Sentencia Social 167/2025 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 168/2025 de 18 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Sentencia de instancia que declara nulidad de la extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad y recurso de suplicación formulado por la empresa y por la demandante

La sentencia del juzgado de lo social nº uno de Logroño 246/2025, dictada con fecha 16 de septiembre de 2025 en el procedimiento nº 82/2024, ha estimado la demanda y declarado constitutiva de despido nulo la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a las partes por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Para ello parte del contenido de dos correos electrónicos remitidos por la trabajadora demandante a la empresa, al que atribuye la cualidad de indicio de la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su manifestación de la garantía de indemnidad, sin que la empresa hubiese desvirtuado los indicios con la aportación de una justificación objetiva, desvinculada de los hechos sobre los que se construye el indicio de la infracción de dicha garantía, de la decisión extintiva adoptada por la superación del período de prueba.

Previamente descarta la sentencia que la decisión extintiva pueda relacionarse con la incapacidad temporal o con una denuncia penal al tratarse de circunstancias posteriores a la adopción de la decisión empresarial de extinguir el contrato. Además, rechaza que la extinción sea continuación de una situación de acoso laboral, afirmando que no se había aportado por la demandante indicio alguno que permita acudir a las reglas sobre inversión de la carga de la prueba en el ámbito de la protección frente a lesiones de los derechos fundamentales.

En concreto, razona la sentencia de instancia lo siguiente: "A la vista de todo ello, valorando la prueba practicada, y siendo la carga probatoria de la demandante, que es quien tiene que acreditar algún indicio razonable del que se desprenda esa conducta denunciada de hostigamiento por parte del empresario hacia su persona, en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboralpor parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

Respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad la sentencia destaca que del conjunto de denuncias y reclamaciones que relataba la actora solo aparece acreditada la remisión a la dirección de la empresa de dos correos electrónicos fechados los días 6 de septiembre y 10 de octubre de 2023, respectivamente, que trascribe y a los que atribuye la naturaleza de reclamación y al mismo tiempo de indicioque activa las reglas sobre distribución de la carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales.

Respecto del primer correo electrónico señala la sentencia lo siguiente:

"Con fecha de 6 de septiembre de 2.023, a las 10'49 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal:

"Buenos días Modesto,

Tal como me pediste el otro día, te envío la normativa sobre Horas Complementarias

PROBLEMA DETECTADO

Actualmente, el proceder de Ananda en aquellos casos en que un trabajador contratado a Jornada Completa no llega al mínimo de cotización, ya sea porque la Empresa Usuaria le ha quitado horas de trabajo o por cualquier otro motivo no imputable al trabajador, es modificar unilateralmente el contrato de trabajo a jornada parcial sin informar al trabajador ni acuerdo previo. Como te comenté, me parece una práctica de "dudosa legalidad".

POSIBLE SOLUCIÓN QUE PLANTEO

Si en aquellos supuestos en que pensemos que es posible que esto ocurra, contratamos al trabajador a Jornada Parcial de 31 horas y firmamos con él un pacto de horas complementarias, donde se recoja el número de horas complementarias cuya realización posiblemente se requiera, incluso informándole del horario de 40 horas, estas horas entre las 31 horas y las 40 horas serían horas complementarias y se pagarían a precio de hora ordinaria (hora normal), pero nos permitirían tener una flexibilidad de 6 horas semanales. El número que utilizo es 31 horas, porque el 30% de 31 horas son 9 horas (31+9 =40). Creo que estas horas de flexibilidad nos permitirían abordar aquellos casos en que los trabajadores no llegan al mínimo de cotización legalmente, sin necesidad de tener que modificarles el contrato de forma unilateral y sin previo aviso. Incluso podríamos añadir más horas flexibles en algunos casos donde sean necesarias, gracias al apartado "k" del documento que adjunto.

NORMATIVA

Artículo 12.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Orden TA5/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. Un saludo".

Respecto del segundo correo electrónico indica la sentencia: "Con fecha de 10 de octubre de 2.023 , a las 15'28 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal: "Asunto: Dudas Hola Modesto:

En apenas tres días me has repetido en al menos cinco ocasiones que "no tengo ni puta idea de lo que hablo", que " Ruperto se marchó por mi culpa", que " Luis Manuel se está quejando constantemente de mí" y que " Roque se está quejando de mí". En todas estas ocasiones te he respondido lo mismo, que si está tan claro que yo soy el problema de todo, porque según parece no existe ningún otro problema que no sea yo, que por favor me despidas. Estoy en periodo de prueba y creo que. si de verdad es lo que piensas es exactamente lo que deberías hacer.

Lo que no entiendo es que no lo hagas si de veras crees las cosas que me dices. Y si no las crees, no entiendo que lo digas porque hace daño. Con Ruperto apenas tuve trato de hecho coincidimos dos semanas, durante las cuales creo que nuestras comunicaciones duraron menos de 3 horas sumando los "buenos días". Hasta donde yo sé se marchó porque tenía otro trabajo y delante de mí manifestó en numerosas ocasiones que él pensaba que parte de su trabajo. aunque fuese en el futuro iba a ser web. Francamente ignoro si realmente él pudo decir en algún momento que "se iba por mi culpa" o que "yo no tenía ni puta idea". En cualquier caso, no lo escuché ni él me lo transmitió en modo alguno, aunque reitero que apenas nos comunicábamos, a pesar de estar sentados uno enfrente del otro durante 2 semanas o 3. Sin embargo, he escuchado en más de 5 ocasiones echarme en cara que "se marchó por mi culpa" y que dijo que "yo no tenía ni puta idea". Me lo repetiste en varias ocasiones durante la reunión del viernes con IR Soluciones, terceras personas de otra empresa que no conocen a nadie y ni saben nada de Ruperto ni de mí, simplemente para deslegitimar cualquier cosa que dijese en base a la supuesta opinión de un extrabajador con el que apenas coincidí semanas en la oficina. ¿Qué quieres conseguir diciéndome esto? No lo entiendo... ¿Hacerme daño?

Me siento día a día delante de Luis Manuel, con el que creo mantener una relación de trabajo sana y saludable. Sin embargo, tú me repites una y otra vez que él se queja de mí, incluso me has llegado a decir que crees que se puede marchar por mi culpa. Lo llegaste a decir en la reunión del Viernes, delante de dos personas que reitero no nos conocen a nadie. No lo entiendo...

He hablado con Roque en cinco ocasiones en toda mi vida. En la primera llamada, fue a tres y tú nos presentaste. En la segunda llamada, le llamé para decirle que le había enviado los documentos en euskera y catalán. La tercera llamada le informé de que me habías encargado realizar las entrevistas de selección de trabajadores para localizar a un programador que pudiese ayudarle con Cosmos y le pregunté cómo podía formarles y si podía indicarme cómo sería esa formación, hablamos de la dificultad de encontrar este perfil y el problema que ocasiona en la empresa. Esta mañana he tenido la cuarta llamada con Roque, donde le he preguntado cuál era la tabla donde debía introducir los datos en euskera y catalán, y le informaba de que el viernes tuvimos una reunión con una empresa para que nos informasen del coste aproximado que tendría migrar el programa a nuevas tecnologías, o si sería posible una integración con web para generar interfaces de usuario amigables. Él me ha preguntado que qué problemas detecto yo y se los he comentado, él me ha dicho que cree que el problema es la falta de formación y de interés, no la usabilidad. Por parte de nadie ha habido descalificaciones. Pero resulta que tres horas después recibo tu llamada diciéndome que Roque dice que "no tengo ni puta idea" y que "se queja de mi" cuando simplemente le he dado mi opinión a una pregunta que él me ha hecho.

Con todos los respetos, no soy yo la que ha hecho un programa en el que una empresa puede ver las facturas de otras empresas y sus datos de facturación, como ha pasado hoy con Urzante, Liveco y Paneles decorativos. Tampoco soy yo quien ha realizado una página web donde cualquier trabajador introduce el DNI de otro y accede a todos sus datos, nóminas, contratos y documentos. A mi me parecen temas graves que hay que solucionar y por eso busco una solución. Y si creo que la solución puede estar en buscar expertos que nos ayuden a ello, al menos, pido presupuesto. No me dedico a decir que la persona que está manifestando que existen problemas "no tiene ni puta idea". ¿O acaso, me lo estoy inventando?

Ahora tú me prohíbes hablar con él. Y básicamente me dices que, antes de hablar con alguien, tengo que preguntarte a ti. De hecho has llegado a decirme que la conversación que tenido hoy con él de 20 o 30 minutos, debería haberla tenido fuera del horario laboral. cuando estábamos hablando del programa ERP de Ananda ¿Cómo debo entender esto?".

Para la sentencia de instancia "A la vista de tales correos, y dada la proximidad de los mismos a la fecha de extinción del contrato de trabajo de la actora por no superar el periodo de prueba (...) la actora ha acreditado la existencia de indicios suficientes de violación de un derecho fundamental que llevan a alterar la carga probatoria,de forma que corresponde a la empresa demandada justificar y acreditar que la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba está totalmente al margen de dichas reclamaciones y denuncias presentadas por la trabajadora".

En cambio, en la apreciación de la sentencia "la empresa no ha desplegado actividad probatoria suficiente que permita acreditar cuáles han sido las razones que han motivado su decisión. Así, el apoderado de la empresa en el acto del juicio manifiesta que la idea era que la trabajadora fuera la CEO de la empresa, que pudiera dar seguimiento a la misma cuando él y su socio se marcharan, pero que poco a poco no iba cumpliendo las expectativas, que intentó delegar sus funciones en ella, pero paulatinamente perdió la confianza en la trabajadora. En similares términos se manifiesta la testigo Angelina, al relatar en el acto del juicio que el Sr. Modesto le comentó que tenía muchas expectativas en ella pero que no las cumplía porque no llegaban a término. Y, en el mismo sentido Luis Manuel señala en el acto del juicio que Modesto le comentó que no se estaban cumpliendo las expectativas, y que las aplicaciones no llegaban a realizarse.

Sin embargo, y pese a tales manifestaciones, no existe en las actuaciones ningún otro elemento objetivo de prueba que corrobore las mismas, tales como Informes, auditorías, etc., que acrediten una falta de aptitud o posibles incumplimientos por parte de la trabajadora que justifiquen la decisión de la empresa. Y teniendo en cuenta la cualificación de la actora, que fue contratada como coordinadora profesional, nivel profesional 0, con enseñanzas universitarias de segundo ciclo, es decir, con plena formación, y que nada se aduce en la comunicación respecto a los motivos tenidos en cuenta para proceder a la extinción de su contrato, debe concluirse que estos motivos no existían, o, en su caso, que los indicios apuntados por la trabajadora, de represalia o castigo ante distintas denuncias sobre actuaciones de la empresa realizadas por la trabajadora ante el Sr. Modesto, fueron el verdadero motivo de la decisión extintiva del contrato, que, por tanto, es nula por vulneración de la garantía de indemnidad".

Disconforme con la sentencia, recurre en suplicación la parte actora, por motivos de revisión fáctica, y la empresa condenada, con motivos de revisión fáctica y de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS. La parte actora ha impugnado el recurso de la empresa.

SEGUNDO.-Recurso de la demandante fundado en la revisión de los hechos declarados probados

Solicita la parte actora, en primer lugar, y con en base al documento nº 6 de los aportados con la demanda, consistente en el registro horario del mes de julio y además en base al documento 4.1 del documento 7 de la demanda (diversos correos electrónicos entre Dª Bárbara y la empresa), se modifique el hecho probado primero de manera que quede redactado de la siguiente forma:

"Doña Bárbara ha venido prestando servicios para la empresa ANANDA GESTIÓN ETT SL, en el centro de trabajo situado en Logroño (La Rioja), con antigüedad desde el 13 de julio de 2023, con la categoría profesional de coordinadora, nivel profesional 0 (grupo 7), y un salario anual bruto de 30.000 €; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con horario de trabajo de 9 a 14 horas y de 15 a 18 horas".

El motivo se desestima porque no cumple las exigencias de la revisión fáctica en el recurso extraordinario de suplicación, no siendo un documento literosuficiente y que, además, ha sido valorado por la magistrada de instancia, expresando las razones por las que, valorando otras pruebas, llega a la conclusión de cuál es la fecha de inicio de la relación laboral, no coincidente con la reclamada en demanda, pretendiendo la parte sustituir el criterio interpretativo objetivo e imparcial de la magistrada de instancia por el subjetivo e interesado propio, lo que no cabe admitir.

Como segundo motivo de revisión fácticala recurrente señala que "en base a los documentos 1 y 31 del documento 7 de los aportados al juicio oral por la actora, consistentes el documento 31 en un correo electrónico remitido por D. Modesto a la actora y a su socio D. Cornelio el día 29/11/2023 a las 13:02 horas y el documento 1 consistente en un correo electrónico de respuesta al anterior enviado por Dª Bárbara a D. Modesto y a su socio Cornelio el 11/12/2023 a las 10:30 horas, se adicione al hecho probado séptimo" lo que señala, pasando a transcribir el contenido de los correos.

De nuevo se incumplen las exigencias de la revisión de hechos en suplicación,no siendo los documentos aportados literosuficientes y expresamente valorados en instancia, rechazando de forma motivada su eficacia probatoria. Señala al respecto la sentencia que los hechos probados resultan de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio.

Pero, añade, "en relación al documento nº 7 acompañado con la demanda (a salvo de los correos electrónicos aportados como documentos nº 5 y 25 dentro de ese documento 7, que han sido reconocidos en el acto del juicio en el interrogatorio de Modesto), el cual es un archivo zip que comprende 41 documentos, cuyo contenido ha sido íntegramente impugnado de contrario, el mismo, no ha sido valorado al tratarse de un grupo de documentos privados (correos electrónicos, documentos elaborados por la propia trabajadora donde narra una serie de hechos, conversaciones de whatsapp y trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto), que han sido impugnados de contrario y cuyo contenido no ha sido acreditado por ningún otro elemento objetivo de prueba".Destaca, a continuación, que "En relación a la trascripción de conversaciones aportadas como documento nº 27, 26 y 35 dentro de ese documento nº 7 acompañado de la demanda, se trata de una trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto, las cuales, por la forma de aportación han de tener la consideración de documento privado, y, por los motivos señalados, no pueden ser objeto de valoración".

Pero, además, de no cumplir las exigencias para la revisión fáctica, debemos tener en cuenta otra circunstancia relevante que impone la desestimación del motivo y del recurso que formaliza la parte actora. Se trata de la circunstancia de que formalizar el recurso solo por motivo de revisión fáctica, sin acompañarlo con ningún motivo destinado a la revisión del derecho aplicado, lo cual determina de manera necesaria que se desestime el recurso.

Como bien señala la parte impugnada, el recurso interpuesto carece de motivo alguno que tenga por objeto "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia" previsto en el artículo 193 c) LRJS; y tampoco contiene cita formal válida de algún precepto legal sustantivo o de doctrina jurisprudencial que el recurrente pudiere estimar infringidos en la resolución que impugna. Pues bien, la revisión fáctica de la sentencia tiene un carácter accesorio o instrumentalrespecto de la finalidad última de este recurso extraordinario, que no es otra sino la de examinar el derecho aplicado en la resolución que se recurre,examen que en este caso ni siquiera se solicita.

Un ataque a un hecho probado, solo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, que sirva para modificar el fallo de instancia, y, como ya hemos expuesto, no existe en el recurso argumentación jurídica alguna posibilitadora de una variación de la parte dispositiva de la sentencia.

Semejante omisión del recurso implica la frontal inobservancia de lo normado en los artículos 193.c) y 196.2 de la LRJS, puesto que la suplicación es, como hemos declarado anteriormente, un recurso de carácter extraordinario en el que la actividad de la Sala queda limitada a la pauta marcada por el recurrente, ya que los principios dispositivo y de rogación, como rectores del proceso, limitan la capacidad jurisdiccional para conocer, situándola en los estrictos límites con que la esencial condición de la congruencia debe cumplirse en la resolución judicial, sin invadir asuntos no debatidos ni tampoco aspectos extraños a la controversia, aunque pertenezcan al objeto litigioso, actuando de tal manera aquéllos principios con mayor vigor en sede de recurso extraordinario, en que la cognitio del tribunal queda sujeta a dicho marco, no sólo en los aspectos fácticos del pleito, sino también en cuanto atañe a sus definiciones jurídicas e incluso a la provisión normativa del proceso, salvo en aquello que signifique lesión del orden público, lo que no acontece en el presente supuesto. Así lo ha declarado reiterada jurisprudencia

La ausencia de censura jurídica alguna a la sentencia dictada en la instancia lleva consigo el rechazo del recurso,pues en el mismo no se alega la inaplicación o aplicación indebida de norma alguna capaz de variar el sentido de la resolución impugnada.

En definitiva, por todas las razones expuestas, el recurso de la parte actora no cumple con las exigencias legales mínimas para posibilitar la modificación ni la revocación de la sentencia dictada en la instancia, lo que determina la necesidad de desestimarlo.

TERCERO.-Revisión de los hechos probados en el recurso de la empresa

Solicita el recurrente que se complete el hecho probado quinto para incluir la fecha de alta médica del proceso de incapacidad temporal seguido por la actora por su transcendencia respecto del devengo de los salarios de tramitación.

La redacción del hecho quedaría así: "Con fecha de 22/12/2023 la trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común, con diagnóstico de "Sensación de ansiedad/Tensión/Nerviosismo", siendo dada de alta el 31/07/2024".

Debe estimarse la revisión al resultar de manera indubitada del parte de alta médica emitido por el Servicio Público de Salud, aportado como prueba documental, y resultar relevante para determinar el alcance del pronunciamiento sobre devengo de los salarios de tramitación.

CUARTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre alteración sustancial de la demanda y la incongruencia de la sentencia

1.Como motivo de censura jurídica la empresa invoca la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva y la incongruencia de la sentencia por construir los indicios sobre la infracción de la garantía de indemnidad sobre hechos que no se mencionaban en la demanda,afirmando que se ha producido una alteración sustancial que le causa indefensión. Se refiere la recurrente a que los dos correos electrónicos que ha tenido en cuenta la sentencia para considerar que se han aportado indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad no fueron alegados por la trabajadora en la demanda ni en el acto del juicio en el trámite de ratificación, causándole indefensión la modificación sustancial de los términos del debate procesal una vez contestada la demanda.

Aunque se haya mencionado como motivo del recurso el de censura jurídica - letra c) del art. 193 de la LRJS-, a la vista de su contenido debemos reconducirlo al motivo previsto en la letra a) del artículo 193 de la LRJS, realizando una aplicación de la normativa procesal que atienda no solo a la mera formalidad, sino al verdadero contenido del motivo de impugnación de la sentencia.

2.En concreto, en el motivo la recurrente invoca la infracción "del derecho a la tutela judicial efectiva - art. 24.1 CE -, en relación con los art. 80 y 104 , 85.1 y 2 , 88.1 y 2 , 97 y 202.2 LRJS , así como los art. 218 , 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria, sobre los hechos de la demanda de despido, la imposibilidad de variar los mismos causando indefensión, así como la forma en que se ha de contestar a la demanda, sujetándose a los términos del debate al que asimismo ha de estarse por el Tribunal a la hora de dictar sentencia. Así, se interesa se excluya del debate la toma en consideración por la sentencia como indicios de discriminación los dos correos de 5/9/2023 y 10/10/2023 , por incongruencia extra petita en relación con los términos de la demanda a los que se sujetó la contestación a la demanda, lo que permitirá declarar ajustado a derecho el cese por realizarse dentro del periodo de prueba ex art. 14 ET -tras haberse desestimado en sentencia las demás cuestiones-, que, en consecuencia, asimismo, se entiende asimismo infringido".

En el desarrollo del motivo del recurso destaca el recurso que "en fase de prueba y conclusiones se introdujo por la parte actora un hecho del cual no se hizo mención ni en la papeleta de conciliación, ni en el escrito de demanda, ni en la intervención inicial efectuada en el acto de juiciodonde se manifestó que nada había de alterarse de los términos de la demanda (min 0:00:47), ni posteriormente, tras la contestación a la demanda, que, por tanto, ha de ser tenido como una variación sustancial de la demanda vedada por lo previsto en el art. 85.1 de la L.R.J.S ., debiendo quedar el referido hecho fuera del debate y de la valoración judicial, sin que pueda suponer -como finalmente comporta- la ratio decidendi de la sentencia".Añade que "en la ratificación de la demanda (min 0:11:00 a 0:13:00) nada se añade por la representación letrada de la parte actora en relación a los dos concretos correos electrónicos y su eventual consideración como indicios de discriminación que pudieran estar en el fundamento de las decisiones empresariales, que desafortunadamente -y pese a no constituir el debate procesal- han sido considerados como indicios sobre los que se sustenta la garantía de indemnidad, contraviniendo el art. 80 , 85.1 , 85.2 y 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria".

Insiste el recurso en que la sentencia incurre en incongruenciay en la alteración del objeto del proceso porque en la demanda no se individualizaron esos correos como base de la garantía de indemnidad, limitándose a invocar con carácter general la garantía de indemnidad con base en cuestiones genéricas, "sin individualizar ni identificar como base de la acción los correos y/o su contenido, que no constituían el fundamento de la pretensión".Con ello la sentencia quebranta "la esencia del principio de igualdad de armas que ha de regir todo proceso, por lo que se interesa se excluya del elenco indiciario a considerar los correos de 6/09/2023 y 10/10/2023, revocando el pronunciamiento de nulidad por garantía de indemnidad al no existir indicios bastantes y/o, en su caso, desestimando la pretensión de nulidad".

Concluye el motivoseñalando que "previa exclusión del debate de los dos correos como indicios sobre los que pivotar la denunciada vulneración del derecho de indemnidad -en tanto que la postura y defensa de esta parte no se dirigió a combatir en la contestación a la demanda aquello que no estaba expresamente recogido en la demanda, donde no se referenciaban siquiera esos correos-, se interesa la desestimación de la demandaal no existir despido alguno, sino válida terminación del contrato por no superación de un periodo de prueba que expresamente ha sido admitido en la sentencia de instancia, así como que por la Sala que declare la válida extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, que no sólo no constituye represalia frente a nada, sino una actuación empresarial legítima, y lógica atendida la pérdida de confianza y la relación existente con el administrador y los compañeros (...)".

3. El motivo se desestimaal resultar evidente que la sentencia no es incongruente y resuelve sobre las pretensiones planteadas en la demanda, que no ha sido alterada en ningún momento al haberse alegado por la actora la nulidad de la decisión extintiva por vulneración de la garantía de indemnidad al considerar la actuación empresarial un acto de represalia a diversas actuaciones de la trabajadora, entre las que se mencionaban de forma expresa las que reflejaban los correos electrónicos.

4.En efecto, en el hecho tercero de la demanda se desarrollan los hechos sobre los que la parte construye la pretensión de nulidad de la extinción del contrato de trabajo y, entre ellos, los que la parte considera implican la vulneración de la garantía de indemnidad, relatando distintas circunstancias y entre ellas que quedan reflejadas en el contenido de los correos electrónicosa que se refiere la sentencia recurrida. Ciertamente, en el hecho tercero de la demanda no se mencionan como fuente de prueba a los correos, pero sí los hechos que se relatan en los mismos, que se aportan junto con la prueba documental de la demanda, de los que ha tenido la recurrente completo conocimiento.

5. Así señala la demandaque "la decisión de dar por concluida su relación laboral está motivada y trae causa de una clara vulneración de derechos fundamentales, ya que existe en la actuación de la empresa una vulneración de derecho de indemnidadcomo parte del derecho de tutela judicial efectiva ( art.24 ET ), cuyas denuncias generan la actuación de la empresa,así como una clara vulneración de su derecho a la integridad física y moral, derecho a la dignidad del trabajador ( art. 10 CE ), y que incluye también la protección a la salud, garantizado por el artículo 15 CE , con una clara conexión entre su baja médica y la actuación de la empresa, así como vulneración de su derecho a la intimidad, y al honor ( art.18 de CE ) ya que la decisión de la empresa viene motivada:

-Por haber puesto en conocimiento de la misma que se estaban modificando contratos de trabajadores de ETT a final de mescuando las horas no llegaban a jornada completa, para evitar pagar las cotizaciones correspondientes, sin informar a los trabajadores y de forma unilateral.

-Denunciar que el programa de gestión bloqueaba el pago de la nómina de los trabajadores contratados por la ETT cuando les faltaba algún documento, pero no podían comprobar qué documento les faltaba, indicando el administrador de la empresa que ya sabían que era "totalmente anticonstitucional", y que si les denunciaba alguno "¡pues mala suerte!" pero que es que llevamos montones de años y no nos ha denunciado todavía nadie".

-Que había denunciado que había que implementar un plan de igualdad y un canal de denuncias, porque le habían llegado quejas de compañeras de comportamiento irregulares de miembros de la empresa, pero la persona que lo tenía que hacer manifestó que el administrador Modesto había manifestado que cualquiera que lo denuncie iba a ser despedido.

-Denunciar que había un trato desigual en el salario que cobraban las mujeres.

-Por haber pedido explicaciones el 11 de diciembre de 2023 que cual era el motivo de haberle cambiado de funciones, desautorizando lo que hasta ahora estaba realizando, pidiendo que se le informara sobre lo que debía hacer, y que se informara al resto de los trabajadores, para que no se dirigieran a ella para realizar tareas que ya no debía hacer, encomendándole tareas como hacer una empresa en China.

-Haber denunciado que se estaba incumpliendo la ley de protección de datos porque cualquier trabajador de Ananda tenía acceso a todos los datos de carácter personal de todos los clientesde Síntesis Económica y viceversa, no solo a sus datos sino a todos los clientes de Síntesis (DNI, certificados médicos, demandas, requerimientos de embargo, y también de los otros trabajadores de Ananda, sin tener la custodia adecuada de los datos que manejaban, siendo muchos de ellos altamente sensibles, y especialmente protegidos,pudiendo ser jaqueados los datos y sin ser avisados los usuarios de ello, volviendo a insistir la trabajadora en estas cuestiones en días previos al despido (20 de diciembre de 2023), o posibles escuchas privadas en la oficina (21 de diciembre de 2023)

-La trabajadora se encuentra de baja médica desde ese día 22 de diciembre de 2023, por ansiedad, provocada por la situación que estaba viviendo en el trabajo

-La trabajadora en fecha 24 de diciembre de 2023, formuló denuncia en el Juzgado de Instrucción en funciones de guardia de Logroño (La Rioja) frente a Modesto (uno de los titulares administrador de la empresa), y esta circunstancia es puesta en conocimiento a la persona empleada de la empresa que la llama el día 26 de diciembre de 2023, para preguntarle el motivo de no haber ido a trabajar, donde dice que estaba de baja médica, y por lo tanto suspendida de su obligación de ir a trabajar. Acto seguido a las 11:06 horas le llega la comunicación por correo electrónico de que procedían a extinguir su relación por no haber superado el periodo de prueba, y el día 27 de diciembre de 2023 se lo comunican por burofax".

6.Por lo tanto, el contenido de los correos electrónicos sí viene mencionado en la demanda como invocación expresa de la infracción de la garantía de indemnidad, luego no hay incongruencia ni alteración sustancial demanda ni indefensión.

Confunde la recurrente el hecho de que no se haya mencionado la fuente de la prueba en la demanda -los dos correos electrónicos- con lo único relevante a efectos de configurar la pretensión ejercitada, como es que el contenido de los correos sí queden expresados y recogidos en la demanda, lo que excluye que estemos ante un supuesto de introducción extemporánea de hechos nuevos en el debate en el acto del juicio, con alteración sustancial de la demanda. Nada más lejos de la realidad. Aquí la trabajadora denunció el acoso laboral y la garantía de indemnidad en la demanda y recoge fácticamente a qué lo vincula, mencionando denuncias de irregularidades e incumplimientos normativos y, en concreto, los dos referidos a la modificación unilateral de los contratos de trabajo a tiempo completo, con incidencia en el devengo y pago de cotizaciones, y a la infracción de normativa sobre protección de datos personales, que son precisamente a los que se refiere los dos correos electrónicos aportados como prueba documental con la demanda y que la sentencia valora a los efectos de resolver sobre la vulneración de la garantía de indemnidad.

La sentencia resuelve en los estrictos términos en que quedó planteado el debate entre las partes. No es incongruente y no resuelve sobre la base de una alteración sustancial de la demanda, al tiempo que ninguna indefensión se ha producido porque la empresa desde la demanda conoció lo que se invocaba por la parte actora y, además, se aportaban con la demanda los correos electrónicos valorados en la sentencia.

QUINTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre actuación de mala fe, abuso de derecho y fraude de ley por iniciar una incapacidad temporal sin causa e interponer una denuncia penal falsa con el objetivo de obtener un fraude procesal

1.En nuevo motivo de censura jurídica se denuncia "la vulneración de los artículos 6.4 , 7.2 , y 1258 del Código Civil , artículos 103 y ss de la LRJS , reguladores del proceso por despido, y el inicio de una IT e interposición de una denuncia (falsa) al único objeto de procurar fraudulentamente una estafa/fraude procesal, al producirse abuso de derecho y fraude de ley en el planteamiento de la demanda y la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo en sentencia de 25 de septiembre de 1996 y la sentencia de Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 27 de octubre de 2005, Rec. 38/2005 ".

En el desarrollo la recurrente señala que "No es posible la utilización torticera de los derechos fundamentales, empleándose como herramienta para blindarse entre el legítimo ejercicio de potestades empresariales. En este caso podemos comprobar que se produce lo que la doctrina hadenominado "banalización del ejercicio de los derechos fundamentales", siendo que a los elementos tradicionales de la institución del derecho de indemnidad (conexión causal entre acción y reacción), se suma otro consistente en el requisito de que el ejercicio del derecho se produzca dentro del marco de la buena fe (...) Efectivamente, el ejercicio de buena fe de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo de las actuaciones del trabajador que puedan dirigirse a causar cualquier tipo de daño al empresario, y en este caso, es evidente que la actora inició una IT y presentó una denuncia, sabiéndose cesada, al objeto de poder luego fundar una demanda en la que, con claro fraude procesal, sostener que había sido objeto de represalia.

El hecho de que una vez tenía conocimiento la actora de que iba a ver extinguido el contrato, inicie una IT y presente una denuncia para fraudulentamente luego argüir que no conocía tal decisión empresarial y que el cese obedece a que ella trasladó verbalmente estar de baja, supone una fraude manifiesto lo que desmonta la sentencia, una vez se constata y recoge en el ordinal no sólo como conocía la actora lo que iba a suceder, procurándose artificiosamente unos indicios de discriminación que no eran tales, para ulteriormente pretender con base a ello que se declare la nulidad de un despido inexistente, engañando sin ambages a los Tribunales. Por ello, lejos de haberse declarado nulo el despido, debió haberse procedido a la imposición de una multa por mala fe procesal, lo que dejamos interesado desde este momento, con base al art. 97.3 LRJS , al buen criterio de la Sala.

En consecuencia, existe abuso de derecho en la pretensión de que se declare el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad, lo que por sí sólo bastaría para desestimar tal pretensión, conforme el artículo 6.4 y 7.2 del Código Civil ".

Lo mismo sucede con el fraude de ley, vulnerándose el artículo 6.4 del Código civil , pues entendemos que, con dicha actuación por parte de la trabajadora se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, y, en este caso, el procedimiento de impugnación de despido regulado en el artículo 103 y siguientes de la LRJS , desde luego que no tiene por objeto amparar actuaciones procesales manifiestamente fraudulentas.

En definitiva, en nuestro caso, como en el de la sentencia arriba referenciada, debiera desestimarse la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la trabajadora (como en aquel caso en el de la representación social), al haber actuado durante el procedimiento de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa "manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho". Así, se actúa, en claro detrimento del interés empresarial, que se ve atacado por la creación de hechos preconstituidos, única y exclusivamente, para servir de indicios y procurar invertir la carga de la prueba en este procedimiento, pretendiendo hacer presumir que el cese es reacción a éstos, cuando como resulta del relato factico, la trabajadora conocía que le iba a llegar la comunicación de no superación de periodo de prueba, lo que determina la necesidad de desestimar la demanda".

El motivo se desestima al resultar intranscendente y porque se construye de espaldas a lo que realmente resuelve la sentencia recurrida.Lo cierto es que la sentencia precisamente desestima de forma expresa las alegaciones sobre la denuncia penal, el acoso laboral o la situación de baja médica porque se fundan en hechos posteriores a la comunicación de finalización de la relación laboral por no superación del periodo de prueba y desvinculados de tal decisión. Por lo demás, ningún dato fáctico declara probado la sentencia sobre el que construir la mala fe, el abuso del derecho, el fraude procesal o la actuación en fraude de ley, a que se refiere el motivo de suplicación, sin que, al mismo tiempo, la parte recurrente haya intentado introducir los hechos sobre los que pueda sustentar sus afirmaciones y alegaciones por el cauce adecuado de la letra b) del artículo 193 de la LRJS, por lo que el motivo, en definitiva, debe desestimarse al limitarse a hacer supuesto de la cuestión.

SEXTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre la garantía de indemnidad

1. En el tercer y cuarto motivos de censura jurídicala recurrente denuncia la infracción del apartado 2 del art. 108 LRJS, del apartado 5 del artículo 55 del ET, los arts. 14 y 24.1 de la Constitución Española y 17.1 ET, así como la inaplicación del art. 14 ET, sobre el periodo de prueba, "dado que consideramos que en ningún caso se ha vulnerado la garantía de indemnidad y/o el derecho a la igualdad, no existiendo indicio suficiente, infringiendo así mismo la doctrina contenida y jurisprudencia citada a lo largo del motivo" (motivo tercero)o, en el caso de que se considere que sí existe indicio suficiente, porque no se haya apreciado que "la empresa ha acreditado suficientemente la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales"(motivo cuarto).

Destaca que para que se pueda considerar que estamos ante una vulneración del derecho de garantía de indemnidad es exigible "que la persona trabajadora aporte un indicio suficiente y, sólo en ese caso, viene obligada empresa a aportar justificación objetiva y razonable de que la causa de la medida obedece a motivos ajenos a ello (...) y a quien corresponde la carga de la prueba de dicho indicio es a la persona trabajadora".Añade que "la Juzgadora de instancia basa el indicio de vulneración en el hecho de que la trabajadora remitió dos correos electrónicos a D. Modesto el 6 de septiembre del 2023 y 10 de octubre de 2023, trascritos en el ordinal séptimo de la sentencia, lo que ha de ser puesto en el contexto de contratación el 3 de agosto de 2023 y la finalización del contrato el 26 de diciembre de 2023, decidida cuatro días antes, según consta en el relato fáctico. Como se suele indicar en sede penal, indicios es algo que es más que sospecha, pero menos que prueba, porque si fuera prueba no sería preciso invertir la carga de la prueba, o mejor dicho, como explica esa Sala, aligerar la carga al trabajador. Con todo, no basta cualquier discrepancia previa entre las partes para inferir de la misma el origen de la decisión laboral impugnada, sino que tiene que tener cierta entidad y, si hablamos de garantía de indemnidad, tiene que haber un elemento objetivo precursor que constituya una reclamación -legítima o no- del trabajador y un elemento desencadenado o represalia".

En el recurso se indicaque en la sentencia de instancia se descartó que el cese tenga que ver con la denuncia penal o la situación de incapacidad temporal, por ser actos posteriores al cese, de manera que solo atendió a los dos correos remitidos por la actora, "pero en ninguno de ellos nos encontramos ante una previa reclamaciónjudicial, ni una denuncia a la Inspección. Tampoco, de la lectura de los dos correos se advierte la existencia de aviso o amenaza alguna de acudir a los Juzgados o a la Inspección de Trabajo,si no se actúa en un determinado sentido. No constituyen una reclamación de la trabajadora".En un caso -el correo de 6 de septiembre de 2023- tan sólo se hace un informe interno sobre lo que la trabajadora considera que la empresa está haciendo mal, que incluso tiene errores -como por ejemplo considerar que el trabajador a tiempo parcial puede llegar a realizar la jornada completa-, planteando una posible solución, pero desde luego no resulta del mismo reclamación de ningún tipo a la empresa, que pueda resultar el antecedente causal del cese,que por otro lado resulta lógico, al estar en periodo de prueba y acreditarse la existencia de un conflicto. Ni siquiera se trata de una denuncia pública, por la que se hubiera podido poner en conocimiento de la Administración u organismo público una eventual irregularidad que realiza la empresa -y menos de carácter netamente laboral-. Es un informe supuestamente bienintencionado, que no contiene ninguna reivindicación, y se dirige sólo al responsable de la empresa, en búsqueda de soluciones, a nadie más. Tampoco se trata de una denuncia de irregularidades ante un organismo. Por tanto, podemos apreciar que la no superación del periodo de prueba está desvinculada de la denuncia, sencillamente porque no hay ninguna denuncia (...).

Lo mismo indica el recurso respecto del segundo correo electrónico de 10 de octubre de 2023, en el que se reflejan comentarios de la trabajadora, que llega a indicar a la empresa que ponga fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, pero que tampoco incorpora reclamación alguna de la trabajadora que permita aplicar la garantía de indemnidad.

Para la empresa recurrente "dos correos tan alejados en el tiempo de la decisión extintiva, en el desarrollo del periodo de prueba, son manifiestamente insuficientes para generar una sospecha razonable de represalia cuando se analizan en el contexto completo de la relación laboral que duró unos meses. La jurisprudencia exige que el indicio no sea una mera alegación, sino que permita deducir la posibilidad de la lesión al derecho fundamental, superando un umbral mínimo de conexión, siendo evidente que dos correos, desde los que transcurren dos meses y medio/ tres meses y medio en un lapso total de algo más de cinco meses de relación laboral, no cumplen con este estándar de suficiencia, como para convertirse en un indicio de discriminación".(...) "La decisión extintiva no fue una reacción a los correos, sino el resultado de hechos posteriores y de una valoración continuada del desempeño, que condujeron a la decisión final una vez se constató que el perfil de la persona no era el adecuado para el desarrollo de las importantes responsabilidades para las que había sido contratada".

En todo caso, si se admitiese la concurrencia de indicios, para la recurrente "el desistimiento empresarial del contrato de la actora en el periodo de prueba pactado encuentra acomodo legal, siendo una decisión lógica ante la falta de confianza y el episodio del 22 de diciembre de 2023 en el que se dispuso no proseguir con la relación laboral, lo que expresamente de forma verbal se transmitió anunciando la futura recepción de una comunicación al respecto, sin que nada tuvieran que ver en esa decisión los dos correos a los que la sentencia otorga relevancia indiciaria".

2. Derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en su dimensión de la garantía de indemnidad

2.1.La garantía de indemnidad aparece reconocida como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva desde las STC 7/1993 7 14/1993. Implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales para quien los protagoniza.En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la persona trabajadora de la tutela de sus derechos.

La garantía de indemnidad en este ámbito no se vincula a ningún derecho fundamental sustantivo de la persona trabajadora, sino que tiene carácter instrumental para facilitar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, anulando toda actuación empresarial en represalia o dirigida a entorpecer o disuadir del ejercicio de los derechos laborales ante los tribunales de justicia.

Reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero, y STS 1359/2024, de 20 de diciembre de 2024, rec. 523/2024).

2.2.La construcción de la garantía en la doctrina constitucional tiene expreso reconocimiento normativo.El propio TC ha destacado que la prohibición de medidas perjudiciales para el trabajador como respuesta al ejercicio de la tutela de sus derechos se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o participado "en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o recurrir ante las autoridades administrativas competentes"; y del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, que configura como tal el "ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 7/1993, de 18 de enero, y STC 148/2025, de 9 de septiembre).

A esas referencias normativas es necesario añadir -como destaca la reciente STC 148/2025), aunque sea en relación con la garantía de indemnidad y la prohibición de represalias frente a quejas o reclamaciones vinculadas con la concreta lesión de derechos fundamentales o la denuncia de otras situaciones singulares, el art. 9 de la Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , en lo que se refiere a la presentación "de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres"; los arts. 4.1, segundo párrafo, y 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio ,integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en lo que se refiere a "intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto"; el art. 36 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero ,reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en lo que se refiere a haber presentado una comunicación sobre determinadas materias vinculadas con la prevención y detección de incumplimientos normativos; y el art. 12.3 de la Ley Orgánica 5/2024,de 11 de noviembre , del derecho de defensa, en el que se establece que "[l]as personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa".Igualmente, los arts. 17 y 18.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 , relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea-todavía pendiente de transposición-, que establecen que "[l]os Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos trabajadores que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva" y "[l]os Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva", respectivamente.

2.3. Es relevante destacar la evolución de la garantía de indemnidad en la doctrina del Tribunal Constitucional, ensanchando la protecciónno solo frente a las represalias ante el ejercicio de la acción judicial manifestada con la presentación de la demanda, sino ante la realización de actos previos al acudimiento a la vía jurisdiccional.Pero siempre y en todo caso vinculados al ejercicio y defensa de los derechos laborales frente al empleador.

En este sentido, la STC 148/2025 señala que la construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i)El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero, en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii)Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril, en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales(por ejemplo, reclamaciones de abogado en la STC 55/2004). Y (iii)una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre, en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajoy Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.

En este contexto evolutivo, la STC 148/2025 ha admitido la aplicación de la garantía constitucional de indemnidad a las reclamaciones ante quienes ejercen la representación legal de los trabajadores-comités de empresa y delegados de personal- en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con la empresa, dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el 64.7 a) 1 ET, y obtener con ello la satisfacción de lo que consideran sus intereses legítimos en evitación de un proceso judicial.

Razona al respecto que "a la representación legal de los trabajadores, que se configura como una manifestación del derecho de participación en la empresa del art. 129.2 CE, se le reconoce normativamente funciones no solo de vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral sino del ejercicio de acciones legales ante el empresario. Ello determina que esta representación, conformada como un instrumento para el control de las decisiones empresariales que atenten contra los intereses de los trabajadores a los que representan, asuma legislativamente una especial posición de intermediación entre sus representados y el empleador en caso de un eventual incumplimiento de la normativa laboral que afecte a los primeros, dotándole de un valor relevante a su condición de cauce intermedio entre la reclamación y su resolución judicial o extrajudicial. Es decir, la representación colectiva tiene como finalidad institucional la protección -en el plano de la autonomía colectiva y con los medios de la que esta dispone- de los intereses de los trabajadores, y a la vez estos mismos órganos de representación constituyen, desde el espacio de su autonomía, una instancia de resolución del conflicto planteado mediante su negociación y posible acuerdo con la empresa o la iniciación de otras acciones legales. De ese modo, esta función a desarrollar a partir, entre otras posibilidades, de las reclamaciones que puedan plantear los trabajadores resulta particularmente apta para dirimir las controversias que pudieran surgir entre los trabajadores y la empresa y, con ello, constituirse como un sistema útil para la evitación de los procesos judiciales. Se trata, por tanto, de un supuesto que cumple esta consideración de ser apta para la evitación de procesos judiciales, utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

Añade otro argumento para extender a estos supuestos la aplicación de la garantía, destacando que "tratándose de una función de intermediación encomendada normativamente a la representación legal de los trabajadores, la reclamación que ante esa representación pudieran plantear los trabajadores es de carácter reglado y revestida de unas mínimas formalidades, lo que, en principio, permite deducir sin gran dificultad que no puede excluirse que sea una actuación del trabajador directamente encaminada, en caso de fracaso, al eventual ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por tanto, este supuesto también cumple esta consideración de que, en atención a las circunstancias concurrentes, permita evidenciar el posible ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales,utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

2.4.Pero la STC 148/2025 nos recuerda que la garantía de indemnidad, a pesar de la relativa funcionalidad autónoma de la que aparece revestida en el ámbito de las relaciones laborales, se conforma, desde una perspectiva constitucional, como una concreta dimensión del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) . El fundamento de su reconocimiento constitucional reside en la evitación del efecto desaliento o disuasorio que supondría la desprotección de los trabajadores frente a los eventuales perjuicios que se les pudiera irrogar en sus relaciones laborales como consecuencia de haber ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva en defensa de intereses que consideran legítimos frente a su empleador. Por eso, al delimitar los contornos de la garantía, nos recuerda de forma expresa que solo cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad aquellas actuaciones de los trabajadores que se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia de la tutela constitucional que se dispensa al derecho reconocido en el art. 24.1 CE .Dicho de otro modo "(...) cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones"( STC 148/2025).

2.5.Por la transcendencia para resolver el presente recurso de suplicación debemos insistir en que la ampliación de la garantía de indemnidad en la doctrina constitucional se vincula siempre a aquellas actuaciones previas al acceso a los tribunales que ponen de manifiesto que se está reclamando extrajudicialmente un derecho laboral con vistas a su actuación judicialcaso de no ser admitido o reconocido tras dicha actuación extraprocesal. Lo que es exigencia lógica en la medida en que la garantía no es sino contenido del derecho a la tutela judicial efectiva, lo que impone esa vinculación, sin extender la protección a cualquier otra denuncia o queja en la que no se estén reclamando derechos o en la que no se ponga de manifiesto que es acto previo al posible ejercicio de la acción judicial en defensa de los derechos laborales.No estamos aquí en el ámbito de protección del informante de incumplimientos normativos, con derechos afectados distintos (en particular derecho fundamental de información y libertad de expresión) y con su propio régimen jurídico.

En este sentido, en la STC 55/2004,de 19 de abril , se amplió de modo explícito el ámbito de protección de la garantía de indemnidad a aquellos supuestos en los que, existiendo un acto preparatorio o previo para el ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, no tuviera la consideración legal de necesario para el acceso a la jurisdicción como era, en aquel caso, la remisión por el abogado del trabajador de una carta a la dirección de la empresa con una reclamaciónvinculada con el desarrollo de la actividad laboral. A esos efectos, el Tribunal incidió en los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos como algo útil o deseable, que es la finalidad pretendida por reclamaciones extrajudiciales previas, concluyendo que "el objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto,que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Lo mismo ocurre en los supuestos de denuncias ante la ITSS.La STC 182/2005, de 4 de julio, ante la remisión de una carta al presidente de la empresa exponiendo una determinada situación laboral, anunciando la voluntad de hacer efectivos los derechos reclamados incluso judicialmente, seguida de una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, afirmó que "esas circunstancias podrían dar lugar, en una consideración autónoma, a la aplicación de la doctrina sentada en nuestra aún reciente STC 55/2004, de 19 de abril, según la cual, si se acredita que el objetivo de una reclamación extrajudicial era evitar el proceso, puede llegar a extenderse la garantía de la indemnidad del art. 24.1 CE a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, siempre que del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Resuelve en el mismo sentido la STC 75/2010, de 19 de octubre. En aquel caso, el Tribunal consideró que una denuncia previa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por una supuesta situación de cesión ilegal de trabajadores era por sí misma la circunstancia determinante para poder considerar comprometida la garantía de indemnidad. Para el TC cualquier decisión empresarial que implicara el despido de unos trabajadores -o la extinción de sus contratos temporales- como represalia por haber planteado ante la Inspección de Trabajo una denuncia por cesión ilegal de mano de obra, o por haber ejercido el derecho de huelga habría recibido sin ninguna duda la respuesta jurídica de la declaración de nulidad de los despidos y extinciones contractuales, por vulneración de los derechos fundamentales afectados. Señala que "una vez constatado que la decisión extintiva impugnada por el trabajador estuvo motivada por el ejercicio legítimo de sus derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, no cabe sino calificar tal decisión como despido y declarar su nulidad radical, otorgando el amparo solicitado y anulando por tal motivo las resoluciones judiciales recurridas que, en la medida en que no ampararon al trabajador en la vulneración de sus derechos fundamentales, vulneraron esos mismos derechos". De esa manera, si bien la extinción de la relación laboral era causal a la citada denuncia ante la Inspección y, además, al ejercicio del derecho a la huelga, el Tribunal consideró necesario concluir no solo la vulneración del derecho a la huelga, sino también, de manera expresa y autónoma, del derecho a la tutela judicial efectiva, desde la perspectiva de la garantía de indemnidad.

2.6.En cambio, como recuerda la STC 148/2025, expresamente se ha negado la protección derivada de la garantía de indemnidad a la "remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales"porque tal actuación "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial,que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva" -como resolvió la STC 326/2005, de 12 de diciembre-. En definitiva, de no acreditarse una conexión directa con una posible acción judicial posterior por parte de la persona trabajadora, no cabe apreciar vulnerada la garantía de indemnidad, que se caracteriza y define en el sentido de que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismono pueden seguirse consecuencias perjudiciales" ( STC 28/2025, de 10 de febrero).

Aunque no fuese resulta de aplicación por la fecha de los hechos enjuiciados, no está de más mencionar la disposición adicional tercera de la LO 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, que lleva por rúbrica la "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras". Delimita su ámbito de forma estricta por su vinculación con la reclamación de derechos laboralesal disponer en su primer apartado que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales". En su apartado segundo extiende el ámbito subjetivo de la garantía, pero siempre con referencia al ejercicio de sus derechos al añadir que "Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos".

2.7.La aplicación de la doctrina constitucional debe determinar la estimación del recursoal haber aplicado la sentencia recurrida las previsiones del artículo 181 de la LRJS en su proyección a la protección de la garantía de indemnidad partiendo de hechos y circunstancias que no permiten en ningún entender que la parte demandante ha aportado indicios de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectivarespecto de la decisión extintiva impugnada y todo ello en la medida en que el razonamiento judicial descansa en el contenido de dos correos electrónicos que no reflejan el ejercicio de ningún derecho ni incorporan reclamaciones de la demandante ni permiten deslumbrar que constituyen la antesala o el anuncio de ejercicio de acciones y pretensiones por parte de la trabajadora.

En el caso la sentencia de instancia expresamente declaró que "en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboral por parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

A partir de esta primera conclusión acude la sentencia a valorar el contenido de los dos correos electrónicos -transcritos con anterioridad- para, partiendo de su contenido, entender que la demandante ha aportado indicios que permiten vincular la decisión empresarial de no superación del período de prueba con las manifestaciones recogidas en los correos. Sin embargo, como denuncia el motivo, es suficiente atender al contenido de los correos para percatarse que no es posible, a partir de lo que en ellos manifiesta la trabajadora, afirmar la existencia de indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad ni en sí mismo pueden servir para activar la protección de dicha garantía cuando, sencillamente, no incorporan reclamación de derecho alguno ni constituyen anuncio del ejercicio de acciones o pretensiones frente a la empresa,limitándose la actora en ellos a poner de manifiesto a la empresa deficiencias o incumplimientos que ni siquiera a ella se refieren, sino que afectan a la forma en que se tramita la transformación de contratos a tiempo parcial o a incumplimientos de la normativa de protección de datos personales, lo que, en los términos que ha declarado la doctrina constitucional examinada, no son supuestos que queden para la cobertura protectora de la garantía de indemnidad y su finalidad esencial dirigida a preservar el ejercicio de los derechos laborales.

Lo que se manifiesta en los correos no supone el ejercicio de acción o pretensión alguna. Simplemente ponían de manifiesto las deficiencias detectadas, sin incorporar reclamación de derecho alguna por parte de la trabajadora, y mucho menos implicaban el anuncio, preparación ni ejercicio de pretensión alguna que permita entender activada la protección de la garantía de indemnidad.

En definitiva, que lo manifestado por la trabajadora en los dos correos electrónicos "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial",o alguna reclamación de derechos con vistas a su ejercicio judicial si no se reconocen tras ella, que son los supuestos a los que la doctrina del TC ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Por eso mismo, debemos estimar el recurso y rechazar que se haya producido la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), lo que conlleva como consecuencia que se revoque la sentencia, con desestimación de la demanda al no existir despido sino válida extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba( art. 14 del ET) , debiendo absolverse a la demandada de todas las pretensiones frente a ella deducidas.

SÉPTIMO.- La estimación del recurso no determina la imposición de costas a la demandante al gozar de beneficio de justicia gratuita ( art. 233 LRJS) , procediendo la devolución al recurrente de las cantidades que hubieran sido consignadas y del depósito para recurrir, una vez firme la sentencia ( art. 202 LRJS) .

OCTAVO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.-Sentencia de instancia que declara nulidad de la extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad y recurso de suplicación formulado por la empresa y por la demandante

La sentencia del juzgado de lo social nº uno de Logroño 246/2025, dictada con fecha 16 de septiembre de 2025 en el procedimiento nº 82/2024, ha estimado la demanda y declarado constitutiva de despido nulo la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a las partes por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Para ello parte del contenido de dos correos electrónicos remitidos por la trabajadora demandante a la empresa, al que atribuye la cualidad de indicio de la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su manifestación de la garantía de indemnidad, sin que la empresa hubiese desvirtuado los indicios con la aportación de una justificación objetiva, desvinculada de los hechos sobre los que se construye el indicio de la infracción de dicha garantía, de la decisión extintiva adoptada por la superación del período de prueba.

Previamente descarta la sentencia que la decisión extintiva pueda relacionarse con la incapacidad temporal o con una denuncia penal al tratarse de circunstancias posteriores a la adopción de la decisión empresarial de extinguir el contrato. Además, rechaza que la extinción sea continuación de una situación de acoso laboral, afirmando que no se había aportado por la demandante indicio alguno que permita acudir a las reglas sobre inversión de la carga de la prueba en el ámbito de la protección frente a lesiones de los derechos fundamentales.

En concreto, razona la sentencia de instancia lo siguiente: "A la vista de todo ello, valorando la prueba practicada, y siendo la carga probatoria de la demandante, que es quien tiene que acreditar algún indicio razonable del que se desprenda esa conducta denunciada de hostigamiento por parte del empresario hacia su persona, en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboralpor parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

Respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad la sentencia destaca que del conjunto de denuncias y reclamaciones que relataba la actora solo aparece acreditada la remisión a la dirección de la empresa de dos correos electrónicos fechados los días 6 de septiembre y 10 de octubre de 2023, respectivamente, que trascribe y a los que atribuye la naturaleza de reclamación y al mismo tiempo de indicioque activa las reglas sobre distribución de la carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales.

Respecto del primer correo electrónico señala la sentencia lo siguiente:

"Con fecha de 6 de septiembre de 2.023, a las 10'49 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal:

"Buenos días Modesto,

Tal como me pediste el otro día, te envío la normativa sobre Horas Complementarias

PROBLEMA DETECTADO

Actualmente, el proceder de Ananda en aquellos casos en que un trabajador contratado a Jornada Completa no llega al mínimo de cotización, ya sea porque la Empresa Usuaria le ha quitado horas de trabajo o por cualquier otro motivo no imputable al trabajador, es modificar unilateralmente el contrato de trabajo a jornada parcial sin informar al trabajador ni acuerdo previo. Como te comenté, me parece una práctica de "dudosa legalidad".

POSIBLE SOLUCIÓN QUE PLANTEO

Si en aquellos supuestos en que pensemos que es posible que esto ocurra, contratamos al trabajador a Jornada Parcial de 31 horas y firmamos con él un pacto de horas complementarias, donde se recoja el número de horas complementarias cuya realización posiblemente se requiera, incluso informándole del horario de 40 horas, estas horas entre las 31 horas y las 40 horas serían horas complementarias y se pagarían a precio de hora ordinaria (hora normal), pero nos permitirían tener una flexibilidad de 6 horas semanales. El número que utilizo es 31 horas, porque el 30% de 31 horas son 9 horas (31+9 =40). Creo que estas horas de flexibilidad nos permitirían abordar aquellos casos en que los trabajadores no llegan al mínimo de cotización legalmente, sin necesidad de tener que modificarles el contrato de forma unilateral y sin previo aviso. Incluso podríamos añadir más horas flexibles en algunos casos donde sean necesarias, gracias al apartado "k" del documento que adjunto.

NORMATIVA

Artículo 12.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Orden TA5/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. Un saludo".

Respecto del segundo correo electrónico indica la sentencia: "Con fecha de 10 de octubre de 2.023 , a las 15'28 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal: "Asunto: Dudas Hola Modesto:

En apenas tres días me has repetido en al menos cinco ocasiones que "no tengo ni puta idea de lo que hablo", que " Ruperto se marchó por mi culpa", que " Luis Manuel se está quejando constantemente de mí" y que " Roque se está quejando de mí". En todas estas ocasiones te he respondido lo mismo, que si está tan claro que yo soy el problema de todo, porque según parece no existe ningún otro problema que no sea yo, que por favor me despidas. Estoy en periodo de prueba y creo que. si de verdad es lo que piensas es exactamente lo que deberías hacer.

Lo que no entiendo es que no lo hagas si de veras crees las cosas que me dices. Y si no las crees, no entiendo que lo digas porque hace daño. Con Ruperto apenas tuve trato de hecho coincidimos dos semanas, durante las cuales creo que nuestras comunicaciones duraron menos de 3 horas sumando los "buenos días". Hasta donde yo sé se marchó porque tenía otro trabajo y delante de mí manifestó en numerosas ocasiones que él pensaba que parte de su trabajo. aunque fuese en el futuro iba a ser web. Francamente ignoro si realmente él pudo decir en algún momento que "se iba por mi culpa" o que "yo no tenía ni puta idea". En cualquier caso, no lo escuché ni él me lo transmitió en modo alguno, aunque reitero que apenas nos comunicábamos, a pesar de estar sentados uno enfrente del otro durante 2 semanas o 3. Sin embargo, he escuchado en más de 5 ocasiones echarme en cara que "se marchó por mi culpa" y que dijo que "yo no tenía ni puta idea". Me lo repetiste en varias ocasiones durante la reunión del viernes con IR Soluciones, terceras personas de otra empresa que no conocen a nadie y ni saben nada de Ruperto ni de mí, simplemente para deslegitimar cualquier cosa que dijese en base a la supuesta opinión de un extrabajador con el que apenas coincidí semanas en la oficina. ¿Qué quieres conseguir diciéndome esto? No lo entiendo... ¿Hacerme daño?

Me siento día a día delante de Luis Manuel, con el que creo mantener una relación de trabajo sana y saludable. Sin embargo, tú me repites una y otra vez que él se queja de mí, incluso me has llegado a decir que crees que se puede marchar por mi culpa. Lo llegaste a decir en la reunión del Viernes, delante de dos personas que reitero no nos conocen a nadie. No lo entiendo...

He hablado con Roque en cinco ocasiones en toda mi vida. En la primera llamada, fue a tres y tú nos presentaste. En la segunda llamada, le llamé para decirle que le había enviado los documentos en euskera y catalán. La tercera llamada le informé de que me habías encargado realizar las entrevistas de selección de trabajadores para localizar a un programador que pudiese ayudarle con Cosmos y le pregunté cómo podía formarles y si podía indicarme cómo sería esa formación, hablamos de la dificultad de encontrar este perfil y el problema que ocasiona en la empresa. Esta mañana he tenido la cuarta llamada con Roque, donde le he preguntado cuál era la tabla donde debía introducir los datos en euskera y catalán, y le informaba de que el viernes tuvimos una reunión con una empresa para que nos informasen del coste aproximado que tendría migrar el programa a nuevas tecnologías, o si sería posible una integración con web para generar interfaces de usuario amigables. Él me ha preguntado que qué problemas detecto yo y se los he comentado, él me ha dicho que cree que el problema es la falta de formación y de interés, no la usabilidad. Por parte de nadie ha habido descalificaciones. Pero resulta que tres horas después recibo tu llamada diciéndome que Roque dice que "no tengo ni puta idea" y que "se queja de mi" cuando simplemente le he dado mi opinión a una pregunta que él me ha hecho.

Con todos los respetos, no soy yo la que ha hecho un programa en el que una empresa puede ver las facturas de otras empresas y sus datos de facturación, como ha pasado hoy con Urzante, Liveco y Paneles decorativos. Tampoco soy yo quien ha realizado una página web donde cualquier trabajador introduce el DNI de otro y accede a todos sus datos, nóminas, contratos y documentos. A mi me parecen temas graves que hay que solucionar y por eso busco una solución. Y si creo que la solución puede estar en buscar expertos que nos ayuden a ello, al menos, pido presupuesto. No me dedico a decir que la persona que está manifestando que existen problemas "no tiene ni puta idea". ¿O acaso, me lo estoy inventando?

Ahora tú me prohíbes hablar con él. Y básicamente me dices que, antes de hablar con alguien, tengo que preguntarte a ti. De hecho has llegado a decirme que la conversación que tenido hoy con él de 20 o 30 minutos, debería haberla tenido fuera del horario laboral. cuando estábamos hablando del programa ERP de Ananda ¿Cómo debo entender esto?".

Para la sentencia de instancia "A la vista de tales correos, y dada la proximidad de los mismos a la fecha de extinción del contrato de trabajo de la actora por no superar el periodo de prueba (...) la actora ha acreditado la existencia de indicios suficientes de violación de un derecho fundamental que llevan a alterar la carga probatoria,de forma que corresponde a la empresa demandada justificar y acreditar que la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba está totalmente al margen de dichas reclamaciones y denuncias presentadas por la trabajadora".

En cambio, en la apreciación de la sentencia "la empresa no ha desplegado actividad probatoria suficiente que permita acreditar cuáles han sido las razones que han motivado su decisión. Así, el apoderado de la empresa en el acto del juicio manifiesta que la idea era que la trabajadora fuera la CEO de la empresa, que pudiera dar seguimiento a la misma cuando él y su socio se marcharan, pero que poco a poco no iba cumpliendo las expectativas, que intentó delegar sus funciones en ella, pero paulatinamente perdió la confianza en la trabajadora. En similares términos se manifiesta la testigo Angelina, al relatar en el acto del juicio que el Sr. Modesto le comentó que tenía muchas expectativas en ella pero que no las cumplía porque no llegaban a término. Y, en el mismo sentido Luis Manuel señala en el acto del juicio que Modesto le comentó que no se estaban cumpliendo las expectativas, y que las aplicaciones no llegaban a realizarse.

Sin embargo, y pese a tales manifestaciones, no existe en las actuaciones ningún otro elemento objetivo de prueba que corrobore las mismas, tales como Informes, auditorías, etc., que acrediten una falta de aptitud o posibles incumplimientos por parte de la trabajadora que justifiquen la decisión de la empresa. Y teniendo en cuenta la cualificación de la actora, que fue contratada como coordinadora profesional, nivel profesional 0, con enseñanzas universitarias de segundo ciclo, es decir, con plena formación, y que nada se aduce en la comunicación respecto a los motivos tenidos en cuenta para proceder a la extinción de su contrato, debe concluirse que estos motivos no existían, o, en su caso, que los indicios apuntados por la trabajadora, de represalia o castigo ante distintas denuncias sobre actuaciones de la empresa realizadas por la trabajadora ante el Sr. Modesto, fueron el verdadero motivo de la decisión extintiva del contrato, que, por tanto, es nula por vulneración de la garantía de indemnidad".

Disconforme con la sentencia, recurre en suplicación la parte actora, por motivos de revisión fáctica, y la empresa condenada, con motivos de revisión fáctica y de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS. La parte actora ha impugnado el recurso de la empresa.

SEGUNDO.-Recurso de la demandante fundado en la revisión de los hechos declarados probados

Solicita la parte actora, en primer lugar, y con en base al documento nº 6 de los aportados con la demanda, consistente en el registro horario del mes de julio y además en base al documento 4.1 del documento 7 de la demanda (diversos correos electrónicos entre Dª Bárbara y la empresa), se modifique el hecho probado primero de manera que quede redactado de la siguiente forma:

"Doña Bárbara ha venido prestando servicios para la empresa ANANDA GESTIÓN ETT SL, en el centro de trabajo situado en Logroño (La Rioja), con antigüedad desde el 13 de julio de 2023, con la categoría profesional de coordinadora, nivel profesional 0 (grupo 7), y un salario anual bruto de 30.000 €; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con horario de trabajo de 9 a 14 horas y de 15 a 18 horas".

El motivo se desestima porque no cumple las exigencias de la revisión fáctica en el recurso extraordinario de suplicación, no siendo un documento literosuficiente y que, además, ha sido valorado por la magistrada de instancia, expresando las razones por las que, valorando otras pruebas, llega a la conclusión de cuál es la fecha de inicio de la relación laboral, no coincidente con la reclamada en demanda, pretendiendo la parte sustituir el criterio interpretativo objetivo e imparcial de la magistrada de instancia por el subjetivo e interesado propio, lo que no cabe admitir.

Como segundo motivo de revisión fácticala recurrente señala que "en base a los documentos 1 y 31 del documento 7 de los aportados al juicio oral por la actora, consistentes el documento 31 en un correo electrónico remitido por D. Modesto a la actora y a su socio D. Cornelio el día 29/11/2023 a las 13:02 horas y el documento 1 consistente en un correo electrónico de respuesta al anterior enviado por Dª Bárbara a D. Modesto y a su socio Cornelio el 11/12/2023 a las 10:30 horas, se adicione al hecho probado séptimo" lo que señala, pasando a transcribir el contenido de los correos.

De nuevo se incumplen las exigencias de la revisión de hechos en suplicación,no siendo los documentos aportados literosuficientes y expresamente valorados en instancia, rechazando de forma motivada su eficacia probatoria. Señala al respecto la sentencia que los hechos probados resultan de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio.

Pero, añade, "en relación al documento nº 7 acompañado con la demanda (a salvo de los correos electrónicos aportados como documentos nº 5 y 25 dentro de ese documento 7, que han sido reconocidos en el acto del juicio en el interrogatorio de Modesto), el cual es un archivo zip que comprende 41 documentos, cuyo contenido ha sido íntegramente impugnado de contrario, el mismo, no ha sido valorado al tratarse de un grupo de documentos privados (correos electrónicos, documentos elaborados por la propia trabajadora donde narra una serie de hechos, conversaciones de whatsapp y trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto), que han sido impugnados de contrario y cuyo contenido no ha sido acreditado por ningún otro elemento objetivo de prueba".Destaca, a continuación, que "En relación a la trascripción de conversaciones aportadas como documento nº 27, 26 y 35 dentro de ese documento nº 7 acompañado de la demanda, se trata de una trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto, las cuales, por la forma de aportación han de tener la consideración de documento privado, y, por los motivos señalados, no pueden ser objeto de valoración".

Pero, además, de no cumplir las exigencias para la revisión fáctica, debemos tener en cuenta otra circunstancia relevante que impone la desestimación del motivo y del recurso que formaliza la parte actora. Se trata de la circunstancia de que formalizar el recurso solo por motivo de revisión fáctica, sin acompañarlo con ningún motivo destinado a la revisión del derecho aplicado, lo cual determina de manera necesaria que se desestime el recurso.

Como bien señala la parte impugnada, el recurso interpuesto carece de motivo alguno que tenga por objeto "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia" previsto en el artículo 193 c) LRJS; y tampoco contiene cita formal válida de algún precepto legal sustantivo o de doctrina jurisprudencial que el recurrente pudiere estimar infringidos en la resolución que impugna. Pues bien, la revisión fáctica de la sentencia tiene un carácter accesorio o instrumentalrespecto de la finalidad última de este recurso extraordinario, que no es otra sino la de examinar el derecho aplicado en la resolución que se recurre,examen que en este caso ni siquiera se solicita.

Un ataque a un hecho probado, solo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, que sirva para modificar el fallo de instancia, y, como ya hemos expuesto, no existe en el recurso argumentación jurídica alguna posibilitadora de una variación de la parte dispositiva de la sentencia.

Semejante omisión del recurso implica la frontal inobservancia de lo normado en los artículos 193.c) y 196.2 de la LRJS, puesto que la suplicación es, como hemos declarado anteriormente, un recurso de carácter extraordinario en el que la actividad de la Sala queda limitada a la pauta marcada por el recurrente, ya que los principios dispositivo y de rogación, como rectores del proceso, limitan la capacidad jurisdiccional para conocer, situándola en los estrictos límites con que la esencial condición de la congruencia debe cumplirse en la resolución judicial, sin invadir asuntos no debatidos ni tampoco aspectos extraños a la controversia, aunque pertenezcan al objeto litigioso, actuando de tal manera aquéllos principios con mayor vigor en sede de recurso extraordinario, en que la cognitio del tribunal queda sujeta a dicho marco, no sólo en los aspectos fácticos del pleito, sino también en cuanto atañe a sus definiciones jurídicas e incluso a la provisión normativa del proceso, salvo en aquello que signifique lesión del orden público, lo que no acontece en el presente supuesto. Así lo ha declarado reiterada jurisprudencia

La ausencia de censura jurídica alguna a la sentencia dictada en la instancia lleva consigo el rechazo del recurso,pues en el mismo no se alega la inaplicación o aplicación indebida de norma alguna capaz de variar el sentido de la resolución impugnada.

En definitiva, por todas las razones expuestas, el recurso de la parte actora no cumple con las exigencias legales mínimas para posibilitar la modificación ni la revocación de la sentencia dictada en la instancia, lo que determina la necesidad de desestimarlo.

TERCERO.-Revisión de los hechos probados en el recurso de la empresa

Solicita el recurrente que se complete el hecho probado quinto para incluir la fecha de alta médica del proceso de incapacidad temporal seguido por la actora por su transcendencia respecto del devengo de los salarios de tramitación.

La redacción del hecho quedaría así: "Con fecha de 22/12/2023 la trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común, con diagnóstico de "Sensación de ansiedad/Tensión/Nerviosismo", siendo dada de alta el 31/07/2024".

Debe estimarse la revisión al resultar de manera indubitada del parte de alta médica emitido por el Servicio Público de Salud, aportado como prueba documental, y resultar relevante para determinar el alcance del pronunciamiento sobre devengo de los salarios de tramitación.

CUARTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre alteración sustancial de la demanda y la incongruencia de la sentencia

1.Como motivo de censura jurídica la empresa invoca la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva y la incongruencia de la sentencia por construir los indicios sobre la infracción de la garantía de indemnidad sobre hechos que no se mencionaban en la demanda,afirmando que se ha producido una alteración sustancial que le causa indefensión. Se refiere la recurrente a que los dos correos electrónicos que ha tenido en cuenta la sentencia para considerar que se han aportado indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad no fueron alegados por la trabajadora en la demanda ni en el acto del juicio en el trámite de ratificación, causándole indefensión la modificación sustancial de los términos del debate procesal una vez contestada la demanda.

Aunque se haya mencionado como motivo del recurso el de censura jurídica - letra c) del art. 193 de la LRJS-, a la vista de su contenido debemos reconducirlo al motivo previsto en la letra a) del artículo 193 de la LRJS, realizando una aplicación de la normativa procesal que atienda no solo a la mera formalidad, sino al verdadero contenido del motivo de impugnación de la sentencia.

2.En concreto, en el motivo la recurrente invoca la infracción "del derecho a la tutela judicial efectiva - art. 24.1 CE -, en relación con los art. 80 y 104 , 85.1 y 2 , 88.1 y 2 , 97 y 202.2 LRJS , así como los art. 218 , 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria, sobre los hechos de la demanda de despido, la imposibilidad de variar los mismos causando indefensión, así como la forma en que se ha de contestar a la demanda, sujetándose a los términos del debate al que asimismo ha de estarse por el Tribunal a la hora de dictar sentencia. Así, se interesa se excluya del debate la toma en consideración por la sentencia como indicios de discriminación los dos correos de 5/9/2023 y 10/10/2023 , por incongruencia extra petita en relación con los términos de la demanda a los que se sujetó la contestación a la demanda, lo que permitirá declarar ajustado a derecho el cese por realizarse dentro del periodo de prueba ex art. 14 ET -tras haberse desestimado en sentencia las demás cuestiones-, que, en consecuencia, asimismo, se entiende asimismo infringido".

En el desarrollo del motivo del recurso destaca el recurso que "en fase de prueba y conclusiones se introdujo por la parte actora un hecho del cual no se hizo mención ni en la papeleta de conciliación, ni en el escrito de demanda, ni en la intervención inicial efectuada en el acto de juiciodonde se manifestó que nada había de alterarse de los términos de la demanda (min 0:00:47), ni posteriormente, tras la contestación a la demanda, que, por tanto, ha de ser tenido como una variación sustancial de la demanda vedada por lo previsto en el art. 85.1 de la L.R.J.S ., debiendo quedar el referido hecho fuera del debate y de la valoración judicial, sin que pueda suponer -como finalmente comporta- la ratio decidendi de la sentencia".Añade que "en la ratificación de la demanda (min 0:11:00 a 0:13:00) nada se añade por la representación letrada de la parte actora en relación a los dos concretos correos electrónicos y su eventual consideración como indicios de discriminación que pudieran estar en el fundamento de las decisiones empresariales, que desafortunadamente -y pese a no constituir el debate procesal- han sido considerados como indicios sobre los que se sustenta la garantía de indemnidad, contraviniendo el art. 80 , 85.1 , 85.2 y 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria".

Insiste el recurso en que la sentencia incurre en incongruenciay en la alteración del objeto del proceso porque en la demanda no se individualizaron esos correos como base de la garantía de indemnidad, limitándose a invocar con carácter general la garantía de indemnidad con base en cuestiones genéricas, "sin individualizar ni identificar como base de la acción los correos y/o su contenido, que no constituían el fundamento de la pretensión".Con ello la sentencia quebranta "la esencia del principio de igualdad de armas que ha de regir todo proceso, por lo que se interesa se excluya del elenco indiciario a considerar los correos de 6/09/2023 y 10/10/2023, revocando el pronunciamiento de nulidad por garantía de indemnidad al no existir indicios bastantes y/o, en su caso, desestimando la pretensión de nulidad".

Concluye el motivoseñalando que "previa exclusión del debate de los dos correos como indicios sobre los que pivotar la denunciada vulneración del derecho de indemnidad -en tanto que la postura y defensa de esta parte no se dirigió a combatir en la contestación a la demanda aquello que no estaba expresamente recogido en la demanda, donde no se referenciaban siquiera esos correos-, se interesa la desestimación de la demandaal no existir despido alguno, sino válida terminación del contrato por no superación de un periodo de prueba que expresamente ha sido admitido en la sentencia de instancia, así como que por la Sala que declare la válida extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, que no sólo no constituye represalia frente a nada, sino una actuación empresarial legítima, y lógica atendida la pérdida de confianza y la relación existente con el administrador y los compañeros (...)".

3. El motivo se desestimaal resultar evidente que la sentencia no es incongruente y resuelve sobre las pretensiones planteadas en la demanda, que no ha sido alterada en ningún momento al haberse alegado por la actora la nulidad de la decisión extintiva por vulneración de la garantía de indemnidad al considerar la actuación empresarial un acto de represalia a diversas actuaciones de la trabajadora, entre las que se mencionaban de forma expresa las que reflejaban los correos electrónicos.

4.En efecto, en el hecho tercero de la demanda se desarrollan los hechos sobre los que la parte construye la pretensión de nulidad de la extinción del contrato de trabajo y, entre ellos, los que la parte considera implican la vulneración de la garantía de indemnidad, relatando distintas circunstancias y entre ellas que quedan reflejadas en el contenido de los correos electrónicosa que se refiere la sentencia recurrida. Ciertamente, en el hecho tercero de la demanda no se mencionan como fuente de prueba a los correos, pero sí los hechos que se relatan en los mismos, que se aportan junto con la prueba documental de la demanda, de los que ha tenido la recurrente completo conocimiento.

5. Así señala la demandaque "la decisión de dar por concluida su relación laboral está motivada y trae causa de una clara vulneración de derechos fundamentales, ya que existe en la actuación de la empresa una vulneración de derecho de indemnidadcomo parte del derecho de tutela judicial efectiva ( art.24 ET ), cuyas denuncias generan la actuación de la empresa,así como una clara vulneración de su derecho a la integridad física y moral, derecho a la dignidad del trabajador ( art. 10 CE ), y que incluye también la protección a la salud, garantizado por el artículo 15 CE , con una clara conexión entre su baja médica y la actuación de la empresa, así como vulneración de su derecho a la intimidad, y al honor ( art.18 de CE ) ya que la decisión de la empresa viene motivada:

-Por haber puesto en conocimiento de la misma que se estaban modificando contratos de trabajadores de ETT a final de mescuando las horas no llegaban a jornada completa, para evitar pagar las cotizaciones correspondientes, sin informar a los trabajadores y de forma unilateral.

-Denunciar que el programa de gestión bloqueaba el pago de la nómina de los trabajadores contratados por la ETT cuando les faltaba algún documento, pero no podían comprobar qué documento les faltaba, indicando el administrador de la empresa que ya sabían que era "totalmente anticonstitucional", y que si les denunciaba alguno "¡pues mala suerte!" pero que es que llevamos montones de años y no nos ha denunciado todavía nadie".

-Que había denunciado que había que implementar un plan de igualdad y un canal de denuncias, porque le habían llegado quejas de compañeras de comportamiento irregulares de miembros de la empresa, pero la persona que lo tenía que hacer manifestó que el administrador Modesto había manifestado que cualquiera que lo denuncie iba a ser despedido.

-Denunciar que había un trato desigual en el salario que cobraban las mujeres.

-Por haber pedido explicaciones el 11 de diciembre de 2023 que cual era el motivo de haberle cambiado de funciones, desautorizando lo que hasta ahora estaba realizando, pidiendo que se le informara sobre lo que debía hacer, y que se informara al resto de los trabajadores, para que no se dirigieran a ella para realizar tareas que ya no debía hacer, encomendándole tareas como hacer una empresa en China.

-Haber denunciado que se estaba incumpliendo la ley de protección de datos porque cualquier trabajador de Ananda tenía acceso a todos los datos de carácter personal de todos los clientesde Síntesis Económica y viceversa, no solo a sus datos sino a todos los clientes de Síntesis (DNI, certificados médicos, demandas, requerimientos de embargo, y también de los otros trabajadores de Ananda, sin tener la custodia adecuada de los datos que manejaban, siendo muchos de ellos altamente sensibles, y especialmente protegidos,pudiendo ser jaqueados los datos y sin ser avisados los usuarios de ello, volviendo a insistir la trabajadora en estas cuestiones en días previos al despido (20 de diciembre de 2023), o posibles escuchas privadas en la oficina (21 de diciembre de 2023)

-La trabajadora se encuentra de baja médica desde ese día 22 de diciembre de 2023, por ansiedad, provocada por la situación que estaba viviendo en el trabajo

-La trabajadora en fecha 24 de diciembre de 2023, formuló denuncia en el Juzgado de Instrucción en funciones de guardia de Logroño (La Rioja) frente a Modesto (uno de los titulares administrador de la empresa), y esta circunstancia es puesta en conocimiento a la persona empleada de la empresa que la llama el día 26 de diciembre de 2023, para preguntarle el motivo de no haber ido a trabajar, donde dice que estaba de baja médica, y por lo tanto suspendida de su obligación de ir a trabajar. Acto seguido a las 11:06 horas le llega la comunicación por correo electrónico de que procedían a extinguir su relación por no haber superado el periodo de prueba, y el día 27 de diciembre de 2023 se lo comunican por burofax".

6.Por lo tanto, el contenido de los correos electrónicos sí viene mencionado en la demanda como invocación expresa de la infracción de la garantía de indemnidad, luego no hay incongruencia ni alteración sustancial demanda ni indefensión.

Confunde la recurrente el hecho de que no se haya mencionado la fuente de la prueba en la demanda -los dos correos electrónicos- con lo único relevante a efectos de configurar la pretensión ejercitada, como es que el contenido de los correos sí queden expresados y recogidos en la demanda, lo que excluye que estemos ante un supuesto de introducción extemporánea de hechos nuevos en el debate en el acto del juicio, con alteración sustancial de la demanda. Nada más lejos de la realidad. Aquí la trabajadora denunció el acoso laboral y la garantía de indemnidad en la demanda y recoge fácticamente a qué lo vincula, mencionando denuncias de irregularidades e incumplimientos normativos y, en concreto, los dos referidos a la modificación unilateral de los contratos de trabajo a tiempo completo, con incidencia en el devengo y pago de cotizaciones, y a la infracción de normativa sobre protección de datos personales, que son precisamente a los que se refiere los dos correos electrónicos aportados como prueba documental con la demanda y que la sentencia valora a los efectos de resolver sobre la vulneración de la garantía de indemnidad.

La sentencia resuelve en los estrictos términos en que quedó planteado el debate entre las partes. No es incongruente y no resuelve sobre la base de una alteración sustancial de la demanda, al tiempo que ninguna indefensión se ha producido porque la empresa desde la demanda conoció lo que se invocaba por la parte actora y, además, se aportaban con la demanda los correos electrónicos valorados en la sentencia.

QUINTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre actuación de mala fe, abuso de derecho y fraude de ley por iniciar una incapacidad temporal sin causa e interponer una denuncia penal falsa con el objetivo de obtener un fraude procesal

1.En nuevo motivo de censura jurídica se denuncia "la vulneración de los artículos 6.4 , 7.2 , y 1258 del Código Civil , artículos 103 y ss de la LRJS , reguladores del proceso por despido, y el inicio de una IT e interposición de una denuncia (falsa) al único objeto de procurar fraudulentamente una estafa/fraude procesal, al producirse abuso de derecho y fraude de ley en el planteamiento de la demanda y la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo en sentencia de 25 de septiembre de 1996 y la sentencia de Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 27 de octubre de 2005, Rec. 38/2005 ".

En el desarrollo la recurrente señala que "No es posible la utilización torticera de los derechos fundamentales, empleándose como herramienta para blindarse entre el legítimo ejercicio de potestades empresariales. En este caso podemos comprobar que se produce lo que la doctrina hadenominado "banalización del ejercicio de los derechos fundamentales", siendo que a los elementos tradicionales de la institución del derecho de indemnidad (conexión causal entre acción y reacción), se suma otro consistente en el requisito de que el ejercicio del derecho se produzca dentro del marco de la buena fe (...) Efectivamente, el ejercicio de buena fe de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo de las actuaciones del trabajador que puedan dirigirse a causar cualquier tipo de daño al empresario, y en este caso, es evidente que la actora inició una IT y presentó una denuncia, sabiéndose cesada, al objeto de poder luego fundar una demanda en la que, con claro fraude procesal, sostener que había sido objeto de represalia.

El hecho de que una vez tenía conocimiento la actora de que iba a ver extinguido el contrato, inicie una IT y presente una denuncia para fraudulentamente luego argüir que no conocía tal decisión empresarial y que el cese obedece a que ella trasladó verbalmente estar de baja, supone una fraude manifiesto lo que desmonta la sentencia, una vez se constata y recoge en el ordinal no sólo como conocía la actora lo que iba a suceder, procurándose artificiosamente unos indicios de discriminación que no eran tales, para ulteriormente pretender con base a ello que se declare la nulidad de un despido inexistente, engañando sin ambages a los Tribunales. Por ello, lejos de haberse declarado nulo el despido, debió haberse procedido a la imposición de una multa por mala fe procesal, lo que dejamos interesado desde este momento, con base al art. 97.3 LRJS , al buen criterio de la Sala.

En consecuencia, existe abuso de derecho en la pretensión de que se declare el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad, lo que por sí sólo bastaría para desestimar tal pretensión, conforme el artículo 6.4 y 7.2 del Código Civil ".

Lo mismo sucede con el fraude de ley, vulnerándose el artículo 6.4 del Código civil , pues entendemos que, con dicha actuación por parte de la trabajadora se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, y, en este caso, el procedimiento de impugnación de despido regulado en el artículo 103 y siguientes de la LRJS , desde luego que no tiene por objeto amparar actuaciones procesales manifiestamente fraudulentas.

En definitiva, en nuestro caso, como en el de la sentencia arriba referenciada, debiera desestimarse la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la trabajadora (como en aquel caso en el de la representación social), al haber actuado durante el procedimiento de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa "manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho". Así, se actúa, en claro detrimento del interés empresarial, que se ve atacado por la creación de hechos preconstituidos, única y exclusivamente, para servir de indicios y procurar invertir la carga de la prueba en este procedimiento, pretendiendo hacer presumir que el cese es reacción a éstos, cuando como resulta del relato factico, la trabajadora conocía que le iba a llegar la comunicación de no superación de periodo de prueba, lo que determina la necesidad de desestimar la demanda".

El motivo se desestima al resultar intranscendente y porque se construye de espaldas a lo que realmente resuelve la sentencia recurrida.Lo cierto es que la sentencia precisamente desestima de forma expresa las alegaciones sobre la denuncia penal, el acoso laboral o la situación de baja médica porque se fundan en hechos posteriores a la comunicación de finalización de la relación laboral por no superación del periodo de prueba y desvinculados de tal decisión. Por lo demás, ningún dato fáctico declara probado la sentencia sobre el que construir la mala fe, el abuso del derecho, el fraude procesal o la actuación en fraude de ley, a que se refiere el motivo de suplicación, sin que, al mismo tiempo, la parte recurrente haya intentado introducir los hechos sobre los que pueda sustentar sus afirmaciones y alegaciones por el cauce adecuado de la letra b) del artículo 193 de la LRJS, por lo que el motivo, en definitiva, debe desestimarse al limitarse a hacer supuesto de la cuestión.

SEXTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre la garantía de indemnidad

1. En el tercer y cuarto motivos de censura jurídicala recurrente denuncia la infracción del apartado 2 del art. 108 LRJS, del apartado 5 del artículo 55 del ET, los arts. 14 y 24.1 de la Constitución Española y 17.1 ET, así como la inaplicación del art. 14 ET, sobre el periodo de prueba, "dado que consideramos que en ningún caso se ha vulnerado la garantía de indemnidad y/o el derecho a la igualdad, no existiendo indicio suficiente, infringiendo así mismo la doctrina contenida y jurisprudencia citada a lo largo del motivo" (motivo tercero)o, en el caso de que se considere que sí existe indicio suficiente, porque no se haya apreciado que "la empresa ha acreditado suficientemente la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales"(motivo cuarto).

Destaca que para que se pueda considerar que estamos ante una vulneración del derecho de garantía de indemnidad es exigible "que la persona trabajadora aporte un indicio suficiente y, sólo en ese caso, viene obligada empresa a aportar justificación objetiva y razonable de que la causa de la medida obedece a motivos ajenos a ello (...) y a quien corresponde la carga de la prueba de dicho indicio es a la persona trabajadora".Añade que "la Juzgadora de instancia basa el indicio de vulneración en el hecho de que la trabajadora remitió dos correos electrónicos a D. Modesto el 6 de septiembre del 2023 y 10 de octubre de 2023, trascritos en el ordinal séptimo de la sentencia, lo que ha de ser puesto en el contexto de contratación el 3 de agosto de 2023 y la finalización del contrato el 26 de diciembre de 2023, decidida cuatro días antes, según consta en el relato fáctico. Como se suele indicar en sede penal, indicios es algo que es más que sospecha, pero menos que prueba, porque si fuera prueba no sería preciso invertir la carga de la prueba, o mejor dicho, como explica esa Sala, aligerar la carga al trabajador. Con todo, no basta cualquier discrepancia previa entre las partes para inferir de la misma el origen de la decisión laboral impugnada, sino que tiene que tener cierta entidad y, si hablamos de garantía de indemnidad, tiene que haber un elemento objetivo precursor que constituya una reclamación -legítima o no- del trabajador y un elemento desencadenado o represalia".

En el recurso se indicaque en la sentencia de instancia se descartó que el cese tenga que ver con la denuncia penal o la situación de incapacidad temporal, por ser actos posteriores al cese, de manera que solo atendió a los dos correos remitidos por la actora, "pero en ninguno de ellos nos encontramos ante una previa reclamaciónjudicial, ni una denuncia a la Inspección. Tampoco, de la lectura de los dos correos se advierte la existencia de aviso o amenaza alguna de acudir a los Juzgados o a la Inspección de Trabajo,si no se actúa en un determinado sentido. No constituyen una reclamación de la trabajadora".En un caso -el correo de 6 de septiembre de 2023- tan sólo se hace un informe interno sobre lo que la trabajadora considera que la empresa está haciendo mal, que incluso tiene errores -como por ejemplo considerar que el trabajador a tiempo parcial puede llegar a realizar la jornada completa-, planteando una posible solución, pero desde luego no resulta del mismo reclamación de ningún tipo a la empresa, que pueda resultar el antecedente causal del cese,que por otro lado resulta lógico, al estar en periodo de prueba y acreditarse la existencia de un conflicto. Ni siquiera se trata de una denuncia pública, por la que se hubiera podido poner en conocimiento de la Administración u organismo público una eventual irregularidad que realiza la empresa -y menos de carácter netamente laboral-. Es un informe supuestamente bienintencionado, que no contiene ninguna reivindicación, y se dirige sólo al responsable de la empresa, en búsqueda de soluciones, a nadie más. Tampoco se trata de una denuncia de irregularidades ante un organismo. Por tanto, podemos apreciar que la no superación del periodo de prueba está desvinculada de la denuncia, sencillamente porque no hay ninguna denuncia (...).

Lo mismo indica el recurso respecto del segundo correo electrónico de 10 de octubre de 2023, en el que se reflejan comentarios de la trabajadora, que llega a indicar a la empresa que ponga fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, pero que tampoco incorpora reclamación alguna de la trabajadora que permita aplicar la garantía de indemnidad.

Para la empresa recurrente "dos correos tan alejados en el tiempo de la decisión extintiva, en el desarrollo del periodo de prueba, son manifiestamente insuficientes para generar una sospecha razonable de represalia cuando se analizan en el contexto completo de la relación laboral que duró unos meses. La jurisprudencia exige que el indicio no sea una mera alegación, sino que permita deducir la posibilidad de la lesión al derecho fundamental, superando un umbral mínimo de conexión, siendo evidente que dos correos, desde los que transcurren dos meses y medio/ tres meses y medio en un lapso total de algo más de cinco meses de relación laboral, no cumplen con este estándar de suficiencia, como para convertirse en un indicio de discriminación".(...) "La decisión extintiva no fue una reacción a los correos, sino el resultado de hechos posteriores y de una valoración continuada del desempeño, que condujeron a la decisión final una vez se constató que el perfil de la persona no era el adecuado para el desarrollo de las importantes responsabilidades para las que había sido contratada".

En todo caso, si se admitiese la concurrencia de indicios, para la recurrente "el desistimiento empresarial del contrato de la actora en el periodo de prueba pactado encuentra acomodo legal, siendo una decisión lógica ante la falta de confianza y el episodio del 22 de diciembre de 2023 en el que se dispuso no proseguir con la relación laboral, lo que expresamente de forma verbal se transmitió anunciando la futura recepción de una comunicación al respecto, sin que nada tuvieran que ver en esa decisión los dos correos a los que la sentencia otorga relevancia indiciaria".

2. Derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en su dimensión de la garantía de indemnidad

2.1.La garantía de indemnidad aparece reconocida como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva desde las STC 7/1993 7 14/1993. Implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales para quien los protagoniza.En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la persona trabajadora de la tutela de sus derechos.

La garantía de indemnidad en este ámbito no se vincula a ningún derecho fundamental sustantivo de la persona trabajadora, sino que tiene carácter instrumental para facilitar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, anulando toda actuación empresarial en represalia o dirigida a entorpecer o disuadir del ejercicio de los derechos laborales ante los tribunales de justicia.

Reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero, y STS 1359/2024, de 20 de diciembre de 2024, rec. 523/2024).

2.2.La construcción de la garantía en la doctrina constitucional tiene expreso reconocimiento normativo.El propio TC ha destacado que la prohibición de medidas perjudiciales para el trabajador como respuesta al ejercicio de la tutela de sus derechos se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o participado "en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o recurrir ante las autoridades administrativas competentes"; y del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, que configura como tal el "ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 7/1993, de 18 de enero, y STC 148/2025, de 9 de septiembre).

A esas referencias normativas es necesario añadir -como destaca la reciente STC 148/2025), aunque sea en relación con la garantía de indemnidad y la prohibición de represalias frente a quejas o reclamaciones vinculadas con la concreta lesión de derechos fundamentales o la denuncia de otras situaciones singulares, el art. 9 de la Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , en lo que se refiere a la presentación "de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres"; los arts. 4.1, segundo párrafo, y 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio ,integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en lo que se refiere a "intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto"; el art. 36 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero ,reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en lo que se refiere a haber presentado una comunicación sobre determinadas materias vinculadas con la prevención y detección de incumplimientos normativos; y el art. 12.3 de la Ley Orgánica 5/2024,de 11 de noviembre , del derecho de defensa, en el que se establece que "[l]as personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa".Igualmente, los arts. 17 y 18.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 , relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea-todavía pendiente de transposición-, que establecen que "[l]os Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos trabajadores que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva" y "[l]os Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva", respectivamente.

2.3. Es relevante destacar la evolución de la garantía de indemnidad en la doctrina del Tribunal Constitucional, ensanchando la protecciónno solo frente a las represalias ante el ejercicio de la acción judicial manifestada con la presentación de la demanda, sino ante la realización de actos previos al acudimiento a la vía jurisdiccional.Pero siempre y en todo caso vinculados al ejercicio y defensa de los derechos laborales frente al empleador.

En este sentido, la STC 148/2025 señala que la construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i)El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero, en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii)Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril, en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales(por ejemplo, reclamaciones de abogado en la STC 55/2004). Y (iii)una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre, en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajoy Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.

En este contexto evolutivo, la STC 148/2025 ha admitido la aplicación de la garantía constitucional de indemnidad a las reclamaciones ante quienes ejercen la representación legal de los trabajadores-comités de empresa y delegados de personal- en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con la empresa, dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el 64.7 a) 1 ET, y obtener con ello la satisfacción de lo que consideran sus intereses legítimos en evitación de un proceso judicial.

Razona al respecto que "a la representación legal de los trabajadores, que se configura como una manifestación del derecho de participación en la empresa del art. 129.2 CE, se le reconoce normativamente funciones no solo de vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral sino del ejercicio de acciones legales ante el empresario. Ello determina que esta representación, conformada como un instrumento para el control de las decisiones empresariales que atenten contra los intereses de los trabajadores a los que representan, asuma legislativamente una especial posición de intermediación entre sus representados y el empleador en caso de un eventual incumplimiento de la normativa laboral que afecte a los primeros, dotándole de un valor relevante a su condición de cauce intermedio entre la reclamación y su resolución judicial o extrajudicial. Es decir, la representación colectiva tiene como finalidad institucional la protección -en el plano de la autonomía colectiva y con los medios de la que esta dispone- de los intereses de los trabajadores, y a la vez estos mismos órganos de representación constituyen, desde el espacio de su autonomía, una instancia de resolución del conflicto planteado mediante su negociación y posible acuerdo con la empresa o la iniciación de otras acciones legales. De ese modo, esta función a desarrollar a partir, entre otras posibilidades, de las reclamaciones que puedan plantear los trabajadores resulta particularmente apta para dirimir las controversias que pudieran surgir entre los trabajadores y la empresa y, con ello, constituirse como un sistema útil para la evitación de los procesos judiciales. Se trata, por tanto, de un supuesto que cumple esta consideración de ser apta para la evitación de procesos judiciales, utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

Añade otro argumento para extender a estos supuestos la aplicación de la garantía, destacando que "tratándose de una función de intermediación encomendada normativamente a la representación legal de los trabajadores, la reclamación que ante esa representación pudieran plantear los trabajadores es de carácter reglado y revestida de unas mínimas formalidades, lo que, en principio, permite deducir sin gran dificultad que no puede excluirse que sea una actuación del trabajador directamente encaminada, en caso de fracaso, al eventual ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por tanto, este supuesto también cumple esta consideración de que, en atención a las circunstancias concurrentes, permita evidenciar el posible ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales,utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

2.4.Pero la STC 148/2025 nos recuerda que la garantía de indemnidad, a pesar de la relativa funcionalidad autónoma de la que aparece revestida en el ámbito de las relaciones laborales, se conforma, desde una perspectiva constitucional, como una concreta dimensión del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) . El fundamento de su reconocimiento constitucional reside en la evitación del efecto desaliento o disuasorio que supondría la desprotección de los trabajadores frente a los eventuales perjuicios que se les pudiera irrogar en sus relaciones laborales como consecuencia de haber ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva en defensa de intereses que consideran legítimos frente a su empleador. Por eso, al delimitar los contornos de la garantía, nos recuerda de forma expresa que solo cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad aquellas actuaciones de los trabajadores que se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia de la tutela constitucional que se dispensa al derecho reconocido en el art. 24.1 CE .Dicho de otro modo "(...) cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones"( STC 148/2025).

2.5.Por la transcendencia para resolver el presente recurso de suplicación debemos insistir en que la ampliación de la garantía de indemnidad en la doctrina constitucional se vincula siempre a aquellas actuaciones previas al acceso a los tribunales que ponen de manifiesto que se está reclamando extrajudicialmente un derecho laboral con vistas a su actuación judicialcaso de no ser admitido o reconocido tras dicha actuación extraprocesal. Lo que es exigencia lógica en la medida en que la garantía no es sino contenido del derecho a la tutela judicial efectiva, lo que impone esa vinculación, sin extender la protección a cualquier otra denuncia o queja en la que no se estén reclamando derechos o en la que no se ponga de manifiesto que es acto previo al posible ejercicio de la acción judicial en defensa de los derechos laborales.No estamos aquí en el ámbito de protección del informante de incumplimientos normativos, con derechos afectados distintos (en particular derecho fundamental de información y libertad de expresión) y con su propio régimen jurídico.

En este sentido, en la STC 55/2004,de 19 de abril , se amplió de modo explícito el ámbito de protección de la garantía de indemnidad a aquellos supuestos en los que, existiendo un acto preparatorio o previo para el ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, no tuviera la consideración legal de necesario para el acceso a la jurisdicción como era, en aquel caso, la remisión por el abogado del trabajador de una carta a la dirección de la empresa con una reclamaciónvinculada con el desarrollo de la actividad laboral. A esos efectos, el Tribunal incidió en los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos como algo útil o deseable, que es la finalidad pretendida por reclamaciones extrajudiciales previas, concluyendo que "el objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto,que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Lo mismo ocurre en los supuestos de denuncias ante la ITSS.La STC 182/2005, de 4 de julio, ante la remisión de una carta al presidente de la empresa exponiendo una determinada situación laboral, anunciando la voluntad de hacer efectivos los derechos reclamados incluso judicialmente, seguida de una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, afirmó que "esas circunstancias podrían dar lugar, en una consideración autónoma, a la aplicación de la doctrina sentada en nuestra aún reciente STC 55/2004, de 19 de abril, según la cual, si se acredita que el objetivo de una reclamación extrajudicial era evitar el proceso, puede llegar a extenderse la garantía de la indemnidad del art. 24.1 CE a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, siempre que del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Resuelve en el mismo sentido la STC 75/2010, de 19 de octubre. En aquel caso, el Tribunal consideró que una denuncia previa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por una supuesta situación de cesión ilegal de trabajadores era por sí misma la circunstancia determinante para poder considerar comprometida la garantía de indemnidad. Para el TC cualquier decisión empresarial que implicara el despido de unos trabajadores -o la extinción de sus contratos temporales- como represalia por haber planteado ante la Inspección de Trabajo una denuncia por cesión ilegal de mano de obra, o por haber ejercido el derecho de huelga habría recibido sin ninguna duda la respuesta jurídica de la declaración de nulidad de los despidos y extinciones contractuales, por vulneración de los derechos fundamentales afectados. Señala que "una vez constatado que la decisión extintiva impugnada por el trabajador estuvo motivada por el ejercicio legítimo de sus derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, no cabe sino calificar tal decisión como despido y declarar su nulidad radical, otorgando el amparo solicitado y anulando por tal motivo las resoluciones judiciales recurridas que, en la medida en que no ampararon al trabajador en la vulneración de sus derechos fundamentales, vulneraron esos mismos derechos". De esa manera, si bien la extinción de la relación laboral era causal a la citada denuncia ante la Inspección y, además, al ejercicio del derecho a la huelga, el Tribunal consideró necesario concluir no solo la vulneración del derecho a la huelga, sino también, de manera expresa y autónoma, del derecho a la tutela judicial efectiva, desde la perspectiva de la garantía de indemnidad.

2.6.En cambio, como recuerda la STC 148/2025, expresamente se ha negado la protección derivada de la garantía de indemnidad a la "remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales"porque tal actuación "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial,que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva" -como resolvió la STC 326/2005, de 12 de diciembre-. En definitiva, de no acreditarse una conexión directa con una posible acción judicial posterior por parte de la persona trabajadora, no cabe apreciar vulnerada la garantía de indemnidad, que se caracteriza y define en el sentido de que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismono pueden seguirse consecuencias perjudiciales" ( STC 28/2025, de 10 de febrero).

Aunque no fuese resulta de aplicación por la fecha de los hechos enjuiciados, no está de más mencionar la disposición adicional tercera de la LO 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, que lleva por rúbrica la "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras". Delimita su ámbito de forma estricta por su vinculación con la reclamación de derechos laboralesal disponer en su primer apartado que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales". En su apartado segundo extiende el ámbito subjetivo de la garantía, pero siempre con referencia al ejercicio de sus derechos al añadir que "Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos".

2.7.La aplicación de la doctrina constitucional debe determinar la estimación del recursoal haber aplicado la sentencia recurrida las previsiones del artículo 181 de la LRJS en su proyección a la protección de la garantía de indemnidad partiendo de hechos y circunstancias que no permiten en ningún entender que la parte demandante ha aportado indicios de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectivarespecto de la decisión extintiva impugnada y todo ello en la medida en que el razonamiento judicial descansa en el contenido de dos correos electrónicos que no reflejan el ejercicio de ningún derecho ni incorporan reclamaciones de la demandante ni permiten deslumbrar que constituyen la antesala o el anuncio de ejercicio de acciones y pretensiones por parte de la trabajadora.

En el caso la sentencia de instancia expresamente declaró que "en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboral por parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

A partir de esta primera conclusión acude la sentencia a valorar el contenido de los dos correos electrónicos -transcritos con anterioridad- para, partiendo de su contenido, entender que la demandante ha aportado indicios que permiten vincular la decisión empresarial de no superación del período de prueba con las manifestaciones recogidas en los correos. Sin embargo, como denuncia el motivo, es suficiente atender al contenido de los correos para percatarse que no es posible, a partir de lo que en ellos manifiesta la trabajadora, afirmar la existencia de indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad ni en sí mismo pueden servir para activar la protección de dicha garantía cuando, sencillamente, no incorporan reclamación de derecho alguno ni constituyen anuncio del ejercicio de acciones o pretensiones frente a la empresa,limitándose la actora en ellos a poner de manifiesto a la empresa deficiencias o incumplimientos que ni siquiera a ella se refieren, sino que afectan a la forma en que se tramita la transformación de contratos a tiempo parcial o a incumplimientos de la normativa de protección de datos personales, lo que, en los términos que ha declarado la doctrina constitucional examinada, no son supuestos que queden para la cobertura protectora de la garantía de indemnidad y su finalidad esencial dirigida a preservar el ejercicio de los derechos laborales.

Lo que se manifiesta en los correos no supone el ejercicio de acción o pretensión alguna. Simplemente ponían de manifiesto las deficiencias detectadas, sin incorporar reclamación de derecho alguna por parte de la trabajadora, y mucho menos implicaban el anuncio, preparación ni ejercicio de pretensión alguna que permita entender activada la protección de la garantía de indemnidad.

En definitiva, que lo manifestado por la trabajadora en los dos correos electrónicos "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial",o alguna reclamación de derechos con vistas a su ejercicio judicial si no se reconocen tras ella, que son los supuestos a los que la doctrina del TC ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Por eso mismo, debemos estimar el recurso y rechazar que se haya producido la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), lo que conlleva como consecuencia que se revoque la sentencia, con desestimación de la demanda al no existir despido sino válida extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba( art. 14 del ET) , debiendo absolverse a la demandada de todas las pretensiones frente a ella deducidas.

SÉPTIMO.- La estimación del recurso no determina la imposición de costas a la demandante al gozar de beneficio de justicia gratuita ( art. 233 LRJS) , procediendo la devolución al recurrente de las cantidades que hubieran sido consignadas y del depósito para recurrir, una vez firme la sentencia ( art. 202 LRJS) .

OCTAVO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.-Sentencia de instancia que declara nulidad de la extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad y recurso de suplicación formulado por la empresa y por la demandante

La sentencia del juzgado de lo social nº uno de Logroño 246/2025, dictada con fecha 16 de septiembre de 2025 en el procedimiento nº 82/2024, ha estimado la demanda y declarado constitutiva de despido nulo la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a las partes por no superación del período de prueba al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Para ello parte del contenido de dos correos electrónicos remitidos por la trabajadora demandante a la empresa, al que atribuye la cualidad de indicio de la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su manifestación de la garantía de indemnidad, sin que la empresa hubiese desvirtuado los indicios con la aportación de una justificación objetiva, desvinculada de los hechos sobre los que se construye el indicio de la infracción de dicha garantía, de la decisión extintiva adoptada por la superación del período de prueba.

Previamente descarta la sentencia que la decisión extintiva pueda relacionarse con la incapacidad temporal o con una denuncia penal al tratarse de circunstancias posteriores a la adopción de la decisión empresarial de extinguir el contrato. Además, rechaza que la extinción sea continuación de una situación de acoso laboral, afirmando que no se había aportado por la demandante indicio alguno que permita acudir a las reglas sobre inversión de la carga de la prueba en el ámbito de la protección frente a lesiones de los derechos fundamentales.

En concreto, razona la sentencia de instancia lo siguiente: "A la vista de todo ello, valorando la prueba practicada, y siendo la carga probatoria de la demandante, que es quien tiene que acreditar algún indicio razonable del que se desprenda esa conducta denunciada de hostigamiento por parte del empresario hacia su persona, en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboralpor parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

Respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad la sentencia destaca que del conjunto de denuncias y reclamaciones que relataba la actora solo aparece acreditada la remisión a la dirección de la empresa de dos correos electrónicos fechados los días 6 de septiembre y 10 de octubre de 2023, respectivamente, que trascribe y a los que atribuye la naturaleza de reclamación y al mismo tiempo de indicioque activa las reglas sobre distribución de la carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales.

Respecto del primer correo electrónico señala la sentencia lo siguiente:

"Con fecha de 6 de septiembre de 2.023, a las 10'49 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal:

"Buenos días Modesto,

Tal como me pediste el otro día, te envío la normativa sobre Horas Complementarias

PROBLEMA DETECTADO

Actualmente, el proceder de Ananda en aquellos casos en que un trabajador contratado a Jornada Completa no llega al mínimo de cotización, ya sea porque la Empresa Usuaria le ha quitado horas de trabajo o por cualquier otro motivo no imputable al trabajador, es modificar unilateralmente el contrato de trabajo a jornada parcial sin informar al trabajador ni acuerdo previo. Como te comenté, me parece una práctica de "dudosa legalidad".

POSIBLE SOLUCIÓN QUE PLANTEO

Si en aquellos supuestos en que pensemos que es posible que esto ocurra, contratamos al trabajador a Jornada Parcial de 31 horas y firmamos con él un pacto de horas complementarias, donde se recoja el número de horas complementarias cuya realización posiblemente se requiera, incluso informándole del horario de 40 horas, estas horas entre las 31 horas y las 40 horas serían horas complementarias y se pagarían a precio de hora ordinaria (hora normal), pero nos permitirían tener una flexibilidad de 6 horas semanales. El número que utilizo es 31 horas, porque el 30% de 31 horas son 9 horas (31+9 =40). Creo que estas horas de flexibilidad nos permitirían abordar aquellos casos en que los trabajadores no llegan al mínimo de cotización legalmente, sin necesidad de tener que modificarles el contrato de forma unilateral y sin previo aviso. Incluso podríamos añadir más horas flexibles en algunos casos donde sean necesarias, gracias al apartado "k" del documento que adjunto.

NORMATIVA

Artículo 12.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Orden TA5/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. Un saludo".

Respecto del segundo correo electrónico indica la sentencia: "Con fecha de 10 de octubre de 2.023 , a las 15'28 horas, la trabajadora, DIRECCION001, remitió a Modesto, DIRECCION002, un correo electrónico con el siguiente tenor literal: "Asunto: Dudas Hola Modesto:

En apenas tres días me has repetido en al menos cinco ocasiones que "no tengo ni puta idea de lo que hablo", que " Ruperto se marchó por mi culpa", que " Luis Manuel se está quejando constantemente de mí" y que " Roque se está quejando de mí". En todas estas ocasiones te he respondido lo mismo, que si está tan claro que yo soy el problema de todo, porque según parece no existe ningún otro problema que no sea yo, que por favor me despidas. Estoy en periodo de prueba y creo que. si de verdad es lo que piensas es exactamente lo que deberías hacer.

Lo que no entiendo es que no lo hagas si de veras crees las cosas que me dices. Y si no las crees, no entiendo que lo digas porque hace daño. Con Ruperto apenas tuve trato de hecho coincidimos dos semanas, durante las cuales creo que nuestras comunicaciones duraron menos de 3 horas sumando los "buenos días". Hasta donde yo sé se marchó porque tenía otro trabajo y delante de mí manifestó en numerosas ocasiones que él pensaba que parte de su trabajo. aunque fuese en el futuro iba a ser web. Francamente ignoro si realmente él pudo decir en algún momento que "se iba por mi culpa" o que "yo no tenía ni puta idea". En cualquier caso, no lo escuché ni él me lo transmitió en modo alguno, aunque reitero que apenas nos comunicábamos, a pesar de estar sentados uno enfrente del otro durante 2 semanas o 3. Sin embargo, he escuchado en más de 5 ocasiones echarme en cara que "se marchó por mi culpa" y que dijo que "yo no tenía ni puta idea". Me lo repetiste en varias ocasiones durante la reunión del viernes con IR Soluciones, terceras personas de otra empresa que no conocen a nadie y ni saben nada de Ruperto ni de mí, simplemente para deslegitimar cualquier cosa que dijese en base a la supuesta opinión de un extrabajador con el que apenas coincidí semanas en la oficina. ¿Qué quieres conseguir diciéndome esto? No lo entiendo... ¿Hacerme daño?

Me siento día a día delante de Luis Manuel, con el que creo mantener una relación de trabajo sana y saludable. Sin embargo, tú me repites una y otra vez que él se queja de mí, incluso me has llegado a decir que crees que se puede marchar por mi culpa. Lo llegaste a decir en la reunión del Viernes, delante de dos personas que reitero no nos conocen a nadie. No lo entiendo...

He hablado con Roque en cinco ocasiones en toda mi vida. En la primera llamada, fue a tres y tú nos presentaste. En la segunda llamada, le llamé para decirle que le había enviado los documentos en euskera y catalán. La tercera llamada le informé de que me habías encargado realizar las entrevistas de selección de trabajadores para localizar a un programador que pudiese ayudarle con Cosmos y le pregunté cómo podía formarles y si podía indicarme cómo sería esa formación, hablamos de la dificultad de encontrar este perfil y el problema que ocasiona en la empresa. Esta mañana he tenido la cuarta llamada con Roque, donde le he preguntado cuál era la tabla donde debía introducir los datos en euskera y catalán, y le informaba de que el viernes tuvimos una reunión con una empresa para que nos informasen del coste aproximado que tendría migrar el programa a nuevas tecnologías, o si sería posible una integración con web para generar interfaces de usuario amigables. Él me ha preguntado que qué problemas detecto yo y se los he comentado, él me ha dicho que cree que el problema es la falta de formación y de interés, no la usabilidad. Por parte de nadie ha habido descalificaciones. Pero resulta que tres horas después recibo tu llamada diciéndome que Roque dice que "no tengo ni puta idea" y que "se queja de mi" cuando simplemente le he dado mi opinión a una pregunta que él me ha hecho.

Con todos los respetos, no soy yo la que ha hecho un programa en el que una empresa puede ver las facturas de otras empresas y sus datos de facturación, como ha pasado hoy con Urzante, Liveco y Paneles decorativos. Tampoco soy yo quien ha realizado una página web donde cualquier trabajador introduce el DNI de otro y accede a todos sus datos, nóminas, contratos y documentos. A mi me parecen temas graves que hay que solucionar y por eso busco una solución. Y si creo que la solución puede estar en buscar expertos que nos ayuden a ello, al menos, pido presupuesto. No me dedico a decir que la persona que está manifestando que existen problemas "no tiene ni puta idea". ¿O acaso, me lo estoy inventando?

Ahora tú me prohíbes hablar con él. Y básicamente me dices que, antes de hablar con alguien, tengo que preguntarte a ti. De hecho has llegado a decirme que la conversación que tenido hoy con él de 20 o 30 minutos, debería haberla tenido fuera del horario laboral. cuando estábamos hablando del programa ERP de Ananda ¿Cómo debo entender esto?".

Para la sentencia de instancia "A la vista de tales correos, y dada la proximidad de los mismos a la fecha de extinción del contrato de trabajo de la actora por no superar el periodo de prueba (...) la actora ha acreditado la existencia de indicios suficientes de violación de un derecho fundamental que llevan a alterar la carga probatoria,de forma que corresponde a la empresa demandada justificar y acreditar que la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba está totalmente al margen de dichas reclamaciones y denuncias presentadas por la trabajadora".

En cambio, en la apreciación de la sentencia "la empresa no ha desplegado actividad probatoria suficiente que permita acreditar cuáles han sido las razones que han motivado su decisión. Así, el apoderado de la empresa en el acto del juicio manifiesta que la idea era que la trabajadora fuera la CEO de la empresa, que pudiera dar seguimiento a la misma cuando él y su socio se marcharan, pero que poco a poco no iba cumpliendo las expectativas, que intentó delegar sus funciones en ella, pero paulatinamente perdió la confianza en la trabajadora. En similares términos se manifiesta la testigo Angelina, al relatar en el acto del juicio que el Sr. Modesto le comentó que tenía muchas expectativas en ella pero que no las cumplía porque no llegaban a término. Y, en el mismo sentido Luis Manuel señala en el acto del juicio que Modesto le comentó que no se estaban cumpliendo las expectativas, y que las aplicaciones no llegaban a realizarse.

Sin embargo, y pese a tales manifestaciones, no existe en las actuaciones ningún otro elemento objetivo de prueba que corrobore las mismas, tales como Informes, auditorías, etc., que acrediten una falta de aptitud o posibles incumplimientos por parte de la trabajadora que justifiquen la decisión de la empresa. Y teniendo en cuenta la cualificación de la actora, que fue contratada como coordinadora profesional, nivel profesional 0, con enseñanzas universitarias de segundo ciclo, es decir, con plena formación, y que nada se aduce en la comunicación respecto a los motivos tenidos en cuenta para proceder a la extinción de su contrato, debe concluirse que estos motivos no existían, o, en su caso, que los indicios apuntados por la trabajadora, de represalia o castigo ante distintas denuncias sobre actuaciones de la empresa realizadas por la trabajadora ante el Sr. Modesto, fueron el verdadero motivo de la decisión extintiva del contrato, que, por tanto, es nula por vulneración de la garantía de indemnidad".

Disconforme con la sentencia, recurre en suplicación la parte actora, por motivos de revisión fáctica, y la empresa condenada, con motivos de revisión fáctica y de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS. La parte actora ha impugnado el recurso de la empresa.

SEGUNDO.-Recurso de la demandante fundado en la revisión de los hechos declarados probados

Solicita la parte actora, en primer lugar, y con en base al documento nº 6 de los aportados con la demanda, consistente en el registro horario del mes de julio y además en base al documento 4.1 del documento 7 de la demanda (diversos correos electrónicos entre Dª Bárbara y la empresa), se modifique el hecho probado primero de manera que quede redactado de la siguiente forma:

"Doña Bárbara ha venido prestando servicios para la empresa ANANDA GESTIÓN ETT SL, en el centro de trabajo situado en Logroño (La Rioja), con antigüedad desde el 13 de julio de 2023, con la categoría profesional de coordinadora, nivel profesional 0 (grupo 7), y un salario anual bruto de 30.000 €; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con horario de trabajo de 9 a 14 horas y de 15 a 18 horas".

El motivo se desestima porque no cumple las exigencias de la revisión fáctica en el recurso extraordinario de suplicación, no siendo un documento literosuficiente y que, además, ha sido valorado por la magistrada de instancia, expresando las razones por las que, valorando otras pruebas, llega a la conclusión de cuál es la fecha de inicio de la relación laboral, no coincidente con la reclamada en demanda, pretendiendo la parte sustituir el criterio interpretativo objetivo e imparcial de la magistrada de instancia por el subjetivo e interesado propio, lo que no cabe admitir.

Como segundo motivo de revisión fácticala recurrente señala que "en base a los documentos 1 y 31 del documento 7 de los aportados al juicio oral por la actora, consistentes el documento 31 en un correo electrónico remitido por D. Modesto a la actora y a su socio D. Cornelio el día 29/11/2023 a las 13:02 horas y el documento 1 consistente en un correo electrónico de respuesta al anterior enviado por Dª Bárbara a D. Modesto y a su socio Cornelio el 11/12/2023 a las 10:30 horas, se adicione al hecho probado séptimo" lo que señala, pasando a transcribir el contenido de los correos.

De nuevo se incumplen las exigencias de la revisión de hechos en suplicación,no siendo los documentos aportados literosuficientes y expresamente valorados en instancia, rechazando de forma motivada su eficacia probatoria. Señala al respecto la sentencia que los hechos probados resultan de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio.

Pero, añade, "en relación al documento nº 7 acompañado con la demanda (a salvo de los correos electrónicos aportados como documentos nº 5 y 25 dentro de ese documento 7, que han sido reconocidos en el acto del juicio en el interrogatorio de Modesto), el cual es un archivo zip que comprende 41 documentos, cuyo contenido ha sido íntegramente impugnado de contrario, el mismo, no ha sido valorado al tratarse de un grupo de documentos privados (correos electrónicos, documentos elaborados por la propia trabajadora donde narra una serie de hechos, conversaciones de whatsapp y trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto), que han sido impugnados de contrario y cuyo contenido no ha sido acreditado por ningún otro elemento objetivo de prueba".Destaca, a continuación, que "En relación a la trascripción de conversaciones aportadas como documento nº 27, 26 y 35 dentro de ese documento nº 7 acompañado de la demanda, se trata de una trascripción de supuestas conversaciones mantenidas entre la trabajadora y Modesto, las cuales, por la forma de aportación han de tener la consideración de documento privado, y, por los motivos señalados, no pueden ser objeto de valoración".

Pero, además, de no cumplir las exigencias para la revisión fáctica, debemos tener en cuenta otra circunstancia relevante que impone la desestimación del motivo y del recurso que formaliza la parte actora. Se trata de la circunstancia de que formalizar el recurso solo por motivo de revisión fáctica, sin acompañarlo con ningún motivo destinado a la revisión del derecho aplicado, lo cual determina de manera necesaria que se desestime el recurso.

Como bien señala la parte impugnada, el recurso interpuesto carece de motivo alguno que tenga por objeto "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia" previsto en el artículo 193 c) LRJS; y tampoco contiene cita formal válida de algún precepto legal sustantivo o de doctrina jurisprudencial que el recurrente pudiere estimar infringidos en la resolución que impugna. Pues bien, la revisión fáctica de la sentencia tiene un carácter accesorio o instrumentalrespecto de la finalidad última de este recurso extraordinario, que no es otra sino la de examinar el derecho aplicado en la resolución que se recurre,examen que en este caso ni siquiera se solicita.

Un ataque a un hecho probado, solo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, que sirva para modificar el fallo de instancia, y, como ya hemos expuesto, no existe en el recurso argumentación jurídica alguna posibilitadora de una variación de la parte dispositiva de la sentencia.

Semejante omisión del recurso implica la frontal inobservancia de lo normado en los artículos 193.c) y 196.2 de la LRJS, puesto que la suplicación es, como hemos declarado anteriormente, un recurso de carácter extraordinario en el que la actividad de la Sala queda limitada a la pauta marcada por el recurrente, ya que los principios dispositivo y de rogación, como rectores del proceso, limitan la capacidad jurisdiccional para conocer, situándola en los estrictos límites con que la esencial condición de la congruencia debe cumplirse en la resolución judicial, sin invadir asuntos no debatidos ni tampoco aspectos extraños a la controversia, aunque pertenezcan al objeto litigioso, actuando de tal manera aquéllos principios con mayor vigor en sede de recurso extraordinario, en que la cognitio del tribunal queda sujeta a dicho marco, no sólo en los aspectos fácticos del pleito, sino también en cuanto atañe a sus definiciones jurídicas e incluso a la provisión normativa del proceso, salvo en aquello que signifique lesión del orden público, lo que no acontece en el presente supuesto. Así lo ha declarado reiterada jurisprudencia

La ausencia de censura jurídica alguna a la sentencia dictada en la instancia lleva consigo el rechazo del recurso,pues en el mismo no se alega la inaplicación o aplicación indebida de norma alguna capaz de variar el sentido de la resolución impugnada.

En definitiva, por todas las razones expuestas, el recurso de la parte actora no cumple con las exigencias legales mínimas para posibilitar la modificación ni la revocación de la sentencia dictada en la instancia, lo que determina la necesidad de desestimarlo.

TERCERO.-Revisión de los hechos probados en el recurso de la empresa

Solicita el recurrente que se complete el hecho probado quinto para incluir la fecha de alta médica del proceso de incapacidad temporal seguido por la actora por su transcendencia respecto del devengo de los salarios de tramitación.

La redacción del hecho quedaría así: "Con fecha de 22/12/2023 la trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común, con diagnóstico de "Sensación de ansiedad/Tensión/Nerviosismo", siendo dada de alta el 31/07/2024".

Debe estimarse la revisión al resultar de manera indubitada del parte de alta médica emitido por el Servicio Público de Salud, aportado como prueba documental, y resultar relevante para determinar el alcance del pronunciamiento sobre devengo de los salarios de tramitación.

CUARTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre alteración sustancial de la demanda y la incongruencia de la sentencia

1.Como motivo de censura jurídica la empresa invoca la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva y la incongruencia de la sentencia por construir los indicios sobre la infracción de la garantía de indemnidad sobre hechos que no se mencionaban en la demanda,afirmando que se ha producido una alteración sustancial que le causa indefensión. Se refiere la recurrente a que los dos correos electrónicos que ha tenido en cuenta la sentencia para considerar que se han aportado indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad no fueron alegados por la trabajadora en la demanda ni en el acto del juicio en el trámite de ratificación, causándole indefensión la modificación sustancial de los términos del debate procesal una vez contestada la demanda.

Aunque se haya mencionado como motivo del recurso el de censura jurídica - letra c) del art. 193 de la LRJS-, a la vista de su contenido debemos reconducirlo al motivo previsto en la letra a) del artículo 193 de la LRJS, realizando una aplicación de la normativa procesal que atienda no solo a la mera formalidad, sino al verdadero contenido del motivo de impugnación de la sentencia.

2.En concreto, en el motivo la recurrente invoca la infracción "del derecho a la tutela judicial efectiva - art. 24.1 CE -, en relación con los art. 80 y 104 , 85.1 y 2 , 88.1 y 2 , 97 y 202.2 LRJS , así como los art. 218 , 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria, sobre los hechos de la demanda de despido, la imposibilidad de variar los mismos causando indefensión, así como la forma en que se ha de contestar a la demanda, sujetándose a los términos del debate al que asimismo ha de estarse por el Tribunal a la hora de dictar sentencia. Así, se interesa se excluya del debate la toma en consideración por la sentencia como indicios de discriminación los dos correos de 5/9/2023 y 10/10/2023 , por incongruencia extra petita en relación con los términos de la demanda a los que se sujetó la contestación a la demanda, lo que permitirá declarar ajustado a derecho el cese por realizarse dentro del periodo de prueba ex art. 14 ET -tras haberse desestimado en sentencia las demás cuestiones-, que, en consecuencia, asimismo, se entiende asimismo infringido".

En el desarrollo del motivo del recurso destaca el recurso que "en fase de prueba y conclusiones se introdujo por la parte actora un hecho del cual no se hizo mención ni en la papeleta de conciliación, ni en el escrito de demanda, ni en la intervención inicial efectuada en el acto de juiciodonde se manifestó que nada había de alterarse de los términos de la demanda (min 0:00:47), ni posteriormente, tras la contestación a la demanda, que, por tanto, ha de ser tenido como una variación sustancial de la demanda vedada por lo previsto en el art. 85.1 de la L.R.J.S ., debiendo quedar el referido hecho fuera del debate y de la valoración judicial, sin que pueda suponer -como finalmente comporta- la ratio decidendi de la sentencia".Añade que "en la ratificación de la demanda (min 0:11:00 a 0:13:00) nada se añade por la representación letrada de la parte actora en relación a los dos concretos correos electrónicos y su eventual consideración como indicios de discriminación que pudieran estar en el fundamento de las decisiones empresariales, que desafortunadamente -y pese a no constituir el debate procesal- han sido considerados como indicios sobre los que se sustenta la garantía de indemnidad, contraviniendo el art. 80 , 85.1 , 85.2 y 399.2 y 405.2 LEC , de aplicación supletoria".

Insiste el recurso en que la sentencia incurre en incongruenciay en la alteración del objeto del proceso porque en la demanda no se individualizaron esos correos como base de la garantía de indemnidad, limitándose a invocar con carácter general la garantía de indemnidad con base en cuestiones genéricas, "sin individualizar ni identificar como base de la acción los correos y/o su contenido, que no constituían el fundamento de la pretensión".Con ello la sentencia quebranta "la esencia del principio de igualdad de armas que ha de regir todo proceso, por lo que se interesa se excluya del elenco indiciario a considerar los correos de 6/09/2023 y 10/10/2023, revocando el pronunciamiento de nulidad por garantía de indemnidad al no existir indicios bastantes y/o, en su caso, desestimando la pretensión de nulidad".

Concluye el motivoseñalando que "previa exclusión del debate de los dos correos como indicios sobre los que pivotar la denunciada vulneración del derecho de indemnidad -en tanto que la postura y defensa de esta parte no se dirigió a combatir en la contestación a la demanda aquello que no estaba expresamente recogido en la demanda, donde no se referenciaban siquiera esos correos-, se interesa la desestimación de la demandaal no existir despido alguno, sino válida terminación del contrato por no superación de un periodo de prueba que expresamente ha sido admitido en la sentencia de instancia, así como que por la Sala que declare la válida extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, que no sólo no constituye represalia frente a nada, sino una actuación empresarial legítima, y lógica atendida la pérdida de confianza y la relación existente con el administrador y los compañeros (...)".

3. El motivo se desestimaal resultar evidente que la sentencia no es incongruente y resuelve sobre las pretensiones planteadas en la demanda, que no ha sido alterada en ningún momento al haberse alegado por la actora la nulidad de la decisión extintiva por vulneración de la garantía de indemnidad al considerar la actuación empresarial un acto de represalia a diversas actuaciones de la trabajadora, entre las que se mencionaban de forma expresa las que reflejaban los correos electrónicos.

4.En efecto, en el hecho tercero de la demanda se desarrollan los hechos sobre los que la parte construye la pretensión de nulidad de la extinción del contrato de trabajo y, entre ellos, los que la parte considera implican la vulneración de la garantía de indemnidad, relatando distintas circunstancias y entre ellas que quedan reflejadas en el contenido de los correos electrónicosa que se refiere la sentencia recurrida. Ciertamente, en el hecho tercero de la demanda no se mencionan como fuente de prueba a los correos, pero sí los hechos que se relatan en los mismos, que se aportan junto con la prueba documental de la demanda, de los que ha tenido la recurrente completo conocimiento.

5. Así señala la demandaque "la decisión de dar por concluida su relación laboral está motivada y trae causa de una clara vulneración de derechos fundamentales, ya que existe en la actuación de la empresa una vulneración de derecho de indemnidadcomo parte del derecho de tutela judicial efectiva ( art.24 ET ), cuyas denuncias generan la actuación de la empresa,así como una clara vulneración de su derecho a la integridad física y moral, derecho a la dignidad del trabajador ( art. 10 CE ), y que incluye también la protección a la salud, garantizado por el artículo 15 CE , con una clara conexión entre su baja médica y la actuación de la empresa, así como vulneración de su derecho a la intimidad, y al honor ( art.18 de CE ) ya que la decisión de la empresa viene motivada:

-Por haber puesto en conocimiento de la misma que se estaban modificando contratos de trabajadores de ETT a final de mescuando las horas no llegaban a jornada completa, para evitar pagar las cotizaciones correspondientes, sin informar a los trabajadores y de forma unilateral.

-Denunciar que el programa de gestión bloqueaba el pago de la nómina de los trabajadores contratados por la ETT cuando les faltaba algún documento, pero no podían comprobar qué documento les faltaba, indicando el administrador de la empresa que ya sabían que era "totalmente anticonstitucional", y que si les denunciaba alguno "¡pues mala suerte!" pero que es que llevamos montones de años y no nos ha denunciado todavía nadie".

-Que había denunciado que había que implementar un plan de igualdad y un canal de denuncias, porque le habían llegado quejas de compañeras de comportamiento irregulares de miembros de la empresa, pero la persona que lo tenía que hacer manifestó que el administrador Modesto había manifestado que cualquiera que lo denuncie iba a ser despedido.

-Denunciar que había un trato desigual en el salario que cobraban las mujeres.

-Por haber pedido explicaciones el 11 de diciembre de 2023 que cual era el motivo de haberle cambiado de funciones, desautorizando lo que hasta ahora estaba realizando, pidiendo que se le informara sobre lo que debía hacer, y que se informara al resto de los trabajadores, para que no se dirigieran a ella para realizar tareas que ya no debía hacer, encomendándole tareas como hacer una empresa en China.

-Haber denunciado que se estaba incumpliendo la ley de protección de datos porque cualquier trabajador de Ananda tenía acceso a todos los datos de carácter personal de todos los clientesde Síntesis Económica y viceversa, no solo a sus datos sino a todos los clientes de Síntesis (DNI, certificados médicos, demandas, requerimientos de embargo, y también de los otros trabajadores de Ananda, sin tener la custodia adecuada de los datos que manejaban, siendo muchos de ellos altamente sensibles, y especialmente protegidos,pudiendo ser jaqueados los datos y sin ser avisados los usuarios de ello, volviendo a insistir la trabajadora en estas cuestiones en días previos al despido (20 de diciembre de 2023), o posibles escuchas privadas en la oficina (21 de diciembre de 2023)

-La trabajadora se encuentra de baja médica desde ese día 22 de diciembre de 2023, por ansiedad, provocada por la situación que estaba viviendo en el trabajo

-La trabajadora en fecha 24 de diciembre de 2023, formuló denuncia en el Juzgado de Instrucción en funciones de guardia de Logroño (La Rioja) frente a Modesto (uno de los titulares administrador de la empresa), y esta circunstancia es puesta en conocimiento a la persona empleada de la empresa que la llama el día 26 de diciembre de 2023, para preguntarle el motivo de no haber ido a trabajar, donde dice que estaba de baja médica, y por lo tanto suspendida de su obligación de ir a trabajar. Acto seguido a las 11:06 horas le llega la comunicación por correo electrónico de que procedían a extinguir su relación por no haber superado el periodo de prueba, y el día 27 de diciembre de 2023 se lo comunican por burofax".

6.Por lo tanto, el contenido de los correos electrónicos sí viene mencionado en la demanda como invocación expresa de la infracción de la garantía de indemnidad, luego no hay incongruencia ni alteración sustancial demanda ni indefensión.

Confunde la recurrente el hecho de que no se haya mencionado la fuente de la prueba en la demanda -los dos correos electrónicos- con lo único relevante a efectos de configurar la pretensión ejercitada, como es que el contenido de los correos sí queden expresados y recogidos en la demanda, lo que excluye que estemos ante un supuesto de introducción extemporánea de hechos nuevos en el debate en el acto del juicio, con alteración sustancial de la demanda. Nada más lejos de la realidad. Aquí la trabajadora denunció el acoso laboral y la garantía de indemnidad en la demanda y recoge fácticamente a qué lo vincula, mencionando denuncias de irregularidades e incumplimientos normativos y, en concreto, los dos referidos a la modificación unilateral de los contratos de trabajo a tiempo completo, con incidencia en el devengo y pago de cotizaciones, y a la infracción de normativa sobre protección de datos personales, que son precisamente a los que se refiere los dos correos electrónicos aportados como prueba documental con la demanda y que la sentencia valora a los efectos de resolver sobre la vulneración de la garantía de indemnidad.

La sentencia resuelve en los estrictos términos en que quedó planteado el debate entre las partes. No es incongruente y no resuelve sobre la base de una alteración sustancial de la demanda, al tiempo que ninguna indefensión se ha producido porque la empresa desde la demanda conoció lo que se invocaba por la parte actora y, además, se aportaban con la demanda los correos electrónicos valorados en la sentencia.

QUINTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre actuación de mala fe, abuso de derecho y fraude de ley por iniciar una incapacidad temporal sin causa e interponer una denuncia penal falsa con el objetivo de obtener un fraude procesal

1.En nuevo motivo de censura jurídica se denuncia "la vulneración de los artículos 6.4 , 7.2 , y 1258 del Código Civil , artículos 103 y ss de la LRJS , reguladores del proceso por despido, y el inicio de una IT e interposición de una denuncia (falsa) al único objeto de procurar fraudulentamente una estafa/fraude procesal, al producirse abuso de derecho y fraude de ley en el planteamiento de la demanda y la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo en sentencia de 25 de septiembre de 1996 y la sentencia de Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 27 de octubre de 2005, Rec. 38/2005 ".

En el desarrollo la recurrente señala que "No es posible la utilización torticera de los derechos fundamentales, empleándose como herramienta para blindarse entre el legítimo ejercicio de potestades empresariales. En este caso podemos comprobar que se produce lo que la doctrina hadenominado "banalización del ejercicio de los derechos fundamentales", siendo que a los elementos tradicionales de la institución del derecho de indemnidad (conexión causal entre acción y reacción), se suma otro consistente en el requisito de que el ejercicio del derecho se produzca dentro del marco de la buena fe (...) Efectivamente, el ejercicio de buena fe de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo de las actuaciones del trabajador que puedan dirigirse a causar cualquier tipo de daño al empresario, y en este caso, es evidente que la actora inició una IT y presentó una denuncia, sabiéndose cesada, al objeto de poder luego fundar una demanda en la que, con claro fraude procesal, sostener que había sido objeto de represalia.

El hecho de que una vez tenía conocimiento la actora de que iba a ver extinguido el contrato, inicie una IT y presente una denuncia para fraudulentamente luego argüir que no conocía tal decisión empresarial y que el cese obedece a que ella trasladó verbalmente estar de baja, supone una fraude manifiesto lo que desmonta la sentencia, una vez se constata y recoge en el ordinal no sólo como conocía la actora lo que iba a suceder, procurándose artificiosamente unos indicios de discriminación que no eran tales, para ulteriormente pretender con base a ello que se declare la nulidad de un despido inexistente, engañando sin ambages a los Tribunales. Por ello, lejos de haberse declarado nulo el despido, debió haberse procedido a la imposición de una multa por mala fe procesal, lo que dejamos interesado desde este momento, con base al art. 97.3 LRJS , al buen criterio de la Sala.

En consecuencia, existe abuso de derecho en la pretensión de que se declare el despido nulo por vulneración del derecho a la indemnidad, lo que por sí sólo bastaría para desestimar tal pretensión, conforme el artículo 6.4 y 7.2 del Código Civil ".

Lo mismo sucede con el fraude de ley, vulnerándose el artículo 6.4 del Código civil , pues entendemos que, con dicha actuación por parte de la trabajadora se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, y, en este caso, el procedimiento de impugnación de despido regulado en el artículo 103 y siguientes de la LRJS , desde luego que no tiene por objeto amparar actuaciones procesales manifiestamente fraudulentas.

En definitiva, en nuestro caso, como en el de la sentencia arriba referenciada, debiera desestimarse la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la trabajadora (como en aquel caso en el de la representación social), al haber actuado durante el procedimiento de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa "manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho". Así, se actúa, en claro detrimento del interés empresarial, que se ve atacado por la creación de hechos preconstituidos, única y exclusivamente, para servir de indicios y procurar invertir la carga de la prueba en este procedimiento, pretendiendo hacer presumir que el cese es reacción a éstos, cuando como resulta del relato factico, la trabajadora conocía que le iba a llegar la comunicación de no superación de periodo de prueba, lo que determina la necesidad de desestimar la demanda".

El motivo se desestima al resultar intranscendente y porque se construye de espaldas a lo que realmente resuelve la sentencia recurrida.Lo cierto es que la sentencia precisamente desestima de forma expresa las alegaciones sobre la denuncia penal, el acoso laboral o la situación de baja médica porque se fundan en hechos posteriores a la comunicación de finalización de la relación laboral por no superación del periodo de prueba y desvinculados de tal decisión. Por lo demás, ningún dato fáctico declara probado la sentencia sobre el que construir la mala fe, el abuso del derecho, el fraude procesal o la actuación en fraude de ley, a que se refiere el motivo de suplicación, sin que, al mismo tiempo, la parte recurrente haya intentado introducir los hechos sobre los que pueda sustentar sus afirmaciones y alegaciones por el cauce adecuado de la letra b) del artículo 193 de la LRJS, por lo que el motivo, en definitiva, debe desestimarse al limitarse a hacer supuesto de la cuestión.

SEXTO.-Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre la garantía de indemnidad

1. En el tercer y cuarto motivos de censura jurídicala recurrente denuncia la infracción del apartado 2 del art. 108 LRJS, del apartado 5 del artículo 55 del ET, los arts. 14 y 24.1 de la Constitución Española y 17.1 ET, así como la inaplicación del art. 14 ET, sobre el periodo de prueba, "dado que consideramos que en ningún caso se ha vulnerado la garantía de indemnidad y/o el derecho a la igualdad, no existiendo indicio suficiente, infringiendo así mismo la doctrina contenida y jurisprudencia citada a lo largo del motivo" (motivo tercero)o, en el caso de que se considere que sí existe indicio suficiente, porque no se haya apreciado que "la empresa ha acreditado suficientemente la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales"(motivo cuarto).

Destaca que para que se pueda considerar que estamos ante una vulneración del derecho de garantía de indemnidad es exigible "que la persona trabajadora aporte un indicio suficiente y, sólo en ese caso, viene obligada empresa a aportar justificación objetiva y razonable de que la causa de la medida obedece a motivos ajenos a ello (...) y a quien corresponde la carga de la prueba de dicho indicio es a la persona trabajadora".Añade que "la Juzgadora de instancia basa el indicio de vulneración en el hecho de que la trabajadora remitió dos correos electrónicos a D. Modesto el 6 de septiembre del 2023 y 10 de octubre de 2023, trascritos en el ordinal séptimo de la sentencia, lo que ha de ser puesto en el contexto de contratación el 3 de agosto de 2023 y la finalización del contrato el 26 de diciembre de 2023, decidida cuatro días antes, según consta en el relato fáctico. Como se suele indicar en sede penal, indicios es algo que es más que sospecha, pero menos que prueba, porque si fuera prueba no sería preciso invertir la carga de la prueba, o mejor dicho, como explica esa Sala, aligerar la carga al trabajador. Con todo, no basta cualquier discrepancia previa entre las partes para inferir de la misma el origen de la decisión laboral impugnada, sino que tiene que tener cierta entidad y, si hablamos de garantía de indemnidad, tiene que haber un elemento objetivo precursor que constituya una reclamación -legítima o no- del trabajador y un elemento desencadenado o represalia".

En el recurso se indicaque en la sentencia de instancia se descartó que el cese tenga que ver con la denuncia penal o la situación de incapacidad temporal, por ser actos posteriores al cese, de manera que solo atendió a los dos correos remitidos por la actora, "pero en ninguno de ellos nos encontramos ante una previa reclamaciónjudicial, ni una denuncia a la Inspección. Tampoco, de la lectura de los dos correos se advierte la existencia de aviso o amenaza alguna de acudir a los Juzgados o a la Inspección de Trabajo,si no se actúa en un determinado sentido. No constituyen una reclamación de la trabajadora".En un caso -el correo de 6 de septiembre de 2023- tan sólo se hace un informe interno sobre lo que la trabajadora considera que la empresa está haciendo mal, que incluso tiene errores -como por ejemplo considerar que el trabajador a tiempo parcial puede llegar a realizar la jornada completa-, planteando una posible solución, pero desde luego no resulta del mismo reclamación de ningún tipo a la empresa, que pueda resultar el antecedente causal del cese,que por otro lado resulta lógico, al estar en periodo de prueba y acreditarse la existencia de un conflicto. Ni siquiera se trata de una denuncia pública, por la que se hubiera podido poner en conocimiento de la Administración u organismo público una eventual irregularidad que realiza la empresa -y menos de carácter netamente laboral-. Es un informe supuestamente bienintencionado, que no contiene ninguna reivindicación, y se dirige sólo al responsable de la empresa, en búsqueda de soluciones, a nadie más. Tampoco se trata de una denuncia de irregularidades ante un organismo. Por tanto, podemos apreciar que la no superación del periodo de prueba está desvinculada de la denuncia, sencillamente porque no hay ninguna denuncia (...).

Lo mismo indica el recurso respecto del segundo correo electrónico de 10 de octubre de 2023, en el que se reflejan comentarios de la trabajadora, que llega a indicar a la empresa que ponga fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, pero que tampoco incorpora reclamación alguna de la trabajadora que permita aplicar la garantía de indemnidad.

Para la empresa recurrente "dos correos tan alejados en el tiempo de la decisión extintiva, en el desarrollo del periodo de prueba, son manifiestamente insuficientes para generar una sospecha razonable de represalia cuando se analizan en el contexto completo de la relación laboral que duró unos meses. La jurisprudencia exige que el indicio no sea una mera alegación, sino que permita deducir la posibilidad de la lesión al derecho fundamental, superando un umbral mínimo de conexión, siendo evidente que dos correos, desde los que transcurren dos meses y medio/ tres meses y medio en un lapso total de algo más de cinco meses de relación laboral, no cumplen con este estándar de suficiencia, como para convertirse en un indicio de discriminación".(...) "La decisión extintiva no fue una reacción a los correos, sino el resultado de hechos posteriores y de una valoración continuada del desempeño, que condujeron a la decisión final una vez se constató que el perfil de la persona no era el adecuado para el desarrollo de las importantes responsabilidades para las que había sido contratada".

En todo caso, si se admitiese la concurrencia de indicios, para la recurrente "el desistimiento empresarial del contrato de la actora en el periodo de prueba pactado encuentra acomodo legal, siendo una decisión lógica ante la falta de confianza y el episodio del 22 de diciembre de 2023 en el que se dispuso no proseguir con la relación laboral, lo que expresamente de forma verbal se transmitió anunciando la futura recepción de una comunicación al respecto, sin que nada tuvieran que ver en esa decisión los dos correos a los que la sentencia otorga relevancia indiciaria".

2. Derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en su dimensión de la garantía de indemnidad

2.1.La garantía de indemnidad aparece reconocida como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva desde las STC 7/1993 7 14/1993. Implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales para quien los protagoniza.En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la persona trabajadora de la tutela de sus derechos.

La garantía de indemnidad en este ámbito no se vincula a ningún derecho fundamental sustantivo de la persona trabajadora, sino que tiene carácter instrumental para facilitar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, anulando toda actuación empresarial en represalia o dirigida a entorpecer o disuadir del ejercicio de los derechos laborales ante los tribunales de justicia.

Reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos.

En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero, y STS 1359/2024, de 20 de diciembre de 2024, rec. 523/2024).

2.2.La construcción de la garantía en la doctrina constitucional tiene expreso reconocimiento normativo.El propio TC ha destacado que la prohibición de medidas perjudiciales para el trabajador como respuesta al ejercicio de la tutela de sus derechos se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, que expresamente excluye de las causas válidas de extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o participado "en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o recurrir ante las autoridades administrativas competentes"; y del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, que configura como tal el "ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( STC 7/1993, de 18 de enero, y STC 148/2025, de 9 de septiembre).

A esas referencias normativas es necesario añadir -como destaca la reciente STC 148/2025), aunque sea en relación con la garantía de indemnidad y la prohibición de represalias frente a quejas o reclamaciones vinculadas con la concreta lesión de derechos fundamentales o la denuncia de otras situaciones singulares, el art. 9 de la Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , en lo que se refiere a la presentación "de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres"; los arts. 4.1, segundo párrafo, y 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio ,integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en lo que se refiere a "intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto"; el art. 36 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero ,reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en lo que se refiere a haber presentado una comunicación sobre determinadas materias vinculadas con la prevención y detección de incumplimientos normativos; y el art. 12.3 de la Ley Orgánica 5/2024,de 11 de noviembre , del derecho de defensa, en el que se establece que "[l]as personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa".Igualmente, los arts. 17 y 18.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 , relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea-todavía pendiente de transposición-, que establecen que "[l]os Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos trabajadores que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva" y "[l]os Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido de trabajadores, por haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva", respectivamente.

2.3. Es relevante destacar la evolución de la garantía de indemnidad en la doctrina del Tribunal Constitucional, ensanchando la protecciónno solo frente a las represalias ante el ejercicio de la acción judicial manifestada con la presentación de la demanda, sino ante la realización de actos previos al acudimiento a la vía jurisdiccional.Pero siempre y en todo caso vinculados al ejercicio y defensa de los derechos laborales frente al empleador.

En este sentido, la STC 148/2025 señala que la construcción por la jurisprudencia constitucional de la garantía de indemnidad, como manifestación extraprocesal del derecho a la tutela judicial efectiva, responde a una progresiva evolución en la que cabe distinguir, al menos, los tres momentos relevantes siguientes: (i)El reconocimiento de la garantía de indemnidad en las SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero, en los casos del previo ejercicio de acciones judiciales o del desarrollo de actos preparatorios legalmente necesarios para su ejercicio. (ii)Una primera ampliación de esa garantía en la STC 55/2004, de 19 de abril, en los casos de actuaciones previas no imperativas cuando del contexto se deduzca que están directamente encaminadas al ejercicio de acciones judiciales(por ejemplo, reclamaciones de abogado en la STC 55/2004). Y (iii)una segunda ampliación de esta garantía en la STC 75/2010, de 19 de octubre, en los casos de denuncias dirigidas a la Inspección de Trabajoy Seguridad Social, en el ejercicio de su función legal de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social, exigencia de las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.

En este contexto evolutivo, la STC 148/2025 ha admitido la aplicación de la garantía constitucional de indemnidad a las reclamaciones ante quienes ejercen la representación legal de los trabajadores-comités de empresa y delegados de personal- en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con la empresa, dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el 64.7 a) 1 ET, y obtener con ello la satisfacción de lo que consideran sus intereses legítimos en evitación de un proceso judicial.

Razona al respecto que "a la representación legal de los trabajadores, que se configura como una manifestación del derecho de participación en la empresa del art. 129.2 CE, se le reconoce normativamente funciones no solo de vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral sino del ejercicio de acciones legales ante el empresario. Ello determina que esta representación, conformada como un instrumento para el control de las decisiones empresariales que atenten contra los intereses de los trabajadores a los que representan, asuma legislativamente una especial posición de intermediación entre sus representados y el empleador en caso de un eventual incumplimiento de la normativa laboral que afecte a los primeros, dotándole de un valor relevante a su condición de cauce intermedio entre la reclamación y su resolución judicial o extrajudicial. Es decir, la representación colectiva tiene como finalidad institucional la protección -en el plano de la autonomía colectiva y con los medios de la que esta dispone- de los intereses de los trabajadores, y a la vez estos mismos órganos de representación constituyen, desde el espacio de su autonomía, una instancia de resolución del conflicto planteado mediante su negociación y posible acuerdo con la empresa o la iniciación de otras acciones legales. De ese modo, esta función a desarrollar a partir, entre otras posibilidades, de las reclamaciones que puedan plantear los trabajadores resulta particularmente apta para dirimir las controversias que pudieran surgir entre los trabajadores y la empresa y, con ello, constituirse como un sistema útil para la evitación de los procesos judiciales. Se trata, por tanto, de un supuesto que cumple esta consideración de ser apta para la evitación de procesos judiciales, utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

Añade otro argumento para extender a estos supuestos la aplicación de la garantía, destacando que "tratándose de una función de intermediación encomendada normativamente a la representación legal de los trabajadores, la reclamación que ante esa representación pudieran plantear los trabajadores es de carácter reglado y revestida de unas mínimas formalidades, lo que, en principio, permite deducir sin gran dificultad que no puede excluirse que sea una actuación del trabajador directamente encaminada, en caso de fracaso, al eventual ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por tanto, este supuesto también cumple esta consideración de que, en atención a las circunstancias concurrentes, permita evidenciar el posible ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales,utilizada por el Tribunal para determinar la extensión del ámbito de aplicación constitucional de la garantía de indemnidad".

2.4.Pero la STC 148/2025 nos recuerda que la garantía de indemnidad, a pesar de la relativa funcionalidad autónoma de la que aparece revestida en el ámbito de las relaciones laborales, se conforma, desde una perspectiva constitucional, como una concreta dimensión del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) . El fundamento de su reconocimiento constitucional reside en la evitación del efecto desaliento o disuasorio que supondría la desprotección de los trabajadores frente a los eventuales perjuicios que se les pudiera irrogar en sus relaciones laborales como consecuencia de haber ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva en defensa de intereses que consideran legítimos frente a su empleador. Por eso, al delimitar los contornos de la garantía, nos recuerda de forma expresa que solo cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad aquellas actuaciones de los trabajadores que se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia de la tutela constitucional que se dispensa al derecho reconocido en el art. 24.1 CE .Dicho de otro modo "(...) cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones"( STC 148/2025).

2.5.Por la transcendencia para resolver el presente recurso de suplicación debemos insistir en que la ampliación de la garantía de indemnidad en la doctrina constitucional se vincula siempre a aquellas actuaciones previas al acceso a los tribunales que ponen de manifiesto que se está reclamando extrajudicialmente un derecho laboral con vistas a su actuación judicialcaso de no ser admitido o reconocido tras dicha actuación extraprocesal. Lo que es exigencia lógica en la medida en que la garantía no es sino contenido del derecho a la tutela judicial efectiva, lo que impone esa vinculación, sin extender la protección a cualquier otra denuncia o queja en la que no se estén reclamando derechos o en la que no se ponga de manifiesto que es acto previo al posible ejercicio de la acción judicial en defensa de los derechos laborales.No estamos aquí en el ámbito de protección del informante de incumplimientos normativos, con derechos afectados distintos (en particular derecho fundamental de información y libertad de expresión) y con su propio régimen jurídico.

En este sentido, en la STC 55/2004,de 19 de abril , se amplió de modo explícito el ámbito de protección de la garantía de indemnidad a aquellos supuestos en los que, existiendo un acto preparatorio o previo para el ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, no tuviera la consideración legal de necesario para el acceso a la jurisdicción como era, en aquel caso, la remisión por el abogado del trabajador de una carta a la dirección de la empresa con una reclamaciónvinculada con el desarrollo de la actividad laboral. A esos efectos, el Tribunal incidió en los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos como algo útil o deseable, que es la finalidad pretendida por reclamaciones extrajudiciales previas, concluyendo que "el objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto,que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Lo mismo ocurre en los supuestos de denuncias ante la ITSS.La STC 182/2005, de 4 de julio, ante la remisión de una carta al presidente de la empresa exponiendo una determinada situación laboral, anunciando la voluntad de hacer efectivos los derechos reclamados incluso judicialmente, seguida de una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, afirmó que "esas circunstancias podrían dar lugar, en una consideración autónoma, a la aplicación de la doctrina sentada en nuestra aún reciente STC 55/2004, de 19 de abril, según la cual, si se acredita que el objetivo de una reclamación extrajudicial era evitar el proceso, puede llegar a extenderse la garantía de la indemnidad del art. 24.1 CE a esa actividad previa no imperativa,pero conveniente y aconsejable, siempre que del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquella está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

Resuelve en el mismo sentido la STC 75/2010, de 19 de octubre. En aquel caso, el Tribunal consideró que una denuncia previa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por una supuesta situación de cesión ilegal de trabajadores era por sí misma la circunstancia determinante para poder considerar comprometida la garantía de indemnidad. Para el TC cualquier decisión empresarial que implicara el despido de unos trabajadores -o la extinción de sus contratos temporales- como represalia por haber planteado ante la Inspección de Trabajo una denuncia por cesión ilegal de mano de obra, o por haber ejercido el derecho de huelga habría recibido sin ninguna duda la respuesta jurídica de la declaración de nulidad de los despidos y extinciones contractuales, por vulneración de los derechos fundamentales afectados. Señala que "una vez constatado que la decisión extintiva impugnada por el trabajador estuvo motivada por el ejercicio legítimo de sus derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, no cabe sino calificar tal decisión como despido y declarar su nulidad radical, otorgando el amparo solicitado y anulando por tal motivo las resoluciones judiciales recurridas que, en la medida en que no ampararon al trabajador en la vulneración de sus derechos fundamentales, vulneraron esos mismos derechos". De esa manera, si bien la extinción de la relación laboral era causal a la citada denuncia ante la Inspección y, además, al ejercicio del derecho a la huelga, el Tribunal consideró necesario concluir no solo la vulneración del derecho a la huelga, sino también, de manera expresa y autónoma, del derecho a la tutela judicial efectiva, desde la perspectiva de la garantía de indemnidad.

2.6.En cambio, como recuerda la STC 148/2025, expresamente se ha negado la protección derivada de la garantía de indemnidad a la "remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales"porque tal actuación "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial,que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva" -como resolvió la STC 326/2005, de 12 de diciembre-. En definitiva, de no acreditarse una conexión directa con una posible acción judicial posterior por parte de la persona trabajadora, no cabe apreciar vulnerada la garantía de indemnidad, que se caracteriza y define en el sentido de que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismono pueden seguirse consecuencias perjudiciales" ( STC 28/2025, de 10 de febrero).

Aunque no fuese resulta de aplicación por la fecha de los hechos enjuiciados, no está de más mencionar la disposición adicional tercera de la LO 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, que lleva por rúbrica la "Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras". Delimita su ámbito de forma estricta por su vinculación con la reclamación de derechos laboralesal disponer en su primer apartado que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales". En su apartado segundo extiende el ámbito subjetivo de la garantía, pero siempre con referencia al ejercicio de sus derechos al añadir que "Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos".

2.7.La aplicación de la doctrina constitucional debe determinar la estimación del recursoal haber aplicado la sentencia recurrida las previsiones del artículo 181 de la LRJS en su proyección a la protección de la garantía de indemnidad partiendo de hechos y circunstancias que no permiten en ningún entender que la parte demandante ha aportado indicios de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectivarespecto de la decisión extintiva impugnada y todo ello en la medida en que el razonamiento judicial descansa en el contenido de dos correos electrónicos que no reflejan el ejercicio de ningún derecho ni incorporan reclamaciones de la demandante ni permiten deslumbrar que constituyen la antesala o el anuncio de ejercicio de acciones y pretensiones por parte de la trabajadora.

En el caso la sentencia de instancia expresamente declaró que "en ningún caso cabe considerar acreditada, ni siquiera de manera indiciaria, una conducta de hostigamiento o acoso laboral por parte de la empresa ANANDA GESTIÓN ETT, S.L., en la persona de su representante, Modesto, que determinen esa sospecha o presunción en la actitud empresarial acerca de la existencia de acoso lesivo de la integridad moral o autoestima suficiente para, según pautas de general comportamiento socio laboral, atacar la dignidad o respeto que toda persona merece y capaz de producir objetivamente conciencia de menosprecio o humillación laboral con resultado de desequilibrio, ni tan siquiera la presencia de una situación de conflicto laboral, o, en su caso, un defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, más allá de posibles hechos puntuales de controversia entre las partes en relación al desarrollo de las funciones de la trabajadora,pero sin que, en ningún caso, puedan considerarse constitutivos de una conducta de acoso".

A partir de esta primera conclusión acude la sentencia a valorar el contenido de los dos correos electrónicos -transcritos con anterioridad- para, partiendo de su contenido, entender que la demandante ha aportado indicios que permiten vincular la decisión empresarial de no superación del período de prueba con las manifestaciones recogidas en los correos. Sin embargo, como denuncia el motivo, es suficiente atender al contenido de los correos para percatarse que no es posible, a partir de lo que en ellos manifiesta la trabajadora, afirmar la existencia de indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad ni en sí mismo pueden servir para activar la protección de dicha garantía cuando, sencillamente, no incorporan reclamación de derecho alguno ni constituyen anuncio del ejercicio de acciones o pretensiones frente a la empresa,limitándose la actora en ellos a poner de manifiesto a la empresa deficiencias o incumplimientos que ni siquiera a ella se refieren, sino que afectan a la forma en que se tramita la transformación de contratos a tiempo parcial o a incumplimientos de la normativa de protección de datos personales, lo que, en los términos que ha declarado la doctrina constitucional examinada, no son supuestos que queden para la cobertura protectora de la garantía de indemnidad y su finalidad esencial dirigida a preservar el ejercicio de los derechos laborales.

Lo que se manifiesta en los correos no supone el ejercicio de acción o pretensión alguna. Simplemente ponían de manifiesto las deficiencias detectadas, sin incorporar reclamación de derecho alguna por parte de la trabajadora, y mucho menos implicaban el anuncio, preparación ni ejercicio de pretensión alguna que permita entender activada la protección de la garantía de indemnidad.

En definitiva, que lo manifestado por la trabajadora en los dos correos electrónicos "no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial",o alguna reclamación de derechos con vistas a su ejercicio judicial si no se reconocen tras ella, que son los supuestos a los que la doctrina del TC ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Por eso mismo, debemos estimar el recurso y rechazar que se haya producido la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), lo que conlleva como consecuencia que se revoque la sentencia, con desestimación de la demanda al no existir despido sino válida extinción del contrato de trabajo por no superación del período de prueba( art. 14 del ET) , debiendo absolverse a la demandada de todas las pretensiones frente a ella deducidas.

SÉPTIMO.- La estimación del recurso no determina la imposición de costas a la demandante al gozar de beneficio de justicia gratuita ( art. 233 LRJS) , procediendo la devolución al recurrente de las cantidades que hubieran sido consignadas y del depósito para recurrir, una vez firme la sentencia ( art. 202 LRJS) .

OCTAVO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.