Sentencia Social 307/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 42/2025 de 17 de febrero del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia, tras descartar que informalidad de la carta, desestimó la demanda y calificó el despido disciplinario como procedente, decisión contra la que la trabajadora interpuso el presente recurso con la finalidad de que se revocase y se estimase la demanda, articulando para ello motivo de revisión de los hechos declarados probados y de infracciones de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, recurso que ha sido impugnado por la demandada.

Su examen se abordará en los fundamentos siguientes.

SEGUNDO.- Así, al amparo del artículo 193 b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social [en adelante LRJS], la parte recurrente interesa, por un lado, que se suprima el hecho tercero por predominante [sic],entendiendo que era posible conformar un hecho así cuando de lo que se trataba era de determinar si la trabajadora cumplía o no con sus obligaciones laborales, lo que predeterminaba el fallo; por otro, que se diese una nueva redacción al hecho cuarto, en la que se indicase que la «actora es limpiadora de la comunidad de propietarios y entre sus labores se encontraban limpiar las zonas comunes de la comunidad»; y, por último, que se diese una nueva redacción al hecho probado quinto, en la que se dijese que «[p]or carta de 2.5.23 la actora fue sancionada con una amonestación escrita por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo».

La parte recurrida se opone a la revisión propuesta.

TERCERO.- La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados viene manteniendo que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( artículo 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes (sentencia de 22 de noviembre de 2023 [REC: 112/2021, ROJ: STS 5236/2023]).

También se ha exigido por dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el hecho pretendido resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; que la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, se excluye que la revisión fáctica pueda fundarse, salvo en supuestos de error palmario, en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente (sentencia de 17 de julio de 2024 [REC 83/2024, ROJ: STS 4173/2024]).

Así mismo, se ha insistido por dicha Sala en la relevancia o trascendencia de la revisión, pues debe tenerla para modificar el fallo de instancia (ídem).

Finalmente, en sentencias de 12 de diciembre de 2018 [ ROJ: STS 4525/2018], 16 de diciembre de 2021 [REC: 210/2021, ROJ: STS 4793/2021] y 31 de octubre de 2022 [REC: 190/2021, ROJ: STS 4032/2022], entre otras muchas, dicha Sala ha expresado que las valoraciones jurídicas no tienen cabida entre los hechos declarados probados; y que, de constar, se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.

CUARTO.- Aplicando los anteriores criterios jurisprudenciales, la revisión que se propone solo puede ser estimada, en parte, en lo relativo al hecho probado 3º.

Si se tiene en cuenta que el objeto del proceso por despido disciplinario es determinar si se ha producido el incumplimiento grave y culpable( artículo 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre[en adelante, ET]), no es posible incluir en el relato de hechos probados expresiones, como las empleadas en el hecho en cuestión, según las cuales la trabajadora no cumple con su trabajo o que lo hace mal, pues implican una valoración de su comportamiento y resultan por ello predeterminantes o anticipatorias del fallo. Sin embargo, sí tienen un contenido fáctico -a pesar de su formulación negativa- las afirmaciones que también se hacen en ese mismo hecho 3º, según las cuales la trabajadora no limpia las zonas comunes de la comunidad, los felpudos o el ascensor.

En cuanto a la nueva redacción del hecho 4º, no se razona su pertinencia, además de no identificarse documento alguno en el que se apoya.

Y lo mismo cabe decir del hecho quinto.

Por todo lo anterior, la versión judicial ha de quedar rectificada en el sentido de eliminar del hecho la frase no cumple adecuadamente su trabajo porque limpia mal.

QUINTO.- Al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formaliza otro motivo de suplicación, de infracciones de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, en el que denuncia la de los artículos 24.1 y 120.3 de la Constitución española [en adelante, CE], 218 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil[en adelante, LEC], 97.2 de la LRJS y 55.1 del ET, argumentando esencialmente, con apoyo en diversos pronunciamientos de los tribunales de suplicación, que los hechos o conductas imputadas en la carta debían ser descritos con claridad y concreción, y que no podían ser modificados, aclarados o ampliados en el acto del juicio; que, en el acto del juicio, la parte aludió que «a principios de 2023 se empezó a hacer una turnicidad entre las trabajadoras», lo que no estaba explicado en la carta, y alegándose en dicho acto la indefensión que ello le producía; y que la carta era genérica, no concretando días ni fechas a los efectos de la prescripción, insistiendo en la indefensión que se le ocasionaba. En todo caso, invoca la teoría gradualista y defiende, que al haber sido sido amonestada en mayo de 2024 [sic]por unos hechos idénticos (documentos 35 y 70), se incumplía el artículo 12.3 i) del Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Málaga y provincia 2021-2023[en adelante, CCOL], pues no se producía la reincidencia o reiteración prevista en ese precepto.

La parte recurrida se opone y, tras expresar que la contraparte realizaba una mezcolanza de disposiciones, hace propios los argumentos de la sentencia recurrida en los que se rechazaba que la carta tuviese defectos formales, señalando que la trabajadora conocía perfectamente la conducta continuada que se le imputaba, sin que se le ocasionase indefensión. Niega que la carta no indicase cuándo comenzaron los incumplimientos, pues se decía que venían produciéndose desde comienzos de 2023. Cita en apoyo de ello la doctrina jurisprudencial sobre las faltas continuadas, para terminar afirmando que la parte recurrente pretendía introducir una confusión en el debate de suplicación cuando citaba el artículo 12.3 i) del CCOL.

SEXTO.- El artículo 55 del ET, bajo el epígrafe Forma y efectos del despido disciplinario,establece en su apartado 1 que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, añadiendo el párrafo segundo de dicho apartado que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Y en su apartado 4, que el despido se considerará improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el aparatado 1.

Por otro lado, el artículo 105.2 de la LRJS, establece que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

SÉPTIMO.- Sobre la formalidad de toda carta de despido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reiterado que la exigencia del artículo 55.1 del ET, en el sentido de que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, pero sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (por todas, la sentencia 12 de marzo del 2013 [ ROJ: STS 1679/2013]).

Así mismo ha expresado que la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la constancia por escrito de la decisión de la empresa, la fecha a partir de la cual tiene efectos esta decisión y la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada (sentencia de 30 de octubre de 1989 [ ROJ: STS 5897/1989].

E igualmente ha destacado que en la valoración de la suficiencia de la carta de despido, deben tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas, lo que aconseja consentir un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales que tratan directamente de la fijación de los hechos del caso (sentencia de 4 de julio de 1996 [ ROJ: STS 4092/1996]).

Se ha dicho también que para la validez formal de la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, ésta debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador (sentencia de 29 de marzo de 2017 [ ROJ: STS 1419/2017]).

La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). En definitiva, en el análisis de la suficiencia de la carta, el criterio por el que hay que inclinarse es el de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el de la exhaustividad informativa (sentencia de 2 de julio de 2020 [REC: 728/2018, ROJ: STS 2756/2020]).

Y en similares términos, la sentencia que cita la parte recurrente, la de 7 de junio de 2022 [ ROJ: STS 2449/2022].

OCTAVO.- Para dar respuesta al motivo de infracción planteado, conviene dejar constancia expresa aquí de la comunicación entregada a la trabajadora, que se reproduce por remisión en el hecho probado 2º:

[...]

«Muy Sra. nuestra,

Por medio de la presente y en ejecución de la potestad disciplinaria y sancionadora recogida el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos la decisión de proceder a su despido disciplinario, cesando en su puesto laboral como "limpiadora" con efectos del día de hoy, 31 de julio de 2023.

Y ello en consideración a los incumplimientos muy graves y culpables que le son imputables conforme a lo previsto el art 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Y es que desde comienzos desde este año y hasta la actualidad, viene prestando de forma incompleta, defectuosa y totalmente insatisfactoria sus servicios como limpiadora, ya que limpia mal y de forma incompleta las zonas de la comunidad que tiene asignadas, con quejas recurrentes de los propietarios afectados.

Como decimos, tanto los vecinos como sus superiores, han podido comprobar que las zonas que usted tiene asignadas no quedan limpias tras su paso por ellas, pues quedan restos de suciedad (como si no se hubiese repasado bien al barrer o fregar), o incluso hay zonas que no limpia todos los días que le toca: como debajo y alrededor de los felpudos (que no levanta), o en especial en los ascensores. En este punto es de reseñar que cuando se le ha pedido explicaciones sobre los ascensores sin limpiar, usted ha manifestado que abre el ascensor y que si no huele mal ni lo limpia: ante esto se le ha reiterado que debe limpiar los ascensores siempre que le toque la limpieza del bloque correspondiente; orden que, nuevamente, ha incumplido.

La gravedad de su incumplimiento se revela considerando:

- Comparación entre los resultados de su trabajo y el de sus compañeras: el estado de limpieza de las zonas a usted asignadas es significativamente inferior a la de sus compañeras. De hecho, esto provocó un cambio en el sistema de asignación de bloques entre las limpiadoras, pues sus compañeras se quejaban por el estado en que se encontraban los bloques en los que previamente había limpiado usted.

- Renuencia por su parte a corregir su conducta: han sido continuas las advertencias y órdenes recibidas de sus superiores (encargado y segundo encargado) en orden a que limpie adecuadamente y de forma completa las zonas a usted asignadas, sin que se haya notado mejora alguna.

- Sanción previa, no impugnada, por los mismos hechos comunicada el pasado 2 de mayo de 2023. Dicha sanción se impuso en la esperanza de que ello actuara como revulsivo, pero lo cierto es que usted no ha corregido su conducta y de hecho se han seguido recibiendo quejas de los propietarios, que han sido constadas por sus superiores.

En definitiva, su reiterada conducta incumplidora implica de forma concurrente: una conducta de indisciplina y desobediencia en el trabajo; una transgresión de la buena fe contractual; y una disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal del trabajo. Estando por tanto justificada la sanción de despido disciplinario al amparo de lo previsto en los apartados b) d) y e) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por todo ello, se reitera que, con efectos del día de hoy, queda extinguida la relación laboral que le unía con la Comunidad.»

[...]

NOVENO.- La magistrado de instancia, tras la cita de la doctrina jurisprudencial sobre la materia, razona lo siguiente:

[...]

En este caso estimamos que si bien la carta contiene aparentemente imputaciones genéricas, no es menos cierto que la misma también contiene imputaciones concretas como la falta de limpieza en felpudos y ascensores y que señala un periodo de tiempo: desde el inicio del 2023 hasta la fecha del despido. Además, señala la carta que no fue una actuación concreta, unos días determinados, sino que fue una actuación de falta de limpieza continuada durante el desarrollo de su prestación de servicios en el periodo señalado, que motivó requerimientos a la actora para que cumpliera diligentemente su prestación, y en concreto, que limpiara los ascensores aun cuando no olieran mal. Por ello estimamos que no se ha producido indefensión a la actora y no consideramos que podamos declarar la improcedencia del despido por este motivo.

DÉCIMO.- Lo primero que debe ponerse de manifiesto -tal como apunta la parte recurrida- es que, de las normas que se citan como infringidas, únicamente tiene naturaleza sustantiva el artículo 55.1 del ET, pues las restantes, los artículos 24.1 y 120.3 de la CE, 218 de la LEC y 97.2 de la LRJS, son normas de naturaleza o dimensión procesal, cuya infracción debe plantearse mediante la formulación del motivo del artículo 193 a) de la LRJS.

UNDÉCIMO.- Atendiendo a los anteriores criterios jurisprudenciales -resumidos en el fundamento séptimo anterior-, la lectura de la comunicación escrita -reproducida en el fundamento octavo- permite concluir, en coincidencia con lo apreciado en la sentencia de instancia, que si bien alguno de los pasajes de la misma no tienen la concreción necesaria para permitir una efectiva impugnación por el trabajador, tales defectos no invalidan la comunicación entregada, pues también se recogen datos y elementos lo suficientemente precisos para ello.

En esencia, lo que se le imputa a la trabajadora es el incumplimiento de las tareas propias de su categoría profesional, la limpieza de los espacios asignados de la Comunidad, así como la desatención a las advertencias y órdenes cursadas para corregir ese comportamiento.

Y si bien la carta incurre en una acotación temporal demasiado amplia, y ciertamente imprecisa, como sería el indicar que «desde comienzos desde [sic]este año y hasta la actualidad», no es menos cierto que esa datación acaba concretándose, si acaso sea indirectamente, como otro dato que proporciona la carta, en la que se dice que le fue impuesta a la trabajadora una sanción por los mismos hechos el «pasado mes de mayo».

Si se tiene en cuenta que el despido tuvo efecto el 31 de julio siguiente, fecha también de la entrega de la carta, es fácil acotar el reproche que se le hacía al periodo comprendido entre, al menos, el 3 de mayo de 2023, día siguiente al de la sanción, hasta esa extinción, pues de lo contrario se estaría infringiendo el principio del non bis in idem,en virtud del cual no es posible una duplicidad de sanciones cuando se aprecie identidad del sujeto, hecho y fundamento (véase, por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 18 de junio de 2020 [REC: 2136/2017, ROJ: STS 2632/2020].

Si a ese dato temporal se le anuda que el de que la imputación del incumplimiento de las tareas, venía detallada en la carta con referencia a unas concretas zonas de limpieza asignadas (ascensores o felpudos), y que se mencionan los cambios organizativos que la empresa hubo de realizar, ante las quejas de sus compañeras y propietarios, podrá concluirse que la trabajadora fue suficientemente informada de los hechos que se le imputaban, propiciándose de esta manera su efectiva defensa, llegado el caso de impugnarse tal decisión.

Por todo lo anterior, al considerar el magistrado de instancia que la carta cumplía con las exigencias del artículo 55.1 del ET, el motivo ha de ser rechazado.

DUODÉCIMO.- Como se decía, el motivo de infracción sustantiva, además de cuestionar formalmente la carta, viene a defender -sin una adecuada separación-, con apoyo en la denominada teoría gradualista, y con aquella invocación al artículo 12.3 i) del CCOL, que no se estaría ante una infracción muy grave, autorizante del despido, al no concurrir los requisitos exigidos en dicha norma para apreciar la reincidencia.

Dicho precepto considera falta muy grave, sancionada con despido, la reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un periodo de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.

Sin embargo, dicha norma resulta inaplicable en el presente supuesto, desde el momento en el que la imputación realizada a la trabajadora no ha sido únicamente la de una disminución en el rendimiento grave -en eso consistió la anterior corrección-, que por mor de dicha norma pudiese elevarse hasta ser considerada como una falta muy grave, sino que, como recoge la carta, la empresa ha considerado que su conducta era constitutiva, no solo de aquella disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, sino, además, de una indisciplina y desobediencia, y de una trasgresión de la buena fe contractual, calificación que la sentencia recurrida acepta en su fundamento tercero, pero que la trabajadora no afronta en el motivo de infracción sustantiva que plantea, limitado, como se ha visto, a sola la invocación de aquella teoría gradualista en relación con la reincidencia.

Por ello, tampoco puede estimarse la infracción planteada.

DECIMOTERCERO.- En consecuencia con todo lo razonado en los fundamentos anteriores, el recurso debe desestimarse, con los efectos previstos en los artículos 201 y siguientes de la LRJS, que se precisarán en el fallo de esta sentencia.