Sentencia Social 1334/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 880/2025 de 16 de octubre del 2025

PRIMERO. La entidad empresarial procedió al despido disciplinario del trabajador, administrativo, aduciendo "su actitud mantenida en los últimos meses de bajada en el rendimiento de trabajo normal, voluntaria y reiteradamente, sin causa alguna que lo justifique.".

El trabajador pretendía la declaración de nulidad del acto extintivo por vulneración del artículo 15 de la Constitución Española (integridad moral) ante la falta de ocupación efectiva prolongada durante cinco meses e intencionada que "la empresa conocía a través de sus compañeros y del delegado". Esta situación habría provocado en el trabajador un sentimiento de degradación y cosificación. Adiciona la petición de indemnización reparadora de los perjuicios derivados de la vulneración.

La sentencia de instancia descarta la existencia de causa extintiva, y afirma la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral, ante la confirmada reducción de la actividad laboral del trabajador, calificando el despido como nulo. Reconoce, igualmente, una indemnización reparadora por importe de 7.401 euros.

Disconforme la entidad empresarial se alza en suplicación articulando un motivo de infracción de normas o garantías del proceso causantes de indefensión, dos motivos de revisión fáctica y otros dos de censura jurídica, siendo impugnados por la representación letrada del trabajador recurrido.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado a) del artículo 193 de la LRJS interesa la nulidad de la sentencia por infracción del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y falta de congruencia, vulnerándose el artículo 24 de la Constitución Española y el artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Argumenta que la sentencia de instancia vulnera el art. 24 CE y el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva al fundamentarse en hechos sobre los que la parte actora practicó prueba pero que no fueron introducidos en la demanda y por tanto no pudieron ser objeto de contradicción por la empresa. Mantiene que durante la práctica de la testifical puso de manifiesto al juzgador que se estaba practicando prueba sobre hechos concretos no introducidos en la demanda y que a esta parte le causaba indefensión, manifestando respetuosa protesta. Afirma que la resolución vulnera el art. 218.1 LEC al basar el fallo en hechos concretos no articulados procesalmente incurriendo en incongruencia respecto al debate y quiebra de los principios de contradicción y defensa.

Procede, según la recurrente, que la Sala dicte sentencia ciñéndose a los hechos de la demanda, que son los únicos que pudieron ser objeto de debate, y teniendo en cuenta los hechos no controvertidos aceptados por las partes.

Sin perjuicio de lo expuesto, a la vista del debate propuesto y los hechos declarados probados, entiende el recurrente que la Sala puede resolver sobre el fondo a fin de evitar dilatar más la cuestión judicial, quedando acreditado: - Que el despido se debió a una disminución de actividad. - Que dicha disminución fue reconocida por el trabajador y vinculada a la pérdida de un servicio (E-Distribución). - Que no existió vaciamiento de contenido del puesto ni asignación de tareas vejatorias. - Que la empresa reconoció la improcedencia en el acto del juicio a la vista de las alegaciones del actor respecto a la causa de la disminución y por defectos formales de la propia carta.

El motivo se desestima. En primer lugar, porque la sentencia es congruente con lo interesado, partiendo de hechos que sí fueron puestos de manifiesto en la demanda rectora del procedimiento. En el fundamento tercero de la demanda consta literalmente lo que sigue: ".así, desde la citada fecha el actor ha estado en situación de falta de ocupación efectiva en su puesto de trabajo, realizando únicamente esporádicas tareas de ayuda a otros compañeros de trabajo, ajenas a los cometidos propios de su categoría profesional (limpieza del centro de trabajo, colaboración con el almacenero, etc.)". Es decir, la pretensión se fundamenta en hechos que no se limitan a la realización de tareas ajenas a las propias de su categoría profesional, si no a la falta de ocupación efectiva. Es esta reducción de la ocupación la que analiza el juzgador para alcanzar su conclusión, que será o no acertada, pero sí congruente con lo solicitado.

Y en segundo lugar, la recurrente en realidad no pretende la nulidad de la sentencia, sino la revisión de la instancia para alcanzar un pronunciamiento acorde con su posición procesal. Así, mantiene que, a la vista del debate propuesto y los hechos declarados probados, la Sala puede resolver sobre el fondo a fin de evitar dilatar más la cuestión judicial. Y se corrobora en el suplico de su recurso, interesando la revocación de la sentencia de instancia, con estimación parcial de la demanda, declarando la improcedencia del despido.

TERCERO. Como motivos de revisión fáctica, con soporte en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, articula los siguientes:

A.- la revisión del hecho probado segundo, interesando la siguiente redacción:

lt;SEGUNDO. - Con fecha 27/11/2023 la parte actora fue despedida disciplinariamente mediante carta de despido del siguiente tenor literal:

"Le comunicamos que su actitud mantenida en los últimos meses de bajada en el rendimiento de trabajo normal, voluntaria y reiteradamente, sin causa alguna que los justifique, constituye una infracción laboral muy grave, según lo tipificado en el artículo 65, apartado g) del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, publicado en el BOE de 29 de diciembre de 2021, en relación con el artículo 54, punto 2, apartado e) del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, atendiendo a la potestad sancionadora de que está investida la dirección de la empresa, según el artículo 54, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores y en atención a la tipificación del artículo 66, apartado c) del IW Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, le sancionamos con el despido disciplinario, con fecha de efecto de 27 de noviembre de 2023 [...]gt;

Esta modificación tiene su sustento en que es una cuestión no controvertida introducida por la propia parte actora en el hecho SEGUNDO de la demanda, y en el folio 80 y 116 de autos consistentes en la carta de despido entregada por la empresa.

La modificación la entiende relevante para la solución del litigio quedando recogido el motivo y causa de la extinción.

El motivo se estima. No obstante su intrascendencia para mutar el sentido del fallo, los datos son ciertos, reflejan la causa concreta del cese y contextualiza el relato fáctico.

B.- la revisión de un nuevo hecho probado cuarto bis) del siguiente tenor:

lt;CUARTO BIS.- En el mes de junio de 2022 la actividad que desarrollaba el actor, relacionada con el contrato multiservicios de la empleadora con E-Distribución Redes Digitales, S.L. fue adjudicada a la mercantil AMETEL. Todos los trabajadores que se hallaban adscritos a la contrata fueron subrogados a dicha mercantil salvo el actor.gt;

Estima que estos hechos fueron admitidos por las partes.

Y entiende necesaria su constancia entre los hechos probados pues contextualiza esa reducción de la actividad laboral del trabajador, tratándose de una consecuencia sobrevenida por la pérdida de un servicio.

El impugnante se opuso a su estimación al no citarse documento o pericia que sustente el redactado propuestos, sin perjuicio de entender irrelevante su inclusión a efectos de mutar el fallo.

El motivo se estima. Es un hecho admitido exento de prueba. El propio trabajador, en su demanda, hizo constar ".desde el mes de junio de 2022 la actividad que desarrollaba el actor relacionada con el contrato multiservicios de la empleadora con E-Distribución Redes Digitales, S.L. fue adjudicada a la mercantil AMETEL. Todos los trabajadores que se hallaban adscritos a la contrata fueron subrogados a dicha mercantil salvo el actor". Y su inclusión puede resultar trascendente a efectos de la resolución del recurso, siquiera fuera en superior instancia.

CUARTO. Con fundamento en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción del art. 54.1 ET, 55.5 ET y art. 56, en relación con el art. 15 CE y art. 218.1 LEC.

Afirma el recurrente que el despido objeto de discusión no tuvo como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la ley, ni la violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. La empresa hizo un despido disciplinario por el incumplimiento consistente en la disminución voluntaria del rendimiento normal. Sin embargo, ante la justificación expuesta por el trabajador en la demanda y las alegaciones respecto a la insuficiencia de la carta, la empresa reconoció en el acto de la vista la improcedencia. El trabajador reconoció que su actividad estaba principalmente ligada a un contrato de multiservicios que se venía prestando a la empresa E Distribución Redes Digitales, S.L., y que desde su adjudicación a la nueva empresa AMETEL, que subrogó a todo el personal menos a él, al ser administrativo, ha visto disminuida su actividad profesional.

Mantiene que quedó acreditado se le asignaron nuevas tareas que son propias de la categoría de administrativo, y alega que el juzgador de instancia se limitó a trascribir una sentencia de esa Sala, del mismo ponente de la sentencia que anuló la primera sentencia de instancia, pero no se explica la relación o por qué se aplica al supuesto enjuiciado. Aquella sentencia resolvía sobre la solicitud de extinción de un trabajador por grave incumplimiento empresarial, el presente supuesto es distinto con circunstancias distintas.

Por último, alude a la inexistencia de queja del actor previa al despido en relación con la existencia de trato irregular, vaciado de contenido o asignación de tareas humillantes. Esta cuestión es relevante porque la demanda se fundamenta en que el trabajador sufrió un trato atentatorio contra su integridad moral durante y periodo continuado en el que el último paso de la empresa fue el despido. Debe llamar la atención que no existiese ningún tipo de denuncia ni por parte del trabajador ni por parte de los representantes de los trabajadores que actuaron como testigo.

En definitiva, concluye en la inexistencia de indicio alguno de vulneración del derecho fundamental invocado.

Resolvemos. Debemos comenzar afirmando que la sentencia de esta Sala trascrita por el magistrado de instancia como motivación de su decisión nada tiene que ver con el asunto que nos ocupa. En aquella ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Canarias, sede Las Palmas, de fecha 26 de septiembre de 2024, rec. 957/2024), se resolvía un supuesto en el que la una trabajadora, de forma reiterada, puso en conocimiento de la empresa la existencia de una situación de ofensa permanente procedente de una encargada de sala y, en consecuencia, superior jerárquica. Se acreditó que la encargada se dirigía de forma constante a las subordinadas con gritos e insultos; faltas de respeto, que motivaron la solicitud de cambio de puesto ante la imposibilidad manifestada de no poder soportar más esa situación. No se trataba de un capricho, de la existencia de un interés oculto o de una mera percepción subjetiva. El trato vejatorio era real y generalizado. La circunstancia de la escasa coincidencia temporal entre la encargada y la recurrente no merma la gravedad de la conducta, siendo susceptible de generar daños en la trabajadora destinataria, entre otras. de tal ilícito proceder.

La citada sentencia continuaba argumentando que era ".cierto que la empresa disponía de los instrumentos de prevención adecuados frente al acoso, entre ellos, un protocolo y un canal de denuncias que no fueron activados ni utilizados por la trabajadora. Pero su existencia formal no excluye otras alternativas de puesta en conocimiento, como la utilizada por la trabajadora, comunicando a un superior la situación de hostigamiento y la necesidad de un cambio de puesto. No se trata, en el presente supuesto, de la indagación del cumplimiento empresarial de las obligaciones que en materia de prevención de riesgos laborales se prevén legal y convencionalmente, cuestión de legalidad ordinaria que impediría un pronunciamiento como el pretendido, y que conduce a la desestimación del segundo motivo de censura jurídica que denuncia la infracción de los artículos 73, 76, 85 y 87.8 del Convenio Colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del Bingo. Lo que debemos constatar es si proporcionado un panorama indiciario suficiente, la decisión extintiva respondía, objetiva y razonablemente, a una causa real, pues de lo contrario habría de entenderse como integrante de la vulneración alegada."

Y se concluía en los siguientes términos: "la carta de despido es absolutamente genérica, sin aportar dato alguno que permitiera sostener la concurrencia de la causa disciplinaria esgrimida, limitándose a la mera expresión de la "disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal en su trabajo". Atendido el panorama indiciario constatado y no superada por la empresa la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios, el acto extintivo ha de ser declarado nulo, con las consecuencias inherentes a tal declaración referidas a la obligada reincorporación y abono de salarios de tramitación, sin perjuicio de lo que se expondrá seguidamente en relación con la indemnización de daños y perjuicios derivados de la existencia de daños morales."

Y salvo el carácter genérico de la comunicación extintiva, ninguna otra identidad se aprecia.

Los datos de los que debemos partir son los siguientes.

1.- En el mes de junio de 2022 la actividad que desarrollaba el actor, relacionada con el contrato multiservicios de la empleadora con E-Distribución Redes Digitales, S.L. fue adjudicada a la mercantil AMETEL. Todos los trabajadores que se hallaban adscritos a la contrata fueron subrogados a dicha mercantil salvo el actor.

2.- Desde ese momento, el trabajador únicamente desempeñaba funciones de control de residuos, control de almacén y realización esporádica de pedidos, con una duración aproximada de tres horas por jornada laboral.

Y es la "inactividad laboral prolongada durante cinco meses e intencionada" la que el juzgador de instancia, siguiendo la posición del demandante, vincula con la vulneración del derecho a la integridad moral.

La sentencia nº 56/2019 del Tribunal Constitucional, de fecha 6 de mayo de 20219, se pronunciaba en los siguientes términos:

".El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional".

Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros.

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

.Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales.

.El art. 15 CE reconoce el derecho de todos a la "integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura" ni a "tratos inhumanos o degradantes". Los conceptos constitucionales de "integridad moral" y "trato degradante" son lo suficientemente estrictos como para impedir la banalización del derecho fundamental reconocido y, al propio tiempo, lo suficientemente flexibles como para ajustarse a los problemas y condiciones de la vida actual (en este sentido, la STEDH de 28 de julio de 1999, asunto Selmouni c. Turquía , refiriéndose al art. 3 del Convenio europeo de derechos humanos ), sin reducir la protección constitucionalmente garantizada a las relaciones con las fuerzas y cuerpos de seguridad y en las comisarías, las cárceles, los centros de acogida o las escuelas.

Gracias, precisamente, a la relatividad histórica y carácter suficientemente abierto de estos conceptos, este Tribunal ha podido proyectar el art. 15 CE sobre el ámbito de las relaciones laborales, refiriéndose específicamente al problema del acoso laboral. Cabe citar a este respecto las SSTC 74/2007, de 16 de abril ; 106/2011, de 20 de junio , y 81/2018 . En lo que aquí importa, la STC 74/2007 , FFJJ 4 y 5, consideró, a la vista de los hechos probados, que la demandante de amparo había sufrido la vulneración de su derecho fundamental a la integridad física y moral ( art. 15 CE ). La STC 106/2011 otorgó el amparo, considerando "incuestionable" que la situación denunciada afectaba a "la dignidad profesional de la persona, en este caso de una militar" (FJ 2).

La ya citada STC 81/2018 desestima el amparo, si bien considera igualmente que la situación descrita concernía al derecho fundamental a la integridad moral ( art. 15 CE ). En los últimos dos asuntos, este Tribunal apreció en suma que el comportamiento controvertido atañe al derecho a la integridad moral ( art. 15 CE ) del demandante de amparo, sin llegar a pronunciarse sobre si la vulneración se produjo efectivamente por razones procesales; limitó su análisis a la valoración de si las resoluciones judiciales incurrían en déficits de argumentación ( art. 24.1 CE ). Ahora bien, comoquiera que el asunto de fondo incumbía a la integridad moral del demandante de amparo, el art. 15 CE pudo funcionar como norma que eleva o refuerza las exigencias de motivación que el art. 24.1 CE impone a los jueces y tribunales. En términos de la STC 81/2018 , FJ 3: "lo que está en juego son los valores superiores del ordenamiento", en este caso, "la integridad moral" ( art. 15 CE ), por lo que "la motivación exigible a cualquier resolución judicial no se reduce a la mera expresión de las razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión [...].

Es exigible una argumentación axiológica respetuosa con los fines perseguidos con la regulación del acoso laboral o mobbing". A la vista de estas sentencias, cabe apreciar en el presente asunto que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo involucra inequívocamente su derecho fundamental a la integridad moral y la prohibición de tratos degradantes ( art. 15 CE ). A su vez, según subraya el ministerio fiscal y como hemos razonado en el fundamento jurídico segundo de esta sentencia, en este caso, a diferencia de lo ocurrido en la STC 81/2018 , no hay óbices procesales que impidan examinar autónomamente la queja de lesión del art. 15 CE imputada de modo directo a la administración, resultando obligado comenzar nuestro enjuiciamiento precisamente por ella. Debemos calibrar entonces si la afectación del derecho a la integridad moral ( art. 15 CE ) del recurrente es una simple injerencia o una vulneración propiamente dicha. A tal efecto, corresponde exponer la doctrina constitucional relativa a este derecho fundamental. c) El art. 15 CE excluye las intromisiones del poder público en la integridad personal y prohíbe en todo caso, sin excepción o ponderación posible, determinadas modalidades: la tortura, los tratos inhumanos y los tratos degradantes, que "son, en su significado jurídico, nociones graduadas de una misma escala que, en todos sus tramos", "denotan la causación" de "padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infligidos de modo vejatorio para quien los sufre y con esa propia intención de vejar" [ SSTC 120/1990, de 27 de julio , FJ 9, 137/1990, de 19 de julio , FJ 7, 215/1994, de 14 de julio , FJ 5 A), 196/2006, de 3 de julio , FJ 4]. Estas concretas intromisiones constituyen un atentado "frontal y radical" a la dignidad humana, "bien porque cosifican al individuo, rebajándolo a un nivel material o animal, bien porque lo mediatizan o instrumentalizan, olvidándose de que toda persona es un fin en sí mismo" ( STC 181/2004, de 2 de noviembre , FJ 13). Por eso están sujetas a una "prohibición absoluta" ( STC 207/1996, de 16 de diciembre , FJ 4), "sean cuales fueren los fines" ( STC 120/1990 , FJ 9), es decir, "en modo alguno puede ser determinante la mayor o menor bondad o legitimidad de la finalidad pretendida" ( ATC 333/1997, de 13 de octubre , FJ 5).

La intromisión contraria al art. 15 CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 , y 80/2005, de 4 de abril, FJ 5 ; y 12/2019, de 28 de enero , FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse" ( STC 221/2002, de 25 de noviembre , FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo , FJ 3, 220/2005 , FJ 4).

En cualquier caso, "no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma" ( STC 220/2005 , FJ 4). Para que el trato sea "degradante" debe, además, "ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982 , § 28; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c. el Reino Unido, § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima "sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla, envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o moral", superando "un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya apreciación es, por naturaleza, relativa, por lo que depende en última instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 18 de enero de 1978, Irlanda c . el Reino Unido, § 167; 7 de julio de 1989, Soering, § 100, y 27 de agosto de 1992, Tomasi c. Francia, § 112). Si falta la vejación o humillación como objetivo o resultado de la conducta enjuiciada, el trato no podrá reputarse "degradante". Quedará entonces sustraído a la "prohibición absoluta" y a la consecuente falta de relevancia de la "mayor o menor bondad o legitimidad de la finalidad pretendida" ( ATC 333/1997 , FJ 5).

Para descartar la lesión de la integridad moral ( art. 15 CE ), será preciso, en consecuencia, que la medida limitativa "esté prevista en la Ley" y "sea idónea, necesaria y proporcionada en relación con un fin constitucionalmente legítimo". Así lo declaró la STC 207/1996 . Rechazó en el caso que determinada "intervención corporal" (extracción de cabellos de la cabeza y de todo el pelo de las axilas para su posterior análisis) "suponga, ni por su finalidad ni por la manera de llevarse a la práctica, un trato inhumano o degradante", pues no conlleva padecimientos "infligidos de modo vejatorio" (FJ 5). No estando en juego la "prohibición absoluta" de tratos degradantes, la STC 207/1996 , FFJJ 4 y 6, sometió la intervención corporal examinada al canon de proporcionalidad. Declaró la vulneración del art. 15 CE , por cuanto que la medida carecía de apoyo legal, incumplía "la exigencia de 'necesidad' requerida por la regla constitucional de proporcionalidad de los sacrificios, que debe presidir la adopción de medidas limitativas de derechos fundamentales", e incurría en una "notoria desproporción" (fundamento jurídico 6)."

A la vista de esta doctrina, y con estimación del motivo, vamos a descartar la existencia de vulneración del derecho fundamental a la integridad moral. Partimos de una regular dinámica de prestación de servicios, en la que la actividad desarrollada por el trabajador se encontraba vinculada a la encomienda de servicios de la empresa empleadora con la entidad E-Distribución Redes Digitales SL. Tal actividad cesó en el momento que fue asumida por otra mercantil, subrogando al personal adscrito a tal contrata, con la única excepción del trabajador accionante.

Desconocemos la motivación de la falta de subrogación de este concreto trabajador, pero lo cierto es que existe una causa de la reducción de la actividad laboral, que no es otra que la asunción de la contrata por otra entidad. Desde este punto de vista, el elemento intencional se encuentra ausente, pues no existe un deliberado propósito de vaciar de contenido el puesto de trabajo que desarrollaba el actor, sino que la reducción de su actividad fue consecuencia de la pérdida sobrevenida de la contrata a la que se encontraba funcionalmente adscrito.

De igual forma, no consta padecimiento físico, psíquico o moral (elemento menoscabo), ni consideramos que la actuación empresarial encerrara la potencialidad de hacerlo, atendida la existencia de una efectiva prestación de servicios, aunque reducida, la ausencia de acreditación de la encomienda de tareas ajenas a su categoría, y la inexistencia de reparo alguno por parte del trabajador en esta situación, aunque este hecho pudiera considerarse como neutro a los efectos que nos ocupan, pues no se precisa denuncia, queja o reclamación para la constatación de la vulneración.

Y lo que es más relevante, no apreciamos en la conducta enjuiciada móvil alguno tendente a vejar, humillar o envilecer, ni la entendemos idónea para producir tal resultado (elemento vejación). El indicio es muy débil, y se ha acreditado la existencia de causa absolutamente ajena a todo móvil vulnerador. No debemos confundir un incumplimiento laboral, con la pretendida vulneración de un derecho fundamental, que precisa de un desvalor adicional que no contemplamos en el asunto que nos ocupa. Podemos concluir en la existencia de un despido sin causa, o por causa no imputable al trabajador o con causa no real. Pero esta circunstancia, marcada por la ilicitud, no transforma la calificación del despido en nulo, al aparecer desvinculada de la vulneración de derechos fundamentales. Es cierto que el ordenamiento jurídico proporciona herramientas para actuar en situaciones como la que nos ocupa, pero el hecho de que la empresa no las utilizara no transforma, sin más, un acto ilícito en nulo.

La sentencia debe ser revocada al no apreciarse vulneración de derechos fundamentales, y la demanda estimada parcialmente, declarando la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a tal declaración.

La estimación de este motivo implica, por consecuencia, la estimación del subsiguiente por infracción del artículo 183 de la LRJS. No procede el reconocimiento de indemnización alguna al no apreciarse vulneración de derecho fundamental. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación