Sentencia Social 673/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 174/2025 de 18 de marzo del 2025

PRIMERO.-Don Juan plantea recurso de suplicación contra la sentencia que desestima las dos demandas que formuló contra Althea Healtcare España, S.L. y que fueron acumuladas entre sí.

La primera instaba la rescisión indemnizada del contrato de trabajo en base al artículo 50, punto 1, letra a del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), al entender que la empresa había producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo en perjuicio de la dignidad del trabajador y fue presentada en fecha 14 de febrero de 2023.

La segunda impugnaba el despido disciplinario que tal empresa acordó con efectos del día 28 de abril de 2023 por incomparecencias injustificadas al trabajo y competencia desleal, demanda que fue presentada en fecha 7 de junio de 2023.

Ambas pretensiones son desestimadas en la sentencia recurrida.

Con su escrito de formalización del recurso pretende que se acceda a aquella rescisión indemnizada y que se declare su despido improcedente, con las consecuencias legales previstas en ambos casos.

El recurso contiene tres motivos de impugnación, de los que el primero se enfoca por la vía prevista en el apartado b del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social (Leu 36/2011, de 10 de octubre) y va dirigido a modificar el salario fijado en la sentencia recurrida y los otros dos por la de su apartado c. En el segundo se defiende la petición de rescisión indemnizada del contrato de trabajo y en el tercero, la aludida improcedencia del despido disciplinario de mérito.

El mismo es impugnado por la demandada, que presenta un escrito en el que se opone a esos tres motivos de impugnación y termina pidiendo que se desestime el recurso y se confirme la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Primer motivo de impugnación.

En el segundo fundamento de derecho de la sentencia recurrida se dice que se considera el salario fijado por la empresa y no el fijado por el trabajador y ello en base a considerar lo que dice el contrato de trabajo y que se ha de descontar el plus extrasalarial según lo previsto en el artículo 21 del convenio colectivo aplicable, que según consideraron de conformidad las partes es el de la industria siderometalúrgica de Álava y que está publicado en el Boletín Oficial de Álava de fecha 23 de diciembre de 2022.

Finalmente, señala que tal salario es el de 2.387,62 euros, que es la cifra que se fija como salario bruto mensual, incluido el prorrateo de pagas de vencimiento periódico superior a un mes. .

Tal contrato de trabajo se aportó con la demanda, al igual que el incremento de las retribuciones al importe de 30.000 euros anuales que se acordó en el mes de julio de 2019, lo que supone que cada mensualidad es de 2500 euros brutos y las nóminas (asientos 4, 5, 22 y 71 del expediente electrónico) hacen ver una cantidad muy ligeramente superior a tal cifra bruta, siendo que, si se considera que -según esas mismas nóminas- ese plus extrasalarial se abonaba a razón de 117, 6 euros mensuales, se alcanza a considerar como retribuciones 2500 euros brutos con prorrateo de pagas extraordinarias y como salario, aquellos 2.387,62, al descontar de las retribuciones tal plus, que se define como extrasalarial en el propio convenio y que tiene por finalidad compensar los gastos a los que alude aquel artículo 21 del convenio colectivo aplicable.

Por ello y con independencia de los óbices formales que opone la parte impugnante, desestimamos tal reforma, puesto que una cosa son las retribuciones o pagos que realiza la empresa al trabajador y otra los salarios, que son los que refiere el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte y en cuanto a esos óbices formales alegados en la impugnación, era que no se indicaba el concreto hecho a reformar y tampoco se identificaba en debida forma la documental de apoyo.

En cuanto a lo primero, la cifra indicada en aquel fundamento de derecho es la que se indica en el hecho probado primero de la sentencia, que es el único hecho probado de la sentencia que refiere el salario del demandante, debiendo reputarse a omisión involuntaria su falta de mención en el recurso y por tanto, ello no podría llevar a inadmitir el motivo por si solo.

Como tampoco cabe considerar que no se identifica la documental de apoyo, pues ya se indica en el motivo que el pacto salarial del 2019 se aportó con la demanda y las nóminas son de fácil localización en el expediente.

TERCERO. Segundo motivo de impugnación.

En el mismo se alega la infracción de los artículos 8, punto 5, 40, 41, punto 3 y 50, punto 1 del Estatuto de los Trabajadores, así como del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social y el artículo 27, punto 2 de aquel convenio colectivo.

1.- Previo a la presentación de demanda extintiva de fecha 14 de febrero de 2023, la parte recurrente sostiene que instó la rescisión indemnizada a la empresa a través de escrito que data al día13 de enero de 2023. Lo cierto es que esa petición no consta en los hechos probados de la sentencia recurrida y tampoco la parte recurrente solicita su incorporación a los mismos, por lo que no cabe que esta Sala pueda considerarlo, dado que tratamos de un recurso extraordinario, como es el de suplicación laboral.

La sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 24 de enero de 2023 (recurso 3851/2019) dice: "El invocado art. 193 LRJS perfila el objeto del recurso de suplicación integrando en su letra b) "Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas" y en la c) "Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia." Por su parte, el art. 196 del mismo texto se dirige a regular el Escrito de interposición, disponiendo en la materia que nos atañe lo siguiente: "...junto con las alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos.", y también el deber de señalar "de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende."

La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación -cuasi casacional y de objeto limitado- fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En STS IV de 6.04.2022, rcud 1370/2020, se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983; 17/86, de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985.

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4, y 205/2007, de 24 de septiembre, FJ 6) ..." ( STC 169/2013, de 7 de octubre.

Y precisamente atendiendo a ese carácter extraordinario y cuasi casacional entiende justificado el diseño legislativo de los requisitos procesales, aunque advirtiendo también, como dijo la STC 18/1993, "desde la perspectiva constitucional, en último extremo lo relevante 'no es la 'forma' o 'técnica' del escrito de recurso, sino su contenido, esto es, que de forma suficientemente precisa exponga los hechos o razonamientos que estime erróneos y cuáles los que debieran ser tenidos por correctos ... desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinarias del recurso, no debe rechazar a limine el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte" ( STC 105/2008 de 15 de septiembre).

2.- Damos por reproducida la jurisprudencia que se contiene en el fundamento de derecho tercero de la sentencia recurrida, en cuanto hace a la exégesis del artículo 50, punto 1, letra a del Estatuto de los Trabajadores y abordando ya el particularismo del caso de autos, lo primero que se ha de determinar es si existió o no decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo ante de presentarse aquella demanda.

3.- Y en este punto, aparte de las previas conversaciones derivadas del conocimiento que ambas partes tenían de la extinción de la contrata en la que operaba el demandante al final del mes de enero de 2023 y las diversas opciones que la empresa iba comunicando y sin tomar por su parte definitiva decisión sobre el destino del trabajador, lo cierto es que es bien relevante el hecho probado octavo de la sentencia recurrida, donde se hace ver que la empresa comunicó formalmente al trabajador que se iba a producir lo que en el escrito califica como un "desplazamiento" para trabajar en un hospital de Alcalá de Henares con efectos del día 6 de febrero de 2023.

Fue convocado a reunión el día 1 de febrero de 2023 en la sede de la empresa en Alcobendas y ante lo que la empresa califica como reticencias del trabajador, la convocatoria finalmente se fijó el día 3 de febrero siguiente y no compareciendo, se le reitera la orden y se le impone la sanción por falta muy grave, según se desprende del documento que se da por reproducido en tal hecho probado de la sentencia., donde se expresa que ese desplazamiento sería con efectos del 6 de febrero y como máximo hasta el 1 de mayo del mismo año, es decir, menos de tres meses.

Ahora bien, ese desplazamiento y en esos términos, no es equiparable a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el mismo tiene su régimen propio y distinto, que es el previsto en el artículo 40, punto 6 del Estatuto de los Trabajadores en relación con su punto 1 en materia de impugnación de la decisión empresarial (más las previsiones del artículo 27 del convenio colectivo aplicable), régimen distinto del previsto en el artículo 41 de tal Ley, que es donde se regula modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que es a las que se refiere el artículo 50, punto 1, letra a del Estatuto de los Trabajadores, siendo que su punto c si que alberga los supuestos del artículo 40 de tal Ley, pero condicionado a la previa existencia de la sentencia judicial con la que termina el precepto.

Por ello, entendemos que no era procedente la acción judicial rescisoria en el momento en que se produjo, sin que tampoco conste quepa valorar la existencia de petición de rescisión del contrato que la recurrente ubica al día 13 de enero de 2023, según lo expuesto.

4.- Ello, desde luego no empece a tener que resaltar que en absoluto compartamos la idea de mala fe en el trabajador, sino que valoramos que en ese mes de enero de 2023, en el ya se conocía que la empresa dejaba la contrata en Vitoria-Gasteiz en la que el demandante era su único empleado y ante las reclamaciones de éste en orden a saber cuál sería su futuro laboral en la empresa e incluso considerando la oferta de empleo por la nueva adjudicataria de la contrata, aparte de significarle al mismo que no procedería la subrogación, por lo que debiera darse de baja voluntaria en el contrato de trabajo si quería trabajar para la nueva adjudicataria, lo que hace la empesa es dar otro tipo de respuestas genéricas e inconcretas, sin hacer saber decisión firme al efecto hasta que realmente se termina tal contrata, según es de ver.

De lo anterior se alcanza a entender que el demandante se movía en un escenario de inseguridad sobre su futuro laboral, propiciado en buena medida por esa actitud empresarial, lo que ya se refiere en la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria-Gasteiz que conoció aquella sanción de 7 de febrero de 2023 y que opera el efecto de cosa juzgada material y positiva, como explicamos más adelante.

En todo caso y con independencia de que ello pudiese ser valorado o no como un ataque a la propia dignidad del trabajador,, entendemos que no se daba el presupuesto desencadenante del derecho a rescindir el contrato, al no darse el presupuesto desencadenante del mismo que prevé la Ley, que sería la real operatividad de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.- Tercer motivo de impugnación.

En este caso se alega la infracción de los artículos 54 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social y señalando que las ausencias del trabajador imputadas en la carta de despido adolecen la nota de culpabilidad que se impone para todo despido disciplinario en el artículo 54, punto 1 del Estatuto de los Trabajadores, citando la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de fecha 4 de diciembre de 2018 (recurso 470/2017).

1.- Y así, destacar que el demandante a fecha 31 de enero de 2023, fecha de terminación de la contrata en la que trabajaba en Vitoria, no sabía cuál sería su destino laboral. Que es al día siguiente cuando se le convoca a la sede de la empresa en Alcobendas y luego se aplaza esa reunión al día 3 de febrero de 2023; no compareciendo en Alcobendas, el demandante es sancionado por la empresa el siguiente día 7 de febrero de 2023, sanción disciplinaria por falta muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de sesenta días, siendo que el Juzgado de lo Social número 1 de los de Vitoria-Gasteiz calificó como falta grave en sentencia posterior en el tiempo ( sentencia de 19 de abril de 2023).

Previamente, el día 30 de enero de 2023 el demandante presentó papeleta de conciliación sobre rescisión indemnizada de contrato de trabajo y posteriormente, el 14 de febrero de 2023, presenta la primera demanda en la que pide la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo, al entender que el actuar empresarial suponía una alteración sustancial de la demanda en perjuicio de su dignidad.

Lo cierto es que, después de aquella sanción y la presentación de esa demanda, ni el demandante ni el demandado mantienen comunicación alguna hasta que, con fecha 31 de marzo de 2023, la empresa comunica a su trabajador que, considerando que se cumplirá tal sanción de sesenta días de suspensión de empleo y sueldo el día 9 de abril de 2023, la empresa le convoca el día 12 de abril de 2023, nuevamente en la sede de la empresa en Alcobendas, donde se le entregará comunicación relativa a tal puesto de trabajo, los cometidos del mismo y se le presentarán las personas correspondientes para su oportuno desempeño (documento número 14 al que se remite el hecho probado decimoprimero), advirtiéndole de eventuales consecuencias disciplinarias en caso de no presentarse.

Ante su incomparecencia, se le remite nueva carta el 13 de abril de 2023 (documento número 15, al que también se remite el decimoprimer hecho probado de la sentencia) y se le dice que, teniendo permiso retribuido del 13 al 19 de abril, el día 20 de abril se habrá de reincorporar en un hospital de Alcalá de Henares que se identifica, explicándole que se considera que es un desplazamiento y que va a durar menos de tres meses, exigiéndosele que justifique su ausencia a la reunión convocada al día 12 de abril de 2023.

El día 17 de abril de 2023 el demandante comunica a la empresa que entiende que esa orden supone una modificación sustancial de condiciones de su contrato de trabajo, solicitando su extinción al amparo del artículo 41, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores y señalando que no acepta tal modificación, extinguiendo el contrato con efectos del 19 de abril de 2023 (documento número 16 del ramo de prueba de la demandada, al que se remite el decimosegundo hecho probado de la sentencia).

El día 19 de abril de 2023, la empresa le contesta, diciéndole que no se trata la decisión de una modificación sustancial, sino de un desplazamiento, que, no obstante ,si quiere extinguir, que lo diga y se reserve los derechos que entienda le competen contra la empresa y en caso contrario, que se incorpore al centro hospitalario de Alcalá de Henares en fecha 20 de abril de 2023, con las consecuencias legales oportunas, no compareciendo el trabajador ni ese día ni los siguientes, produciéndose la carta de despido.

Y en este escenario, ciertamente y con independencia de si la calificación fue o no la adecuada cuando el demandante instó la rescisión laboral en un momento en que la empresa ni siquiera había decidido qué pasaría con el trabajador cuando terminase la contrata al día siguiente (conciliación presentada el 30 de enero de 2023) e incluso, luego de la imposición de aquella sanción, el actor sigue iterando, ya con demanda judicial, esa rescisión indemnizada, al igual que se valora en aquella sentencia del Tribunal Supremo que se cita en este motivo del recurso por el demandante (la de 4 de diciembre de 2018 ya identificada).

Desde entonces ya la empresa ya conocía claramente la voluntad rescisoria del trabajador, motivada en parte por una falta de transparencia que se arrastra desde aquella conducta de enero de 2023 y que ya resalta la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria-Gasteiz al resolver sobre aquella sanción por falta muy grave, que se consideró excesiva en la graduación por tal resolución de fecha 19 de abril de 2019 y que se da por reproducida en el hecho probado noveno de la sentencia recurrida.

Pues bien, tal sentencia, que es firme, ha sido dictada en proceso habido entre las mismas partes y en relación a tales hechos históricos previos a la sanción ya aludida, despliega el efecto prejudicial y positivo de la cosa juzgada material que prevé el punto 4 del artículo 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000, de 7 de enero), Ley que es de aplicación subsidiaria al proceso laboral, dado lo dispuesto en el artículo 4 y en la disposición final cuarta de la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social.

Que tal efecto se ha de observar de oficio y por tanto, lo aleguen o no las partes, es extremo pacífico en la jurisprudencia. Cabe citar en tal sentido, las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 17 de diciembre 25 de junio de 2024 ( recursos 13/2023 y 1488/2022) entre las recientes.

En tal sentido, consideramos que acierta la parte recurrente cuando se dice que no se puede reputar culpable esa inasistencia al trabajo, sino enmarcada en el aludido contexto.

2.- Y por lo que hace referencia a la competencia desleal, tampoco podemos asumir el argumento validatorio del actuar empresarial contenido en la sentencia recurrida.

Entendemos que la empresa va contra su previa conducta cuando en abril considera que si el demandante sigue trabajando en Vitoria en la contrata que había dejado la demandada ello es constitutivo de justa causa de despido por competencia desleal y resulta que en enero de 2023 no tenía inconveniente en que así lo hiciese, requiriéndole solo para que se diese de baja como trabajador suyo (hecho probado quinto).

Por otra parte el avatar expuesto en el anterior punto 1 y lo expuesto en tal hecho probado quinto pone en solfa la alegada ignorancia empresarial hasta abril de 2023 del dato de que el trabajador estuviese trabajando para la empresa a la que se le había adjudicado la contrata en Vitoria-Gasteiz.

3.- Consecuencia de lo anterior es que si estimemos la calificación del aludido despido como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social, fijándose la indemnización y los salarios de tramitación considerando lo expuesto en el hecho probado primero de la sentencia, al desestimarse el primer motivo de impugnación.

QUINTO.- Costas.

Como quiera que el demandado obtuvo a su favor sentencia ante el Juzgado, no procede pronunciamiento condenatorio en materia de costas del recurso, dado que la literalidad del vigente y aplicable artículo 235, punto 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social es trasunto del derogado y antiguo artículo 233, punto 1 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiendo interpretado de tal forma el mismo la jurisprudencia. Por todas, sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 21 de enero de 2002 y 17 de julio de 1996 ( recursos 176/2001 y 98/1996).

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.