Sentencia Social 115/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 5/2026 de 18 de marzo del 2026

PRIMERO:El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda, sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tutela al derecho fundamental de huelga, interpuesta por D. Bernardo frente a las empresas MESSUPREL S.L. y AN AVICOLA, S.L. y declara injustificada la modificación sustancial decidida por la mercantil MESSUPREL S.L. que afecta al actor y, por imposibilidad de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, declara el derecho del demandante a instar ejecución de la sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, fijando a estos efectos como tiempo de prestación de servicios en que transcurre entre el 11 de mayo de 2020 y la fecha del Auto que en su caso se dicte en dicho trámite declarando la extinción del contrato, y como salario regulador mensual el de 1604,67 euros .

Al mismo tiempo, la sentencia de instancia declara que no se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor con las decisiones adoptadas por las demandadas, y, por ello, absuelve a ambas de las pretensiones frente a ellas deducidas relativas a la vulneración de dicho derecho.

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada del demandante a través del planteamiento de dos motivos distintos, amparados procesalmente en el del apartado c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso ha sido impugnado por la representación letrada de las empresas MESSUPREL, S.L. y AN AVICOLA MELIDA S.L.

SEGUNDO: Advertencia previa.

Antes de dar respuesta a los motivos suplicatorios que sirven de soporte al recurso formalizado por el demandante, debemos señalar lo siguiente:

1.- El 22 de noviembre de 2023 el Juzgado de lo Social nº 3 de los de Navarra dictó sentencia en el procedimiento nº 357/2023, desestimando la reclamación sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales que, ante dicho órgano judicial, había sido interpuesta.

2.- Frente a dicha sentencia, la parte entonces demandante interpuso recurso de suplicación, que fue resuelto por esta Sala mediante sentencia de 27 de junio de 2024, dictada en el recurso 117/2024. La sentencia anuló la resolución de instancia y retrotrajo las actuaciones a fin de que se dictara una nueva resolución en la que, asumiendo la existencia de una modificación sustancial de condiciones, se entrara a conocer del fondo de la cuestión planteada.

3.- El 20 de diciembre de 2024, el Juzgado de lo Social dictó nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante.

4.- La sentencia fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 113/2025, en donde fue dictada sentencia el 24 de julio de 2025 estimatoria del recurso interpuesto por la parte demandante. La sentencia de la Sala declaró nula la modificación de condiciones llevada a cabo por la empresa, con las consecuencias que se recogen en la resolución.

5.- El mismo día 22 de noviembre de 2023, el mismo Juzgado de lo Social nº 3 de Navarra dictó otra sentencia, esta vez en el procedimiento 356/2023. El demandante era distinto al reclamante en el procedimiento 357/2023, sin embargo, las reclamaciones fueron sustancialmente iguales en lo que a la materia, partes demandadas y pretensiones se refiere.

6.- Esta resolución, del mismo tenor de la dictada en los autos 356/2023, también fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 55/2024 que se resolvió el 25/04/2025 con el dictado de una sentencia anulatoria de la resolución de instancia de semejante alcance a la dictada en el procedimiento 357/2023 del Juzgado de instancia.

7.- El 31 de octubre de 2025 el Juzgado de lo Social ha dictado una nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante y es, frente a este pronunciamiento, contra el que ahora se recurre en suplicación.

En definitiva, a través de este relato previo, queremos advertir que esta Sala ya se ha pronunciado en un asunto esencialmente idéntico al que ahora debemos abordar. En los dos procedimientos, y dejando al margen las circunstancias particulares concurrentes, se da respuesta a las mismas cuestiones. Los asuntos se refieren a las mismas materias, los trabajadores demandantes prestan servicios en el mismo centro de trabajo; los dos han participado en una huelga llevada a cabo en enero y febrero de 2023; los dos han visto modificadas sus condiciones laborales a través de medidas empresariales iguales. Es por ello que, razones de congruencia, seguridad jurídica y mantenimiento de la igualdad en las resoluciones dictadas en supuestos iguales, determinan que debamos mantener ahora el criterio que sostuvimos el 24/07/2025 en el recurso de suplicación 113/2025.

TERCERO:En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 28.2 CE, el artículo 1255 CC, el artículo 4.1.e) ET, los artículos 1254 y ss. del Código Civil relativos a los contratos y la jurisprudencia sobre vulneración de derecho de huelga.

Manteniendo los razonamientos y conclusiones que ya sostuvimos en nuestra sentencia de 24/07/2025 (rec. 113/2025), resolvemos la cuestión planteada del modo siguiente siguiente:

1. En resumida síntesis, considera la parte recurrente que la sentencia de instancia genera al actor una absoluta desprotección ya que, aunque estima la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo (al considerar la MSCT injustificada por no cumplirse los requisitos formales y expresarse la causa), considera imposible reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo y se limita a declarar el derecho del actor a instar la ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa, percibiendo la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor. Mantiene el recurrente que la cláusula del contrato firmado entre la empleadora y la empresa cliente (o empresa principal) por la que se permite la resolución del contrato en el supuesto de huelga debió considerarse ilegal por ser contraria al derecho fundamental de huelga de los trabajadores. Continúa diciendo que las decisiones de las empresas demandadas en el marco de la huelga llevadas a cabo en enero y febrero de 2023 en relación con la modificación de condiciones de trabajo constituyen una verdadera represalia que vulnera el derecho de indemnidad y por tanto que deben reputarse nulas y analizarse de forma conjunta y no como decisiones separadas e independientes.

Apela el recurrente a la doctrina jurisprudencial en materia de huelga y descentralización productiva para interpretar la cláusula del contrato de arrendamiento de servicios firmado entre las dos demandadas por el que se permite la resolución total o parcial del contrato en el supuesto de huelga de los empleados de MESSUPREL, S.L., y califica la recurrente esta cláusula como anti-huelga y por tanto ilícita, por lo que su aplicación práctica debería conllevar la nulidad del acto.

Finalmente, afirma la recurrente que la sentencia niega que ha existido vulneración del derecho de huelga solo porque las empresas implicadas no conforman un grupo empresarial y porque no se considera acreditado que concurra una especial intensidad y singular naturaleza en las relaciones entre las dos empresas que permita afirmar que existía un funcionamiento coordinado entre ambas. Sin embargo, la parte recurrente considera que sí se da una especial relación e interdependencia entre las conductas de ambas empresas en relación a la huelga, que no ha sido valorado por el juez de instancia en la sentencia. Esa interrelación empresarial vendría dada principalmente por haber sido admitida por ambas empresas la cláusula que permite la rescisión en caso de huelga, por lo que no pueden considerarse de forma independiente la decisión de MESSUPREL, S.L. de cambiar al trabajador sus condiciones de trabajo cuando sigue trabajando en el mismo centro de trabajo del que es titular la empresa AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. Además, también incide en esa interrelación la prolongada relación mercantil que une a ambas empresas, apuntando a indicios como la sustitución de trabajadores en situación de huelga producida entre ambas empresas. En definitiva, considera la parte recurrente que esta cooperación necesaria entre ambas empresas debe conllevar la condena a ambas empresas a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo.

2. El análisis de la cuestión planteada que se va a realizar partiendo de la acreditada participación del actor en la huelga que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. convocaron y llevaron a cabo (hecho probado tercero).

3. El artículo 28.2 CE, califica el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y el artículo 4.1.e) ET como un derecho básico. El artículo 1255 CC prohíbe establecer en los contratos pactos, cláusulas y condiciones que sean contrarios a las leyes, a la moral y al orden público. Así pues, es evidente que una empresa no podría incluir en el contrato de trabajo de sus empleados la prohibición de hacer huelga, ya que esa cláusula sería nula de pleno derecho por ser contraria a un derecho fundamental de los trabajadores. Procede ahora analizar si resulta admisible la cláusula pactada en el contrato de prestación de servicios entre MESSUPREL, S.L. y AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L., cuya aplicación ha supuesto para el demandante que la consecuencia de hacer huelga haya sido la pérdida del puesto de trabajo que venía ocupando y las condiciones inherentes a dicho puesto, pasando a ocupar otro puesto de trabajo en otra sección diferente. Y, también debe analizarse a cuál de las dos empresas demandadas, y en qué modo, puede afectar la posible ilegalidad de la referida cláusula.

4. Respecto a la posible vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

Considera la sentencia que no se ha vulnerado, ni por la empleadora(porque no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente), ni por la empresa cliente(porque no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Mantiene además la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Para analizar esta cuestión debemos partir de los hechos que se consideran acreditados en la sentencia y que guardan relación con esta concreta cuestión, y en concreto con los siguientes:

1º.- Que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. y MESSUPREL de fecha 1 de agosto de 2015, suscribieron un contrato de prestación de servicios en cuya estipulación 15, apartado 3, se pactó que "en el supuesto de huelga y\o irregularidades laborales imputable a MESSUPREL S.L., o bien, promovidas o secundadas por sus empleados, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. podrá, a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

2º.- Que, en el contexto de ese contrato de prestación de servicios, el demandante (trabajador de la empresa subcontratada MESSUPREL, S.L.) venía prestando servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA.

3º.- Que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaron una huelga.

4º.- Que, como consecuencia de esa huelga, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. ejercitó la cláusula de rescisión parcial del contrato, dando por finalizado el 31 de enero del 2023 el contrato para la prestación de servicios en cuanto a los servicios de conos despiezados primer turno, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo(afectando la rescisión a la sección del Vivo, en la que prestaba sus servicios el actor). El motivo apuntado para la rescisión fue que esos servicios contratados a MESSUPREL no se están ejecutando y que el incumplimiento afecta de forma negativa a AN AVÍCOLA MÉLIDA, añadiendo, finalmente, que "el motivo de dicha irregularidad contractual es la huelga promovida por los empleados de MESSUPREL".

5º.- Que como consecuencia de la citada rescisión parcial del contrato llevada a cabo por AN AVÍCOLA MÉLIDA, el demandante debió dejar de prestar servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de AN AVÍCOLA MÉLIDA y la empresa empleadora MESSUPREL le asignó tareas en otras secciones (secciones de Rapid, sala Vip y otras secciones donde se cortan y machetean las aves). Este cambio de sección ha supuesto para el actor que se le haya modificado el horario (30 minutos más de jornada) y que ya no perciba el plus de penosidad (al no estar asignado a esas otras secciones en las que presta ahora servicios).

5. A continuación, la Sala analizará separadamente la supuesta vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

a) Vulneración de derecho de huelga por la empresa empleadora MESSUPREL

Como ya adelantábamos, la sentencia recurrida considera que la empresa empleadora, al llevar a cabo la modificación sustancial de condiciones de trabajo, no ha vulnerado el derecho a la huelga del trabajador porque "no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Sin embargo, lo que sí fue decisión propia de la empresa empleadora fue permitir incluir en el contrato de prestación de servicios que firmó con AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. el 1 de agosto de 2015, una cláusula, la 15.3 por la que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. "en el supuesto de huelga" podía "a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

No cabe duda, que la existencia de esa cláusula es el origen de la modificación sustancial de condiciones del trabajador demandante, ya que prestaba servicios en un puesto de trabajo (ubicado en la sección de Vivo) que se ha visto directamente afectado por la rescisión parcial del contrato de prestación de servicios.

Esta cláusula 15.3 del contrato de prestación de servicios representa una clara afectación del derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL, S.L., ya que pueden llegar a perder su puesto de trabajo como consecuencia directa del derecho de huelga. Por ese motivo, la incorporación de esa cláusula en el contrato de prestación de servicios supuso ya una vulneración de derechos fundamentales, que se acabó materializando cuando se cumplieron las dos condiciones que debían darse: (I) que los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios para AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaran una huelga; y (II) que AN AVÍCOLA MÉLIDA decidiera instar la rescisión del contrato (en este caso, rescisión parcial).

Así pues, considera la Sala que la sentencia recurrida yerra cuando considera que MESSUPREL no vulnera el derecho a la huelga porque la decisión de cambiar al trabajador de puesto de trabajo le viene "impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Esa imposición solo hubiera sido tal, si MESSUPREL no hubiera tenido nada que ver con la misma, pero esto no fue así, ya que MESSUPREL aceptó como parte del contrato de prestación de servicios que AN AVÍCOLA MÉLIDA pudiera resolver el contrato en caso de que sus trabajadores fueran a la huelga, por lo que AN AVÍCOLA MÉLIDA se limitó a dar cumplimiento al contrato pactado, sin que eso pueda ser considerado una imposición.

Desde este punto de vista no cabe duda sobre la ilicitud de esta cláusula, ya que se trata de una cláusula anti huelga que MESSUPREL no podría haber incorporado al contrato de los trabajadores que prestan servicios en AN AVÍCOLA MÉLIDA (ya que he hacerlo hubiera sido nula de pleno de derecho por vulnerar derechos fundamentales), por lo que la misma censura merece que haya permitido que la cláusula se incorpore al contrato de prestación de servicios y que sea la empresa principal la que pueda ejercitarla.

Mantiene, además, la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Considera la Sala que no es necesario que la parte actora acredite que haya existido connivencia entre AN AVÍCOLA MÉLIDA y MESSUPREL en el momento en el que la primera decidió rescindir parcialmente el contrato de prestación de servicios, cuando ya ha existe una prueba fehaciente de que la posibilidad de rescindir el contrato por parte de AN AVÍCOLA MÉLIDA había sido expresamente pactada por ambas mercantiles en el propio contrato de prestación de servicios.

Mayor gravedad tiene, incluso, por el hecho de ser una cláusula incorporada a un contrato de prestación de servicios entre dos mercantiles y por tanto desconocida por los trabajadores, ya que hace que el ejercicio del derecho a la huelga de esos trabajadores tuviera ocultas y graves consecuencias que no podían ni imaginar, como la pérdida de sus puestos de trabajo o, en el mejor de los casos, la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, como ha ocurrido en el caso que nos ocupa.

Todo lo anterior conlleva que la modificación sustancial de condiciones de trabajo deba ser calificada como nula por traer causa de una cláusula pactada por la propia empleadora en el contrato de prestación de servicios suscrito con AN AVÍCOLA MÉLIDA que vulnera el derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA.

b) Vulneración de derecho de huelga por la empresa principal (cliente) AN AVÍCOLA MÉLIDA

La sentencia recurrida niega la vulneración del derecho a la huelga por parte de la empresa cliente AN AVÍCOLA MÉLIDA porque dicha empresa no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, la parte recurrente mantiene que el hecho de que AN AVÍCOLA MÉLIDA no sea la empleadora de los trabajadores no puede suponer la falta de responsabilidad en el ejercicio de su derecho de huelga, y menos en este concreto caso, en el que el ejercicio del citado derecho de huelga se ha de proyectar de manera principal sobre la actividad de la empresa principal, al prestar servicios dentro de sus instalaciones.

La STC 75/2010, de 19 de octubre de 2010 examinó las peculiares situaciones que se generan en aquellos casos en los que se produce una fragmentación de la posición empresarial, en los supuestos de subcontratación y los efectos que la misma proyecta en los derechos fundamentales de los trabajadores. La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"En el caso que ahora consideramos ha quedado plenamente acreditado que el trabajador demandante de amparo ha perdido su empleo como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales y, por tanto, con vulneración de los mismos. Pese a ello, las resoluciones judiciales recurridas han rechazado la existencia de cualquier responsabilidad de las dos empresas afectadas, impidiendo que dicha vulneración sea reparada a través de la garantía básica establecida por la legislación laboral a tal fin, esto es, la declaración de nulidad del despido. Y a este desamparo se llega, precisamente, como consecuencia de lo que constituye la esencia misma de los procesos de subcontratación, esto es la fragmentación de la posición empresarial en la relación de trabajo en dos sujetos, el que asume la posición de empresario directo del trabajador, contratando con éste la prestación de sus servicios, y el que efectivamente recibe éstos, de una manera mediata y merced a un contrato mercantil. En la práctica si no pudiese otorgarse tutela jurisdiccional ante vulneraciones de derechos fundamentales en supuestos como éste, se originaría una gravísima limitación de las garantías de los derechos fundamentales de los trabajadores en el marco de procesos de descentralización empresarial, cuando no directamente a su completa eliminación, lo que resulta constitucionalmente inaceptable.

En el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones.En efecto, de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcancen únicamente al contratista, empresario directo en la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla".

Ante la ausencia de previsión legal específica para garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores ante vulneraciones de dichos derechos cometidos por la empresa principal, en supuestos de subcontratación la precitada STC establece:

"No existe en la vigente regulación legal de la subcontratación de obras y servicios previsión alguna que permita garantizar el ejercicio de los derechos de los trabajadores de la contratista respecto de vulneraciones cometidas por la empresa principal, a salvo de la existencia de un supuesto de cesión ilegal de mano de obra que, según las Sentencias impugnadas, aquí no concurre. Las garantías establecidas en la legislación laboral, en función de lo que ha sido el propio desarrollo y evolución histórica de la figura de la subcontratación, se dirigen más bien a garantizar los derechos de los trabajadores frente a la empresa contratista, a cuyo efecto se establece en determinados supuestos la responsabilidad de la empresa principal -a la que se presume normalmente más estable y solvente- en relación con el incumplimiento por la contratista de algunas de sus obligaciones legales (por ejemplo, en materia de salarios o de Seguridad Social), así como a reforzar los instrumentos de protección en materia de salud y seguridad. Pero no existe en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) una correlativa corresponsabilidad de la empresa contratista respecto de eventuales vulneraciones cometidas por la empresa principal, ni se reconoce a los trabajadores mecanismo alguno para acudir directamente contra ésta frente a sus propias actuaciones, quizás por entender que los trabajadores de la empresa contratista no pueden verse afectados en sus derechos por actuaciones de la empresa principal, con la que no les une vínculo alguno. Para el legislador, el ámbito de relaciones de la empresa principal se agota en el mercantil del contrato que le une a la contratista, de manera que ninguna afectación puede derivarse de sus actuaciones en el ejercicio por los trabajadores de los derechos derivados de su relación laboral. De ahí que cuando, como en el presente caso, no se aprecia la concurrencia de una conducta directamente imputable a la empresa contratista, cuya connivencia han descartado los órganos judiciales, se concluya la inatacabilidad por parte de los trabajadores de cualquier actuación de la empresa principal, que se considera ajena al contrato de trabajo.

Sin embargo, cuando de la tutela de los derechos fundamentalesse trata, este Tribunal ha de garantizar dicha tutela sin que puedan existir espacios inmunes a la vigencia de los derechos fundamentales. Si a través de la técnica de la subcontratación se posibilita que trabajadores externos contratados por una empresa contratista se vinculen directamente a la actividad productiva de una empresa principal e, incluso, que la propia duración de su contrato de trabajo se haga depender directamente de la vigencia del contrato mercantil que vincula a ambas empresas, determinando, en virtud de todo ello, que la efectividad de los derechos de los trabajadores pueda verse afectada no sólo por la actuación del contratista sino también por la del empresario principal, del mismo modo habrá de salvaguardarse que en el ámbito de esas actuaciones los derechos fundamentales de los trabajadores no sean vulnerados. Pues no sería admisible que en los procesos de descentralización productiva los trabajadores carecieran de los instrumentos de garantía y tutela de sus derechos fundamentales con que cuentan en los supuestos de actividad no descentralizada, ante actuaciones empresariales lesivas de los mismos.

Para apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral, plasmada actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades y derechos de información y representación contenidas tanto en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), como en el art. 127 de la Ley general de la Seguridad Social (EDL 1994/16443) y en el art. 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales (EDL 1995/16211)".

Más recientemente, la STS nº. 721/2024, de fecha 22 de mayo de 2024 (rec. 145/2023) ha recogido la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo respecto a la posible la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación, diferenciando entre empresas que sí tienen vínculos mercantiles entre ellas (conformando grupos de empresas) y entre empresas que no tienen vínculos mercantiles (como el caso que nos ocupa) y dice:

"En relación a la doctrina de esta Sala, la misma se resume en la STS núm. 888/2018, de 3 de octubre, Rec. 1147/2017 (RJ 2018/5066): - " Doctrina sobre huelga y subcontratación ordinaria de servicios: " (...) La Sala ha tenido que enfrentarse en los últimos tiempos a supuestos en los que se cuestionaba la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación. Convocada la huelga en una o varias empresas contratistas, la empresa principal o bien contrata los servicios a una tercera empresa, o utiliza medios tecnológicos para atender la necesidad productiva, o rechaza toda obligación de negociar con los trabajadores huelguistas de la contratista.

1. STS 16 noviembre 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad).

La STS de 16 de noviembre de 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad) analiza un supuesto en el que, convocada una huelga en la empresa contratista, ésta comunica a la principal que no podría realizar los trabajos encomendados a consecuencia de la huelga prevista, por lo que la empresa principal encargó la realización de dichos trabajos a una tercera empresa.Recordemos su argumentación: "La actuación de la demandada Altrad consistió únicamente en comunicar a todos sus clientes que no podía realizar los trabajos comprometidos con ellas durante la realización de la huelga por sus trabajadores. No tiene vinculación con sus clientes que le permita codecidir con ellas la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes las contratasen con terceros, ni tampoco se benefició de ello, porque no realizó ni cobró tales trabajos,y sin que tampoco conste que hubiese colaborado en su realización, como pone de relieve el informe de la Inspección de Trabajo, por lo que no puede imputarse a la demandada Altrad una conducta que haya impedido o disminuido los efectos de la huelga, o menoscabado la posición negociadora de los RLT.Y en cuanto a que se hubiese manipulado el andamio colocado por Altrad en la empresa Dow, aparte de que no consta si esta actuación se produjo durante la huelga, no parece que Altrad pudiera oponerse a su desmontaje, ya que ella no podía llevarlo a cabo, y en todo caso no se ve en qué tal actuación pudiera perjudicar la posición negociadora de los RTL. La apreciación que hace la sentencia recurrida sobre la supuesta vinculación de Altrad con sus empresas clientes es tan amplia que conduciría a consecuencias totalmente exorbitantes respecto de una adecuada protección del derecho de huelga, pues si se impidiese a los destinatarios de los trabajos, que no lo tengan prohibido por contrato, contratar con otras, llegaríamos a sostener, como señala en su informe el Fiscal de la Audiencia Nacional, que los consumidores habituales de un comercio no pudieran comprar en otro, en caso de huelga en el primero, o que, la empresa que tenga que realizar determinados trabajos no pudiera recurrir a otra empresa de servicio".

2. STS 23 enero 2017(rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica).

La STS de 23 de enero de 2017 (rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica) contempla otro supuesto en el marco limitado de la pretensión de tutela del derecho de huelga y de libertad sindical. Se cuestiona si, convocada una huelga en varias empresas subcontratistas de Telefónica, operan para ésta los deberes de negociación que impone en situaciones de huelga el artículo 8.2 RDL 17/1977 . La respuesta es negativa porque los trabajadores en huelga no pertenecen a la plantilla de Telefónica, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con ella la actividad de provisión de servicios finales de telecomunicaciones. Recordemos su argumentación:

"Toda la regulación del derecho de huelga parte de la necesaria existencia de trabajadores que ejercitan ese derecho subjetivo, aunque de manera colectiva frente a un empresario, tal y como se desprende con claridad de los artículos 3 , 5 , 7 y 8 del RDL 17/1977 , de manera que si, como ocurre en el presente caso, esa vinculación entre la huelga convocada y llevada a cabo por los trabajadores de las empresas contratadas y subcontratadas por Telefónica en virtud de la ejecución de los denominados "contratos bucle" para la ejecución de servicios finales de telecomunicaciones, no existió, no cabe que se le exija que adopte una posición que resultaría ilegítima en la estructura del desarrollo del derecho de huelga, y particularmente en el artículo 8.2 del RDL 17/1977 que el recurrente denuncia como infringido por la sentencia recurrida".

3. STS 13 julio 2017(rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone).La STS de 13 de julio de 2017 (rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone), aunque en el ámbito de una impugnación de despido colectivo, aborda la reclamación sobre esquirolaje tecnológico. Descarta que haya vulneración del derecho de huelga, cuando en un supuesto de subcontratación, la empresa principal, contratante del servicio de telefonía (atención de llamadas telefónicas y resolución de averías), utiliza, como es habitual, un dispositivo automático para redistribuir entre los demás contratistas del servicio los requerimientos de llamadas cuando se producen picos de demanda. Con fundamento en la STC 17/2017 de 2 de febrero , se argumenta del siguiente modo: "Ni la Constitución ni la jurisprudencia constitucional obligan a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la reivindicación, pues debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga; ni obligan al empresario a reducir la actividad empresarial más allá de lo que sea una consecuencia lógica del seguimiento de la huelga por los trabajadores afectados. El uso por los trabajadores que no secundan el paro de los medios técnicos de los que dispone la empresa no vulnera el citado derecho siempre que aquéllos no realicen funciones que son ajenas a su cargo para sustituir a los huelguistas. La protección constitucional del derecho a la huelga impone limitaciones al empresario, pero no le obliga -ni a él ni a los empleados que deciden ejercer su derecho a trabajar- a contribuir al éxito de la protesta. No puede exigirse al empresario "que no utilice medios técnicos con los que cuenta en la empresa", pues ello supone imponerle "una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente".

4. Recapitulación

En los asuntos examinados, al margen de que la cuestión debatida gira en torno a la vulneración o no del derecho de huelga y de que los tres pronunciamientos la descarten, hay una nota común. Los tres supuestos afrontan la subcontratación de bienes o servicios que (pertenecientes o no a la propia actividad de la principal) se producen entre empresas independientes entre sí que carecen de otro vínculo previo -salvo el contrato mercantil de subcontratación-.Son casos en los que el fenómeno de la descentralización productiva se produce libremente en el mercado y no en el seno de un grupo de sociedades. Esta característica es clavepara que las resoluciones examinadas entiendan que las relaciones interempresariales se limitan a la vertiente estrictamente mercantil, y no están condicionadas, en modo alguno, por estrategias conjuntas de producción, comerciales o de otro tipo. En esas condiciones, no existiendo ninguna especial vinculación, ni ningún otro tipo de circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelgay, consecuentemente, a no contratar con otros las obras que ya tenía contratadas, su actuación encargando las tareas a un tercero, se rechaza la vulneración del derecho de huelga".

Doctrina sobre huelga y subcontratación de servicios a empresas del grupo. (...)

2. La STS 11 febrero 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint).

La STS 11 febrero de 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint) aborda un supuesto muy parecido al que nos ocupa, además de que la sentencia recurrida la configura como causa de su cambio de criterio y resolución desfavorable hacia las mercantiles recurrentes.

En tal caso aparecen varias empresas integradas en un mismo grupo. Existe una relación mercantil por la que algunas de ellas se dedican a la edición de diarios y otra ejecuta una fase de la actividad del ciclo productivo de las primeras, la impresión, de forma que cuando éstas contratan con terceras empresas la misma actividad durante los días de huelga convocada en aquella empresa, se discute si vulneran o no el derecho de huelga.

Nuestra sentencia concluye que se da tal vulneración, porque a través de este procedimiento se vacía el derecho de huelga de los trabajadores. La huelga se vuelve ineficaz en su vertiente de manifestación del problema a la opinión pública por cuanto los bienes y servicios que el grupo pone en el mercado -en este caso, las publicaciones periódicas- llegan a los consumidores sin ninguna dificultad y en las mismas condiciones que si no hubiera habido huelga, sin que los usuarios y la opinión pública conozcan la propia existencia del conflicto.

Tras una detenida exposición, la STS concluye que si bien es cierto que dichas entidades mercantiles (en referencia a las restantes sociedades del grupo, en donde no se había convocado huelga) no mantienen relación laboral directa con los trabajadores huelguistas, no es menos cierto que la actuación de dichas empresas, consistente en contratar con entidades terceras la impresión de sus ubicaciones durante los días en que los trabajadores de PRESSPINT estuvieron de huelga, incidió seriamente en los efectos y repercusión de la huelga. Dado que los diarios salieron con normalidad, se produjo "un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una aminoración de la presión asociada a su ejercicio".

Recordemos su argumentación:

"Ninguna duda cabe de que el hecho de la normal aparición durante los días de huelga de los diarios editados por las demandadas priva de repercusión apreciable a la huelga, arrebatándole su finalidad de medio de presión y de exteriorización de los efectos de la huelga al presentar una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga. En efecto, además de ser un medio de presión de los trabajadores para la defensa de sus intereses legítimos, la huelga tiene una vertiente externa, a saber, la de exteriorización de los efectos que produce, haciendo visible a los ciudadanos la perturbación que provoca, máxime en una actividad como la ejercida por las empresas demandadas. Ambas finalidades han sido cercenadas por las demandadas con la contratación de empresas ajenas a PRESSPINT SL para la impresión de sus diarios durante los días de huelga.... En todo caso conviene recordar que la relación existente entre las codemandadas y PRESSPRINT SL no es una mera relación mercantil en la que unas empresas, cuya actividad es la edición de diarios contratan con otra, PRESSPRINT SL, la impresión de los mismos. La relación es más intensa puesto que las citadas empresas pertenecen a un mismo grupo empresarial,al GRUPO PRISA, lo que provoca determinados efectos.... Tomando en consideración que el nacimiento de EDICIONES EL PAÍS SL y PRESSPRINT SL obedecen a un fenómeno de descentralización o externalización productiva, la realización por PRESSPRINT SL de la impresión de los periódicos no es sino la ejecución de parte del ciclo productivo de las empresas editoras, ahora externalizado. Dicha actividad comporta que entre las empresas editoras y la empresa dedicada a la impresión haya de formalizarse un contrato mercantil, que supone la existencia de unas empresas principales -las empresas editoras ahora demandadas-, y una empresa contratada, PRESSPRINT SL, para la ejecución de una fase del ciclo productivo de las empresas principales. Hay, por tanto, una especial vinculación entre los trabajadores huelguistas que prestan sus servicios en la empresa contratista -PRESSPRINT SL- y las empresas principales EDICIONES EL PAÍS SL, DIARIO AS SL, ESTRUCTURA GRUPO DE ESTUDIOS ECONÓMICOS SA- ya que están vinculados directamente a la actividad productiva de dichas empresas por ser las destinatarias últimas de su actividad laboral. Por dicho motivo la efectividad de sus derechos fundamentales, entre ellos el derecho de huelga, puede verse afectado por la actuación de los empresarios principales y, en consecuencia, habrán de ser protegidos frente a estas posibles actuaciones vulneradoras del derecho de huelga, ya que en caso contrario se produciría una situación de desamparo de los trabajadores".

3. STS 20 abril 2015(RJ 2015, 1249) (rec. 354/2014 ; Coca Cola).

A la misma conclusión de considerar lesionado el derecho de huelga llega nuestra STS 20 abril 2015 (rec. 354/2014 ; Coca Cola). Afronta un supuesto en el que se utiliza el trabajo de otras empresas del grupo (en este caso, de alcance pleno y empresario real) para suplir la falta de producción de los trabajadores en huelga, con fundamento en el dato de que al artículo 28.2 CE se vulneró a través de la indirecta modalidad de utilización del trabajo de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en huelga. Esa conducta sería imputable al grupo laboral constituido por los demandados en ese proceso, y desde luego con ella se intentó eliminar, minimizar o paliar el efecto de la huelga, lo que constituye, como se ha dicho una vulneración de ese derecho constitucional".

La anterior doctrina jurisprudencial deja claro que sí es posible la vulneración del derecho de huelga por una empresa que no es la empleadora,ya que la efectividad de los derechos de los trabajadores actuación del contratista sino también por la del empresario principal. Ahora bien, para que los derechos fundamentales de un trabajador puedan ser vulnerados por quien no es su empresario, tendrá que intervenir o interactuar con él "en conexión directa con la relación laboral", esa conexión directa puede darse por formar parte de un mismo grupo empresarial. Ahora bien, en caso de que no exista esa relación mercantil, por no ser empresas que forman parte del mismo grupo mercantil, tampoco se puede descartar completamente la responsabilidad de la empresa principal, ya que en este caso esa responsabilidad va a depender (según el Tribunal Supremo) de si existe, o no, una "especial vinculación",o alguna "circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelga",o como decía el Tribunal Constitucional, si la empresa principal interviene o interactúa con el empresario principal "en conexión directa con la relación laboral".

Procede hacer expresa mención, por la semejanza con el caso que nos ocupa, a la STSJ de Cataluña de 12 de marzo de 2018 (rec. 99/2018 ) que aborda un supuesto de subcontratación en el que Telefónica (empresa principal) fue sancionada por el Resolución del Secretario General del Departament de Treball, Afers Socials i Families por vulnerar el derecho a la huelga de los trabajadores de empresas subcontratadas por Telefónica S.A.U., al asumir tareas subcontratadas de mantenimiento y resolución de averías por la propia TELEFONICA, con sus propios recursos, con motivo de la huelga y ello al amparo de una cláusula del contrato de prestación de servicios que permite a Telefónica -poder asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", en cualquier actividad de mantenimiento y reparación.

En este caso la sentencia mantiene que "la vulneración tiene como efecto, neutralizar el legítimo derecho a la huelga como medio de presión que los trabajadores tienen para defender la rebaja de precios de los servicios y las pésimas condiciones impuestas en el nuevo contrato de bucle de TELEFONICA, presentando con la conducta de la empresa principal una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga". Y además, se hace expresa referencia a la cláusula del contrato de prestación de servicios en la que se permitía a Telefónica poder asumir "en cualquier momento" los servicios subcontratados, cosa que hizo con ocasión de la huelga.

Pues bien, respecto a esta cuestión, dice la antecitada sentencia:

"A ello no obsta el hecho de que exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", y el contrato permite el citado recurso propio e intervención directa y además cualquier actividad de mantenimiento y reparación, pues dicha cláusula tiene virtualidad sólo en supuestos en los que no existe vulneración de derechos fundamentales, pero no se puede utilizar para evitar que la huelga convocada consiga su finalidad, que es la de que los trabajadores puedan defender sus derechos laborales, y esto obliga tanto a la empresa empleadora como a la principal".

Todo lo anterior, y en concreto la doctrina constitucional, jurisprudencial y judicial citada, lleva a la Sala a concluir que AN AVÍCOLA MÉLIDA es también responsable de vulnerar el derecho de huelga del demandante, ya que se cumple en este caso la existencia de una evidente "vinculación especial" entre la empresa empleadora y la empresa principal, que viene dada por varios factores:

(I) Por el hecho de que la huelga se convoca por los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, es decir que se ha de llevar a cabo en las instalaciones de la empresa principal y por tanto sobre la actividad productiva de la empresa principal.

(II) Por haber procedido a la resolución parcial del contrato de prestación de servicios como consecuencia de la huelga y en aplicación de una cláusula del contrato que vulnera el derecho a la huelga de los trabajadores de MESSUPREL.

(III) Porque la aplicación de la cláusula de resolución en caso de huelga, tiene un efecto coercitivo sobre el resto de los trabajadores MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, ya que saben que una huelga puede suponerles la pérdida de sus puestos de trabajo.

Lo anterior hace que el tercer motivo del recurso deba ser estimado al existir nexo de causalidad entre el ejercicio del derecho de huelga y la modificación de condiciones de trabajo, al ser ésta consecuencia directa del ejercicio por parte de la empresa principal de una cláusula contractual (pactada con la empleadora) que resulta ser vulneradora del derecho fundamental y básico de los trabajadores a la huelga.

CUARTO:En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 41.3.3º del ET, los artículos 138.7º, 8º y 9º LRJS sobre las consecuencias de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La sentencia considera que, dado que se ha rescindido parcialmente el contrato entre las dos empresas demandadas, resulta ya imposible que el actor vuelva a prestar servicios en la sección del Vivo y por eso, en lugar de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, se limita a declarar el derecho del actor a instar ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor.

La recurrente mantiene que esta imposibilidad no resulta aceptable dada la ilegalidad de las decisiones empresariales. Mantiene que la rescisión del contrato fue solo parcial y que se limitó solo al primer turno de conos despiezados, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo, reasignándose a otra empresa subcontratada. Mantiene, que la rescisión que afectó la sección del Vivo es solo la del "primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo". Además, dice la recurrente que la rescisión parcial, de admitirse, debió durar solo durante la huelga y no de forma ya definitiva.

Respecto a los daños y perjuicios por la supresión del plus de peligrosidad, considera la recurrente que siendo injustificada la medida también lo es la supresión de dicho plus, debiéndose reconocerle un importe de 1,901 euros la hora o el promedio de 300 euros mensuales. Y lo mismo con la media hora de trabajo adicional que se ha sumado a su horario de trabajo, debe serle compensada en tiempos de descanso equivalentes o en el valor económico asignado a las horas extras.

Conforme al artículo 41.3.3º del ET una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual permite al trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Conforme al mismo artículo la declaración de nulidad de la modificación se producirá en los casos de superación de los umbrales que establece el artículo 41.2 ET. Pero también la modificación sustancial que traiga causa de una vulneración de derechos fundamentales debe ser considerada nula ( artículo 138. 7 LRJS) .

Conforme a lo dicho al dar respuesta al primer motivo, la modificación sustancial de condiciones de trabajo del Sr. Bernardo resulta ser vulneradora del derecho a la huelga y por tanto debe ser considerada nula. La primera consecuencia de la nulidad de la medida es la reposición del trabajador en las mismas condiciones que tenían antes de producirse la vulneración del derecho fundamental.

No obstante, la ley también prevé las consecuencias de no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones cuando la sentencia haya declarado la nulidad de la medida, que serán las previstas en los artículos que se citan como infringidos en este motivo ( art. 138, párrafos 8º y 9º LRJS) : el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social, y la ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución para solicitar la extinción del contrato por la causa prevista en el artículo 50.1.c) ET (negativa del empresario a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 ET) .

Respecto a la indemnización por daños y perjuicios, y una vez declarada la vulneración del derecho a la huelga del demandante, procede que sea indemnizado en los términos que solicita en su recurso, por lo que deberán abonarle solidariamente las dos demandadas el importe correspondiente al plus de penosidad suprimido y compensarle la media hora de jornada adicional que ha venido realizando desde que dejó de prestar servicios en la sección de Vivo. El plus de penosidad asciende a un promedio mensual de 300 € (Hecho Probado Primero) que deberá ser abonado desde el 1 de febrero de 2023 a la fecha de esta resolución y respecto al exceso de jornada deberá compensarse la media hora efectuada en exceso por cada día trabajado desde el 1 de febrero de 2023 y hasta hoy con el tiempo libre equivalente a partir de la firmeza de esta sentencia o mediante compensación económica. Sin costas.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO:El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda, sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tutela al derecho fundamental de huelga, interpuesta por D. Bernardo frente a las empresas MESSUPREL S.L. y AN AVICOLA, S.L. y declara injustificada la modificación sustancial decidida por la mercantil MESSUPREL S.L. que afecta al actor y, por imposibilidad de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, declara el derecho del demandante a instar ejecución de la sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, fijando a estos efectos como tiempo de prestación de servicios en que transcurre entre el 11 de mayo de 2020 y la fecha del Auto que en su caso se dicte en dicho trámite declarando la extinción del contrato, y como salario regulador mensual el de 1604,67 euros .

Al mismo tiempo, la sentencia de instancia declara que no se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor con las decisiones adoptadas por las demandadas, y, por ello, absuelve a ambas de las pretensiones frente a ellas deducidas relativas a la vulneración de dicho derecho.

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada del demandante a través del planteamiento de dos motivos distintos, amparados procesalmente en el del apartado c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso ha sido impugnado por la representación letrada de las empresas MESSUPREL, S.L. y AN AVICOLA MELIDA S.L.

SEGUNDO: Advertencia previa.

Antes de dar respuesta a los motivos suplicatorios que sirven de soporte al recurso formalizado por el demandante, debemos señalar lo siguiente:

1.- El 22 de noviembre de 2023 el Juzgado de lo Social nº 3 de los de Navarra dictó sentencia en el procedimiento nº 357/2023, desestimando la reclamación sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales que, ante dicho órgano judicial, había sido interpuesta.

2.- Frente a dicha sentencia, la parte entonces demandante interpuso recurso de suplicación, que fue resuelto por esta Sala mediante sentencia de 27 de junio de 2024, dictada en el recurso 117/2024. La sentencia anuló la resolución de instancia y retrotrajo las actuaciones a fin de que se dictara una nueva resolución en la que, asumiendo la existencia de una modificación sustancial de condiciones, se entrara a conocer del fondo de la cuestión planteada.

3.- El 20 de diciembre de 2024, el Juzgado de lo Social dictó nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante.

4.- La sentencia fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 113/2025, en donde fue dictada sentencia el 24 de julio de 2025 estimatoria del recurso interpuesto por la parte demandante. La sentencia de la Sala declaró nula la modificación de condiciones llevada a cabo por la empresa, con las consecuencias que se recogen en la resolución.

5.- El mismo día 22 de noviembre de 2023, el mismo Juzgado de lo Social nº 3 de Navarra dictó otra sentencia, esta vez en el procedimiento 356/2023. El demandante era distinto al reclamante en el procedimiento 357/2023, sin embargo, las reclamaciones fueron sustancialmente iguales en lo que a la materia, partes demandadas y pretensiones se refiere.

6.- Esta resolución, del mismo tenor de la dictada en los autos 356/2023, también fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 55/2024 que se resolvió el 25/04/2025 con el dictado de una sentencia anulatoria de la resolución de instancia de semejante alcance a la dictada en el procedimiento 357/2023 del Juzgado de instancia.

7.- El 31 de octubre de 2025 el Juzgado de lo Social ha dictado una nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante y es, frente a este pronunciamiento, contra el que ahora se recurre en suplicación.

En definitiva, a través de este relato previo, queremos advertir que esta Sala ya se ha pronunciado en un asunto esencialmente idéntico al que ahora debemos abordar. En los dos procedimientos, y dejando al margen las circunstancias particulares concurrentes, se da respuesta a las mismas cuestiones. Los asuntos se refieren a las mismas materias, los trabajadores demandantes prestan servicios en el mismo centro de trabajo; los dos han participado en una huelga llevada a cabo en enero y febrero de 2023; los dos han visto modificadas sus condiciones laborales a través de medidas empresariales iguales. Es por ello que, razones de congruencia, seguridad jurídica y mantenimiento de la igualdad en las resoluciones dictadas en supuestos iguales, determinan que debamos mantener ahora el criterio que sostuvimos el 24/07/2025 en el recurso de suplicación 113/2025.

TERCERO:En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 28.2 CE, el artículo 1255 CC, el artículo 4.1.e) ET, los artículos 1254 y ss. del Código Civil relativos a los contratos y la jurisprudencia sobre vulneración de derecho de huelga.

Manteniendo los razonamientos y conclusiones que ya sostuvimos en nuestra sentencia de 24/07/2025 (rec. 113/2025), resolvemos la cuestión planteada del modo siguiente siguiente:

1. En resumida síntesis, considera la parte recurrente que la sentencia de instancia genera al actor una absoluta desprotección ya que, aunque estima la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo (al considerar la MSCT injustificada por no cumplirse los requisitos formales y expresarse la causa), considera imposible reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo y se limita a declarar el derecho del actor a instar la ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa, percibiendo la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor. Mantiene el recurrente que la cláusula del contrato firmado entre la empleadora y la empresa cliente (o empresa principal) por la que se permite la resolución del contrato en el supuesto de huelga debió considerarse ilegal por ser contraria al derecho fundamental de huelga de los trabajadores. Continúa diciendo que las decisiones de las empresas demandadas en el marco de la huelga llevadas a cabo en enero y febrero de 2023 en relación con la modificación de condiciones de trabajo constituyen una verdadera represalia que vulnera el derecho de indemnidad y por tanto que deben reputarse nulas y analizarse de forma conjunta y no como decisiones separadas e independientes.

Apela el recurrente a la doctrina jurisprudencial en materia de huelga y descentralización productiva para interpretar la cláusula del contrato de arrendamiento de servicios firmado entre las dos demandadas por el que se permite la resolución total o parcial del contrato en el supuesto de huelga de los empleados de MESSUPREL, S.L., y califica la recurrente esta cláusula como anti-huelga y por tanto ilícita, por lo que su aplicación práctica debería conllevar la nulidad del acto.

Finalmente, afirma la recurrente que la sentencia niega que ha existido vulneración del derecho de huelga solo porque las empresas implicadas no conforman un grupo empresarial y porque no se considera acreditado que concurra una especial intensidad y singular naturaleza en las relaciones entre las dos empresas que permita afirmar que existía un funcionamiento coordinado entre ambas. Sin embargo, la parte recurrente considera que sí se da una especial relación e interdependencia entre las conductas de ambas empresas en relación a la huelga, que no ha sido valorado por el juez de instancia en la sentencia. Esa interrelación empresarial vendría dada principalmente por haber sido admitida por ambas empresas la cláusula que permite la rescisión en caso de huelga, por lo que no pueden considerarse de forma independiente la decisión de MESSUPREL, S.L. de cambiar al trabajador sus condiciones de trabajo cuando sigue trabajando en el mismo centro de trabajo del que es titular la empresa AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. Además, también incide en esa interrelación la prolongada relación mercantil que une a ambas empresas, apuntando a indicios como la sustitución de trabajadores en situación de huelga producida entre ambas empresas. En definitiva, considera la parte recurrente que esta cooperación necesaria entre ambas empresas debe conllevar la condena a ambas empresas a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo.

2. El análisis de la cuestión planteada que se va a realizar partiendo de la acreditada participación del actor en la huelga que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. convocaron y llevaron a cabo (hecho probado tercero).

3. El artículo 28.2 CE, califica el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y el artículo 4.1.e) ET como un derecho básico. El artículo 1255 CC prohíbe establecer en los contratos pactos, cláusulas y condiciones que sean contrarios a las leyes, a la moral y al orden público. Así pues, es evidente que una empresa no podría incluir en el contrato de trabajo de sus empleados la prohibición de hacer huelga, ya que esa cláusula sería nula de pleno derecho por ser contraria a un derecho fundamental de los trabajadores. Procede ahora analizar si resulta admisible la cláusula pactada en el contrato de prestación de servicios entre MESSUPREL, S.L. y AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L., cuya aplicación ha supuesto para el demandante que la consecuencia de hacer huelga haya sido la pérdida del puesto de trabajo que venía ocupando y las condiciones inherentes a dicho puesto, pasando a ocupar otro puesto de trabajo en otra sección diferente. Y, también debe analizarse a cuál de las dos empresas demandadas, y en qué modo, puede afectar la posible ilegalidad de la referida cláusula.

4. Respecto a la posible vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

Considera la sentencia que no se ha vulnerado, ni por la empleadora(porque no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente), ni por la empresa cliente(porque no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Mantiene además la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Para analizar esta cuestión debemos partir de los hechos que se consideran acreditados en la sentencia y que guardan relación con esta concreta cuestión, y en concreto con los siguientes:

1º.- Que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. y MESSUPREL de fecha 1 de agosto de 2015, suscribieron un contrato de prestación de servicios en cuya estipulación 15, apartado 3, se pactó que "en el supuesto de huelga y\o irregularidades laborales imputable a MESSUPREL S.L., o bien, promovidas o secundadas por sus empleados, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. podrá, a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

2º.- Que, en el contexto de ese contrato de prestación de servicios, el demandante (trabajador de la empresa subcontratada MESSUPREL, S.L.) venía prestando servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA.

3º.- Que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaron una huelga.

4º.- Que, como consecuencia de esa huelga, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. ejercitó la cláusula de rescisión parcial del contrato, dando por finalizado el 31 de enero del 2023 el contrato para la prestación de servicios en cuanto a los servicios de conos despiezados primer turno, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo(afectando la rescisión a la sección del Vivo, en la que prestaba sus servicios el actor). El motivo apuntado para la rescisión fue que esos servicios contratados a MESSUPREL no se están ejecutando y que el incumplimiento afecta de forma negativa a AN AVÍCOLA MÉLIDA, añadiendo, finalmente, que "el motivo de dicha irregularidad contractual es la huelga promovida por los empleados de MESSUPREL".

5º.- Que como consecuencia de la citada rescisión parcial del contrato llevada a cabo por AN AVÍCOLA MÉLIDA, el demandante debió dejar de prestar servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de AN AVÍCOLA MÉLIDA y la empresa empleadora MESSUPREL le asignó tareas en otras secciones (secciones de Rapid, sala Vip y otras secciones donde se cortan y machetean las aves). Este cambio de sección ha supuesto para el actor que se le haya modificado el horario (30 minutos más de jornada) y que ya no perciba el plus de penosidad (al no estar asignado a esas otras secciones en las que presta ahora servicios).

5. A continuación, la Sala analizará separadamente la supuesta vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

a) Vulneración de derecho de huelga por la empresa empleadora MESSUPREL

Como ya adelantábamos, la sentencia recurrida considera que la empresa empleadora, al llevar a cabo la modificación sustancial de condiciones de trabajo, no ha vulnerado el derecho a la huelga del trabajador porque "no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Sin embargo, lo que sí fue decisión propia de la empresa empleadora fue permitir incluir en el contrato de prestación de servicios que firmó con AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. el 1 de agosto de 2015, una cláusula, la 15.3 por la que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. "en el supuesto de huelga" podía "a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

No cabe duda, que la existencia de esa cláusula es el origen de la modificación sustancial de condiciones del trabajador demandante, ya que prestaba servicios en un puesto de trabajo (ubicado en la sección de Vivo) que se ha visto directamente afectado por la rescisión parcial del contrato de prestación de servicios.

Esta cláusula 15.3 del contrato de prestación de servicios representa una clara afectación del derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL, S.L., ya que pueden llegar a perder su puesto de trabajo como consecuencia directa del derecho de huelga. Por ese motivo, la incorporación de esa cláusula en el contrato de prestación de servicios supuso ya una vulneración de derechos fundamentales, que se acabó materializando cuando se cumplieron las dos condiciones que debían darse: (I) que los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios para AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaran una huelga; y (II) que AN AVÍCOLA MÉLIDA decidiera instar la rescisión del contrato (en este caso, rescisión parcial).

Así pues, considera la Sala que la sentencia recurrida yerra cuando considera que MESSUPREL no vulnera el derecho a la huelga porque la decisión de cambiar al trabajador de puesto de trabajo le viene "impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Esa imposición solo hubiera sido tal, si MESSUPREL no hubiera tenido nada que ver con la misma, pero esto no fue así, ya que MESSUPREL aceptó como parte del contrato de prestación de servicios que AN AVÍCOLA MÉLIDA pudiera resolver el contrato en caso de que sus trabajadores fueran a la huelga, por lo que AN AVÍCOLA MÉLIDA se limitó a dar cumplimiento al contrato pactado, sin que eso pueda ser considerado una imposición.

Desde este punto de vista no cabe duda sobre la ilicitud de esta cláusula, ya que se trata de una cláusula anti huelga que MESSUPREL no podría haber incorporado al contrato de los trabajadores que prestan servicios en AN AVÍCOLA MÉLIDA (ya que he hacerlo hubiera sido nula de pleno de derecho por vulnerar derechos fundamentales), por lo que la misma censura merece que haya permitido que la cláusula se incorpore al contrato de prestación de servicios y que sea la empresa principal la que pueda ejercitarla.

Mantiene, además, la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Considera la Sala que no es necesario que la parte actora acredite que haya existido connivencia entre AN AVÍCOLA MÉLIDA y MESSUPREL en el momento en el que la primera decidió rescindir parcialmente el contrato de prestación de servicios, cuando ya ha existe una prueba fehaciente de que la posibilidad de rescindir el contrato por parte de AN AVÍCOLA MÉLIDA había sido expresamente pactada por ambas mercantiles en el propio contrato de prestación de servicios.

Mayor gravedad tiene, incluso, por el hecho de ser una cláusula incorporada a un contrato de prestación de servicios entre dos mercantiles y por tanto desconocida por los trabajadores, ya que hace que el ejercicio del derecho a la huelga de esos trabajadores tuviera ocultas y graves consecuencias que no podían ni imaginar, como la pérdida de sus puestos de trabajo o, en el mejor de los casos, la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, como ha ocurrido en el caso que nos ocupa.

Todo lo anterior conlleva que la modificación sustancial de condiciones de trabajo deba ser calificada como nula por traer causa de una cláusula pactada por la propia empleadora en el contrato de prestación de servicios suscrito con AN AVÍCOLA MÉLIDA que vulnera el derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA.

b) Vulneración de derecho de huelga por la empresa principal (cliente) AN AVÍCOLA MÉLIDA

La sentencia recurrida niega la vulneración del derecho a la huelga por parte de la empresa cliente AN AVÍCOLA MÉLIDA porque dicha empresa no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, la parte recurrente mantiene que el hecho de que AN AVÍCOLA MÉLIDA no sea la empleadora de los trabajadores no puede suponer la falta de responsabilidad en el ejercicio de su derecho de huelga, y menos en este concreto caso, en el que el ejercicio del citado derecho de huelga se ha de proyectar de manera principal sobre la actividad de la empresa principal, al prestar servicios dentro de sus instalaciones.

La STC 75/2010, de 19 de octubre de 2010 examinó las peculiares situaciones que se generan en aquellos casos en los que se produce una fragmentación de la posición empresarial, en los supuestos de subcontratación y los efectos que la misma proyecta en los derechos fundamentales de los trabajadores. La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"En el caso que ahora consideramos ha quedado plenamente acreditado que el trabajador demandante de amparo ha perdido su empleo como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales y, por tanto, con vulneración de los mismos. Pese a ello, las resoluciones judiciales recurridas han rechazado la existencia de cualquier responsabilidad de las dos empresas afectadas, impidiendo que dicha vulneración sea reparada a través de la garantía básica establecida por la legislación laboral a tal fin, esto es, la declaración de nulidad del despido. Y a este desamparo se llega, precisamente, como consecuencia de lo que constituye la esencia misma de los procesos de subcontratación, esto es la fragmentación de la posición empresarial en la relación de trabajo en dos sujetos, el que asume la posición de empresario directo del trabajador, contratando con éste la prestación de sus servicios, y el que efectivamente recibe éstos, de una manera mediata y merced a un contrato mercantil. En la práctica si no pudiese otorgarse tutela jurisdiccional ante vulneraciones de derechos fundamentales en supuestos como éste, se originaría una gravísima limitación de las garantías de los derechos fundamentales de los trabajadores en el marco de procesos de descentralización empresarial, cuando no directamente a su completa eliminación, lo que resulta constitucionalmente inaceptable.

En el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones.En efecto, de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcancen únicamente al contratista, empresario directo en la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla".

Ante la ausencia de previsión legal específica para garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores ante vulneraciones de dichos derechos cometidos por la empresa principal, en supuestos de subcontratación la precitada STC establece:

"No existe en la vigente regulación legal de la subcontratación de obras y servicios previsión alguna que permita garantizar el ejercicio de los derechos de los trabajadores de la contratista respecto de vulneraciones cometidas por la empresa principal, a salvo de la existencia de un supuesto de cesión ilegal de mano de obra que, según las Sentencias impugnadas, aquí no concurre. Las garantías establecidas en la legislación laboral, en función de lo que ha sido el propio desarrollo y evolución histórica de la figura de la subcontratación, se dirigen más bien a garantizar los derechos de los trabajadores frente a la empresa contratista, a cuyo efecto se establece en determinados supuestos la responsabilidad de la empresa principal -a la que se presume normalmente más estable y solvente- en relación con el incumplimiento por la contratista de algunas de sus obligaciones legales (por ejemplo, en materia de salarios o de Seguridad Social), así como a reforzar los instrumentos de protección en materia de salud y seguridad. Pero no existe en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) una correlativa corresponsabilidad de la empresa contratista respecto de eventuales vulneraciones cometidas por la empresa principal, ni se reconoce a los trabajadores mecanismo alguno para acudir directamente contra ésta frente a sus propias actuaciones, quizás por entender que los trabajadores de la empresa contratista no pueden verse afectados en sus derechos por actuaciones de la empresa principal, con la que no les une vínculo alguno. Para el legislador, el ámbito de relaciones de la empresa principal se agota en el mercantil del contrato que le une a la contratista, de manera que ninguna afectación puede derivarse de sus actuaciones en el ejercicio por los trabajadores de los derechos derivados de su relación laboral. De ahí que cuando, como en el presente caso, no se aprecia la concurrencia de una conducta directamente imputable a la empresa contratista, cuya connivencia han descartado los órganos judiciales, se concluya la inatacabilidad por parte de los trabajadores de cualquier actuación de la empresa principal, que se considera ajena al contrato de trabajo.

Sin embargo, cuando de la tutela de los derechos fundamentalesse trata, este Tribunal ha de garantizar dicha tutela sin que puedan existir espacios inmunes a la vigencia de los derechos fundamentales. Si a través de la técnica de la subcontratación se posibilita que trabajadores externos contratados por una empresa contratista se vinculen directamente a la actividad productiva de una empresa principal e, incluso, que la propia duración de su contrato de trabajo se haga depender directamente de la vigencia del contrato mercantil que vincula a ambas empresas, determinando, en virtud de todo ello, que la efectividad de los derechos de los trabajadores pueda verse afectada no sólo por la actuación del contratista sino también por la del empresario principal, del mismo modo habrá de salvaguardarse que en el ámbito de esas actuaciones los derechos fundamentales de los trabajadores no sean vulnerados. Pues no sería admisible que en los procesos de descentralización productiva los trabajadores carecieran de los instrumentos de garantía y tutela de sus derechos fundamentales con que cuentan en los supuestos de actividad no descentralizada, ante actuaciones empresariales lesivas de los mismos.

Para apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral, plasmada actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades y derechos de información y representación contenidas tanto en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), como en el art. 127 de la Ley general de la Seguridad Social (EDL 1994/16443) y en el art. 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales (EDL 1995/16211)".

Más recientemente, la STS nº. 721/2024, de fecha 22 de mayo de 2024 (rec. 145/2023) ha recogido la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo respecto a la posible la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación, diferenciando entre empresas que sí tienen vínculos mercantiles entre ellas (conformando grupos de empresas) y entre empresas que no tienen vínculos mercantiles (como el caso que nos ocupa) y dice:

"En relación a la doctrina de esta Sala, la misma se resume en la STS núm. 888/2018, de 3 de octubre, Rec. 1147/2017 (RJ 2018/5066): - " Doctrina sobre huelga y subcontratación ordinaria de servicios: " (...) La Sala ha tenido que enfrentarse en los últimos tiempos a supuestos en los que se cuestionaba la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación. Convocada la huelga en una o varias empresas contratistas, la empresa principal o bien contrata los servicios a una tercera empresa, o utiliza medios tecnológicos para atender la necesidad productiva, o rechaza toda obligación de negociar con los trabajadores huelguistas de la contratista.

1. STS 16 noviembre 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad).

La STS de 16 de noviembre de 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad) analiza un supuesto en el que, convocada una huelga en la empresa contratista, ésta comunica a la principal que no podría realizar los trabajos encomendados a consecuencia de la huelga prevista, por lo que la empresa principal encargó la realización de dichos trabajos a una tercera empresa.Recordemos su argumentación: "La actuación de la demandada Altrad consistió únicamente en comunicar a todos sus clientes que no podía realizar los trabajos comprometidos con ellas durante la realización de la huelga por sus trabajadores. No tiene vinculación con sus clientes que le permita codecidir con ellas la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes las contratasen con terceros, ni tampoco se benefició de ello, porque no realizó ni cobró tales trabajos,y sin que tampoco conste que hubiese colaborado en su realización, como pone de relieve el informe de la Inspección de Trabajo, por lo que no puede imputarse a la demandada Altrad una conducta que haya impedido o disminuido los efectos de la huelga, o menoscabado la posición negociadora de los RLT.Y en cuanto a que se hubiese manipulado el andamio colocado por Altrad en la empresa Dow, aparte de que no consta si esta actuación se produjo durante la huelga, no parece que Altrad pudiera oponerse a su desmontaje, ya que ella no podía llevarlo a cabo, y en todo caso no se ve en qué tal actuación pudiera perjudicar la posición negociadora de los RTL. La apreciación que hace la sentencia recurrida sobre la supuesta vinculación de Altrad con sus empresas clientes es tan amplia que conduciría a consecuencias totalmente exorbitantes respecto de una adecuada protección del derecho de huelga, pues si se impidiese a los destinatarios de los trabajos, que no lo tengan prohibido por contrato, contratar con otras, llegaríamos a sostener, como señala en su informe el Fiscal de la Audiencia Nacional, que los consumidores habituales de un comercio no pudieran comprar en otro, en caso de huelga en el primero, o que, la empresa que tenga que realizar determinados trabajos no pudiera recurrir a otra empresa de servicio".

2. STS 23 enero 2017(rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica).

La STS de 23 de enero de 2017 (rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica) contempla otro supuesto en el marco limitado de la pretensión de tutela del derecho de huelga y de libertad sindical. Se cuestiona si, convocada una huelga en varias empresas subcontratistas de Telefónica, operan para ésta los deberes de negociación que impone en situaciones de huelga el artículo 8.2 RDL 17/1977 . La respuesta es negativa porque los trabajadores en huelga no pertenecen a la plantilla de Telefónica, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con ella la actividad de provisión de servicios finales de telecomunicaciones. Recordemos su argumentación:

"Toda la regulación del derecho de huelga parte de la necesaria existencia de trabajadores que ejercitan ese derecho subjetivo, aunque de manera colectiva frente a un empresario, tal y como se desprende con claridad de los artículos 3 , 5 , 7 y 8 del RDL 17/1977 , de manera que si, como ocurre en el presente caso, esa vinculación entre la huelga convocada y llevada a cabo por los trabajadores de las empresas contratadas y subcontratadas por Telefónica en virtud de la ejecución de los denominados "contratos bucle" para la ejecución de servicios finales de telecomunicaciones, no existió, no cabe que se le exija que adopte una posición que resultaría ilegítima en la estructura del desarrollo del derecho de huelga, y particularmente en el artículo 8.2 del RDL 17/1977 que el recurrente denuncia como infringido por la sentencia recurrida".

3. STS 13 julio 2017(rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone).La STS de 13 de julio de 2017 (rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone), aunque en el ámbito de una impugnación de despido colectivo, aborda la reclamación sobre esquirolaje tecnológico. Descarta que haya vulneración del derecho de huelga, cuando en un supuesto de subcontratación, la empresa principal, contratante del servicio de telefonía (atención de llamadas telefónicas y resolución de averías), utiliza, como es habitual, un dispositivo automático para redistribuir entre los demás contratistas del servicio los requerimientos de llamadas cuando se producen picos de demanda. Con fundamento en la STC 17/2017 de 2 de febrero , se argumenta del siguiente modo: "Ni la Constitución ni la jurisprudencia constitucional obligan a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la reivindicación, pues debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga; ni obligan al empresario a reducir la actividad empresarial más allá de lo que sea una consecuencia lógica del seguimiento de la huelga por los trabajadores afectados. El uso por los trabajadores que no secundan el paro de los medios técnicos de los que dispone la empresa no vulnera el citado derecho siempre que aquéllos no realicen funciones que son ajenas a su cargo para sustituir a los huelguistas. La protección constitucional del derecho a la huelga impone limitaciones al empresario, pero no le obliga -ni a él ni a los empleados que deciden ejercer su derecho a trabajar- a contribuir al éxito de la protesta. No puede exigirse al empresario "que no utilice medios técnicos con los que cuenta en la empresa", pues ello supone imponerle "una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente".

4. Recapitulación

En los asuntos examinados, al margen de que la cuestión debatida gira en torno a la vulneración o no del derecho de huelga y de que los tres pronunciamientos la descarten, hay una nota común. Los tres supuestos afrontan la subcontratación de bienes o servicios que (pertenecientes o no a la propia actividad de la principal) se producen entre empresas independientes entre sí que carecen de otro vínculo previo -salvo el contrato mercantil de subcontratación-.Son casos en los que el fenómeno de la descentralización productiva se produce libremente en el mercado y no en el seno de un grupo de sociedades. Esta característica es clavepara que las resoluciones examinadas entiendan que las relaciones interempresariales se limitan a la vertiente estrictamente mercantil, y no están condicionadas, en modo alguno, por estrategias conjuntas de producción, comerciales o de otro tipo. En esas condiciones, no existiendo ninguna especial vinculación, ni ningún otro tipo de circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelgay, consecuentemente, a no contratar con otros las obras que ya tenía contratadas, su actuación encargando las tareas a un tercero, se rechaza la vulneración del derecho de huelga".

Doctrina sobre huelga y subcontratación de servicios a empresas del grupo. (...)

2. La STS 11 febrero 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint).

La STS 11 febrero de 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint) aborda un supuesto muy parecido al que nos ocupa, además de que la sentencia recurrida la configura como causa de su cambio de criterio y resolución desfavorable hacia las mercantiles recurrentes.

En tal caso aparecen varias empresas integradas en un mismo grupo. Existe una relación mercantil por la que algunas de ellas se dedican a la edición de diarios y otra ejecuta una fase de la actividad del ciclo productivo de las primeras, la impresión, de forma que cuando éstas contratan con terceras empresas la misma actividad durante los días de huelga convocada en aquella empresa, se discute si vulneran o no el derecho de huelga.

Nuestra sentencia concluye que se da tal vulneración, porque a través de este procedimiento se vacía el derecho de huelga de los trabajadores. La huelga se vuelve ineficaz en su vertiente de manifestación del problema a la opinión pública por cuanto los bienes y servicios que el grupo pone en el mercado -en este caso, las publicaciones periódicas- llegan a los consumidores sin ninguna dificultad y en las mismas condiciones que si no hubiera habido huelga, sin que los usuarios y la opinión pública conozcan la propia existencia del conflicto.

Tras una detenida exposición, la STS concluye que si bien es cierto que dichas entidades mercantiles (en referencia a las restantes sociedades del grupo, en donde no se había convocado huelga) no mantienen relación laboral directa con los trabajadores huelguistas, no es menos cierto que la actuación de dichas empresas, consistente en contratar con entidades terceras la impresión de sus ubicaciones durante los días en que los trabajadores de PRESSPINT estuvieron de huelga, incidió seriamente en los efectos y repercusión de la huelga. Dado que los diarios salieron con normalidad, se produjo "un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una aminoración de la presión asociada a su ejercicio".

Recordemos su argumentación:

"Ninguna duda cabe de que el hecho de la normal aparición durante los días de huelga de los diarios editados por las demandadas priva de repercusión apreciable a la huelga, arrebatándole su finalidad de medio de presión y de exteriorización de los efectos de la huelga al presentar una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga. En efecto, además de ser un medio de presión de los trabajadores para la defensa de sus intereses legítimos, la huelga tiene una vertiente externa, a saber, la de exteriorización de los efectos que produce, haciendo visible a los ciudadanos la perturbación que provoca, máxime en una actividad como la ejercida por las empresas demandadas. Ambas finalidades han sido cercenadas por las demandadas con la contratación de empresas ajenas a PRESSPINT SL para la impresión de sus diarios durante los días de huelga.... En todo caso conviene recordar que la relación existente entre las codemandadas y PRESSPRINT SL no es una mera relación mercantil en la que unas empresas, cuya actividad es la edición de diarios contratan con otra, PRESSPRINT SL, la impresión de los mismos. La relación es más intensa puesto que las citadas empresas pertenecen a un mismo grupo empresarial,al GRUPO PRISA, lo que provoca determinados efectos.... Tomando en consideración que el nacimiento de EDICIONES EL PAÍS SL y PRESSPRINT SL obedecen a un fenómeno de descentralización o externalización productiva, la realización por PRESSPRINT SL de la impresión de los periódicos no es sino la ejecución de parte del ciclo productivo de las empresas editoras, ahora externalizado. Dicha actividad comporta que entre las empresas editoras y la empresa dedicada a la impresión haya de formalizarse un contrato mercantil, que supone la existencia de unas empresas principales -las empresas editoras ahora demandadas-, y una empresa contratada, PRESSPRINT SL, para la ejecución de una fase del ciclo productivo de las empresas principales. Hay, por tanto, una especial vinculación entre los trabajadores huelguistas que prestan sus servicios en la empresa contratista -PRESSPRINT SL- y las empresas principales EDICIONES EL PAÍS SL, DIARIO AS SL, ESTRUCTURA GRUPO DE ESTUDIOS ECONÓMICOS SA- ya que están vinculados directamente a la actividad productiva de dichas empresas por ser las destinatarias últimas de su actividad laboral. Por dicho motivo la efectividad de sus derechos fundamentales, entre ellos el derecho de huelga, puede verse afectado por la actuación de los empresarios principales y, en consecuencia, habrán de ser protegidos frente a estas posibles actuaciones vulneradoras del derecho de huelga, ya que en caso contrario se produciría una situación de desamparo de los trabajadores".

3. STS 20 abril 2015(RJ 2015, 1249) (rec. 354/2014 ; Coca Cola).

A la misma conclusión de considerar lesionado el derecho de huelga llega nuestra STS 20 abril 2015 (rec. 354/2014 ; Coca Cola). Afronta un supuesto en el que se utiliza el trabajo de otras empresas del grupo (en este caso, de alcance pleno y empresario real) para suplir la falta de producción de los trabajadores en huelga, con fundamento en el dato de que al artículo 28.2 CE se vulneró a través de la indirecta modalidad de utilización del trabajo de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en huelga. Esa conducta sería imputable al grupo laboral constituido por los demandados en ese proceso, y desde luego con ella se intentó eliminar, minimizar o paliar el efecto de la huelga, lo que constituye, como se ha dicho una vulneración de ese derecho constitucional".

La anterior doctrina jurisprudencial deja claro que sí es posible la vulneración del derecho de huelga por una empresa que no es la empleadora,ya que la efectividad de los derechos de los trabajadores actuación del contratista sino también por la del empresario principal. Ahora bien, para que los derechos fundamentales de un trabajador puedan ser vulnerados por quien no es su empresario, tendrá que intervenir o interactuar con él "en conexión directa con la relación laboral", esa conexión directa puede darse por formar parte de un mismo grupo empresarial. Ahora bien, en caso de que no exista esa relación mercantil, por no ser empresas que forman parte del mismo grupo mercantil, tampoco se puede descartar completamente la responsabilidad de la empresa principal, ya que en este caso esa responsabilidad va a depender (según el Tribunal Supremo) de si existe, o no, una "especial vinculación",o alguna "circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelga",o como decía el Tribunal Constitucional, si la empresa principal interviene o interactúa con el empresario principal "en conexión directa con la relación laboral".

Procede hacer expresa mención, por la semejanza con el caso que nos ocupa, a la STSJ de Cataluña de 12 de marzo de 2018 (rec. 99/2018 ) que aborda un supuesto de subcontratación en el que Telefónica (empresa principal) fue sancionada por el Resolución del Secretario General del Departament de Treball, Afers Socials i Families por vulnerar el derecho a la huelga de los trabajadores de empresas subcontratadas por Telefónica S.A.U., al asumir tareas subcontratadas de mantenimiento y resolución de averías por la propia TELEFONICA, con sus propios recursos, con motivo de la huelga y ello al amparo de una cláusula del contrato de prestación de servicios que permite a Telefónica -poder asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", en cualquier actividad de mantenimiento y reparación.

En este caso la sentencia mantiene que "la vulneración tiene como efecto, neutralizar el legítimo derecho a la huelga como medio de presión que los trabajadores tienen para defender la rebaja de precios de los servicios y las pésimas condiciones impuestas en el nuevo contrato de bucle de TELEFONICA, presentando con la conducta de la empresa principal una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga". Y además, se hace expresa referencia a la cláusula del contrato de prestación de servicios en la que se permitía a Telefónica poder asumir "en cualquier momento" los servicios subcontratados, cosa que hizo con ocasión de la huelga.

Pues bien, respecto a esta cuestión, dice la antecitada sentencia:

"A ello no obsta el hecho de que exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", y el contrato permite el citado recurso propio e intervención directa y además cualquier actividad de mantenimiento y reparación, pues dicha cláusula tiene virtualidad sólo en supuestos en los que no existe vulneración de derechos fundamentales, pero no se puede utilizar para evitar que la huelga convocada consiga su finalidad, que es la de que los trabajadores puedan defender sus derechos laborales, y esto obliga tanto a la empresa empleadora como a la principal".

Todo lo anterior, y en concreto la doctrina constitucional, jurisprudencial y judicial citada, lleva a la Sala a concluir que AN AVÍCOLA MÉLIDA es también responsable de vulnerar el derecho de huelga del demandante, ya que se cumple en este caso la existencia de una evidente "vinculación especial" entre la empresa empleadora y la empresa principal, que viene dada por varios factores:

(I) Por el hecho de que la huelga se convoca por los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, es decir que se ha de llevar a cabo en las instalaciones de la empresa principal y por tanto sobre la actividad productiva de la empresa principal.

(II) Por haber procedido a la resolución parcial del contrato de prestación de servicios como consecuencia de la huelga y en aplicación de una cláusula del contrato que vulnera el derecho a la huelga de los trabajadores de MESSUPREL.

(III) Porque la aplicación de la cláusula de resolución en caso de huelga, tiene un efecto coercitivo sobre el resto de los trabajadores MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, ya que saben que una huelga puede suponerles la pérdida de sus puestos de trabajo.

Lo anterior hace que el tercer motivo del recurso deba ser estimado al existir nexo de causalidad entre el ejercicio del derecho de huelga y la modificación de condiciones de trabajo, al ser ésta consecuencia directa del ejercicio por parte de la empresa principal de una cláusula contractual (pactada con la empleadora) que resulta ser vulneradora del derecho fundamental y básico de los trabajadores a la huelga.

CUARTO:En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 41.3.3º del ET, los artículos 138.7º, 8º y 9º LRJS sobre las consecuencias de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La sentencia considera que, dado que se ha rescindido parcialmente el contrato entre las dos empresas demandadas, resulta ya imposible que el actor vuelva a prestar servicios en la sección del Vivo y por eso, en lugar de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, se limita a declarar el derecho del actor a instar ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor.

La recurrente mantiene que esta imposibilidad no resulta aceptable dada la ilegalidad de las decisiones empresariales. Mantiene que la rescisión del contrato fue solo parcial y que se limitó solo al primer turno de conos despiezados, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo, reasignándose a otra empresa subcontratada. Mantiene, que la rescisión que afectó la sección del Vivo es solo la del "primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo". Además, dice la recurrente que la rescisión parcial, de admitirse, debió durar solo durante la huelga y no de forma ya definitiva.

Respecto a los daños y perjuicios por la supresión del plus de peligrosidad, considera la recurrente que siendo injustificada la medida también lo es la supresión de dicho plus, debiéndose reconocerle un importe de 1,901 euros la hora o el promedio de 300 euros mensuales. Y lo mismo con la media hora de trabajo adicional que se ha sumado a su horario de trabajo, debe serle compensada en tiempos de descanso equivalentes o en el valor económico asignado a las horas extras.

Conforme al artículo 41.3.3º del ET una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual permite al trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Conforme al mismo artículo la declaración de nulidad de la modificación se producirá en los casos de superación de los umbrales que establece el artículo 41.2 ET. Pero también la modificación sustancial que traiga causa de una vulneración de derechos fundamentales debe ser considerada nula ( artículo 138. 7 LRJS) .

Conforme a lo dicho al dar respuesta al primer motivo, la modificación sustancial de condiciones de trabajo del Sr. Bernardo resulta ser vulneradora del derecho a la huelga y por tanto debe ser considerada nula. La primera consecuencia de la nulidad de la medida es la reposición del trabajador en las mismas condiciones que tenían antes de producirse la vulneración del derecho fundamental.

No obstante, la ley también prevé las consecuencias de no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones cuando la sentencia haya declarado la nulidad de la medida, que serán las previstas en los artículos que se citan como infringidos en este motivo ( art. 138, párrafos 8º y 9º LRJS) : el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social, y la ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución para solicitar la extinción del contrato por la causa prevista en el artículo 50.1.c) ET (negativa del empresario a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 ET) .

Respecto a la indemnización por daños y perjuicios, y una vez declarada la vulneración del derecho a la huelga del demandante, procede que sea indemnizado en los términos que solicita en su recurso, por lo que deberán abonarle solidariamente las dos demandadas el importe correspondiente al plus de penosidad suprimido y compensarle la media hora de jornada adicional que ha venido realizando desde que dejó de prestar servicios en la sección de Vivo. El plus de penosidad asciende a un promedio mensual de 300 € (Hecho Probado Primero) que deberá ser abonado desde el 1 de febrero de 2023 a la fecha de esta resolución y respecto al exceso de jornada deberá compensarse la media hora efectuada en exceso por cada día trabajado desde el 1 de febrero de 2023 y hasta hoy con el tiempo libre equivalente a partir de la firmeza de esta sentencia o mediante compensación económica. Sin costas.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO:El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda, sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tutela al derecho fundamental de huelga, interpuesta por D. Bernardo frente a las empresas MESSUPREL S.L. y AN AVICOLA, S.L. y declara injustificada la modificación sustancial decidida por la mercantil MESSUPREL S.L. que afecta al actor y, por imposibilidad de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, declara el derecho del demandante a instar ejecución de la sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, fijando a estos efectos como tiempo de prestación de servicios en que transcurre entre el 11 de mayo de 2020 y la fecha del Auto que en su caso se dicte en dicho trámite declarando la extinción del contrato, y como salario regulador mensual el de 1604,67 euros .

Al mismo tiempo, la sentencia de instancia declara que no se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor con las decisiones adoptadas por las demandadas, y, por ello, absuelve a ambas de las pretensiones frente a ellas deducidas relativas a la vulneración de dicho derecho.

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada del demandante a través del planteamiento de dos motivos distintos, amparados procesalmente en el del apartado c) del artículo 193 de la LRJS. El recurso ha sido impugnado por la representación letrada de las empresas MESSUPREL, S.L. y AN AVICOLA MELIDA S.L.

SEGUNDO: Advertencia previa.

Antes de dar respuesta a los motivos suplicatorios que sirven de soporte al recurso formalizado por el demandante, debemos señalar lo siguiente:

1.- El 22 de noviembre de 2023 el Juzgado de lo Social nº 3 de los de Navarra dictó sentencia en el procedimiento nº 357/2023, desestimando la reclamación sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales que, ante dicho órgano judicial, había sido interpuesta.

2.- Frente a dicha sentencia, la parte entonces demandante interpuso recurso de suplicación, que fue resuelto por esta Sala mediante sentencia de 27 de junio de 2024, dictada en el recurso 117/2024. La sentencia anuló la resolución de instancia y retrotrajo las actuaciones a fin de que se dictara una nueva resolución en la que, asumiendo la existencia de una modificación sustancial de condiciones, se entrara a conocer del fondo de la cuestión planteada.

3.- El 20 de diciembre de 2024, el Juzgado de lo Social dictó nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante.

4.- La sentencia fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 113/2025, en donde fue dictada sentencia el 24 de julio de 2025 estimatoria del recurso interpuesto por la parte demandante. La sentencia de la Sala declaró nula la modificación de condiciones llevada a cabo por la empresa, con las consecuencias que se recogen en la resolución.

5.- El mismo día 22 de noviembre de 2023, el mismo Juzgado de lo Social nº 3 de Navarra dictó otra sentencia, esta vez en el procedimiento 356/2023. El demandante era distinto al reclamante en el procedimiento 357/2023, sin embargo, las reclamaciones fueron sustancialmente iguales en lo que a la materia, partes demandadas y pretensiones se refiere.

6.- Esta resolución, del mismo tenor de la dictada en los autos 356/2023, también fue recurrida en suplicación, dando lugar al recurso 55/2024 que se resolvió el 25/04/2025 con el dictado de una sentencia anulatoria de la resolución de instancia de semejante alcance a la dictada en el procedimiento 357/2023 del Juzgado de instancia.

7.- El 31 de octubre de 2025 el Juzgado de lo Social ha dictado una nueva sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por el reclamante y es, frente a este pronunciamiento, contra el que ahora se recurre en suplicación.

En definitiva, a través de este relato previo, queremos advertir que esta Sala ya se ha pronunciado en un asunto esencialmente idéntico al que ahora debemos abordar. En los dos procedimientos, y dejando al margen las circunstancias particulares concurrentes, se da respuesta a las mismas cuestiones. Los asuntos se refieren a las mismas materias, los trabajadores demandantes prestan servicios en el mismo centro de trabajo; los dos han participado en una huelga llevada a cabo en enero y febrero de 2023; los dos han visto modificadas sus condiciones laborales a través de medidas empresariales iguales. Es por ello que, razones de congruencia, seguridad jurídica y mantenimiento de la igualdad en las resoluciones dictadas en supuestos iguales, determinan que debamos mantener ahora el criterio que sostuvimos el 24/07/2025 en el recurso de suplicación 113/2025.

TERCERO:En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 28.2 CE, el artículo 1255 CC, el artículo 4.1.e) ET, los artículos 1254 y ss. del Código Civil relativos a los contratos y la jurisprudencia sobre vulneración de derecho de huelga.

Manteniendo los razonamientos y conclusiones que ya sostuvimos en nuestra sentencia de 24/07/2025 (rec. 113/2025), resolvemos la cuestión planteada del modo siguiente siguiente:

1. En resumida síntesis, considera la parte recurrente que la sentencia de instancia genera al actor una absoluta desprotección ya que, aunque estima la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo (al considerar la MSCT injustificada por no cumplirse los requisitos formales y expresarse la causa), considera imposible reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo y se limita a declarar el derecho del actor a instar la ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa, percibiendo la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor. Mantiene el recurrente que la cláusula del contrato firmado entre la empleadora y la empresa cliente (o empresa principal) por la que se permite la resolución del contrato en el supuesto de huelga debió considerarse ilegal por ser contraria al derecho fundamental de huelga de los trabajadores. Continúa diciendo que las decisiones de las empresas demandadas en el marco de la huelga llevadas a cabo en enero y febrero de 2023 en relación con la modificación de condiciones de trabajo constituyen una verdadera represalia que vulnera el derecho de indemnidad y por tanto que deben reputarse nulas y analizarse de forma conjunta y no como decisiones separadas e independientes.

Apela el recurrente a la doctrina jurisprudencial en materia de huelga y descentralización productiva para interpretar la cláusula del contrato de arrendamiento de servicios firmado entre las dos demandadas por el que se permite la resolución total o parcial del contrato en el supuesto de huelga de los empleados de MESSUPREL, S.L., y califica la recurrente esta cláusula como anti-huelga y por tanto ilícita, por lo que su aplicación práctica debería conllevar la nulidad del acto.

Finalmente, afirma la recurrente que la sentencia niega que ha existido vulneración del derecho de huelga solo porque las empresas implicadas no conforman un grupo empresarial y porque no se considera acreditado que concurra una especial intensidad y singular naturaleza en las relaciones entre las dos empresas que permita afirmar que existía un funcionamiento coordinado entre ambas. Sin embargo, la parte recurrente considera que sí se da una especial relación e interdependencia entre las conductas de ambas empresas en relación a la huelga, que no ha sido valorado por el juez de instancia en la sentencia. Esa interrelación empresarial vendría dada principalmente por haber sido admitida por ambas empresas la cláusula que permite la rescisión en caso de huelga, por lo que no pueden considerarse de forma independiente la decisión de MESSUPREL, S.L. de cambiar al trabajador sus condiciones de trabajo cuando sigue trabajando en el mismo centro de trabajo del que es titular la empresa AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. Además, también incide en esa interrelación la prolongada relación mercantil que une a ambas empresas, apuntando a indicios como la sustitución de trabajadores en situación de huelga producida entre ambas empresas. En definitiva, considera la parte recurrente que esta cooperación necesaria entre ambas empresas debe conllevar la condena a ambas empresas a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo.

2. El análisis de la cuestión planteada que se va a realizar partiendo de la acreditada participación del actor en la huelga que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L. convocaron y llevaron a cabo (hecho probado tercero).

3. El artículo 28.2 CE, califica el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y el artículo 4.1.e) ET como un derecho básico. El artículo 1255 CC prohíbe establecer en los contratos pactos, cláusulas y condiciones que sean contrarios a las leyes, a la moral y al orden público. Así pues, es evidente que una empresa no podría incluir en el contrato de trabajo de sus empleados la prohibición de hacer huelga, ya que esa cláusula sería nula de pleno derecho por ser contraria a un derecho fundamental de los trabajadores. Procede ahora analizar si resulta admisible la cláusula pactada en el contrato de prestación de servicios entre MESSUPREL, S.L. y AN AVÍCOLA MÉLIDA, S.L., cuya aplicación ha supuesto para el demandante que la consecuencia de hacer huelga haya sido la pérdida del puesto de trabajo que venía ocupando y las condiciones inherentes a dicho puesto, pasando a ocupar otro puesto de trabajo en otra sección diferente. Y, también debe analizarse a cuál de las dos empresas demandadas, y en qué modo, puede afectar la posible ilegalidad de la referida cláusula.

4. Respecto a la posible vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

Considera la sentencia que no se ha vulnerado, ni por la empleadora(porque no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente), ni por la empresa cliente(porque no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Mantiene además la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Para analizar esta cuestión debemos partir de los hechos que se consideran acreditados en la sentencia y que guardan relación con esta concreta cuestión, y en concreto con los siguientes:

1º.- Que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. y MESSUPREL de fecha 1 de agosto de 2015, suscribieron un contrato de prestación de servicios en cuya estipulación 15, apartado 3, se pactó que "en el supuesto de huelga y\o irregularidades laborales imputable a MESSUPREL S.L., o bien, promovidas o secundadas por sus empleados, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. podrá, a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

2º.- Que, en el contexto de ese contrato de prestación de servicios, el demandante (trabajador de la empresa subcontratada MESSUPREL, S.L.) venía prestando servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA.

3º.- Que los trabajadores de MESSUPREL, S.L. que prestan servicios en el matadero industrial de la empresa principal, AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaron una huelga.

4º.- Que, como consecuencia de esa huelga, AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. ejercitó la cláusula de rescisión parcial del contrato, dando por finalizado el 31 de enero del 2023 el contrato para la prestación de servicios en cuanto a los servicios de conos despiezados primer turno, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo(afectando la rescisión a la sección del Vivo, en la que prestaba sus servicios el actor). El motivo apuntado para la rescisión fue que esos servicios contratados a MESSUPREL no se están ejecutando y que el incumplimiento afecta de forma negativa a AN AVÍCOLA MÉLIDA, añadiendo, finalmente, que "el motivo de dicha irregularidad contractual es la huelga promovida por los empleados de MESSUPREL".

5º.- Que como consecuencia de la citada rescisión parcial del contrato llevada a cabo por AN AVÍCOLA MÉLIDA, el demandante debió dejar de prestar servicios en la sección del Vivo del matadero industrial de AN AVÍCOLA MÉLIDA y la empresa empleadora MESSUPREL le asignó tareas en otras secciones (secciones de Rapid, sala Vip y otras secciones donde se cortan y machetean las aves). Este cambio de sección ha supuesto para el actor que se le haya modificado el horario (30 minutos más de jornada) y que ya no perciba el plus de penosidad (al no estar asignado a esas otras secciones en las que presta ahora servicios).

5. A continuación, la Sala analizará separadamente la supuesta vulneración del derecho de huelga por la empresa empleadora y por la empresa principal/cliente.

a) Vulneración de derecho de huelga por la empresa empleadora MESSUPREL

Como ya adelantábamos, la sentencia recurrida considera que la empresa empleadora, al llevar a cabo la modificación sustancial de condiciones de trabajo, no ha vulnerado el derecho a la huelga del trabajador porque "no fue decisión propia de la empleadora la de dejar prestar servicios en la sección que tenía asignada el actor, sino impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Sin embargo, lo que sí fue decisión propia de la empresa empleadora fue permitir incluir en el contrato de prestación de servicios que firmó con AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. el 1 de agosto de 2015, una cláusula, la 15.3 por la que AN AVÍCOLA MÉLIDA S.L. "en el supuesto de huelga" podía "a su criterio, resolver automáticamente el Contrato o suspender provisionalmente éste, con reparación en cualquiera de ambos casos, de los daños y perjuicios que la huelga y\o irregular y laboral le hubiere causado".

No cabe duda, que la existencia de esa cláusula es el origen de la modificación sustancial de condiciones del trabajador demandante, ya que prestaba servicios en un puesto de trabajo (ubicado en la sección de Vivo) que se ha visto directamente afectado por la rescisión parcial del contrato de prestación de servicios.

Esta cláusula 15.3 del contrato de prestación de servicios representa una clara afectación del derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL, S.L., ya que pueden llegar a perder su puesto de trabajo como consecuencia directa del derecho de huelga. Por ese motivo, la incorporación de esa cláusula en el contrato de prestación de servicios supuso ya una vulneración de derechos fundamentales, que se acabó materializando cuando se cumplieron las dos condiciones que debían darse: (I) que los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios para AN AVÍCOLA MÉLIDA convocaran una huelga; y (II) que AN AVÍCOLA MÉLIDA decidiera instar la rescisión del contrato (en este caso, rescisión parcial).

Así pues, considera la Sala que la sentencia recurrida yerra cuando considera que MESSUPREL no vulnera el derecho a la huelga porque la decisión de cambiar al trabajador de puesto de trabajo le viene "impuesta por la rescisión del contrato de prestación de servicios decidida por la empresa cliente". Esa imposición solo hubiera sido tal, si MESSUPREL no hubiera tenido nada que ver con la misma, pero esto no fue así, ya que MESSUPREL aceptó como parte del contrato de prestación de servicios que AN AVÍCOLA MÉLIDA pudiera resolver el contrato en caso de que sus trabajadores fueran a la huelga, por lo que AN AVÍCOLA MÉLIDA se limitó a dar cumplimiento al contrato pactado, sin que eso pueda ser considerado una imposición.

Desde este punto de vista no cabe duda sobre la ilicitud de esta cláusula, ya que se trata de una cláusula anti huelga que MESSUPREL no podría haber incorporado al contrato de los trabajadores que prestan servicios en AN AVÍCOLA MÉLIDA (ya que he hacerlo hubiera sido nula de pleno de derecho por vulnerar derechos fundamentales), por lo que la misma censura merece que haya permitido que la cláusula se incorpore al contrato de prestación de servicios y que sea la empresa principal la que pueda ejercitarla.

Mantiene, además, la sentencia que la parte actora ni alega ni prueba que existiera "connivencia fraudulenta entre la empresa principal y la contratista dirigida a afectar y perjudicar el legítimo ejercicio del derecho de huelga tanto al pactar la cláusula del contrato de prestación de servicios en el matadero como al decidir la modificación sustancial enjuiciada".

Considera la Sala que no es necesario que la parte actora acredite que haya existido connivencia entre AN AVÍCOLA MÉLIDA y MESSUPREL en el momento en el que la primera decidió rescindir parcialmente el contrato de prestación de servicios, cuando ya ha existe una prueba fehaciente de que la posibilidad de rescindir el contrato por parte de AN AVÍCOLA MÉLIDA había sido expresamente pactada por ambas mercantiles en el propio contrato de prestación de servicios.

Mayor gravedad tiene, incluso, por el hecho de ser una cláusula incorporada a un contrato de prestación de servicios entre dos mercantiles y por tanto desconocida por los trabajadores, ya que hace que el ejercicio del derecho a la huelga de esos trabajadores tuviera ocultas y graves consecuencias que no podían ni imaginar, como la pérdida de sus puestos de trabajo o, en el mejor de los casos, la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, como ha ocurrido en el caso que nos ocupa.

Todo lo anterior conlleva que la modificación sustancial de condiciones de trabajo deba ser calificada como nula por traer causa de una cláusula pactada por la propia empleadora en el contrato de prestación de servicios suscrito con AN AVÍCOLA MÉLIDA que vulnera el derecho de huelga de los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA.

b) Vulneración de derecho de huelga por la empresa principal (cliente) AN AVÍCOLA MÉLIDA

La sentencia recurrida niega la vulneración del derecho a la huelga por parte de la empresa cliente AN AVÍCOLA MÉLIDA porque dicha empresa no mantiene vínculo laboral con el actor, y por eso carece de legitimación pasiva respecto de los pronunciamientos propios de la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, la parte recurrente mantiene que el hecho de que AN AVÍCOLA MÉLIDA no sea la empleadora de los trabajadores no puede suponer la falta de responsabilidad en el ejercicio de su derecho de huelga, y menos en este concreto caso, en el que el ejercicio del citado derecho de huelga se ha de proyectar de manera principal sobre la actividad de la empresa principal, al prestar servicios dentro de sus instalaciones.

La STC 75/2010, de 19 de octubre de 2010 examinó las peculiares situaciones que se generan en aquellos casos en los que se produce una fragmentación de la posición empresarial, en los supuestos de subcontratación y los efectos que la misma proyecta en los derechos fundamentales de los trabajadores. La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"En el caso que ahora consideramos ha quedado plenamente acreditado que el trabajador demandante de amparo ha perdido su empleo como consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales y, por tanto, con vulneración de los mismos. Pese a ello, las resoluciones judiciales recurridas han rechazado la existencia de cualquier responsabilidad de las dos empresas afectadas, impidiendo que dicha vulneración sea reparada a través de la garantía básica establecida por la legislación laboral a tal fin, esto es, la declaración de nulidad del despido. Y a este desamparo se llega, precisamente, como consecuencia de lo que constituye la esencia misma de los procesos de subcontratación, esto es la fragmentación de la posición empresarial en la relación de trabajo en dos sujetos, el que asume la posición de empresario directo del trabajador, contratando con éste la prestación de sus servicios, y el que efectivamente recibe éstos, de una manera mediata y merced a un contrato mercantil. En la práctica si no pudiese otorgarse tutela jurisdiccional ante vulneraciones de derechos fundamentales en supuestos como éste, se originaría una gravísima limitación de las garantías de los derechos fundamentales de los trabajadores en el marco de procesos de descentralización empresarial, cuando no directamente a su completa eliminación, lo que resulta constitucionalmente inaceptable.

En el caso del derecho de huelga, cuyo ejercicio, por definición, se habrá de proyectar de manera principal sobre la actividad productiva de la empresa principal, a la que la contrata en sí misma sirve, la pretendida irresponsabilidad laboral de esta empresa respecto de cualquier actuación que pueda desarrollar con la finalidad de impedir, coartar o sancionar el legítimo ejercicio del derecho de huelga, al socaire de su invocada ajenidad a la relación laboral entre las partes, supondría la práctica eliminación del derecho de huelga en el ámbito de estas relaciones.En efecto, de poco servirían las prohibiciones, garantías y tutelas establecidas en la legislación laboral en relación con las actuaciones empresariales lesivas del derecho de huelga si se admitiera que éstas alcancen únicamente al contratista, empresario directo en la relación laboral, y no al empresario principal, que es sobre quien habrán de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá estar igual o más interesado que el contratista en combatirla".

Ante la ausencia de previsión legal específica para garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores ante vulneraciones de dichos derechos cometidos por la empresa principal, en supuestos de subcontratación la precitada STC establece:

"No existe en la vigente regulación legal de la subcontratación de obras y servicios previsión alguna que permita garantizar el ejercicio de los derechos de los trabajadores de la contratista respecto de vulneraciones cometidas por la empresa principal, a salvo de la existencia de un supuesto de cesión ilegal de mano de obra que, según las Sentencias impugnadas, aquí no concurre. Las garantías establecidas en la legislación laboral, en función de lo que ha sido el propio desarrollo y evolución histórica de la figura de la subcontratación, se dirigen más bien a garantizar los derechos de los trabajadores frente a la empresa contratista, a cuyo efecto se establece en determinados supuestos la responsabilidad de la empresa principal -a la que se presume normalmente más estable y solvente- en relación con el incumplimiento por la contratista de algunas de sus obligaciones legales (por ejemplo, en materia de salarios o de Seguridad Social), así como a reforzar los instrumentos de protección en materia de salud y seguridad. Pero no existe en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) una correlativa corresponsabilidad de la empresa contratista respecto de eventuales vulneraciones cometidas por la empresa principal, ni se reconoce a los trabajadores mecanismo alguno para acudir directamente contra ésta frente a sus propias actuaciones, quizás por entender que los trabajadores de la empresa contratista no pueden verse afectados en sus derechos por actuaciones de la empresa principal, con la que no les une vínculo alguno. Para el legislador, el ámbito de relaciones de la empresa principal se agota en el mercantil del contrato que le une a la contratista, de manera que ninguna afectación puede derivarse de sus actuaciones en el ejercicio por los trabajadores de los derechos derivados de su relación laboral. De ahí que cuando, como en el presente caso, no se aprecia la concurrencia de una conducta directamente imputable a la empresa contratista, cuya connivencia han descartado los órganos judiciales, se concluya la inatacabilidad por parte de los trabajadores de cualquier actuación de la empresa principal, que se considera ajena al contrato de trabajo.

Sin embargo, cuando de la tutela de los derechos fundamentalesse trata, este Tribunal ha de garantizar dicha tutela sin que puedan existir espacios inmunes a la vigencia de los derechos fundamentales. Si a través de la técnica de la subcontratación se posibilita que trabajadores externos contratados por una empresa contratista se vinculen directamente a la actividad productiva de una empresa principal e, incluso, que la propia duración de su contrato de trabajo se haga depender directamente de la vigencia del contrato mercantil que vincula a ambas empresas, determinando, en virtud de todo ello, que la efectividad de los derechos de los trabajadores pueda verse afectada no sólo por la actuación del contratista sino también por la del empresario principal, del mismo modo habrá de salvaguardarse que en el ámbito de esas actuaciones los derechos fundamentales de los trabajadores no sean vulnerados. Pues no sería admisible que en los procesos de descentralización productiva los trabajadores carecieran de los instrumentos de garantía y tutela de sus derechos fundamentales con que cuentan en los supuestos de actividad no descentralizada, ante actuaciones empresariales lesivas de los mismos.

Para apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no es obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La posibilidad de que los trabajadores de una empresa contratista se vean afectados en sus derechos por decisiones y actuaciones cuya responsabilidad no corresponde a su empresario directo sino al empresario que ha subcontratado con aquél una parte de su actividad es precisamente lo que justifica la especial atención que a este fenómeno ha venido dedicando tradicionalmente la legislación laboral, plasmada actualmente en el conjunto de reglas en materia de garantías, responsabilidades y derechos de información y representación contenidas tanto en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475), como en el art. 127 de la Ley general de la Seguridad Social (EDL 1994/16443) y en el art. 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales (EDL 1995/16211)".

Más recientemente, la STS nº. 721/2024, de fecha 22 de mayo de 2024 (rec. 145/2023) ha recogido la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo respecto a la posible la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación, diferenciando entre empresas que sí tienen vínculos mercantiles entre ellas (conformando grupos de empresas) y entre empresas que no tienen vínculos mercantiles (como el caso que nos ocupa) y dice:

"En relación a la doctrina de esta Sala, la misma se resume en la STS núm. 888/2018, de 3 de octubre, Rec. 1147/2017 (RJ 2018/5066): - " Doctrina sobre huelga y subcontratación ordinaria de servicios: " (...) La Sala ha tenido que enfrentarse en los últimos tiempos a supuestos en los que se cuestionaba la vulneración del derecho de huelga en supuestos de subcontratación. Convocada la huelga en una o varias empresas contratistas, la empresa principal o bien contrata los servicios a una tercera empresa, o utiliza medios tecnológicos para atender la necesidad productiva, o rechaza toda obligación de negociar con los trabajadores huelguistas de la contratista.

1. STS 16 noviembre 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad).

La STS de 16 de noviembre de 2016 (rec. 59/2016 ; Altrad) analiza un supuesto en el que, convocada una huelga en la empresa contratista, ésta comunica a la principal que no podría realizar los trabajos encomendados a consecuencia de la huelga prevista, por lo que la empresa principal encargó la realización de dichos trabajos a una tercera empresa.Recordemos su argumentación: "La actuación de la demandada Altrad consistió únicamente en comunicar a todos sus clientes que no podía realizar los trabajos comprometidos con ellas durante la realización de la huelga por sus trabajadores. No tiene vinculación con sus clientes que le permita codecidir con ellas la realización de esos trabajos por terceras empresas de la competencia, ni estaba en condiciones de impedir que sus clientes las contratasen con terceros, ni tampoco se benefició de ello, porque no realizó ni cobró tales trabajos,y sin que tampoco conste que hubiese colaborado en su realización, como pone de relieve el informe de la Inspección de Trabajo, por lo que no puede imputarse a la demandada Altrad una conducta que haya impedido o disminuido los efectos de la huelga, o menoscabado la posición negociadora de los RLT.Y en cuanto a que se hubiese manipulado el andamio colocado por Altrad en la empresa Dow, aparte de que no consta si esta actuación se produjo durante la huelga, no parece que Altrad pudiera oponerse a su desmontaje, ya que ella no podía llevarlo a cabo, y en todo caso no se ve en qué tal actuación pudiera perjudicar la posición negociadora de los RTL. La apreciación que hace la sentencia recurrida sobre la supuesta vinculación de Altrad con sus empresas clientes es tan amplia que conduciría a consecuencias totalmente exorbitantes respecto de una adecuada protección del derecho de huelga, pues si se impidiese a los destinatarios de los trabajos, que no lo tengan prohibido por contrato, contratar con otras, llegaríamos a sostener, como señala en su informe el Fiscal de la Audiencia Nacional, que los consumidores habituales de un comercio no pudieran comprar en otro, en caso de huelga en el primero, o que, la empresa que tenga que realizar determinados trabajos no pudiera recurrir a otra empresa de servicio".

2. STS 23 enero 2017(rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica).

La STS de 23 de enero de 2017 (rec. 60/2016 ; subcontratistas de Telefónica) contempla otro supuesto en el marco limitado de la pretensión de tutela del derecho de huelga y de libertad sindical. Se cuestiona si, convocada una huelga en varias empresas subcontratistas de Telefónica, operan para ésta los deberes de negociación que impone en situaciones de huelga el artículo 8.2 RDL 17/1977 . La respuesta es negativa porque los trabajadores en huelga no pertenecen a la plantilla de Telefónica, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con ella la actividad de provisión de servicios finales de telecomunicaciones. Recordemos su argumentación:

"Toda la regulación del derecho de huelga parte de la necesaria existencia de trabajadores que ejercitan ese derecho subjetivo, aunque de manera colectiva frente a un empresario, tal y como se desprende con claridad de los artículos 3 , 5 , 7 y 8 del RDL 17/1977 , de manera que si, como ocurre en el presente caso, esa vinculación entre la huelga convocada y llevada a cabo por los trabajadores de las empresas contratadas y subcontratadas por Telefónica en virtud de la ejecución de los denominados "contratos bucle" para la ejecución de servicios finales de telecomunicaciones, no existió, no cabe que se le exija que adopte una posición que resultaría ilegítima en la estructura del desarrollo del derecho de huelga, y particularmente en el artículo 8.2 del RDL 17/1977 que el recurrente denuncia como infringido por la sentencia recurrida".

3. STS 13 julio 2017(rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone).La STS de 13 de julio de 2017 (rec. 25/2017 ; Indra y Vodafone), aunque en el ámbito de una impugnación de despido colectivo, aborda la reclamación sobre esquirolaje tecnológico. Descarta que haya vulneración del derecho de huelga, cuando en un supuesto de subcontratación, la empresa principal, contratante del servicio de telefonía (atención de llamadas telefónicas y resolución de averías), utiliza, como es habitual, un dispositivo automático para redistribuir entre los demás contratistas del servicio los requerimientos de llamadas cuando se producen picos de demanda. Con fundamento en la STC 17/2017 de 2 de febrero , se argumenta del siguiente modo: "Ni la Constitución ni la jurisprudencia constitucional obligan a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la reivindicación, pues debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga; ni obligan al empresario a reducir la actividad empresarial más allá de lo que sea una consecuencia lógica del seguimiento de la huelga por los trabajadores afectados. El uso por los trabajadores que no secundan el paro de los medios técnicos de los que dispone la empresa no vulnera el citado derecho siempre que aquéllos no realicen funciones que son ajenas a su cargo para sustituir a los huelguistas. La protección constitucional del derecho a la huelga impone limitaciones al empresario, pero no le obliga -ni a él ni a los empleados que deciden ejercer su derecho a trabajar- a contribuir al éxito de la protesta. No puede exigirse al empresario "que no utilice medios técnicos con los que cuenta en la empresa", pues ello supone imponerle "una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente".

4. Recapitulación

En los asuntos examinados, al margen de que la cuestión debatida gira en torno a la vulneración o no del derecho de huelga y de que los tres pronunciamientos la descarten, hay una nota común. Los tres supuestos afrontan la subcontratación de bienes o servicios que (pertenecientes o no a la propia actividad de la principal) se producen entre empresas independientes entre sí que carecen de otro vínculo previo -salvo el contrato mercantil de subcontratación-.Son casos en los que el fenómeno de la descentralización productiva se produce libremente en el mercado y no en el seno de un grupo de sociedades. Esta característica es clavepara que las resoluciones examinadas entiendan que las relaciones interempresariales se limitan a la vertiente estrictamente mercantil, y no están condicionadas, en modo alguno, por estrategias conjuntas de producción, comerciales o de otro tipo. En esas condiciones, no existiendo ninguna especial vinculación, ni ningún otro tipo de circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelgay, consecuentemente, a no contratar con otros las obras que ya tenía contratadas, su actuación encargando las tareas a un tercero, se rechaza la vulneración del derecho de huelga".

Doctrina sobre huelga y subcontratación de servicios a empresas del grupo. (...)

2. La STS 11 febrero 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint).

La STS 11 febrero de 2015 (rec. 95/2014 ; PRISA, Pressprint) aborda un supuesto muy parecido al que nos ocupa, además de que la sentencia recurrida la configura como causa de su cambio de criterio y resolución desfavorable hacia las mercantiles recurrentes.

En tal caso aparecen varias empresas integradas en un mismo grupo. Existe una relación mercantil por la que algunas de ellas se dedican a la edición de diarios y otra ejecuta una fase de la actividad del ciclo productivo de las primeras, la impresión, de forma que cuando éstas contratan con terceras empresas la misma actividad durante los días de huelga convocada en aquella empresa, se discute si vulneran o no el derecho de huelga.

Nuestra sentencia concluye que se da tal vulneración, porque a través de este procedimiento se vacía el derecho de huelga de los trabajadores. La huelga se vuelve ineficaz en su vertiente de manifestación del problema a la opinión pública por cuanto los bienes y servicios que el grupo pone en el mercado -en este caso, las publicaciones periódicas- llegan a los consumidores sin ninguna dificultad y en las mismas condiciones que si no hubiera habido huelga, sin que los usuarios y la opinión pública conozcan la propia existencia del conflicto.

Tras una detenida exposición, la STS concluye que si bien es cierto que dichas entidades mercantiles (en referencia a las restantes sociedades del grupo, en donde no se había convocado huelga) no mantienen relación laboral directa con los trabajadores huelguistas, no es menos cierto que la actuación de dichas empresas, consistente en contratar con entidades terceras la impresión de sus ubicaciones durante los días en que los trabajadores de PRESSPINT estuvieron de huelga, incidió seriamente en los efectos y repercusión de la huelga. Dado que los diarios salieron con normalidad, se produjo "un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una aminoración de la presión asociada a su ejercicio".

Recordemos su argumentación:

"Ninguna duda cabe de que el hecho de la normal aparición durante los días de huelga de los diarios editados por las demandadas priva de repercusión apreciable a la huelga, arrebatándole su finalidad de medio de presión y de exteriorización de los efectos de la huelga al presentar una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga. En efecto, además de ser un medio de presión de los trabajadores para la defensa de sus intereses legítimos, la huelga tiene una vertiente externa, a saber, la de exteriorización de los efectos que produce, haciendo visible a los ciudadanos la perturbación que provoca, máxime en una actividad como la ejercida por las empresas demandadas. Ambas finalidades han sido cercenadas por las demandadas con la contratación de empresas ajenas a PRESSPINT SL para la impresión de sus diarios durante los días de huelga.... En todo caso conviene recordar que la relación existente entre las codemandadas y PRESSPRINT SL no es una mera relación mercantil en la que unas empresas, cuya actividad es la edición de diarios contratan con otra, PRESSPRINT SL, la impresión de los mismos. La relación es más intensa puesto que las citadas empresas pertenecen a un mismo grupo empresarial,al GRUPO PRISA, lo que provoca determinados efectos.... Tomando en consideración que el nacimiento de EDICIONES EL PAÍS SL y PRESSPRINT SL obedecen a un fenómeno de descentralización o externalización productiva, la realización por PRESSPRINT SL de la impresión de los periódicos no es sino la ejecución de parte del ciclo productivo de las empresas editoras, ahora externalizado. Dicha actividad comporta que entre las empresas editoras y la empresa dedicada a la impresión haya de formalizarse un contrato mercantil, que supone la existencia de unas empresas principales -las empresas editoras ahora demandadas-, y una empresa contratada, PRESSPRINT SL, para la ejecución de una fase del ciclo productivo de las empresas principales. Hay, por tanto, una especial vinculación entre los trabajadores huelguistas que prestan sus servicios en la empresa contratista -PRESSPRINT SL- y las empresas principales EDICIONES EL PAÍS SL, DIARIO AS SL, ESTRUCTURA GRUPO DE ESTUDIOS ECONÓMICOS SA- ya que están vinculados directamente a la actividad productiva de dichas empresas por ser las destinatarias últimas de su actividad laboral. Por dicho motivo la efectividad de sus derechos fundamentales, entre ellos el derecho de huelga, puede verse afectado por la actuación de los empresarios principales y, en consecuencia, habrán de ser protegidos frente a estas posibles actuaciones vulneradoras del derecho de huelga, ya que en caso contrario se produciría una situación de desamparo de los trabajadores".

3. STS 20 abril 2015(RJ 2015, 1249) (rec. 354/2014 ; Coca Cola).

A la misma conclusión de considerar lesionado el derecho de huelga llega nuestra STS 20 abril 2015 (rec. 354/2014 ; Coca Cola). Afronta un supuesto en el que se utiliza el trabajo de otras empresas del grupo (en este caso, de alcance pleno y empresario real) para suplir la falta de producción de los trabajadores en huelga, con fundamento en el dato de que al artículo 28.2 CE se vulneró a través de la indirecta modalidad de utilización del trabajo de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en huelga. Esa conducta sería imputable al grupo laboral constituido por los demandados en ese proceso, y desde luego con ella se intentó eliminar, minimizar o paliar el efecto de la huelga, lo que constituye, como se ha dicho una vulneración de ese derecho constitucional".

La anterior doctrina jurisprudencial deja claro que sí es posible la vulneración del derecho de huelga por una empresa que no es la empleadora,ya que la efectividad de los derechos de los trabajadores actuación del contratista sino también por la del empresario principal. Ahora bien, para que los derechos fundamentales de un trabajador puedan ser vulnerados por quien no es su empresario, tendrá que intervenir o interactuar con él "en conexión directa con la relación laboral", esa conexión directa puede darse por formar parte de un mismo grupo empresarial. Ahora bien, en caso de que no exista esa relación mercantil, por no ser empresas que forman parte del mismo grupo mercantil, tampoco se puede descartar completamente la responsabilidad de la empresa principal, ya que en este caso esa responsabilidad va a depender (según el Tribunal Supremo) de si existe, o no, una "especial vinculación",o alguna "circunstancia que a la empresa principal le obligara a respetar la huelga",o como decía el Tribunal Constitucional, si la empresa principal interviene o interactúa con el empresario principal "en conexión directa con la relación laboral".

Procede hacer expresa mención, por la semejanza con el caso que nos ocupa, a la STSJ de Cataluña de 12 de marzo de 2018 (rec. 99/2018 ) que aborda un supuesto de subcontratación en el que Telefónica (empresa principal) fue sancionada por el Resolución del Secretario General del Departament de Treball, Afers Socials i Families por vulnerar el derecho a la huelga de los trabajadores de empresas subcontratadas por Telefónica S.A.U., al asumir tareas subcontratadas de mantenimiento y resolución de averías por la propia TELEFONICA, con sus propios recursos, con motivo de la huelga y ello al amparo de una cláusula del contrato de prestación de servicios que permite a Telefónica -poder asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", en cualquier actividad de mantenimiento y reparación.

En este caso la sentencia mantiene que "la vulneración tiene como efecto, neutralizar el legítimo derecho a la huelga como medio de presión que los trabajadores tienen para defender la rebaja de precios de los servicios y las pésimas condiciones impuestas en el nuevo contrato de bucle de TELEFONICA, presentando con la conducta de la empresa principal una apariencia de normalidad contraria al derecho de huelga". Y además, se hace expresa referencia a la cláusula del contrato de prestación de servicios en la que se permitía a Telefónica poder asumir "en cualquier momento" los servicios subcontratados, cosa que hizo con ocasión de la huelga.

Pues bien, respecto a esta cuestión, dice la antecitada sentencia:

"A ello no obsta el hecho de que exista una cláusula en los contratos que permita a la empresa principal asumir en cualquier momento y sin justificación alguna, cualquiera de las actividades de las empresas colaboradoras, mediante la asunción por "recurso propio", y el contrato permite el citado recurso propio e intervención directa y además cualquier actividad de mantenimiento y reparación, pues dicha cláusula tiene virtualidad sólo en supuestos en los que no existe vulneración de derechos fundamentales, pero no se puede utilizar para evitar que la huelga convocada consiga su finalidad, que es la de que los trabajadores puedan defender sus derechos laborales, y esto obliga tanto a la empresa empleadora como a la principal".

Todo lo anterior, y en concreto la doctrina constitucional, jurisprudencial y judicial citada, lleva a la Sala a concluir que AN AVÍCOLA MÉLIDA es también responsable de vulnerar el derecho de huelga del demandante, ya que se cumple en este caso la existencia de una evidente "vinculación especial" entre la empresa empleadora y la empresa principal, que viene dada por varios factores:

(I) Por el hecho de que la huelga se convoca por los trabajadores de MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, es decir que se ha de llevar a cabo en las instalaciones de la empresa principal y por tanto sobre la actividad productiva de la empresa principal.

(II) Por haber procedido a la resolución parcial del contrato de prestación de servicios como consecuencia de la huelga y en aplicación de una cláusula del contrato que vulnera el derecho a la huelga de los trabajadores de MESSUPREL.

(III) Porque la aplicación de la cláusula de resolución en caso de huelga, tiene un efecto coercitivo sobre el resto de los trabajadores MESSUPREL que prestan servicios en el matadero de AN AVÍCOLA MÉLIDA, ya que saben que una huelga puede suponerles la pérdida de sus puestos de trabajo.

Lo anterior hace que el tercer motivo del recurso deba ser estimado al existir nexo de causalidad entre el ejercicio del derecho de huelga y la modificación de condiciones de trabajo, al ser ésta consecuencia directa del ejercicio por parte de la empresa principal de una cláusula contractual (pactada con la empleadora) que resulta ser vulneradora del derecho fundamental y básico de los trabajadores a la huelga.

CUARTO:En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por entender que la sentencia recurrida inaplica el artículo 41.3.3º del ET, los artículos 138.7º, 8º y 9º LRJS sobre las consecuencias de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La sentencia considera que, dado que se ha rescindido parcialmente el contrato entre las dos empresas demandadas, resulta ya imposible que el actor vuelva a prestar servicios en la sección del Vivo y por eso, en lugar de reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo, se limita a declarar el derecho del actor a instar ejecución de sentencia para la extinción de la relación laboral que le vincula con dicha empresa y a percibir la indemnización legal establecida para los supuestos de despido improcedente, sin considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental de huelga del actor.

La recurrente mantiene que esta imposibilidad no resulta aceptable dada la ilegalidad de las decisiones empresariales. Mantiene que la rescisión del contrato fue solo parcial y que se limitó solo al primer turno de conos despiezados, primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo y primer turno de eviscerado de pollo, reasignándose a otra empresa subcontratada. Mantiene, que la rescisión que afectó la sección del Vivo es solo la del "primer turno de cuelgue y sacrificio de pollo". Además, dice la recurrente que la rescisión parcial, de admitirse, debió durar solo durante la huelga y no de forma ya definitiva.

Respecto a los daños y perjuicios por la supresión del plus de peligrosidad, considera la recurrente que siendo injustificada la medida también lo es la supresión de dicho plus, debiéndose reconocerle un importe de 1,901 euros la hora o el promedio de 300 euros mensuales. Y lo mismo con la media hora de trabajo adicional que se ha sumado a su horario de trabajo, debe serle compensada en tiempos de descanso equivalentes o en el valor económico asignado a las horas extras.

Conforme al artículo 41.3.3º del ET una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual permite al trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Conforme al mismo artículo la declaración de nulidad de la modificación se producirá en los casos de superación de los umbrales que establece el artículo 41.2 ET. Pero también la modificación sustancial que traiga causa de una vulneración de derechos fundamentales debe ser considerada nula ( artículo 138. 7 LRJS) .

Conforme a lo dicho al dar respuesta al primer motivo, la modificación sustancial de condiciones de trabajo del Sr. Bernardo resulta ser vulneradora del derecho a la huelga y por tanto debe ser considerada nula. La primera consecuencia de la nulidad de la medida es la reposición del trabajador en las mismas condiciones que tenían antes de producirse la vulneración del derecho fundamental.

No obstante, la ley también prevé las consecuencias de no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones cuando la sentencia haya declarado la nulidad de la medida, que serán las previstas en los artículos que se citan como infringidos en este motivo ( art. 138, párrafos 8º y 9º LRJS) : el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social, y la ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución para solicitar la extinción del contrato por la causa prevista en el artículo 50.1.c) ET (negativa del empresario a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 ET) .

Respecto a la indemnización por daños y perjuicios, y una vez declarada la vulneración del derecho a la huelga del demandante, procede que sea indemnizado en los términos que solicita en su recurso, por lo que deberán abonarle solidariamente las dos demandadas el importe correspondiente al plus de penosidad suprimido y compensarle la media hora de jornada adicional que ha venido realizando desde que dejó de prestar servicios en la sección de Vivo. El plus de penosidad asciende a un promedio mensual de 300 € (Hecho Probado Primero) que deberá ser abonado desde el 1 de febrero de 2023 a la fecha de esta resolución y respecto al exceso de jornada deberá compensarse la media hora efectuada en exceso por cada día trabajado desde el 1 de febrero de 2023 y hasta hoy con el tiempo libre equivalente a partir de la firmeza de esta sentencia o mediante compensación económica. Sin costas.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.