Sentencia Social 497/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 104/2026 de 16 de marzo del 2026

PRIMERO.La sentencia de instancia desestima la pretensión de la actora, de extinción de contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y por despido, declarando la sentencia la procedencia del despido y estima en parte la reclamación de cantidad.

Frente a dicha sentencia la parte actora en el presente recurso de suplicación, solicita la extinción del contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y la nulidad del despido, subsidiariamente la improcedencia, así como la condena a la empresa al abono de las cantidades que constan en el suplico del recurso.

La demandada ha impugnado el recurso de suplicación solicitado la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la parte recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por el Magistrado de instancia con la siguiente finalidad:

En primer lugar, se ha alega por la recurrente, que se instrumenta este primer motivo, solicitando la adicción de hechos probados omitidos en la sentencia que se recurre, se relata a lo largo del punto segundo del recurso una serie de hechos que se contienen en la demanda y con referencia a informes médicos, WhatsApp y la testifical, sin embargo a pesar de lo extenso de dicho punto, no se ofrece redacción alternativa de hechos probados, cuya omisión se denuncia, finalizado con la referencia a la existencia de un error patente en la valoración de la prueba, diciendo que no se valoran los WhatsApp, desestima indebidamente la testifical de la cuñada, y se expresa que se ha desnaturalizado la pericial psicológica, que se otorga un valor a un testigo sin percepción directa y solicitando la revocación de la sentencia.

En el punto tercero y a la amparo del artículo 193 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social se solicita la revisión del hecho probado 4º con la siguiente redacción:

"La demandante estuvo de baja médica, por trastorno adaptativo con ansiedad, desde el 09-06-23 hasta el 29-02-24 (documentos nº 8 de la actora, y nº 6 de la demandada). Que, dicho proceso laboral, es compatible con una situación de Acoso o Moving laboral, siendo las más comunes en su caso IM (intimidación manifiesta) y DP (Desprestigio personal), donde parecen conductas como el cambio en la actividad laboral, problemas con las nóminas, gritos delante de clientes o en soledad, intimidación, amenazas, desvalorizaciones personales y profesionales, así como recriminaciones. Que esto provocó un trastorno de ansiedad y un trastorno depresivo recurrente, reactivo al proceso laboral, con sintomatología a su vez postraumática, insomnio, dolor de pecho, cefaleas, pensamientos rumiativos, miedo a enfrentar la situación, evitación, donde en episodios agudos provoca a su vez, ataques de pánico continuados y cada vez más frecuentes. La trabajadora presentó al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud, reclamación previa contra el alta emitida en fecha 29-02-24 (documentos nº 9, 10 de la actora).

La delegación de Málaga de la Inspección de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía, por resolución de 04-03-24, desestimó la reclamación previa de la trabajadora (documento nº 12 de la demandada)".

Para fundar dicha revisión se hace referencia a distintos partes médicos, en concreto de doña Eulalia, doña Rebeca, don Severino, doña Esperanza, doña Yolanda.

Por último, en el punto cuarto, se solicita la modificación del hecho probado segundo, con la siguiente redacción:

"la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo por despido disciplinario, con fecha de efectos de 19-03-24, carta de despido presentada como documentos nº 2 de la actora, y nº 14 de la demandada, y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, y en la que, en síntesis, se invoca la no asistencia a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024. Que la trabajadora se encontraba en una situación exonerante grave para acudir a su centro de trabajo, extremos acreditados por la historia clínica aportada; la propia empresa incluso le había notificado a la trabajadora el periodo de disfrute de vacaciones pendientes del año 2023 y 2024 tras su reincorporación a su puesto de trabajo y supone dicha comunicación un claro indicio de la voluntad de extinguir el contrato tras la notificación del incidente para la adopción de la medida cautelar."

TERCERO.-En materia de revisión de hechos probados, la jurisprudencia es concluyente en sentido de considerar requisitos imprescindibles los siguientes: 1) Que se señale con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considere equivocado, contrario a lo acreditado o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato fáctico; 2) Que se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración fáctica tildada de errónea, bien sustituyendo a algunos de sus puntos, bien complementándolos; 3) Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría.

La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados, que cabe encontrar resumida en la sentencia de 23 de abril de 2025 (recurso 66/2023), entre otras muchas, viene manteniendo que el proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala del conjunto de la prueba practicada en la instancia.

La sentencia del TS de 23-4-25, recurso 66/23, a su vez señalaba que :

La única prueba documental invocada en este punto es la transcripción de diálogo escrito por mensajería electrónica (Whatsapp). Esta Sala ya dijo en sentencia de 23 de julio de 2020, rec 239/2018, que la Ley de Enjuiciamiento Civil contiene preceptos favorables al concepto amplio de prueba documental (arts. 326.3, 327, 333 y 812.1.1º) y dicho concepto amplio de documento comprende los documentos electrónicos, ya que el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Pero ello no supone que todo documento electrónico sirva para acreditar un error fáctico de la sentencia de instancia para la estimación de un motivo de revisión de hechos probados, puesto que, al igual que sucede con los documentos privados, es necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique, si ha sido autenticado, en su caso y si goza de literosuficiencia. En base a un documento privado, como el que aquí nos ocupa, la revisión fáctica solamente procede cuando el documento en que se apoya tenga una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Y no es esto lo que ocurre en este caso, porque la conversación documentada electrónicamente mediante Whatsapp, desarrollada por tanto por escrito, admite diversas interpretaciones y ya ha sido valorada en la sentencia de instancia en conjunción con el resto de la prueba que se señala, de manera que la modificación que se pretende solamente pudiera ser hipotéticamente viable si la Sala casacional pudiera hacer una valoración ex novo del conjunto de dicha prueba, que comprende grabaciones de audio y declaraciones testificales, lo que es totalmente ajeno a la estructura procesal de nuestro orden jurisdiccional.

Por otro lado, dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencias de 12 de diciembre de 2018 [ROJ: STS 4525/2018] y 13 de julio de 2022 [ ROJ: STS 3086/2022], entre otras, ha afirmado que las valoraciones jurídicas no tienen cabida entre los hechos declarados probados, y, de constar, se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.

CUARTO.-En base a todo lo anterior, debemos analizar la solicitud de revisión de hechos probados, en relación al primer punto, como hemos dicho se relatan hechos contenidos en la demanda, se dice que existe una omisión en la sentencia de hechos, pero el recurrente no aporta una redacción alternativa.

En la modificación solicitada de los hechos 4º y 2º se contienen afirmaciones predeterminantes del fallo.

Además, la sentencia de instancia, hace una descripción pormenorizada de la valoración de la prueba, consta en la sentencia que la demandada impugnó la autenticidad de las conversaciones de WhatsApp, que no se ha acreditado por la trabajadora, por ningún otro medio de prueba, la autenticidad de las conversaciones, no habiéndose citado ninguno de sus interlocutores a los efectos de corroborar los mismos, únicamente una testigo, cuñada de la actora, que no ha sido testigo directo, tiene una relación de parentesco y conoció los hechos por transmisión de la demandante.

También se valora la testifical de otro trabajador de la empresa.

Los informes médicos, han sido valorados por el juez de instancia, y en ellos se recoge el estado de ansiedad de la actora, pero en ellos en relación al trabajo consta se "refiere", como así se recoge en la sentencia recurrida.

Por todo ello, la revisión de hechos probados ha de fracasar

QUINTO.-El artículo 32.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dice así: <1. Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto. En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción>.

La acción que ha nacido antes en el supuesto enjuiciado es la acción de extinción de contrato, ya que el hecho constitutivo de la acción de despido es la carta de despido, se alega vulneración de derecho a la integridad física, acoso, tanto como causa extinción de contrato como ligada al despido del actora, además de falta de pago de los salarios, como incumplimiento empresarial como causa extinción, debemos analizar en primer lugar los motivos de recurso ligados al extinción de contrato por voluntad del trabajador, para continuación analizar las infracciones alegadas relativas al despido.

SEXTO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la parte actora recurrente la infracción de los artículos o 15 de la CE en relación con los artículos 14 y 24 y con el artículo art. 4.2.e) ET, y que justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador conforme al art. 50.1.a) y c) ET por vulneración del derecho fundamental a la integridad moral y a la consideración debida a la dignidad del trabajador. Sobre el acoso laboral denunciado es contrario al principio de igualdad de trato, y vulnera el derecho fundamental a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes del art. 15 CE, debiendo ser calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La recurrente solicita la extinción de contrato fundada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores, por incumplimiento empresarial, alegando vulneración de derechos fundamentales, en concreto acoso sufrido por la trabajadora.

Reiterada doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Ahora bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar unos indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente para el trabajador la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que el demandante debe aportar además un indicio razonable de que la violación del derecho fundamental se ha producido, de tal manera que únicamente cuando se hayan aportado estos indicios se producirá la denominada inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, 266/1993, 74/1988 y 90/1997, entre otras muchas). Dicha doctrina ha sido acogida expresamente por los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a tenor de los cuales en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad

En relación al acoso, para determinar si concurre o no una conducta o situación de acoso laboral, desde una perspectiva jurídico-laboral, es necesario realizar un análisis de las concretas circunstancias del caso. Se trata de identificar, como se precisa en la STC 56/2019 , si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo ( elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación).

La calificación de la conducta de acoso laboral exige rigor en la concreción y valoración de los hechos en su conjunto, del hecho global, que conlleva un examen de todas las circunstancias concurrentes, tanto individual como conjuntamente consideradas, que permita individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada. Así lo expresa la STS 101/2025, Penal, de 6 de febrero rec 4666/2022 que, añade, lógicamente en cuanto a situaciones de acoso con relevancia penal - la forma más grave de presentación- que «las exigencias de interpretación estricta reclaman, para evitar una indeseable expansión del tipo y solaparse con mecanismos de protección contra otras formas menos lesivas de afectación del clima y la relación laboral, identificar, además del elemento sistémico, un umbral de significativa gravedad de los actos hostiles o humillantes. Umbral que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado», jugando la perspectiva del tercero imparcial y razonable un papel relevante (Sentencia del Tribunal General de la Unión Europea de 29 de junio de 2018, caso HF c. Parlamento Europeo-).

En el mismo sentido, como hemos señalado en nuestro auto de 15 de octubre de 2024 rcud 5495/2023 «la mención genérica a un posible acoso laboral no resulta suficiente a los efectos de este recurso extraordinario.

Sentencia TS: 426/2025 Recurso: 1949/2023.

De otra parte, el hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa, necesariamente, que también haya un acoso, porque son realidades distintas.

De los hechos probados no modificados, no se desprenden indicios de dicha situación de acoso, en la sentencia se valoran las pruebas practicadas, teniendo en cuenta que si bien la trabajadora ha estado en situación de incapacidad temporal por ansiedad, en los informes médicos se emplea la expresión refiere, concluyendo que resultan manifestaciones genéricas y subjetivas de la trabajadora, pero sin concretar hechos precisos, sin fechas concretas. Igualmente se valora , que no se ha aportado la testifical de trabajadora que se dice se fue de la empresa por los mismos motivos no concretándose su nombre, tan poco se han aportado en calidad de testigos clientes que se manifiesta habían presenciado hechos relatados en la demanda, no constan denuncias anteriores, la empresa contaba con protocolo de acoso, conocido por la trabajadora al ser la designada para instruir el mismo, sin que éste se haya sido activado.

Igualmente se han valorado las conversaciones de WhatsApp ,que han sido impugnadas por la demandada, estimándose que no se ha acreditado por otro medio de prueba la autenticidad de los mismos y la testifical de la cuñada de la actora que además de la relación de parentesco no ha sido testigo directo de hechos sino por referencia de la propia trabajadora.

Se valora la testifical aportada por la empresa de un trabajador del mismo centro de trabajo, concretándose en la sentencia de instancia que ha declarado que el ambiente de la empresa era bueno.

Por todo ello, de los hechos probados, no resultan indicios de vulneración del artículo 15 de la constitución española.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa denunciada desestimándose el recurso en este punto.

SEPTIMO.-Como tercer motivo, pero que conforme lo expuesto ha de ser analizado en segundo lugar, la parte recurrente al amparo del artículo 193 c) de la ley reguladora de la jurisdicción social la recurrente interesa la denuncia de las normas y sustantivas y de la jurisprudencia que a continuación se examinan de los artículos 50.1.b), 4.2.f) y 29.1. del ET por su aplicación indebida así como la doctrina del Tribunal Supremo, y de los distintos Tribunales Superiores sobre este precepto en relación con la estimación de la acción de extinción del contrato por voluntad del trabajador. La trabajadora puede solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente cuando concurra: "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Concurren los requisitos para apreciar tal extinción por tratarse de retrasos reiterados o continuados, no casos aislados o esporádicos; no es necesario que haya impago total, basta con retrasos frecuentes y significativos y dicho retraso que generó un grave perjuicio personal, laboral y familiar que dio origen al resto de los hechos denunciados y a la situación de hostigamiento en el trabajo.

La redacción actual del artículo 50 del estatuto de los trabajadores, en relación a la extinción a instancias del trabajador por falta de pago del salario o retraso en el abono del mismo, ha introducido un párrafo que señala : Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

En relación con el incumplimiento empresarial basado en la falta de pago de los salarios, la jurisprudencia ha declarado que el mismo tiene que ser un incumplimiento grave, asimismo que ha de exigirse sustancialmente que la deuda sea real y no controvertida, de modo que existiendo una razonable discusión sobre la realidad de la deuda y en su caso su importe, es discutible que pueda apreciarse la causa resolutoria, considerándose que la deuda por cuyo incumplimiento se reclama la extinción del vínculo laboral ha de estar vencida y ser líquida como presupuesto de su exigibilidad.

En la sentencia recurrida, se da pleno valor probatorio a las nóminas firmadas por la trabajadora, considerándose que las mismas acreditan el pago, y estimándose que por la actora no se ha desvirtuado la validez de tal recibo.

La sentencia de instancia razona que: Pese a que la actora ha venido variando los conceptos e importes que reclamaba en este proceso (4.646,79 euros en la demanda de extinción, 4.653,62 euros en la demanda de despido cinco meses después -incluyendo ya cantidades por la extinción del contrato-, y 3.271,31 euros en el escrito de conclusiones), lo cierto es que, con las transferencias y los recibos, la demandada ha acreditado el debido pago de todas las cantidades reclamadas; y en las discutidas (me refiero en particular a las correspondientes a la extinción del contrato por el despido disciplinario), no se puede hablar de cantidades líquidas e incontrovertidas como para justificar la extinción reclamada del art. 50 ET . Sobre las cuantías que se han declarado controvertidas en el acto del juicio, la suma de 392.20 euros en concepto de atrasos de convenio, y la paga extraordinaria de navidad de 2022 de 1.382,31 euros, constan debidamente abonadas con los justificantes de los folios 252 y 255 de las actuaciones. Al final, tal y como se expone en el escrito de conclusiones de la demandada, la discusión se reducía al pago de 107,66 euros en concepto de diferencias salariales no abonadas de los meses de noviembre y diciembre de 2022, y al retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023, que finalmente se ha probado lo fue en fecha 18-12-23 (apenas un mes después de la presentación de la demanda y mucho antes del juicio), pues como he dicho, este juzgador considera probado el abono de la extra de diciembre de 2022 con el recibímencionado de la trabajadora. Y el citado incumplimiento de 107,66 euros, y el retraso de cinco meses en la paga extraordinaria de junio de 2023 de 1.337,96 euros, teniendo en cuenta que ésta debía abonarse ya durante el periodo de incapacidad temporal de la trabajadora, que ésta no formuló reclamación alguna al respecto hasta la presentación de la demanda, e incluso que la empresa gratificaba o había ayudado a la trabajadora antes con otros pagos ...... estos incumplimientos salariales no alcanzan, ni cuantitativa ni cualitativamente la gravedad que justifica la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 50.1.b) ET , no cumpliéndose siquiera los parámetros que al respecto establece hoy el párrafo segundo del citado precepto (que aún no estaba en vigor a los efectos del presente juicio). Añadir que, a efectos de la misma extinción, tampoco se considera ha habido incumplimientos en relación con el pago de los salarios del mes de marzo de 2024, y la liquidación del contrato de trabajo derivada del despido disciplinario

acordado.

Como hemos dicho, para que proceda la extinción de contrato amparo del artículo 50 del estatuto los trabajadores, ha de concurrir un incumplimiento grave en el pago, que no concurre a la vista de los hechos probados, pues la empresa adeuda únicamente la cantidad de algo más de 100 € por diferencias salariales de noviembre y diciembre 2022, y existió un retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023 que se abona en diciembre de 2023, sin que ello constituya un incumplimiento de gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato amparada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores.

Además, la cantidad ha de ser exigible, no pudiéndose incluir las liquidaciones pendientes a la fecha de la extinción por despido a los efectos de la extinción indemnizada reclamada, no habiéndose prestado servicios el mes de marzo completo, y no constituyendo un incumplimiento grave a estos efectos las cuestiones relativas a la liquidación al finalizar el contrato por despido de las vacaciones no disfrutadas ni de la paga de Navidad cuyo devengo es semestral.

Por todo ello no se aprecia las infracciones denunciadas y se desestima el motivo.

OCTAVO.-Por último, por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción del artículo 54.2.a) y 55 del ET, en relación con el mismo artículo 50.1.c) del ET. Que la decisión adoptada por la empresa comunicada mediante carta de despido decidiendo extinguir su relación laboral por causas disciplinarias con fecha de efectos 20/3/2024, injustificada y no ajustada a la legalidad, se le imputaba la ausencia de forma injustificada a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024 tras la notificación del alta médica.

Se alega por la recurrente que no todo incumplimiento por parte del trabajador es causa de despido, sino que se ha de apreciar un incumplimiento grave y culpable.

En el hecho probado 4º de la sentencia, consta que la actora estuvo de baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad, del 9 de junio de 2023 al 29 de febrero de 2024, presenta al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud reclamación previa contra el alta emitida el 29 de febrero de 2024, la Delegación de Málaga de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucia , por resolución de 4 de marzo de 2024 desestimo la reclamación previa de la trabajadora, no habiendo impugnado en vía judicial el alta médica.

Igualmente en el hecho probado 3º, consta que la trabajadora tras ser dada de alta médica el 29 de febrero de 2024, no asistió a su puesto de trabajo los días 1, 4,5, 6 y 7 de marzo de 2024 y prestó servicios los días 8,11 y 12 de marzo de 2024. Que la demandante fue requerida por el empresario para justificar las faltas de asistencia por comunicaciones de 7 y 12 de marzo de 2024, la trabajadora el 7 de marzo de 2024, por correo electrónico dirigido a la empresa, solicitó confirmación de cuál era el horario de entrada y salida para los días 8 de marzo y siguientes y el 11 de marzo solicitó el disfrute de vacaciones de 13 de marzo de 2024 al 11 de abril de 2024. Por correo electrónico del abogado de la actora el 13 de marzo de 2024 comunicó a la empresa haber interpuesto la trabajadora reclamación previa contra el alta médica de 29 de febrero de 2024.

En el hecho probado 10º se relata que el 1 de marzo de 2024, la demandante solicitó la adopción de medida cautelar consistente en la exoneración de la prestación de servicios hasta la celebración de juicio, señalándose para la celebración de la vista el 8 de abril de 2024 desistiéndose de la medida cautelar por escrito de 8 de abril de 2024 y dictandose decreto teniendola por desistida.

La sentencia del TS de 27-3-13 recurso 1291/12, hace constar que los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, .... El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La sentencia TS 17-4-23 recurso 1368/2022, señala que " como tampoco es relevante el que se haya comunicado al empresario la razón por la que no se reincorporaba al trabajo que era más técnica y de interpretación de la normativa, sobre la que las partes discrepaban, que de otra razón que, vinculada a su estado de salud, pusiera de manifiesto, por los medios de prueba que podía valerse, de que presentaba dolencias que le impedían trabajar, lo que, además, no solo no consta en el relato fáctico sino que, por el contrario, se revela que el alta médica fue ajustada a derecho ".

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2020 [ ROJ: STS 199/2020], con base en la sentencia del pleno de dicha Sala de 20 de julio de 2012 [ ROJ: STS 6207/2012], señala que < la permanencia en el puesto de trabajo puede interrumpirse por el propio empleado, incluso poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio, sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral>.

Por lo que debemos examinar si en este caso, concurre por parte del trabajador la subsistencia de imposibilidad de asistir al trabajo.

Debiendo tenerse en cuenta lo siguiente, que el alta médica implica la obligación de reincorporarse al trabajo con independencia de la impugnación de la misma, que por la actora, si bien el alta médica se impugna ante la entidad gestora y el servicio andaluz salud, no se interpone demanda judicial, que el hecho de interponer demanda en solicitud de medida cautelar no exonera de la obligación de acudir a trabajo, entre tanto, no se adopte la misma, que la trabajadora tras el alta médica no se incorpora al trabajo, sin que conste de los hechos probados una imposibilidad de incorporarse al mismo, de hecho, tras un ausencia de 5 días, se incorpora al trabajo los días 8, 11 y 12 de marzo y solicita las vacaciones a partir del 13 de marzo, que por la empresa fue requerida para justificar la falta de asistencia, no aportando su justificación sino preguntando por el horario a partir del 8 de marzo, de otra parte se ha desestimado la extinción de contrato por voluntad de la trabajadora al no estimarse la concurrencia de las causas contenidas en el artículo 50 del estatuto los trabajadores, por lo que no resulta que los días que se imputa en la carta de despido como faltas injustificadas al trabajo, existiera una imposibilidad de acudir al mismo.

El convenio colectivo de aplicación de la construcción de la provincia de Málaga, prevé como falta muy grave las ausencias injustificadas al trabajo por más de 2 días al mes, resultado que en la carta de despido se le imputa la falta de asistencia no justificadas al trabajo por 5 días en un mes, no habiéndose estimado el carácter justificado de las faltas de asistencia al trabajo, concurre la falta muy grave imputada en la carta de despido, y es al empresario al que le corresponde determinar la sanción a imponer ante la comisión de la falta tipificada como muy grave.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa y la jurisprudencia denunciada, de lo que deriva que el recurso haya de ser desestimado, con correlativa confirmación de la sentencia de instancia.

PRIMERO.La sentencia de instancia desestima la pretensión de la actora, de extinción de contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y por despido, declarando la sentencia la procedencia del despido y estima en parte la reclamación de cantidad.

Frente a dicha sentencia la parte actora en el presente recurso de suplicación, solicita la extinción del contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y la nulidad del despido, subsidiariamente la improcedencia, así como la condena a la empresa al abono de las cantidades que constan en el suplico del recurso.

La demandada ha impugnado el recurso de suplicación solicitado la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la parte recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por el Magistrado de instancia con la siguiente finalidad:

En primer lugar, se ha alega por la recurrente, que se instrumenta este primer motivo, solicitando la adicción de hechos probados omitidos en la sentencia que se recurre, se relata a lo largo del punto segundo del recurso una serie de hechos que se contienen en la demanda y con referencia a informes médicos, WhatsApp y la testifical, sin embargo a pesar de lo extenso de dicho punto, no se ofrece redacción alternativa de hechos probados, cuya omisión se denuncia, finalizado con la referencia a la existencia de un error patente en la valoración de la prueba, diciendo que no se valoran los WhatsApp, desestima indebidamente la testifical de la cuñada, y se expresa que se ha desnaturalizado la pericial psicológica, que se otorga un valor a un testigo sin percepción directa y solicitando la revocación de la sentencia.

En el punto tercero y a la amparo del artículo 193 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social se solicita la revisión del hecho probado 4º con la siguiente redacción:

"La demandante estuvo de baja médica, por trastorno adaptativo con ansiedad, desde el 09-06-23 hasta el 29-02-24 (documentos nº 8 de la actora, y nº 6 de la demandada). Que, dicho proceso laboral, es compatible con una situación de Acoso o Moving laboral, siendo las más comunes en su caso IM (intimidación manifiesta) y DP (Desprestigio personal), donde parecen conductas como el cambio en la actividad laboral, problemas con las nóminas, gritos delante de clientes o en soledad, intimidación, amenazas, desvalorizaciones personales y profesionales, así como recriminaciones. Que esto provocó un trastorno de ansiedad y un trastorno depresivo recurrente, reactivo al proceso laboral, con sintomatología a su vez postraumática, insomnio, dolor de pecho, cefaleas, pensamientos rumiativos, miedo a enfrentar la situación, evitación, donde en episodios agudos provoca a su vez, ataques de pánico continuados y cada vez más frecuentes. La trabajadora presentó al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud, reclamación previa contra el alta emitida en fecha 29-02-24 (documentos nº 9, 10 de la actora).

La delegación de Málaga de la Inspección de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía, por resolución de 04-03-24, desestimó la reclamación previa de la trabajadora (documento nº 12 de la demandada)".

Para fundar dicha revisión se hace referencia a distintos partes médicos, en concreto de doña Eulalia, doña Rebeca, don Severino, doña Esperanza, doña Yolanda.

Por último, en el punto cuarto, se solicita la modificación del hecho probado segundo, con la siguiente redacción:

"la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo por despido disciplinario, con fecha de efectos de 19-03-24, carta de despido presentada como documentos nº 2 de la actora, y nº 14 de la demandada, y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, y en la que, en síntesis, se invoca la no asistencia a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024. Que la trabajadora se encontraba en una situación exonerante grave para acudir a su centro de trabajo, extremos acreditados por la historia clínica aportada; la propia empresa incluso le había notificado a la trabajadora el periodo de disfrute de vacaciones pendientes del año 2023 y 2024 tras su reincorporación a su puesto de trabajo y supone dicha comunicación un claro indicio de la voluntad de extinguir el contrato tras la notificación del incidente para la adopción de la medida cautelar."

TERCERO.-En materia de revisión de hechos probados, la jurisprudencia es concluyente en sentido de considerar requisitos imprescindibles los siguientes: 1) Que se señale con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considere equivocado, contrario a lo acreditado o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato fáctico; 2) Que se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración fáctica tildada de errónea, bien sustituyendo a algunos de sus puntos, bien complementándolos; 3) Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría.

La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados, que cabe encontrar resumida en la sentencia de 23 de abril de 2025 (recurso 66/2023), entre otras muchas, viene manteniendo que el proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala del conjunto de la prueba practicada en la instancia.

La sentencia del TS de 23-4-25, recurso 66/23, a su vez señalaba que :

La única prueba documental invocada en este punto es la transcripción de diálogo escrito por mensajería electrónica (Whatsapp). Esta Sala ya dijo en sentencia de 23 de julio de 2020, rec 239/2018, que la Ley de Enjuiciamiento Civil contiene preceptos favorables al concepto amplio de prueba documental (arts. 326.3, 327, 333 y 812.1.1º) y dicho concepto amplio de documento comprende los documentos electrónicos, ya que el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Pero ello no supone que todo documento electrónico sirva para acreditar un error fáctico de la sentencia de instancia para la estimación de un motivo de revisión de hechos probados, puesto que, al igual que sucede con los documentos privados, es necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique, si ha sido autenticado, en su caso y si goza de literosuficiencia. En base a un documento privado, como el que aquí nos ocupa, la revisión fáctica solamente procede cuando el documento en que se apoya tenga una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Y no es esto lo que ocurre en este caso, porque la conversación documentada electrónicamente mediante Whatsapp, desarrollada por tanto por escrito, admite diversas interpretaciones y ya ha sido valorada en la sentencia de instancia en conjunción con el resto de la prueba que se señala, de manera que la modificación que se pretende solamente pudiera ser hipotéticamente viable si la Sala casacional pudiera hacer una valoración ex novo del conjunto de dicha prueba, que comprende grabaciones de audio y declaraciones testificales, lo que es totalmente ajeno a la estructura procesal de nuestro orden jurisdiccional.

Por otro lado, dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencias de 12 de diciembre de 2018 [ROJ: STS 4525/2018] y 13 de julio de 2022 [ ROJ: STS 3086/2022], entre otras, ha afirmado que las valoraciones jurídicas no tienen cabida entre los hechos declarados probados, y, de constar, se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.

CUARTO.-En base a todo lo anterior, debemos analizar la solicitud de revisión de hechos probados, en relación al primer punto, como hemos dicho se relatan hechos contenidos en la demanda, se dice que existe una omisión en la sentencia de hechos, pero el recurrente no aporta una redacción alternativa.

En la modificación solicitada de los hechos 4º y 2º se contienen afirmaciones predeterminantes del fallo.

Además, la sentencia de instancia, hace una descripción pormenorizada de la valoración de la prueba, consta en la sentencia que la demandada impugnó la autenticidad de las conversaciones de WhatsApp, que no se ha acreditado por la trabajadora, por ningún otro medio de prueba, la autenticidad de las conversaciones, no habiéndose citado ninguno de sus interlocutores a los efectos de corroborar los mismos, únicamente una testigo, cuñada de la actora, que no ha sido testigo directo, tiene una relación de parentesco y conoció los hechos por transmisión de la demandante.

También se valora la testifical de otro trabajador de la empresa.

Los informes médicos, han sido valorados por el juez de instancia, y en ellos se recoge el estado de ansiedad de la actora, pero en ellos en relación al trabajo consta se "refiere", como así se recoge en la sentencia recurrida.

Por todo ello, la revisión de hechos probados ha de fracasar

QUINTO.-El artículo 32.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dice así: <1. Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto. En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción>.

La acción que ha nacido antes en el supuesto enjuiciado es la acción de extinción de contrato, ya que el hecho constitutivo de la acción de despido es la carta de despido, se alega vulneración de derecho a la integridad física, acoso, tanto como causa extinción de contrato como ligada al despido del actora, además de falta de pago de los salarios, como incumplimiento empresarial como causa extinción, debemos analizar en primer lugar los motivos de recurso ligados al extinción de contrato por voluntad del trabajador, para continuación analizar las infracciones alegadas relativas al despido.

SEXTO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la parte actora recurrente la infracción de los artículos o 15 de la CE en relación con los artículos 14 y 24 y con el artículo art. 4.2.e) ET, y que justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador conforme al art. 50.1.a) y c) ET por vulneración del derecho fundamental a la integridad moral y a la consideración debida a la dignidad del trabajador. Sobre el acoso laboral denunciado es contrario al principio de igualdad de trato, y vulnera el derecho fundamental a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes del art. 15 CE, debiendo ser calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La recurrente solicita la extinción de contrato fundada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores, por incumplimiento empresarial, alegando vulneración de derechos fundamentales, en concreto acoso sufrido por la trabajadora.

Reiterada doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Ahora bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar unos indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente para el trabajador la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que el demandante debe aportar además un indicio razonable de que la violación del derecho fundamental se ha producido, de tal manera que únicamente cuando se hayan aportado estos indicios se producirá la denominada inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, 266/1993, 74/1988 y 90/1997, entre otras muchas). Dicha doctrina ha sido acogida expresamente por los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a tenor de los cuales en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad

En relación al acoso, para determinar si concurre o no una conducta o situación de acoso laboral, desde una perspectiva jurídico-laboral, es necesario realizar un análisis de las concretas circunstancias del caso. Se trata de identificar, como se precisa en la STC 56/2019 , si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo ( elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación).

La calificación de la conducta de acoso laboral exige rigor en la concreción y valoración de los hechos en su conjunto, del hecho global, que conlleva un examen de todas las circunstancias concurrentes, tanto individual como conjuntamente consideradas, que permita individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada. Así lo expresa la STS 101/2025, Penal, de 6 de febrero rec 4666/2022 que, añade, lógicamente en cuanto a situaciones de acoso con relevancia penal - la forma más grave de presentación- que «las exigencias de interpretación estricta reclaman, para evitar una indeseable expansión del tipo y solaparse con mecanismos de protección contra otras formas menos lesivas de afectación del clima y la relación laboral, identificar, además del elemento sistémico, un umbral de significativa gravedad de los actos hostiles o humillantes. Umbral que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado», jugando la perspectiva del tercero imparcial y razonable un papel relevante (Sentencia del Tribunal General de la Unión Europea de 29 de junio de 2018, caso HF c. Parlamento Europeo-).

En el mismo sentido, como hemos señalado en nuestro auto de 15 de octubre de 2024 rcud 5495/2023 «la mención genérica a un posible acoso laboral no resulta suficiente a los efectos de este recurso extraordinario.

Sentencia TS: 426/2025 Recurso: 1949/2023.

De otra parte, el hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa, necesariamente, que también haya un acoso, porque son realidades distintas.

De los hechos probados no modificados, no se desprenden indicios de dicha situación de acoso, en la sentencia se valoran las pruebas practicadas, teniendo en cuenta que si bien la trabajadora ha estado en situación de incapacidad temporal por ansiedad, en los informes médicos se emplea la expresión refiere, concluyendo que resultan manifestaciones genéricas y subjetivas de la trabajadora, pero sin concretar hechos precisos, sin fechas concretas. Igualmente se valora , que no se ha aportado la testifical de trabajadora que se dice se fue de la empresa por los mismos motivos no concretándose su nombre, tan poco se han aportado en calidad de testigos clientes que se manifiesta habían presenciado hechos relatados en la demanda, no constan denuncias anteriores, la empresa contaba con protocolo de acoso, conocido por la trabajadora al ser la designada para instruir el mismo, sin que éste se haya sido activado.

Igualmente se han valorado las conversaciones de WhatsApp ,que han sido impugnadas por la demandada, estimándose que no se ha acreditado por otro medio de prueba la autenticidad de los mismos y la testifical de la cuñada de la actora que además de la relación de parentesco no ha sido testigo directo de hechos sino por referencia de la propia trabajadora.

Se valora la testifical aportada por la empresa de un trabajador del mismo centro de trabajo, concretándose en la sentencia de instancia que ha declarado que el ambiente de la empresa era bueno.

Por todo ello, de los hechos probados, no resultan indicios de vulneración del artículo 15 de la constitución española.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa denunciada desestimándose el recurso en este punto.

SEPTIMO.-Como tercer motivo, pero que conforme lo expuesto ha de ser analizado en segundo lugar, la parte recurrente al amparo del artículo 193 c) de la ley reguladora de la jurisdicción social la recurrente interesa la denuncia de las normas y sustantivas y de la jurisprudencia que a continuación se examinan de los artículos 50.1.b), 4.2.f) y 29.1. del ET por su aplicación indebida así como la doctrina del Tribunal Supremo, y de los distintos Tribunales Superiores sobre este precepto en relación con la estimación de la acción de extinción del contrato por voluntad del trabajador. La trabajadora puede solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente cuando concurra: "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Concurren los requisitos para apreciar tal extinción por tratarse de retrasos reiterados o continuados, no casos aislados o esporádicos; no es necesario que haya impago total, basta con retrasos frecuentes y significativos y dicho retraso que generó un grave perjuicio personal, laboral y familiar que dio origen al resto de los hechos denunciados y a la situación de hostigamiento en el trabajo.

La redacción actual del artículo 50 del estatuto de los trabajadores, en relación a la extinción a instancias del trabajador por falta de pago del salario o retraso en el abono del mismo, ha introducido un párrafo que señala : Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

En relación con el incumplimiento empresarial basado en la falta de pago de los salarios, la jurisprudencia ha declarado que el mismo tiene que ser un incumplimiento grave, asimismo que ha de exigirse sustancialmente que la deuda sea real y no controvertida, de modo que existiendo una razonable discusión sobre la realidad de la deuda y en su caso su importe, es discutible que pueda apreciarse la causa resolutoria, considerándose que la deuda por cuyo incumplimiento se reclama la extinción del vínculo laboral ha de estar vencida y ser líquida como presupuesto de su exigibilidad.

En la sentencia recurrida, se da pleno valor probatorio a las nóminas firmadas por la trabajadora, considerándose que las mismas acreditan el pago, y estimándose que por la actora no se ha desvirtuado la validez de tal recibo.

La sentencia de instancia razona que: Pese a que la actora ha venido variando los conceptos e importes que reclamaba en este proceso (4.646,79 euros en la demanda de extinción, 4.653,62 euros en la demanda de despido cinco meses después -incluyendo ya cantidades por la extinción del contrato-, y 3.271,31 euros en el escrito de conclusiones), lo cierto es que, con las transferencias y los recibos, la demandada ha acreditado el debido pago de todas las cantidades reclamadas; y en las discutidas (me refiero en particular a las correspondientes a la extinción del contrato por el despido disciplinario), no se puede hablar de cantidades líquidas e incontrovertidas como para justificar la extinción reclamada del art. 50 ET . Sobre las cuantías que se han declarado controvertidas en el acto del juicio, la suma de 392.20 euros en concepto de atrasos de convenio, y la paga extraordinaria de navidad de 2022 de 1.382,31 euros, constan debidamente abonadas con los justificantes de los folios 252 y 255 de las actuaciones. Al final, tal y como se expone en el escrito de conclusiones de la demandada, la discusión se reducía al pago de 107,66 euros en concepto de diferencias salariales no abonadas de los meses de noviembre y diciembre de 2022, y al retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023, que finalmente se ha probado lo fue en fecha 18-12-23 (apenas un mes después de la presentación de la demanda y mucho antes del juicio), pues como he dicho, este juzgador considera probado el abono de la extra de diciembre de 2022 con el recibímencionado de la trabajadora. Y el citado incumplimiento de 107,66 euros, y el retraso de cinco meses en la paga extraordinaria de junio de 2023 de 1.337,96 euros, teniendo en cuenta que ésta debía abonarse ya durante el periodo de incapacidad temporal de la trabajadora, que ésta no formuló reclamación alguna al respecto hasta la presentación de la demanda, e incluso que la empresa gratificaba o había ayudado a la trabajadora antes con otros pagos ...... estos incumplimientos salariales no alcanzan, ni cuantitativa ni cualitativamente la gravedad que justifica la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 50.1.b) ET , no cumpliéndose siquiera los parámetros que al respecto establece hoy el párrafo segundo del citado precepto (que aún no estaba en vigor a los efectos del presente juicio). Añadir que, a efectos de la misma extinción, tampoco se considera ha habido incumplimientos en relación con el pago de los salarios del mes de marzo de 2024, y la liquidación del contrato de trabajo derivada del despido disciplinario

acordado.

Como hemos dicho, para que proceda la extinción de contrato amparo del artículo 50 del estatuto los trabajadores, ha de concurrir un incumplimiento grave en el pago, que no concurre a la vista de los hechos probados, pues la empresa adeuda únicamente la cantidad de algo más de 100 € por diferencias salariales de noviembre y diciembre 2022, y existió un retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023 que se abona en diciembre de 2023, sin que ello constituya un incumplimiento de gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato amparada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores.

Además, la cantidad ha de ser exigible, no pudiéndose incluir las liquidaciones pendientes a la fecha de la extinción por despido a los efectos de la extinción indemnizada reclamada, no habiéndose prestado servicios el mes de marzo completo, y no constituyendo un incumplimiento grave a estos efectos las cuestiones relativas a la liquidación al finalizar el contrato por despido de las vacaciones no disfrutadas ni de la paga de Navidad cuyo devengo es semestral.

Por todo ello no se aprecia las infracciones denunciadas y se desestima el motivo.

OCTAVO.-Por último, por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción del artículo 54.2.a) y 55 del ET, en relación con el mismo artículo 50.1.c) del ET. Que la decisión adoptada por la empresa comunicada mediante carta de despido decidiendo extinguir su relación laboral por causas disciplinarias con fecha de efectos 20/3/2024, injustificada y no ajustada a la legalidad, se le imputaba la ausencia de forma injustificada a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024 tras la notificación del alta médica.

Se alega por la recurrente que no todo incumplimiento por parte del trabajador es causa de despido, sino que se ha de apreciar un incumplimiento grave y culpable.

En el hecho probado 4º de la sentencia, consta que la actora estuvo de baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad, del 9 de junio de 2023 al 29 de febrero de 2024, presenta al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud reclamación previa contra el alta emitida el 29 de febrero de 2024, la Delegación de Málaga de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucia , por resolución de 4 de marzo de 2024 desestimo la reclamación previa de la trabajadora, no habiendo impugnado en vía judicial el alta médica.

Igualmente en el hecho probado 3º, consta que la trabajadora tras ser dada de alta médica el 29 de febrero de 2024, no asistió a su puesto de trabajo los días 1, 4,5, 6 y 7 de marzo de 2024 y prestó servicios los días 8,11 y 12 de marzo de 2024. Que la demandante fue requerida por el empresario para justificar las faltas de asistencia por comunicaciones de 7 y 12 de marzo de 2024, la trabajadora el 7 de marzo de 2024, por correo electrónico dirigido a la empresa, solicitó confirmación de cuál era el horario de entrada y salida para los días 8 de marzo y siguientes y el 11 de marzo solicitó el disfrute de vacaciones de 13 de marzo de 2024 al 11 de abril de 2024. Por correo electrónico del abogado de la actora el 13 de marzo de 2024 comunicó a la empresa haber interpuesto la trabajadora reclamación previa contra el alta médica de 29 de febrero de 2024.

En el hecho probado 10º se relata que el 1 de marzo de 2024, la demandante solicitó la adopción de medida cautelar consistente en la exoneración de la prestación de servicios hasta la celebración de juicio, señalándose para la celebración de la vista el 8 de abril de 2024 desistiéndose de la medida cautelar por escrito de 8 de abril de 2024 y dictandose decreto teniendola por desistida.

La sentencia del TS de 27-3-13 recurso 1291/12, hace constar que los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, .... El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La sentencia TS 17-4-23 recurso 1368/2022, señala que " como tampoco es relevante el que se haya comunicado al empresario la razón por la que no se reincorporaba al trabajo que era más técnica y de interpretación de la normativa, sobre la que las partes discrepaban, que de otra razón que, vinculada a su estado de salud, pusiera de manifiesto, por los medios de prueba que podía valerse, de que presentaba dolencias que le impedían trabajar, lo que, además, no solo no consta en el relato fáctico sino que, por el contrario, se revela que el alta médica fue ajustada a derecho ".

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2020 [ ROJ: STS 199/2020], con base en la sentencia del pleno de dicha Sala de 20 de julio de 2012 [ ROJ: STS 6207/2012], señala que < la permanencia en el puesto de trabajo puede interrumpirse por el propio empleado, incluso poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio, sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral>.

Por lo que debemos examinar si en este caso, concurre por parte del trabajador la subsistencia de imposibilidad de asistir al trabajo.

Debiendo tenerse en cuenta lo siguiente, que el alta médica implica la obligación de reincorporarse al trabajo con independencia de la impugnación de la misma, que por la actora, si bien el alta médica se impugna ante la entidad gestora y el servicio andaluz salud, no se interpone demanda judicial, que el hecho de interponer demanda en solicitud de medida cautelar no exonera de la obligación de acudir a trabajo, entre tanto, no se adopte la misma, que la trabajadora tras el alta médica no se incorpora al trabajo, sin que conste de los hechos probados una imposibilidad de incorporarse al mismo, de hecho, tras un ausencia de 5 días, se incorpora al trabajo los días 8, 11 y 12 de marzo y solicita las vacaciones a partir del 13 de marzo, que por la empresa fue requerida para justificar la falta de asistencia, no aportando su justificación sino preguntando por el horario a partir del 8 de marzo, de otra parte se ha desestimado la extinción de contrato por voluntad de la trabajadora al no estimarse la concurrencia de las causas contenidas en el artículo 50 del estatuto los trabajadores, por lo que no resulta que los días que se imputa en la carta de despido como faltas injustificadas al trabajo, existiera una imposibilidad de acudir al mismo.

El convenio colectivo de aplicación de la construcción de la provincia de Málaga, prevé como falta muy grave las ausencias injustificadas al trabajo por más de 2 días al mes, resultado que en la carta de despido se le imputa la falta de asistencia no justificadas al trabajo por 5 días en un mes, no habiéndose estimado el carácter justificado de las faltas de asistencia al trabajo, concurre la falta muy grave imputada en la carta de despido, y es al empresario al que le corresponde determinar la sanción a imponer ante la comisión de la falta tipificada como muy grave.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa y la jurisprudencia denunciada, de lo que deriva que el recurso haya de ser desestimado, con correlativa confirmación de la sentencia de instancia.

PRIMERO.La sentencia de instancia desestima la pretensión de la actora, de extinción de contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y por despido, declarando la sentencia la procedencia del despido y estima en parte la reclamación de cantidad.

Frente a dicha sentencia la parte actora en el presente recurso de suplicación, solicita la extinción del contrato por incumplimiento empresarial y vulneración de derechos fundamentales y la nulidad del despido, subsidiariamente la improcedencia, así como la condena a la empresa al abono de las cantidades que constan en el suplico del recurso.

La demandada ha impugnado el recurso de suplicación solicitado la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la parte recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por el Magistrado de instancia con la siguiente finalidad:

En primer lugar, se ha alega por la recurrente, que se instrumenta este primer motivo, solicitando la adicción de hechos probados omitidos en la sentencia que se recurre, se relata a lo largo del punto segundo del recurso una serie de hechos que se contienen en la demanda y con referencia a informes médicos, WhatsApp y la testifical, sin embargo a pesar de lo extenso de dicho punto, no se ofrece redacción alternativa de hechos probados, cuya omisión se denuncia, finalizado con la referencia a la existencia de un error patente en la valoración de la prueba, diciendo que no se valoran los WhatsApp, desestima indebidamente la testifical de la cuñada, y se expresa que se ha desnaturalizado la pericial psicológica, que se otorga un valor a un testigo sin percepción directa y solicitando la revocación de la sentencia.

En el punto tercero y a la amparo del artículo 193 b) de la ley reguladora de la jurisdicción social se solicita la revisión del hecho probado 4º con la siguiente redacción:

"La demandante estuvo de baja médica, por trastorno adaptativo con ansiedad, desde el 09-06-23 hasta el 29-02-24 (documentos nº 8 de la actora, y nº 6 de la demandada). Que, dicho proceso laboral, es compatible con una situación de Acoso o Moving laboral, siendo las más comunes en su caso IM (intimidación manifiesta) y DP (Desprestigio personal), donde parecen conductas como el cambio en la actividad laboral, problemas con las nóminas, gritos delante de clientes o en soledad, intimidación, amenazas, desvalorizaciones personales y profesionales, así como recriminaciones. Que esto provocó un trastorno de ansiedad y un trastorno depresivo recurrente, reactivo al proceso laboral, con sintomatología a su vez postraumática, insomnio, dolor de pecho, cefaleas, pensamientos rumiativos, miedo a enfrentar la situación, evitación, donde en episodios agudos provoca a su vez, ataques de pánico continuados y cada vez más frecuentes. La trabajadora presentó al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud, reclamación previa contra el alta emitida en fecha 29-02-24 (documentos nº 9, 10 de la actora).

La delegación de Málaga de la Inspección de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía, por resolución de 04-03-24, desestimó la reclamación previa de la trabajadora (documento nº 12 de la demandada)".

Para fundar dicha revisión se hace referencia a distintos partes médicos, en concreto de doña Eulalia, doña Rebeca, don Severino, doña Esperanza, doña Yolanda.

Por último, en el punto cuarto, se solicita la modificación del hecho probado segundo, con la siguiente redacción:

"la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo por despido disciplinario, con fecha de efectos de 19-03-24, carta de despido presentada como documentos nº 2 de la actora, y nº 14 de la demandada, y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, y en la que, en síntesis, se invoca la no asistencia a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024. Que la trabajadora se encontraba en una situación exonerante grave para acudir a su centro de trabajo, extremos acreditados por la historia clínica aportada; la propia empresa incluso le había notificado a la trabajadora el periodo de disfrute de vacaciones pendientes del año 2023 y 2024 tras su reincorporación a su puesto de trabajo y supone dicha comunicación un claro indicio de la voluntad de extinguir el contrato tras la notificación del incidente para la adopción de la medida cautelar."

TERCERO.-En materia de revisión de hechos probados, la jurisprudencia es concluyente en sentido de considerar requisitos imprescindibles los siguientes: 1) Que se señale con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considere equivocado, contrario a lo acreditado o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato fáctico; 2) Que se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración fáctica tildada de errónea, bien sustituyendo a algunos de sus puntos, bien complementándolos; 3) Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría.

La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados, que cabe encontrar resumida en la sentencia de 23 de abril de 2025 (recurso 66/2023), entre otras muchas, viene manteniendo que el proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala del conjunto de la prueba practicada en la instancia.

La sentencia del TS de 23-4-25, recurso 66/23, a su vez señalaba que :

La única prueba documental invocada en este punto es la transcripción de diálogo escrito por mensajería electrónica (Whatsapp). Esta Sala ya dijo en sentencia de 23 de julio de 2020, rec 239/2018, que la Ley de Enjuiciamiento Civil contiene preceptos favorables al concepto amplio de prueba documental (arts. 326.3, 327, 333 y 812.1.1º) y dicho concepto amplio de documento comprende los documentos electrónicos, ya que el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Pero ello no supone que todo documento electrónico sirva para acreditar un error fáctico de la sentencia de instancia para la estimación de un motivo de revisión de hechos probados, puesto que, al igual que sucede con los documentos privados, es necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique, si ha sido autenticado, en su caso y si goza de literosuficiencia. En base a un documento privado, como el que aquí nos ocupa, la revisión fáctica solamente procede cuando el documento en que se apoya tenga una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Y no es esto lo que ocurre en este caso, porque la conversación documentada electrónicamente mediante Whatsapp, desarrollada por tanto por escrito, admite diversas interpretaciones y ya ha sido valorada en la sentencia de instancia en conjunción con el resto de la prueba que se señala, de manera que la modificación que se pretende solamente pudiera ser hipotéticamente viable si la Sala casacional pudiera hacer una valoración ex novo del conjunto de dicha prueba, que comprende grabaciones de audio y declaraciones testificales, lo que es totalmente ajeno a la estructura procesal de nuestro orden jurisdiccional.

Por otro lado, dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencias de 12 de diciembre de 2018 [ROJ: STS 4525/2018] y 13 de julio de 2022 [ ROJ: STS 3086/2022], entre otras, ha afirmado que las valoraciones jurídicas no tienen cabida entre los hechos declarados probados, y, de constar, se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.

CUARTO.-En base a todo lo anterior, debemos analizar la solicitud de revisión de hechos probados, en relación al primer punto, como hemos dicho se relatan hechos contenidos en la demanda, se dice que existe una omisión en la sentencia de hechos, pero el recurrente no aporta una redacción alternativa.

En la modificación solicitada de los hechos 4º y 2º se contienen afirmaciones predeterminantes del fallo.

Además, la sentencia de instancia, hace una descripción pormenorizada de la valoración de la prueba, consta en la sentencia que la demandada impugnó la autenticidad de las conversaciones de WhatsApp, que no se ha acreditado por la trabajadora, por ningún otro medio de prueba, la autenticidad de las conversaciones, no habiéndose citado ninguno de sus interlocutores a los efectos de corroborar los mismos, únicamente una testigo, cuñada de la actora, que no ha sido testigo directo, tiene una relación de parentesco y conoció los hechos por transmisión de la demandante.

También se valora la testifical de otro trabajador de la empresa.

Los informes médicos, han sido valorados por el juez de instancia, y en ellos se recoge el estado de ansiedad de la actora, pero en ellos en relación al trabajo consta se "refiere", como así se recoge en la sentencia recurrida.

Por todo ello, la revisión de hechos probados ha de fracasar

QUINTO.-El artículo 32.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dice así: <1. Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto. En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción>.

La acción que ha nacido antes en el supuesto enjuiciado es la acción de extinción de contrato, ya que el hecho constitutivo de la acción de despido es la carta de despido, se alega vulneración de derecho a la integridad física, acoso, tanto como causa extinción de contrato como ligada al despido del actora, además de falta de pago de los salarios, como incumplimiento empresarial como causa extinción, debemos analizar en primer lugar los motivos de recurso ligados al extinción de contrato por voluntad del trabajador, para continuación analizar las infracciones alegadas relativas al despido.

SEXTO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la parte actora recurrente la infracción de los artículos o 15 de la CE en relación con los artículos 14 y 24 y con el artículo art. 4.2.e) ET, y que justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador conforme al art. 50.1.a) y c) ET por vulneración del derecho fundamental a la integridad moral y a la consideración debida a la dignidad del trabajador. Sobre el acoso laboral denunciado es contrario al principio de igualdad de trato, y vulnera el derecho fundamental a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes del art. 15 CE, debiendo ser calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La recurrente solicita la extinción de contrato fundada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores, por incumplimiento empresarial, alegando vulneración de derechos fundamentales, en concreto acoso sufrido por la trabajadora.

Reiterada doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Ahora bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar unos indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente para el trabajador la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que el demandante debe aportar además un indicio razonable de que la violación del derecho fundamental se ha producido, de tal manera que únicamente cuando se hayan aportado estos indicios se producirá la denominada inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, 266/1993, 74/1988 y 90/1997, entre otras muchas). Dicha doctrina ha sido acogida expresamente por los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a tenor de los cuales en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad

En relación al acoso, para determinar si concurre o no una conducta o situación de acoso laboral, desde una perspectiva jurídico-laboral, es necesario realizar un análisis de las concretas circunstancias del caso. Se trata de identificar, como se precisa en la STC 56/2019 , si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo ( elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación).

La calificación de la conducta de acoso laboral exige rigor en la concreción y valoración de los hechos en su conjunto, del hecho global, que conlleva un examen de todas las circunstancias concurrentes, tanto individual como conjuntamente consideradas, que permita individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada. Así lo expresa la STS 101/2025, Penal, de 6 de febrero rec 4666/2022 que, añade, lógicamente en cuanto a situaciones de acoso con relevancia penal - la forma más grave de presentación- que «las exigencias de interpretación estricta reclaman, para evitar una indeseable expansión del tipo y solaparse con mecanismos de protección contra otras formas menos lesivas de afectación del clima y la relación laboral, identificar, además del elemento sistémico, un umbral de significativa gravedad de los actos hostiles o humillantes. Umbral que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado», jugando la perspectiva del tercero imparcial y razonable un papel relevante (Sentencia del Tribunal General de la Unión Europea de 29 de junio de 2018, caso HF c. Parlamento Europeo-).

En el mismo sentido, como hemos señalado en nuestro auto de 15 de octubre de 2024 rcud 5495/2023 «la mención genérica a un posible acoso laboral no resulta suficiente a los efectos de este recurso extraordinario.

Sentencia TS: 426/2025 Recurso: 1949/2023.

De otra parte, el hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa, necesariamente, que también haya un acoso, porque son realidades distintas.

De los hechos probados no modificados, no se desprenden indicios de dicha situación de acoso, en la sentencia se valoran las pruebas practicadas, teniendo en cuenta que si bien la trabajadora ha estado en situación de incapacidad temporal por ansiedad, en los informes médicos se emplea la expresión refiere, concluyendo que resultan manifestaciones genéricas y subjetivas de la trabajadora, pero sin concretar hechos precisos, sin fechas concretas. Igualmente se valora , que no se ha aportado la testifical de trabajadora que se dice se fue de la empresa por los mismos motivos no concretándose su nombre, tan poco se han aportado en calidad de testigos clientes que se manifiesta habían presenciado hechos relatados en la demanda, no constan denuncias anteriores, la empresa contaba con protocolo de acoso, conocido por la trabajadora al ser la designada para instruir el mismo, sin que éste se haya sido activado.

Igualmente se han valorado las conversaciones de WhatsApp ,que han sido impugnadas por la demandada, estimándose que no se ha acreditado por otro medio de prueba la autenticidad de los mismos y la testifical de la cuñada de la actora que además de la relación de parentesco no ha sido testigo directo de hechos sino por referencia de la propia trabajadora.

Se valora la testifical aportada por la empresa de un trabajador del mismo centro de trabajo, concretándose en la sentencia de instancia que ha declarado que el ambiente de la empresa era bueno.

Por todo ello, de los hechos probados, no resultan indicios de vulneración del artículo 15 de la constitución española.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa denunciada desestimándose el recurso en este punto.

SEPTIMO.-Como tercer motivo, pero que conforme lo expuesto ha de ser analizado en segundo lugar, la parte recurrente al amparo del artículo 193 c) de la ley reguladora de la jurisdicción social la recurrente interesa la denuncia de las normas y sustantivas y de la jurisprudencia que a continuación se examinan de los artículos 50.1.b), 4.2.f) y 29.1. del ET por su aplicación indebida así como la doctrina del Tribunal Supremo, y de los distintos Tribunales Superiores sobre este precepto en relación con la estimación de la acción de extinción del contrato por voluntad del trabajador. La trabajadora puede solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente cuando concurra: "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Concurren los requisitos para apreciar tal extinción por tratarse de retrasos reiterados o continuados, no casos aislados o esporádicos; no es necesario que haya impago total, basta con retrasos frecuentes y significativos y dicho retraso que generó un grave perjuicio personal, laboral y familiar que dio origen al resto de los hechos denunciados y a la situación de hostigamiento en el trabajo.

La redacción actual del artículo 50 del estatuto de los trabajadores, en relación a la extinción a instancias del trabajador por falta de pago del salario o retraso en el abono del mismo, ha introducido un párrafo que señala : Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

En relación con el incumplimiento empresarial basado en la falta de pago de los salarios, la jurisprudencia ha declarado que el mismo tiene que ser un incumplimiento grave, asimismo que ha de exigirse sustancialmente que la deuda sea real y no controvertida, de modo que existiendo una razonable discusión sobre la realidad de la deuda y en su caso su importe, es discutible que pueda apreciarse la causa resolutoria, considerándose que la deuda por cuyo incumplimiento se reclama la extinción del vínculo laboral ha de estar vencida y ser líquida como presupuesto de su exigibilidad.

En la sentencia recurrida, se da pleno valor probatorio a las nóminas firmadas por la trabajadora, considerándose que las mismas acreditan el pago, y estimándose que por la actora no se ha desvirtuado la validez de tal recibo.

La sentencia de instancia razona que: Pese a que la actora ha venido variando los conceptos e importes que reclamaba en este proceso (4.646,79 euros en la demanda de extinción, 4.653,62 euros en la demanda de despido cinco meses después -incluyendo ya cantidades por la extinción del contrato-, y 3.271,31 euros en el escrito de conclusiones), lo cierto es que, con las transferencias y los recibos, la demandada ha acreditado el debido pago de todas las cantidades reclamadas; y en las discutidas (me refiero en particular a las correspondientes a la extinción del contrato por el despido disciplinario), no se puede hablar de cantidades líquidas e incontrovertidas como para justificar la extinción reclamada del art. 50 ET . Sobre las cuantías que se han declarado controvertidas en el acto del juicio, la suma de 392.20 euros en concepto de atrasos de convenio, y la paga extraordinaria de navidad de 2022 de 1.382,31 euros, constan debidamente abonadas con los justificantes de los folios 252 y 255 de las actuaciones. Al final, tal y como se expone en el escrito de conclusiones de la demandada, la discusión se reducía al pago de 107,66 euros en concepto de diferencias salariales no abonadas de los meses de noviembre y diciembre de 2022, y al retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023, que finalmente se ha probado lo fue en fecha 18-12-23 (apenas un mes después de la presentación de la demanda y mucho antes del juicio), pues como he dicho, este juzgador considera probado el abono de la extra de diciembre de 2022 con el recibímencionado de la trabajadora. Y el citado incumplimiento de 107,66 euros, y el retraso de cinco meses en la paga extraordinaria de junio de 2023 de 1.337,96 euros, teniendo en cuenta que ésta debía abonarse ya durante el periodo de incapacidad temporal de la trabajadora, que ésta no formuló reclamación alguna al respecto hasta la presentación de la demanda, e incluso que la empresa gratificaba o había ayudado a la trabajadora antes con otros pagos ...... estos incumplimientos salariales no alcanzan, ni cuantitativa ni cualitativamente la gravedad que justifica la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 50.1.b) ET , no cumpliéndose siquiera los parámetros que al respecto establece hoy el párrafo segundo del citado precepto (que aún no estaba en vigor a los efectos del presente juicio). Añadir que, a efectos de la misma extinción, tampoco se considera ha habido incumplimientos en relación con el pago de los salarios del mes de marzo de 2024, y la liquidación del contrato de trabajo derivada del despido disciplinario

acordado.

Como hemos dicho, para que proceda la extinción de contrato amparo del artículo 50 del estatuto los trabajadores, ha de concurrir un incumplimiento grave en el pago, que no concurre a la vista de los hechos probados, pues la empresa adeuda únicamente la cantidad de algo más de 100 € por diferencias salariales de noviembre y diciembre 2022, y existió un retraso en el pago de la paga extraordinaria de junio de 2023 que se abona en diciembre de 2023, sin que ello constituya un incumplimiento de gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato amparada en el artículo 50 del estatuto de los trabajadores.

Además, la cantidad ha de ser exigible, no pudiéndose incluir las liquidaciones pendientes a la fecha de la extinción por despido a los efectos de la extinción indemnizada reclamada, no habiéndose prestado servicios el mes de marzo completo, y no constituyendo un incumplimiento grave a estos efectos las cuestiones relativas a la liquidación al finalizar el contrato por despido de las vacaciones no disfrutadas ni de la paga de Navidad cuyo devengo es semestral.

Por todo ello no se aprecia las infracciones denunciadas y se desestima el motivo.

OCTAVO.-Por último, por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción del artículo 54.2.a) y 55 del ET, en relación con el mismo artículo 50.1.c) del ET. Que la decisión adoptada por la empresa comunicada mediante carta de despido decidiendo extinguir su relación laboral por causas disciplinarias con fecha de efectos 20/3/2024, injustificada y no ajustada a la legalidad, se le imputaba la ausencia de forma injustificada a su puesto de trabajo los días 1, 4, 5, 6 y 7 de marzo de 2024 tras la notificación del alta médica.

Se alega por la recurrente que no todo incumplimiento por parte del trabajador es causa de despido, sino que se ha de apreciar un incumplimiento grave y culpable.

En el hecho probado 4º de la sentencia, consta que la actora estuvo de baja médica por trastorno adaptativo con ansiedad, del 9 de junio de 2023 al 29 de febrero de 2024, presenta al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Servicio Andaluz de Salud reclamación previa contra el alta emitida el 29 de febrero de 2024, la Delegación de Málaga de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucia , por resolución de 4 de marzo de 2024 desestimo la reclamación previa de la trabajadora, no habiendo impugnado en vía judicial el alta médica.

Igualmente en el hecho probado 3º, consta que la trabajadora tras ser dada de alta médica el 29 de febrero de 2024, no asistió a su puesto de trabajo los días 1, 4,5, 6 y 7 de marzo de 2024 y prestó servicios los días 8,11 y 12 de marzo de 2024. Que la demandante fue requerida por el empresario para justificar las faltas de asistencia por comunicaciones de 7 y 12 de marzo de 2024, la trabajadora el 7 de marzo de 2024, por correo electrónico dirigido a la empresa, solicitó confirmación de cuál era el horario de entrada y salida para los días 8 de marzo y siguientes y el 11 de marzo solicitó el disfrute de vacaciones de 13 de marzo de 2024 al 11 de abril de 2024. Por correo electrónico del abogado de la actora el 13 de marzo de 2024 comunicó a la empresa haber interpuesto la trabajadora reclamación previa contra el alta médica de 29 de febrero de 2024.

En el hecho probado 10º se relata que el 1 de marzo de 2024, la demandante solicitó la adopción de medida cautelar consistente en la exoneración de la prestación de servicios hasta la celebración de juicio, señalándose para la celebración de la vista el 8 de abril de 2024 desistiéndose de la medida cautelar por escrito de 8 de abril de 2024 y dictandose decreto teniendola por desistida.

La sentencia del TS de 27-3-13 recurso 1291/12, hace constar que los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, .... El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.

La sentencia TS 17-4-23 recurso 1368/2022, señala que " como tampoco es relevante el que se haya comunicado al empresario la razón por la que no se reincorporaba al trabajo que era más técnica y de interpretación de la normativa, sobre la que las partes discrepaban, que de otra razón que, vinculada a su estado de salud, pusiera de manifiesto, por los medios de prueba que podía valerse, de que presentaba dolencias que le impedían trabajar, lo que, además, no solo no consta en el relato fáctico sino que, por el contrario, se revela que el alta médica fue ajustada a derecho ".

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2020 [ ROJ: STS 199/2020], con base en la sentencia del pleno de dicha Sala de 20 de julio de 2012 [ ROJ: STS 6207/2012], señala que < la permanencia en el puesto de trabajo puede interrumpirse por el propio empleado, incluso poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio, sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral>.

Por lo que debemos examinar si en este caso, concurre por parte del trabajador la subsistencia de imposibilidad de asistir al trabajo.

Debiendo tenerse en cuenta lo siguiente, que el alta médica implica la obligación de reincorporarse al trabajo con independencia de la impugnación de la misma, que por la actora, si bien el alta médica se impugna ante la entidad gestora y el servicio andaluz salud, no se interpone demanda judicial, que el hecho de interponer demanda en solicitud de medida cautelar no exonera de la obligación de acudir a trabajo, entre tanto, no se adopte la misma, que la trabajadora tras el alta médica no se incorpora al trabajo, sin que conste de los hechos probados una imposibilidad de incorporarse al mismo, de hecho, tras un ausencia de 5 días, se incorpora al trabajo los días 8, 11 y 12 de marzo y solicita las vacaciones a partir del 13 de marzo, que por la empresa fue requerida para justificar la falta de asistencia, no aportando su justificación sino preguntando por el horario a partir del 8 de marzo, de otra parte se ha desestimado la extinción de contrato por voluntad de la trabajadora al no estimarse la concurrencia de las causas contenidas en el artículo 50 del estatuto los trabajadores, por lo que no resulta que los días que se imputa en la carta de despido como faltas injustificadas al trabajo, existiera una imposibilidad de acudir al mismo.

El convenio colectivo de aplicación de la construcción de la provincia de Málaga, prevé como falta muy grave las ausencias injustificadas al trabajo por más de 2 días al mes, resultado que en la carta de despido se le imputa la falta de asistencia no justificadas al trabajo por 5 días en un mes, no habiéndose estimado el carácter justificado de las faltas de asistencia al trabajo, concurre la falta muy grave imputada en la carta de despido, y es al empresario al que le corresponde determinar la sanción a imponer ante la comisión de la falta tipificada como muy grave.

No concurre por todo lo expuesto la infracción de la normativa y la jurisprudencia denunciada, de lo que deriva que el recurso haya de ser desestimado, con correlativa confirmación de la sentencia de instancia.