Sentencia Social 1769/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1431/2025 de 15 de julio del 2025

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el trabajador demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián, de fecha 22 de abril de 2.025, que desestima la demanda de despido y lo declara procedente, absolviendo al empresario.

El recurso contiene dos "alegaciones",y termina solicitando que se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa al abono de las cantidades reclamadas en la demanda.

El empresario ha impugnado el recurso vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- CENSURA JURIDICA.

Se invoca como primera alegación, sin cita del artículo 193 LRJS, que la sentencia hace una valoración superflua de la carta de despido; que el artículo 54 ET establece como incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; que el demandado no ha acreditado dichas faltas de asistencia; que la carta no señala qué días faltó al trabajo, ni qué días el empresario intentó contactar con él, ( STS de 12 de mayo de 2015, recurso 1731/2015); y que no se ha acreditado lo alegado por la parte demandada.

Se invoca como segunda alegación error en la valoración de la prueba; alegando que el empresario no aportó el registro horario, incumpliendo la carga de la prueba de la jornada que atribuye al actor, por lo que debe reconocerse que trabajaba ocho horas diarias, como poco, de lunes a domingo, con cita de la STJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/18; y termina suplicando que se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa al abono de las cantidades reclamadas en la demanda.

El empresario ha impugnado el recurso abundando en los razonamientos de la sentencia, insistiendo en que se ha acreditado el incumplimiento cometido por el trabajador y el horario que realizaba.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del indiscutido relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

PRIMERO.-Que el demandante fue contratado como ayudante de cocina por el demandado el 24 de junio de 2024 y el 21 de agosto de 2024 fue despedido.

SEGUNDO.- Según el contrato de trabajo suscrito, la jornada se repartía en 2 horas diarias, alega que trabajaba la jornada completa de 8 horas al día sin percibir la remuneración legalmente establecida.

TERCERO.- Por resolución del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social por la que se dispone el registro, publicación y depósito de la revisión salarial para 2024 del Convenio Colectivo de Empresas de restauración de Gipuzkoa ( código 20104585012023), publicado en el BOG nº 30 de 12 de febrero de 2024.

CUARTO.- Con fecha 6 de septiembre de 2024 el actor ha recibido por parte del empresario, notificación de despido disciplinario con efectos desde el día 9 de septiembre de 2024.

QUINTO.- El actor no ha ostentado en el último año cargo alguno como representante de los trabajadores.

SEXTO.- Se celebró el acto de conciliación ante el SMAC el 05/09/2024 con el resultado de sin avenencia, en el que se alegaba que había sido despedido con fecha de efectos el 21/08/2024, y que la empresa le adeuda el salario de mes y medio, que no se concretan.

La sentencia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"En el presente caso, la empresa ha comparecido y ha probado las causas que se fijan en la carta de despido, por lo que ha de colegirse que las imputaciones realizadas al trabajador son veraces, no existe ninguna vulneración del art. 15 de la CE como pretende la parte actora al presentar un documento sin firma alguna y fechado el día posterior a su ausencia del trabajo, en el que se relatan hechos supuestamente acaecidos entre las partes, que en ningún momento se han probado como resultantes de una represalia tomada hacia el trabajador.

...

En este sentido, no existe incumplimiento de las formalidades necesarias para dar por finalizada la relación contractual, lo que motiva que ha de desestimarse la demanda con la consideración de declarar que el despido disciplinario es procedente.

En cuanto a las cantidades reclamadas por exceso de jornada, nada se ha acreditado en el acto de la vista, sino más bien, todo lo contrario, de la documental se colige que el contrato indefinido suscrito por el trabajador lo era a tiempo parcial, con un horario muy definido, ya expuesto, que ha sido corroborado por la testigo Sra. Cristina, si bien al ser novia del empleador, falta la objetividad necesaria para estimar su testimonio a pesar de que niegue tener interés en el pleito como mera trabajadora. El documento aportado por el trabajador pretende ser una declaración jurada, escrita a máquina y sin firma, y al no haberse solicitado el interrogatorio del empleador, presente en la Sala, auxiliado de intérprete de su consideración, nada se ha probado respecto al exceso de jornada, ni siquiera si es verdad que el empleador le hubiera solicitado que prestara más horas, y que el trabajador se hubiera negado.

Por todo ello, no puede estimarse la petición de reclamación de cantidad unida a la nulidad del despido o en su caso de forma subsidiaria a la improcedencia del mismo."

B.- Apreciaciones previas.

Debe esta Sala realizar algunas afirmaciones, a modo de ineluctable exordio. La primera es que el escrito de recurso presenta defectos importantes. No menciona ninguna de los cauces del artículo 193 LRJS, y, pese a denunciar el impreciso contenido de la carta de despido, ni siquiera menciona el artículo 53 ET. No obstante, y para garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del recurrente, - artículo 24 CE-, la Sala va a examinar el debate planteado por el actor en los estrictos términos en que viene articulado.

Por otro lado, el escrito de recurso se limita a postular la falta de prueba de los hechos imputados al trabajador, frente a la conclusión fáctica alcanzada en la sentencia recurrida, y sin postular ninguna revisión fáctica, por lo que está abocado a la desestimación.

El recurso no plantea debate alguno acerca de la calificación de los hechos imputados al trabajador, ni sobre la proporcionalidad del despido, por lo que estos extremos quedan fuera del debate por estricta congruencia.

La cuestión en suplicación se limita a dilucidar si los hechos imputados al trabajador están acreditados, si la carta despido cumple con los requisitos de forma, y si se ha probado la jornada a tiempo parcial que, según la sentencia, desarrollaba el demandante.

C.- Formalidad de la carta de despido.

El contenido de la carta de despido aparece, con valor fáctico, en el fundamento de derecho segundo de la sentencia.

En esta materia, el TS, en su sentencia de 2 de julio de 2020, recurso 728/18, tiene dicho lo siguiente:

"Al respecto, hemos dicho con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...".

Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que:

"La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Reiteramos que nos inclinamos por "el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

En nuestro caso la carta sí que tiene datos suficientes para colmar la expresión de la causa del despido, en los términos que exige el artículo 53 ET. Se le imputa al trabajador no haber acudido a su puesto de trabajo el día 21 de agosto de 2024, a pesar de que su responsable había contactado varias veces con él, y sin aportar ningún dato que justifique la ausencia. Se trata de datos concretos, precisados cronológicamente, por lo que no existe el defecto formal que denuncia la parte recurrente.

D.- Prueba de los hechos imputados.

La prueba de los hechos imputados al trabajador ha sido declarada en la sentencia por la magistrada de instancia en el FD cuarto, y dicha valoración ha de ser respetada en esta suplicación. La valoración de la prueba compete a la jueza de instancia, - artículo 97.2 LRJS-, y su criterio no puede ser alterado por mera voluntad de la parte recurrente.

Hay que tener presente que el ejercicio de la facultad valorativa de la prueba, que en exclusiva tiene atribuida 97.2 de la LRJS y es que es doctrina constante del Tribunal Supremo (entre otras la STS 17 de Diciembre de 1990), la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción (concepto más amplio éste que el de los medios de prueba) para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la LRJS en relación con el artículo 348 de la actual y supletoria LEC.

El trabajador en su recurso no ha interesado la revisión fáctica de la sentencia, por lo que a su contenido ha de estarse en esta suplicación.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada.

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Cuestión distinta es la calificación que merezcan los hechos cometidos por el trabajador, y la proporcionalidad en la facultad sancionadora del empleador, pero este debate, sorprendentemente, no ha sido planteado por la parte recurrente.

E.- Prueba de la jornada parcial.

Recordemos la jurisprudencia tradicional en materia de carga de la prueba de las horas extraordinarias.

STS de 20 de diciembre de 2017, recurso 206/2016, ponente María Luisa Segoviano:

De lo razonado hasta aquí se deriva que el artículo 35-5 del ET no exige la llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados, cual establece la sentencia recurrida.

Cierto que de "lege ferenda" convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero de "lege data" esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.

Con arreglo a esta interpretación jurisprudencial anteriormente expuesta del artículo 35.5 ET, no existía una obligación empresarial de registrar la jornada ordinaria, sino tan solo la de llevar un registro de las horas extraordinarias, - las que superan la jornada máxima ordinaria-; y con arreglo a la misma, los déficits de prueba en la parte actora a ella le debían perjudicar, ex artículo 217 LEC.

Como afirmaba el TS, en la misma sentencia que anteriormente hemos transcrito en parte:

La solución dada no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC , norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó»

La carga de la prueba de las horas extraordinarias, como norma general, incumbía a quien pretendía haberlas realizado. La STS de 22 de julio de 2014, recurso 2129/201 así lo afirmaba al analizar el alcance del artículo 217 LEC, en estos términos:

"De dicho precepto se desprende que si bien con carácter general, corresponde a la parte demandante la carga de la prueba de la realización de las horas extraordinarias, para la determinación de las circunstancias en que aquellas se prestaron, como se ha dicho, debe acudirse a la regla de facilidad de la carga probatoria que corresponde a la empresa, toda vez que viene obligada a llevar su registro".

Nuestra Sala se venía haciendo eco de esta doctrina jurisprudencial, verbigracia en nuestra sentencia de 19 de junio de 2018, recurso 1128/2018, cuando decíamos:

El criterio que indica el recurrente no es acertado, y no lo es porque es la parte actora la que debe probar que ha realizado una jornada superior a aquella que tiene establecida, en tal sentido se indica que cuando se ha probado una jornada superior no hace falta acreditar el exceso hora por hora (TS 10-5-1990, AR 3995); pero fuera de este supuesto, cuando existe jornada superior constantemente realizada, debe probarse que se realizan las horas que se reclaman, y, además, no sobre la realización de horas extras por día, semana o mes, sino en el cómputo de la jornada anual ( TS 22-9-2011, recurso 44/2011 ), aunque evidentemente cuando se prueba que se realiza alguna hora extraordinaria, hay que presumir que ha sido por extensión de la jornada normal que diariamente o semanal o mensualmente se está llevando a cabo.

Pero, lo cierto es que hace falta probar, cuando menos, un indicio de una realización de horas extraordinarias. En nuestro caso nada de ello consta, y por el contrario la jornada ordinaria se desarrollaba hasta las 20:00 horas. Desde otra perspectiva, el registro de horas se viene indicando que no debe llevarlo a cabo la empresa ( TS 23-3-2017, recurso 81/2016 ).

Por último, en orden a la indicación que con carácter genérico realiza el recurrente de que las horas de guardia localizada son horas extras (así lo indica el TJUE en su sentencia de 21-2-2018, C-518/15 ), habrá que precisar que será necesario el que se acredite que no se ha abonado la guardia, o que la demandante las ha realizado y que la retribución no se ha correspondido con su actividad.

En términos generales podemos concluir: la demandante no acredita las horas extraordinarias que pretende, ni un exceso de jornada, siendo carga probatoria de su actividad procesal, por lo que, careciendo de este dato, e igualmente de una cuantificación, cuando menos aproximativa, de lo realizado, vamos a desestimar el segundo motivo.

Empero, se ha producido un giro en esta materia tras la doctrina del TJUE.

Actualmente, tras el dictado de la sentencia del TJUE de fecha 14 de mayo de 2019, C 55/18, la carga de la prueba de la jornada realizada incumbe a la parte empleadora. Como afirma el apartado 60 de dicha sentencia del Tribunal comunitario, los Estados miembros deben imponer a los empresarios el establecimiento de un sistema que permita computar la jornada. Añade el TJUE en su sentencia que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos, (44); y que los órganos jurisdiccionales nacionales deben modificar una jurisprudencia nacional consolidada si ésta se basa en una interpretación incompatible con los objetivos de una Directiva comunitaria.

Debemos, por consiguiente, atenernos a la doctrina del TJUE, y, en consecuencia, aseverar que la carga de la prueba de la jornada corresponde a la empresa demandada.

Esta misma línea ya se establece en el artículo 34. 9 ET:

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

y el artículo 35. 5 ET:

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente

Con arreglo a los criterios legales y jurisprudenciales anteriormente expuestos, lleva razón la parte recurrente al afirmar que la carga de la prueba del horario del trabajador, a través de su registro, incumbe a la empresa.

Pero en este caso la empresa demandada probó en juicio que el trabajador demandante se ajustó a su horario contractual, por lo que la reclamación por horas extras no debe prosperar. La magistrada de instancia, en el FD quinto concluye que "nada se ha acreditado en el acto de la vista, sino más bien todo lo contrario".De esta manifestación se deduce que considera acreditada la jornada que afirma la empresa y que se corresponde con la descrita en el contrato de trabajo. La jueza a quoha valorado tanto la prueba documental como la testifical, y esta última no es revisable en suplicación, ( artículo 193 b LRJS) . Es cierto que sus expresiones resultan algo ambiguas, pero la conclusión es que lo acreditado es la jornada de trabajo que defiende la empresa, y dicha conclusión fáctica ha de ser respetada en esta suplicación, al no existir revisión fáctica alguna.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser desestimado, y confirmada la sentencia recurrida, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,