Sentencia Social 955/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 509/2025 de 18 de junio del 2025

PRIMERO. El trabajador, el cual fue declarado afecto a una IPT para su profesión habitual en vía administrativa, pretendía que la empresa adaptara su puesto de trabajo o le reubicara en otro puesto diferente. Denegado ello por la mercantil mediante escrito comunicado al trabajador al entender una vez consultado su servicio de prevención que no existían puestos de trabajo que el mismo pudiera desempeñar sin riesgo para su propia salud o la de terceros, entiende el propio trabajador que dicha comunicación escrita constituye un despido frente al que accionó judicialmente solicitando con carácter principal la nulidad por vulneración de Derechos Fundamentales con acción acumulada de indemnización por daños morales por importe de 10.000 euros y subsidiariamente la improcedencia.

La Sentencia de instancia fue desestimatoria considerando que había sido conforme a derecho la extinción por la empresa del vínculo laboral que unía a las partes.

Disconforme el trabajador, se alza en suplicación articulando un motivo de censura jurídica que ha sido impugnado de contrario por la empresa.

SEGUNDO. Con soporte en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción del artículo 55 apartado 1 y 4 del ET, artículo 2.m y artículo 4 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE e infracción de la doctrina recogida en la STJUE de fecha 18.01.2024 (Ca Na Negreta) y artículo 183.1 de la LRJS respecto a la indemnización por daño interesada, articulo 8 y 40 de la LISOS y artículo 14 de la CE.

Alega en síntesis el recurrente que conforme a la interpretación del entonces vigente art. 49.1 e) del ET efectuado por la STJUE referida en el párrafo anterior, era la empresa la que, para extinguir la relación laboral por declaración de IPT del actor, tenía que acreditar haber agotado todos los medios disponibles a su alcance para adaptar su puesto de trabajo o ubicarle en otro equivalente. Entiende la recurrente que ello no ha ocurrido en el caso de autos por las siguientes razones:

- El Informe del Servicio de Prevención ajena de 25-04-24 en el que se declaró que no existían en la empresa puestos de trabajo que el trabajador pudiera desempeñar sin riesgo para su propia salud o la de terceros había sido emitido por técnico de prevención que no había explorado clínicamente al actor y que por lo tanto desconocía las limitaciones funcionales que presentaba así como la incidencia que las mismas pudieran tener en los requerimientos derivados de su profesión habitual. En este punto se pone de manifiesto por la parte recurrente expresamente que ".la única limitación objetivada por el EVI es la relativa a limitación funcional para tareas laborales con elevados requerimientos físicos de miembro inferior derecho, sin que se aprecie limitación alguna derivada de la epilepsia que invoca la demandada en el acto de la vista, al ser una patología de larga data que no le ha impedido el desarrollo de su actividad profesional.".

- Las certificaciones sobre inexistencia de vacantes fechadas el 05-11-24 y el 12-12-24 eran posteriores a la extinción laboral y no acreditaban por sí solas que en el momento de dicha extinción la empresa careciera de vacantes. Por tanto, dichas certificaciones excedían del marco del debate. A tal respecto se entendía que de la propia literalidad de la comunicación extintiva de la empresa, tan solo se desprendía que la misma había evacuado una consulta al SPRL sobre si, de acuerdo con la IPT que había sido reconocida al actor por el INSS existían puestos de trabajo en la mercantil que fueran compatibles con dicha situación sin riesgo para su propia salud o la de terceros. En ningún momento se contemplaba la inexistencia de vacantes.

En base a todo ello considera la parte recurrente que "la relación laboral se ha extinguido ilícitamente y que procede declarar la existencia de despido con las consecuencias jurídicas y económicas inherentes, inclusive la vulneración de derechos fundamentales, y con ello la indemnización por el daño causado, que esta parte cifra en DIEZ MIL EUROS (10000€) al efecto de resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos, y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función disuasoria".

La empresa impugnó el motivo ex art. 197 de la LRJS interesando la confirmación de la Sentencia de instancia.

Esgrime al respecto en puridad que al tiempo de la extinción de la relación laboral del trabajador no existía regulación normativa a nivel nacional que concretara los "ajustes razonables" que debía llevar a cabo la mercantil para cumplir con los requerimientos contenidos en la citada STJUE de 18-01-24. Se entendía al respecto que a falta de dicha cobertura jurídica, el medio más apropiado y más idóneo y seguro para determinar si existía o no la posibilidad de reubicar al actor en la empresa era acudiendo al servicio especializado en cuestiones médicas y de prevención de riesgos laborales, es decir; al Servicio de Prevención Ajeno que realizaba la vigilancia médica de la salud de las personas trabajadoras. Por tanto se entendió que el informe emitido por dicha entidad (Cualtis) declarando que no existían en la empresa puestos de trabajo que el trabajador pudiera desempeñar sin riesgo para su propia salud o la de terceros era más que suficiente para entender cumplida la exigencia al empresario contenida en la referida STJUE de prever o mantener ajustes razonables en el puesto de trabajo del actor tras su declaración de IPT. Por lo demás se entendió que lo que tenía que valorar la empresa no era si el trabajador era apto para su puesto de trabajo original con las limitaciones que habían determinado la declaración de IPT sino determinar si con dichas limitaciones podía adaptarse su puesto de trabajo original o podía adscribirse al trabajador a otro puesto. En cuanto a las limitaciones funcionales que debían valorarse al respecto eran las recogidas en el dictamen del EVI. Por todo ello se entendió que en base a dicho informe del SPRL quedaba acreditado que no existían puestos de trabajo alternativos que el actor pudiera desempeñar sin riesgo para sí o para terceros al tiempo de extinción de la relación laboral, lo cual se confirmaba además con los certificados de noviembre de 2024 sobre inexistencia de vacantes.

Procedemos a exponer el marco normativo y jurisprudencial que entendemos relevante para resolver el presente motivo de censura jurídica.

Disponía el entonces vigente a la fecha de extinción de la relación laboral entre las partes art. 49.1 e) del ET en su redacción original de 23-10-15 que "El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

Este panorama inicial del art. 49.1 e) del ET cambió con la STJUE de 18-01-24 asunto C 631-2022 conforme a la cual:

".41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

(.)

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal( art. 49.1 e) del ET) resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

(.)

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

(...)

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.".

Como complemento de la STJUE de 18-01-24 referida resulta necesario reseñar la STJUE 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 que la misma cita, la cual a los efectos del presente caso dice que:

".

43 Por consiguiente, procede considerar, como hace el Abogado General en el punto 69 de sus conclusiones, que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como «ajuste razonable» a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78.

(.)

48 Por otra parte, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar, como ha señalado el Abogado General en el punto 77 de sus conclusiones.".

En este punto consideramos pertinente hacer un inciso y es que conforme al art. 4 bis 1 LOPJ, los jueces y tribunales aplicarán el derecho de la Unión europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de justicia de la Unión Europea, lo que se ratifica en la Declaración 1/2004 de 13 de diciembre del TC.

Debe tenerse en cuenta además que las SSTJUE resolviendo cuestiones prejudiciales, sean de interpretación de los Tratados Constitutivos o del derecho derivado (como en el caso de autos) o de validez del derecho derivado, vinculan no solo al Juez nacional que la planteó sino al resto de Jueces nacionales de todos los estados miembros en relación con la interpretación y aplicación de la norma en cuestión. Dichas Sentencias se asemejan pues más al precedente anglosajón que a la jurisprudencia stricto sensu ex art. 1.6 del CC.

Por otro lado, el concepto de "ajustes razonables" ya había sido manejado por el TC destacando entre otras la STC 51/2021 de 15-03-21 la cual se refería, no a un supuesto de extinción de contrato de trabajo por declaración de IPT conforme al art. 49.1 e) del ET, sino a un caso de sanción impuesta en vía administrativa a un Secretario Judicial afectado de una patología psiquiátrica, conforme a la cual:

". 4. El derecho a no ser discriminado por motivo de discapacidad y los «ajustes razonables» en el ámbito del empleo.

La adopción de los «ajustes razonables» en el empleo desempeña un papel fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida por el art. 14 CE.

Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral [en este sentido se manifiesta la Observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD/C/GC/6)]. Son esenciales, asimismo, para dar cumplimiento a los mandatos que los arts. 9.2 y 49 CE imponen a todos los poderes públicos.

El empleo es, de hecho, una de las esferas en las que la discriminación por motivos de discapacidad ha sido «tan preeminente como persistente» (Observación general núm. 5 sobre las personas con discapacidad del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones Unidas, 1994, párrafo 20). La relevancia de los ajustes razonables como herramienta para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones ha sido subrayada por la Convención de la ONU, que incluye en su art. 2 como forma de discriminación por motivos de discapacidad la «denegación de ajustes razonables»; por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos que se ha hecho eco de tal disposición en su sentencia de 30 de enero de 2018, asunto Enver Sahin c. Turquía, declarando expresamente, en el marco de la aplicación del art. 14 CEDH, que «la discriminación por razón de discapacidad comprende todas las formas de discriminación, incluyendo la denegación de acomodo razonable» (§ 60); y por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que interpreta el art. 2.2 b) de la Directiva 2000/78/CE en el sentido de que el despido por «causas objetivas» de un trabajador con discapacidad, debido a que este cumple los criterios de selección generales tomados en consideración para determinar a las personas que van a ser despedidas -como presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo-, constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, «a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades» ( STJUE de 11 de septiembre de 2019, asunto DW, C-397/18, § 75).

La Ley general de los derechos de las personas con discapacidad, en consonancia con el art. 14 CE, regula en su art. 35 las garantías del derecho al trabajo, precisando los distintos tipos de discriminación y las consecuencias que tiene, en los casos de discriminación indirecta, la no adopción de medidas adecuadas para eliminar las desventajas que suponga una disposición, cláusula, pacto o decisión aparentemente neutros. Por otra parte, según su art. 63 «se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, definidas en el artículo 4.1, cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».

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Teniendo en cuenta el contexto expuesto, actualmente puede llegar a concluirse que el derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad que consagra el art. 14 CE comprende el derecho a los ajustes razonables, que no impongan una carga desproporcionada o indebida, que son necesarios para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. El incumplimiento de la obligación por parte del empleador de adoptar los ajustes razonables priva de legitimidad la adopción de medidas como el despido o la adopción de medidas disciplinarias motivadas en posibles insuficiencias en el desempeño de sus funciones por incurrir en discriminación. Aunque tales medidas puedan estar fundadas, en principio, en razones objetivas y aparentemente neutras relacionadas con dicho desempeño, incurren en discriminación si no se ha garantizado antes la observancia del principio de igualdad de trato de las personas discapacitadas mediante los debidos ajustes.

Cuando una persona solicita en su empleo ajustes razonables por razón de su discapacidad su petición debe ser objeto de consideración desde el momento en que se solicite y se acredite -conforme a la normativa aplicable- el alcance de la discapacidad. La respuesta del empleador debe ser expresa y estar debidamente motivada; en particular cuando deniegue los ajustes solicitados por considerarlos desproporcionados o indebidos, ya que de lo contrario incurrirá en una denegación tácita carente de la debida justificación que vulnera dicho derecho.

La constatación de que una persona tiene una «discapacidad» en el sentido asumido por el legislador en el 4 de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad, y la determinación de su alcance, precede lógicamente a la consideración y adopción de las medidas necesarias para cumplir con la obligación de proceder a los ajustes razonables. Sin embargo, hay que precisar que la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad.

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En todo caso, tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones que las demás personas. Asimismo, por respeto a los derechos fundamentales y bienes jurídicos afectados, debe exteriorizar debidamente la motivación de la decisión adoptada, en particular si se aprecia la improcedencia o imposibilidad de los ajustes solicitados. En caso contrario, la adopción de medidas como el despido o la imposición de una sanción de carácter disciplinario, que estén relacionadas con dificultades en el desempeño de sus funciones que puedan ser solventadas mediante ajustes razonables, incurrirán en discriminación prohibida por el art. 14 CE aun cuando estén basadas en razones objetivas aparentemente neutras.".

El concepto de "ajustes razonables" que hasta este momento de la exposición parecía pertenecer exclusivamente a la órbita del Derecho de la UE o tener una existencia meramente jurisprudencial, ya se encontraba sin embargo positivizado en nuestro ordenamiento jurídico interno antes del dictado de las Sentencias referidas en párrafos anteriores.

Su origen se remonta a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, dentro de la cual destaca el protagonismo de las medidas de adaptación en la lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad.

La transposición de la directiva al ordenamiento jurídico español se realizó a través de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. En concreto, en la sección 3.ª del capítulo III del título II se establecieron diversas medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, y se modificaron varias normas, como el entonces vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, norma actualmente derogada cuyo contenido se recoge en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

El artículo 2.m) de esta última norma define como ajustes razonables "las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos".

El art. 40.2 de la norma ha sentado que "Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa".

El art. 63 de dicha norma ya establecía que se vulneraría el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad "cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas".

No obstante, en dicho contexto normativo aún seguía vigente el art. 49.1 e) del ET citado al inicio de la presente exposición que consideraba causa de extinción del contrato de trabajo la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total, sin exigir expresamente el precepto para ello que el empresario hubiera de valorar previamente si era posible o no acometer los ajustes razonables que en cada caso correspondieran.

Sin embargo, tras el dictado de la STC de 15-03-21 antes citada se promulgó en nuestro ordenamiento jurídico la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación en vigor desde el 14-07-22 en cuyo art. 6.1 a) párrafo 2º se consignó expresamente que "Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos".

Por su parte, la STJUE de 18-01-24 antes referida ha desembocado en una reforma legislativa entre otros de los arts. 48.2 y 49.1 e) del ET y del art. 174 del TRLGSS culminada por Ley 2/2025, de 29 de abril la cual se encuentra en vigor desde el 01-05-25.

En el íter normativo de la reforma destaca:

- El Consejo de Ministros de 21-05-24 aprobó la modificación del art. 49.1 e) del ET y del art. 174 del TRLGSS.

- El Proyecto de Ley para abordar la reforma es de 13-09-24.

- El Congreso de los Diputados votó a favor de dicho Proyecto el 22-10-24.

- El Senado votó a favor de dicho Proyecto el 10-04-25 el cual fue aprobado por el Pleno del Senado el 22-04-25.

- Desde lo anterior y sin necesidad de pasar nuevamente por el Congreso, el texto de la norma pasó a ser publicado en el BOE el 30-04-25 para su posterior entrada en vigor el 01-05-25.

La reforma definitivamente aprobada y en vigor desde el 01-05-25 comprende los siguientes cambios relevantes para el supuesto de autos:

Primero, nueva redacción del art. 49.1 e) del ET conforme al cual

"El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte de la persona trabajadora".

- Nueva letra n) en el art. 49.1 del ET conforme a la cual "El contrato de trabajo se extinguirá:

n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrán particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora".

Segundo, nuevo párrafo en el art. 48.2 del ET conforme al cual añadiéndose a su redacción original "En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible".

La entrada en vigor de este última norma como ya se ha adelantado y se infiere de su DF 4ª, fue al día siguiente de su publicación en el BOE que tuvo lugar el 30-04-25. Esto es, entró en vigor el 01-05-25.

Una vez expuesto todo el marco normativo y jurisprudencial que se considera relevante al caso de autos, consideramos que la resolución del presente motivo de censura jurídica pasa por concretar en qué fase evolutiva se encontraba dicho contexto normativo y jurisprudencial en el momento en que se produjo "la actuación de la empresa" que se está impugnando en el caso de autos. Utilizamos dicha expresión a priori neutra porque constatamos tanto en la Sentencia de instancia como en los respectivos escritos de recurso e impugnación, que se utiliza constantemente la frase "extinción de la relación laboral" o "extinción del vínculo laboral" sin concretar en ningún momento cuál fue la fecha exacta de esa supuesta extinción o finalización.

Sabemos por el inalterado relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia y en concreto a partir de su Hecho Probado Cuarto, que fue el 13-05-24 cuando la empresa notificó al actor la inexistencia de puestos de trabajo que el mismo pudiera desempeñar en la mercantil a la vista de su estado de salud sin riesgo para sí o para terceros.

Lo que se está cuestionando por tanto en el presente motivo de censura jurídica y por tanto en el presente recurso es si dicha actuación de la empresa fue o no conforme a derecho desde la perspectiva del concreto estado evolutivo en que entonces se encontraban la normativa y jurisprudencia aplicable.

A partir de aquí y en términos estrictamente jurídicos se abren dos panoramas para la Sala:

a) Bien que la actuación de la empresa fuera conforme a Derecho y que por tanto en puridad no nos encontremos ante un despido strictu sensu sino ante una imposibilidad acreditada y justificada de recolocar en el mismo puesto de trabajo (adaptado) o en otro equivalente a un trabajador que ya había sido declarado en vía administrativa en situación de IPT.

Ello partiendo de la base de que según el Hecho Probado Segundo de la Sentencia recurrida el trabajador fue declarado en situación de IPT por Resolución del INSS con fecha de salida de 05-04-24 y el entonces vigente art. 49.1 e) del ET recogía expresamente como causa de extinción del contrato de trabajo (no constitutiva de despido contemplado expresamente como causa de extinción de la relación laboral en el art. 49.1 k) de la citada norma) la "incapacidad permanente total del trabajador". Eso sí, siempre que, estando dicha IPT precedida por una situación de IT, la declaración de IPT no conllevara la suspensión prevista en el artículo 48.2 ET, por no ser previsible la recuperación de la capacidad laboral en un periodo inferior a 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declarara la IPT (cuestión esta última no discutida ni en la instancia ni por tanto en el presente Recurso).

b) Bien que la actuación de la empresa llevada a cabo el 13-05-24 no fuera conforme a Derecho porque con el contexto normativo y jurisprudencial entonces vigente no hubiera agotado todas las posibilidades a su alcance para llevar a cabo "ajustes razonables" a un trabajador declarado en situación de IPT desde el mes de abril de 2024.

Esa actuación no conforme a derecho efectuada el 13-05-24 equivaldría a un despido en términos del art. 49.1 k) del ET porque de manera definitiva y dentro de la esfera de actuación de la empresa, se estaría impidiendo a un trabajador con derecho a ello, continuar en su mismo puesto de trabajo con adaptaciones o en otro equivalente que fuera adecuado a su estado de salud y estuviera vacante. En este punto resulta meridianamente clara la STJUE de 18-01-24 antes citada en su párrafo 36 cuando literalmente dice:

"A este respecto, procede recordar que, según la jurisprudencia, el concepto de «despido» se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de enero de 2023, TP (Montador audiovisual para la televisión pública), C-356/21, EU:C:2023:9, apartado 62]. Así, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (véase, por analogía, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, apartado 48 y jurisprudencia citada)".

Solo en este último caso pues tendríamos que entrar a valorar la eficacia de dicho despido teniendo en cuenta que en el presente Recurso de Suplicación acorde con la demanda inicial, la parte recurrente está pidiendo con carácter principal la declaración de nulidad de lo que entiende una decisión extintiva de la empresa que, como hemos dicho en párrafos anteriores y de acuerdo al relato fáctico de la Sentencia de instancia, solo podría ubicarse temporalmente el día 13-05-24.

A la hora de resolver la disyuntiva planteada en párrafos anteriores, hemos de partir de la base de que a fecha 13-05-24, además de estar en vigor los arts. 2 m, 40.2 y 63 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre así como el art. 6.1 a) párrafo 2º de la Ley 15/2022 de 12 de julio; ya habían recaído tanto la STC de 15-03-21 como la STJUE de 18-01-24 antes citadas. Sin embargo, la redacción del art. 49.1 e) del ET seguía siendo la original, esto es, la anterior a la reforma operada por Ley 2/2025 de 29 de abril.

Por tanto, en ese momento, tanto desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea como de la normativa nacional, la exigibilidad del mandato de ajustes razonables a las personas con discapacidad era manifiesta, con la lógica consecuencia de la imposibilidad para la empresa de aplicar automáticamente el supuesto extintivo del entonces vigente art. 49.1 e) del ET por declaración de IPT de la persona trabajadora. Máxime cuando como consta en el Hecho Probado Tercero de la Sentencia de instancia, tras ser declarado en situación de IPT a principios de abril de 2024, el trabajador solicitó expresamente a la mercantil el 29-04-24 la reubicación/adaptación laboral, al efecto de posibilitar su continuidad en el empleo, realizando "los ajustes que fueran necesarios" para garantizar dicho derecho.

Huelga decir que, sin necesidad de entrar en el análisis del polémico art. 4.2 del RD Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre en redacción dada desde el 02-03-23 por Ley de Empleo 3/2023 de 28 de febrero, conforme al apartado 1 de dicho precepto una persona en situación de IPT es una "persona con discapacidad" cuanto menos en el ámbito puramente laboral en el que nos movemos.

Recapitulando, a fecha 13-05-24 y con el contexto normativo y jurisprudencial entonces aplicable:

- La declaración de incapacidad permanente total era causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, fuera a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permitiera su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistiría la suspensión de la relación laboral durante dos años ( arts. 49.1 e) y 48.2 del ET entonces vigentes).

- Para que la causa extintiva fuera eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa debía intentar la adopción de ajustes razonables, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo ( SSTJUE de 18-01-24 y 10-02-22 ya recaídas).

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables podía imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación ( art. 2 m del RD Legislativo 1/2013 y art. 6.1 a párrafo 2º de la Ley 15/2022 entonces vigentes).

- Para determinar si la carga era excesiva o desproporcionada, debían tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas implicaran, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda ( art. 40.2 del RD Legislativo 1/2013 entonces en vigor).

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo era posible si había por lo menos un puesto vacante que el trabajador pudiera ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual ( STJUE de 18-01-24 ya recaída con remisión expresa a la STJUE de 10-02-22 en ella citada).

Con dicho contexto normativo y jurisprudencial extraemos del inalterado relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia que:

1º El trabajador fue declarado por el INSS afecto a una IPT para su profesión habitual de operario de embotellado derivada de Enfermedad Común por Resolución con fecha de salida de 05-04-24 (Hechos Probados Primero y Segundo).

2º El 29-04-24 el trabajador solicitó a la empresa la reubicación/adaptación laboral, al efecto de posibilitar su continuidad en el empleo, realizando los ajustes que fueran necesarios para garantizar dicho derecho (Hecho Probado Tercero).

3º A consecuencia de dicha solicitud, la empresa derivó dicha solicitud en fecha no determinada a su Servicio de Prevención Ajeno (Cualtis) el cual emitió informe fechado el 25-04-24 con el siguiente contenido:

". 2. Que consultada la Evaluación de Riesgos del puesto de trabajo de PEÓN EMBOTELLADOR LÍNEA DE LLENADO DE PLÁSTICO (LÍNEA DE PRODUCCIÓN) que desempeñaba el trabajador Hugo, DNI NUM001 y para el que le han concedido una INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL,

3. Que consultada la evaluación de riesgos laborales de todos los puestos disponibles en la empresa,

Se informa de que desde el punto de vista médico no existen puestos de trabajo que pueda desempeñar el citado trabajador sin que esto represente un riesgo para su propia salud y la de terceros.". (Hecho Probado Quinto incluyendo la remisión que el mismo contiene al citado informe de 25-04-24).

4º La última evaluación de riesgos en la empresa había sido efectuada el 10-03-24 (Hecho Probado Séptimo).

5º El 13-05-24 la empresa comunicó por escrito al trabajador ". Realizada consulta a los Servicios de Prevención de CUALTIS, (Servicio de Prevención de esta entidad), sobre la idoneidad o no de asignación de puesto de trabajo acorde con la IP Total que le ha sido reconocida por el INSS, atendiendo a la relación de puestos de trabajo recogidos en la Evaluación de Riesgos, nos informan que, desde el punto de vista médico no existen puestos de trabajo que Usted pueda desempeñar sin que represente un riesgo para su propia salud y la de terceros.". A dicha comunicación se adjuntó el citado informe del Servicio de Prevención (Hecho Probado Cuarto incluida la remisión que el mismo efectúa al citado escrito).

De dichos hechos inalterados se puede extraer que la empresa con inmediatez temporal a la solicitud efectuada por la persona trabajadora intentó adoptar medidas para adaptar el puesto de trabajo del actor o adscribirlo a otro diferente ya que derivó dicha solicitud a su Servicio de Prevención Ajeno para que la valorara. La actuación del Servicio de Prevención Ajeno tampoco se hizo esperar porque dentro del mismo mes en que el trabajador había sido declarado en situación de IPT y había efectuado la solicitud de adaptación/reubicación emitió el correspondiente informe en el que valorando los riesgos tanto del puesto de trabajo del actor para el que había sido declarado en situación de IPT (peón embotellador) como de los restantes puestos de trabajo disponibles en la empresa, concluyó que desde el punto de vista médico no había en la mercantil en ese momento puesto alguno que el trabajador pudiera desempeñar sin riesgo para sí o para terceros. Existe una importante conexión temporal entre dicho informe de finales de abril de 2024 y la última evaluación de riesgos realizada en la empresa correspondiente a la primera mitad del mes de marzo de 2024. La comunicación de la empresa a la persona trabajadora adjuntando el informe del Servicio de Prevención tuvo lugar unas dos semanas después de su emisión.

No compartimos con la parte recurrente el argumento relativo a que la empresa se había limitado a evacuar una consulta al SPRL sobre si, de acuerdo con la IPT que había sido reconocida al actor por el INSS existían puestos de trabajo en la mercantil que fueran compatibles con dicha situación sin riesgo para su propia salud o la de terceros, sin contemplar la existencia de vacantes. Desde el momento en que el Servicio de Prevención Ajeno concluye el 25-04-25 en base a la última evaluación de riesgos efectuada en la empresa el 10-03-24 que no existe ningún puesto de trabajo (ni original ni alternativo) que el trabajador pueda realizar tras la declaración de IPT sin riesgo propio ni de tercero, se está viniendo decir de manera implícita que no hay vacantes disponibles para el actor. Reiteramos al respecto el considerando 48 de la STJUE 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20: ". solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.". El Servicio de Prevención Ajeno concluye que no hay ninguno, esto es, no hay vacantes que el actor pudiera ocupar sin riesgo propio ni de tercero. Por lo demás, los certificados sobre inexistencia de vacantes de 05-11-24 y 12-12-24 resultan superfluos a los efectos de autos porque lo que se está impugnando y constituye objeto del presente recurso, es la comunicación de la empresa efectuada a la persona trabajadora el 13-05-24.

Tampoco compartimos con la parte recurrente el argumento relativo a que el SPRL desconociera las limitaciones funcionales que presentaba el actor así como la incidencia que las mismas pudieran tener en los requerimientos derivados de su profesión habitual. El propio informe de 25-04-24 parte en su desarrollo de que el al trabajador "le han concedido una INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL" para el "puesto de trabajo de PEÓN EMBOTELLADOR LÍNEA DE LLENADO DE PLÁSTICO (LÍNEA DE PRODUCCIÓN) que desempeñaba" y alcanza su conclusión "desde el punto de vista médico", con lo que nuevamente de manera implícita pero igualmente clara, es dable entender que la situación clínica del trabajador de la que parte el Servicio de Prevención para elaborar su informe, es la que ha determinado su declaración de IPT. Podríamos coincidir con la parte recurrente aunque no conste claramente en el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia en que el actor no fue explorado por el Servicio de Prevención al elaborar el informe de 25-04-24. Tal premisa puede inferirse de nuevo implícitamente, de la propia redacción del mismo. No obstante, entendemos que ello no equivale a decir que el SPRL desconociera la situación clínica del actor determinante de IPT, ni mucho menos que no la valorara al emitir su informe. Por lo demás, consideramos que no resulta procedente entrar a valorar las alegaciones efectuadas por la parte recurrente en su recurso relativas al cuadro clínico residual que el actor tenía en el EVI o la supuesta patología de epilepsia invocada por la empresa en el acto de la vista. Ninguno de dichos datos fácticos constan en el inalterado relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia ni tampoco la parte recurrente ha tratado de introducirlos a través del correspondiente motivo de revisión de hechos del art. 193 b) de la LRJS. Por tanto, al tratar de sustentar el presente motivo de censura jurídica en tales hechos, incurre en el censurable vicio de hacer "petición de principio" o "supuesto de la cuestión" recogido entre otras en SSTS Sala 4ª de 12 de mayo de 2017 Recurso 210/2015 o de 23 de noviembre de 2016 Recurso 94/2016.

Todo lo expresado nos indica que la empresa, a través del Servicio de Prevención Ajeno, valoró y examinó las posibilidades de continuidad del trabajador ajustadas a su capacidad residual sin que hubiese posibilidad de hacerlo y, definitivamente, que no existe plaza vacante ni en general ni con circunstancias ajustadas a la capacidad real laboral del demandante. Todo ello, lleva a concluir que la relación laboral se ha extinguido lícitamente y que no es posible declarar la existencia de despido reclamada por el recurrente.

Consiguientemente, desestimando el recurso de suplicación, hemos de confirmar la Sentencia impugnada.

TERCERO. Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita, no procede imposición de costas.

CUARTO. A tenor de lo previsto en el art. 218 de la LRJS frente a esta sentencia cabe recurso de casación en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación