Sentencia Social 2230/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1597/2025 de 16 de diciembre del 2025

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda en la que la actora impugnaba el despido disciplinario acordado por la empresa, con la pretensión de que fuera declarado improcedente.

Recurren en suplicación la actora y la empresa demandada, que impugna la parte contraria.

La primera articula un motivo al amparo del artículo 193.b) de la LJS y tres al amparo del artículo 193.c) de la citada norma.

La empresa recurre al amparo del artículo 193.b) de la LJS para modificación de los hechos probados 7º y 12º y del fundamento de derecho 8º.

SEGUNDO:Comenzando por el recurso de suplicación de la actora, interesa, al amparo del artículo 193.b) de la LJS, la modificación del hecho probado 12º para el que propone el siguiente texto: "La empresa fue requerida el 20 de diciembre de 2024 en relación con un expediente relativo a D. Ovidio, teniendo diez días hábiles para cumplimentarlo. El 10 de enero de 2025 se hizo vía subsanación".

Lo sustenta en los documentos nº 2 y 4 de la demandada con el fin de hacer constar que el requerimiento se cumplió en plazo, teniendo en cuenta los días inhábiles, y que se elimine la referencia a que fue contestado el requerimiento por una compañera porque en el documento nº 2 no figura quien lo realizó; todo ello porque la sentencia considera muy grave ese hecho tal y como resulta de la misma.

Lo impugna la empresa si bien se refiere al hecho probado segundo, por vulneración de los principios generales del recurso de suplicación.

Las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica son:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 1995 ).

3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989 , de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994 ).

4º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial (artículo 193.b) de la LJS) .

5º) Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige, como la Jurisprudencia ha resaltado, que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

La sentencia dice sostener el hecho probado 12º en los documentos nº 1 y 2 aportados por la demandada. En cuanto a la modificación del texto en relación con la contestación al requerimiento fuera de plazo, no puede estimarse porque éste tuvo lugar el 20 de diciembre de 2024 y se contestó el 10 de enero de 2025; teniendo en cuenta los días inhábiles de diciembre (sábados, domingos y el día 25) y de enero (sábados, domingos y los días 1 y 6), el plazo de diez días hábiles se superó.

En cambio, si procede suprimir la referencia a la persona que contestó el requerimiento, porque en el documento nº 2 efectivamente no consta quién lo envió, por lo que el hecho probado resulta: "La empresa fue requerida el 20 de diciembre de 2024 en relación con un expediente relativo a D. Ovidio, teniendo diez días para cumplimentarlo. El 10 de enero de 2025 se hizo vía subsanación."

TERCERO:La empresa demandada articula varios motivos al amparo del artículo 193.b) de la LJS para revisar los hechos probados 7º y 12º y el Fundamento de derecho 8º, sin alegar un motivo por infracción de norma o jurisprudencia.

Esta sala ya resolvió en el Auto dictado el de 1 de febrero de 2021(rec de Queja 3/2021), atendiendo a la jurisprudencia: "La legitimación para recurrir de la parte que ha resultado vencedora en la litis está condicionada a la afectación desfavorable y existen varios supuestos expresamente previstos en la norma en los que la parte absuelta en la instancia está legitimada para recurrir. El Tribunal Supremo, como hemos visto, ya había admitido varios de ellos. Estos supuestos son:

a) Haber ejercitado una pretensión que ha resultado desestimada. Hay que tener en cuenta que cuando se refiere a la parte absuelta, como aquí ocurre, para que ésta pueda haber ejercitado una pretensión es necesario que haya reconvenido conforme a los requisitos legales aplicables (artículos 25, 26 y 85.3 de nuestra Ley Jurisdiccional). No resulta de aplicación a este caso.

b) Haber visto desestimada una excepción. En este caso ha ocurrido justamente lo contrario.

c) Por la posible eficacia de cosa juzgada del pronunciamiento sobre otros procesos ulteriores. Hay que tener en cuenta que el efecto positivo de cosa juzgada del artículo 222.4 de la Ley de la Jurisdicción Social no solamente se extiende al pronunciamiento contenido en el fallo, sino también a las cuestiones previas que puedan haber sido controvertidas y resueltas en la sentencia (como pueden ser salario, antigüedad, existencia de sucesión, etc). Un pronunciamiento de esta índole justificaría por tanto el recurso, en tanto en cuanto sea susceptible de afectar a futuros litigios entre las mismas partes, puesto que si no existe identidad de partes no existirá cosa juzgada.

d) Para prevenir los eventuales efectos del recurso de la parte contraria. Este supuesto es el prevenido en las sentencias de 22 de julio de 1993 y 13 de octubre de 1996 , pero ha de ser interpretado restrictivamente en la actualidad, porque hoy en día el escrito de impugnación en el marco del recurso de suplicación, conforme al artículo 197.1 de la Ley de la Jurisdicción Social, no solamente permite oponerse al recurso combatiendo los motivos esgrimidos, sino que permite alegar motivos de inadmisión del mismo e incluso introducir revisiones fácticas y alegar motivos de oposición subsidiarios, aunque hayan sido desestimados en la instancia. Por tanto, estando dicha posibilidad al alcance de la parte recurrida por la vía de impugnación, la legitimación para intentar un recurso separado y autónomo de manera cautelar, para prevenir el recurso de la parte contraria, ha de quedar limitada a aquellos supuestos y materias que no podrían plantearse por la vía del escrito de impugnación.

e) Para revisar errores de hecho. Lógicamente hay que entender que dicho supuesto se refiere a los motivos de revisión fáctica de la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social, lo que es distinto de la mera corrección de errores materiales, que corresponde al órgano judicial a quo que dictó la resolución y ha de tramitarse por la vía del artículo 214 de la Ley de la Jurisdicción Social. Por tanto los motivos de revisión fáctica que pueden justificar la legitimación deben ir referidos a discrepancias reales sobre la valoración judicial de las pruebas a la hora de fijar los hechos declarados probados, cuando se estime que ha sido errónea, acreditándose tal error en base a prueba documental o pericial obrante en autos. Pero no basta con una mera discrepancia, sino que para que tales discrepancias puedan justificar un recurso autónomo, confiriendo legitimación, es preciso que causen un gravamen, lo que va más allá de la pura cautela frente a la eventual estimación de un recurso de la parte contraria. Si se trata simplemente de un recurso cautelar, destinado a evitar el éxito del recurso de la parte contraria, para que la mera revisión de hechos confiera legitimación es preciso que los motivos de revisión fáctica que se esgriman no puedan instrumentarse en el escrito de impugnación. Si solamente se trata de prevenir el éxito del recurso de la otra parte, apoyando con nuevos hechos y causas de fondo la sentencia favorable a la parte recurrente, tales motivos son propios del escrito de impugnación y no justifican un recurso de suplicación autónomo, ni confieren legitimación para recurrir.

f) Por resultar de la sentencia directamente gravamen o perjuicio para la parte. Se trata de una cláusula genérica y residual, que permite alegar cualquier otro gravamen o perjuicio por la parte vencedora en instancia, pero siempre que el mismo sea directo, esto es, imputable directamente a la sentencia y real y efectivo y no meramente hipotético o especulativo."

El Tribunal Supremo ya declaró en la sentencia dictada el 15 Oct. 2013, (Rec. 1195/2013), tras examinar la jurisprudencia del mismo órgano y del Tribunal Constitucional ( STC 4/06 de 16 de enero), que "A la vista de los antecedentes jurisprudenciales y redacción actual del artículo 197 LRJS forzoso es concluir que en el escrito de impugnación del recurso de suplicación el impugnante puede limitarse a oponerse al recurso de suplicación o puede alegar:

- Motivos de inadmisibilidad del recurso.

- Rectificaciones de hechos.

- Causas de oposición subsidiarias.

En dicho escrito únicamente se puede interesar la confirmación de la sentencia recurrida. En modo alguno puede ser el cauce adecuado para la anulación o revocación total o parcial de la sentencia impugnada."Y entendió que el artículo 197 de la LJS es diferente del artículo 461.1 de la LEC no sólo porque las redacciones son distintas sino por la distinta naturaleza de ambos.

En el presente caso la empresa, tras la desestimación de la demanda interpuesta por la trabajadora impugnando el despido, recurre con la única finalidad de modificar parte de los hechos que se declaran probados, para lo que debió articular la impugnación conforme el artículo 197.1 de la LJS que permite instar las rectificaciones de hecho para evitar los perjuicios que de la declaración fáctica de la sentencia se puedan derivar, siendo diferente del supuesto previsto en el artículo 461.1 de la LEC para el recurso de apelación, a lo que se une que la razón de ser del recurso de suplicación es la invocación de la vulneración de norma o jurisprudencia dado que la revisión fáctica tiene un carácter instrumental respecto a la denuncia en la aplicación del derecho sustantivo, y en el presente caso no se contiene un motivo de denuncia infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por lo que formalmente tiene el contenido de la impugnación pero no se incluyó esa pretensión de revisión de hechos en el escrito correspondiente por lo que no puede ser tomado en consideración.

CUARTO:La trabajadora formula un motivo de recurso al amparo del artículo 193.c) de la LJS alegando la infracción del artículo 7 del Convenio n° 158 de la OIT, así como de la jurisprudencia existente al respecto de la que cita la sentencia nº 1250/2024 dictada por el Tribunal Supremo el 18 de noviembre, reiterada en la nº 175/2025 de 5 de marzo y en la nº 185/2025 de 11 de marzo, en la que establecen el requisito de la audiencia previa al trabajador en un expediente contradictorio, en el caso del despido, que fue omitido en el presente caso y que tiene como consecuencia la declaración, según los casos, de nulidad o improcedencia del despido, toda vez que se vulnera la garantía de defensa de los derechos de las personas trabajadoras.

En el presente caso (hecho probado 15º) se concedió a la trabajadora el trámite de audiencia por dos días laborales, pero previo a ello, la empresa ya bloqueó e impidió a la trabajadora el acceso a las aplicaciones, herramientas y expedientes, para a continuación, 30 minutos después de bloquear dicho acceso, convocarla a una reunión en formato telemático en la que ya le comunica, como se ha referido, el trámite de audiencia, por lo que no pudo consultar los expedientes tramitados para realizar las alegaciones oportunas en el trámite de audiencia, viciando al mismo de efectividad y eficiencia jurídica.

Continúa con referencias al escrito de demanda y a sus alegaciones y concluye que la demandada bloqueó el acceso a las herramientas y aplicaciones, lo que supone un incumplimiento real y efectivo de la obligación, lo que tiene relevancia dado que la sentencia considera de gravedad suficiente lo referido a los trámites que correspondían a la trabajadora; pone el ejemplo del hecho cuarto de la carta de despido que no indica datos que permitan identificar a los clientes, al tramitador, el tipo de subvención ni la fecha ni los plazos que se dicen incumplidos. Incluso en la carta de despido se introducen nuevos hechos o contenidos lo que constituye una modificación, por lo que interesa la declaración de improcedencia del despido.

La empresa lo impugna refiriéndose a los documentos nº 40 y 43 de su ramo (incapacidad temporal y vacaciones) que dice evidencian que no debía tener acceso a la información de la empresa y en todo caso, podía haber pedido permiso para solicitar información concreta sobre los expedientes, teniendo en cuenta la facultad organizativa y directiva de la empresa, artículo 20 del ET, y por ende la facultad de limitar la información a que tienen acceso los trabajadores.

En relación con la censura realizada se hace preciso recordar que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados de suerte que, en relación con los basados en el apartado c) del Art. 193 de la LRJS , que se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, el recurrente tiene la carga de: a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática; b) y además razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( Art. 196.2 de la LRJS ), lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate. Incluso declara la jurisprudencia que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Es un motivo independiente de que se articule o no una revisión de hechos probados, porque en cualquier caso puede ocurrir que el ordenamiento jurídico se haya aplicado incorrectamente; pero si la censura jurídica se construye sobre una revisión de hecho previamente solicitada y depende de ella, la desestimación de la revisión impone el fracaso del relativo a la infracción jurídica en cuanto es inseparable de esa cuestión fáctica( SS Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 7 de diciembre de 2005, de Extremadura de 25 de abril y 28 de junio de 2005 y de Canarias(Las Palmas) de 23 de junio de 2005).

La invocación de la jurisprudencia se refiere al concepto estricto, entendiendo que la producen sólo dos sentencias del Tribunal Supremo con fallo reiterado, o una en unificación de doctrina, lo que priva de esa naturaleza a las sentencias de las salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia. Si se exige que la jurisprudencia invocada como único motivo, sea actualizada.

La recurrente invoca la sentencia dictada en Pleno en el Tribunal Supremo el 18 de noviembre de 2024 (rcud. 4735/2023) acogida en las posteriores de 5 (rec.2076/24) y 11 de marzo de 2025 (rec. 939/24).

La sentencia de 5 de marzo de 2025 argumentó: "Partimos del contenido del Convenio núm. 158 de la OIT: «Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional» y del párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios. Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, entendimos que el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato, de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estarían incumpliendo, debiendo las sentencias judiciales garantizar su cumplimiento. Así sucede con el art. 7.1 del Convenio que examinamos cuando establece que «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Al respecto esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo.

2. En orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, seguimos expresando que lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, dijimos, viene dada por el propio contenido de la citada disposición: que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

En función de dicho objetivo, el art. 7 del Convenio no explicita más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador, bastando, como requisito mínimo y suficiente, con que se dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión."

En ambas sentencias se aplicó la excepción prevista en el mismo artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT que dice "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La empresa no argumenta la impugnación en esta imposibilidad sino en el derecho de organización del trabajo del artículo 20 del Estatuto de los trabajadores que reconoce a la empresa la dirección y control de la actividad laboral, lo que no empece que deban respetarse los derechos de los trabajadores, reconocidos convencional o legalmente cuando se trate de la defensa de sus intereses.

La sentencia de instancia no examinó las objeciones formales de la demanda.

En relación al trámite de audiencia previa, declara que la empresa entregó a la trabajadora del 28 de enero de 2025, un documento en el que le informaba de la incoación de un expediente contradictorio de cuyo texto se deduce la intención de extinguir la relación laboral por causas disciplinarias, conteniendo distintos hechos que calificaba de infracciones(hecho probado 14º), a lo que la trabajadora contestó el mismo día, mediante correo electrónico, respondiendo a cada una de las imputaciones(hecho probado 15º). El mismo día 28 de enero, a las 13h, la demandada privó a la trabajadora del acceso a algunas aplicaciones, herramientas y expedientes y se le convocó a una videollamada.

En relación con la primera de las imputaciones, la no contestación al requerimiento en tiempo, nada dice sobre la falta de datos para responder sino que alega que se encontraba en una cita médica el 20 de diciembre de 2024, alegación que fue respondida en la sentencia. Sobre la cuarta, referida a los expedientes sin atender, realiza alegaciones sin referirse a la falta de datos por no poder acceder a alguno de los sistemas o herramientas, pero difumina la responsabilidad de la gestión en otros trabajadores, se refiere a la sobrecarga de trabajo y a la revisión manual de las publicaciones de la Administración.

Por tanto, teniendo en cuenta que como resolvió la jurisprudencia, el Convenio nº 158 de la OIT no establece un sistema para el cumplimiento del trámite de audiencia, y que la trabajadora contestó extensamente a cada una de las imputaciones sin alegar falta de datos, unido a que la privación de acceso es parcial, como declara el hecho probado 13º, no puede apreciarse el defecto de forma invocado en este motivo.

QUINTO:Al amparo del artículo 193.c) de la LJS la recurrente articula otro motivo por vulneración del artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, en relación con el 60 de la misma norma en cuanto la comunicación de la sanción debe contener de forma clara y detallada los hechos que se atribuyen a la persona trabajadora como constitutivos de una infracción laboral, de tal manera que los pueda identificar, teniendo un conocimiento inequívoco de los mismos; es necesario indicar las fechas y, si es posible, horas, en que la persona despedida haya cometido cada uno de los actos o conductas imputadas, incluso informar sobre cómo se conocieron, sin que los medios utilizados para ello vulneren derechos de las personas trabajadoras, así como las conductas que justifiquen la decisión extintiva supongan un incumplimiento grave y culpable, con referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión, en relación con los plazos de prescripción de las faltas recogidos en el artículo 60. Alega que se le imputan faltas muy graves del artículo 54.2.b), d y e) del Estatuto de los trabajadores, y del artículo 27.1.c) del convenio colectivo de aplicación pero sin relacionar cada una de ellas con los hechos ni indicar la fecha salvo en la falta de respuesta al requerimiento. Entiende que ello supone un incumplimiento formal grave al no poder determinar al autor, el momento ni la posible prescripción, lo que llevaría a la improcedencia del despido. Lo destaca especialmente en relación con la imputación recogida en el hecho 4º de la carta, sobre expedientes sin atender, que la sentencia califica de grave, pero sin que consten la fecha ni cómo conoció la empresa los hechos ni el nombre de los clientes, salvo una mera referencia numérica; si se refiere a una advertencia en julio de 2024 respecto de uno de los expedientes, 6 meses antes del despido, por lo que estaría prescrita; en cuanto a las restantes, la carta no indica que tuvieran lugar antes de los 60 días computados desde la incoación del expediente o desde la notificación del despido. Se refiere a las fechas de los documentos aportados por la empresa y vuelve a solicitar la declaración de improcedencia.

La empresa lo impugna porque entiende que la alegación de prescripción es novedosa y porque no es precisa la calificación jurídica de los hechos, siempre que se observe la gravedad y culpabilidad exigidas en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, no siendo vinculante para el juez aquélla. Sostiene que conforme con la jurisprudencia, la carta de despido proporciona información suficiente.

En relación con lo dispuesto en el art.55.1 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador". Esta doctrina se reitera por las SSTS/Social 22 de octubre de 1990 y 13 de diciembre de 1990 y 8 de marzo de 1999, entre otras.

Deben expresarse en la carta de despido aquellos hechos que integran la correspondiente causa legitimadora del despido de modo suficiente para que el trabajador pueda articular su defensa con un adecuado conocimiento de las circunstancias en las que se funda la decisión extintiva del contrato de trabajo adoptada por la empresa, para así poder aportar en juicio la prueba necesaria en defensa de sus intereses, e incluso, realizar una valoración previa de la utilidad de iniciar el proceso judicial, y aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí es exigible que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos en que el despido se funda para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; no cumpliéndose esta finalidad cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( Ss del TS de 9 de diciembre de 1998 y 21 de mayo de 2008).

El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripción llamado «corto» de diez, veinte y sesenta días, según la gravedad de las faltas, cuyo cómputo se inicia inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998). El mismo artículo establece igualmente un plazo de prescripción «largo», de seis meses, que opera «en todo caso» desde la comisión de los hechos.

La rotundidad de esta norma ha sido objeto de interpretación correctora por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solución que beneficiara al infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990). Es doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en sus sentencias de 22-5-1996, 18-12-2000, 31-1-2001 y 25-7-2002, entre otras muchas en materia de prescripción de faltas la de que, dada la naturaleza y significación de determinadas infracciones, no puede hacerse en ocasiones una imputación inmediata y simultánea a un primer conocimiento superficial y genérico, sino que es de todo punto precisa una investigación o inspección para obtener una cumplida demostración, un discernimiento exacto, pleno y cabal por la empresa de las actividades supuestamente anómalas o irregulares que configuran la conducta del trabajador sancionado, a cuyo fin debe procurarse por aquélla la adquisición de cuantos datos concurran a lograr una información lo más completa posible de lo acaecido, eludiendo actuaciones precipitadas con base en simples sospechas que no tengan la oportuna justificación, siempre, claro está, que dicha investigación se efectúe de forma racional y sin indebidas demoras que sobrepasen excesivamente el plazo prescriptorio ( sentencias de 10 de diciembre de 1982, 26 de octubre de 1983 y 25 de marzo y 24 de junio de 1985), lo que está poniendo de relieve una mediata y diligente actuación empresarial tendente a aclarar lo que inicialmente sólo eran meros indicios y a depurar posibles responsabilidades, y aleja toda idea de abandono o renuncia por pasividad o desinterés en el ejercicio de sus derechos, fundamento del instituto de la prescripción, por todo lo cual hay que entender que el conocimiento pleno de los hechos imputados no se obtuvo sino a través de las averiguaciones llevadas a cabo con posterioridad, que aportaron los elementos suficientes a los efectos sancionatorios correspondientes.

En la demanda la trabajadora ya alegaba los defectos formales de la carta de despido por no concreción de las fechas ni la incardinación de las infracciones, y la posible prescripción de las faltas, por lo que no se trata de una nueva alegación.

En relación a la primera de las faltas que la sentencia declara graves, la recurrente reconoce que si figura la fecha de comisión y se concretan los hechos.

No así en relación con la imputación 4ª, expedientes sin atender. La carta de despido recoge:" Cuarto- Expedientes sin atender:

No ha hecho usted ninguna gestión posterior a la presentación, de seguimiento de plazos, de las subvenciones de 32 clientes de Baleares, siendo los 32 clientes afectados los siguientes (serie de números precedidos por la letra P).

Esto ha conllevado que la empresa, a través de sus compañeros de equipo y por no haber hecho usted su trabajo, haya tenido que llamar a la Administración de Baleares solicitando prórrogas de los plazos por usted no atendidos

En concreto como en relación al NUM038, que ya le fue advertido su incumplimiento en el mes de julio del año pasado por no haber contactado en aquel momento con el cliente desobedeciendo las instrucciones de la empresa, estamos ahora en esta situación de no haber hecho usted el seguimiento de su expediente, con el consecuente perjuicio para la empresa que ha tenido que instar de la Administración de Baleares una prórroga adicional para tratar de tapar su incumplimiento laboral."

Previamente en la carta se dice, respondiendo a las alegaciones de la trabajadora, que esos clientes eran de su responsabilidad y niega la sobrecarga laboral.

Los datos de los expedientes que se dice no fueron atendidos, no son fácilmente identificables, salvo para quien forma parte de la empresa, pero no se indica la fecha de presentación, los plazos a cumplir que no fueron atendidos ni cuándo la empresa conoce el hecho porque sólo figura el mes de julio de 2024 como fecha de una advertencia a la trabajadora por no haber contactado con el cliente NUM038 desobedeciendo las órdenes.

De hecho, la sentencia, sobre esta falta declara probado: "La empresa hizo objeto a la actora de una advertencia por escrito el 12 de julio de 2024 por no haber contactado con un cliente, indicando en la comunicación que no se trataba de una actuación sancionadora."

En el Fundamento de Derecho 7º, donde razona sobre la infracción, completa el hecho y dice: "El Sr. Hilario explicó convincentemente que las subvenciones a los que hace referencia la sanción en el hecho cuarto corresponden a expedientes que (1) eran responsabilidad de la trabajadora y que no eran notificados por la Administración, debiéndose acudir al Boletín Oficial de les Illes Baleares para comprobar el estado de los expedientes y buscarlos en su web. Del mismo modo explicó que ello ha determinado tener que subsanar, estando pendientes de la resolución de la Administración, pudiendo ser que pierdan las subvenciones pues estas se otorgan conforme al orden de llegada. "

De ello resulta que ni siquiera para el magistrado de instancia resultan las fechas en que se cometió la infracción que según la carta se dilató en el tiempo porque se refiere a la presentación y al seguimiento de los plazos, cuya tramitación, según declaró el testigo, exige la consulta de los boletines oficiales; sólo hay una fecha cierta, la amonestación, que no sanción, recibida el 12 de julio de 2024.

Esa inconcreción sobre el incumplimiento en el seguimiento de treinta y dos expedientes genera indefensión a la trabajadora que no puede conocer el momento en que se produjo el hecho o cuándo fue conocido por la empresa, sin que en la carta de indique la intención de ocultar los datos por parte de la trabajadora; la empresa tiene acceso inmediato por tanto a todos los expedientes y puede determinar las fases del proceso para informar con claridad y precisión de las irregularidades o negligencias y las fechas en que se produjeron. Al no hacerlo así se vulnera lo dispuesto en el artículo 55.1 del Estatuto de los trabajadores que conlleva la declaración de improcedencia en relación con la imputación contenida en el hecho cuarto de la carta de despido.

SEXTO:La trabajadora articula un último motivo, al amparo del artículo 193.c) de la LJS por infracción de lo dispuesto en el art. 54 del E.T. así como de la jurisprudencia existente al respecto que no cita. Alega en relación a las dos únicas infracciones que la sentencia declara acreditadas y graves para justificar el despido disciplinario y dice que sobre la desatención a los expedientes de Baleares no es posible declarar la procedencia del despido sobre un hecho o incumplimiento laboral que se manifiesta probado, pero que por contra no figura en la declaración de hechos probados de la resolución judicial, con la consecuencia evidente de que, por lo tanto, carece de eficacia jurídica para validar y ratificar la decisión empresarial. En el fundamento jurídico, único en el que se determina la calificación del despido, el juzgador no pone en relación los hechos que considera de gravedad suficiente para declarar la procedencia del despido con ninguno de los incumplimientos contractuales que se despliegan en los diferentes apartados del art. 54.2 del E.T. Entiende que la resolución no está suficientemente motivada ni ofrece las razones que llevan a la conclusión final.

Se remite a los hechos probados 7º y 11º y a los fundamentos de derecho para concluir que las dos conductas que avalan la declaración de procedencia no presentan la gravedad y culpabilidad suficientes, conforme a lo establecido en el art. 54 del E.T. para que la decisión empresarial sea ratificada y no se declare improcedente el despido.

Sobre ambas insiste en el acompañamiento en un centro de salud de su hija, al exceso de trabajo, en documentos aportados, la falta de acreditación que la tramitación de los expedientes era de su responsabilidad y a la modificación de hechos propuesta para finalizar negando que concurra gravedad y culpabilidad que ampare la decisión empresarial, por lo que el despido debe calificarse de improcedente con las consecuencias legales previstas para dicha declaración, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por la misma y a que a su opción, dentro del plazo de cinco días, readmita a la demandante en su antiguo puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido o extinción de la relación laboral, o le indemnice en la cuantía legalmente prevista, todo ello con los demás pronunciamientos legales que procedan y con las demás consecuencias jurídicas inherentes a dichos reconocimientos.

En la impugnación la empresa alega la eficacia como hechos probados de los contenidos en la fundamentación jurídica y está a lo resuelto, interesando la desestimación del recurso.

El único motivo que justifica según la sentencia de instancia el despido es el que se declara en el hecho probado 12º con el siguiente texto, tras la estimación parcial de la modificación fáctica: "La empresa fue requerida el 20 de diciembre de 2024 en relación con un expediente relativo a D. Ovidio, teniendo diez días para cumplimentarlo. El 10 de enero de 2025 se hizo vía subsanación".

Se declara que ese expediente estaba encomendado a la actora (FJ 4º), que el día 20 de diciembre de 2024 la recurrente permaneció acompañando a su hija en un centro sanitario desde las 11.15 a las 14 horas, que el 29 de enero de 2025 la trabajadora remitió un correo a la empresa solicitando vacaciones y posteriormente licencia por enfermedad, que fue baja por incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, el mismo 29 de enero siendo alta el 27 de febrero del mismo año.

La subsanación indica, computando correctamente los plazos dados al requerimiento, que se hizo fuera de plazo, pero no consta si fue la actora, que era la responsable del expediente, u otro trabajador de su área, como ya se razonó en el primer motivo del recurso.

El fundamento jurídico toma la declaración de un testigo, Hilario, que indica que se puede perder la subvención por ese retraso en el cumplimiento, sin que tal hecho se declare probado en cuanto perjuicio para la empresa.

El art. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que «el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación». Ahora bien, es evidente y claro que este precepto únicamente puede ser interpretado poniéndolo en relación con el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que será forzoso declarar la procedencia del despido tan sólo cuando «el incumplimiento alegado por el empresario» pueda comprenderse e incluirse en los que reseña este art. 54, lo cual implica, a su vez, que se trate de un hecho que pueda incardinarse en alguno de los tipos recogidos en los apartados a) al f) del número 2 de este artículo, y que este hecho encierre una clara y rotunda gravedad, que permita su tipificación en tales apartados, pues no debe olvidarse, en modo alguno que «el incumplimiento contractual que se recoge en el art. 54.2 del E. T. debe tener las características exigidas en el número 1 de dicho precepto, es decir que sea grave y culpable».

La carta de despido le imputa, entre otros, la indisciplina o desobediencia en el trabajo (artículo 54.2.b) y la transgresión de la buena fe contractual (artículo 54.2.d) en cuanto incumplimientos graves y culpables que justifican el despido, como entendió la sentencia.

Los elementos que configuran el incumplimiento son: a) que haya una orden empresarial; b) que el trabajador la haya recibido como tal; c) que la orden dada sea legítima, pues el deber sólo surge cuando las facultades se ejercitan de manera regular (por tanto, no cabe si la orden es ilegítima, aunque no ha de confundirse esta situación con la del trabajador que erróneamente cree que es ilegal); d) que la orden no se haya cumplido; e) que esa falta de cumplimiento sea culpa del trabajador; e) que sea de gravedad suficiente como para justificar la medida sancionadora . La gravedad va referida al incumplimiento, siendo varios los factores que han de tomarse en consideración para esa valoración, que cabe agrupar en tres núcleos, de los que los dos primeros son los más relevantes: a) de una parte, los que guardan relación con la orden dada, para lo que habrá de tenerse en cuenta tanto la mayor o menor claridad de la misma, como de manera muy especial la materia a la que afecta y consecuencias que puede traer en la vida de la empresa; b) de otra, los que atañen directamente a la respuesta del trabajador, para lo que deben considerarse aspectos como la mayor o menor rotundidad de su negativa, el modo en que la expresa (airadamente, en público, etc.), las razones que le mueven a ello y, de forma muy particular, el carácter reactivo o reflexivo de su decisión, así como la contumacia con que la mantenga; c) por último, no puede dejar de valorarse la vida laboral previa del trabajador en la empresa.

La deslealtad puede encuadrarse en la transgresión de la buena fe contractual, tipificada en el art.54.2d) del ET, que, según la jurisprudencia constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores también tenidos en cuenta en la carta de despido- mientras que el abuso de confianza es una modalidad cualificada de la primera, y consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa - sentencia de 18 de mayo de 1987 . La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 , 22 mayo 1986 y 26 enero 1987); la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,

Por otra parte, y como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989," el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva".

En el presente caso la falta de respuesta al requerimiento en tiempo no puede calificarse como desobediencia porque no existió una orden concreta a cumplir sino que se trata de una actividad rutinaria de las encomendadas a la trabajadora que debe actuar conforme con el principio de buena fe.

Constituye doctrina jurisprudencial consolidada, que el despido disciplinario que contempla el art. 54 Estatuto de los Trabajadores únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 ), como obligan los más elementales principios de justicia que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986); lo que recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2000 , que se remite a la de 29 de enero de 1997 y en el mismo sentido la de 10 de noviembre de 1998, para poner de manifiesto como «las infracciones que tipifica el art. 54-2 del ET para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción».

Insiste en ello la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2019(r. de casación en unificación de doctrina nº 2334/2013) que alude a una sentencia de la misma sala de 27 de enero de 2004(rcud. 2233/2003) recordando que es doctrina de esa Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 (RJ 1990, 1111) y 28 febrero 6 abril (RJ 1990, 3121 ) y 18 de mayo de 1990 (RJ 1990 , 4356) , 16 mayo 1991 (RJ 1991, 4171 ) y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 (RJ 1992, 3626) , entre otras)" y a otra dictada el 15 de enero de 2009 (rcud. 2302/2007) que añadió : ""Como ya tuvo ocasión de recordar la sentencia de esta Sala de 26 de abril de 2007 (RJ 2007, 4635) (rec.801/2006 ), con cita de la de 8 de junio de 2006 (rec. 5165/2004 ), esa exigencia legal de igualdad sustancial en los hechos restringe acusadamente la viabilidad del recurso de unificación de doctrina en aquellos tipos de controversias como los despidos [ SSTS 18/05/92 (RJ 1992, 3563) -rec. 1492/91 -; 15/01/97 (RJ 1997, 497) -rec. 3827/95 -; 29/01/97 (RJ 1997, 641) -rec. 3461/95 -], en que la decisión judicial se sustenta sobre una valoración individualizada de circunstancias de hecho, dada la dificultad que supone encontrar términos homogéneos de comparación ... Más concretamente, en relación con los despidos disciplinarios, la Sala ha declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues "para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece" (así, STS 13/11/00 (RJ 2000, 9688) rec. 4391/99 )". Añade que "...la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 (RJ 2005, 6327) -rec. 1728/04 - "no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico ( sentencias de 30 de enero (RJ 1992, 136) [ -rec. 1232/90 ] y 18 de mayo de 1992 (RJ 1992, 3570) [-rec. 2271/91 ], 15 [-rec. 952/96 ] y 29 de enero de 1997 (RJ 1997, 641) [-rec. 3461/95 ], 6 de abril [-rec. 1270/99 ], 2 de junio [-rec. 311/99 ] y 13 de noviembre de 2000 (RJ 2000, 9688) [-rec. 4391/99 ]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (RJ 2001, 4609) (rec. 1302/2000 ), 12 de febrero de 2002 (RJ 2002, 3781) (rec. 359/2001 ), 25 de marzo de 2002 (RJ 2002, 3935) (rec. 1292/2001 ), 6 de marzo de 2002 (rec. 717/2000 ) y 26 de febrero de 2002 (RJ 2002, 4642) [-rec. 4327/00 ] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación."

La jurisprudencia establece reiteradamente, que corresponde al empresario la elección y los tribunales no tienen potestad para alterarla y que los tribunales tienen competencia para modificar la calificación de una falta, si se dan los requisitos para ello, pero producida ésta, han de respetar la decisión empresarial sobre la sanción impuesta ( SS de 11 de octubre de 1993, 27 de abril de 2004 y 11 de octubre de 2007, entre otras).

En el presente caso el artículo 27 del convenio colectivo nacional de Empresas de Ingeniería, tipifica como falta muy grave que va acompañada de las sanciones contenidas en el mismo artículo, incluido el despido, "El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas". Como falta leve tipifica, entre otras, "Falta de atención y diligencia con los clientes" y entre las graves, "La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave".

La comparativa del cuadro de infracciones puesto en relación con la única infracción imputada que resultó probada que es el retraso en el cumplimiento de un requerimiento, sin que conste que se haya provocado un perjuicio, impide calificar como grave y culpable al hecho como exige el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, para la sanción máxima que es el despido, sin perjuicio de la facultad de la empresa demandada de responder al hecho como entienda ajustado al convenio colectivo, lo que lleva a la estimación del recurso declarando la improcedencia del despido condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración y a que a su opción, dentro del plazo de cinco días, readmita a la demandante en su antiguo puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido o extinción de la relación laboral, o le indemnice en la cuantía legalmente prevista, siendo aplicable el artículo 235 de la LJS.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,