Sentencia Social 2007/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1374/2025 de 18 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte demandada en este procedimiento recurre la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo con fecha 07.03.2025, por la que se estima parcialmente la demanda promovida por la persona trabajadora Abel., declarándose improcedente la extinción del contrato del demandante por despido acordada por la empresa demandada Agrovaldés, S.C.A.L., condenando a la empresa a la opción entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización de 62.208 euros, y se condena igualmente a la empresa al pago de la cantidad de 5.498,20 euros.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en diez motivos, los seis primeros tienen su encaje procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS), y está encaminados a la revisión de los hechos declarados probados y se pretende la modificación de los hechos probados tercero, decimocuarto, decimoséptimo, decimoctavo, decimonoveno así como la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis; y los restantes motivos se formulan de acuerdo con el artículo 193.c) LRJS, están destinados al examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, así el motivo séptimo se encamina a combatir la declaración de improcedencia del despido, al considerarlo la recurrente como procedente, mientras que los demás motivos de censura jurídica discrepan de la condena al pago de la cantidad de 5.498,20 euros contenida en la recurrida. Todo ello encaminado a que se revoque la recurrida con declaración del despido como procedente, y la condena a la empresa al pago de la cantidad de 107,96 euros más el 1,05% de incremento que señala la tabla definitiva de 2024.

2. La defensa del trabajador demandante ha impugnado el recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando que se confirme en sus propios términos la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados, regulación.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

2. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

3. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

a. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

b. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

c. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

d. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

e. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, precisando igualmente su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

f. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

g. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso"(por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

4. La primera revisión fáctica pretende la modificación del hecho probado tercero, de acuerdo con la prueba documental que identifica en el escrito de interposición del recurso, para que se corrija la fecha de elaboración del informe en el procedimiento de investigación de acoso laboral a que se refiere el citado hecho, en el que se dice que fue el 21 de agosto de 2024 cuando se realizó el citado informe, cuando la fecha correcta sería el 6 de septiembre. Se admite la revisión pues es lo cierto que el 21 de agosto no pudo elaborarse el informe pues, según refleja el mismo hecho, la denuncia de la trabajadora se formalizó el día 28 de agosto.

5. Con base en los documentos 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora, solicita la recurrente la revisión del hecho probado decimocuarto, a fin de que el mismo figure con la siguiente redacción:

"El actor solicitó a Agrovaldés S.C.A.L. la actualización de sus remuneraciones, mediante escrito de fecha 13 de mayo de 2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024, así como la actualización de sus salarios a las tablas de 2024, Agrovaldés S.C.A.L le contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 estimando parcialmente su solicitud en cuanto a la actualización a tablas de 2024 y abono de atrasos respecto del año 2024 pero no en la cuantía reclamada, y desestimando la solicitud de atrasos respecto del año 2023 por entender que no le correspondían, explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud, su contenido se da por íntegramente reproducido en este punto (doc. 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora)".

La revisión se rechaza porque la redacción contenida en la sentencia de instancia es correcta en tanto en cuanto la empresa no estima la concreta solicitud del trabajador. En el documento 10 citado, la empresa manifiesta claramente que "no cabe atender a lo solicitado en los puntos dos y tres de su misiva". Respecto a la actualización salarial, del citado documento no resulta que la empresa accediera al abono de atraso alguno, por lo que el texto que propone añadir la parte recurrente sobre este particular no tiene el aval del citado documento.

6. Se solicita también la revisión del hecho probado decimoséptimo, de acuerdo con el documento obrante al descriptor 68, documento 11 del ramo de prueba de la parte demandada, para que se adicione al final del hecho la frase "respecto de las afirmaciones constitutivas de acoso sexual no se pronuncia". Se rechaza la revisión pues se propone incorporar al relato fáctico un concepto jurídico como es el de acoso sexual, que no debe figurar por ello en los hechos, que además no consta en el documento indicado y por tanto es una conclusión que extrae la parte recurrente de dicho documento y no resulta del mismo de manera directa y sin valoración alguna.

7. La cuarta revisión fáctica se refiere al hecho probado decimoctavo, para el que se propone añadir el siguiente inciso final: "Relación de confianza que desapareció posteriormente, se constata que a partir del año 2023 Gregoria ya no contestaba a los Whasapps que Abel le enviaba, evidenciándose que Gregoria cortó cualquier tipo de comunicación con el actor".

La revisión se justifica en lo que la recurrente denomina documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante. Ese documento contiene fotografías de un teléfono móvil, el del demandante se entiende, con "pantallazos" de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp, en las que se aprecian distintos tipos de archivos electrónicos, en concreto fotografías, grabaciones de voz y texto escrito, por lo que no estamos ante una prueba documental que permita la revisión fáctica en suplicación. Como se expone en la STSJ Aragón de 20.02.2025, RSU 39/2025, En cuanto a las conversaciones telefónicas y en su caso su transcripción bien por medio de contacto telefónico o aplicación de mensajería instantánea (whatsapp) no tienen el carácter de prueba documental a efectos de suplicación. La práctica de este medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos de los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC, también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC , de forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación; y ello sin perjuicio de que una fotografía per se difícilmente acredita una actividad y un régimen de la misma ni el periodo de realización. Criterio este que es el mantenido por STS 2611-12 rcud 786/12 y 16-6-11 rcud 3983/10. Si bien es cierto que la más moderna doctrina en relación con los correos electrónicos por su especial naturaleza sí que les haya concedido la condición de documentos en ciertas condiciones a efectos del recurso de suplicación tal y como obra en STS 23-7-20 rec 239/18 , lo que no cabe extender a la mera transcripción o en su caso reproducción fotografía de una supuesta conversación de mensajería electrónica, ni mucho menos a una mera aportación de un audio en formato electrónico.

8. En quinto lugar se solicita la revisión del hecho probado decimonoveno, para que al mismo se le adicione el tenor literal del artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores. Dado que es una norma con rango de ley, no está sujeta a prueba alguna, por lo que se rechaza la revisión.

9. Como último motivo de revisión fáctica se solicita la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis, para que figure en el relato determinados extremos de hecho y fundamentos jurídicos de los autos de despido 388/2020 del Juzgado Social 5 de Oviedo, resueltos por sentencia de 18.02.2021, y de la posterior sentencia de esta Sala de 08.06.2021, dictada en el RSU 1090/2021. En esos procedimientos se analizó el despido disciplinario con vulneración de derechos fundamentales de otro trabajador de la empresa, el director financiero y de recursos humanos, despido que fue declarado procedente en la instancia y confirmado en suplicación, por lo que teniendo en cuenta la fecha de esas resoluciones y de los hechos enjuiciados en las mismas, se trata de un despido de junio de 2020, y la reclamación de cantidad deducida en este procedimiento por la parte demandante, referida a los años 2023 y 2024, se rechaza la revisión.

TERCERO.-Censura jurídica, calificación del despido.

1. El primer motivo de censura jurídica está destinado a combatir la declaración de improcedencia del despido que contiene la sentencia de instancia. La parte recurrente considera infringidos, por inaplicación o aplicación indebida, del Convenio 190 OIT, el apartado 1 y 2. C. d. g. del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el apartado 1 y 4 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el artículo 15 de la Constitución española, el artículo 7 de la ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la Jurisprudencia que lo interpreta, entre otras, Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso 5058/2023 de 27 de noviembre de 2023, artículos 36.1.5.12, 36.1.5.13, 36.1.5.3, 36.1.5.10, 36.2 y 37 del Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para animales, así como de la jurisprudencia que los interpreta y otras Sentencias que fijaron doctrina relevante en la materia: sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 27/11/2023 (rec. 8880/2021), sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 08/03/2022 RES:516/2022 REC:2838/2021, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 2-7-2024, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 8-11-2024, sentencia TSJ Extremadura de 21 de febrero de 2008, sentencia TSJ Baleares de 21 de septiembre de 2009, sentencia TSJ Burgos de 30 de marzo de 1998, sentencias TSJ Cataluña de 7 de enero de 1999, de 21 de abril de 1999, de 27 de octubre de 2000, de 16 de noviembre de 2000, sentencia Tribunal Constitucional 56/2019, sentencia del Tribunal Constitucional 89/2024 que introduce como criterio interpretativo de las normas laborales la perspectiva de género, y sentencia TC 224/1999.

2. Discrepa la recurrente de la recurrida en la consideración de que las afirmaciones y comportamientos del trabajador despedido para con la trabajadora denunciante sean "meras insinuaciones", "bromas y tonterías". Considera que las manifestaciones verbales del trabajador a la actora, que especifica en el escrito de interposición, son comportamientos objetivamente inadecuados, son percibidos como indeseables por la víctima y crean un clima radicalmente odioso e ingrato para ésta. Añade que la trabajadora denunciante tenía que soportar de manera reiterada en su puesto de trabajo comportamientos atentatorios a su dignidad, lesivos y no deseados por parte del actor. En última instancia entiende que, si no se consideran constitutivas de acoso las conductas del trabajador despedido, encajarían en otras causas de despido previstas en el ET, como son las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa, o la transgresión de la buena fe contractual.

3. La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido, en síntesis, por dos razones. La primera, y que en realidad no es objeto de discusión en este recurso, es la falta de acreditación de varios de los hechos reflejados en la carta de despido, en concreto los relativos a supuestos daños causados en bienes de la empresa por el trabajador, y que éste pone motes o apodos a otras personas trabajadoras de la empresa. Por lo que se refiere a los hechos que tienen su origen en una denuncia de la trabajadora Gregoria., y que la recurrente entiende que son lo suficientemente graves para justificar el despido del demandante, ya se considere como acoso sexual o bien como ofensas a otra trabajadora de la empresa, la recurrida considera que son meras insinuaciones en un contexto de confianza respecto a compañeros de trabajo que llevan muchos años trabajando juntos, por lo que los hechos probados no merecerían una sanción tan grave como la del despido del trabajador que lleva cerca de 30 años en la empresa sin que durante este tiempo se hubiera puesto de manifiesto ningún acto de los denunciados y sin que en su caso hubiera sido advertido por ello, lo razonable hubiera sido la adopción de otras medidas menos gravosas.

4. Los preceptos tomados en consideración por la empresa para sancionar la conducta del trabajador despedido, son el artículo 36.1.5.12 y 13 del Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE 23.11.2021), y el artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 36.1.5 del Convenio colectivo contempla las faltas muy graves, y los números 12 y 13 están así redactados:

1.5.12 El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

1.5.13 El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra la persona trabajadora por sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla los siguientes incumplimientos contractuales:

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

5. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se definen en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

6. Como se expone en la STSJ de Castilla-La Mancha, de 16.07.2021, RSU 984/2021, el acoso sexual es una manifestación de discriminación por razón de sexo ( art. 7.3. Ley 3/07 , LOIEMH y Directiva 2006/54 PE y CE) y por ello es repugnado por el Ordenamiento Jurídico, y constituye una vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE ), contraviene la prohibición de discriminación y supone una vulneración al derecho a la dignidad del trabajador. En consonancia con lo anterior, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados " por razones de sexo" (art. 4.2.c .), y al "respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al... acoso sexual" (art. 4.2. e.).

En cuanto a qué se entiende por "acoso sexual", el TC en sentencia nº 224/1999 de 13 de diciembre , sostuvo que " En el ámbito de esa salvaguardia queda así prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otra condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990 y art. 1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo). En tal situación constituye un elemento esencial que esa conducta sea lo suficientemente grave como para crear tal entorno negativo y lo sea, por otra parte, no sólo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo padece, sino objetivamente considerada. Por tanto, en esta modalidad del acoso hay algo más que una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo".

La definición legal de "acoso sexual" se recoge en la Directiva 2006/54 como "la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo" y se transpone a nuestro Derecho -sin perjuicio de lo que establezca el Código Penal-, a través del art. 7.1. de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres , LO 3/07 (LOIEMH) que establece que "constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Respecto a qué conductas constituyen "acoso sexual", lo cierto es que existe una amplia casuística y, así, nos referiremos -en primer lugar- a a aquellos supuestos en los que se revela diáfano la existencia de un "acoso sexual" porque se trata de " acciones tendentes a forzar el contacto físico con el trabajador denunciante, aislándole de sus compañeros, prevaliéndose de su mayor antigüedad y experiencia frente a la inexperiencia del trabajador, y haciendo creer a aquel, aún sin ser cierto, que la permanencia o renovación de su contratación dependía de él, trabajador de la empresa principal; con solicitudes de amistad y acercamiento físico, y con expresión de sentimientos íntimos que requerían de reciprocidad; provocando todo ello una situación de angustia, ansiedad en el trabajador denunciante" ( STSJ Andalucía, Sevilla 25-10-2018, RS 3573/2017 ), como cuando el acosador " se acercaba más allá de lo normal a ... intentando mantener contacto con ella y la llamaba quot; Nenaquot; . Intentaba mantener una relación más allá de lo laboral y se rozaba con la misma causando a la actora un estado de nerviosismo y ansiedad" (STSJ Canarias, Sta. Cruz de T. 12 -5-2017, Recurso: 975/2016), o cuando se procedió al cese de la trabajadora a la que se le hacían insinuaciones para quedar fuera del trabajo por parte del superior y que no las atendió ( STSJ País Vasco 10 de diciembre de 2019 ), o que habitualmente un compañero de trabajo le hacía manifestaciones sobre su apariencia física y de índole sexual ("madre mía que bombón, estás mejor vestida" (en referencia a cuando lleva su ropa de calle en lugar del uniforme de trabajo), "hoy las llevas blancas", "... Mmmm, me encantan los besitos con vaselina, por no hablar de una felación...", pedir insistentemente el teléfono personal, etc.), porque " no es necesario acreditar, cuando el acercamiento sexual es objetivamente ofensivo, una negativa de la víctima para la constitución del ilícito, sin perjuicio, naturalmente, de que, si la víctima consiente expresamente o ha realizado actos inequívocos de consentimiento, desaparezca la ofensividad, aunque entonces es el agresor quien deberá de acreditar la causa de justificación. No supone lo anterior que los actos no ofensivos en sentido objetivo no puedan constituir acoso sexual o por razón de sexo. Pero entonces sería necesario, para la constitución del ilícito, que mediase una negativa expresa o inequívoca de la víctima, que convertiría la reiteración en un hostigamiento" ( STSJ Madrid, 22 de julio de 2013, R 139/2013 ), pues aunque la trabajadora accedía finalmente a las peticiones del acosador, tras su insistencia y "llegando ... a pensar que era mejor seguirle la corriente para acabar cuando antes pues si no podía hundirla profesional y psicológicamente" ( STS 23 de febrero de 2010, Recurso: 65/2010 ).

Para la existencia del "acoso sexual" "al exigir el legislador que con el comportamiento vejatorio, se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, parece que excluye un hecho aislado, aunque dependerá de la entidad que éste revista" ( STSJ Andalucía, Sevilla 14 de abril de 2011, Recurso: 3081/2010 ), pudiendo venir constituido por un solo acto " ya que puede tener aptitud para reunir todas las características típicas: la acción de índole sexual; el propósito o el efecto (sin necesidad de un propósito específico) de atentar contra la dignidad de una persona, atentado que se produce siempre que se cree ese entorno intimidatorio, degradante u ofensivo", lo que sucedió en aquél caso en que la trabajadora fue objeto de un ataque que el que se produjo una condena por abuso sexual ( STSJ Asturias 23-5-2008, R 3833/2007 ).

7. A la hora de resolver sobre el presente motivo, hemos de tomar en consideración los hechos acreditados, llegando la Sala a una conclusión distinta a la obtenida por la magistrada a quo. La recurrida da por íntegramente reproducida la denuncia de la trabajadora Gregoria., de fecha 27.08.2024, en la que pone de manifiesto, en lo que ahora interesa, que el trabajador "hace ya tiempo que me dice que cuando se lo doy, en clara alusión a favores de tipo sexual, diciéndome como transparentan determinadas prendas", añade que "cuando estoy en recepción de pedidos, en ocasiones se sienta tras de mi o se pone en la ventanilla haciendo gestos y muecas", que "el pasado lunes me dijo que me daba hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, estando Salvador delante me preguntó si había pensado lo del plazo que me había dado, lo que obligó a este a preguntar ¿de qué plazo se trata? Sin que, al menos delante de mi, aclarase el término", "me preguntó porque estaba con Landelino, si no podía aspirar a otro mejor, además me preguntó quién la tenía más grande, si Landelino o Benedicto, mi exesposo". Añade que "el pasado miércoles afirmó que era más puta que las arañas y me amenazó con que si decía algo a Adriano, me atuviese a las consecuencias, "si tengo problemas podéis prepararos" me dijo". Respecto a lo declarado por el trabajador, en el hecho probado décimo séptimo se da por acreditado que reconoce la existencia de la discusión del día 21 de agosto, en la que no abusó sexualmente ni tocó a Gregoria, pero que si le pudo decir "tonterías" como con otra nena Adoracion. En el fundamento de derecho quinto se afirma que se llega a la conclusión de que los hechos que se indican en la carta de despido no han resultado probados, sin embargo se afirma más adelante que efectivamente quedó acreditado que el día 21 de agosto existió una discusión entre ambos, reconocida por el demandante, así como que no hubo ningún acto violento, e incluso intimidatorio "a salvo"las frases y expresiones proferidas vía Whatsapp (descontextualizadas) y "las indicadas por Gregoria en la denuncia" que no dejan de ser meras insinuaciones en un contexto de confianza, así como la discusión del 21 de agosto.En definitiva, se considera probado que se produjo la discusión del 21 de agosto y que se profirieron las expresiones indicadas por la víctima en su denuncia. Delimitado entonces el relato a esos extremos concretos, tenemos que, según la denuncia, el "pasado lunes" (esto es el 19 de agosto) el trabajador le dice a la víctima, a cuyo centro de trabajo acude expresamente sin constar otro motivo que justifique su presencia allí, que tenía hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, las cuales no podían tener otro sentido que el sexual pues las conversaciones que mantenía con la víctima no tenían otro tema (el tipo de ropa que vestía, los demás hombres con los que se juntaba, el tamaño de sus penes, etc.), dos días después, el miércoles 21 reitera su visita al centro de trabajo de la víctima para insultarla y denigrarla, también con el sexo como telón de fondo ("eres más puta que las arañas"), y finaliza la conversación con una amenaza si decía algo al gerente de la empresa.

La sentencia achaca a la empresa una especie de pasividad por no haber advertido al trabajador por su actitud machista para que la modificara, sin embargo no constan acreditados otros hechos similares ocurridos con esta u otras personas trabajadoras, en los que la empresa hubiera omitido cualquier actuación, elemento que si permitiría hablar de pasividad y, por lo tanto, de tolerancia empresarial, sin embargo no es lo que ocurre en este caso. La empresa, en cumplimiento de sus obligaciones, tenía aprobado el oportuno protocolo de acoso, que ante la denuncia de una de sus trabajadoras fue activado oportunamente, por lo que en este sentido actuó adecuadamente.

8. Expuestos así los hechos, es evidente que tienen perfecto encaje en los preceptos tanto del convenio colectivo de aplicación como del Estatuto de los Trabajadores, aplicados por la empresa en la carta de despido. En cuanto al acoso sexual, se cumplen todos los elementos contemplados tanto en la norma convencional como en el artículo 7.1 LO 3/2007, pues tenemos comportamientos verbales del trabajador, de indudable naturaleza sexual y que atentan contra la dignidad de la víctima. También estamos ante expresiones claramente ofensivas, por lo que también integraría el incumplimiento del 54.2.c) ET. En ambos casos estamos ante faltas muy graves de acuerdo con el Convenio colectivo de aplicación, que están sancionadas bien con suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días, bien con el despido disciplinario en los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual. Dado que tanto el acoso sexual como las ofensas verbales, además de faltas muy graves según hemos dicho, se configuran en el ET como incumplimientos contractuales, es por lo que la sanción de despido es ajustada a Derecho, correspondiendo su imposición a la empresa de conformidad con el 54.1 ET, de tal manera que la moderación que se aplica en la recurrida es posible en relación con las infracciones pero no con las sanciones, cuya imposición corresponde en exclusiva a la empresa. En conclusión, acreditada la realización por el trabajador de hechos constitutivos de infracciones muy graves, determinantes de incumplimientos contractuales y sancionadas con el despido, la decisión de la empresa era correcta y por ello procede la estimación del motivo ya que el despido ha de ser declarado procedente.

CUARTO.-Censura jurídica, reclamación de cantidad.

1. Los tres últimos motivos de censura jurídica están dedicados a la reclamación de cantidad que, acumuladamente, se ejercitó en la demanda de despido, y que es estimada parcialmente en la recurrida por importe de 5.498 euros. Denuncia la recurrente la infracción de los artículos 91.2 y 97.1 LRJS respecto a la valoración de la prueba, del artículo 10.9 del Código Civil y concordantes sobre el principio de enriquecimiento injusto, así como del artículo 19bis del convenio colectivo de aplicación. Considera que la magistrada a quo realiza una interpretación errónea del documento aportado por la empresa (número 2 de su ramo de prueba) que contiene un análisis de la reclamación de atrasos efectuada por el demandante. Señala que el trabajador percibe unas retribuciones superiores a lo establecido por convenio, e igualmente superiores a las percibidas por otros compañeros de trabajo, reclamando unas cantidades el actor que no le corresponden.

2. A la hora de resolver la censura jurídica hemos de partir de los hechos acreditados sobre el particular y que constan en la recurrida. El actor promovió demanda de MSCT frente a la empresa, que fue estimada parcialmente por sentencia de 07.02.2025 declarando injustificada la misma y condenó a la empresa a reponer al trabajador en las condiciones salariales y de confección de su nómina como tenía anteriormente a la comunicación aplicando las tablas salariales en vigor 2024 y los complementos pactados e incentivos que venía cobrando hasta la modificación impugnada. En el proceso se discutió por el trabajador modificación que pretendía llevar a cabo la empresa en la estructura salarial en relación con dos conceptos que percibía el demandante, denominados "complemento DK" e "incentivos", los que iba a sustituir por otro denominado "complemento voluntario absorbible".

Previamente a esta modificación, el trabajador había presentado escrito a la empresa el 13.05.2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024. Agrovaldés, S.C.A.L contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud. En esa contestación, no obstante la negativa de la empresa, ésta si cuantificó las diferencias salariales existentes por el año 2023, de 3.466,31 euros, y de 2.738,31 euros por el año 2024, que sumadas importan un total de 5.498,20 euros y que son las cantidades reconocidas en la sentencia de instancia.

La ITSS levantó acta de liquidación NUM000 frente a la empresa, por importe de 33.272,59 euros, sobre diferencias de cotización al haber cotizado la empresa por bases inferiores a las que correspondían las remuneraciones que los trabajadores tenían derecho a percibir. En la relación nominal de trabajadores afectados elaborada al efecto, no está incluido el demandante.

3. De acuerdo con todo lo que se acaba de exponer, no le asiste la razón a la parte recurrente. El trabajador obtuvo el mantenimiento de su concreta estructura salarial a través del proceso de MSCT, en el que la empresa pretendió eliminar los complementos discutidos "DK e incentivos", por lo que el punto de partida es la pervivencia de tales complementos salariales tal como se le ordenó en la citada sentencia del Juzgado Social 2 de Avilés, y ello con independencia del éxito que tuvieran otros procesos individuales respecto a distintos trabajadores, pues no tratándose de proceso de conflicto colectivo o de MSCT colectiva no puede pretender la recurrente su extensión a los demás trabajadores de la empresa. Como acertadamente se expone en la recurrida, no se acreditó en el proceso de MSCT seguido ante el JS 2 de Avilés que los citados complementos no tuvieran la consideración de condición más beneficiosa para poder ser absorbidos y compensados como se pretende por la entidad demandada, siendo cierto que eran remuneraciones percibidas por el actor a lo largo de los años. De lo expuesto resulta entonces la procedencia de su pago por parte de la empresa, y respondiendo las cantidades objeto de condena a los cálculos efectuados por la propia recurrente, no procede sino confirmar este pronunciamiento de la recurrida.

De todo lo expuesto resulta la estimación parcial del recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte demandada en este procedimiento recurre la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo con fecha 07.03.2025, por la que se estima parcialmente la demanda promovida por la persona trabajadora Abel., declarándose improcedente la extinción del contrato del demandante por despido acordada por la empresa demandada Agrovaldés, S.C.A.L., condenando a la empresa a la opción entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización de 62.208 euros, y se condena igualmente a la empresa al pago de la cantidad de 5.498,20 euros.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en diez motivos, los seis primeros tienen su encaje procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS), y está encaminados a la revisión de los hechos declarados probados y se pretende la modificación de los hechos probados tercero, decimocuarto, decimoséptimo, decimoctavo, decimonoveno así como la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis; y los restantes motivos se formulan de acuerdo con el artículo 193.c) LRJS, están destinados al examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, así el motivo séptimo se encamina a combatir la declaración de improcedencia del despido, al considerarlo la recurrente como procedente, mientras que los demás motivos de censura jurídica discrepan de la condena al pago de la cantidad de 5.498,20 euros contenida en la recurrida. Todo ello encaminado a que se revoque la recurrida con declaración del despido como procedente, y la condena a la empresa al pago de la cantidad de 107,96 euros más el 1,05% de incremento que señala la tabla definitiva de 2024.

2. La defensa del trabajador demandante ha impugnado el recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando que se confirme en sus propios términos la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados, regulación.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

2. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

3. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

a. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

b. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

c. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

d. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

e. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, precisando igualmente su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

f. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

g. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso"(por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

4. La primera revisión fáctica pretende la modificación del hecho probado tercero, de acuerdo con la prueba documental que identifica en el escrito de interposición del recurso, para que se corrija la fecha de elaboración del informe en el procedimiento de investigación de acoso laboral a que se refiere el citado hecho, en el que se dice que fue el 21 de agosto de 2024 cuando se realizó el citado informe, cuando la fecha correcta sería el 6 de septiembre. Se admite la revisión pues es lo cierto que el 21 de agosto no pudo elaborarse el informe pues, según refleja el mismo hecho, la denuncia de la trabajadora se formalizó el día 28 de agosto.

5. Con base en los documentos 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora, solicita la recurrente la revisión del hecho probado decimocuarto, a fin de que el mismo figure con la siguiente redacción:

"El actor solicitó a Agrovaldés S.C.A.L. la actualización de sus remuneraciones, mediante escrito de fecha 13 de mayo de 2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024, así como la actualización de sus salarios a las tablas de 2024, Agrovaldés S.C.A.L le contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 estimando parcialmente su solicitud en cuanto a la actualización a tablas de 2024 y abono de atrasos respecto del año 2024 pero no en la cuantía reclamada, y desestimando la solicitud de atrasos respecto del año 2023 por entender que no le correspondían, explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud, su contenido se da por íntegramente reproducido en este punto (doc. 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora)".

La revisión se rechaza porque la redacción contenida en la sentencia de instancia es correcta en tanto en cuanto la empresa no estima la concreta solicitud del trabajador. En el documento 10 citado, la empresa manifiesta claramente que "no cabe atender a lo solicitado en los puntos dos y tres de su misiva". Respecto a la actualización salarial, del citado documento no resulta que la empresa accediera al abono de atraso alguno, por lo que el texto que propone añadir la parte recurrente sobre este particular no tiene el aval del citado documento.

6. Se solicita también la revisión del hecho probado decimoséptimo, de acuerdo con el documento obrante al descriptor 68, documento 11 del ramo de prueba de la parte demandada, para que se adicione al final del hecho la frase "respecto de las afirmaciones constitutivas de acoso sexual no se pronuncia". Se rechaza la revisión pues se propone incorporar al relato fáctico un concepto jurídico como es el de acoso sexual, que no debe figurar por ello en los hechos, que además no consta en el documento indicado y por tanto es una conclusión que extrae la parte recurrente de dicho documento y no resulta del mismo de manera directa y sin valoración alguna.

7. La cuarta revisión fáctica se refiere al hecho probado decimoctavo, para el que se propone añadir el siguiente inciso final: "Relación de confianza que desapareció posteriormente, se constata que a partir del año 2023 Gregoria ya no contestaba a los Whasapps que Abel le enviaba, evidenciándose que Gregoria cortó cualquier tipo de comunicación con el actor".

La revisión se justifica en lo que la recurrente denomina documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante. Ese documento contiene fotografías de un teléfono móvil, el del demandante se entiende, con "pantallazos" de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp, en las que se aprecian distintos tipos de archivos electrónicos, en concreto fotografías, grabaciones de voz y texto escrito, por lo que no estamos ante una prueba documental que permita la revisión fáctica en suplicación. Como se expone en la STSJ Aragón de 20.02.2025, RSU 39/2025, En cuanto a las conversaciones telefónicas y en su caso su transcripción bien por medio de contacto telefónico o aplicación de mensajería instantánea (whatsapp) no tienen el carácter de prueba documental a efectos de suplicación. La práctica de este medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos de los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC, también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC , de forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación; y ello sin perjuicio de que una fotografía per se difícilmente acredita una actividad y un régimen de la misma ni el periodo de realización. Criterio este que es el mantenido por STS 2611-12 rcud 786/12 y 16-6-11 rcud 3983/10. Si bien es cierto que la más moderna doctrina en relación con los correos electrónicos por su especial naturaleza sí que les haya concedido la condición de documentos en ciertas condiciones a efectos del recurso de suplicación tal y como obra en STS 23-7-20 rec 239/18 , lo que no cabe extender a la mera transcripción o en su caso reproducción fotografía de una supuesta conversación de mensajería electrónica, ni mucho menos a una mera aportación de un audio en formato electrónico.

8. En quinto lugar se solicita la revisión del hecho probado decimonoveno, para que al mismo se le adicione el tenor literal del artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores. Dado que es una norma con rango de ley, no está sujeta a prueba alguna, por lo que se rechaza la revisión.

9. Como último motivo de revisión fáctica se solicita la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis, para que figure en el relato determinados extremos de hecho y fundamentos jurídicos de los autos de despido 388/2020 del Juzgado Social 5 de Oviedo, resueltos por sentencia de 18.02.2021, y de la posterior sentencia de esta Sala de 08.06.2021, dictada en el RSU 1090/2021. En esos procedimientos se analizó el despido disciplinario con vulneración de derechos fundamentales de otro trabajador de la empresa, el director financiero y de recursos humanos, despido que fue declarado procedente en la instancia y confirmado en suplicación, por lo que teniendo en cuenta la fecha de esas resoluciones y de los hechos enjuiciados en las mismas, se trata de un despido de junio de 2020, y la reclamación de cantidad deducida en este procedimiento por la parte demandante, referida a los años 2023 y 2024, se rechaza la revisión.

TERCERO.-Censura jurídica, calificación del despido.

1. El primer motivo de censura jurídica está destinado a combatir la declaración de improcedencia del despido que contiene la sentencia de instancia. La parte recurrente considera infringidos, por inaplicación o aplicación indebida, del Convenio 190 OIT, el apartado 1 y 2. C. d. g. del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el apartado 1 y 4 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el artículo 15 de la Constitución española, el artículo 7 de la ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la Jurisprudencia que lo interpreta, entre otras, Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso 5058/2023 de 27 de noviembre de 2023, artículos 36.1.5.12, 36.1.5.13, 36.1.5.3, 36.1.5.10, 36.2 y 37 del Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para animales, así como de la jurisprudencia que los interpreta y otras Sentencias que fijaron doctrina relevante en la materia: sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 27/11/2023 (rec. 8880/2021), sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 08/03/2022 RES:516/2022 REC:2838/2021, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 2-7-2024, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 8-11-2024, sentencia TSJ Extremadura de 21 de febrero de 2008, sentencia TSJ Baleares de 21 de septiembre de 2009, sentencia TSJ Burgos de 30 de marzo de 1998, sentencias TSJ Cataluña de 7 de enero de 1999, de 21 de abril de 1999, de 27 de octubre de 2000, de 16 de noviembre de 2000, sentencia Tribunal Constitucional 56/2019, sentencia del Tribunal Constitucional 89/2024 que introduce como criterio interpretativo de las normas laborales la perspectiva de género, y sentencia TC 224/1999.

2. Discrepa la recurrente de la recurrida en la consideración de que las afirmaciones y comportamientos del trabajador despedido para con la trabajadora denunciante sean "meras insinuaciones", "bromas y tonterías". Considera que las manifestaciones verbales del trabajador a la actora, que especifica en el escrito de interposición, son comportamientos objetivamente inadecuados, son percibidos como indeseables por la víctima y crean un clima radicalmente odioso e ingrato para ésta. Añade que la trabajadora denunciante tenía que soportar de manera reiterada en su puesto de trabajo comportamientos atentatorios a su dignidad, lesivos y no deseados por parte del actor. En última instancia entiende que, si no se consideran constitutivas de acoso las conductas del trabajador despedido, encajarían en otras causas de despido previstas en el ET, como son las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa, o la transgresión de la buena fe contractual.

3. La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido, en síntesis, por dos razones. La primera, y que en realidad no es objeto de discusión en este recurso, es la falta de acreditación de varios de los hechos reflejados en la carta de despido, en concreto los relativos a supuestos daños causados en bienes de la empresa por el trabajador, y que éste pone motes o apodos a otras personas trabajadoras de la empresa. Por lo que se refiere a los hechos que tienen su origen en una denuncia de la trabajadora Gregoria., y que la recurrente entiende que son lo suficientemente graves para justificar el despido del demandante, ya se considere como acoso sexual o bien como ofensas a otra trabajadora de la empresa, la recurrida considera que son meras insinuaciones en un contexto de confianza respecto a compañeros de trabajo que llevan muchos años trabajando juntos, por lo que los hechos probados no merecerían una sanción tan grave como la del despido del trabajador que lleva cerca de 30 años en la empresa sin que durante este tiempo se hubiera puesto de manifiesto ningún acto de los denunciados y sin que en su caso hubiera sido advertido por ello, lo razonable hubiera sido la adopción de otras medidas menos gravosas.

4. Los preceptos tomados en consideración por la empresa para sancionar la conducta del trabajador despedido, son el artículo 36.1.5.12 y 13 del Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE 23.11.2021), y el artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 36.1.5 del Convenio colectivo contempla las faltas muy graves, y los números 12 y 13 están así redactados:

1.5.12 El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

1.5.13 El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra la persona trabajadora por sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla los siguientes incumplimientos contractuales:

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

5. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se definen en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

6. Como se expone en la STSJ de Castilla-La Mancha, de 16.07.2021, RSU 984/2021, el acoso sexual es una manifestación de discriminación por razón de sexo ( art. 7.3. Ley 3/07 , LOIEMH y Directiva 2006/54 PE y CE) y por ello es repugnado por el Ordenamiento Jurídico, y constituye una vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE ), contraviene la prohibición de discriminación y supone una vulneración al derecho a la dignidad del trabajador. En consonancia con lo anterior, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados " por razones de sexo" (art. 4.2.c .), y al "respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al... acoso sexual" (art. 4.2. e.).

En cuanto a qué se entiende por "acoso sexual", el TC en sentencia nº 224/1999 de 13 de diciembre , sostuvo que " En el ámbito de esa salvaguardia queda así prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otra condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990 y art. 1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo). En tal situación constituye un elemento esencial que esa conducta sea lo suficientemente grave como para crear tal entorno negativo y lo sea, por otra parte, no sólo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo padece, sino objetivamente considerada. Por tanto, en esta modalidad del acoso hay algo más que una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo".

La definición legal de "acoso sexual" se recoge en la Directiva 2006/54 como "la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo" y se transpone a nuestro Derecho -sin perjuicio de lo que establezca el Código Penal-, a través del art. 7.1. de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres , LO 3/07 (LOIEMH) que establece que "constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Respecto a qué conductas constituyen "acoso sexual", lo cierto es que existe una amplia casuística y, así, nos referiremos -en primer lugar- a a aquellos supuestos en los que se revela diáfano la existencia de un "acoso sexual" porque se trata de " acciones tendentes a forzar el contacto físico con el trabajador denunciante, aislándole de sus compañeros, prevaliéndose de su mayor antigüedad y experiencia frente a la inexperiencia del trabajador, y haciendo creer a aquel, aún sin ser cierto, que la permanencia o renovación de su contratación dependía de él, trabajador de la empresa principal; con solicitudes de amistad y acercamiento físico, y con expresión de sentimientos íntimos que requerían de reciprocidad; provocando todo ello una situación de angustia, ansiedad en el trabajador denunciante" ( STSJ Andalucía, Sevilla 25-10-2018, RS 3573/2017 ), como cuando el acosador " se acercaba más allá de lo normal a ... intentando mantener contacto con ella y la llamaba quot; Nenaquot; . Intentaba mantener una relación más allá de lo laboral y se rozaba con la misma causando a la actora un estado de nerviosismo y ansiedad" (STSJ Canarias, Sta. Cruz de T. 12 -5-2017, Recurso: 975/2016), o cuando se procedió al cese de la trabajadora a la que se le hacían insinuaciones para quedar fuera del trabajo por parte del superior y que no las atendió ( STSJ País Vasco 10 de diciembre de 2019 ), o que habitualmente un compañero de trabajo le hacía manifestaciones sobre su apariencia física y de índole sexual ("madre mía que bombón, estás mejor vestida" (en referencia a cuando lleva su ropa de calle en lugar del uniforme de trabajo), "hoy las llevas blancas", "... Mmmm, me encantan los besitos con vaselina, por no hablar de una felación...", pedir insistentemente el teléfono personal, etc.), porque " no es necesario acreditar, cuando el acercamiento sexual es objetivamente ofensivo, una negativa de la víctima para la constitución del ilícito, sin perjuicio, naturalmente, de que, si la víctima consiente expresamente o ha realizado actos inequívocos de consentimiento, desaparezca la ofensividad, aunque entonces es el agresor quien deberá de acreditar la causa de justificación. No supone lo anterior que los actos no ofensivos en sentido objetivo no puedan constituir acoso sexual o por razón de sexo. Pero entonces sería necesario, para la constitución del ilícito, que mediase una negativa expresa o inequívoca de la víctima, que convertiría la reiteración en un hostigamiento" ( STSJ Madrid, 22 de julio de 2013, R 139/2013 ), pues aunque la trabajadora accedía finalmente a las peticiones del acosador, tras su insistencia y "llegando ... a pensar que era mejor seguirle la corriente para acabar cuando antes pues si no podía hundirla profesional y psicológicamente" ( STS 23 de febrero de 2010, Recurso: 65/2010 ).

Para la existencia del "acoso sexual" "al exigir el legislador que con el comportamiento vejatorio, se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, parece que excluye un hecho aislado, aunque dependerá de la entidad que éste revista" ( STSJ Andalucía, Sevilla 14 de abril de 2011, Recurso: 3081/2010 ), pudiendo venir constituido por un solo acto " ya que puede tener aptitud para reunir todas las características típicas: la acción de índole sexual; el propósito o el efecto (sin necesidad de un propósito específico) de atentar contra la dignidad de una persona, atentado que se produce siempre que se cree ese entorno intimidatorio, degradante u ofensivo", lo que sucedió en aquél caso en que la trabajadora fue objeto de un ataque que el que se produjo una condena por abuso sexual ( STSJ Asturias 23-5-2008, R 3833/2007 ).

7. A la hora de resolver sobre el presente motivo, hemos de tomar en consideración los hechos acreditados, llegando la Sala a una conclusión distinta a la obtenida por la magistrada a quo. La recurrida da por íntegramente reproducida la denuncia de la trabajadora Gregoria., de fecha 27.08.2024, en la que pone de manifiesto, en lo que ahora interesa, que el trabajador "hace ya tiempo que me dice que cuando se lo doy, en clara alusión a favores de tipo sexual, diciéndome como transparentan determinadas prendas", añade que "cuando estoy en recepción de pedidos, en ocasiones se sienta tras de mi o se pone en la ventanilla haciendo gestos y muecas", que "el pasado lunes me dijo que me daba hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, estando Salvador delante me preguntó si había pensado lo del plazo que me había dado, lo que obligó a este a preguntar ¿de qué plazo se trata? Sin que, al menos delante de mi, aclarase el término", "me preguntó porque estaba con Landelino, si no podía aspirar a otro mejor, además me preguntó quién la tenía más grande, si Landelino o Benedicto, mi exesposo". Añade que "el pasado miércoles afirmó que era más puta que las arañas y me amenazó con que si decía algo a Adriano, me atuviese a las consecuencias, "si tengo problemas podéis prepararos" me dijo". Respecto a lo declarado por el trabajador, en el hecho probado décimo séptimo se da por acreditado que reconoce la existencia de la discusión del día 21 de agosto, en la que no abusó sexualmente ni tocó a Gregoria, pero que si le pudo decir "tonterías" como con otra nena Adoracion. En el fundamento de derecho quinto se afirma que se llega a la conclusión de que los hechos que se indican en la carta de despido no han resultado probados, sin embargo se afirma más adelante que efectivamente quedó acreditado que el día 21 de agosto existió una discusión entre ambos, reconocida por el demandante, así como que no hubo ningún acto violento, e incluso intimidatorio "a salvo"las frases y expresiones proferidas vía Whatsapp (descontextualizadas) y "las indicadas por Gregoria en la denuncia" que no dejan de ser meras insinuaciones en un contexto de confianza, así como la discusión del 21 de agosto.En definitiva, se considera probado que se produjo la discusión del 21 de agosto y que se profirieron las expresiones indicadas por la víctima en su denuncia. Delimitado entonces el relato a esos extremos concretos, tenemos que, según la denuncia, el "pasado lunes" (esto es el 19 de agosto) el trabajador le dice a la víctima, a cuyo centro de trabajo acude expresamente sin constar otro motivo que justifique su presencia allí, que tenía hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, las cuales no podían tener otro sentido que el sexual pues las conversaciones que mantenía con la víctima no tenían otro tema (el tipo de ropa que vestía, los demás hombres con los que se juntaba, el tamaño de sus penes, etc.), dos días después, el miércoles 21 reitera su visita al centro de trabajo de la víctima para insultarla y denigrarla, también con el sexo como telón de fondo ("eres más puta que las arañas"), y finaliza la conversación con una amenaza si decía algo al gerente de la empresa.

La sentencia achaca a la empresa una especie de pasividad por no haber advertido al trabajador por su actitud machista para que la modificara, sin embargo no constan acreditados otros hechos similares ocurridos con esta u otras personas trabajadoras, en los que la empresa hubiera omitido cualquier actuación, elemento que si permitiría hablar de pasividad y, por lo tanto, de tolerancia empresarial, sin embargo no es lo que ocurre en este caso. La empresa, en cumplimiento de sus obligaciones, tenía aprobado el oportuno protocolo de acoso, que ante la denuncia de una de sus trabajadoras fue activado oportunamente, por lo que en este sentido actuó adecuadamente.

8. Expuestos así los hechos, es evidente que tienen perfecto encaje en los preceptos tanto del convenio colectivo de aplicación como del Estatuto de los Trabajadores, aplicados por la empresa en la carta de despido. En cuanto al acoso sexual, se cumplen todos los elementos contemplados tanto en la norma convencional como en el artículo 7.1 LO 3/2007, pues tenemos comportamientos verbales del trabajador, de indudable naturaleza sexual y que atentan contra la dignidad de la víctima. También estamos ante expresiones claramente ofensivas, por lo que también integraría el incumplimiento del 54.2.c) ET. En ambos casos estamos ante faltas muy graves de acuerdo con el Convenio colectivo de aplicación, que están sancionadas bien con suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días, bien con el despido disciplinario en los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual. Dado que tanto el acoso sexual como las ofensas verbales, además de faltas muy graves según hemos dicho, se configuran en el ET como incumplimientos contractuales, es por lo que la sanción de despido es ajustada a Derecho, correspondiendo su imposición a la empresa de conformidad con el 54.1 ET, de tal manera que la moderación que se aplica en la recurrida es posible en relación con las infracciones pero no con las sanciones, cuya imposición corresponde en exclusiva a la empresa. En conclusión, acreditada la realización por el trabajador de hechos constitutivos de infracciones muy graves, determinantes de incumplimientos contractuales y sancionadas con el despido, la decisión de la empresa era correcta y por ello procede la estimación del motivo ya que el despido ha de ser declarado procedente.

CUARTO.-Censura jurídica, reclamación de cantidad.

1. Los tres últimos motivos de censura jurídica están dedicados a la reclamación de cantidad que, acumuladamente, se ejercitó en la demanda de despido, y que es estimada parcialmente en la recurrida por importe de 5.498 euros. Denuncia la recurrente la infracción de los artículos 91.2 y 97.1 LRJS respecto a la valoración de la prueba, del artículo 10.9 del Código Civil y concordantes sobre el principio de enriquecimiento injusto, así como del artículo 19bis del convenio colectivo de aplicación. Considera que la magistrada a quo realiza una interpretación errónea del documento aportado por la empresa (número 2 de su ramo de prueba) que contiene un análisis de la reclamación de atrasos efectuada por el demandante. Señala que el trabajador percibe unas retribuciones superiores a lo establecido por convenio, e igualmente superiores a las percibidas por otros compañeros de trabajo, reclamando unas cantidades el actor que no le corresponden.

2. A la hora de resolver la censura jurídica hemos de partir de los hechos acreditados sobre el particular y que constan en la recurrida. El actor promovió demanda de MSCT frente a la empresa, que fue estimada parcialmente por sentencia de 07.02.2025 declarando injustificada la misma y condenó a la empresa a reponer al trabajador en las condiciones salariales y de confección de su nómina como tenía anteriormente a la comunicación aplicando las tablas salariales en vigor 2024 y los complementos pactados e incentivos que venía cobrando hasta la modificación impugnada. En el proceso se discutió por el trabajador modificación que pretendía llevar a cabo la empresa en la estructura salarial en relación con dos conceptos que percibía el demandante, denominados "complemento DK" e "incentivos", los que iba a sustituir por otro denominado "complemento voluntario absorbible".

Previamente a esta modificación, el trabajador había presentado escrito a la empresa el 13.05.2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024. Agrovaldés, S.C.A.L contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud. En esa contestación, no obstante la negativa de la empresa, ésta si cuantificó las diferencias salariales existentes por el año 2023, de 3.466,31 euros, y de 2.738,31 euros por el año 2024, que sumadas importan un total de 5.498,20 euros y que son las cantidades reconocidas en la sentencia de instancia.

La ITSS levantó acta de liquidación NUM000 frente a la empresa, por importe de 33.272,59 euros, sobre diferencias de cotización al haber cotizado la empresa por bases inferiores a las que correspondían las remuneraciones que los trabajadores tenían derecho a percibir. En la relación nominal de trabajadores afectados elaborada al efecto, no está incluido el demandante.

3. De acuerdo con todo lo que se acaba de exponer, no le asiste la razón a la parte recurrente. El trabajador obtuvo el mantenimiento de su concreta estructura salarial a través del proceso de MSCT, en el que la empresa pretendió eliminar los complementos discutidos "DK e incentivos", por lo que el punto de partida es la pervivencia de tales complementos salariales tal como se le ordenó en la citada sentencia del Juzgado Social 2 de Avilés, y ello con independencia del éxito que tuvieran otros procesos individuales respecto a distintos trabajadores, pues no tratándose de proceso de conflicto colectivo o de MSCT colectiva no puede pretender la recurrente su extensión a los demás trabajadores de la empresa. Como acertadamente se expone en la recurrida, no se acreditó en el proceso de MSCT seguido ante el JS 2 de Avilés que los citados complementos no tuvieran la consideración de condición más beneficiosa para poder ser absorbidos y compensados como se pretende por la entidad demandada, siendo cierto que eran remuneraciones percibidas por el actor a lo largo de los años. De lo expuesto resulta entonces la procedencia de su pago por parte de la empresa, y respondiendo las cantidades objeto de condena a los cálculos efectuados por la propia recurrente, no procede sino confirmar este pronunciamiento de la recurrida.

De todo lo expuesto resulta la estimación parcial del recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte demandada en este procedimiento recurre la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo con fecha 07.03.2025, por la que se estima parcialmente la demanda promovida por la persona trabajadora Abel., declarándose improcedente la extinción del contrato del demandante por despido acordada por la empresa demandada Agrovaldés, S.C.A.L., condenando a la empresa a la opción entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización de 62.208 euros, y se condena igualmente a la empresa al pago de la cantidad de 5.498,20 euros.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en diez motivos, los seis primeros tienen su encaje procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS), y está encaminados a la revisión de los hechos declarados probados y se pretende la modificación de los hechos probados tercero, decimocuarto, decimoséptimo, decimoctavo, decimonoveno así como la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis; y los restantes motivos se formulan de acuerdo con el artículo 193.c) LRJS, están destinados al examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, así el motivo séptimo se encamina a combatir la declaración de improcedencia del despido, al considerarlo la recurrente como procedente, mientras que los demás motivos de censura jurídica discrepan de la condena al pago de la cantidad de 5.498,20 euros contenida en la recurrida. Todo ello encaminado a que se revoque la recurrida con declaración del despido como procedente, y la condena a la empresa al pago de la cantidad de 107,96 euros más el 1,05% de incremento que señala la tabla definitiva de 2024.

2. La defensa del trabajador demandante ha impugnado el recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando que se confirme en sus propios términos la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados, regulación.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

2. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

3. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

a. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

b. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

c. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

d. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

e. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, precisando igualmente su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

f. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

g. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso"(por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

4. La primera revisión fáctica pretende la modificación del hecho probado tercero, de acuerdo con la prueba documental que identifica en el escrito de interposición del recurso, para que se corrija la fecha de elaboración del informe en el procedimiento de investigación de acoso laboral a que se refiere el citado hecho, en el que se dice que fue el 21 de agosto de 2024 cuando se realizó el citado informe, cuando la fecha correcta sería el 6 de septiembre. Se admite la revisión pues es lo cierto que el 21 de agosto no pudo elaborarse el informe pues, según refleja el mismo hecho, la denuncia de la trabajadora se formalizó el día 28 de agosto.

5. Con base en los documentos 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora, solicita la recurrente la revisión del hecho probado decimocuarto, a fin de que el mismo figure con la siguiente redacción:

"El actor solicitó a Agrovaldés S.C.A.L. la actualización de sus remuneraciones, mediante escrito de fecha 13 de mayo de 2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024, así como la actualización de sus salarios a las tablas de 2024, Agrovaldés S.C.A.L le contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 estimando parcialmente su solicitud en cuanto a la actualización a tablas de 2024 y abono de atrasos respecto del año 2024 pero no en la cuantía reclamada, y desestimando la solicitud de atrasos respecto del año 2023 por entender que no le correspondían, explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud, su contenido se da por íntegramente reproducido en este punto (doc. 10 y 11 del ramo de prueba de la parte actora)".

La revisión se rechaza porque la redacción contenida en la sentencia de instancia es correcta en tanto en cuanto la empresa no estima la concreta solicitud del trabajador. En el documento 10 citado, la empresa manifiesta claramente que "no cabe atender a lo solicitado en los puntos dos y tres de su misiva". Respecto a la actualización salarial, del citado documento no resulta que la empresa accediera al abono de atraso alguno, por lo que el texto que propone añadir la parte recurrente sobre este particular no tiene el aval del citado documento.

6. Se solicita también la revisión del hecho probado decimoséptimo, de acuerdo con el documento obrante al descriptor 68, documento 11 del ramo de prueba de la parte demandada, para que se adicione al final del hecho la frase "respecto de las afirmaciones constitutivas de acoso sexual no se pronuncia". Se rechaza la revisión pues se propone incorporar al relato fáctico un concepto jurídico como es el de acoso sexual, que no debe figurar por ello en los hechos, que además no consta en el documento indicado y por tanto es una conclusión que extrae la parte recurrente de dicho documento y no resulta del mismo de manera directa y sin valoración alguna.

7. La cuarta revisión fáctica se refiere al hecho probado decimoctavo, para el que se propone añadir el siguiente inciso final: "Relación de confianza que desapareció posteriormente, se constata que a partir del año 2023 Gregoria ya no contestaba a los Whasapps que Abel le enviaba, evidenciándose que Gregoria cortó cualquier tipo de comunicación con el actor".

La revisión se justifica en lo que la recurrente denomina documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante. Ese documento contiene fotografías de un teléfono móvil, el del demandante se entiende, con "pantallazos" de la aplicación de mensajería instantánea Whatsapp, en las que se aprecian distintos tipos de archivos electrónicos, en concreto fotografías, grabaciones de voz y texto escrito, por lo que no estamos ante una prueba documental que permita la revisión fáctica en suplicación. Como se expone en la STSJ Aragón de 20.02.2025, RSU 39/2025, En cuanto a las conversaciones telefónicas y en su caso su transcripción bien por medio de contacto telefónico o aplicación de mensajería instantánea (whatsapp) no tienen el carácter de prueba documental a efectos de suplicación. La práctica de este medio probatorio tiene apoyo, recordemos, en el art. 382 de la L.E.C . en el que se prevé que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes. Sobre la eficacia de este medio probatorio, el Tribunal Supremo se ha podido pronunciar remarcando siempre que en el art. 299 de la L.E.C . se contempla de forma separada, como medios de prueba autónomos de los documentos (públicos y/o privados); y que la naturaleza autónoma de las dos modalidades probatorias en cuestión y a la que hacemos referencia se constata, además de en el tratamiento diferenciado de la LEC, también en el modo de su aportación en el proceso (estableciéndose distintas posibilidades en el caso de los documentos según la fase procesal) e incluso en la propia valoración que ha de dársele a tales pruebas (así los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC , de forma que no pueden tener la consideración de documentos a los fines revisorios del recurso de suplicación; y ello sin perjuicio de que una fotografía per se difícilmente acredita una actividad y un régimen de la misma ni el periodo de realización. Criterio este que es el mantenido por STS 2611-12 rcud 786/12 y 16-6-11 rcud 3983/10. Si bien es cierto que la más moderna doctrina en relación con los correos electrónicos por su especial naturaleza sí que les haya concedido la condición de documentos en ciertas condiciones a efectos del recurso de suplicación tal y como obra en STS 23-7-20 rec 239/18 , lo que no cabe extender a la mera transcripción o en su caso reproducción fotografía de una supuesta conversación de mensajería electrónica, ni mucho menos a una mera aportación de un audio en formato electrónico.

8. En quinto lugar se solicita la revisión del hecho probado decimonoveno, para que al mismo se le adicione el tenor literal del artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores. Dado que es una norma con rango de ley, no está sujeta a prueba alguna, por lo que se rechaza la revisión.

9. Como último motivo de revisión fáctica se solicita la adición de un nuevo hecho probado, el vigésimo primero bis, para que figure en el relato determinados extremos de hecho y fundamentos jurídicos de los autos de despido 388/2020 del Juzgado Social 5 de Oviedo, resueltos por sentencia de 18.02.2021, y de la posterior sentencia de esta Sala de 08.06.2021, dictada en el RSU 1090/2021. En esos procedimientos se analizó el despido disciplinario con vulneración de derechos fundamentales de otro trabajador de la empresa, el director financiero y de recursos humanos, despido que fue declarado procedente en la instancia y confirmado en suplicación, por lo que teniendo en cuenta la fecha de esas resoluciones y de los hechos enjuiciados en las mismas, se trata de un despido de junio de 2020, y la reclamación de cantidad deducida en este procedimiento por la parte demandante, referida a los años 2023 y 2024, se rechaza la revisión.

TERCERO.-Censura jurídica, calificación del despido.

1. El primer motivo de censura jurídica está destinado a combatir la declaración de improcedencia del despido que contiene la sentencia de instancia. La parte recurrente considera infringidos, por inaplicación o aplicación indebida, del Convenio 190 OIT, el apartado 1 y 2. C. d. g. del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el apartado 1 y 4 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el artículo 15 de la Constitución española, el artículo 7 de la ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la Jurisprudencia que lo interpreta, entre otras, Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso 5058/2023 de 27 de noviembre de 2023, artículos 36.1.5.12, 36.1.5.13, 36.1.5.3, 36.1.5.10, 36.2 y 37 del Convenio Colectivo de ámbito nacional de la fabricación de piensos compuestos para animales, así como de la jurisprudencia que los interpreta y otras Sentencias que fijaron doctrina relevante en la materia: sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 27/11/2023 (rec. 8880/2021), sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 08/03/2022 RES:516/2022 REC:2838/2021, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 2-7-2024, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 8-11-2024, sentencia TSJ Extremadura de 21 de febrero de 2008, sentencia TSJ Baleares de 21 de septiembre de 2009, sentencia TSJ Burgos de 30 de marzo de 1998, sentencias TSJ Cataluña de 7 de enero de 1999, de 21 de abril de 1999, de 27 de octubre de 2000, de 16 de noviembre de 2000, sentencia Tribunal Constitucional 56/2019, sentencia del Tribunal Constitucional 89/2024 que introduce como criterio interpretativo de las normas laborales la perspectiva de género, y sentencia TC 224/1999.

2. Discrepa la recurrente de la recurrida en la consideración de que las afirmaciones y comportamientos del trabajador despedido para con la trabajadora denunciante sean "meras insinuaciones", "bromas y tonterías". Considera que las manifestaciones verbales del trabajador a la actora, que especifica en el escrito de interposición, son comportamientos objetivamente inadecuados, son percibidos como indeseables por la víctima y crean un clima radicalmente odioso e ingrato para ésta. Añade que la trabajadora denunciante tenía que soportar de manera reiterada en su puesto de trabajo comportamientos atentatorios a su dignidad, lesivos y no deseados por parte del actor. En última instancia entiende que, si no se consideran constitutivas de acoso las conductas del trabajador despedido, encajarían en otras causas de despido previstas en el ET, como son las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa, o la transgresión de la buena fe contractual.

3. La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido, en síntesis, por dos razones. La primera, y que en realidad no es objeto de discusión en este recurso, es la falta de acreditación de varios de los hechos reflejados en la carta de despido, en concreto los relativos a supuestos daños causados en bienes de la empresa por el trabajador, y que éste pone motes o apodos a otras personas trabajadoras de la empresa. Por lo que se refiere a los hechos que tienen su origen en una denuncia de la trabajadora Gregoria., y que la recurrente entiende que son lo suficientemente graves para justificar el despido del demandante, ya se considere como acoso sexual o bien como ofensas a otra trabajadora de la empresa, la recurrida considera que son meras insinuaciones en un contexto de confianza respecto a compañeros de trabajo que llevan muchos años trabajando juntos, por lo que los hechos probados no merecerían una sanción tan grave como la del despido del trabajador que lleva cerca de 30 años en la empresa sin que durante este tiempo se hubiera puesto de manifiesto ningún acto de los denunciados y sin que en su caso hubiera sido advertido por ello, lo razonable hubiera sido la adopción de otras medidas menos gravosas.

4. Los preceptos tomados en consideración por la empresa para sancionar la conducta del trabajador despedido, son el artículo 36.1.5.12 y 13 del Convenio colectivo nacional de la industria de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE 23.11.2021), y el artículo 54.2.c), d) y g) del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 36.1.5 del Convenio colectivo contempla las faltas muy graves, y los números 12 y 13 están así redactados:

1.5.12 El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

1.5.13 El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra la persona trabajadora por sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla los siguientes incumplimientos contractuales:

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

5. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se definen en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

6. Como se expone en la STSJ de Castilla-La Mancha, de 16.07.2021, RSU 984/2021, el acoso sexual es una manifestación de discriminación por razón de sexo ( art. 7.3. Ley 3/07 , LOIEMH y Directiva 2006/54 PE y CE) y por ello es repugnado por el Ordenamiento Jurídico, y constituye una vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE ), contraviene la prohibición de discriminación y supone una vulneración al derecho a la dignidad del trabajador. En consonancia con lo anterior, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados " por razones de sexo" (art. 4.2.c .), y al "respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al... acoso sexual" (art. 4.2. e.).

En cuanto a qué se entiende por "acoso sexual", el TC en sentencia nº 224/1999 de 13 de diciembre , sostuvo que " En el ámbito de esa salvaguardia queda así prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otra condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990 y art. 1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo). En tal situación constituye un elemento esencial que esa conducta sea lo suficientemente grave como para crear tal entorno negativo y lo sea, por otra parte, no sólo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo padece, sino objetivamente considerada. Por tanto, en esta modalidad del acoso hay algo más que una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del acosado o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo".

La definición legal de "acoso sexual" se recoge en la Directiva 2006/54 como "la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo" y se transpone a nuestro Derecho -sin perjuicio de lo que establezca el Código Penal-, a través del art. 7.1. de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres , LO 3/07 (LOIEMH) que establece que "constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Respecto a qué conductas constituyen "acoso sexual", lo cierto es que existe una amplia casuística y, así, nos referiremos -en primer lugar- a a aquellos supuestos en los que se revela diáfano la existencia de un "acoso sexual" porque se trata de " acciones tendentes a forzar el contacto físico con el trabajador denunciante, aislándole de sus compañeros, prevaliéndose de su mayor antigüedad y experiencia frente a la inexperiencia del trabajador, y haciendo creer a aquel, aún sin ser cierto, que la permanencia o renovación de su contratación dependía de él, trabajador de la empresa principal; con solicitudes de amistad y acercamiento físico, y con expresión de sentimientos íntimos que requerían de reciprocidad; provocando todo ello una situación de angustia, ansiedad en el trabajador denunciante" ( STSJ Andalucía, Sevilla 25-10-2018, RS 3573/2017 ), como cuando el acosador " se acercaba más allá de lo normal a ... intentando mantener contacto con ella y la llamaba quot; Nenaquot; . Intentaba mantener una relación más allá de lo laboral y se rozaba con la misma causando a la actora un estado de nerviosismo y ansiedad" (STSJ Canarias, Sta. Cruz de T. 12 -5-2017, Recurso: 975/2016), o cuando se procedió al cese de la trabajadora a la que se le hacían insinuaciones para quedar fuera del trabajo por parte del superior y que no las atendió ( STSJ País Vasco 10 de diciembre de 2019 ), o que habitualmente un compañero de trabajo le hacía manifestaciones sobre su apariencia física y de índole sexual ("madre mía que bombón, estás mejor vestida" (en referencia a cuando lleva su ropa de calle en lugar del uniforme de trabajo), "hoy las llevas blancas", "... Mmmm, me encantan los besitos con vaselina, por no hablar de una felación...", pedir insistentemente el teléfono personal, etc.), porque " no es necesario acreditar, cuando el acercamiento sexual es objetivamente ofensivo, una negativa de la víctima para la constitución del ilícito, sin perjuicio, naturalmente, de que, si la víctima consiente expresamente o ha realizado actos inequívocos de consentimiento, desaparezca la ofensividad, aunque entonces es el agresor quien deberá de acreditar la causa de justificación. No supone lo anterior que los actos no ofensivos en sentido objetivo no puedan constituir acoso sexual o por razón de sexo. Pero entonces sería necesario, para la constitución del ilícito, que mediase una negativa expresa o inequívoca de la víctima, que convertiría la reiteración en un hostigamiento" ( STSJ Madrid, 22 de julio de 2013, R 139/2013 ), pues aunque la trabajadora accedía finalmente a las peticiones del acosador, tras su insistencia y "llegando ... a pensar que era mejor seguirle la corriente para acabar cuando antes pues si no podía hundirla profesional y psicológicamente" ( STS 23 de febrero de 2010, Recurso: 65/2010 ).

Para la existencia del "acoso sexual" "al exigir el legislador que con el comportamiento vejatorio, se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, parece que excluye un hecho aislado, aunque dependerá de la entidad que éste revista" ( STSJ Andalucía, Sevilla 14 de abril de 2011, Recurso: 3081/2010 ), pudiendo venir constituido por un solo acto " ya que puede tener aptitud para reunir todas las características típicas: la acción de índole sexual; el propósito o el efecto (sin necesidad de un propósito específico) de atentar contra la dignidad de una persona, atentado que se produce siempre que se cree ese entorno intimidatorio, degradante u ofensivo", lo que sucedió en aquél caso en que la trabajadora fue objeto de un ataque que el que se produjo una condena por abuso sexual ( STSJ Asturias 23-5-2008, R 3833/2007 ).

7. A la hora de resolver sobre el presente motivo, hemos de tomar en consideración los hechos acreditados, llegando la Sala a una conclusión distinta a la obtenida por la magistrada a quo. La recurrida da por íntegramente reproducida la denuncia de la trabajadora Gregoria., de fecha 27.08.2024, en la que pone de manifiesto, en lo que ahora interesa, que el trabajador "hace ya tiempo que me dice que cuando se lo doy, en clara alusión a favores de tipo sexual, diciéndome como transparentan determinadas prendas", añade que "cuando estoy en recepción de pedidos, en ocasiones se sienta tras de mi o se pone en la ventanilla haciendo gestos y muecas", que "el pasado lunes me dijo que me daba hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, estando Salvador delante me preguntó si había pensado lo del plazo que me había dado, lo que obligó a este a preguntar ¿de qué plazo se trata? Sin que, al menos delante de mi, aclarase el término", "me preguntó porque estaba con Landelino, si no podía aspirar a otro mejor, además me preguntó quién la tenía más grande, si Landelino o Benedicto, mi exesposo". Añade que "el pasado miércoles afirmó que era más puta que las arañas y me amenazó con que si decía algo a Adriano, me atuviese a las consecuencias, "si tengo problemas podéis prepararos" me dijo". Respecto a lo declarado por el trabajador, en el hecho probado décimo séptimo se da por acreditado que reconoce la existencia de la discusión del día 21 de agosto, en la que no abusó sexualmente ni tocó a Gregoria, pero que si le pudo decir "tonterías" como con otra nena Adoracion. En el fundamento de derecho quinto se afirma que se llega a la conclusión de que los hechos que se indican en la carta de despido no han resultado probados, sin embargo se afirma más adelante que efectivamente quedó acreditado que el día 21 de agosto existió una discusión entre ambos, reconocida por el demandante, así como que no hubo ningún acto violento, e incluso intimidatorio "a salvo"las frases y expresiones proferidas vía Whatsapp (descontextualizadas) y "las indicadas por Gregoria en la denuncia" que no dejan de ser meras insinuaciones en un contexto de confianza, así como la discusión del 21 de agosto.En definitiva, se considera probado que se produjo la discusión del 21 de agosto y que se profirieron las expresiones indicadas por la víctima en su denuncia. Delimitado entonces el relato a esos extremos concretos, tenemos que, según la denuncia, el "pasado lunes" (esto es el 19 de agosto) el trabajador le dice a la víctima, a cuyo centro de trabajo acude expresamente sin constar otro motivo que justifique su presencia allí, que tenía hasta finales de mes para aceptar sus proposiciones, las cuales no podían tener otro sentido que el sexual pues las conversaciones que mantenía con la víctima no tenían otro tema (el tipo de ropa que vestía, los demás hombres con los que se juntaba, el tamaño de sus penes, etc.), dos días después, el miércoles 21 reitera su visita al centro de trabajo de la víctima para insultarla y denigrarla, también con el sexo como telón de fondo ("eres más puta que las arañas"), y finaliza la conversación con una amenaza si decía algo al gerente de la empresa.

La sentencia achaca a la empresa una especie de pasividad por no haber advertido al trabajador por su actitud machista para que la modificara, sin embargo no constan acreditados otros hechos similares ocurridos con esta u otras personas trabajadoras, en los que la empresa hubiera omitido cualquier actuación, elemento que si permitiría hablar de pasividad y, por lo tanto, de tolerancia empresarial, sin embargo no es lo que ocurre en este caso. La empresa, en cumplimiento de sus obligaciones, tenía aprobado el oportuno protocolo de acoso, que ante la denuncia de una de sus trabajadoras fue activado oportunamente, por lo que en este sentido actuó adecuadamente.

8. Expuestos así los hechos, es evidente que tienen perfecto encaje en los preceptos tanto del convenio colectivo de aplicación como del Estatuto de los Trabajadores, aplicados por la empresa en la carta de despido. En cuanto al acoso sexual, se cumplen todos los elementos contemplados tanto en la norma convencional como en el artículo 7.1 LO 3/2007, pues tenemos comportamientos verbales del trabajador, de indudable naturaleza sexual y que atentan contra la dignidad de la víctima. También estamos ante expresiones claramente ofensivas, por lo que también integraría el incumplimiento del 54.2.c) ET. En ambos casos estamos ante faltas muy graves de acuerdo con el Convenio colectivo de aplicación, que están sancionadas bien con suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días, bien con el despido disciplinario en los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual. Dado que tanto el acoso sexual como las ofensas verbales, además de faltas muy graves según hemos dicho, se configuran en el ET como incumplimientos contractuales, es por lo que la sanción de despido es ajustada a Derecho, correspondiendo su imposición a la empresa de conformidad con el 54.1 ET, de tal manera que la moderación que se aplica en la recurrida es posible en relación con las infracciones pero no con las sanciones, cuya imposición corresponde en exclusiva a la empresa. En conclusión, acreditada la realización por el trabajador de hechos constitutivos de infracciones muy graves, determinantes de incumplimientos contractuales y sancionadas con el despido, la decisión de la empresa era correcta y por ello procede la estimación del motivo ya que el despido ha de ser declarado procedente.

CUARTO.-Censura jurídica, reclamación de cantidad.

1. Los tres últimos motivos de censura jurídica están dedicados a la reclamación de cantidad que, acumuladamente, se ejercitó en la demanda de despido, y que es estimada parcialmente en la recurrida por importe de 5.498 euros. Denuncia la recurrente la infracción de los artículos 91.2 y 97.1 LRJS respecto a la valoración de la prueba, del artículo 10.9 del Código Civil y concordantes sobre el principio de enriquecimiento injusto, así como del artículo 19bis del convenio colectivo de aplicación. Considera que la magistrada a quo realiza una interpretación errónea del documento aportado por la empresa (número 2 de su ramo de prueba) que contiene un análisis de la reclamación de atrasos efectuada por el demandante. Señala que el trabajador percibe unas retribuciones superiores a lo establecido por convenio, e igualmente superiores a las percibidas por otros compañeros de trabajo, reclamando unas cantidades el actor que no le corresponden.

2. A la hora de resolver la censura jurídica hemos de partir de los hechos acreditados sobre el particular y que constan en la recurrida. El actor promovió demanda de MSCT frente a la empresa, que fue estimada parcialmente por sentencia de 07.02.2025 declarando injustificada la misma y condenó a la empresa a reponer al trabajador en las condiciones salariales y de confección de su nómina como tenía anteriormente a la comunicación aplicando las tablas salariales en vigor 2024 y los complementos pactados e incentivos que venía cobrando hasta la modificación impugnada. En el proceso se discutió por el trabajador modificación que pretendía llevar a cabo la empresa en la estructura salarial en relación con dos conceptos que percibía el demandante, denominados "complemento DK" e "incentivos", los que iba a sustituir por otro denominado "complemento voluntario absorbible".

Previamente a esta modificación, el trabajador había presentado escrito a la empresa el 13.05.2024 reclamando 4.153,22€ de atrasos de 2023, 2.391,63€ de atrasos del 2024. Agrovaldés, S.C.A.L contestó mediante comunicación de fecha 3 de julio de 2024 explicando las razones por las que no se procedía a estimar su solicitud. En esa contestación, no obstante la negativa de la empresa, ésta si cuantificó las diferencias salariales existentes por el año 2023, de 3.466,31 euros, y de 2.738,31 euros por el año 2024, que sumadas importan un total de 5.498,20 euros y que son las cantidades reconocidas en la sentencia de instancia.

La ITSS levantó acta de liquidación NUM000 frente a la empresa, por importe de 33.272,59 euros, sobre diferencias de cotización al haber cotizado la empresa por bases inferiores a las que correspondían las remuneraciones que los trabajadores tenían derecho a percibir. En la relación nominal de trabajadores afectados elaborada al efecto, no está incluido el demandante.

3. De acuerdo con todo lo que se acaba de exponer, no le asiste la razón a la parte recurrente. El trabajador obtuvo el mantenimiento de su concreta estructura salarial a través del proceso de MSCT, en el que la empresa pretendió eliminar los complementos discutidos "DK e incentivos", por lo que el punto de partida es la pervivencia de tales complementos salariales tal como se le ordenó en la citada sentencia del Juzgado Social 2 de Avilés, y ello con independencia del éxito que tuvieran otros procesos individuales respecto a distintos trabajadores, pues no tratándose de proceso de conflicto colectivo o de MSCT colectiva no puede pretender la recurrente su extensión a los demás trabajadores de la empresa. Como acertadamente se expone en la recurrida, no se acreditó en el proceso de MSCT seguido ante el JS 2 de Avilés que los citados complementos no tuvieran la consideración de condición más beneficiosa para poder ser absorbidos y compensados como se pretende por la entidad demandada, siendo cierto que eran remuneraciones percibidas por el actor a lo largo de los años. De lo expuesto resulta entonces la procedencia de su pago por parte de la empresa, y respondiendo las cantidades objeto de condena a los cálculos efectuados por la propia recurrente, no procede sino confirmar este pronunciamiento de la recurrida.

De todo lo expuesto resulta la estimación parcial del recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,