Sentencia Social 201/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 132/2025 de 17 de marzo del 2025

PRIMERO.- El demandante presta servicios para la empresa Sagital Limpieza S.A. desde el 12-1-1998 con la categoría profesional de limpiador y salario diario de 49,46 euros brutos, con inclusión de las pagas extraordinarias, siendo el Convenio Colectivo aplicable el del sector de limpieza de edificios y locales de Zaragoza

En fecha 02.05.2023 el actor presentó solicitud de reconocimiento de jubilación parcial

Por la empresa por escrito de fecha 25 de septiembre de 2023 cuyo contenido se reproduce en el hecho probado 3º de la sentencia se responde que: "Por lo expuesto, le informamos que la fecha de formalización de su jubilación parcial será las que de manera consensuada se pacte entre las partes, toda vez que organicemos el 75% del tiempo de su trabajo restante".

La empresa no ha reconocido al demandante la jubilación parcial en porcentaje alguno.

Interpuesto por la empresa demandada recurso de suplicación fue impugnado por el demandante.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente empresa, al amparo del art. 193 c) de la LRJS , denuncia la infracción de normas sustantivas, en concreto del art. 28 del Convenio Colectivo del sector de Limpieza de Edificios y Locales de Zaragoza, así como en los Arts. 215.2 c) de la Ley General de la Seguridad Social y Art. 12.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, y jurisprudencia que interpreta dichos preceptos.

Alega que la regulación convencional de la jubilación parcial es clara, cuando establece que la empresa debe acceder a su concesión, una vez solicitada por el trabajador, en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento. No establece la norma paccionada, como por error interpreta la Juzgadora, la obligación de la empresa de acceder a la jubilación parcial del demandante en cualquier término, ni mucho menos en los solicitados por el trabajador, sino que es absolutamente claro cuando establece que la obligación es en los "establecidos en la legislación vigente en cada momento.".

Y estos términos contemplan un máximo de reducción de jornada laboral del 50%, siendo que, para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial en un 75% de la jornada laboral reconocida por la Juzgadora, que es una excepción a la regla general del 50% que prevé la norma actualmente, es requisito constitutivo, a tenor de lo establecido tanto en el Art. 215.2 c) de la LGSS, como en el art. 12. 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo.

Lo que hubiera procedido, en todo caso, aun sin acuerdo con la empresa, sería la estimación parcial de la demanda, concediendo al demandante la jubilación parcial en un 50% de su jornada laboral, que es el máximo legal que establece la LGSS, pero nunca en un 75%, como resuelve la sentencia recurrida, ya que para ello, como hemos visto, era necesario mutuo acuerdo con la empresa.

Cita la STS nº 236/2023, de 29 de marzo de 2023 R. 2322/2020.

Como segundo motivo de infracción de normas sustantivas se denuncia la infracción del Art.1.101 del Código Civil en relación con el Art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y el Art. 8.15 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en relación con el Art. 40.1 del mismo texto legalŽ.

Alega que la sentencia condena a una indemnización, únicamente con base a la dilación en la concesión al trabajador de la jubilación parcial en los términos que este la solicitaba.

No tiene un derecho absoluto a que le sea reconocida la jubilación parcial en los términos que este la proponía, por encima de lo que establece la legislación vigente, y por otra, y fundamentalmente, porque no se ha concretado en el escrito de demanda, ni en la vista oral, ni mucho menos se ha acreditado en la prueba practicada en las actuaciones, los supuestos daños morales que la decisión de la empresa ha ocasionado al trabajador, en los que fundamentaba su pretensión indemnizatoria.

Que la empresa no ha incurrido en la falta que recoge el Art. 8.15 de la LISOS, en la que la demandante se apoyaba para el cálculo de la indemnización solicitada.

Que, en todo caso, y para el caso de entenderse que sí procedía la imposición de una indemnización a la empresa, entendemos que no debería ser fijada en grado muy grave, como hace la sentencia recurrida, de forma absolutamente injustificado y desproporcionada, sino leve, ya que la gravedad de la falta tal cual está configurada no radica en la dilación judicial, sino en el dolo e intencionalidad del incumplimiento por parte de la empresa.

TERCERO.-Por la parte impugnante demandante se alega que la empresa en su contestación quien fija el porcentaje de parcialidad del 25% de forma unilateral, no quedado abierta a ninguna negociación, ni durante las conciliaciones perceptivas, ni durante los 15 meses que ha durado este proceso, anta la ausencia de reconocimiento, la parte actora procede en su demanda a formular solicitud del 75% a la vista de los términos en que dicho derecho aparece regulado en la normativa aplicable al caso, art. 215 c) LGSS "Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable".

Esta parte entiende que la juzgadora, examina que el trabajador cumplía los requisitos que exige la normativa aplicable para poder acogerse al contrato de relevo, concretamente, art. 215.2 LGSS y arts. 12. 6 y 7 del ET, y que ésta observa que la empresa en el acto del juicio nada dice al respecto del perjuicio o imposibilidad que le ocasiona celebrar un contrato de relevo, ni justifica o razona la fijación del 25% de la jornada.

Además, ante la falta de acuerdo entre las partes, es la juzgadora quien tiene que entrar a resolver el conflicto y comprobar que se cumplan los preceptos legales solicitados por ambas partes, otorgando una solución a la problemática planteada, como hace en el caso concreto.

Si bien la recurrente en su día fijó el porcentaje del 25% no dando lugar a negociación, no puede achacar ni al demandante ni a la juzgadora la imposición de porcentajes en cuanto a jornada laboral se refiere respecto de la jubilación parcial a la que claramente ha quedado acreditado que el trabajador tenía derecho como bien recoge la sentencia recurrida en su fundamento de derecho tercero.

En cuanto a la condena indemnizatoria, la recurrente no justifica, ni razona, ni acredita, ni en la vista oral, ni en la prueba practicada, ni en el presente recurso a que se debe su contestación tardía y la inacción de buscar a un relevista, lo que conlleva incurrir en mora con la consecuencia de reparar el daño causado al trabajador. De los hechos probados se desprende que el trabajador preavisó a la empresa de su intención de acceder a la jubilación parcial, con más del doble del plazo previsto convencionalmente (30 días, frente a cuatro meses), sin contestación alguna hasta 5 días después de la fecha en que podía jubilarse parcialmente.

A tenor del artículo 1.101 del Código Civil quedan sujetos a la indemnización de daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad y los que de cualquier modo contravinieren al tenor literal de aquellos. Cita la STS de 14-4-2014 R. 1667/2013.

Esta parte, reitera el daño grave fijado en el art.8.2 de la LISOS y apoya firmemente la sentencia recurrida que recoge el daño moral, daño que se concreta en la dilación, siendo el elemento de referencia para hacer el cálculo correcto y que se admite tanto por la jurisprudencia como por la LISOS.

En definitiva, la empresa incumplió su obligación de facilitar el acceso a la jubilación parcial conforme al artículo 28 del convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de Zaragoza, así como los artículos 1.100 y 1.101 del Código Civil, lo que generó un daño al trabajador, concretamente, la demora en la tramitación de la jubilación y el no disfrute del derecho, quedando claro que el trabajador tenía derecho a jubilarse parcialmente en la empresa y ésta se hallaba obligada a cumplir con la solicitud formulada por el trabajador.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO.- Dispone el art. 16.6 del ET que:

"6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

Por su parte el art. 215 de la LGSS que regula la Jubilación Parcial dispone:

1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) ( Haber cumplido sesenta y siete años de edad, o sesenta y cinco años cuando se acrediten treinta y ocho años y seis meses de cotización, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis años y seis meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.

b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.

El Convenio colectivo aplicable del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Zaragoza en su art. 28 dispone que:

"Los trabajadores tendrán derecho a acogerse, tanto a la jubilación parcial como a la anticipada, a los 64 años, en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento.

El trabajador deberá comunicarlo a la empresa con treinta días de antelación, estando la empresa obligada a su concesión".

La STS de fecha 29-3-2023 R. 2322/2020 afirma que:

"Doctrina de la Sala.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida y la impugnación al recurso reclaman en su favor la doctrina sentada por nuestras SSTS 22 junio 2010 (rcud- 3046/2009 )y 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 ).Por tanto, debemos comprobar el alcance de tales pronunciamientos así como repasar el tenor de otros relacionados con ellos.

1. La STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 ) y su posterior reiteración.

A) La STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 )aborda la misma cuestión que nos viene ocupando y constituye la base de la decisión estimatoria del Juzgado de lo Social y de la resolución ahora recurrida. En tal ocasión esta Sala desestimó el recurso de casación unificadora interpuesto por el trabajador (que prestaba servicios para el Ministerio de Defensa).

B) Lo abordado en tal ocasión era "determinar si cuando un trabajador pretende ejercitar su derecho a jubilarse de forma anticipada parcial, lo que comporta el que previamente la conversión de su contrato de trabajo en a tiempo parcial y la contratación simultánea de un trabajador relevista, el empleador está obligado a realizar tal novación y nueva contratación". Sus argumentos esenciales son los siguientes:

* La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.

* No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) ET ,ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).

* Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET

* La previsión ex art. 12.6.II d) ET relativa a que " En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo", cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para " impulsar", las que cabe configurarlas como equivalentes a " fomentar", " estimular" o " promover", pero no a " obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, si podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.

C) A partir de tales líneas argumentales, y tras examinar las específicas respecto de jubilaciones en el ámbito del empleo público, las conclusiones alcanzadas son las siguientes

Primera.- De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET ,desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002 de 31-octubre, resulta que si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS ),sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo.

Segunda.- De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.II d) ET para su articulación a través de la " negociación colectiva" con el fin de " impulsar la celebración de contratos de relevo", sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara.

Tercera.- En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 EBEP ,es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo.

D) Esa doctrina fue reafirmada en diversas ocasiones. Por eso la STS 11 noviembre 2010 (rcud. 937/2010 )pudo advertir que la cuestión "carece de contenido casacional, pues la doctrina de la Sala se ha unificado ya en sentido contrario al que mantiene la sentencia de contraste, como se desprende del examen de nuestras sentencias de 22 de junio de 2010 (recurso 3046/2009 , 6 de julio de 2010 (recurso 3888/2009 )y 7 de julio de 2010 (recurso 3871/2009 )".

E) La STS 13 marzo 2014 (rcud. 1287/2013 )retoma la doctrina reseñada y la aplica incluso a supuesto en que "un empleado público, que ostenta el carácter de personal estatutario ha obtenido a su favor una sentencia firme del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, recaída en recurso en que fue parte el INSS, en la que se condena a la Administración pública sanitaria empleadora a realizar las actividades necesarias para la reducción de jornada y la suscripción de un contrato que cubra el tiempo parcial".

2. Las SSTS 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 ).

La STS 9 diciembre 2014 (rec. 30/2014 )aparece invocada por la recurrida y por la impugnación al recurso.

Confirma la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que estima la pretensión de que se declare la obligación empresarial de facilitar jubilaciones parciales cuando las mismas no comporten formalizar contratos de relevo y, por el contrario, desestima que se declare la obligación de facilitarlas cuando comporten la realización de dichos contratos.

A tal efecto invoca la doctrina sentada en ocasiones precedentes, como la recién expuesta de 22 junio 2010.

3. La STS 534/2020 de 25 junio (rcud. 665/2018 ).

A) La STS 534/2020 de 25 junio (rcud. 665/2018 )aborda la misma cuestión que nos ocupa y concluye desestimando el recurso del trabajador por ausencia de contradicción entre las sentencias comparadas. Advierte que en la recurrida se trata de un convenio de empresa que se limita a remitirse a la normativa legal, mientras que en la referencial se aplica un convenio sectorial que impone a la empleadora la obligación de atender la petición del trabajador.

B) El convenio aplicable al caso "establece el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente por un mínimo del 50% de la jornada normal de trabajo en cómputo anual y se siga trabajando jornadas completas". Es decir, el convenio no contempla ningún régimen de jubilación parcial distinto del regulado en el art. 12.6 ET ,y se limita simplemente a remitirse a esa norma en lo que se refiere al posible interés de la empresa o del trabajador en utilizar el mecanismo de la jubilación parcial.

Por el contrario, en el caso de la sentencia referencial el convenio colectivo impone a la empresa la obligación de atender la solicitud en tal sentido del trabajador, a salvo de que pudiere acreditar la concurrencia de circunstancias que lo hicieren inviable.

C) La expuesta regulación nos llevó a concluir que "el convenio se limita a una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa", es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial.

4. La STS 773/2021 de 8 julio (rec. 40/2020 ).

La STS 773/2021 de 8 julio (rec. 40/2020, caso Airbus )desestima el recurso sindical interpuesto frente a la SAN 145/2019, 18 de diciembre de 2019 (proc. 214/2019 ).El Tribunal de instancia había desestimado la demanda para que se declarase la obligación patronal de acceder a la jubilación parcial y suscribir el correspondiente contrato de relevo a tenor de la Disposición Transitoria Cuarta LGSS, apartado 6.a), añadido por el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre .

Nuestra sentencia recuerda la doctrina precedente y la aplica para confirmar que "examinado el contenido del Convenio colectivo a este respecto (...), no cabe deducir de sus previsiones semejante compromiso y correlativa obligación para la empresa, en el sentido automático que parece reclamar el sindicato demandante como si estuviéramos ante un derecho subjetivo perfecto".

5. Las SSTS 510/2022 de 1 junio (rec. 126/2020 )y 984/2022 de 20 diciembre (rcud. 3442/2021 ).

A) La STS 510/2022 de 1 junio (rec. 126/2020 ),al margen de problemas específicos del caso, aborda el alcance de un convenio colectivo conforme al cual "La jubilación y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido en la normativa general de la Seguridad Social. El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá acceder a la jubilación parcial, en los términos y condiciones que establezca la normativa vigente". Reiterando la doctrina acuñada en la STS 22 junio 2010 (rcud. 3046/2009 ),añadimos lo siguiente:

* Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS ,en relación con el art. 12.6 y 7 ET ,que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

* Cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS ,es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LGSS ,en relación con el art. 12.7 ET .Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses.

* Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.

B) La STS 984/2022 de 20 diciembre (rcud. 3442/2021 ,Ayuntamiento de Sevilla) se centra en la interpretación del Acuerdo de jubilación parcial, con simultánea contratación de relevista, sucesivamente prorrogado año a año, después de la edad de jubilación ordinaria, hasta que es denegada la cuarta solicitud de prórroga. Conforme a dicho pacto el trabajador "tendrá derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial. El Ayuntamiento queda obligado a aceptar cuantas solicitudes [...].

Allí hemos concluido que el acuerdo obliga a aceptar las solicitudes de jubilación parcial hasta la edad ordinaria de jubilación, pero no las ulteriores solicitudes de prórroga. Lo que ahora interesa reseñar es que, una vez más, hemos reiterado la doctrina sentada desde 2010.

QUINTO.- Resolución.

1. Recapitulación de nuestra doctrina.

En cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos impuesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza( STS 948/2022 ).

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial ( STS 534/2020 ).

2. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE ; art. 219 LRJS )debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.

Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS ,en relación con el art. 12.6 y 7 ET ,que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo."

Atendiendo a dicha doctrina y a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación que dispone expresamente en su art. 28 que:

"Los trabajadores tendrán derecho a acogerse, tanto a la jubilación parcial como a la anticipada, a los 64 años, en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento.

El trabajador deberá comunicarlo a la empresa con treinta días de antelación, estando la empresa obligada a su concesión".

La regulación del convenio es inequívoca en el sentido de que el empleador está obligado aceptar la propuesta que se realiza ", estando la empresa obligada a su concesión", sin que en el presente supuesto la empresa demandada la haya aceptado remitiéndose al consenso que se pudiera producir entre las partes cuando la concesión de la misma no estaba subordinada al acuerdo entre las partes, pues de acuerdo con lo pactado en el convenio de aplicación la empresa está obligada a su concesión, existiendo, en consecuencia el incumplimiento empresarial denunciado. Por lo que procede la confirmación de la sentencia en esta cuestión.

QUINTO.- En cuanto a la indemnización se reclamó en demanda la de 7.501 euros por los daños morales producidos ,invocando los arts. 8.15 en relación con al art. 40.1 de la LISOS.

La sentencia condena al pago de la indemnización solicitada, en concepto de daños morales derivados del hecho de que la negativa empresarial del ejercicio de un derecho legítimo, que alcanza en el momento de la sentencia los 15 meses la considera proporcionada.

la sentencia del TS de 26 de abril de 2016, recurso 113/2016 establece:

"En la STS 2 febrero 2015 (rec. 279/2013 ) hemos repasado la evolución de nuestra jurisprudencia y anotado los cambios que ha de comportar la regulación de la LRJS que ahora debemos aplicar. Aún después de ella se considera válida la doctrina conforme a la cual el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y pueda seguir teniéndose como parámetro razonable.

La inmediación característica del proceso laboral en la instancia se proyecta a la hora de precisar el concreto alcance que deba tener la indemnización de daños y perjuicios contemplada en la LRJS. De hecho, en alguna ocasión, a la vista de su artículo 183 , hemos llegado a entender que solo excepcionalmente cabe revisarlo en casación, "al ser competencia de la Sala de instancia fijar libremente su importe" (STS 30 abril 2014, rec. 213/2013 ). Asimismo, la STS 5 febrero 2015 (rec. 77/2014 ) pone de relieve el diferente modo en que ha de abordarse la fijación por los daños sufridos (necesitados de su acreditación) y por los daños y perjuicios morales (donde la determinación posee elevadas dosis de discrecionalidad)".

Se estima que la indemnización importe de condena resulta proporcionada, teniendo en cuenta los perjuicios causados al demandante que no ha visto reconocido el derecho a la jubilación parcial en los términos solicitados a los que tenía derecho, por lo que se desestima el motivo.

SEXTO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto