Sentencia Social 97/2025 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 93/2025 de 18 de julio del 2025

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social nº 1 dictó sentencia estimatoria de la demanda interpuesta por el Sr. Luis Manuel, impugnando el despido disciplinario de que fue objeto con efectos al 29/12/23, por la que, la medida extintiva se calificó como improcedente, con los efectos legales inherentes.

Discrepando del pronunciamiento decisorio de la anterior resolución, la empresa demandada, a través de su representación procesal, recurre en suplicación, articulando un motivo de censura jurídica, canalizado a través del apartado b del Art. 193 LRJS, en el que acusa la infracción, por inaplicación, de los Arts. 54.2.c y d ET, así como de la jurisprudencia que los interpreta, y, otro de revisión fáctica, amparado procesalmente en el apartado b del mismo precepto de la ley de trámites, con objeto de modificar el ordinal cuarto.

El trabajador se ha opuesto al recurso.

SEGUNDO.-Razones de método determinan que examinemos los dos motivos de impugnación formulados, en orden inverso al planteado en el escrito de formalización, por cuanto, para solventar las infracciones jurídicas denunciadas, es preciso que previamente establezcamos el escenario fáctico sobre el que han sido aplicadas las normas cuya contravención se recrimina a la resolución recurrida.

TERCERO.-A) En cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS (Ley 36/11), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL, la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09)

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10)

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Como consecuencia de ello, ante la existencia de dictámenes periciales contradictorios, ha de aceptarse normalmente el que haya servido de base a la resolución que se recurre, pues el órgano de instancia podía optar conforme al artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por el que estimara más conveniente y le ofreciera mayor credibilidad, sin que contra la apreciación conjunta de la prueba quepa la consideración aislada de alguno de sus elementos y solo pudiendo rectificarse aquel criterio por vía de recurso si el dictamen que se opone tiene mayor fuerza de convicción o rigor científico que el que ha servido de base a la resolución recurrida.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

B) 1.- Respecto al ordinal cuarto, con apoyo probatorio en la testifical practicada y la documental aportada por la empresa, se indica que "en realidad quedó acreditado que el Sr. Luis Manuel se enfrentó verbalmente a su superior, desobedeció reiteradamente las instrucciones laborales y provocó una parada de la producción durante más de diez minutos", y además, "durante dicho enfrentamiento el actor manifestó expresamente que no tenía por qué obedecer a su encargado exclamando además que no temía a nadie, solo a Dios"

2.- Este motivo de impugnación está indefectiblemente abocado al fracaso, ya que, se incumplen de manera manifiesta los mínimos requisitos formales para su éxito, por cuanto, la prueba testifical no es hábil para cambiar los hechos probados en suplicación ( SSTS 7/10/04, RJ 6553; 13/05/08, Rec. 107/07; 29/04/13, Rec. 62/12; 19/12/13, Rec. 37/13), se efectúa una remisión en bloque a la documental del ramo de prueba de la recurrente, sin acotar qué concreto documento o parte del mismo evidenciaría el error valorativo denunciado, y, ni siquiera se indica de manera clara el alcance de la revisión pretendida, expresando si lo que se nos pide es la sustitución de las actuaciones realizadas por el demandante descritas en los párrafos segundo y tercero, por el texto que hemos entresacado del escrito de impugnación al desarrollar el motivo, o, por el contrario, lo que se insta, es la complementación del hecho probado original con los mencionados datos.

TERCERO.-La instancia ha considerado que la conducta del actor que ha quedado acreditada no es subsumible en los tipos de infracciones muy graves de los apartados c y d del Art. 54.2 ET, sino en el de la falta grave del Art. 46.2.g de la norma colectiva sectorial, y, en cualquier caso, la sanción de despido resulta absolutamente desproporcionada.

En el motivo de censura la recurrente combate la decisión del Juzgado, argumentando que, las ofensas verbales y el empujón al encargado, en presencia de otros compañeros de trabajo cuestionando abiertamente su autoridad, la franca y reiterada negativa a cumplir las instrucciones laborales, así como la paralización de la producción durante más de 10 minutos, son comportamientos constitutivos de faltas muy graves de los Arts. 54.2.d ET y 47.3.g del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales.

A) Uno de los incumplimientos contractuales graves y culpables que, conforme al Art. 54.2.c ET , justifican la extinción contractual por razones disciplinarias son las ofensas verbaleso físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, habiendo establecido la jurisprudencia y la doctrina judicial los siguientes criterios respecto al enjuiciamiento de los despidos por tal causa en los supuestos de agresiones de palabra u obra a compañeros de trabajo:

1.- A la luz de lo dispuesto en el artículo 20.2 in fine ET , en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo que los comportamientos atentatorios a las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa son constitutivos de infracción laboral y pueden tener encaje en la mencionada causa de despido. ( SSTS 13/11/87, RJ 7868; 27/01 y 17/02/88, RJ 59 y 734), 6/02 y 6/04/90, RJ 830 y 3121),

2.- Para que exista una infracción laboral merecedora de la sanción de despido por dicha causa es necesario que concurran las notas de gravedad y culpabilidad que con carácter general exige el propio art. 54 para que los incumplimientos contractuales del trabajador lleven aparejada la máxima medida disciplinaria, por lo que las ofensas verbaleshan de comportar un ataque frontal al honor del ofendido de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulte ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna, o varias, de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla ( STS 28/11/88 , RJ 8899).

3.- La aplicación del criterio gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción, la persona que la comete, las circunstancias concurrentes y la gravedad de la sanción que se impone, implica que al abordar el enjuiciamiento de los despidos disciplinarios por las ofensas verbales,a que se refiere el art. 54.2, c) ET hayan de ponderarse, buscando el necesario equilibrio, de la libertad de expresión que consagra el art. 20.1 CE , con el respeto a la dignidad y al honor de quienes integran la empresa también amparado constitucionalmente, determinando los límites de la libertad de expresión en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquélla se producen ( STS 7/06/89 , RJ 4549), debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, y el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras ( STS 9/04/90 , RJ 3429).

En tal sentido, se ha considerado que carecían de la entidad necesaria para provocar la máxima sanción de despido, y que no existía un incumplimiento grave y culpable susceptible de subsumirse en el art. 54.2.c) ET , las expresiones de mal gusto, fruto de una generalizada degradación del lenguaje en ciertos sectores, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes ( STS 26/12/88 , RJ 9912), las palabras ofensivas vertidas en el transcurso de una discusión o en un momento de acaloramiento, tensión o nerviosismo ( STS 27/12/89 , RJ 9091), o cuando las mismas fueron la reacción a una previa provocación por parte del ofendido ( STS 16/02/90 , RJ 1102), así como los insultos proferidos en un clima de confianza en que las ofensas fueron recíprocas ( STS 24/07/89 , RJ 5910)

4.- No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( SSTS 11/05/90, RJ 4305 y 16/02/90, RJ 1102)

B) En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET, la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (SS 19/07/10, Rec. 2.643/09; 21/02/23, Rec. 323/21; 9/02/24, Rec. 3852/22):

1) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

C) En el plano fáctico, el inalterado hecho probado cuarto, ofrece noticia de que el día 19/12/23, estando el demandante prestando servicios en la sección de congelado, una vez terminado el vaciado de los jamones curados, el encargado fue a buscarle para que limpiara la cinta.

En ese momento llegó otra empleada de la empresa principal para preguntarle cómo iban los pedidos, haciendo el demandante un comentario en rumano. Al ser preguntada por el encargado, la citada operaria respondió que el actor había dicho "que tú no trabajas, que solo trabajas con la boca" "vas de chulo, aquí venimos todos a trabajar".

El encargado instó al actor para que limpiara la cinta, propinándole este un leve empujón, y manifestando que no iba a limpiar si él no se marchaba.

Personada en el lugar la encargada general, tras ser requerido para ello, el demandante empezó a realizar la limpieza de la cinta.

El incidente tuvo una duración aproximada de 10 minutos, durante los cuales la producción estuvo parada.

D) En el escenario descrito, que es al que hemos de atenernos para solventar el recurso, el discurso impugnatorio de la recurrente no puede alcanzar éxito, atendiendo a las siguientes consideraciones:

1.- Las expresiones que el demandante profirió al encargado de sección, no obstante ser absolutamente desafortunadas, inapropiadas y reprobables, no pueden ser calificadas como injuriosas, insultantes o vejatorias y atentatorias a la dignidad del encargado de sección, pues, según el DRAE, el adjetivo chulo significa que habla y obra con chulería, y este último sustantivo se define como jactancia o arrogancia, de manera que, el empleo de la inadecuada e impertinente frase "vas de chulo, aquí venimos todos a trabajar"constituye una desafortunada imputación verbal de tener una actitud soberbia o altanera respecto al personal operario basada en que, los que integran este grupo profesional realizan trabajo físico, a diferencia de los mandos intermedios, como su interlocutor, cuyos cometidos profesionales son fundamentalmente de impartición de órdenes verbales a sus subordinados, que es lo que realmente significa la vulgar locución "que tú no trabajas, que solo trabajas con la boca"

2.- La mencionada actuación del trabajador seguida de su negativa a realizar el trabajo encomendado si el encargado de sección no se marchaba, al tiempo que le daba un pequeño empujón, como correctamente ha entendido la Juzgadora de instancia, tiene perfecto encaje en el tipo de la falta grave del Art. 47.2.g del orden convencional de aplicación (riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as, siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral), que, en virtud del principio de especialidad, es el aplicable, habida cuenta de que, en esencia, lo ocurrido ha consistido en un altercado con otro empleado de categoría superior en el que se han producido dos manifestaciones verbales y una física totalmente inapropiadas y censurables, habiendo tenido dicho incidente una repercusión negativa en el desenvolvimiento ordinario del ciclo productivo que ha estado paralizado durante algo más de 10 minutos, sin que ni siquiera conste que ello se haya traducido en cualquier tipo de perjuicio o quebranto económico o de cualquier otra índole para la empresa, salvo la perturbación inherente al propio incidente.

E) En consonancia con lo previamente razonado, el recurso decae, confirmando la sentencia de instancia, por sus propios y acertados argumentos.

CUARTO.-En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS (L 36/11), la desestimación del recurso lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente que no goza del beneficio de justicia gratuita, cifrando el importe de los honorarios del letrado de la parte impugnante en la cantidad de 800 €, más el correspondiente IVA.

QUINTO.-Conforme al Art. 204 LRJS (L 36/11), se decreta la pérdida de la consignación y el depósito efectuados para recurrir a los que se dará el destino legal una vez firme esta resolución.

SEXTO.-A tenor del Art. 218 LRJS (L 36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.