Sentencia Social 88/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2145/2025 de 19 de enero del 2026

PRIMERO.-La sentencia de instancia ha estimado en parte la demanda declarando el derecho del actor a un permiso parental retribuido para el cuidado de su hijo menor de 8 años, de siete semanas de duración, por el periodo que abarca desde el dia 7 de julio de 2025 a 31 de agosto de 2025, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración.

SEGUNDO.-La parte actora en la impugnación del recurso opone que existe causa de inadmisibilidad del recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de la Consejeria de Agricultura, Pesca, Agua y Desarrollo de la Junta de Andalucia, debido a la infracción de los artículos 7c), 139.1 b) y 191.2 f) de la LRJS.

Se opone que el recurso de la Consejería alega únicamente motivos de legalidad ordinaria vetados al recurso conforme al artículo 191.2 f de la LRJS; la sentencia desestima la alegación de vulneración de derechos fundamentales pretendido por la actora, así como la pretensión indemnizatoria en relación con los referidos derechos, que la parte actora no ha interpuesto recurso de suplicación frente a la sentencia , entendiendo que no cabe recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS. Se dice que se solicita indemnización superior a 3000 € pero ligada a la vulneración de derechos fundamentales, no reconociendo la sentencia dicha indemnización.

Se trata de cuestión de orden público procesal y ha de ser resuelta en primer lugar.

Partimos del texto del artículo 139 LRJS que a estos efectos dice: 1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Debemos acudir a la demanda, en concreto en el hecho séptimo se hace referencia a la negativa de la administración de denegación del permiso parental y en el hecho octavo de la misma se dice que, por ello considera que la conducta de la administración es arbitraria e injusta, carente de justificación y discriminatoria respecto del actor por motivo de tener que cuidar a su hijo menor de edad , una discriminación indirecta por su circunstancia familiar de padre separado. Asimismo, la denegación realizada por la empresa ha provocado los siguientes daños y perjuicios:

a) Daños morales. Fijando el criterio de cuantificación a través de los siguientes parámetros: - La importancia del daño, por no recibir alternativa efectiva y real frente a un hecho familiar, plenamente justificado y con conocimiento expreso de la administración de la situación familiar, ya que conoce que el actor necesita esos meses para estar con su hijo menor y por la negativa del permiso parental no podrá estar ni disfrutar de su compañía - La situación médica causada al dicente por la conducta empresarial antes y después, que han causado un quebranto a la estabilidad emocional del demandante, con repercusiones y con consecuencias que todavía se desconocen.

b) Daños materiales. Los daños materiales derivados de los gastos que la demandante tiene que afrontar por la conducta empresarial, en especial los derivados de tener que contratar personal o pedir ayuda a terceras personas para la atención de su hijo."

Dice que por lo expuesto, ante la vulneración de derechos fundamentales por la empresa demandada en materia de discriminación por razón de sexo, la Ley 5/2000, de 4 de agosto de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 8.12 dice que se considerará falta MUY GRAVE lo siguiente: "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Examinado lo solicitado por la parte actora y el texto del artículo 139 LRJS, solicitada indemnización de daños y perjuicios superior a 3000 €, daños tanto morales relativos a no poder disfrutar de su hijo en las fechas señaladas y la situación médica causada al actor, así como materiales derivados de gastos que tiene que afrontar por la conducta empresarial, se estima que contra la sentencia cabe recurso de suplicación, dado el texto del artículo 139 LRJS y la indemnización solicitada en demanda.

TERCERO.-El primer motivo de recurso articulado con debido sustento adjetivo en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por la Consejeria demandada se alega la infracción de las normas sustantivas y la jurisprudencia, se remite al texto del artículo 48 bis del ET, se dice que en el convenio regulador se establece que cada progenitor disfrutará con los hijos de 4 semanas en julio y 4 en agosto, por lo que no se ha justificado la necesidad de al menos 4 semanas adicionales que solicitó para disfrutar con su hijo, que por convenio regulador le corresponde a la madre. Se hace referencia al abuso del derecho articulo 7.2 del código civil, señalando que pretende agotar el derecho para una finalidad distinta de la prevista por la ley, de forma apresurada dado que el menor cumple ocho años en septiembre, límite del permiso parental, y que a lo sumo podría disfrutar de 4 semanas que le corresponden con el menor en julio y agosto.

La parte actora opone en el escrito de impugnación del recurso, que el precepto no exige que el trabajador tenga que justificar el tiempo que ha de estar con el menor ni requisito justificativo alguno. Solo exige que se fije la fecha de inicio y fin del premiso, que el trabajador tiene que tener a su hijo durante dos quincenas en julio y agosto, lo que no significa que no lo pueda tener más o que se pueda desentender de sus obligaciones como padre el resto del periodo.

El permiso parental a la fecha de la solicitud de julio de 2025, regulado en el artículo 48 bis del ET, establece que:

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

No se fija en el precepto más requisito que la edad del menor y la fijación de la fecha de disfrute por parte de la persona trabajadora, y como causa de denegación únicamente que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa y en ese caso esta podría aplazar el disfrute.

Como razona la sentencia de instancia, conforme al inalterado relato de hechos probados, para que este derecho pueda ser negado por la empleadora en el periodo elegido han de concurrir una serie de circunstancias que tienen como premisa básica la existencia de una causa de fuerza mayor que incida sobre la situación de la empresa y las necesidades organizativas. Esto es, la empresa podrá negar este derecho para ser disfrutado en el periodo elegido por el trabajador, y para hacerlo podrá escudarse en una imposibilidad organizativa, pero, a su vez, se exige legalmente que esa imposibilidad tenga que venir apoyada en una causa de fuerza mayor, ... lo que no se aprecia que concurra en las presentes actuaciones, pues la negativa de la empleadora se basa en una mayor carga de trabajo durante los meses de julio a septiembre que se da todos los años, como se desprende del informe del jefe de servicio de gestión, aludiendo al efecto a un acuerdo verbal para no disfrutar vacaciones durante los meses de verano que supuestamente ha sido respetado durante muchos años, pero sin que se haya aportado prueba cierta de la existencia de este acuerdo ni del cumplimiento del mismo, alegación que contrasta además con el reconocimiento que se hace en dicho informe de que al actor, precisamente, se le conceden vacaciones en una quincena de julio y en otra de agosto por su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a la vista del convenio regulador con su ex-cónyuge para ejercer la custodia de sus hijos. Por otro lado, tampoco es excusa suficiente para negar el derecho que hayan habido jubilaciones, toda vez que estas se produjeron meses antes de la solicitud (en abril y mayo) y además solo una de ellas se corresponde con un trabajador que tuviera la misma categoría profesional que la del actor y, en todo caso, tales jubilaciones fueron oportunamente cubiertas mediante contratos temporales de interinidad por sustitución para cobertura temporal de puesto de trabajo.

Motivos de fuerza mayor o razones organizativas que no se alegan en el recurso, sin que el precepto exija a la persona trabajadora más justificación que la edad del menor y la fecha en la que se solicita el disfrute de dicho permiso, por lo que se desestima el motivo, confirmando la sentencia de instancia en este punto.

CUARTO .-Y tras ello por la recurrente se articula un último motivo destinado al examen crítico de las normas, con adecuado amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por infracción de las normas y la jurisprudencia en relación a que el permiso parental no puede ser retribuido , se opone que la sentencia únicamente se remite a los argumentos de sentencia del juzgado de lo social nº1 de Barcelona procedimiento nº 567/25 y que se realiza una interpretación extensiva del articulo 8 de la directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y el Consejo de 20 de junio de 2019 considerando que el incumplimiento de la trasposición habilita al juzgador a aplicar directamente dicha directiva atribuyendo el carácter retribuido del permiso solicitado, supliendo la función del legislador , que unos dias después de la sentencia el Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio , amplia el permiso por nacimiento y cuidado , mediante la modificación del ET y del EBEP, para completar la trasposición de la citada directiva y que analizando lo expuesto no se puede considerar que el permiso parental solicitado tenga carácter retribuido. Se cita la sentencia del TJS de Cataluña de 30-4-24 recurso 5/2024. Que el Real Decreto Ley 9/2025 amplía el permiso parental, estableciendo que dos semanas serán retribuidas al 100% por la seguridad social, siendo las restantes 6 semanas no retribuidas, este derecho es para hijos nacidos a partir del 2-8-24.

La parte actora en la impugnación del recurso alega que, el Real Decreto Ley 9/2025 no había entrado en vigor a la fecha de la sentencia, que el articulo 48 bis se mantiene con la misma redacción, alegando que conforme a la directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo dicho permiso ha de ser retribuido.

QUINTO.-El articulo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 del parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, regula el permiso parental, señalando que :

1- Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2- Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

En relación a la retribución el articulo 8 , de dicha Directiva dice que :

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

La solicitud del actor del permiso parental es por el periodo de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, anterior a la publicación del Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025.

Sobre esta cuestión, analizando tanto la normativa como la tan citada Directiva, la sentencia de la Audiencia Nacional, dictada en materia de conflicto colectivo contra RENFE, sentencia de fecha 30 de septiembre de 2025, nº 128/2025, parte del objeto de la controversia que se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET, introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el artículo 48 bis del ET; o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET, no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque esta no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Razona que en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET, sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158.

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158 no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica", lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Tras ello analiza el texto del artículo 48 bis del ET, y otros preceptos del ET y se concluye que en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET, no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET, siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET, puesto en relación con el artículo 45.2 del ET, sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4, 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS.

En relación a la aplicación directa de la Directiva, de acuerdo con el artículo 20.1 de la Directiva (UE) 2019/1158, el plazo general de trasposición se fijó para el 2 de agosto de 2022; no obstante, el apartado 2º de dicho precepto estableció como plazo singular de trasposición la fecha de 4 de agosto de 2024 para la cobertura económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8.3 de la Directiva (UE) 2019/1158. En la fecha de 4 de agosto de 2024, estando ya en vigor la actual configuración del permiso de lactancia del artículo 37.4 del ET y del permiso parental del artículo 48 bis del ET, la suspensión por nacimiento o adopción de los artículos 48.4 y 48.5 del ET preveían una duración de dieciséis semanas, lo que suponía no alcanzar las ocho semanas con cobertura económica, pues solo se constaban cinco semanas, lo que implica una incorrecta por incompleta trasposición de dicha Directiva desde el 2 de agosto de 2024 hasta el 30 de julio de 2025.

En dicho supuesto al igual que en el de autos cabria el efecto vertical de la directiva al tratarse de administración pública.

Ahora bien, como señala la citada sentencia , que compartimos, la cobertura económica de dos de los cuatro meses del permiso parental no establece una obligación precisa e incondicional. En efecto, ya el propio título del artículo 8 es una evidencia de que no estamos ante una obligación incondicional, pues se titula "remuneración o prestación económica", pero lo relevante es que su apartado 1º al establecer que "los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica", está estableciendo una obligación sujeta a que se adopte por el Estado miembro un acto que determine si la cobertura económica de esos dos meses se efectúa mediante la técnica de la retribución a cargo del empleador o mediante la técnica de la prestación económica a cargo del poder público; por lo tanto, no es cierto que del artículo 8 se derive exclusiva e inequívocamente el carácter retribuido con cargo al empresario de los dos meses del permiso parental.

A la vista de lo expuesto, debemos concluir , de una parte que el permiso solicitado por el actor tiene una eficacia temporal de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, que el articulo 48 bis del ET regula el permiso parental, tratándose de causa de causa de suspensión del contrato, que ha existido un retraso en la trasposición completa de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, que la misma ha tenido lugar por real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio que entra en vigor el 31 de julio de 2025, dicha norma no sería aplicable al supuesto objeto del presente recurso, si bien nos puede orientar en cuanto a la previsión del legislador.

En la exposición de motivos de dicha norma se razona que, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, establece que el permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho semanas, y la cláusula pasarela de su artículo 20.6 permite cumplir con ello teniendo en cuenta «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta». En España, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duración de cinco semanas, a partir de la aplicación al cómputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duración mínima de catorce semanas establecida en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE); por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableció como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo , por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (EDL 2019/24992), relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo .

La cláusula pasarela contenida en el artículo 20 de la Directiva, prevé que a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4, 5, 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE , los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

El Real Decreto Ley 9/2025 modifica el artículo 48 del ET, recogiendo en el punto cuarto permiso para el cuidado del menor, de dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Conforme al artículo 181 y 182 LGSS se recoge una prestación económica, que será a cargo de la seguridad social, recogiéndose la fecha de efectos en la disposición transitoria única.

La demandada es una administración pública, cabría el efecto vertical de la directiva, pero consideramos que la misma no es clara e inequívoca en cuanto a su redacción relativa a la remuneración del tan citado permiso, siendo los estados miembros los que determinen y definan dicha remuneración o prestación económica, por tanto si se trata de remuneración a cargo del empleador o de prestación , habiendo optado el Real Decreto Ley 9/25 por establecer una prestación a cargo de la seguridad social, de las dos semanas reguladas en el artículo 48.4 c) del ET ( suspensión para el cuidado del menor y manteniendo la regulación del articulo 48 bis del ET) .

Por ello, no cabría la aplicación directa de la directiva al no ser clara e inequívoca , en concreto la regulación del articulo 8 de la misma en cuanto a la naturaleza de la remuneracion o prestacion , siendo de aplicacion el articulo 48 bis del ET, que preve dicho permiso como causa de suspension del contrato y no remunerado.

En consecuencia procede la estimación parcial del recurso, manteniendo el reconocimiento al actor del permiso parental de 7 semanas solicitado, si bien no remunerado a cargo de la demandada.

Vistos los preceptos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia de instancia ha estimado en parte la demanda declarando el derecho del actor a un permiso parental retribuido para el cuidado de su hijo menor de 8 años, de siete semanas de duración, por el periodo que abarca desde el dia 7 de julio de 2025 a 31 de agosto de 2025, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración.

SEGUNDO.-La parte actora en la impugnación del recurso opone que existe causa de inadmisibilidad del recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de la Consejeria de Agricultura, Pesca, Agua y Desarrollo de la Junta de Andalucia, debido a la infracción de los artículos 7c), 139.1 b) y 191.2 f) de la LRJS.

Se opone que el recurso de la Consejería alega únicamente motivos de legalidad ordinaria vetados al recurso conforme al artículo 191.2 f de la LRJS; la sentencia desestima la alegación de vulneración de derechos fundamentales pretendido por la actora, así como la pretensión indemnizatoria en relación con los referidos derechos, que la parte actora no ha interpuesto recurso de suplicación frente a la sentencia , entendiendo que no cabe recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS. Se dice que se solicita indemnización superior a 3000 € pero ligada a la vulneración de derechos fundamentales, no reconociendo la sentencia dicha indemnización.

Se trata de cuestión de orden público procesal y ha de ser resuelta en primer lugar.

Partimos del texto del artículo 139 LRJS que a estos efectos dice: 1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Debemos acudir a la demanda, en concreto en el hecho séptimo se hace referencia a la negativa de la administración de denegación del permiso parental y en el hecho octavo de la misma se dice que, por ello considera que la conducta de la administración es arbitraria e injusta, carente de justificación y discriminatoria respecto del actor por motivo de tener que cuidar a su hijo menor de edad , una discriminación indirecta por su circunstancia familiar de padre separado. Asimismo, la denegación realizada por la empresa ha provocado los siguientes daños y perjuicios:

a) Daños morales. Fijando el criterio de cuantificación a través de los siguientes parámetros: - La importancia del daño, por no recibir alternativa efectiva y real frente a un hecho familiar, plenamente justificado y con conocimiento expreso de la administración de la situación familiar, ya que conoce que el actor necesita esos meses para estar con su hijo menor y por la negativa del permiso parental no podrá estar ni disfrutar de su compañía - La situación médica causada al dicente por la conducta empresarial antes y después, que han causado un quebranto a la estabilidad emocional del demandante, con repercusiones y con consecuencias que todavía se desconocen.

b) Daños materiales. Los daños materiales derivados de los gastos que la demandante tiene que afrontar por la conducta empresarial, en especial los derivados de tener que contratar personal o pedir ayuda a terceras personas para la atención de su hijo."

Dice que por lo expuesto, ante la vulneración de derechos fundamentales por la empresa demandada en materia de discriminación por razón de sexo, la Ley 5/2000, de 4 de agosto de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 8.12 dice que se considerará falta MUY GRAVE lo siguiente: "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Examinado lo solicitado por la parte actora y el texto del artículo 139 LRJS, solicitada indemnización de daños y perjuicios superior a 3000 €, daños tanto morales relativos a no poder disfrutar de su hijo en las fechas señaladas y la situación médica causada al actor, así como materiales derivados de gastos que tiene que afrontar por la conducta empresarial, se estima que contra la sentencia cabe recurso de suplicación, dado el texto del artículo 139 LRJS y la indemnización solicitada en demanda.

TERCERO.-El primer motivo de recurso articulado con debido sustento adjetivo en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por la Consejeria demandada se alega la infracción de las normas sustantivas y la jurisprudencia, se remite al texto del artículo 48 bis del ET, se dice que en el convenio regulador se establece que cada progenitor disfrutará con los hijos de 4 semanas en julio y 4 en agosto, por lo que no se ha justificado la necesidad de al menos 4 semanas adicionales que solicitó para disfrutar con su hijo, que por convenio regulador le corresponde a la madre. Se hace referencia al abuso del derecho articulo 7.2 del código civil, señalando que pretende agotar el derecho para una finalidad distinta de la prevista por la ley, de forma apresurada dado que el menor cumple ocho años en septiembre, límite del permiso parental, y que a lo sumo podría disfrutar de 4 semanas que le corresponden con el menor en julio y agosto.

La parte actora opone en el escrito de impugnación del recurso, que el precepto no exige que el trabajador tenga que justificar el tiempo que ha de estar con el menor ni requisito justificativo alguno. Solo exige que se fije la fecha de inicio y fin del premiso, que el trabajador tiene que tener a su hijo durante dos quincenas en julio y agosto, lo que no significa que no lo pueda tener más o que se pueda desentender de sus obligaciones como padre el resto del periodo.

El permiso parental a la fecha de la solicitud de julio de 2025, regulado en el artículo 48 bis del ET, establece que:

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

No se fija en el precepto más requisito que la edad del menor y la fijación de la fecha de disfrute por parte de la persona trabajadora, y como causa de denegación únicamente que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa y en ese caso esta podría aplazar el disfrute.

Como razona la sentencia de instancia, conforme al inalterado relato de hechos probados, para que este derecho pueda ser negado por la empleadora en el periodo elegido han de concurrir una serie de circunstancias que tienen como premisa básica la existencia de una causa de fuerza mayor que incida sobre la situación de la empresa y las necesidades organizativas. Esto es, la empresa podrá negar este derecho para ser disfrutado en el periodo elegido por el trabajador, y para hacerlo podrá escudarse en una imposibilidad organizativa, pero, a su vez, se exige legalmente que esa imposibilidad tenga que venir apoyada en una causa de fuerza mayor, ... lo que no se aprecia que concurra en las presentes actuaciones, pues la negativa de la empleadora se basa en una mayor carga de trabajo durante los meses de julio a septiembre que se da todos los años, como se desprende del informe del jefe de servicio de gestión, aludiendo al efecto a un acuerdo verbal para no disfrutar vacaciones durante los meses de verano que supuestamente ha sido respetado durante muchos años, pero sin que se haya aportado prueba cierta de la existencia de este acuerdo ni del cumplimiento del mismo, alegación que contrasta además con el reconocimiento que se hace en dicho informe de que al actor, precisamente, se le conceden vacaciones en una quincena de julio y en otra de agosto por su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a la vista del convenio regulador con su ex-cónyuge para ejercer la custodia de sus hijos. Por otro lado, tampoco es excusa suficiente para negar el derecho que hayan habido jubilaciones, toda vez que estas se produjeron meses antes de la solicitud (en abril y mayo) y además solo una de ellas se corresponde con un trabajador que tuviera la misma categoría profesional que la del actor y, en todo caso, tales jubilaciones fueron oportunamente cubiertas mediante contratos temporales de interinidad por sustitución para cobertura temporal de puesto de trabajo.

Motivos de fuerza mayor o razones organizativas que no se alegan en el recurso, sin que el precepto exija a la persona trabajadora más justificación que la edad del menor y la fecha en la que se solicita el disfrute de dicho permiso, por lo que se desestima el motivo, confirmando la sentencia de instancia en este punto.

CUARTO .-Y tras ello por la recurrente se articula un último motivo destinado al examen crítico de las normas, con adecuado amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por infracción de las normas y la jurisprudencia en relación a que el permiso parental no puede ser retribuido , se opone que la sentencia únicamente se remite a los argumentos de sentencia del juzgado de lo social nº1 de Barcelona procedimiento nº 567/25 y que se realiza una interpretación extensiva del articulo 8 de la directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y el Consejo de 20 de junio de 2019 considerando que el incumplimiento de la trasposición habilita al juzgador a aplicar directamente dicha directiva atribuyendo el carácter retribuido del permiso solicitado, supliendo la función del legislador , que unos dias después de la sentencia el Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio , amplia el permiso por nacimiento y cuidado , mediante la modificación del ET y del EBEP, para completar la trasposición de la citada directiva y que analizando lo expuesto no se puede considerar que el permiso parental solicitado tenga carácter retribuido. Se cita la sentencia del TJS de Cataluña de 30-4-24 recurso 5/2024. Que el Real Decreto Ley 9/2025 amplía el permiso parental, estableciendo que dos semanas serán retribuidas al 100% por la seguridad social, siendo las restantes 6 semanas no retribuidas, este derecho es para hijos nacidos a partir del 2-8-24.

La parte actora en la impugnación del recurso alega que, el Real Decreto Ley 9/2025 no había entrado en vigor a la fecha de la sentencia, que el articulo 48 bis se mantiene con la misma redacción, alegando que conforme a la directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo dicho permiso ha de ser retribuido.

QUINTO.-El articulo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 del parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, regula el permiso parental, señalando que :

1- Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2- Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

En relación a la retribución el articulo 8 , de dicha Directiva dice que :

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

La solicitud del actor del permiso parental es por el periodo de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, anterior a la publicación del Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025.

Sobre esta cuestión, analizando tanto la normativa como la tan citada Directiva, la sentencia de la Audiencia Nacional, dictada en materia de conflicto colectivo contra RENFE, sentencia de fecha 30 de septiembre de 2025, nº 128/2025, parte del objeto de la controversia que se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET, introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el artículo 48 bis del ET; o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET, no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque esta no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Razona que en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET, sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158.

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158 no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica", lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Tras ello analiza el texto del artículo 48 bis del ET, y otros preceptos del ET y se concluye que en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET, no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET, siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET, puesto en relación con el artículo 45.2 del ET, sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4, 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS.

En relación a la aplicación directa de la Directiva, de acuerdo con el artículo 20.1 de la Directiva (UE) 2019/1158, el plazo general de trasposición se fijó para el 2 de agosto de 2022; no obstante, el apartado 2º de dicho precepto estableció como plazo singular de trasposición la fecha de 4 de agosto de 2024 para la cobertura económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8.3 de la Directiva (UE) 2019/1158. En la fecha de 4 de agosto de 2024, estando ya en vigor la actual configuración del permiso de lactancia del artículo 37.4 del ET y del permiso parental del artículo 48 bis del ET, la suspensión por nacimiento o adopción de los artículos 48.4 y 48.5 del ET preveían una duración de dieciséis semanas, lo que suponía no alcanzar las ocho semanas con cobertura económica, pues solo se constaban cinco semanas, lo que implica una incorrecta por incompleta trasposición de dicha Directiva desde el 2 de agosto de 2024 hasta el 30 de julio de 2025.

En dicho supuesto al igual que en el de autos cabria el efecto vertical de la directiva al tratarse de administración pública.

Ahora bien, como señala la citada sentencia , que compartimos, la cobertura económica de dos de los cuatro meses del permiso parental no establece una obligación precisa e incondicional. En efecto, ya el propio título del artículo 8 es una evidencia de que no estamos ante una obligación incondicional, pues se titula "remuneración o prestación económica", pero lo relevante es que su apartado 1º al establecer que "los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica", está estableciendo una obligación sujeta a que se adopte por el Estado miembro un acto que determine si la cobertura económica de esos dos meses se efectúa mediante la técnica de la retribución a cargo del empleador o mediante la técnica de la prestación económica a cargo del poder público; por lo tanto, no es cierto que del artículo 8 se derive exclusiva e inequívocamente el carácter retribuido con cargo al empresario de los dos meses del permiso parental.

A la vista de lo expuesto, debemos concluir , de una parte que el permiso solicitado por el actor tiene una eficacia temporal de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, que el articulo 48 bis del ET regula el permiso parental, tratándose de causa de causa de suspensión del contrato, que ha existido un retraso en la trasposición completa de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, que la misma ha tenido lugar por real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio que entra en vigor el 31 de julio de 2025, dicha norma no sería aplicable al supuesto objeto del presente recurso, si bien nos puede orientar en cuanto a la previsión del legislador.

En la exposición de motivos de dicha norma se razona que, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, establece que el permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho semanas, y la cláusula pasarela de su artículo 20.6 permite cumplir con ello teniendo en cuenta «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta». En España, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duración de cinco semanas, a partir de la aplicación al cómputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duración mínima de catorce semanas establecida en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE); por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableció como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo , por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (EDL 2019/24992), relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo .

La cláusula pasarela contenida en el artículo 20 de la Directiva, prevé que a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4, 5, 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE , los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

El Real Decreto Ley 9/2025 modifica el artículo 48 del ET, recogiendo en el punto cuarto permiso para el cuidado del menor, de dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Conforme al artículo 181 y 182 LGSS se recoge una prestación económica, que será a cargo de la seguridad social, recogiéndose la fecha de efectos en la disposición transitoria única.

La demandada es una administración pública, cabría el efecto vertical de la directiva, pero consideramos que la misma no es clara e inequívoca en cuanto a su redacción relativa a la remuneración del tan citado permiso, siendo los estados miembros los que determinen y definan dicha remuneración o prestación económica, por tanto si se trata de remuneración a cargo del empleador o de prestación , habiendo optado el Real Decreto Ley 9/25 por establecer una prestación a cargo de la seguridad social, de las dos semanas reguladas en el artículo 48.4 c) del ET ( suspensión para el cuidado del menor y manteniendo la regulación del articulo 48 bis del ET) .

Por ello, no cabría la aplicación directa de la directiva al no ser clara e inequívoca , en concreto la regulación del articulo 8 de la misma en cuanto a la naturaleza de la remuneracion o prestacion , siendo de aplicacion el articulo 48 bis del ET, que preve dicho permiso como causa de suspension del contrato y no remunerado.

En consecuencia procede la estimación parcial del recurso, manteniendo el reconocimiento al actor del permiso parental de 7 semanas solicitado, si bien no remunerado a cargo de la demandada.

Vistos los preceptos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia de instancia ha estimado en parte la demanda declarando el derecho del actor a un permiso parental retribuido para el cuidado de su hijo menor de 8 años, de siete semanas de duración, por el periodo que abarca desde el dia 7 de julio de 2025 a 31 de agosto de 2025, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración.

SEGUNDO.-La parte actora en la impugnación del recurso opone que existe causa de inadmisibilidad del recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de la Consejeria de Agricultura, Pesca, Agua y Desarrollo de la Junta de Andalucia, debido a la infracción de los artículos 7c), 139.1 b) y 191.2 f) de la LRJS.

Se opone que el recurso de la Consejería alega únicamente motivos de legalidad ordinaria vetados al recurso conforme al artículo 191.2 f de la LRJS; la sentencia desestima la alegación de vulneración de derechos fundamentales pretendido por la actora, así como la pretensión indemnizatoria en relación con los referidos derechos, que la parte actora no ha interpuesto recurso de suplicación frente a la sentencia , entendiendo que no cabe recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS. Se dice que se solicita indemnización superior a 3000 € pero ligada a la vulneración de derechos fundamentales, no reconociendo la sentencia dicha indemnización.

Se trata de cuestión de orden público procesal y ha de ser resuelta en primer lugar.

Partimos del texto del artículo 139 LRJS que a estos efectos dice: 1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Debemos acudir a la demanda, en concreto en el hecho séptimo se hace referencia a la negativa de la administración de denegación del permiso parental y en el hecho octavo de la misma se dice que, por ello considera que la conducta de la administración es arbitraria e injusta, carente de justificación y discriminatoria respecto del actor por motivo de tener que cuidar a su hijo menor de edad , una discriminación indirecta por su circunstancia familiar de padre separado. Asimismo, la denegación realizada por la empresa ha provocado los siguientes daños y perjuicios:

a) Daños morales. Fijando el criterio de cuantificación a través de los siguientes parámetros: - La importancia del daño, por no recibir alternativa efectiva y real frente a un hecho familiar, plenamente justificado y con conocimiento expreso de la administración de la situación familiar, ya que conoce que el actor necesita esos meses para estar con su hijo menor y por la negativa del permiso parental no podrá estar ni disfrutar de su compañía - La situación médica causada al dicente por la conducta empresarial antes y después, que han causado un quebranto a la estabilidad emocional del demandante, con repercusiones y con consecuencias que todavía se desconocen.

b) Daños materiales. Los daños materiales derivados de los gastos que la demandante tiene que afrontar por la conducta empresarial, en especial los derivados de tener que contratar personal o pedir ayuda a terceras personas para la atención de su hijo."

Dice que por lo expuesto, ante la vulneración de derechos fundamentales por la empresa demandada en materia de discriminación por razón de sexo, la Ley 5/2000, de 4 de agosto de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 8.12 dice que se considerará falta MUY GRAVE lo siguiente: "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Examinado lo solicitado por la parte actora y el texto del artículo 139 LRJS, solicitada indemnización de daños y perjuicios superior a 3000 €, daños tanto morales relativos a no poder disfrutar de su hijo en las fechas señaladas y la situación médica causada al actor, así como materiales derivados de gastos que tiene que afrontar por la conducta empresarial, se estima que contra la sentencia cabe recurso de suplicación, dado el texto del artículo 139 LRJS y la indemnización solicitada en demanda.

TERCERO.-El primer motivo de recurso articulado con debido sustento adjetivo en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por la Consejeria demandada se alega la infracción de las normas sustantivas y la jurisprudencia, se remite al texto del artículo 48 bis del ET, se dice que en el convenio regulador se establece que cada progenitor disfrutará con los hijos de 4 semanas en julio y 4 en agosto, por lo que no se ha justificado la necesidad de al menos 4 semanas adicionales que solicitó para disfrutar con su hijo, que por convenio regulador le corresponde a la madre. Se hace referencia al abuso del derecho articulo 7.2 del código civil, señalando que pretende agotar el derecho para una finalidad distinta de la prevista por la ley, de forma apresurada dado que el menor cumple ocho años en septiembre, límite del permiso parental, y que a lo sumo podría disfrutar de 4 semanas que le corresponden con el menor en julio y agosto.

La parte actora opone en el escrito de impugnación del recurso, que el precepto no exige que el trabajador tenga que justificar el tiempo que ha de estar con el menor ni requisito justificativo alguno. Solo exige que se fije la fecha de inicio y fin del premiso, que el trabajador tiene que tener a su hijo durante dos quincenas en julio y agosto, lo que no significa que no lo pueda tener más o que se pueda desentender de sus obligaciones como padre el resto del periodo.

El permiso parental a la fecha de la solicitud de julio de 2025, regulado en el artículo 48 bis del ET, establece que:

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

No se fija en el precepto más requisito que la edad del menor y la fijación de la fecha de disfrute por parte de la persona trabajadora, y como causa de denegación únicamente que se altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa y en ese caso esta podría aplazar el disfrute.

Como razona la sentencia de instancia, conforme al inalterado relato de hechos probados, para que este derecho pueda ser negado por la empleadora en el periodo elegido han de concurrir una serie de circunstancias que tienen como premisa básica la existencia de una causa de fuerza mayor que incida sobre la situación de la empresa y las necesidades organizativas. Esto es, la empresa podrá negar este derecho para ser disfrutado en el periodo elegido por el trabajador, y para hacerlo podrá escudarse en una imposibilidad organizativa, pero, a su vez, se exige legalmente que esa imposibilidad tenga que venir apoyada en una causa de fuerza mayor, ... lo que no se aprecia que concurra en las presentes actuaciones, pues la negativa de la empleadora se basa en una mayor carga de trabajo durante los meses de julio a septiembre que se da todos los años, como se desprende del informe del jefe de servicio de gestión, aludiendo al efecto a un acuerdo verbal para no disfrutar vacaciones durante los meses de verano que supuestamente ha sido respetado durante muchos años, pero sin que se haya aportado prueba cierta de la existencia de este acuerdo ni del cumplimiento del mismo, alegación que contrasta además con el reconocimiento que se hace en dicho informe de que al actor, precisamente, se le conceden vacaciones en una quincena de julio y en otra de agosto por su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a la vista del convenio regulador con su ex-cónyuge para ejercer la custodia de sus hijos. Por otro lado, tampoco es excusa suficiente para negar el derecho que hayan habido jubilaciones, toda vez que estas se produjeron meses antes de la solicitud (en abril y mayo) y además solo una de ellas se corresponde con un trabajador que tuviera la misma categoría profesional que la del actor y, en todo caso, tales jubilaciones fueron oportunamente cubiertas mediante contratos temporales de interinidad por sustitución para cobertura temporal de puesto de trabajo.

Motivos de fuerza mayor o razones organizativas que no se alegan en el recurso, sin que el precepto exija a la persona trabajadora más justificación que la edad del menor y la fecha en la que se solicita el disfrute de dicho permiso, por lo que se desestima el motivo, confirmando la sentencia de instancia en este punto.

CUARTO .-Y tras ello por la recurrente se articula un último motivo destinado al examen crítico de las normas, con adecuado amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley de la Jurisdicción Social, por infracción de las normas y la jurisprudencia en relación a que el permiso parental no puede ser retribuido , se opone que la sentencia únicamente se remite a los argumentos de sentencia del juzgado de lo social nº1 de Barcelona procedimiento nº 567/25 y que se realiza una interpretación extensiva del articulo 8 de la directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y el Consejo de 20 de junio de 2019 considerando que el incumplimiento de la trasposición habilita al juzgador a aplicar directamente dicha directiva atribuyendo el carácter retribuido del permiso solicitado, supliendo la función del legislador , que unos dias después de la sentencia el Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio , amplia el permiso por nacimiento y cuidado , mediante la modificación del ET y del EBEP, para completar la trasposición de la citada directiva y que analizando lo expuesto no se puede considerar que el permiso parental solicitado tenga carácter retribuido. Se cita la sentencia del TJS de Cataluña de 30-4-24 recurso 5/2024. Que el Real Decreto Ley 9/2025 amplía el permiso parental, estableciendo que dos semanas serán retribuidas al 100% por la seguridad social, siendo las restantes 6 semanas no retribuidas, este derecho es para hijos nacidos a partir del 2-8-24.

La parte actora en la impugnación del recurso alega que, el Real Decreto Ley 9/2025 no había entrado en vigor a la fecha de la sentencia, que el articulo 48 bis se mantiene con la misma redacción, alegando que conforme a la directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo dicho permiso ha de ser retribuido.

QUINTO.-El articulo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 del parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, regula el permiso parental, señalando que :

1- Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2- Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

En relación a la retribución el articulo 8 , de dicha Directiva dice que :

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

La solicitud del actor del permiso parental es por el periodo de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, anterior a la publicación del Real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025.

Sobre esta cuestión, analizando tanto la normativa como la tan citada Directiva, la sentencia de la Audiencia Nacional, dictada en materia de conflicto colectivo contra RENFE, sentencia de fecha 30 de septiembre de 2025, nº 128/2025, parte del objeto de la controversia que se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET, introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el artículo 48 bis del ET; o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET, no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque esta no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Razona que en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET, sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158.

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158 no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica", lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Tras ello analiza el texto del artículo 48 bis del ET, y otros preceptos del ET y se concluye que en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET, no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET, siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET, puesto en relación con el artículo 45.2 del ET, sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4, 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS.

En relación a la aplicación directa de la Directiva, de acuerdo con el artículo 20.1 de la Directiva (UE) 2019/1158, el plazo general de trasposición se fijó para el 2 de agosto de 2022; no obstante, el apartado 2º de dicho precepto estableció como plazo singular de trasposición la fecha de 4 de agosto de 2024 para la cobertura económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8.3 de la Directiva (UE) 2019/1158. En la fecha de 4 de agosto de 2024, estando ya en vigor la actual configuración del permiso de lactancia del artículo 37.4 del ET y del permiso parental del artículo 48 bis del ET, la suspensión por nacimiento o adopción de los artículos 48.4 y 48.5 del ET preveían una duración de dieciséis semanas, lo que suponía no alcanzar las ocho semanas con cobertura económica, pues solo se constaban cinco semanas, lo que implica una incorrecta por incompleta trasposición de dicha Directiva desde el 2 de agosto de 2024 hasta el 30 de julio de 2025.

En dicho supuesto al igual que en el de autos cabria el efecto vertical de la directiva al tratarse de administración pública.

Ahora bien, como señala la citada sentencia , que compartimos, la cobertura económica de dos de los cuatro meses del permiso parental no establece una obligación precisa e incondicional. En efecto, ya el propio título del artículo 8 es una evidencia de que no estamos ante una obligación incondicional, pues se titula "remuneración o prestación económica", pero lo relevante es que su apartado 1º al establecer que "los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica", está estableciendo una obligación sujeta a que se adopte por el Estado miembro un acto que determine si la cobertura económica de esos dos meses se efectúa mediante la técnica de la retribución a cargo del empleador o mediante la técnica de la prestación económica a cargo del poder público; por lo tanto, no es cierto que del artículo 8 se derive exclusiva e inequívocamente el carácter retribuido con cargo al empresario de los dos meses del permiso parental.

A la vista de lo expuesto, debemos concluir , de una parte que el permiso solicitado por el actor tiene una eficacia temporal de 7 de julio a 31 de agosto de 2025, que el articulo 48 bis del ET regula el permiso parental, tratándose de causa de causa de suspensión del contrato, que ha existido un retraso en la trasposición completa de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, que la misma ha tenido lugar por real Decreto Ley 9/2025 de 29 de julio que entra en vigor el 31 de julio de 2025, dicha norma no sería aplicable al supuesto objeto del presente recurso, si bien nos puede orientar en cuanto a la previsión del legislador.

En la exposición de motivos de dicha norma se razona que, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, establece que el permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho semanas, y la cláusula pasarela de su artículo 20.6 permite cumplir con ello teniendo en cuenta «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta». En España, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duración de cinco semanas, a partir de la aplicación al cómputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duración mínima de catorce semanas establecida en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE); por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableció como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo , por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (EDL 2019/24992), relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo .

La cláusula pasarela contenida en el artículo 20 de la Directiva, prevé que a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4, 5, 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE , los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE, siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

El Real Decreto Ley 9/2025 modifica el artículo 48 del ET, recogiendo en el punto cuarto permiso para el cuidado del menor, de dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. Conforme al artículo 181 y 182 LGSS se recoge una prestación económica, que será a cargo de la seguridad social, recogiéndose la fecha de efectos en la disposición transitoria única.

La demandada es una administración pública, cabría el efecto vertical de la directiva, pero consideramos que la misma no es clara e inequívoca en cuanto a su redacción relativa a la remuneración del tan citado permiso, siendo los estados miembros los que determinen y definan dicha remuneración o prestación económica, por tanto si se trata de remuneración a cargo del empleador o de prestación , habiendo optado el Real Decreto Ley 9/25 por establecer una prestación a cargo de la seguridad social, de las dos semanas reguladas en el artículo 48.4 c) del ET ( suspensión para el cuidado del menor y manteniendo la regulación del articulo 48 bis del ET) .

Por ello, no cabría la aplicación directa de la directiva al no ser clara e inequívoca , en concreto la regulación del articulo 8 de la misma en cuanto a la naturaleza de la remuneracion o prestacion , siendo de aplicacion el articulo 48 bis del ET, que preve dicho permiso como causa de suspension del contrato y no remunerado.

En consecuencia procede la estimación parcial del recurso, manteniendo el reconocimiento al actor del permiso parental de 7 semanas solicitado, si bien no remunerado a cargo de la demandada.

Vistos los preceptos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación,