 establece que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo".

Ninguna duda cabe que el incumplimiento grave de esta clase de obligaciones por parte de la empresa es perfectamente subsumible en la causa extintiva que contempla el art. 50. 1 letra c) ET , en la medida en que se trata de una de las obligaciones legales de mayor relevancia que debe asumir frente a sus trabajadores.

Como en este particular señala la STS 20 de septiembre de 2007, rcud. 3326/2006 , la empresa está obligada en esta materia a cumplir con el deber de seguridad que le impone aquel art. 14.2 LPRL ,y las específicas obligaciones de la esa misma normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts .16 (evaluación de riesgos), 21 (existencia de riesgos graves e inminentes) y 43 (desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo), de tal forma que la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de tales obligaciones vulneraría "no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a "su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene" ( art . 4.2.d) ET ) y a "una protección eficaz en materia de seguridad", higiene y salud en el trabajo ( arts. 19 ET y 14.1 LPRL )", sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física ( art. 15 CE ) y a la salud ( art. 43 CE ), que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

2.- Ahora bien, para que concurra justa causa que permita solicitar al trabajador la extinción del contrato de trabajo, el art. 50 .1 letra c) ET exige que el empresario haya incurrido efectivamente en un incumplimiento grave de sus obligaciones.

Esto es, que la causa esgrimida por el trabajador para solicitar la extinción constituya realmente un incumplimiento grave de las obligaciones imputable al empresario.

No es posible pretender la resolución indemnizada del contrato de trabajo cuando el motivo alegado por el trabajador no es imputable al empresario, por no estar comprendido dentro del ámbito de responsabilidad que le corresponde en el cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales asumidas frente al trabajador.

Hemos avanzado que las razones que justifican la extinción pueden derivarse de la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Pero eso exige que se produzca un claro incumplimiento de esos deberes por parte de la empleadora, mediante la realización de una determinada actuación o por incurrir en una omisión que le sea imputable, con gravedad e intensidad suficiente como para dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral.

Exigencia que solo se cumple cuando concurran conjuntamente los dos requisitos que impone esa norma: a) que pueda calificarse como grave la actuación u omisión en la que el trabajador sustenta la acción extintiva; b) que resulte de alguna forma imputable a la empresa su incumplimiento.>>

1.2. Examen del supuesto enjuiciado.

Con base en los elementos fácticos anteriormente expuestos, se ha de confirmar el criterio de la sentencia de instancia, relativo a la estimación de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En el periodo 2014 a 2018 se constatan incumplimientos empresariales graves, en materia de prevención de riesgos laborales y protección de salud en relación a la trabajadora demandante. Ha quedado probado que la demandante, cuya categoría profesional es la de monitora de piscina, desde el 2014 ha presentado problemas de salud relacionados a la exposición al cloro, cursando a lo largo de dichos años numerosos procesos de incapacidad temporal por ese motivo, y que fueron calificados como derivados de enfermedad profesional y accidente de trabajo; sin que las empresas empleadoras en dichos periodos, primero la Federació Catalana d'Handbol, y después, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., adoptaran medida alguna dirigida a evitar o reducir dicha exposición; y ello pese a que eran conscientes de los problemas de salud de la trabajadora con especial sensibilización hacia el cloro, y que, ya en el mes de junio de 2015, la misma pidió una reubicación o reducción de las horas de exposición en la piscina; incluso cuando en revisión de los servicios médicos de 8-5-2018, fue declarada "No apta" para su puesto de trabajo, en posterior, revisión de 19-9-2018, se indicaba que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro", la empresa Ebone no adoptó medida alguna hasta el 9-10-2018, en la que destina a la actora a desempeñar funciones administrativas. Debe indicarse, finalmente, que los incumplimientos empresariales que han de valorarse, a efectos de la acción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, son no sólo los ocurridos hasta la interposición de la demanda de extinción del contrato en el año 2017, sino también los ocurridos posteriormente hasta la fecha de celebración del acto de juicio.

En consecuencia, debe mantenerse el pronunciamiento relativo a la extinción del contrato de trabajo indemnizada, con la fecha de efectos fijados en la sentencia de instancia, de 28-2-2019, que no ha sido combatida, por lo que la Sala no puede modificarla.

2.- La segunda cuestión planteada es la relativa a la responsabilidad de cada una de las empresas demandadas.

2.1. Precisiones y consideraciones previas.

En primer lugar, ha de señalarse que se trata, en este caso, de determinar la responsabilidad en la extinción del contrato de trabajo indemnizada, por incumplimientos empresariales, y que únicamente puede venir dada por ser la empresa empleadora e incumplidora por el propio artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión de empresas.

En segundo lugar, ha de señalarse que, teniendo en cuenta la fecha fijada para la extinción del contrato de trabajo no combatida, 28-2-2019, fecha en que la empresa Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, y los incumplimientos empresariales han sido cometidos por dicha empresa y por la adjudicataria anterior Federació Catalana d'Handbol, es clara la responsabilidad de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., como empresa incumplidora y empleadora, en esa fecha, y sucesora de la empresa incumplidora anterior.

En tercer lugar, también ha de señalarse que la parte actora, en su recurso, solicita de forma genérica la responsabilidad solidaria de todas las demandadas, pero únicamente expone argumentos referidos a la Federació Catalana d'Handbol.

2.2. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en lo que aquí interesa:

"1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito."

La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001,sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad; establece en su artículo 3 : "1.Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año

4. a) Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.

b) Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a), que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a)."

El artículo 4dispone: "1. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.

2. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario."

En materia de sucesión de empresas, tal y como recoge la sentencia de esta Sala de 3-3-2022 (Rec. 5877/2021): //...hemos de tener en cuenta, que con independencia de que la subrogación esté prevista convencionalmente, es aplicable el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , y sus efectos, cuando concurren los requisitos previstos en dicho precepto. Y en este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, en sentencia de Pleno nº 873/2018, de fecha 27-9-2.018 (Recurso 2747/2016 ), en la que modifica su doctrina anterior, con base en la sentencia de TJUE C/60/17, Somoza Hermo, de 11 de julio de 2018, en la que se resuelve la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia; donde se determina que, si existe sucesión de empresas en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , dicho precepto se aplica con preferencia a la regulación convencional. En dicha sentencia se expone como nueva doctrina [posteriormente reiterada en sentencia nº 764/2019, de fecha 12-11-2.019 (Recurso nº 357/2019 )]:

<<1. ... Hasta ahora, nuestra doctrina viene admitiendo la validez de la regulación convencional conforme a la cual puede existir una subrogación empresarial que no posea el régimen jurídico de la prototípica (o legal) sino el negociado por los agentes sociales. Resaltemos diversos aspectos de lo ya expuesto:

A) La exclusión del régimen subrogatorio común ( art. 44 ET ) por parte del convenio colectivo únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional.

B) El convenio colectivo puede mejorar la regulación del ET y de la Directiva 2001/23/CE , no preterirla o empeorarla. Las previsiones convencionales solo rigen "siempre y cuando no conculquen ningún precepto de Derecho necesario".

C) Cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una "sucesión de plantilla" no debe acudirse a la regulación común, puesto que lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas.

D) Siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

2. Alineamiento de nuestra doctrina con la doctrina del TJUE.

A) Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco , C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

B) El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

C) En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial " siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas " (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

D) En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial, ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.>>

Dicha Sentencia sienta las siguientes premisas:

< art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina>>.

Y como conclusión indica:

<

A) Aquí se discute al hilo de las consecuencias del cambio en una contrata de limpieza. Puesto que nada se ha afirmado respecto de la transmisión de infraestructura relevante para llevar a cabo los servicios concertados (máquinas barredoras o limpiadoras, plataformas elevadoras, vehículos autopropulsados, cisternas desinfectantes, etc.) hemos de operar en el entendido de que lo esencial del caso, como suele suceder en el sector, radica en la mano de obra puesta en juego para desarrollar las tareas de limpieza.

B) Es verdad que el escueto relato fáctico de la sentencia del Juzgado de lo Social (inalterado en suplicación) no afirma que CLECE haya asumido una parte relevante de la plantilla que venía adscrita precedentemente a la limpieza del aeródromo leonés. Tampoco ha acreditado lo contrario, como le correspondía haber hecho si considerase que es lo acaecido.

Además, no cabe duda de que estamos sentando doctrina para un caso en que la empresa entrante sí ha asumido esa parte relevante (cuando no la totalidad) del personal adscrito. Y es que cuando CLECE formaliza el recurso que ahora resolvemos invoca para el contraste una sentencia (la del TSJ de la Comunidad Valenciana) en la que sí aparece como hecho probado que la empresa entrante ha asumido a cuantas personas venían adscritas a la importante contrata de limpieza del Hospital Universitario y Politécnico de Valencia excepto tres.

Por tanto, al igual que sucede en el supuesto de la citada STJUE 11 julio 2018 (Somoza Hermo), debemos partir de que el empleador entrante (Clece, en nuestro caso) asume una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa (Cleanet Empresarial) destinaba a la ejecución de la contrata.

C) Concluyamos: la entrada en juego de las reglas sobre carga de la prueba ( art. 217 LEC y concordantes) aboca a considerar que CLECE ha asumido, de acuerdo con el convenio, una parte significativa de la plantilla adscrita a la contrata de que venimos hablando.>>

Por otra parte, debemos tener en cuenta la más reciente STS/4ª de 20 de mayo de 2021 (recurso 145/2020), donde compendia la doctrina jurisprudencial, sobre la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

<<2.- Existe sucesión empresarial cuando se transmite "una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" [ art. 44.2 del ET y art. 1.1.b) de la Directiva 2001/23/CE ].

El art. 44 del ET exige, bien la trasmisión de elementos patrimoniales y de personas, o bien, en el caso de que la actividad en concreto descanse fundamentalmente en la mano de obra, que sea esta (mano de obra) la que se transmita (por todas, sentencias del TS de 16 de abril de 2018, recurso 2392/2016 ; 29 de enero 2020, recurso 2914/2017 ; y 24 de septiembre de 2020, recurso 300/2018 ).

3.- No se aplica el art. 44 del ET cuando se produce la mera sucesión en la ejecución de una actividad económica porque "una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa y por ello el mero cambio en el titular de la actividad no determina la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, en tanto la operación no vaya acompañada de una cesión -entre ambos empresarios- de elementos significativos del activo material o inmaterial. Porque -y este es el caso- en las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino de un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 ET " ( sentencia del TS de 12 de diciembre de 2017, recurso 668/2016 , y las citadas en ella).

Este Tribunal sostiene que "en la sucesión de contratas o concesiones administrativas para la prestación de servicios públicos sólo se produce subrogación empresarial si se trasmite la unidad productiva [...] ni la contrata ni la concesión administrativa, son unidades productivas autónomas a los efectos del art. 44 ET , salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación", de forma que en general no se trata de una sucesión de empresas regulado en dicho precepto sino que la sucesión de empresas contratistas de servicios, al carecer la sucesión de un soporte patrimonial, por lo que no tiene más alcance que el establecido en las correspondientes normas sectoriales" ( sentencia del TS de 27 de febrero de 2018, recurso 724/2016 ).

4.- Si se traspasan medios materiales, de forma que la nueva contratista realiza el servicio con medios que utilizó la anterior, procede analizar la importancia de los medios traspasados en relación con la naturaleza de la actividad externalizada.

La doctrina jurisprudencial ha hecho hincapié en "la entrega de los elementos patrimoniales que resultan inevitables para la continuidad de la actividad, lo que revela la transmisión de un conjunto de instalaciones y medios que conforman una determinada actividad económica que mantiene su identidad" ( sentencias del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 y 12 de marzo de 2020, recurso 1916/2017 ).

La sentencia del TS de 27 de enero de 2015, recurso 15/2014 , explica que "lo importante no es el coste de las inversiones en medios materiales, sino la necesidad de los mismos, ya que, la importancia de los factores que intervienen en la producción no se mide en términos cuantitativos, sino cualitativos, esto es atendiendo a la necesidad de los mismos para el funcionamiento de la actividad".

5.- Se rechaza que exista sucesión de plantillas cuando la actividad externalizada "no se basa exclusiva o fundamentalmente en la mano de obra. Antes, al contrario, para prestar el servicio encomendado hacen falta -son absolutamente imprescindibles- unas instalaciones, un equipamiento importante y unos bienes materiales sin los cuales es imposible la realización del servicio encomendado. Los vehículos, la maquinaria los enseres y el utillaje [...] se revelan como elementos materiales de importancia capital para la realización de la contrata, teniendo un valor que, en absoluto, puede considerarse ni desdeñable ni marginal en la actividad de que se trata" ( sentencia del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 ).

6.- En caso de sucesión de empresas contratistas, la subrogación laboral puede producirse aunque la nueva adjudicataria no reciba los medios materiales de la anterior contratista sino de la empresa principal, a quien pertenecen. En tal caso, no hay un traspaso de medios de contratista a contratista sino que la empresa adjudicadora pone dichos medios a disposición de las sucesivas adjudicatarias: "El dato de que las infraestructuras o los medios materiales pertenezcan a la administración que descentraliza y las entrega a la empresa contratista para que lleve a cabo la actividad o el servicio encomendado no impide que pueda apreciarse una sucesión empresarial encuadrable en el ámbito de aplicación de la Directiva. Ello puede ser determinante, incluso, para comprobar la existencia de transmisión empresarial. Así se pone de relieve en la STJUE de 26 de noviembre de 2014, C-509/2014, Asunto Aira Pascual [...] la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenecieran a su antecesor, sino que simplemente fueran puestos a su disposición por la entidad contratante, no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva" [por todas, sentencias del TS de 19 de septiembre de 2017 (dos), recursos 2629/2016 y 2832/2016 ; y 25 de noviembre de 2020, recurso 684/2018 ].

DÉCIMO.- 1.- El TJUE explica que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión de empresa "consiste en saber si la entidad económica mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude [...] Para determinar si se cumple este requisito, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación examinada, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios o los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario contrate o no a la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades" ( sentencia del TJUE de 27 de febrero de 2020, C-298/18 , y las citadas en ella).

2.- El TJUE sostiene que, "en un sector en el que la actividad se basa esencialmente en el equipamiento, el hecho de que el nuevo empresario no se haga cargo de la plantilla que su antecesor había dedicado al desarrollo de la misma actividad no basta para excluir la existencia de una transmisión de una entidad que mantenga su identidad, en el sentido de la Directiva 2001/23 " ( sentencia del TJUE de 7 de agosto de 2018, C-472/16 )>>.

Por otra parte, el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la subcontratación de obras y servicios, establece:

"1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante

2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial."

En este artículo se establece la responsabilidad de la empresa contratista, cuando se trata de contratas o subcontratas de la propia actividad; y así señala la sentencia de esta Sala de 4-3-2024 (Rec. 3199/2023), con referencia a la jurisprudencia dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo,

<<

A la hora de establecer qué debe entenderse por " propia actividad" a los efectos del indicado precepto, la jurisprudencia ha elaborado una doctrina reiterada, que la STS -Sala 4ª- 14.9.2021 (RCUD 652/2018 ) sintetiza en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto, apartados 1 y 2):

<< 1.- La sentencia del TS de 29 de octubre de 1998, recurso 1213/1998 , argumentó que el concepto jurídico indeterminado "propia actividad" puede explicarse conforme a dos teorías:

1) La teoría del ciclo productivo, que incluye "las operaciones o labores que son inherentes a la producción de los bienes o servicios específicos que se propone prestar al público o colocar en el mercado".

2) La teoría de las actividades indispensables, más amplia que aquélla, que abarca "todas las labores, específicas o inespecíficas, que una determinada organización productiva debe desarrollar para desempeñar adecuadamente sus funciones".

La doctrina jurisprudencial se inclinó por la primera, excluyendo "las actividades complementarias inespecíficas, como la vigilancia de edificios o centros de trabajo". La razón es que "las actividades del ciclo productivo, a diferencia de las actividades indispensables no inherentes a dicho ciclo, se incorporan al producto o resultado final de la empresa o entidad comitente, tanto si son realizadas directamente como si son encargadas a una empresa contratista, justificando así la responsabilidad patrimonial de la empresa o entidad comitente respecto de los salarios de los trabajadores empleados en la contrata."

La citada doctrina jurisprudencial ha sido reiterada por las sentencias del TS de 14 de junio de 2017, recurso 1024/2016 ; 15 de junio de 2017, recurso 972/2016 y 23 de enero de 2020, recurso 2332/2017 , entre otras muchas.

2.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 21 de julio de 2016, recurso 2147/2014 , compendia la doctrina en la materia:

"Si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación favorable a cualquier clase de actividad empresarial [...] ha de acogerse la interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios nucleares de la comitente. Son las "obras o servicios que pertenecen al ciclo productivo de la empresa, esto es, las que forman parte de las actividades principales de la empresa"; "nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse concertado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente so pena de perjudicar sensiblemente su actividad empresarial ".>>

(....)>>>

2.3. Examen del supuesto enjuiciado.

Aplicando los criterios expuestos, se evidencia la existencia de responsabilidad, en la extinción del contrato indemnizada por incumplimientos empresariales, de la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, como empresa que ha incurrido en los citados incumplimientos empresariales, siendo continuados por la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.

En este caso, existe entre dichas empresas la sucesión prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto la Federació fue la primera adjudicataria del servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, hasta el 4-8-2016, y luego pasó a serlo, el 5-8-2016, Ebone, subrogando a la trabajadora. Aun cuando la subrogación está regulada en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio, ello no impide la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se cumplen los requisitos del mismo, y en este caso, es evidente que el elemento principal de la actividad es la plantilla, puesto que las instalaciones deportivas que se gestionan son titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

Por otra parte, y respecto al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues el mismo nunca ha sido empleador de la trabajadora demandante, sino que. como titular del Parc Esportiu Municipal, suscribe contratos con otras empresas para la gestión de dichas instalaciones. Debe señalarse que si bien, en el periodo 31-7-2014 a 4-8-2016, dicho Ayuntamiento intervino provisionalmente el servicio de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal, que venía realizando la Federació Catalana d'Handbol, lo cierto es que no se constata que revirtiera el servicio en el propio Ayuntamiento, de forma, que fuera asumido directamente por el mismo, ni que existiera una cesión ilegal de trabajadores, que ni siquiera se alega. Tampoco, puede aplicarse el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores, pues es evidente que la actividad contratada no forma parte de la actividad propia del Ayuntamiento, y, en cualquier caso, este precepto solo se refiere a la responsabilidad de las obligaciones de seguridad social y salariales. Debe señalarse que, ya la sentencia de instancia, y si bien expresamente no lo indica, estima la falta de legitimación pasiva del citado Ayuntamiento, al haber sido absuelto de las peticiones formuladas.

En cuanto al resto de empresas demandadas, ninguna responsabilidad puede declararse de las mismas en la extinción indemnizada y sus consecuencias; y ello, teniendo en cuenta que dichas empresas se hicieron cargo del servicio de gestión de las instalaciones deportivas municipales, con posterioridad a la fecha de extinción del contrato de la demandante fijada por la sentencia de instancia, 28-2-2019, y que no puede ser modificada por la Sala, al no haberse combatido por las partes.

3.- La tercera cuestión planteada es la relativa a la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

3.1. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que regula las indemnizaciones en los supuestos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, dispone: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social."

La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia y por el Tribunal Constitucional [ Sentencia TC 247/2006; Sentencias TS de 24 de octubre de 2019, (recurso 12/2019), y 16 de enero de 2020 (recurso 173/2018)]; pero la utilización de dicho criterio orientador no supone "una aplicación sistemática y directa de la misma" sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental." En sentencia de Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20-4-2022 (Rcud 2391/2019), sobre la cuantificación de la indemnización en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, se expone:

< SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.>>

Dicha doctrina, obliga a valorar el contexto y las circunstancias concurrentes para determinar la cuantía de la indemnización, y ha sido reiterada, posteriormente, en sentencia de 4-6-2025 (Rcud 3891/2023), donde se señala: "Al respecto, debemos tener en cuenta las consideraciones vertidas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de abril de 2022 anteriormente citada, en el sentido de que dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para determinar el importe de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes en cada caso, como, a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido."

3.2. Examen del supuesto enjuiciado.

En este caso, y determinada la existencia de incumplimientos empresariales graves en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, las partes no han discutido en sus respectivos recursos de suplicación, que dichos incumplimientos han supuesto la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la misma ( artículo 15 de la Constitución Española), tal y como ha concluido el magistrado de instancia. Sólo es objeto de controversia, en ambos recursos, el importe de la indemnización fijada por daños morales por la vulneración de derechos fundamentales.

El magistrado de instancia parte, como orientativo, de las sanciones impuestas en la LISOS, considerando que los incumplimientos empresariales, constituyen una falta muy grave, prevista en el artículo 13.4 "La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores."

Y la fija en la cantidad de 30.001 euros, que corresponde a la cuantía mínima del tramo medio de la sanción para infracciones muy graves, prevista en el artículo 40.1 de la LISOS; valorando el tiempo prolongado en el que la trabajadora demandante ha estado expuesta al riesgo y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal entre los años 2015 a 2018 por contingencias profesionales.

La parte actora solicita que se fije en 50.000 euros, cantidad que está en el tramo medio de la sanción por infracciones muy graves. La demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., postula que debería ser el importe mínimo de 7.501 euros, del tramo inferior.

Con fundamento en los hechos probados, esta Sala considera ajustada la indemnización fijada por la sentencia de instancia; teniendo en cuenta que el magistrado de instancia ha valorado las circunstancias concurrentes, y que ninguno de los recurrentes aduce circunstancias que no hayan sido ya valoradas por el juzgador de instancia y que justifiquen su modificación. Debiendo responder solidariamente del pago de dicha cantidad las empresas Federació Catalana d'Handbol y Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., por lo ya expuesto en el apartado anterior.

OCTAVO.- En segundo lugar, se ha resolver la cuestión planteada respecto a la acción de despido.

1.Planteamiento de la parte actora, en su recurso.

Alega la parte actora, que el despido disciplinario que le ha sido notificado en fecha 24-11-2021, por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., adjudicataria del servicio de gestión del Parc Municipal Guiera, desde el 1-9-2020, debe declararse improcedente. Invoca la aplicación de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos; y considera que, tras haberle sido notificada la sentencia en la que se revocó la incapacidad permanente total inicialmente reconocida en instancia, la trabajadora demandante tenía un mes para comunicarlo a la empresa y solicitar su reingreso, y que la empresa no llegó a reincorporarla, sino que se le notificó despido disciplinario, pero que ninguna infracción había podido cometer la trabajadora al no haber sido reincorporada.

2. Resolución del supuesto.

No pueden acogerse las alegaciones de la parte actora. Pues los preceptos invocados se refieren a aquellos casos en los que las personas trabajadoras que "hubieran cesado en la Empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional."( artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos).

Es decir, se refieren a supuestos en los que existe una revisión por mejoría del grado de incapacidad permanente inicialmente declarado. Pero en este caso, no se trata de una revisión por mejoría, sino de una revocación por sentencia, dictada en recurso de suplicación, de la incapacidad permanente reconocida por la sentencia de instancia; es decir, es un supuesto en el que a la trabajadora se le ha denegado la incapacidad permanente total.

Se ha de recodar la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, que ha venido fijando que, en los supuestos de extinción de la incapacidad temporal o denegación de incapacidad permanente, la obligación de reincorporación al trabajo surge a partir de la notificación a la persona trabajadora afectada de la resolución administrativa o de la sentencia. En consecuencia, la no reincorporación al trabajo constituye, en principio, un incumplimiento contractual, pudiendo la empresa aplicar las medidas extintivas que estime oportunas; sin embargo, la persona trabajadora puede enervar dichos efectos mediante una conducta activa dirigida a informar a la empresa de la impugnación de la resolución y a acreditar la subsistencia de una situación de salud que no le permite desempeñar su trabajo. En concreto la sentencia de 27-3-2013 (Rcud 1291/2012), señala:

< nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa. Lo dispuesto en la Orden de 20 de mayo de 1.952 no modifica esta conclusión, pues, sin necesidad de otras consideraciones, es claro que no estamos ante el supuesto que contempla esa Orden caracterizado por la existencia de un cese con reconocimiento de la condición de pensionista y de una posterior declaración de aptitud para el trabajo.".>>

En este caso, en los hechos probados, consta que a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, dicha sentencia fue revocada por la dictada por esta Sala el 20-7-2021, y, por tanto, siéndole denegada la incapacidad permanente total. Dicha sentencia fue notificada a la parte actora el 3-9-2021, y hasta el 1-10-2021, la actora no contactó con la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L.

De lo expuesto se constata que la trabajadora ha tardado casi un mes en ponerse a disposición de la empresa desde que le fue notificada la sentencia denegatoria de la incapacidad permanente total, sin que haya alegado ni justificado circunstancias que se lo impidieran; habiendo incurrido en la falta muy grave por la que se ha procedido a su despido, tipificada en el artículo 43.c. 2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días."Por lo que, el despido disciplinario efectuado por dicha empresa con efectos de 24-11-2021, está justificado, siendo procedente, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como concluyó la sentencia de instancia.

NOVENO.- Desestimación del recurso de suplicación formulado del recurso por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L. Estimación parcial recurso de suplicación formulado por la parte actora.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.; y estimar parcialmente el formulado por la parte actora, revocando parcialmente la sentencia de instancia, en el sentido de condenar solidariamente junto a Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., a la Federació Catalana d'Hanbdol, confirmando el resto de pronunciamientos.

DÉCIMO.- Costas.

Conforme al artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se condena a la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., al pago de las costas, incluidos los honorarios de los letrados de la parte actora, del Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, de la Federació Catalana d'Handbol y de Llop Gestió Esportiva, S.L., impugnantes del citado recurso.

UNDÉCIMO.- Depósito y consignación.

En virtud del artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se acuerda la pérdida del depósito constituido y la cantidad consignada por la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Sentencia objeto de recurso.

Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Sabadell (En la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Sabadell Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre extinción de contrato de trabajo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con vulneración de derechos fundamentales, y despido disciplinario (Autos 105/2017 del Juzgado del o Social Nº 2 de Sabadell y Autos 916/2021 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Sabadell Acumulados), a instancia de Dª Herminia contra la Federació Catalna D'Handbol, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., Diversport Sport Management, S.L., Llop Gestió Deportiva, S.L., Ajuntament de Cerdanyola del Vallés y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en fecha 18-11-2024 en la que se contienen los siguientes pronunciamientos:

-Se estima la demanda de extinción contractual y vulneración de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios, declarando la extinción de la relación laboral que unía a la actora con Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., con efectos de 28-2-2019, condenando a dicha mercantil como responsable directa a hacerle pago de la indemnización legal de 24.889,13 euros, así como una indemnización de 30.001 euros en concepto de daños y perjuicios. Absolviendo al resto de demandadas de las peticiones formuladas, sin perjuicio de las responsabilidades legales y subsidiarias del Fondo de Garantía Salarial.

-Se desestima la demanda por despido y reclamación de cantidad, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas.

En dicha sentencia, en síntesis, se contienen los siguientes argumentos:

-Se estima la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. El magistrado de instancia aprecia la existencia de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, al no concederle a la trabajadora demandante una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Valora que la misma, prestaba servicios como monitora de piscina en el Parc Esportiu Municipal Guiera, y pese a , desde febrero de 2014 hasta el año 2016, la demandante venía informando sobre anomalías en relación la inhalación de cloro, y que la misma se ha visto inmersa en diferentes procesos de baja por incapacidad temporal, derivadas de contingencias profesionales, entre los años 2015 a 2018, relacionadas con problemas de rinitis alérgica y nasofaringitis por efecto tóxico de hidrocarburos, no se adoptaron medidas en las instalaciones hasta el año 2018, a través de la modificación de la ventilación y la instalación de la desinfección por radicación de la piscina grande; y que, pese a que el 8-5-2018, tras ser evaluada la trabajadora demandante, fue considerada No Apta, la mantuvieron prestando servicios como monitora de piscina, hasta el 17-9-2018, momento en que, prestando servicios para la empresa EBONE, pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018; permaneciendo en dicha función hasta que fue subrogada por la empresa Divesport Sport Management, S.L., el 1-3-2019. Y determina la extinción del contrato de trabajo con efectos de 28-2-2019, fecha en la que Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera.

Declara responsable de dichos incumplimientos exclusivamente a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L., sin ninguna responsabilidad de las restantes demandadas. Considera el magistrado de instancia, que es la empresa se hizo cargo de la gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera el 5-8-2016, y que la empresa anterior, FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL, cesó su actividad, al ser intervenida por el AJUNTAMENT DE CERDANYOLA DEL VALLÈS, en fecha 31-7-2014; y que la demandante pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018, permaneciendo en dicha función hasta ser subrogada por la empresa DIVESPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., el 1-3-2019, en la que la actora se mantuvo realizando funciones administrativas; y que la empresa LLOP GESTIÓ DEPORTIVA, S.L., se hizo cargo de la gestión a partir del 1-9-2020, momento en el que la actora se encontraba en situación de incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 del Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, que luego fue revocada por la de la Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-Determina que los incumplimientos empresariales, en materia de prevención de riesgos laborales, han conllevado la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora demandante, de forma prolongada; teniendo en cuenta el tiempo en el que la actora ha permanecido expuesta a los efectos no controlados del cloro de la piscina y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal, entre los años 2015 y 2018, derivados de contingencias profesionales; y por ello fija una indemnización de 30.001, euros utilizando el parámetro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sanción por falta muy grave del artículo 13 en sus números 4 y 6, y que corresponde a la cuantía mínima del grado medio (artículo 40.1).

-Desestima la acción de despido, tanto en la pretensión de nulidad como de improcedencia, así como la reclamación de salarios dejados de percibir. Considera que no existe represalia alguna, y que el despido disciplinario notificado 24-11-2021 por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., se encuentra ajustado a derecho; pues, señala, que obedece a la ausencia injustificada al trabajo de la trabajadora demandante, tras haberle sido notificada a la trabajadora la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Catalunya, en la que se revocaba la incapacidad permanente total inicialmente declarada, en fecha 3-9-2021, la misma no lo comunicó a la empresa ni se puso a su disposición, hasta pasado casi un mes, incurriendo en la falta muy grave prevista en el artículo 4.c.2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días".

SEGUNDO.- Recursos de suplicación formulados y escritos de impugnación.

1.-Frente a dicha sentencia, la parte actora formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se acuerde ampliar la cuantía en concepto de daños y perjuicios por importe de 50.000 euros, y se condene de forma solidaria al resto de codemandadas, así como que se estime íntegramente la demanda por despido y reclamación de cantidad.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Divesport Sport Management, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

2.-Frente a la sentencia, también la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se declare la inexistencia de causa de resolución de la relación laboral de la demandante por incumplimientos empresariales por parte de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., y, de forma subsidiaria, se declare la responsabilidad única de la Federació Catalana d'Handbol, o en todo caso responsabilidad solidaria de la misma y del Ajuntament de Cerdanyola del Vallés.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la desestimación del mismo.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- En primer lugar, se han de resolver los motivos de revisión fáctica planteados en los dos recursos de suplicación, con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Consideraciones generales y jurisprudencia.

Las impugnantes se oponen a la revisión fáctica pretendida alegando, en sustancia, que no cumple los requisitos legales y jurisprudenciales para que pueda prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

2.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la parte actora.

2.1.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimosegundo, cuya redacción es la siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora)"

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora). La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol al menos desde junio de 2015 fuera reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

Como fundamento de la modificación, se cita el documento nº 7 de la parte actora.

Se estima la modificación solicitada.Los términos que pretende introducir resultan de forma clara del documento invocado, es el nº 7 de los acompañados con la demanda y obra el folio 73 de las actuaciones, consistente en un correo electrónico remitido por la demandante en fecha 30-6-2015 al Sr. Marcos, Director PEM Guiera, Federació Catalana d'Handbol, pero con la siguiente redacción que es la que resulta de los documentos invocados: "La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol en el mes de junio de 2015 ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

2.2.- Se solicita la adición de un Hecho Probado Decimosexto, con la siguiente redacción: "La unidad de Salud Laboral remitió indicaciones a la mutua laboral y a la empresa Federació Catalana d'Handbolen fechas 31 de diciembre de 2014 y 15 de diciembre de 2015 que debían adoptar medidas para que la trabajadora pudiera trabajar sin riesgos a los que estaba expuesta, mantener una vigilancia específica para evitar recaída y actualizar las evaluación de riesgos de su puesto de trabajo."

Como fundamento de la adición se citan los siguientes documentos: el documento nº 11 aportado con la demanda, el documento nº 14 aportado junto a la demanda, y el documento nº 69 del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición solicitada.Los términos que se pretenden introducir no resultan de forma clara y patente de los documentos invocados, el documento nº 11 dirigido por la Unidad de Salud Laboral del Vallès a la Mutua McMutual, no existen indicaciones sobre medidas a adoptar para evitar riesgo, sino que se trata de indicaciones sobre la asistencia a la trabajadora; y el documento nº 14 con las indicaciones realizadas por la Unidad de Salud Laboral no está dirigida a la empresa Federació Catalana d'Handbol; debiendo señalarse que el documento nº 69 invocado, no consta ni entre los aportados con la demanda ni tampoco en el ramo de prueba de la parte actora.

3.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

3.1.-Se solicita la modificación del Hecho Probado Quinto, para que se añada la frase siguiente: "La citada sanción ha sido impugnada estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona."

Como fundamento de la modificación se cita el documento 20 del ramo de prueba de Federació Catalana d'Handbol (Folios 3006 a 3066).

Se estima la modificación solicitada.Los términos que se pretenden introducir resultan de forma clara del documento citado, y es relevante a los efectos de dar una más completa información sobre la sanción que se describe en dicho hecho probado.

3.2.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimoprimero cuya redacción es la siguiente: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)"

Como texto alternativo se propone añadir un párrafo con la siguiente redacción: "Junto con la impugnación de la actora, tanto EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN, DEPORTE, S.L. como FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL han impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a las que se han acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 19 de la demandada Federació Catalana D'Handbol (Folios 2974 a 3005).

Se estima parcialmente la modificación solicitada.Se accede a introducir los términos respecto a la impugnación de Federació Catalana d'Hanbdol, pues la única que resulta del documento nº 19 que ha presentado demanda contra la resolución de imposición del recargo; y ello para una más completa redacción del Hecho Probado.

En consecuencia, el Hecho Probado Decimoprimero queda redactado en los siguientes términos: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

Junto con la impugnación de la actora la FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL ha impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a la que se ha acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

3.3.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Cuarto, cuya redacción es la siguiente: <<1.- En fecha 08.05.2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de Insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre", siendo considerada No Apta.

2.- La actora estuvo trabajando en Piscina, realizando las funciones de Monitora, entre el día 12 al 17 de septiembre de 2018, por lo que, por resolución de 19.12.2019 del Departament de Treball, Afers Social i Famílies, se le impuso sanción de 5.121,00 euros, propuesta en el Acta de Infracción NUM001, levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a la empresa EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L.

3.- En fecha 19.09.2018 se le realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro".

4.- La empresa EBONE, para la que estaba prestando servicio en dicho momento, notificó a la actora escrito de 09.10.2018, que se da por reproducido, en el que le comunica, como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de Monitora de Piscina, que pasaba a desempeñar funciones administrativas.

5.- Cuando la actora fue subrogada por la empresa DIVERSPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., en fecha 01.03.2019, continuó realizando funciones administrativas.>>

Como texto alternativo se propone la adición de un nuevo apartado tras el primero, con la siguiente redacción: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente. Por sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 20 de julio de 2021 en el recurso de suplicación 963/2021 se revoca la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona a la actora sin grado de incapacidad permanente."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 4 de su ramo de prueba (folio 3.102 de las actuaciones).

Se estima parcialmente la adición solicitada.Se accede a introducir la denegación de la incapacidad permanente por la resolución administrativa de 22-8-2018, pues la misma resulta de la literalidad de dicha resolución que consta en el folio 3.102 de las actuaciones, y ofrece un relato más completo; no se estima el resto puesto que ya consta reflejado en el Hecho Probado Noveno.

En consecuencia, en el Hecho Probado Cuarto, tras el apartado 1 se añade la siguiente frase: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente."

CUARTO.- Seguidamente se exponen los motivos de censura jurídico sustantiva planteados en los recursos de suplicación, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Recurso de suplicación formulado por la parte actora.

El motivo de censura jurídico sustantiva se estructura en tres apartados:

1º.- Alega la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En síntesis, alega la recurrente que la existencia de responsabilidad por la extinción del contrato de trabajo indemnizada, y de la indemnización por daños y perjuicios, que la sentencia ha imputado exclusivamente a la empresa Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., debe ampliarse de forma solidaria al resto de las demandadas, y, especialmente, a la Federació Catalana d'Handbol, ya que aunque en el momento de presentación de la demanda, no era la empleadora de la demandante, el incumplimiento empresarial relativo a las obligaciones de seguridad y prevención de riesgos laborales referido a la exposición de la trabajadora a ambientes tóxicos con cloro, se iniciaron en el año 2014, cuando dicha empresa era la que gestionaba el Parc Esportiu Municipal Guiera, y era la empleadora de la trabajadora demandante, y que por resolución de fecha 13-1-2022 del Instituto Nacional de la Seguridad Social se ha impuesto recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en la enfermedad profesional contraída por la demandante, un 30% tanto a Ebone como a la Federació.

2º.- Denuncia la infracción de los artículos 40.1, 42 y 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, el artículo 1.101 del Código Civil, y el artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En este motivo combate el importe de 30.000 euros que la sentencia de instancia ha fijado como indemnización por daños y perjuicios, alegando que debe fijarse 50.000 euros, teniendo en cuenta que la demandante ha permanecido durante muchos periodos en situación de baja médica, y 18 meses en situación de incapacidad permanente total, por lo que considera más ajustado aplicar la sanción en su grado medio, pero no en cuantía mínima.

3º.- Denuncia la infracción de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, así como de los artículos 108 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

En esta apartado se combate el pronunciamiento de la sentencia de instancia en relación al despido disciplinario. En síntesis, alega la parte recurrente que tras serle notificada la sentencia en la que le fue revocada la incapacidad permanente total, el 1-10-2021 solicitó su reingreso dentro del plazo de un mes, sin que la empresa con diera respuesta a dicha solicitud, por lo que, si no fue readmitida, no ha podido cometer infracción alguna que justificara el despido. Con carácter subsidiario, alega que considera que la relación laboral se había suspendido a raíz del reconocimiento de la incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional, durante el plazo de dos años desde dicho reconocimiento, habiendo, la demandante, ejercitado la acción de reingreso dentro de dicho plazo; siendo la respuesta de la empresa su despido, por lo que debe declararse improcedente.

2.Recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

Plantea los siguientes motivos de censura jurídico sustantiva:

1º.- Denuncia la infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y la jurisprudencia que lo interpreta.

En síntesis, alega que no pueden imputarse a la empresa Ebone incumplimientos empresariales, de carácter grave, en materia de prevención de riesgos laborales y de protección de la salud de la trabajadora demandante, que justifique la extinción del contrato de trabajo, tal y como exige la jurisprudencia con cita de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rec. 274/2024). Señala, por una parte, que la mayor parte de los hechos en que se basa la demandante son muy posteriores a la interposición de la demanda el 15-2-2017, y porque en el año 2018 la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social denegó a la actora la incapacidad permanente total, por lo que la consideró apta, la empresa procede a enviarla a su puesto de trabajo el 12-9-2018, y ante las molestias que surgen ese día, el 17-9-2018 la destinó a servicios administrativos, por lo que la empresa ha actuado de forma correcta para proteger la salud. Indica, finalmente, que Ebone comienza el servicio el 5-8-2016, ya estando en incapacidad temporal la actora, y tan solo 6 meses antes de instar el presente procedimiento, con lo que no dicha empresa no podría haberla puesto en riesgo.

2º.- Se denuncia la infracción de los artículos 179.3 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así como del artículo 13.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En este motivo, y con carácter subsidiario, se combate la indemnización fijada por la sentencia de instancia por importe de 30.001 euros, por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Señala que en este caso no se adscribe a la trabajadora a un puesto incompatible, sino que es la empresa precisamente, quien la reubica en otro puesto más acorde con su estado, cuando además la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social indicó que la actora podía realizar su trabajo. Y considera que, en todo caso, la sanción debería ser la mínima de 7.501 euros.

3º.- Se denuncia la infracción de los artículos 42.3 y 53 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en relación la jurisprudencia que los interpreta.

Se alega, en resumen, que, en todo caso, debería responder solidariamente el Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, como titular de la instalación, y la Federació Catalana de Handbol como anterior empresa empleadora con la que se inician los problemas de salud de la actora, y de acuerdo con la imposición del recargo de prestaciones y sanciones (impugnadas y no firmes) que declaran la responsabilidad solidaria.

3.Escritos de impugnación.

3.1. La parte actorase opone al recurso formulado por Ebone Servicios Educación Deporte, S.L. En resumen, alega que existen incumplimientos empresariales graves imputables a dicha empresa, en relación a la protección de la salud de la trabajadora demandante, por su exposición al cloro, que justifican la extinción del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que dicha empresa comenzó a ser empleadora de la actora en agosto de 2016; y que los incumplimientos a tener en cuenta son los acaecidos hasta el acto de juicio, debiendo tenerse en cuenta las distintas suspensiones y las sucesivas ampliaciones de demanda.

3.2. El Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallésse opone a ambos recursos alegando su falta de legitimación pasiva respecto a las acciones ejercitadas. En resumen argumenta, que ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues es titular del equipamiento Parc Esportiu Municipal Guiera, pero nunca ha sido empleador de la demandante ni ha incurrido en cesión ilegal, habiendo suscrito contratos de servicios para la gestión del mismo en los diferentes ámbitos con distintas empresas, como el personal técnico deportivo, inicialmente la Federació Catalana d'Handbol, posteriormente, partir del 4-8-2026, a Ebone Servicios de Educación Deporte, S.L., desde el 1-3-2019 a Divesport Management, S.L., y a partir del 1-9-2020 Llop Gestió Deportiva, S.L.. Señala que, si bien y por dificultades económicas de la Federació Catalana d'Handbol, el Ayuntamiento intervino provisionalmente la concesión con efectos de 5-8-2014, dicha intervención no extinguió el contrato público ni produjo la subrogación del Ayuntamiento como empleadora. Por otra parte, indica que en los recursos no se intentan introducir circunstancias fácticas ni tampoco se alegan infracciones normativas que puedan dar lugar a apreciar la responsabilidad del Ayuntamiento.

3..3 Divesport Sport Mangement, S.L.,se opone al recurso formulado por la parte actora. Alega que no existe elemento fáctico ni argumento jurídico que justifique su responsabilidad.

3.4. Llop Gestió Esportiva, S.L.,se opone al recurso de la parte actora. En resumen, alega que, si bien se cita la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la LISOS, no se argumenta en qué forma se ha producido dicha infracción. Niega su responsabilidad, y, en consecuencia, su condena solidaria, al no tener ninguna implicación en los incumplimientos contractuales. Señala que no estamos ante un supuesto de subrogación legal sino sucesión prevista en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan los equipamientos y servicios publicado afectas a la actividad deportiva y de ocio; y que, aun cuando fuera de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, tampoco existiría responsabilidad al haber transcurrido más de 3 años desde que se produjeron los incumplimientos, que según el relato fáctico se sitúa entre febrero de 2014 y enero de 2016, hasta que dicha empresa pasó a ser prestataria de los servicios el 1-9-2020. Respecto a la acción de despido, alega que los preceptos invocados por la actora en su recurso de suplicación no son de aplicación, ya que la declaración de incapacidad permanente total no llegó a ser firme, habiendo sido revocada por la sentencia de esta Sala, que fue notificada a la demandante el 2-9-2021, por lo que debió haberse puesto a disposición de la empresa inmediatamente, y al no haberlo hecho ha incurrido en la falta muy grave prevista en el artículo 43, apartado c.2 del Convenio Colectivo, siendo el despido ajustado a derecho. Señala que en el recurso la parte actora ya no mantiene la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales; por lo que, en caso de considerarse la improcedencia del despido, debe tenerse en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización, que al no haber impugnado la actora la extinción de su contrato de trabajo con Ebone con efectos de 28-2-2019, que hasta dicha fecha el periodo ya habría sido indemnización; y que la sentencia de instancia no recoge el salario de la actora, por lo que, habría de devolverse las actuaciones al órgano judicial de instancia para completar el relato fáctico.

Respecto al recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., alega que si bien, existen incumplimientos empresariales que justifican la extinción del contrato de trabajo, por lo que ha de mantenerse el pronunciamiento sobre la extinción indemnizada del contrato, en cuanto a la responsabilidad debería corresponde a la Federació Catalana d'Handbol y al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ya que los incumplimientos empresariales denunciados finalizan el 26-1-2016, siendo entonces la empresa responsable del personal el Ayuntamiento por la intervención municipal; en cuanto a la indemnización fijada por el magistrado de instancia, que corresponde a la Sala resolver sobre concurren circunstancias para minorar la cuantía.

3.5. Federació Catalana D'Handbolse opone a los dos recursos formulados. En síntesis, alega que ninguna responsabilidad puede declararse de la misma, al haber dejado de gestionar el equipamiento deportivo el 31-7-2014, con motivo de la intervención del servicio por el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallés, habiéndose producido la primera baja médica de la actora el 1-12-2015 y los incumplimientos alegados son posteriores; y que respecto al acta de infracción de mayo de 2022 que contempla la responsabilidad solidaria de la Federació Catalana d'Handbol y Ebone, y de la que se han derivado actuaciones administrativas por faltas de medidas de seguridad e higiene, que no es firme la resolución de imposición del recargo de prestaciones ni la imposición de sanción, al haber sido impugnadas. Respecto a la indemnización fijada en la sentencia de instancia que no cabe su modificación, al haber argumentado el magistrado de instancia razones por las que la establecía. En cuanto a la acción de despido, que ninguna responsabilidad tiene dicha entidad, al haberse producido con mucha posterioridad al apartamiento de la gestión del equipamiento deportivo.

QUINTO.- Precisiones y consideraciones previas.

Los motivos de censura jurídica planteados en ambos recursos, por su interrelación, se han de examinar y resolver conjuntamente.

Deben examinarse las acciones que se han ejercitado, del siguiente modo: por una parte, la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, a la que se ha acumulado la acción de vulneración de derechos fundamentales con la indemnización por daños morales derivada de dicha vulneración; y, por otra parte, la acción de impugnación del despido disciplinario.

Para el examen de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, hemos de partir de que únicamente se combate si existen incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, que tengan la consideración de graves para justificar dicha extinción, en caso afirmativo, a qué empresas se extiende la responsabilidad en dicha extinción indemnizada; no siendo objeto de impugnación la fecha de extinción del contrato fijada por la sentencia de instancia, que es la de 28-2-2019.

Respecto a la vulneración de derechos fundamentales que se haya vinculada a los incumplimientos en materia de prevención de riesgos, sólo se combate la cuantía de la indemnización fijada por la sentencia de instancia.

En cuanto a la acción de impugnación de despido, la parte actora, en su recurso, únicamente plantea motivo de censura jurídica referido a la improcedencia del mismo, y nada alega respecto a la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales inicialmente planteada en la demanda y que ha sido desestimada por la sentencia de instancia.

SEXTO.- Elementos fácticos de los que debe partirse para resolver las cuestiones planteadas.

Para una mayor claridad expositiva, antes de entrarse en el examen de cada una de las cuestiones planteadas, han de exponerse los elementos fácticos que deben ser tenidos en cuenta; y que resultan del relato de hechos probados de la sentencia de instancia que, transcrito en los antecedentes de hecho de esta resolución se tiene aquí por reproducido, con las modificaciones fácticas estimadas al resolver los motivos de revisión fáctica. Del mismo resultan los siguientes extremos:

-La demandante inició relación laboral con la Federació Catalana d'Handbol, con la categoría profesional de monitora de piscina, prestando servicios en el Parc Esportiu Municipal Guiera, titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

-La Federació Catalana d'Handbol era la adjudicataria de la concesión por parte del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, desde el 25-1-2001.

-Mediante resolución de 31-7-2014, el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, acordó el inicio del expediente para proceder a la intervención del servicio relativo a la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, adoptando la medida cautelar de intervención provisional inmediata durante el tiempo necesario para garantizar la continuidad del servicio; resolviéndose el contrato con la Federació Catalana d'Handbol en fecha 4-8-2016.

-Con efectos 5-8-2016 resultó como empresa adjudicataria de la gestión Parc Esportiu Municipal Guiera la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., subrogando a la actora.

-Con efectos de 1-3-2019 resultó empresa adjudicataria Diversport Sport Management, S.L., subrogando a la actora.

-La actora, desde el 5-2-2014 hasta el 26-1-2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro. En junio de 2015 la actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas.

-La actora ha tenido los siguientes procesos de incapacidad temporal:

-Desde el 1-12-2015 hasta el 24-12-2015, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde 9-3-2016 hasta el 11-8-2016, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica por otro alérgeno. Efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde el 4-10-2016 hasta el 29-3-2018, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica".

-Desde el 9-5-2018 hasta el 16-5-2018, derivado de accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas, a través de nariz o la boca por inhalación, con el diagnóstico de "Nasofaringitis crónica.".

-En fecha 12-9-2018 fue atendida por accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas a través de la piel y de los ojos, tras pasar varias horas en la piscina siente sequedad ocular, irritación y mucha molestia, sin poder mantenerse en la piscina.

-Desde el 3-12-2018 hasta el 4-12-2018, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Rinofaringitis aguda (resfriado común).

-Desde el 31-12-2018 hasta el 3-1-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Dolores abdominales".

-Desde el 17-1-2019 hasta el 18-1-2019, derivada de enfermedad común, con el diagnóstico de "Náuseas y vómitos".

-Desde el 22-1-2019 hasta el 26-3-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Reacción al estrés".

-Desde el 11-4-2019 hasta el 10-2-2020, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Trastorno de ansiedad, inespecífico".

-El 8-5-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre." Siendo considerada "No apta".

-La actora estuvo trabajando en piscina, realizando funciones de monitora, entre los días 12 al 17 de septiembre de 2018; por lo que por resolución de 18-12-2019 del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, se impuso a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., una sanción de 5.121 euros, propuesta en Acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-En fecha 19-9-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro."

-En fecha 9-10-2018, la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., empleadora en aquel momento de la actora, le comunicó que como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de trabajo de monitora de piscina, pasaba a desempeñar funciones administrativas.

-Cuando la actora pasó subrogada a la empresa Divesport Sport Management, S.L., en fecha 1-3-2019, continuó realizando funciones administrativas.

-Ninguna de las empresas demandadas y que subrogaron a la actora, se encargaba del mantenimiento y la limpieza de las instalaciones.

-Tras la renuncia de la empresa Divesport en fecha 21-8-2020, la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., pasó a prestar los servicios de Dirección, Administración y Actividades deportivas de Parc Esportiu Municipal Guiera, con efectos de 1-9-2020, sin hacerse cargo de los servicios de mantenimiento y limpieza, que era asumido por otras empresas.

-En fecha 22-8-2018 se dictó resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente; por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona se reconoció a la actora en situación de incapacidad permanente total, derivada de enfermedad profesional; dicha sentencia fue revocada por la dictada por el Tribunal Superior de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-En fecha 24-5-2022 el Departament d'Empresa i Treball impuso sanción de 3.000 euros a la empresa Federació Catala d'Handbol, y solidariamente a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., con fundamento en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incoada el 25-11-2021, a la Federació por vulnerar la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, consistente en la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fueran incompatibles con sus características personales, o bien en relación a aquellos trabajadores que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias piscofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de trabajadores a la realización de tareas, sin tener en cuenta sus capacidad profesionales, en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se apreció la responsabilidad solidaria de la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L. Dicha sanción ha sido impugnada, estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona.

-Mediante resolución del INSS de 13-1-2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, en la enfermedad profesional contraída por la actora. Impone recargo de prestaciones del 30%, con cargo a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, y solidariamente, a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.. Dicha resolución ha sido impugnada por la trabajadora demandante y por las empresas, hallándose pendiente de celebración del acto de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona.

-Mediante escrito de 1-10-2021, la actora solicitó el reingreso en su puesto de trabajo, a la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., tras ser revocada la sentencia que declaraba la incapacidad permanente total. Dicha empresa acusó recibo y dirigió escrito a la actora de 5-10-2021, en el que solicitaba que le proporcionaran copia de las sentencias del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona y de la del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya. La actora, a través de burofax de 22-10-2021, indicó que la sentencia de 20-7-2021 fue notificada al Despacho Toro Pujol Abogados el 3-9-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., remitió carta a la actora de 3-11-2021, en el que le comunicaba que el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, tipifica como falta muy grave faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días. Y como desde la notificación de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya el 3-9-2021 hasta el 1-10-2021, fecha en la que había solicitado el reingreso, habían transcurrido 19 días laborables (27 días naturales), la trabajadora podría haber cometido esta infracción si no justifica la ausencia durante esos días, le concedía plazo de tres días laborables presentar escrito de alegaciones o descargo.

-La actora presentó escrito de alegaciones mediante burofax de 8-11-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., comunicó a la actora carta de despido disciplinario el 24-11-2021 con efectos de dicha fecha, por falta muy grave tipificada en el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio.

SÉPTIMO.- En primer lugar, se han resolver las cuestiones planteadas respecto a la acción de extinción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores .

1.- La primera cuestión planteada se centra en determinar si existen incumplimientos empresariales en materia preventiva de riesgos laborales y protección de la salud que justifiquen la extinción del contrato de trabajo.

1.1. Normativa y jurisprudencia.

En primer, debe tenerse en cuenta que el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato "Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.";teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente ( artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores) .

El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores establece, entre los derechos del trabajador, en el apartado d) "A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.".

El artículo 19.1 del Estatuto de los Trabajadores ,dispone: El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo."

Por otra parte, y respecto a la protección frente a los riesgos laborales, el artículo 14.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece: "En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley."

Debe recordarse, que la doctrina jurisprudencial señala que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial, y así lo recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 7-10-2011, con referencia a sentencias del Tribunal Supremo de 18-12-1.989, y 16-1-1.991. El criterio de esta Sala es constante en el sentido de exigir que los incumplimientos del empresario en materia de prevención de riesgos posean la suficiente gravedad para justificar la resolución del contrato, gravedad que viene exigida expresamente en el art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para todos los incumplimientos no especificados en las letras a) y b), pero que, como es sabido, se exige por vía interpretativa respecto de todas las causas de resolución del contrato previstas en el art. 50.1 de dicho texto, en correspondencia con las gravedad que se exige al incumplimiento del trabajador en el despido disciplinario; y en este sentido, referidas a incumplimientos en materia de prevención de riesgos, podemos citar sentencias de esta Sala de 25-1-2005 (Rec. 7820/2004), 8-10-2007 (Rec. 4493/2007), 5-3-2009 (Rec. 8286/2008), 18-1-2011 (Rec 5382/2010), 10-10-2017 (Rec. 5082/2017), 17-12-2020 (Rec, 2374/2020) entre otras.

En sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rcud 273/2024), se resume la doctrina en esta materia, y se expone:

< STS 480/2020, de 18 de junio (rcud. 893/2018 ), recuerda que "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario " [ art. 49.1.j ET ] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo , añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor".

Tras lo que en esa misma sentencia decimos "Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. La inicial y expuesta referencia a su carácter contractual explica que nuestra STS 15 enero 1987 (ROJ 13492/196 ) sostuviera que los defectos de cotización por algún concepto retributivo "serían susceptibles de una acción de exigencia del cumplimiento [...] con eventual resarcimiento de los perjuicios causados, pero carecen de entidad suficiente para impedir la continuidad del contrato de trabajo.

Multitud de sentencias posteriores, sin embargo, han venido sosteniendo lo contrario, incluso bajo la vigencia del precepto originario. La STS 18 febrero 2013 (rcud. 886/2012 ) cita abundantes precedentes en los que hemos advertido que el antiguo término "obligaciones contractuales" no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse tal expresión a todas aquellas que, cualesquiera que sea su origen, hayan sido asumidas por el empresario. En todo caso, la redacción vigente del precepto viene a positivar esa visión amplia de lo que significaban las "obligaciones contractuales".

El art. 4. 2 letra d) ET incluye entre los derechos de los trabajadores derivados del contrato de trabajo el de garantizar su salud e integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, en los términos que desarrolla el art. 19 del propio ET , y toda la normativa legal complementaria en esta materia, esencialmente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su art. 14. 2 establece que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo".

Ninguna duda cabe que el incumplimiento grave de esta clase de obligaciones por parte de la empresa es perfectamente subsumible en la causa extintiva que contempla el art. 50. 1 letra c) ET , en la medida en que se trata de una de las obligaciones legales de mayor relevancia que debe asumir frente a sus trabajadores.

Como en este particular señala la STS 20 de septiembre de 2007, rcud. 3326/2006 , la empresa está obligada en esta materia a cumplir con el deber de seguridad que le impone aquel art. 14.2 LPRL ,y las específicas obligaciones de la esa misma normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts .16 (evaluación de riesgos), 21 (existencia de riesgos graves e inminentes) y 43 (desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo), de tal forma que la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de tales obligaciones vulneraría "no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a "su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene" ( art . 4.2.d) ET ) y a "una protección eficaz en materia de seguridad", higiene y salud en el trabajo ( arts. 19 ET y 14.1 LPRL )", sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física ( art. 15 CE ) y a la salud ( art. 43 CE ), que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

2.- Ahora bien, para que concurra justa causa que permita solicitar al trabajador la extinción del contrato de trabajo, el art. 50 .1 letra c) ET exige que el empresario haya incurrido efectivamente en un incumplimiento grave de sus obligaciones.

Esto es, que la causa esgrimida por el trabajador para solicitar la extinción constituya realmente un incumplimiento grave de las obligaciones imputable al empresario.

No es posible pretender la resolución indemnizada del contrato de trabajo cuando el motivo alegado por el trabajador no es imputable al empresario, por no estar comprendido dentro del ámbito de responsabilidad que le corresponde en el cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales asumidas frente al trabajador.

Hemos avanzado que las razones que justifican la extinción pueden derivarse de la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Pero eso exige que se produzca un claro incumplimiento de esos deberes por parte de la empleadora, mediante la realización de una determinada actuación o por incurrir en una omisión que le sea imputable, con gravedad e intensidad suficiente como para dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral.

Exigencia que solo se cumple cuando concurran conjuntamente los dos requisitos que impone esa norma: a) que pueda calificarse como grave la actuación u omisión en la que el trabajador sustenta la acción extintiva; b) que resulte de alguna forma imputable a la empresa su incumplimiento.>>

1.2. Examen del supuesto enjuiciado.

Con base en los elementos fácticos anteriormente expuestos, se ha de confirmar el criterio de la sentencia de instancia, relativo a la estimación de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En el periodo 2014 a 2018 se constatan incumplimientos empresariales graves, en materia de prevención de riesgos laborales y protección de salud en relación a la trabajadora demandante. Ha quedado probado que la demandante, cuya categoría profesional es la de monitora de piscina, desde el 2014 ha presentado problemas de salud relacionados a la exposición al cloro, cursando a lo largo de dichos años numerosos procesos de incapacidad temporal por ese motivo, y que fueron calificados como derivados de enfermedad profesional y accidente de trabajo; sin que las empresas empleadoras en dichos periodos, primero la Federació Catalana d'Handbol, y después, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., adoptaran medida alguna dirigida a evitar o reducir dicha exposición; y ello pese a que eran conscientes de los problemas de salud de la trabajadora con especial sensibilización hacia el cloro, y que, ya en el mes de junio de 2015, la misma pidió una reubicación o reducción de las horas de exposición en la piscina; incluso cuando en revisión de los servicios médicos de 8-5-2018, fue declarada "No apta" para su puesto de trabajo, en posterior, revisión de 19-9-2018, se indicaba que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro", la empresa Ebone no adoptó medida alguna hasta el 9-10-2018, en la que destina a la actora a desempeñar funciones administrativas. Debe indicarse, finalmente, que los incumplimientos empresariales que han de valorarse, a efectos de la acción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, son no sólo los ocurridos hasta la interposición de la demanda de extinción del contrato en el año 2017, sino también los ocurridos posteriormente hasta la fecha de celebración del acto de juicio.

En consecuencia, debe mantenerse el pronunciamiento relativo a la extinción del contrato de trabajo indemnizada, con la fecha de efectos fijados en la sentencia de instancia, de 28-2-2019, que no ha sido combatida, por lo que la Sala no puede modificarla.

2.- La segunda cuestión planteada es la relativa a la responsabilidad de cada una de las empresas demandadas.

2.1. Precisiones y consideraciones previas.

En primer lugar, ha de señalarse que se trata, en este caso, de determinar la responsabilidad en la extinción del contrato de trabajo indemnizada, por incumplimientos empresariales, y que únicamente puede venir dada por ser la empresa empleadora e incumplidora por el propio artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión de empresas.

En segundo lugar, ha de señalarse que, teniendo en cuenta la fecha fijada para la extinción del contrato de trabajo no combatida, 28-2-2019, fecha en que la empresa Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, y los incumplimientos empresariales han sido cometidos por dicha empresa y por la adjudicataria anterior Federació Catalana d'Handbol, es clara la responsabilidad de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., como empresa incumplidora y empleadora, en esa fecha, y sucesora de la empresa incumplidora anterior.

En tercer lugar, también ha de señalarse que la parte actora, en su recurso, solicita de forma genérica la responsabilidad solidaria de todas las demandadas, pero únicamente expone argumentos referidos a la Federació Catalana d'Handbol.

2.2. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en lo que aquí interesa:

"1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito."

La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001,sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad; establece en su artículo 3 : "1.Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año

4. a) Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.

b) Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a), que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a)."

El artículo 4dispone: "1. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.

2. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario."

En materia de sucesión de empresas, tal y como recoge la sentencia de esta Sala de 3-3-2022 (Rec. 5877/2021): //...hemos de tener en cuenta, que con independencia de que la subrogación esté prevista convencionalmente, es aplicable el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , y sus efectos, cuando concurren los requisitos previstos en dicho precepto. Y en este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, en sentencia de Pleno nº 873/2018, de fecha 27-9-2.018 (Recurso 2747/2016 ), en la que modifica su doctrina anterior, con base en la sentencia de TJUE C/60/17, Somoza Hermo, de 11 de julio de 2018, en la que se resuelve la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia; donde se determina que, si existe sucesión de empresas en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , dicho precepto se aplica con preferencia a la regulación convencional. En dicha sentencia se expone como nueva doctrina [posteriormente reiterada en sentencia nº 764/2019, de fecha 12-11-2.019 (Recurso nº 357/2019 )]:

<<1. ... Hasta ahora, nuestra doctrina viene admitiendo la validez de la regulación convencional conforme a la cual puede existir una subrogación empresarial que no posea el régimen jurídico de la prototípica (o legal) sino el negociado por los agentes sociales. Resaltemos diversos aspectos de lo ya expuesto:

A) La exclusión del régimen subrogatorio común ( art. 44 ET ) por parte del convenio colectivo únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional.

B) El convenio colectivo puede mejorar la regulación del ET y de la Directiva 2001/23/CE , no preterirla o empeorarla. Las previsiones convencionales solo rigen "siempre y cuando no conculquen ningún precepto de Derecho necesario".

C) Cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una "sucesión de plantilla" no debe acudirse a la regulación común, puesto que lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas.

D) Siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

2. Alineamiento de nuestra doctrina con la doctrina del TJUE.

A) Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco , C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

B) El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

C) En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial " siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas " (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

D) En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial, ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.>>

Dicha Sentencia sienta las siguientes premisas:

< art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina>>.

Y como conclusión indica:

<

A) Aquí se discute al hilo de las consecuencias del cambio en una contrata de limpieza. Puesto que nada se ha afirmado respecto de la transmisión de infraestructura relevante para llevar a cabo los servicios concertados (máquinas barredoras o limpiadoras, plataformas elevadoras, vehículos autopropulsados, cisternas desinfectantes, etc.) hemos de operar en el entendido de que lo esencial del caso, como suele suceder en el sector, radica en la mano de obra puesta en juego para desarrollar las tareas de limpieza.

B) Es verdad que el escueto relato fáctico de la sentencia del Juzgado de lo Social (inalterado en suplicación) no afirma que CLECE haya asumido una parte relevante de la plantilla que venía adscrita precedentemente a la limpieza del aeródromo leonés. Tampoco ha acreditado lo contrario, como le correspondía haber hecho si considerase que es lo acaecido.

Además, no cabe duda de que estamos sentando doctrina para un caso en que la empresa entrante sí ha asumido esa parte relevante (cuando no la totalidad) del personal adscrito. Y es que cuando CLECE formaliza el recurso que ahora resolvemos invoca para el contraste una sentencia (la del TSJ de la Comunidad Valenciana) en la que sí aparece como hecho probado que la empresa entrante ha asumido a cuantas personas venían adscritas a la importante contrata de limpieza del Hospital Universitario y Politécnico de Valencia excepto tres.

Por tanto, al igual que sucede en el supuesto de la citada STJUE 11 julio 2018 (Somoza Hermo), debemos partir de que el empleador entrante (Clece, en nuestro caso) asume una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa (Cleanet Empresarial) destinaba a la ejecución de la contrata.

C) Concluyamos: la entrada en juego de las reglas sobre carga de la prueba ( art. 217 LEC y concordantes) aboca a considerar que CLECE ha asumido, de acuerdo con el convenio, una parte significativa de la plantilla adscrita a la contrata de que venimos hablando.>>

Por otra parte, debemos tener en cuenta la más reciente STS/4ª de 20 de mayo de 2021 (recurso 145/2020), donde compendia la doctrina jurisprudencial, sobre la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

<<2.- Existe sucesión empresarial cuando se transmite "una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" [ art. 44.2 del ET y art. 1.1.b) de la Directiva 2001/23/CE ].

El art. 44 del ET exige, bien la trasmisión de elementos patrimoniales y de personas, o bien, en el caso de que la actividad en concreto descanse fundamentalmente en la mano de obra, que sea esta (mano de obra) la que se transmita (por todas, sentencias del TS de 16 de abril de 2018, recurso 2392/2016 ; 29 de enero 2020, recurso 2914/2017 ; y 24 de septiembre de 2020, recurso 300/2018 ).

3.- No se aplica el art. 44 del ET cuando se produce la mera sucesión en la ejecución de una actividad económica porque "una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa y por ello el mero cambio en el titular de la actividad no determina la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, en tanto la operación no vaya acompañada de una cesión -entre ambos empresarios- de elementos significativos del activo material o inmaterial. Porque -y este es el caso- en las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino de un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 ET " ( sentencia del TS de 12 de diciembre de 2017, recurso 668/2016 , y las citadas en ella).

Este Tribunal sostiene que "en la sucesión de contratas o concesiones administrativas para la prestación de servicios públicos sólo se produce subrogación empresarial si se trasmite la unidad productiva [...] ni la contrata ni la concesión administrativa, son unidades productivas autónomas a los efectos del art. 44 ET , salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación", de forma que en general no se trata de una sucesión de empresas regulado en dicho precepto sino que la sucesión de empresas contratistas de servicios, al carecer la sucesión de un soporte patrimonial, por lo que no tiene más alcance que el establecido en las correspondientes normas sectoriales" ( sentencia del TS de 27 de febrero de 2018, recurso 724/2016 ).

4.- Si se traspasan medios materiales, de forma que la nueva contratista realiza el servicio con medios que utilizó la anterior, procede analizar la importancia de los medios traspasados en relación con la naturaleza de la actividad externalizada.

La doctrina jurisprudencial ha hecho hincapié en "la entrega de los elementos patrimoniales que resultan inevitables para la continuidad de la actividad, lo que revela la transmisión de un conjunto de instalaciones y medios que conforman una determinada actividad económica que mantiene su identidad" ( sentencias del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 y 12 de marzo de 2020, recurso 1916/2017 ).

La sentencia del TS de 27 de enero de 2015, recurso 15/2014 , explica que "lo importante no es el coste de las inversiones en medios materiales, sino la necesidad de los mismos, ya que, la importancia de los factores que intervienen en la producción no se mide en términos cuantitativos, sino cualitativos, esto es atendiendo a la necesidad de los mismos para el funcionamiento de la actividad".

5.- Se rechaza que exista sucesión de plantillas cuando la actividad externalizada "no se basa exclusiva o fundamentalmente en la mano de obra. Antes, al contrario, para prestar el servicio encomendado hacen falta -son absolutamente imprescindibles- unas instalaciones, un equipamiento importante y unos bienes materiales sin los cuales es imposible la realización del servicio encomendado. Los vehículos, la maquinaria los enseres y el utillaje [...] se revelan como elementos materiales de importancia capital para la realización de la contrata, teniendo un valor que, en absoluto, puede considerarse ni desdeñable ni marginal en la actividad de que se trata" ( sentencia del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 ).

6.- En caso de sucesión de empresas contratistas, la subrogación laboral puede producirse aunque la nueva adjudicataria no reciba los medios materiales de la anterior contratista sino de la empresa principal, a quien pertenecen. En tal caso, no hay un traspaso de medios de contratista a contratista sino que la empresa adjudicadora pone dichos medios a disposición de las sucesivas adjudicatarias: "El dato de que las infraestructuras o los medios materiales pertenezcan a la administración que descentraliza y las entrega a la empresa contratista para que lleve a cabo la actividad o el servicio encomendado no impide que pueda apreciarse una sucesión empresarial encuadrable en el ámbito de aplicación de la Directiva. Ello puede ser determinante, incluso, para comprobar la existencia de transmisión empresarial. Así se pone de relieve en la STJUE de 26 de noviembre de 2014, C-509/2014, Asunto Aira Pascual [...] la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenecieran a su antecesor, sino que simplemente fueran puestos a su disposición por la entidad contratante, no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva" [por todas, sentencias del TS de 19 de septiembre de 2017 (dos), recursos 2629/2016 y 2832/2016 ; y 25 de noviembre de 2020, recurso 684/2018 ].

DÉCIMO.- 1.- El TJUE explica que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión de empresa "consiste en saber si la entidad económica mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude [...] Para determinar si se cumple este requisito, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación examinada, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios o los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario contrate o no a la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades" ( sentencia del TJUE de 27 de febrero de 2020, C-298/18 , y las citadas en ella).

2.- El TJUE sostiene que, "en un sector en el que la actividad se basa esencialmente en el equipamiento, el hecho de que el nuevo empresario no se haga cargo de la plantilla que su antecesor había dedicado al desarrollo de la misma actividad no basta para excluir la existencia de una transmisión de una entidad que mantenga su identidad, en el sentido de la Directiva 2001/23 " ( sentencia del TJUE de 7 de agosto de 2018, C-472/16 )>>.

Por otra parte, el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la subcontratación de obras y servicios, establece:

"1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante

2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial."

En este artículo se establece la responsabilidad de la empresa contratista, cuando se trata de contratas o subcontratas de la propia actividad; y así señala la sentencia de esta Sala de 4-3-2024 (Rec. 3199/2023), con referencia a la jurisprudencia dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo,

<<

A la hora de establecer qué debe entenderse por " propia actividad" a los efectos del indicado precepto, la jurisprudencia ha elaborado una doctrina reiterada, que la STS -Sala 4ª- 14.9.2021 (RCUD 652/2018 ) sintetiza en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto, apartados 1 y 2):

<< 1.- La sentencia del TS de 29 de octubre de 1998, recurso 1213/1998 , argumentó que el concepto jurídico indeterminado "propia actividad" puede explicarse conforme a dos teorías:

1) La teoría del ciclo productivo, que incluye "las operaciones o labores que son inherentes a la producción de los bienes o servicios específicos que se propone prestar al público o colocar en el mercado".

2) La teoría de las actividades indispensables, más amplia que aquélla, que abarca "todas las labores, específicas o inespecíficas, que una determinada organización productiva debe desarrollar para desempeñar adecuadamente sus funciones".

La doctrina jurisprudencial se inclinó por la primera, excluyendo "las actividades complementarias inespecíficas, como la vigilancia de edificios o centros de trabajo". La razón es que "las actividades del ciclo productivo, a diferencia de las actividades indispensables no inherentes a dicho ciclo, se incorporan al producto o resultado final de la empresa o entidad comitente, tanto si son realizadas directamente como si son encargadas a una empresa contratista, justificando así la responsabilidad patrimonial de la empresa o entidad comitente respecto de los salarios de los trabajadores empleados en la contrata."

La citada doctrina jurisprudencial ha sido reiterada por las sentencias del TS de 14 de junio de 2017, recurso 1024/2016 ; 15 de junio de 2017, recurso 972/2016 y 23 de enero de 2020, recurso 2332/2017 , entre otras muchas.

2.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 21 de julio de 2016, recurso 2147/2014 , compendia la doctrina en la materia:

"Si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación favorable a cualquier clase de actividad empresarial [...] ha de acogerse la interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios nucleares de la comitente. Son las "obras o servicios que pertenecen al ciclo productivo de la empresa, esto es, las que forman parte de las actividades principales de la empresa"; "nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse concertado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente so pena de perjudicar sensiblemente su actividad empresarial ".>>

(....)>>>

2.3. Examen del supuesto enjuiciado.

Aplicando los criterios expuestos, se evidencia la existencia de responsabilidad, en la extinción del contrato indemnizada por incumplimientos empresariales, de la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, como empresa que ha incurrido en los citados incumplimientos empresariales, siendo continuados por la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.

En este caso, existe entre dichas empresas la sucesión prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto la Federació fue la primera adjudicataria del servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, hasta el 4-8-2016, y luego pasó a serlo, el 5-8-2016, Ebone, subrogando a la trabajadora. Aun cuando la subrogación está regulada en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio, ello no impide la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se cumplen los requisitos del mismo, y en este caso, es evidente que el elemento principal de la actividad es la plantilla, puesto que las instalaciones deportivas que se gestionan son titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

Por otra parte, y respecto al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues el mismo nunca ha sido empleador de la trabajadora demandante, sino que. como titular del Parc Esportiu Municipal, suscribe contratos con otras empresas para la gestión de dichas instalaciones. Debe señalarse que si bien, en el periodo 31-7-2014 a 4-8-2016, dicho Ayuntamiento intervino provisionalmente el servicio de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal, que venía realizando la Federació Catalana d'Handbol, lo cierto es que no se constata que revirtiera el servicio en el propio Ayuntamiento, de forma, que fuera asumido directamente por el mismo, ni que existiera una cesión ilegal de trabajadores, que ni siquiera se alega. Tampoco, puede aplicarse el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores, pues es evidente que la actividad contratada no forma parte de la actividad propia del Ayuntamiento, y, en cualquier caso, este precepto solo se refiere a la responsabilidad de las obligaciones de seguridad social y salariales. Debe señalarse que, ya la sentencia de instancia, y si bien expresamente no lo indica, estima la falta de legitimación pasiva del citado Ayuntamiento, al haber sido absuelto de las peticiones formuladas.

En cuanto al resto de empresas demandadas, ninguna responsabilidad puede declararse de las mismas en la extinción indemnizada y sus consecuencias; y ello, teniendo en cuenta que dichas empresas se hicieron cargo del servicio de gestión de las instalaciones deportivas municipales, con posterioridad a la fecha de extinción del contrato de la demandante fijada por la sentencia de instancia, 28-2-2019, y que no puede ser modificada por la Sala, al no haberse combatido por las partes.

3.- La tercera cuestión planteada es la relativa a la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

3.1. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que regula las indemnizaciones en los supuestos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, dispone: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social."

La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia y por el Tribunal Constitucional [ Sentencia TC 247/2006; Sentencias TS de 24 de octubre de 2019, (recurso 12/2019), y 16 de enero de 2020 (recurso 173/2018)]; pero la utilización de dicho criterio orientador no supone "una aplicación sistemática y directa de la misma" sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental." En sentencia de Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20-4-2022 (Rcud 2391/2019), sobre la cuantificación de la indemnización en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, se expone:

< SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.>>

Dicha doctrina, obliga a valorar el contexto y las circunstancias concurrentes para determinar la cuantía de la indemnización, y ha sido reiterada, posteriormente, en sentencia de 4-6-2025 (Rcud 3891/2023), donde se señala: "Al respecto, debemos tener en cuenta las consideraciones vertidas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de abril de 2022 anteriormente citada, en el sentido de que dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para determinar el importe de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes en cada caso, como, a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido."

3.2. Examen del supuesto enjuiciado.

En este caso, y determinada la existencia de incumplimientos empresariales graves en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, las partes no han discutido en sus respectivos recursos de suplicación, que dichos incumplimientos han supuesto la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la misma ( artículo 15 de la Constitución Española), tal y como ha concluido el magistrado de instancia. Sólo es objeto de controversia, en ambos recursos, el importe de la indemnización fijada por daños morales por la vulneración de derechos fundamentales.

El magistrado de instancia parte, como orientativo, de las sanciones impuestas en la LISOS, considerando que los incumplimientos empresariales, constituyen una falta muy grave, prevista en el artículo 13.4 "La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores."

Y la fija en la cantidad de 30.001 euros, que corresponde a la cuantía mínima del tramo medio de la sanción para infracciones muy graves, prevista en el artículo 40.1 de la LISOS; valorando el tiempo prolongado en el que la trabajadora demandante ha estado expuesta al riesgo y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal entre los años 2015 a 2018 por contingencias profesionales.

La parte actora solicita que se fije en 50.000 euros, cantidad que está en el tramo medio de la sanción por infracciones muy graves. La demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., postula que debería ser el importe mínimo de 7.501 euros, del tramo inferior.

Con fundamento en los hechos probados, esta Sala considera ajustada la indemnización fijada por la sentencia de instancia; teniendo en cuenta que el magistrado de instancia ha valorado las circunstancias concurrentes, y que ninguno de los recurrentes aduce circunstancias que no hayan sido ya valoradas por el juzgador de instancia y que justifiquen su modificación. Debiendo responder solidariamente del pago de dicha cantidad las empresas Federació Catalana d'Handbol y Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., por lo ya expuesto en el apartado anterior.

OCTAVO.- En segundo lugar, se ha resolver la cuestión planteada respecto a la acción de despido.

1.Planteamiento de la parte actora, en su recurso.

Alega la parte actora, que el despido disciplinario que le ha sido notificado en fecha 24-11-2021, por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., adjudicataria del servicio de gestión del Parc Municipal Guiera, desde el 1-9-2020, debe declararse improcedente. Invoca la aplicación de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos; y considera que, tras haberle sido notificada la sentencia en la que se revocó la incapacidad permanente total inicialmente reconocida en instancia, la trabajadora demandante tenía un mes para comunicarlo a la empresa y solicitar su reingreso, y que la empresa no llegó a reincorporarla, sino que se le notificó despido disciplinario, pero que ninguna infracción había podido cometer la trabajadora al no haber sido reincorporada.

2. Resolución del supuesto.

No pueden acogerse las alegaciones de la parte actora. Pues los preceptos invocados se refieren a aquellos casos en los que las personas trabajadoras que "hubieran cesado en la Empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional."( artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos).

Es decir, se refieren a supuestos en los que existe una revisión por mejoría del grado de incapacidad permanente inicialmente declarado. Pero en este caso, no se trata de una revisión por mejoría, sino de una revocación por sentencia, dictada en recurso de suplicación, de la incapacidad permanente reconocida por la sentencia de instancia; es decir, es un supuesto en el que a la trabajadora se le ha denegado la incapacidad permanente total.

Se ha de recodar la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, que ha venido fijando que, en los supuestos de extinción de la incapacidad temporal o denegación de incapacidad permanente, la obligación de reincorporación al trabajo surge a partir de la notificación a la persona trabajadora afectada de la resolución administrativa o de la sentencia. En consecuencia, la no reincorporación al trabajo constituye, en principio, un incumplimiento contractual, pudiendo la empresa aplicar las medidas extintivas que estime oportunas; sin embargo, la persona trabajadora puede enervar dichos efectos mediante una conducta activa dirigida a informar a la empresa de la impugnación de la resolución y a acreditar la subsistencia de una situación de salud que no le permite desempeñar su trabajo. En concreto la sentencia de 27-3-2013 (Rcud 1291/2012), señala:

< nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa. Lo dispuesto en la Orden de 20 de mayo de 1.952 no modifica esta conclusión, pues, sin necesidad de otras consideraciones, es claro que no estamos ante el supuesto que contempla esa Orden caracterizado por la existencia de un cese con reconocimiento de la condición de pensionista y de una posterior declaración de aptitud para el trabajo.".>>

En este caso, en los hechos probados, consta que a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, dicha sentencia fue revocada por la dictada por esta Sala el 20-7-2021, y, por tanto, siéndole denegada la incapacidad permanente total. Dicha sentencia fue notificada a la parte actora el 3-9-2021, y hasta el 1-10-2021, la actora no contactó con la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L.

De lo expuesto se constata que la trabajadora ha tardado casi un mes en ponerse a disposición de la empresa desde que le fue notificada la sentencia denegatoria de la incapacidad permanente total, sin que haya alegado ni justificado circunstancias que se lo impidieran; habiendo incurrido en la falta muy grave por la que se ha procedido a su despido, tipificada en el artículo 43.c. 2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días."Por lo que, el despido disciplinario efectuado por dicha empresa con efectos de 24-11-2021, está justificado, siendo procedente, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como concluyó la sentencia de instancia.

NOVENO.- Desestimación del recurso de suplicación formulado del recurso por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L. Estimación parcial recurso de suplicación formulado por la parte actora.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.; y estimar parcialmente el formulado por la parte actora, revocando parcialmente la sentencia de instancia, en el sentido de condenar solidariamente junto a Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., a la Federació Catalana d'Hanbdol, confirmando el resto de pronunciamientos.

DÉCIMO.- Costas.

Conforme al artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se condena a la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., al pago de las costas, incluidos los honorarios de los letrados de la parte actora, del Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, de la Federació Catalana d'Handbol y de Llop Gestió Esportiva, S.L., impugnantes del citado recurso.

UNDÉCIMO.- Depósito y consignación.

En virtud del artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se acuerda la pérdida del depósito constituido y la cantidad consignada por la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación

PRIMERO.- Sentencia objeto de recurso.

Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Sabadell (En la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Sabadell Plaza nº 2), se ha seguido procedimiento sobre extinción de contrato de trabajo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con vulneración de derechos fundamentales, y despido disciplinario (Autos 105/2017 del Juzgado del o Social Nº 2 de Sabadell y Autos 916/2021 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Sabadell Acumulados), a instancia de Dª Herminia contra la Federació Catalna D'Handbol, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., Diversport Sport Management, S.L., Llop Gestió Deportiva, S.L., Ajuntament de Cerdanyola del Vallés y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia en fecha 18-11-2024 en la que se contienen los siguientes pronunciamientos:

-Se estima la demanda de extinción contractual y vulneración de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios, declarando la extinción de la relación laboral que unía a la actora con Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., con efectos de 28-2-2019, condenando a dicha mercantil como responsable directa a hacerle pago de la indemnización legal de 24.889,13 euros, así como una indemnización de 30.001 euros en concepto de daños y perjuicios. Absolviendo al resto de demandadas de las peticiones formuladas, sin perjuicio de las responsabilidades legales y subsidiarias del Fondo de Garantía Salarial.

-Se desestima la demanda por despido y reclamación de cantidad, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas.

En dicha sentencia, en síntesis, se contienen los siguientes argumentos:

-Se estima la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. El magistrado de instancia aprecia la existencia de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, al no concederle a la trabajadora demandante una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Valora que la misma, prestaba servicios como monitora de piscina en el Parc Esportiu Municipal Guiera, y pese a , desde febrero de 2014 hasta el año 2016, la demandante venía informando sobre anomalías en relación la inhalación de cloro, y que la misma se ha visto inmersa en diferentes procesos de baja por incapacidad temporal, derivadas de contingencias profesionales, entre los años 2015 a 2018, relacionadas con problemas de rinitis alérgica y nasofaringitis por efecto tóxico de hidrocarburos, no se adoptaron medidas en las instalaciones hasta el año 2018, a través de la modificación de la ventilación y la instalación de la desinfección por radicación de la piscina grande; y que, pese a que el 8-5-2018, tras ser evaluada la trabajadora demandante, fue considerada No Apta, la mantuvieron prestando servicios como monitora de piscina, hasta el 17-9-2018, momento en que, prestando servicios para la empresa EBONE, pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018; permaneciendo en dicha función hasta que fue subrogada por la empresa Divesport Sport Management, S.L., el 1-3-2019. Y determina la extinción del contrato de trabajo con efectos de 28-2-2019, fecha en la que Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera.

Declara responsable de dichos incumplimientos exclusivamente a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L., sin ninguna responsabilidad de las restantes demandadas. Considera el magistrado de instancia, que es la empresa se hizo cargo de la gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera el 5-8-2016, y que la empresa anterior, FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL, cesó su actividad, al ser intervenida por el AJUNTAMENT DE CERDANYOLA DEL VALLÈS, en fecha 31-7-2014; y que la demandante pasó a desempeñar funciones administrativas desde el 9-10-2018, permaneciendo en dicha función hasta ser subrogada por la empresa DIVESPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., el 1-3-2019, en la que la actora se mantuvo realizando funciones administrativas; y que la empresa LLOP GESTIÓ DEPORTIVA, S.L., se hizo cargo de la gestión a partir del 1-9-2020, momento en el que la actora se encontraba en situación de incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 del Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, que luego fue revocada por la de la Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-Determina que los incumplimientos empresariales, en materia de prevención de riesgos laborales, han conllevado la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora demandante, de forma prolongada; teniendo en cuenta el tiempo en el que la actora ha permanecido expuesta a los efectos no controlados del cloro de la piscina y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal, entre los años 2015 y 2018, derivados de contingencias profesionales; y por ello fija una indemnización de 30.001, euros utilizando el parámetro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sanción por falta muy grave del artículo 13 en sus números 4 y 6, y que corresponde a la cuantía mínima del grado medio (artículo 40.1).

-Desestima la acción de despido, tanto en la pretensión de nulidad como de improcedencia, así como la reclamación de salarios dejados de percibir. Considera que no existe represalia alguna, y que el despido disciplinario notificado 24-11-2021 por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., se encuentra ajustado a derecho; pues, señala, que obedece a la ausencia injustificada al trabajo de la trabajadora demandante, tras haberle sido notificada a la trabajadora la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Catalunya, en la que se revocaba la incapacidad permanente total inicialmente declarada, en fecha 3-9-2021, la misma no lo comunicó a la empresa ni se puso a su disposición, hasta pasado casi un mes, incurriendo en la falta muy grave prevista en el artículo 4.c.2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días".

SEGUNDO.- Recursos de suplicación formulados y escritos de impugnación.

1.-Frente a dicha sentencia, la parte actora formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se acuerde ampliar la cuantía en concepto de daños y perjuicios por importe de 50.000 euros, y se condene de forma solidaria al resto de codemandadas, así como que se estime íntegramente la demanda por despido y reclamación de cantidad.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Divesport Sport Management, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus extremos.

2.-Frente a la sentencia, también la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., formula recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,solicitando que se dicte sentencia en la que se declare la inexistencia de causa de resolución de la relación laboral de la demandante por incumplimientos empresariales por parte de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., y, de forma subsidiaria, se declare la responsabilidad única de la Federació Catalana d'Handbol, o en todo caso responsabilidad solidaria de la misma y del Ajuntament de Cerdanyola del Vallés.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la desestimación del mismo.

El demandado Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando al amparo del artículo 197.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se estima expresamente la excepción de falta de legitimación pasiva del mismo.

La demandada Federació Catalana d'Handbol ha presentado escrito de impugnación del recurso en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

La demandada Llop Gestió Esportiva, S.L., ha presentado escrito de impugnación en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

TERCERO.- En primer lugar, se han de resolver los motivos de revisión fáctica planteados en los dos recursos de suplicación, con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Consideraciones generales y jurisprudencia.

Las impugnantes se oponen a la revisión fáctica pretendida alegando, en sustancia, que no cumple los requisitos legales y jurisprudenciales para que pueda prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

2.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la parte actora.

2.1.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimosegundo, cuya redacción es la siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora)"

Como texto alternativo se propone el siguiente: "La actora desde 05.02.2014 hasta 26.01.2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro los días 05.02.2014, 25.03.2014, 11.07.2014, 01.10.2014, 31.10.2014, 27.01.2015, 13.03.2015, 23.03.2015, 04.05.2015, 22.05.2015, 01.06.2015, 02.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 05.11.2015, 19.11.2015, 09.01.2016, 26.01.2016.(doc.1 de la parte actora). La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol al menos desde junio de 2015 fuera reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

Como fundamento de la modificación, se cita el documento nº 7 de la parte actora.

Se estima la modificación solicitada.Los términos que pretende introducir resultan de forma clara del documento invocado, es el nº 7 de los acompañados con la demanda y obra el folio 73 de las actuaciones, consistente en un correo electrónico remitido por la demandante en fecha 30-6-2015 al Sr. Marcos, Director PEM Guiera, Federació Catalana d'Handbol, pero con la siguiente redacción que es la que resulta de los documentos invocados: "La actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Handbol en el mes de junio de 2015 ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas (doc. 7 parte actora)."

2.2.- Se solicita la adición de un Hecho Probado Decimosexto, con la siguiente redacción: "La unidad de Salud Laboral remitió indicaciones a la mutua laboral y a la empresa Federació Catalana d'Handbolen fechas 31 de diciembre de 2014 y 15 de diciembre de 2015 que debían adoptar medidas para que la trabajadora pudiera trabajar sin riesgos a los que estaba expuesta, mantener una vigilancia específica para evitar recaída y actualizar las evaluación de riesgos de su puesto de trabajo."

Como fundamento de la adición se citan los siguientes documentos: el documento nº 11 aportado con la demanda, el documento nº 14 aportado junto a la demanda, y el documento nº 69 del ramo de prueba de la parte actora.

Se desestima la adición solicitada.Los términos que se pretenden introducir no resultan de forma clara y patente de los documentos invocados, el documento nº 11 dirigido por la Unidad de Salud Laboral del Vallès a la Mutua McMutual, no existen indicaciones sobre medidas a adoptar para evitar riesgo, sino que se trata de indicaciones sobre la asistencia a la trabajadora; y el documento nº 14 con las indicaciones realizadas por la Unidad de Salud Laboral no está dirigida a la empresa Federació Catalana d'Handbol; debiendo señalarse que el documento nº 69 invocado, no consta ni entre los aportados con la demanda ni tampoco en el ramo de prueba de la parte actora.

3.Examen de la revisión fáctica planteada en el recurso formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

3.1.-Se solicita la modificación del Hecho Probado Quinto, para que se añada la frase siguiente: "La citada sanción ha sido impugnada estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona."

Como fundamento de la modificación se cita el documento 20 del ramo de prueba de Federació Catalana d'Handbol (Folios 3006 a 3066).

Se estima la modificación solicitada.Los términos que se pretenden introducir resultan de forma clara del documento citado, y es relevante a los efectos de dar una más completa información sobre la sanción que se describe en dicho hecho probado.

3.2.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Decimoprimero cuya redacción es la siguiente: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)"

Como texto alternativo se propone añadir un párrafo con la siguiente redacción: "Junto con la impugnación de la actora, tanto EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN, DEPORTE, S.L. como FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL han impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a las que se han acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 19 de la demandada Federació Catalana D'Handbol (Folios 2974 a 3005).

Se estima parcialmente la modificación solicitada.Se accede a introducir los términos respecto a la impugnación de Federació Catalana d'Hanbdol, pues la única que resulta del documento nº 19 que ha presentado demanda contra la resolución de imposición del recargo; y ello para una más completa redacción del Hecho Probado.

En consecuencia, el Hecho Probado Decimoprimero queda redactado en los siguientes términos: "1.-Mediante resolución del INSS de 13.01.2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo en la enfermedad profesional contraída por la actora. Declarando la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de la enfermedad profesional, sean incrementadas en el 30% con cargo a la empresa FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL y, solidariamente, a la empresa EBONE SERVICIOS, EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L. (doc. 14 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

2.-Instada reclamación previa, fue desestimada por resolución de 16.05.2022.

3.-La actora instó demanda interesando que se imponga un recargo del 50%, dando lugar al procedimiento 530/2022 del Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona, cuyo acto de juicio se encuentra señalado para el día 09.05.2025.

(docs. 14 a 17 de la demandada LLOP GESTIÓ ESPORTIVA, S.L.)

Junto con la impugnación de la actora la FEDERACIÓ CATALANA D'HANDBOL ha impugnado dicha resolución de imposición de recargo de prestaciones a la que se ha acumulado la de la actora, estando pendientes de celebración de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona autos 540/2022 en fecha 9.05.2025 a las 9:30 horas."

3.3.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Cuarto, cuya redacción es la siguiente: <<1.- En fecha 08.05.2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de Insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre", siendo considerada No Apta.

2.- La actora estuvo trabajando en Piscina, realizando las funciones de Monitora, entre el día 12 al 17 de septiembre de 2018, por lo que, por resolución de 19.12.2019 del Departament de Treball, Afers Social i Famílies, se le impuso sanción de 5.121,00 euros, propuesta en el Acta de Infracción NUM001, levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a la empresa EBONE SERVICIOS EDUCACIÓN Y DEPORTE, S.L.

3.- En fecha 19.09.2018 se le realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de Monitora de Natación - Socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro".

4.- La empresa EBONE, para la que estaba prestando servicio en dicho momento, notificó a la actora escrito de 09.10.2018, que se da por reproducido, en el que le comunica, como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de Monitora de Piscina, que pasaba a desempeñar funciones administrativas.

5.- Cuando la actora fue subrogada por la empresa DIVERSPORT SPORT MANAGEMENT, S.L., en fecha 01.03.2019, continuó realizando funciones administrativas.>>

Como texto alternativo se propone la adición de un nuevo apartado tras el primero, con la siguiente redacción: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente. Por sentencia del TSJ de Cataluña de fecha 20 de julio de 2021 en el recurso de suplicación 963/2021 se revoca la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona a la actora sin grado de incapacidad permanente."

Como fundamento de la modificación se cita el documento nº 4 de su ramo de prueba (folio 3.102 de las actuaciones).

Se estima parcialmente la adición solicitada.Se accede a introducir la denegación de la incapacidad permanente por la resolución administrativa de 22-8-2018, pues la misma resulta de la literalidad de dicha resolución que consta en el folio 3.102 de las actuaciones, y ofrece un relato más completo; no se estima el resto puesto que ya consta reflejado en el Hecho Probado Noveno.

En consecuencia, en el Hecho Probado Cuarto, tras el apartado 1 se añade la siguiente frase: "En fecha 22.08.2018 se dicta resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente."

CUARTO.- Seguidamente se exponen los motivos de censura jurídico sustantiva planteados en los recursos de suplicación, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Recurso de suplicación formulado por la parte actora.

El motivo de censura jurídico sustantiva se estructura en tres apartados:

1º.- Alega la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En síntesis, alega la recurrente que la existencia de responsabilidad por la extinción del contrato de trabajo indemnizada, y de la indemnización por daños y perjuicios, que la sentencia ha imputado exclusivamente a la empresa Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., debe ampliarse de forma solidaria al resto de las demandadas, y, especialmente, a la Federació Catalana d'Handbol, ya que aunque en el momento de presentación de la demanda, no era la empleadora de la demandante, el incumplimiento empresarial relativo a las obligaciones de seguridad y prevención de riesgos laborales referido a la exposición de la trabajadora a ambientes tóxicos con cloro, se iniciaron en el año 2014, cuando dicha empresa era la que gestionaba el Parc Esportiu Municipal Guiera, y era la empleadora de la trabajadora demandante, y que por resolución de fecha 13-1-2022 del Instituto Nacional de la Seguridad Social se ha impuesto recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en la enfermedad profesional contraída por la demandante, un 30% tanto a Ebone como a la Federació.

2º.- Denuncia la infracción de los artículos 40.1, 42 y 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, el artículo 1.101 del Código Civil, y el artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En este motivo combate el importe de 30.000 euros que la sentencia de instancia ha fijado como indemnización por daños y perjuicios, alegando que debe fijarse 50.000 euros, teniendo en cuenta que la demandante ha permanecido durante muchos periodos en situación de baja médica, y 18 meses en situación de incapacidad permanente total, por lo que considera más ajustado aplicar la sanción en su grado medio, pero no en cuantía mínima.

3º.- Denuncia la infracción de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, así como de los artículos 108 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

En esta apartado se combate el pronunciamiento de la sentencia de instancia en relación al despido disciplinario. En síntesis, alega la parte recurrente que tras serle notificada la sentencia en la que le fue revocada la incapacidad permanente total, el 1-10-2021 solicitó su reingreso dentro del plazo de un mes, sin que la empresa con diera respuesta a dicha solicitud, por lo que, si no fue readmitida, no ha podido cometer infracción alguna que justificara el despido. Con carácter subsidiario, alega que considera que la relación laboral se había suspendido a raíz del reconocimiento de la incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional, durante el plazo de dos años desde dicho reconocimiento, habiendo, la demandante, ejercitado la acción de reingreso dentro de dicho plazo; siendo la respuesta de la empresa su despido, por lo que debe declararse improcedente.

2.Recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L.

Plantea los siguientes motivos de censura jurídico sustantiva:

1º.- Denuncia la infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y la jurisprudencia que lo interpreta.

En síntesis, alega que no pueden imputarse a la empresa Ebone incumplimientos empresariales, de carácter grave, en materia de prevención de riesgos laborales y de protección de la salud de la trabajadora demandante, que justifique la extinción del contrato de trabajo, tal y como exige la jurisprudencia con cita de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rec. 274/2024). Señala, por una parte, que la mayor parte de los hechos en que se basa la demandante son muy posteriores a la interposición de la demanda el 15-2-2017, y porque en el año 2018 la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social denegó a la actora la incapacidad permanente total, por lo que la consideró apta, la empresa procede a enviarla a su puesto de trabajo el 12-9-2018, y ante las molestias que surgen ese día, el 17-9-2018 la destinó a servicios administrativos, por lo que la empresa ha actuado de forma correcta para proteger la salud. Indica, finalmente, que Ebone comienza el servicio el 5-8-2016, ya estando en incapacidad temporal la actora, y tan solo 6 meses antes de instar el presente procedimiento, con lo que no dicha empresa no podría haberla puesto en riesgo.

2º.- Se denuncia la infracción de los artículos 179.3 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así como del artículo 13.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En este motivo, y con carácter subsidiario, se combate la indemnización fijada por la sentencia de instancia por importe de 30.001 euros, por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Señala que en este caso no se adscribe a la trabajadora a un puesto incompatible, sino que es la empresa precisamente, quien la reubica en otro puesto más acorde con su estado, cuando además la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social indicó que la actora podía realizar su trabajo. Y considera que, en todo caso, la sanción debería ser la mínima de 7.501 euros.

3º.- Se denuncia la infracción de los artículos 42.3 y 53 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en relación la jurisprudencia que los interpreta.

Se alega, en resumen, que, en todo caso, debería responder solidariamente el Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, como titular de la instalación, y la Federació Catalana de Handbol como anterior empresa empleadora con la que se inician los problemas de salud de la actora, y de acuerdo con la imposición del recargo de prestaciones y sanciones (impugnadas y no firmes) que declaran la responsabilidad solidaria.

3.Escritos de impugnación.

3.1. La parte actorase opone al recurso formulado por Ebone Servicios Educación Deporte, S.L. En resumen, alega que existen incumplimientos empresariales graves imputables a dicha empresa, en relación a la protección de la salud de la trabajadora demandante, por su exposición al cloro, que justifican la extinción del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que dicha empresa comenzó a ser empleadora de la actora en agosto de 2016; y que los incumplimientos a tener en cuenta son los acaecidos hasta el acto de juicio, debiendo tenerse en cuenta las distintas suspensiones y las sucesivas ampliaciones de demanda.

3.2. El Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallésse opone a ambos recursos alegando su falta de legitimación pasiva respecto a las acciones ejercitadas. En resumen argumenta, que ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues es titular del equipamiento Parc Esportiu Municipal Guiera, pero nunca ha sido empleador de la demandante ni ha incurrido en cesión ilegal, habiendo suscrito contratos de servicios para la gestión del mismo en los diferentes ámbitos con distintas empresas, como el personal técnico deportivo, inicialmente la Federació Catalana d'Handbol, posteriormente, partir del 4-8-2026, a Ebone Servicios de Educación Deporte, S.L., desde el 1-3-2019 a Divesport Management, S.L., y a partir del 1-9-2020 Llop Gestió Deportiva, S.L.. Señala que, si bien y por dificultades económicas de la Federació Catalana d'Handbol, el Ayuntamiento intervino provisionalmente la concesión con efectos de 5-8-2014, dicha intervención no extinguió el contrato público ni produjo la subrogación del Ayuntamiento como empleadora. Por otra parte, indica que en los recursos no se intentan introducir circunstancias fácticas ni tampoco se alegan infracciones normativas que puedan dar lugar a apreciar la responsabilidad del Ayuntamiento.

3..3 Divesport Sport Mangement, S.L.,se opone al recurso formulado por la parte actora. Alega que no existe elemento fáctico ni argumento jurídico que justifique su responsabilidad.

3.4. Llop Gestió Esportiva, S.L.,se opone al recurso de la parte actora. En resumen, alega que, si bien se cita la infracción de los artículos 44 del Estatuto de los Trabajadores y 42 de la LISOS, no se argumenta en qué forma se ha producido dicha infracción. Niega su responsabilidad, y, en consecuencia, su condena solidaria, al no tener ninguna implicación en los incumplimientos contractuales. Señala que no estamos ante un supuesto de subrogación legal sino sucesión prevista en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan los equipamientos y servicios publicado afectas a la actividad deportiva y de ocio; y que, aun cuando fuera de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, tampoco existiría responsabilidad al haber transcurrido más de 3 años desde que se produjeron los incumplimientos, que según el relato fáctico se sitúa entre febrero de 2014 y enero de 2016, hasta que dicha empresa pasó a ser prestataria de los servicios el 1-9-2020. Respecto a la acción de despido, alega que los preceptos invocados por la actora en su recurso de suplicación no son de aplicación, ya que la declaración de incapacidad permanente total no llegó a ser firme, habiendo sido revocada por la sentencia de esta Sala, que fue notificada a la demandante el 2-9-2021, por lo que debió haberse puesto a disposición de la empresa inmediatamente, y al no haberlo hecho ha incurrido en la falta muy grave prevista en el artículo 43, apartado c.2 del Convenio Colectivo, siendo el despido ajustado a derecho. Señala que en el recurso la parte actora ya no mantiene la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales; por lo que, en caso de considerarse la improcedencia del despido, debe tenerse en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización, que al no haber impugnado la actora la extinción de su contrato de trabajo con Ebone con efectos de 28-2-2019, que hasta dicha fecha el periodo ya habría sido indemnización; y que la sentencia de instancia no recoge el salario de la actora, por lo que, habría de devolverse las actuaciones al órgano judicial de instancia para completar el relato fáctico.

Respecto al recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., alega que si bien, existen incumplimientos empresariales que justifican la extinción del contrato de trabajo, por lo que ha de mantenerse el pronunciamiento sobre la extinción indemnizada del contrato, en cuanto a la responsabilidad debería corresponde a la Federació Catalana d'Handbol y al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ya que los incumplimientos empresariales denunciados finalizan el 26-1-2016, siendo entonces la empresa responsable del personal el Ayuntamiento por la intervención municipal; en cuanto a la indemnización fijada por el magistrado de instancia, que corresponde a la Sala resolver sobre concurren circunstancias para minorar la cuantía.

3.5. Federació Catalana D'Handbolse opone a los dos recursos formulados. En síntesis, alega que ninguna responsabilidad puede declararse de la misma, al haber dejado de gestionar el equipamiento deportivo el 31-7-2014, con motivo de la intervención del servicio por el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallés, habiéndose producido la primera baja médica de la actora el 1-12-2015 y los incumplimientos alegados son posteriores; y que respecto al acta de infracción de mayo de 2022 que contempla la responsabilidad solidaria de la Federació Catalana d'Handbol y Ebone, y de la que se han derivado actuaciones administrativas por faltas de medidas de seguridad e higiene, que no es firme la resolución de imposición del recargo de prestaciones ni la imposición de sanción, al haber sido impugnadas. Respecto a la indemnización fijada en la sentencia de instancia que no cabe su modificación, al haber argumentado el magistrado de instancia razones por las que la establecía. En cuanto a la acción de despido, que ninguna responsabilidad tiene dicha entidad, al haberse producido con mucha posterioridad al apartamiento de la gestión del equipamiento deportivo.

QUINTO.- Precisiones y consideraciones previas.

Los motivos de censura jurídica planteados en ambos recursos, por su interrelación, se han de examinar y resolver conjuntamente.

Deben examinarse las acciones que se han ejercitado, del siguiente modo: por una parte, la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, a la que se ha acumulado la acción de vulneración de derechos fundamentales con la indemnización por daños morales derivada de dicha vulneración; y, por otra parte, la acción de impugnación del despido disciplinario.

Para el examen de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, hemos de partir de que únicamente se combate si existen incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, que tengan la consideración de graves para justificar dicha extinción, en caso afirmativo, a qué empresas se extiende la responsabilidad en dicha extinción indemnizada; no siendo objeto de impugnación la fecha de extinción del contrato fijada por la sentencia de instancia, que es la de 28-2-2019.

Respecto a la vulneración de derechos fundamentales que se haya vinculada a los incumplimientos en materia de prevención de riesgos, sólo se combate la cuantía de la indemnización fijada por la sentencia de instancia.

En cuanto a la acción de impugnación de despido, la parte actora, en su recurso, únicamente plantea motivo de censura jurídica referido a la improcedencia del mismo, y nada alega respecto a la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales inicialmente planteada en la demanda y que ha sido desestimada por la sentencia de instancia.

SEXTO.- Elementos fácticos de los que debe partirse para resolver las cuestiones planteadas.

Para una mayor claridad expositiva, antes de entrarse en el examen de cada una de las cuestiones planteadas, han de exponerse los elementos fácticos que deben ser tenidos en cuenta; y que resultan del relato de hechos probados de la sentencia de instancia que, transcrito en los antecedentes de hecho de esta resolución se tiene aquí por reproducido, con las modificaciones fácticas estimadas al resolver los motivos de revisión fáctica. Del mismo resultan los siguientes extremos:

-La demandante inició relación laboral con la Federació Catalana d'Handbol, con la categoría profesional de monitora de piscina, prestando servicios en el Parc Esportiu Municipal Guiera, titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

-La Federació Catalana d'Handbol era la adjudicataria de la concesión por parte del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, desde el 25-1-2001.

-Mediante resolución de 31-7-2014, el Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, acordó el inicio del expediente para proceder a la intervención del servicio relativo a la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal Guiera, adoptando la medida cautelar de intervención provisional inmediata durante el tiempo necesario para garantizar la continuidad del servicio; resolviéndose el contrato con la Federació Catalana d'Handbol en fecha 4-8-2016.

-Con efectos 5-8-2016 resultó como empresa adjudicataria de la gestión Parc Esportiu Municipal Guiera la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., subrogando a la actora.

-Con efectos de 1-3-2019 resultó empresa adjudicataria Diversport Sport Management, S.L., subrogando a la actora.

-La actora, desde el 5-2-2014 hasta el 26-1-2016 remitía a la empresa los check list del control de la piscina, haciendo comentarios sobre el picor de ojos y olor a cloro. En junio de 2015 la actora solicitó a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol ser reubicada o reducir las horas de exposición en la piscina porque no se encontraba bien de salud y estaban realizándole pruebas médicas.

-La actora ha tenido los siguientes procesos de incapacidad temporal:

-Desde el 1-12-2015 hasta el 24-12-2015, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde 9-3-2016 hasta el 11-8-2016, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica por otro alérgeno. Efecto tóxico de hidrocarburos clorados".

-Desde el 4-10-2016 hasta el 29-3-2018, derivado de enfermedad profesional, con el diagnóstico de "Rinitis alérgica".

-Desde el 9-5-2018 hasta el 16-5-2018, derivado de accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas, a través de nariz o la boca por inhalación, con el diagnóstico de "Nasofaringitis crónica.".

-En fecha 12-9-2018 fue atendida por accidente de trabajo, por contacto con sustancias peligrosas a través de la piel y de los ojos, tras pasar varias horas en la piscina siente sequedad ocular, irritación y mucha molestia, sin poder mantenerse en la piscina.

-Desde el 3-12-2018 hasta el 4-12-2018, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Rinofaringitis aguda (resfriado común).

-Desde el 31-12-2018 hasta el 3-1-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Dolores abdominales".

-Desde el 17-1-2019 hasta el 18-1-2019, derivada de enfermedad común, con el diagnóstico de "Náuseas y vómitos".

-Desde el 22-1-2019 hasta el 26-3-2019, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Reacción al estrés".

-Desde el 11-4-2019 hasta el 10-2-2020, derivado de enfermedad común, con el diagnóstico de "Trastorno de ansiedad, inespecífico".

-El 8-5-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, recogiéndose como juicio clínico: "Contractura de trapecios. Ligera epicondilitis bilateral. Problemas de insomnio. Leve disminución en el número de hematíes en el análisis de sangre." Siendo considerada "No apta".

-La actora estuvo trabajando en piscina, realizando funciones de monitora, entre los días 12 al 17 de septiembre de 2018; por lo que por resolución de 18-12-2019 del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, se impuso a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., una sanción de 5.121 euros, propuesta en Acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

-En fecha 19-9-2018 se realizó examen de salud a la actora, para su trabajo de monitora de natación-socorrista, siendo considerada Apta con restricciones laborales, observándose que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro."

-En fecha 9-10-2018, la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., empleadora en aquel momento de la actora, le comunicó que como consecuencia de la situación de apta con restricciones, para su puesto de trabajo de monitora de piscina, pasaba a desempeñar funciones administrativas.

-Cuando la actora pasó subrogada a la empresa Divesport Sport Management, S.L., en fecha 1-3-2019, continuó realizando funciones administrativas.

-Ninguna de las empresas demandadas y que subrogaron a la actora, se encargaba del mantenimiento y la limpieza de las instalaciones.

-Tras la renuncia de la empresa Divesport en fecha 21-8-2020, la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., pasó a prestar los servicios de Dirección, Administración y Actividades deportivas de Parc Esportiu Municipal Guiera, con efectos de 1-9-2020, sin hacerse cargo de los servicios de mantenimiento y limpieza, que era asumido por otras empresas.

-En fecha 22-8-2018 se dictó resolución por parte del INSS denegando el grado de incapacidad permanente; por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona se reconoció a la actora en situación de incapacidad permanente total, derivada de enfermedad profesional; dicha sentencia fue revocada por la dictada por el Tribunal Superior de Catalunya de fecha 20-7-2021.

-En fecha 24-5-2022 el Departament d'Empresa i Treball impuso sanción de 3.000 euros a la empresa Federació Catala d'Handbol, y solidariamente a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., con fundamento en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incoada el 25-11-2021, a la Federació por vulnerar la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, consistente en la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fueran incompatibles con sus características personales, o bien en relación a aquellos trabajadores que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias piscofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de trabajadores a la realización de tareas, sin tener en cuenta sus capacidad profesionales, en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se apreció la responsabilidad solidaria de la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L. Dicha sanción ha sido impugnada, estando pendiente de celebración del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 32 de Barcelona.

-Mediante resolución del INSS de 13-1-2022 se declaró la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, en la enfermedad profesional contraída por la actora. Impone recargo de prestaciones del 30%, con cargo a la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, y solidariamente, a la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.. Dicha resolución ha sido impugnada por la trabajadora demandante y por las empresas, hallándose pendiente de celebración del acto de juicio ante el Juzgado de lo Social nº 20 de Barcelona.

-Mediante escrito de 1-10-2021, la actora solicitó el reingreso en su puesto de trabajo, a la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., tras ser revocada la sentencia que declaraba la incapacidad permanente total. Dicha empresa acusó recibo y dirigió escrito a la actora de 5-10-2021, en el que solicitaba que le proporcionaran copia de las sentencias del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona y de la del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya. La actora, a través de burofax de 22-10-2021, indicó que la sentencia de 20-7-2021 fue notificada al Despacho Toro Pujol Abogados el 3-9-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., remitió carta a la actora de 3-11-2021, en el que le comunicaba que el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio, tipifica como falta muy grave faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días. Y como desde la notificación de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya el 3-9-2021 hasta el 1-10-2021, fecha en la que había solicitado el reingreso, habían transcurrido 19 días laborables (27 días naturales), la trabajadora podría haber cometido esta infracción si no justifica la ausencia durante esos días, le concedía plazo de tres días laborables presentar escrito de alegaciones o descargo.

-La actora presentó escrito de alegaciones mediante burofax de 8-11-2021.

-La empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., comunicó a la actora carta de despido disciplinario el 24-11-2021 con efectos de dicha fecha, por falta muy grave tipificada en el apartado c) del artículo 43 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos, afectos a la actividad deportiva y de ocio.

SÉPTIMO.- En primer lugar, se han resolver las cuestiones planteadas respecto a la acción de extinción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores .

1.- La primera cuestión planteada se centra en determinar si existen incumplimientos empresariales en materia preventiva de riesgos laborales y protección de la salud que justifiquen la extinción del contrato de trabajo.

1.1. Normativa y jurisprudencia.

En primer, debe tenerse en cuenta que el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato "Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.";teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente ( artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores) .

El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores establece, entre los derechos del trabajador, en el apartado d) "A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.".

El artículo 19.1 del Estatuto de los Trabajadores ,dispone: El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo."

Por otra parte, y respecto a la protección frente a los riesgos laborales, el artículo 14.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales establece: "En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente Ley."

Debe recordarse, que la doctrina jurisprudencial señala que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial, y así lo recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 7-10-2011, con referencia a sentencias del Tribunal Supremo de 18-12-1.989, y 16-1-1.991. El criterio de esta Sala es constante en el sentido de exigir que los incumplimientos del empresario en materia de prevención de riesgos posean la suficiente gravedad para justificar la resolución del contrato, gravedad que viene exigida expresamente en el art. 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para todos los incumplimientos no especificados en las letras a) y b), pero que, como es sabido, se exige por vía interpretativa respecto de todas las causas de resolución del contrato previstas en el art. 50.1 de dicho texto, en correspondencia con las gravedad que se exige al incumplimiento del trabajador en el despido disciplinario; y en este sentido, referidas a incumplimientos en materia de prevención de riesgos, podemos citar sentencias de esta Sala de 25-1-2005 (Rec. 7820/2004), 8-10-2007 (Rec. 4493/2007), 5-3-2009 (Rec. 8286/2008), 18-1-2011 (Rec 5382/2010), 10-10-2017 (Rec. 5082/2017), 17-12-2020 (Rec, 2374/2020) entre otras.

En sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15-1-2025 (Rcud 273/2024), se resume la doctrina en esta materia, y se expone:

< STS 480/2020, de 18 de junio (rcud. 893/2018 ), recuerda que "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario " [ art. 49.1.j ET ] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo , añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor".

Tras lo que en esa misma sentencia decimos "Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. La inicial y expuesta referencia a su carácter contractual explica que nuestra STS 15 enero 1987 (ROJ 13492/196 ) sostuviera que los defectos de cotización por algún concepto retributivo "serían susceptibles de una acción de exigencia del cumplimiento [...] con eventual resarcimiento de los perjuicios causados, pero carecen de entidad suficiente para impedir la continuidad del contrato de trabajo.

Multitud de sentencias posteriores, sin embargo, han venido sosteniendo lo contrario, incluso bajo la vigencia del precepto originario. La STS 18 febrero 2013 (rcud. 886/2012 ) cita abundantes precedentes en los que hemos advertido que el antiguo término "obligaciones contractuales" no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse tal expresión a todas aquellas que, cualesquiera que sea su origen, hayan sido asumidas por el empresario. En todo caso, la redacción vigente del precepto viene a positivar esa visión amplia de lo que significaban las "obligaciones contractuales".

El art. 4. 2 letra d) ET incluye entre los derechos de los trabajadores derivados del contrato de trabajo el de garantizar su salud e integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, en los términos que desarrolla el art. 19 del propio ET , y toda la normativa legal complementaria en esta materia, esencialmente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su art. 14. 2 establece que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo".

Ninguna duda cabe que el incumplimiento grave de esta clase de obligaciones por parte de la empresa es perfectamente subsumible en la causa extintiva que contempla el art. 50. 1 letra c) ET , en la medida en que se trata de una de las obligaciones legales de mayor relevancia que debe asumir frente a sus trabajadores.

Como en este particular señala la STS 20 de septiembre de 2007, rcud. 3326/2006 , la empresa está obligada en esta materia a cumplir con el deber de seguridad que le impone aquel art. 14.2 LPRL ,y las específicas obligaciones de la esa misma normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts .16 (evaluación de riesgos), 21 (existencia de riesgos graves e inminentes) y 43 (desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo), de tal forma que la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de tales obligaciones vulneraría "no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a "su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene" ( art . 4.2.d) ET ) y a "una protección eficaz en materia de seguridad", higiene y salud en el trabajo ( arts. 19 ET y 14.1 LPRL )", sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física ( art. 15 CE ) y a la salud ( art. 43 CE ), que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

2.- Ahora bien, para que concurra justa causa que permita solicitar al trabajador la extinción del contrato de trabajo, el art. 50 .1 letra c) ET exige que el empresario haya incurrido efectivamente en un incumplimiento grave de sus obligaciones.

Esto es, que la causa esgrimida por el trabajador para solicitar la extinción constituya realmente un incumplimiento grave de las obligaciones imputable al empresario.

No es posible pretender la resolución indemnizada del contrato de trabajo cuando el motivo alegado por el trabajador no es imputable al empresario, por no estar comprendido dentro del ámbito de responsabilidad que le corresponde en el cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales asumidas frente al trabajador.

Hemos avanzado que las razones que justifican la extinción pueden derivarse de la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Pero eso exige que se produzca un claro incumplimiento de esos deberes por parte de la empleadora, mediante la realización de una determinada actuación o por incurrir en una omisión que le sea imputable, con gravedad e intensidad suficiente como para dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral.

Exigencia que solo se cumple cuando concurran conjuntamente los dos requisitos que impone esa norma: a) que pueda calificarse como grave la actuación u omisión en la que el trabajador sustenta la acción extintiva; b) que resulte de alguna forma imputable a la empresa su incumplimiento.>>

1.2. Examen del supuesto enjuiciado.

Con base en los elementos fácticos anteriormente expuestos, se ha de confirmar el criterio de la sentencia de instancia, relativo a la estimación de la acción de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. En el periodo 2014 a 2018 se constatan incumplimientos empresariales graves, en materia de prevención de riesgos laborales y protección de salud en relación a la trabajadora demandante. Ha quedado probado que la demandante, cuya categoría profesional es la de monitora de piscina, desde el 2014 ha presentado problemas de salud relacionados a la exposición al cloro, cursando a lo largo de dichos años numerosos procesos de incapacidad temporal por ese motivo, y que fueron calificados como derivados de enfermedad profesional y accidente de trabajo; sin que las empresas empleadoras en dichos periodos, primero la Federació Catalana d'Handbol, y después, Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., adoptaran medida alguna dirigida a evitar o reducir dicha exposición; y ello pese a que eran conscientes de los problemas de salud de la trabajadora con especial sensibilización hacia el cloro, y que, ya en el mes de junio de 2015, la misma pidió una reubicación o reducción de las horas de exposición en la piscina; incluso cuando en revisión de los servicios médicos de 8-5-2018, fue declarada "No apta" para su puesto de trabajo, en posterior, revisión de 19-9-2018, se indicaba que "no debe permanecer en ambientes químicos con cloro", la empresa Ebone no adoptó medida alguna hasta el 9-10-2018, en la que destina a la actora a desempeñar funciones administrativas. Debe indicarse, finalmente, que los incumplimientos empresariales que han de valorarse, a efectos de la acción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, son no sólo los ocurridos hasta la interposición de la demanda de extinción del contrato en el año 2017, sino también los ocurridos posteriormente hasta la fecha de celebración del acto de juicio.

En consecuencia, debe mantenerse el pronunciamiento relativo a la extinción del contrato de trabajo indemnizada, con la fecha de efectos fijados en la sentencia de instancia, de 28-2-2019, que no ha sido combatida, por lo que la Sala no puede modificarla.

2.- La segunda cuestión planteada es la relativa a la responsabilidad de cada una de las empresas demandadas.

2.1. Precisiones y consideraciones previas.

En primer lugar, ha de señalarse que se trata, en este caso, de determinar la responsabilidad en la extinción del contrato de trabajo indemnizada, por incumplimientos empresariales, y que únicamente puede venir dada por ser la empresa empleadora e incumplidora por el propio artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión de empresas.

En segundo lugar, ha de señalarse que, teniendo en cuenta la fecha fijada para la extinción del contrato de trabajo no combatida, 28-2-2019, fecha en que la empresa Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., dejó de prestar el servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, y los incumplimientos empresariales han sido cometidos por dicha empresa y por la adjudicataria anterior Federació Catalana d'Handbol, es clara la responsabilidad de Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., como empresa incumplidora y empleadora, en esa fecha, y sucesora de la empresa incumplidora anterior.

En tercer lugar, también ha de señalarse que la parte actora, en su recurso, solicita de forma genérica la responsabilidad solidaria de todas las demandadas, pero únicamente expone argumentos referidos a la Federació Catalana d'Handbol.

2.2. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en lo que aquí interesa:

"1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito."

La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001,sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad; establece en su artículo 3 : "1.Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año

4. a) Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros.

b) Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a), que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a)."

El artículo 4dispone: "1. El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.

2. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario."

En materia de sucesión de empresas, tal y como recoge la sentencia de esta Sala de 3-3-2022 (Rec. 5877/2021): //...hemos de tener en cuenta, que con independencia de que la subrogación esté prevista convencionalmente, es aplicable el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , y sus efectos, cuando concurren los requisitos previstos en dicho precepto. Y en este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, en sentencia de Pleno nº 873/2018, de fecha 27-9-2.018 (Recurso 2747/2016 ), en la que modifica su doctrina anterior, con base en la sentencia de TJUE C/60/17, Somoza Hermo, de 11 de julio de 2018, en la que se resuelve la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia; donde se determina que, si existe sucesión de empresas en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , dicho precepto se aplica con preferencia a la regulación convencional. En dicha sentencia se expone como nueva doctrina [posteriormente reiterada en sentencia nº 764/2019, de fecha 12-11-2.019 (Recurso nº 357/2019 )]:

<<1. ... Hasta ahora, nuestra doctrina viene admitiendo la validez de la regulación convencional conforme a la cual puede existir una subrogación empresarial que no posea el régimen jurídico de la prototípica (o legal) sino el negociado por los agentes sociales. Resaltemos diversos aspectos de lo ya expuesto:

A) La exclusión del régimen subrogatorio común ( art. 44 ET ) por parte del convenio colectivo únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional.

B) El convenio colectivo puede mejorar la regulación del ET y de la Directiva 2001/23/CE , no preterirla o empeorarla. Las previsiones convencionales solo rigen "siempre y cuando no conculquen ningún precepto de Derecho necesario".

C) Cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una "sucesión de plantilla" no debe acudirse a la regulación común, puesto que lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas.

D) Siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

2. Alineamiento de nuestra doctrina con la doctrina del TJUE.

A) Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco , C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

B) El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

C) En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial " siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas " (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

D) En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial, ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.>>

Dicha Sentencia sienta las siguientes premisas:

< art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina>>.

Y como conclusión indica:

<

A) Aquí se discute al hilo de las consecuencias del cambio en una contrata de limpieza. Puesto que nada se ha afirmado respecto de la transmisión de infraestructura relevante para llevar a cabo los servicios concertados (máquinas barredoras o limpiadoras, plataformas elevadoras, vehículos autopropulsados, cisternas desinfectantes, etc.) hemos de operar en el entendido de que lo esencial del caso, como suele suceder en el sector, radica en la mano de obra puesta en juego para desarrollar las tareas de limpieza.

B) Es verdad que el escueto relato fáctico de la sentencia del Juzgado de lo Social (inalterado en suplicación) no afirma que CLECE haya asumido una parte relevante de la plantilla que venía adscrita precedentemente a la limpieza del aeródromo leonés. Tampoco ha acreditado lo contrario, como le correspondía haber hecho si considerase que es lo acaecido.

Además, no cabe duda de que estamos sentando doctrina para un caso en que la empresa entrante sí ha asumido esa parte relevante (cuando no la totalidad) del personal adscrito. Y es que cuando CLECE formaliza el recurso que ahora resolvemos invoca para el contraste una sentencia (la del TSJ de la Comunidad Valenciana) en la que sí aparece como hecho probado que la empresa entrante ha asumido a cuantas personas venían adscritas a la importante contrata de limpieza del Hospital Universitario y Politécnico de Valencia excepto tres.

Por tanto, al igual que sucede en el supuesto de la citada STJUE 11 julio 2018 (Somoza Hermo), debemos partir de que el empleador entrante (Clece, en nuestro caso) asume una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa (Cleanet Empresarial) destinaba a la ejecución de la contrata.

C) Concluyamos: la entrada en juego de las reglas sobre carga de la prueba ( art. 217 LEC y concordantes) aboca a considerar que CLECE ha asumido, de acuerdo con el convenio, una parte significativa de la plantilla adscrita a la contrata de que venimos hablando.>>

Por otra parte, debemos tener en cuenta la más reciente STS/4ª de 20 de mayo de 2021 (recurso 145/2020), donde compendia la doctrina jurisprudencial, sobre la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

<<2.- Existe sucesión empresarial cuando se transmite "una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" [ art. 44.2 del ET y art. 1.1.b) de la Directiva 2001/23/CE ].

El art. 44 del ET exige, bien la trasmisión de elementos patrimoniales y de personas, o bien, en el caso de que la actividad en concreto descanse fundamentalmente en la mano de obra, que sea esta (mano de obra) la que se transmita (por todas, sentencias del TS de 16 de abril de 2018, recurso 2392/2016 ; 29 de enero 2020, recurso 2914/2017 ; y 24 de septiembre de 2020, recurso 300/2018 ).

3.- No se aplica el art. 44 del ET cuando se produce la mera sucesión en la ejecución de una actividad económica porque "una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa y por ello el mero cambio en el titular de la actividad no determina la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, en tanto la operación no vaya acompañada de una cesión -entre ambos empresarios- de elementos significativos del activo material o inmaterial. Porque -y este es el caso- en las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino de un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 ET " ( sentencia del TS de 12 de diciembre de 2017, recurso 668/2016 , y las citadas en ella).

Este Tribunal sostiene que "en la sucesión de contratas o concesiones administrativas para la prestación de servicios públicos sólo se produce subrogación empresarial si se trasmite la unidad productiva [...] ni la contrata ni la concesión administrativa, son unidades productivas autónomas a los efectos del art. 44 ET , salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación", de forma que en general no se trata de una sucesión de empresas regulado en dicho precepto sino que la sucesión de empresas contratistas de servicios, al carecer la sucesión de un soporte patrimonial, por lo que no tiene más alcance que el establecido en las correspondientes normas sectoriales" ( sentencia del TS de 27 de febrero de 2018, recurso 724/2016 ).

4.- Si se traspasan medios materiales, de forma que la nueva contratista realiza el servicio con medios que utilizó la anterior, procede analizar la importancia de los medios traspasados en relación con la naturaleza de la actividad externalizada.

La doctrina jurisprudencial ha hecho hincapié en "la entrega de los elementos patrimoniales que resultan inevitables para la continuidad de la actividad, lo que revela la transmisión de un conjunto de instalaciones y medios que conforman una determinada actividad económica que mantiene su identidad" ( sentencias del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 y 12 de marzo de 2020, recurso 1916/2017 ).

La sentencia del TS de 27 de enero de 2015, recurso 15/2014 , explica que "lo importante no es el coste de las inversiones en medios materiales, sino la necesidad de los mismos, ya que, la importancia de los factores que intervienen en la producción no se mide en términos cuantitativos, sino cualitativos, esto es atendiendo a la necesidad de los mismos para el funcionamiento de la actividad".

5.- Se rechaza que exista sucesión de plantillas cuando la actividad externalizada "no se basa exclusiva o fundamentalmente en la mano de obra. Antes, al contrario, para prestar el servicio encomendado hacen falta -son absolutamente imprescindibles- unas instalaciones, un equipamiento importante y unos bienes materiales sin los cuales es imposible la realización del servicio encomendado. Los vehículos, la maquinaria los enseres y el utillaje [...] se revelan como elementos materiales de importancia capital para la realización de la contrata, teniendo un valor que, en absoluto, puede considerarse ni desdeñable ni marginal en la actividad de que se trata" ( sentencia del TS de 4 de julio de 2018, recurso 2609/2017 ).

6.- En caso de sucesión de empresas contratistas, la subrogación laboral puede producirse aunque la nueva adjudicataria no reciba los medios materiales de la anterior contratista sino de la empresa principal, a quien pertenecen. En tal caso, no hay un traspaso de medios de contratista a contratista sino que la empresa adjudicadora pone dichos medios a disposición de las sucesivas adjudicatarias: "El dato de que las infraestructuras o los medios materiales pertenezcan a la administración que descentraliza y las entrega a la empresa contratista para que lleve a cabo la actividad o el servicio encomendado no impide que pueda apreciarse una sucesión empresarial encuadrable en el ámbito de aplicación de la Directiva. Ello puede ser determinante, incluso, para comprobar la existencia de transmisión empresarial. Así se pone de relieve en la STJUE de 26 de noviembre de 2014, C-509/2014, Asunto Aira Pascual [...] la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenecieran a su antecesor, sino que simplemente fueran puestos a su disposición por la entidad contratante, no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva" [por todas, sentencias del TS de 19 de septiembre de 2017 (dos), recursos 2629/2016 y 2832/2016 ; y 25 de noviembre de 2020, recurso 684/2018 ].

DÉCIMO.- 1.- El TJUE explica que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión de empresa "consiste en saber si la entidad económica mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude [...] Para determinar si se cumple este requisito, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación examinada, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios o los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario contrate o no a la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades" ( sentencia del TJUE de 27 de febrero de 2020, C-298/18 , y las citadas en ella).

2.- El TJUE sostiene que, "en un sector en el que la actividad se basa esencialmente en el equipamiento, el hecho de que el nuevo empresario no se haga cargo de la plantilla que su antecesor había dedicado al desarrollo de la misma actividad no basta para excluir la existencia de una transmisión de una entidad que mantenga su identidad, en el sentido de la Directiva 2001/23 " ( sentencia del TJUE de 7 de agosto de 2018, C-472/16 )>>.

Por otra parte, el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores ,que regula la subcontratación de obras y servicios, establece:

"1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante

2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial."

En este artículo se establece la responsabilidad de la empresa contratista, cuando se trata de contratas o subcontratas de la propia actividad; y así señala la sentencia de esta Sala de 4-3-2024 (Rec. 3199/2023), con referencia a la jurisprudencia dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo,

<<

A la hora de establecer qué debe entenderse por " propia actividad" a los efectos del indicado precepto, la jurisprudencia ha elaborado una doctrina reiterada, que la STS -Sala 4ª- 14.9.2021 (RCUD 652/2018 ) sintetiza en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto, apartados 1 y 2):

<< 1.- La sentencia del TS de 29 de octubre de 1998, recurso 1213/1998 , argumentó que el concepto jurídico indeterminado "propia actividad" puede explicarse conforme a dos teorías:

1) La teoría del ciclo productivo, que incluye "las operaciones o labores que son inherentes a la producción de los bienes o servicios específicos que se propone prestar al público o colocar en el mercado".

2) La teoría de las actividades indispensables, más amplia que aquélla, que abarca "todas las labores, específicas o inespecíficas, que una determinada organización productiva debe desarrollar para desempeñar adecuadamente sus funciones".

La doctrina jurisprudencial se inclinó por la primera, excluyendo "las actividades complementarias inespecíficas, como la vigilancia de edificios o centros de trabajo". La razón es que "las actividades del ciclo productivo, a diferencia de las actividades indispensables no inherentes a dicho ciclo, se incorporan al producto o resultado final de la empresa o entidad comitente, tanto si son realizadas directamente como si son encargadas a una empresa contratista, justificando así la responsabilidad patrimonial de la empresa o entidad comitente respecto de los salarios de los trabajadores empleados en la contrata."

La citada doctrina jurisprudencial ha sido reiterada por las sentencias del TS de 14 de junio de 2017, recurso 1024/2016 ; 15 de junio de 2017, recurso 972/2016 y 23 de enero de 2020, recurso 2332/2017 , entre otras muchas.

2.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 21 de julio de 2016, recurso 2147/2014 , compendia la doctrina en la materia:

"Si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación favorable a cualquier clase de actividad empresarial [...] ha de acogerse la interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios nucleares de la comitente. Son las "obras o servicios que pertenecen al ciclo productivo de la empresa, esto es, las que forman parte de las actividades principales de la empresa"; "nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse concertado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente so pena de perjudicar sensiblemente su actividad empresarial ".>>

(....)>>>

2.3. Examen del supuesto enjuiciado.

Aplicando los criterios expuestos, se evidencia la existencia de responsabilidad, en la extinción del contrato indemnizada por incumplimientos empresariales, de la empresa Federació Catalana d'Hanbdol, como empresa que ha incurrido en los citados incumplimientos empresariales, siendo continuados por la empresa Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L.

En este caso, existe entre dichas empresas la sucesión prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto la Federació fue la primera adjudicataria del servicio de gestión del Parc Esportiu Municipal Guiera, hasta el 4-8-2016, y luego pasó a serlo, el 5-8-2016, Ebone, subrogando a la trabajadora. Aun cuando la subrogación está regulada en el artículo 19 del Convenio Colectivo de las empresas privadas que gestionan equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio, ello no impide la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se cumplen los requisitos del mismo, y en este caso, es evidente que el elemento principal de la actividad es la plantilla, puesto que las instalaciones deportivas que se gestionan son titularidad del Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès.

Por otra parte, y respecto al Ayuntamiento de Cerdanyola del Vallès, ninguna responsabilidad puede atribuírsele, pues el mismo nunca ha sido empleador de la trabajadora demandante, sino que. como titular del Parc Esportiu Municipal, suscribe contratos con otras empresas para la gestión de dichas instalaciones. Debe señalarse que si bien, en el periodo 31-7-2014 a 4-8-2016, dicho Ayuntamiento intervino provisionalmente el servicio de la gestión y explotación del Parc Esportiu Municipal, que venía realizando la Federació Catalana d'Handbol, lo cierto es que no se constata que revirtiera el servicio en el propio Ayuntamiento, de forma, que fuera asumido directamente por el mismo, ni que existiera una cesión ilegal de trabajadores, que ni siquiera se alega. Tampoco, puede aplicarse el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores, pues es evidente que la actividad contratada no forma parte de la actividad propia del Ayuntamiento, y, en cualquier caso, este precepto solo se refiere a la responsabilidad de las obligaciones de seguridad social y salariales. Debe señalarse que, ya la sentencia de instancia, y si bien expresamente no lo indica, estima la falta de legitimación pasiva del citado Ayuntamiento, al haber sido absuelto de las peticiones formuladas.

En cuanto al resto de empresas demandadas, ninguna responsabilidad puede declararse de las mismas en la extinción indemnizada y sus consecuencias; y ello, teniendo en cuenta que dichas empresas se hicieron cargo del servicio de gestión de las instalaciones deportivas municipales, con posterioridad a la fecha de extinción del contrato de la demandante fijada por la sentencia de instancia, 28-2-2019, y que no puede ser modificada por la Sala, al no haberse combatido por las partes.

3.- La tercera cuestión planteada es la relativa a la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

3.1. Normativa y jurisprudencia.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,que regula las indemnizaciones en los supuestos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, dispone: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social."

La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia y por el Tribunal Constitucional [ Sentencia TC 247/2006; Sentencias TS de 24 de octubre de 2019, (recurso 12/2019), y 16 de enero de 2020 (recurso 173/2018)]; pero la utilización de dicho criterio orientador no supone "una aplicación sistemática y directa de la misma" sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental." En sentencia de Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20-4-2022 (Rcud 2391/2019), sobre la cuantificación de la indemnización en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales, se expone:

< SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.>>

Dicha doctrina, obliga a valorar el contexto y las circunstancias concurrentes para determinar la cuantía de la indemnización, y ha sido reiterada, posteriormente, en sentencia de 4-6-2025 (Rcud 3891/2023), donde se señala: "Al respecto, debemos tener en cuenta las consideraciones vertidas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de abril de 2022 anteriormente citada, en el sentido de que dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para determinar el importe de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes en cada caso, como, a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido."

3.2. Examen del supuesto enjuiciado.

En este caso, y determinada la existencia de incumplimientos empresariales graves en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de la trabajadora demandante, las partes no han discutido en sus respectivos recursos de suplicación, que dichos incumplimientos han supuesto la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de la misma ( artículo 15 de la Constitución Española), tal y como ha concluido el magistrado de instancia. Sólo es objeto de controversia, en ambos recursos, el importe de la indemnización fijada por daños morales por la vulneración de derechos fundamentales.

El magistrado de instancia parte, como orientativo, de las sanciones impuestas en la LISOS, considerando que los incumplimientos empresariales, constituyen una falta muy grave, prevista en el artículo 13.4 "La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores."

Y la fija en la cantidad de 30.001 euros, que corresponde a la cuantía mínima del tramo medio de la sanción para infracciones muy graves, prevista en el artículo 40.1 de la LISOS; valorando el tiempo prolongado en el que la trabajadora demandante ha estado expuesta al riesgo y los diversos procesos de baja por incapacidad temporal entre los años 2015 a 2018 por contingencias profesionales.

La parte actora solicita que se fije en 50.000 euros, cantidad que está en el tramo medio de la sanción por infracciones muy graves. La demandada Ebone Servicios Educación Deporte, S.L., postula que debería ser el importe mínimo de 7.501 euros, del tramo inferior.

Con fundamento en los hechos probados, esta Sala considera ajustada la indemnización fijada por la sentencia de instancia; teniendo en cuenta que el magistrado de instancia ha valorado las circunstancias concurrentes, y que ninguno de los recurrentes aduce circunstancias que no hayan sido ya valoradas por el juzgador de instancia y que justifiquen su modificación. Debiendo responder solidariamente del pago de dicha cantidad las empresas Federació Catalana d'Handbol y Ebone Servicios Educación y Deporte, S.L., por lo ya expuesto en el apartado anterior.

OCTAVO.- En segundo lugar, se ha resolver la cuestión planteada respecto a la acción de despido.

1.Planteamiento de la parte actora, en su recurso.

Alega la parte actora, que el despido disciplinario que le ha sido notificado en fecha 24-11-2021, por la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L., adjudicataria del servicio de gestión del Parc Municipal Guiera, desde el 1-9-2020, debe declararse improcedente. Invoca la aplicación de los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos; y considera que, tras haberle sido notificada la sentencia en la que se revocó la incapacidad permanente total inicialmente reconocida en instancia, la trabajadora demandante tenía un mes para comunicarlo a la empresa y solicitar su reingreso, y que la empresa no llegó a reincorporarla, sino que se le notificó despido disciplinario, pero que ninguna infracción había podido cometer la trabajadora al no haber sido reincorporada.

2. Resolución del supuesto.

No pueden acogerse las alegaciones de la parte actora. Pues los preceptos invocados se refieren a aquellos casos en los que las personas trabajadoras que "hubieran cesado en la Empresa por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional."( artículo 2 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos).

Es decir, se refieren a supuestos en los que existe una revisión por mejoría del grado de incapacidad permanente inicialmente declarado. Pero en este caso, no se trata de una revisión por mejoría, sino de una revocación por sentencia, dictada en recurso de suplicación, de la incapacidad permanente reconocida por la sentencia de instancia; es decir, es un supuesto en el que a la trabajadora se le ha denegado la incapacidad permanente total.

Se ha de recodar la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, que ha venido fijando que, en los supuestos de extinción de la incapacidad temporal o denegación de incapacidad permanente, la obligación de reincorporación al trabajo surge a partir de la notificación a la persona trabajadora afectada de la resolución administrativa o de la sentencia. En consecuencia, la no reincorporación al trabajo constituye, en principio, un incumplimiento contractual, pudiendo la empresa aplicar las medidas extintivas que estime oportunas; sin embargo, la persona trabajadora puede enervar dichos efectos mediante una conducta activa dirigida a informar a la empresa de la impugnación de la resolución y a acreditar la subsistencia de una situación de salud que no le permite desempeñar su trabajo. En concreto la sentencia de 27-3-2013 (Rcud 1291/2012), señala:

< nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa. Lo dispuesto en la Orden de 20 de mayo de 1.952 no modifica esta conclusión, pues, sin necesidad de otras consideraciones, es claro que no estamos ante el supuesto que contempla esa Orden caracterizado por la existencia de un cese con reconocimiento de la condición de pensionista y de una posterior declaración de aptitud para el trabajo.".>>

En este caso, en los hechos probados, consta que a la actora le fue reconocida la incapacidad permanente total por sentencia de 19-11-2019 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 11 de Barcelona, dicha sentencia fue revocada por la dictada por esta Sala el 20-7-2021, y, por tanto, siéndole denegada la incapacidad permanente total. Dicha sentencia fue notificada a la parte actora el 3-9-2021, y hasta el 1-10-2021, la actora no contactó con la empresa Llop Gestió Esportiva, S.L.

De lo expuesto se constata que la trabajadora ha tardado casi un mes en ponerse a disposición de la empresa desde que le fue notificada la sentencia denegatoria de la incapacidad permanente total, sin que haya alegado ni justificado circunstancias que se lo impidieran; habiendo incurrido en la falta muy grave por la que se ha procedido a su despido, tipificada en el artículo 43.c. 2) del Convenio Colectivo del sector de equipamientos y servicios públicos afectos a la actividad deportiva y de ocio de Cataluña: "faltar al trabajo tres días sin causa o motivo que lo justifique, en un periodo de treinta días."Por lo que, el despido disciplinario efectuado por dicha empresa con efectos de 24-11-2021, está justificado, siendo procedente, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como concluyó la sentencia de instancia.

NOVENO.- Desestimación del recurso de suplicación formulado del recurso por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L. Estimación parcial recurso de suplicación formulado por la parte actora.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de suplicación formulado por la demandada Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.; y estimar parcialmente el formulado por la parte actora, revocando parcialmente la sentencia de instancia, en el sentido de condenar solidariamente junto a Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., a la Federació Catalana d'Hanbdol, confirmando el resto de pronunciamientos.

DÉCIMO.- Costas.

Conforme al artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se condena a la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L., al pago de las costas, incluidos los honorarios de los letrados de la parte actora, del Ajuntament de Cerdanyola del Vallès, de la Federació Catalana d'Handbol y de Llop Gestió Esportiva, S.L., impugnantes del citado recurso.

UNDÉCIMO.- Depósito y consignación.

En virtud del artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se acuerda la pérdida del depósito constituido y la cantidad consignada por la recurrente Ebone Servicios, Educación y Deporte, S.L.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación