Sentencia Social 785/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3843/2024 de 19 de febrero del 2025

PRIMERO.-La empresa demandada formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 14 de febrero de 2024 por el Juzgado de lo Social 2 de Girona en la que, estimando parcialmente la pretensión actora, declaró extinguida la relación laboral que vinculaba a las partes por incumplimientos empresariales, fijando la indemnización en importe de 27.457Ž97 euros, estimando parcialmente la demanda por reclamación de cantidad acumulada por importe de 6.174Ž02 euros brutos, más interés de demora del 10%.

La recurrente formalizó su recurso al amparo de dos motivos de infracción de norma de procedimiento generadora de indefensión de los previstos en el art 193 a) de la LRJS; un motivo de revisión fáctica al amparo del art 193 b) de la LRJS y 3 motivos de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado por la parte actora.

SEGUNDO.-2.1.- Como primer motivo de infracción procesal generadora de indefensión alega la recurrente infracción por la sentencia de instancia de los arts 218.1 LEC y art 85 apartado 1 y 6 de la LRJS al valorar la sentencia de instancia en sus fundamentos de derecho cuarto y noveno el clausulado contractual que vinculó a la parte actora y la empresa entendiendo no haber sido alegado su incumplimiento por la demandante para justificar su pretensión extintiva de la relación laboral, incurriendo la sentencia en un supuesto de incongruencia extra petita generador de indefensión, solicitando con carácter principal la resolución de la controversia de fondo por esta Sala, subsidiariamente la declaración de nulidad de la sentencia debiendo ser retrotraídos los autos al momento anterior a su dictado.

Cabe recordar con carácter general que para el éxito del recurso de suplicación por quebrantamiento de normas y garantías del procedimiento contemplado en el artículo 193.a) de la LRJS es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:

1º) Que en el procedimiento de instancia se haya infringido una norma procesal o una de las garantías procesales explícitas en la Constitución, sobre todo en el artículo 24, pero no basta con que el órgano judicial haya incurrido en una irregularidad formal, sino que es además necesario que tal infracción determine la indefensión del afectado, ( STC 158/1989, de 5 de octubre ). Indefensión no en sentido puramente formal, sino también material, que suponga una vulneración del artículo 24 de la Constitución ( STC 161/1985 de 29 de noviembre; 158/1989 de 5 de octubre y 124/1994 de 25 de abril). La indefensión consiste en un impedimento del derecho a alegar y demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, es la situación en que se impide a una parte, por el órgano judicial en el curso del proceso el ejercicio del derecho de defensa, privándola de ejercitar su potestad de alegar y, en su caso justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos o para replicar dialécticamente las posiciones contrarias en el ejercicio del indispensable principio de contradicción ( STC 89/1986 de 1 de julio ).

2º) Que se cite por el recurrente la norma o garantía cuya infracción se denuncia, ( SS del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 1.988 y 6 de junio de 1.990 ).

3º) Que el defecto procesal sea invocado por la parte que, sin haberlo provocado, haya resultado perjudicada por el mismo, ( Sentencias del Tribunal Constitucional 159/1988 de 19 de septiembre y 48/1990 de 20 de marzo).

4º) Que se haya formulado protesta en tiempo y forma.

Finalmente, en relación con la indefensión, debe recordarse que según el artículo 238.3 de la LOPJ para que proceda la nulidad de una resolución judicial es preciso que se prescinda de normas esenciales del procedimiento (audiencia, asistencia y defensa), siempre que de ello se derive efectiva indefensión para la parte recurrente. Por su parte, la doctrina constitucional exige que para decretar la nulidad de las actuaciones judiciales no basta con que se haya producido la infracción de una determinada norma procesal formal, sino material.

Alegándose por la recurrente como infracción del procedimiento generador de indefensión un vicio de incongruencia de la sentencia dictada, en concreto extra petita al valorarse en sentencia como justificativos de los incumplimientos empresariales que conllevaron la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador ex art 50 del ET incumplimientos contractuales respecto de la "inaplicabilidad, nulidad o ilegalidad"del contenido contractual que vinculó a las partes, cabe señalar en primer lugar cómo la sentencia de instancia en su fundamento de derecho tercero no entendió justificados diversos de los incumplimientos alegados en demanda (así en materia de formalización en idioma español e inglés de las nóminas, en materia de desconexión durante periodos de inactividad, en materia de negociación colectiva o vulneración del DF a la protección de datos).

La sentencia estima la pretensión extintiva instada por la parte actora imputando a la empresa incumplimientos en el abono de sumas debidas por salarios y pago delegado de la prestación de IT desde la mensualidad de agosto a diciembre de 2022, hecho declarado probado-HEDP en adelante 15ª de la sentencia, así como retrasos en el pago de prestación de IT del mes de septiembre de 2022 e impago de periodo de IT en el mes de diciembre de 2022. Junto con lo anterior imputó como incumplimiento la comunicación del cierre de la base de Girona hasta el mes de junio de 2023 tras reunión de 22 de febrero de 2023, así como incumplimiento por cambio en el sistema de rotación de trabajo-descanso de la parte actora.

Partiendo de lo anterior, en sede de alegación de infracción de norma de procedimiento generadora de indefensión, en términos alegados por la recurrida en su impugnación no puede entenderse acreditada la infracción procesal alegada por la recurrente, en menor medida generación de indefensión al asumir la sentencia un argumento novedoso como causa extintiva no alegado en demanda.

Y ello porque expresamente, frente a lo alegado en el motivo de recurso, consta a hecho octavo de la demanda entre los motivos justificativos de la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial la falta de abono de "salarios base mínimos ni pagas extraordinarias (obligatorias en España)";en términos similares a hecho primero de la demanda la parte actora en su alegación de salario mensual rector de 1.800 euros netos mensuales, por 1.939 euros brutos, alegó no incluirse en el mismo la prorrata de pagas extraordinarias por no ser abonadas por la empresa.

Junto con lo anterior en el escrito de ampliación de demanda de 1 de marzo de 2023 nuevamente a hecho segundo de la misma se reiteró formar parte la actora del grupo de personas que "NO PERCIBEN SALARIO BÁSICO",lo que se valoró en sentencia en especial ante las opciones empresariales ofrecidas en reunión de 22 de febrero de 2023 una vez acordado el cierre de la base de Girona hasta junio de 2023.

Ante dicha pretensión la sentencia, partiendo de lo alegado en demanda, entiende en especial en fundamento de derecho cuarto haber incumplido la empresa sus obligaciones partiendo de los abonos realizados y probados a HEDP 15º de sumas por salarios y prestación de IT, que no serán modificados, dese el mes de junio de 2022 hasta marzo de 2023.

Siendo ello así, el incumplimiento contractual por falta de abono de salarios, o pago delegado de prestación de IT al descontarse indebidamente por compensación sumas por la empresa, sin que conste pago de pagas extraordinarias resulta no solo uno de los motivos en demanda y ampliación para justificar la extinción indemnizada de la relación laboral a solicitud de la persona trabajadora demandante sino, cabe añadir, la pretensión básica de toda demanda extintiva por incumplimiento empresarial en el pago o retraso de sus obligaciones retributivas, lo que impide estimar el motivo de incongruencia extra petita alegado.

2.2.- Como segundo motivo de infracción procesal generador de indefensión se alegó vulneración del art 59.1 del ET y art 1969 del Código Civil, entendiendo no proceder el análisis de la legalidad del contenido contractual signado por las partes, habiendo transcurrido más de un año desde la firma del contrato y el ejercicio por la parte actora de la acción extintiva en aplicación del art 50 del ET.

El motivo de infracción procesal alegado debe ser claramente desestimado. Más allá de que la pretendida prescripción de la acción no supondría una infracción generadora de indefensión de estimarse, pudiendo la parte alegar la misma como censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRSJ, el motivo señala que firmado el contrato entre las partes el 4 de abril de 2019, HEDP segundo y presentada papeleta de conciliación el 30 de diciembre de 2022 habría transcurrido el plazo de prescripción de un año previsto en el art 59.1 del ET interesando la "invalidez, ilegalidad o inaplicabilidad"de las cláusulas del contrato de trabajo sobre salario, pudiendo examinarse en autos únicamente los hechos sucedidos en el año anterior al inicio del procedimiento.

Esta última es precisamente la pretensión actora en autos. Se ejercita como principal la extinción indemnizada de la relación laboral por voluntad de la persona trabajadora al amparo del art 50 ET por incumplimientos empresariales de sus obligaciones; siendo la papeleta de conciliación presentada el 30 de diciembre de 2022, los incumplimientos alegados en demanda y examinados en sentencia se centran en los imputados por la empresa desde el alta de la situación de IT de la parte actora con efectos 30 de junio de 2022, conocida por la empresa y persona trabajadora demandante el 20 de julio de 2022 y las posteriores consecuencias en el abono de prestaciones de IT de dicho periodo, del posterior por AT del 2 de septiembre al 2 de noviembre de 2022 y por nueva IT del 16 al 30 de diciembre de 2022, por compensaciones indebidas de sumas realizadas por la empresa y por los demás incumplimientos retributivos por salarios y demás valorados en sentencia, todos ellos en el plazo de un año anterior a la fecha de presentación de papeleta de conciliación.

TERCERO.-Como motivo de revisión fáctica, si bien el tercer motivo de recurso indebidamente cita el art 193 c) de la LRJS, interesa la recurrente la supresión del penúltimo párrafo del HEDP segundo de la sentencia que señala: "El contrato de trabajo no contempla el abono de pagas extraordinarias ni indica la jornada de trabajo a realizar. Tampoco consta % de parcialidad en el informe de vida laboral de la trabajadora.

Fundamentó dicha pretensión al amparo de la cláusula 2 del Anexo del contrato de trabajo de la parte demandante, folio 47 de autos, entendiendo que dicha cláusula sí recogía el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Reiterada doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo exige como requisitos que deben concurrir para la revisión fáctica, resumidamente, los siguientes:

1) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido afirmado, negado u omitido en el relato fáctico, y se considere erróneo, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis, y sin que baste la disconformidad con el conjunto de ellos.

2) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa, de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas;

3) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos;

4) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia

( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2.007 , 12 de marzo de 2.002 , 6 de julio de 2.004 , 20 de febrero de 2.007 , 8 de julio de 2.008 , 18 de enero , 25 de enero , 26 de enero , 8 de febrero , 31 de marzo , 15 y 19 de abril , y 30 de septiembre de 2.010).

A efectos revisores, los documentos aludidos sólo pueden ser aquellos aportados como medio de prueba, a través del cauce previsto al efecto, y que no hayan sido tenidos en cuenta por el juzgador. Tal como ha subrayado la doctrina constitucional, no se incluye el supuesto en que el órgano judicial, habiendo ponderado todos los elementos probatorios aportados al proceso, incluida la prueba documental, haya fijado los hechos que considere probados, los cuales no tienen por qué coincidir con los que la parte ha tratado de probar mediante prueba documental, sometida igual que las demás a la apreciación del juzgador "pues en tal supuesto el recurrente no trata de demostrar error en la apreciación de la prueba, sino de discrepar de la valoración que a los mismos ha dado el órgano judicial" ( STC 73/1990)".

La aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta a la revisión instada conduce a su desestimación. Frente a lo indicado en sede de recurso no nos encontramos ante un relato fáctico que introduzca hechos no probados sino ante un hecho probado negativo: la ausencia en el contrato de trabajo de previsión del abono de pagas extraordinarias por la empresa, relato fáctico en negativo que el clausulado contractual alegado en el motivo de recurso no desvirtúa; como se dio por reproducido en el propio HEDP segundo, el contrato de trabajo en la cláusula segunda del apéndice se limita a indicar que "Vd acepta que el pago de su remuneración será dividido en 12 (doce) pagas de igual importe".Dicha afirmación no supone reconocer que la empresa abone como concepto salarial pagas extraordinarias, prorrateadas en doce mensualidades. Así, como recoge el clausulado contractual la retribución se fijaba por pago por vuelo, cláusula 10, por 18Ž90 euros hora, fijando la cláusula 11 un máximo de 900 horas anuales de vuelo y 2000 horas de trabajo al año.

Que dicha cláusula contractual no supone abono de pagas extraordinarias ha sido incluso objeto de examen en la SAN Sala de lo Social de 10 de julio de 2024 en proceso de conflicto colectivo respecto de un clausulado contractual idéntico señaló: "No es cierto como así se manifiesta por el letrado de Ryanair en sus conclusiones que se haya aceptado el abono de las pagas extraordinarias prorrateadas, por mucho que en los contratos suscritos con dicha empresa se prevea en la cláusula 2 del Anexo 1 que " Vd. acepta el pago de su remuneración será dividido en 12 (doce) pagas de igual importe". Se acepta el pago de las retribuciones de los concretos conceptos que se incluyen en el valor hora, que no contienen en ningún caso previsión alguna sobre el importe de las pagas extraordinarias prorrateadas.

Si ello es así, las empresas demandadas no están dando cumplimiento a la obligación impuesta por el art. 31 ET , teniendo en cuenta que no existe norma convencional que determine ni los conceptos que integran ni el modo de abono de las pagas extraordinarias, debiendo estimarse la demanda en materia de reconocimiento de dicho derecho a los trabajadores afectados por el conflicto...".

Por lo anterior, procede desestimar el motivo.

CUARTO.-Dentro de los motivos de censura jurídica articulados por la recurrente al amparo del art 193 c) de la LRJS la empresa demandada distingue hasta tres apartados en su formulación. Expresamente indicó que el apartado 4.1 el motivo de censura jurídica se circunscribiría a que: "El Juez a quo no podía analizar las cláusulas del contrato de la demandante relativos al sistema de cálculo del salario y pagas extras y también expondremos los motivos por los cuales entendemos que el Juez a quo ha incurrido en la vulneración de las normas sustantivas y de la jurisprudencia a la hora de analizar estas cláusulas del contrato de trabajo de la demandante...".

La imposibilidad de análisis del clausulado contractual se anticipa carece de todo fundamento, siendo precisamente los incumplimientos contractuales imputados en demanda y ampliación y estimados en sentencia la justificación de la extinción de la relación laboral por voluntad de la persona trabajadora al amparo del art 50 del ET.

Como punto 4.2 de la censura jurídica se cuestionó la aplicación del Derecho y la jurisprudencia por la sentencia de instancia: "a la hora de analizar las nóminas de la demandante desde julio de 2022 a marzo de 2023".

Finalmente, como punto 4.3 del motivo de censura jurídica se alegó censura jurídica: "...a la hora de analizar el retraso en la fecha prevista de reapertura de la base de Girona en el año 2023"por la sentencia de instancia.

Estimando la sentencia de instancia la pretensión principal alegada en demanda y ampliación, procediendo la extinción indemnizada de la relación laboral a instancia de la persona trabajadora demandante por incumplimientos contractuales acreditados de la empresa recurrente, conviene recordar que el art 50 del ET en la redacción vigente a fecha de examinar la pretensión actora disponía respecto de la extinción de la relación laboral por voluntad de la persona trabajadora: "1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente".

La doctrina jurisprudencial ha venido realizando una interpretación de los requisitos necesarios para entender el incumplimiento empresarial justificativo de la extinción del contrato de trabajo a solicitud del trabajador; así entre muchas la STS de 10 de enero de 2023, recurso 2166/2021 dispone: "...2. La doctrina contenida en la sentencia referencial ha sido igualmente aplicada en pronunciamientos posteriores, poniendo de relieve que los incumplimientos empresariales que facultan al trabajador para instar la resolución indemnizada del contrato, si bien no necesariamente han de obedecer a una conducta deliberada y culpable de la empresa, sí han de poder ser calificados de graves. STS 10.09.2020, rcud 105/2018 , entre otras). Se consagra de esta forma una tendencia marcada hacia la objetivación de tales incumplimientos.

Los ejes de esa doctrina los resume la última resolución citada de la siguiente manera: 1) para la concurrencia de la causa de resolución del art. 50.1 b) ET , no es preceptiva la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016 - rcud. 743/2015 -).

Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET ", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012 -, 16 julio -rcud. 2275/2012 - y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013 -).

Y respecto de su ejemplificación se recordaban pronunciamientos que entendieron que concurría causa suficiente para la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET en casos de demora en el pago como los siguientes: dilaciones de entre 10 y 15 días durante el periodo de febrero 2003 a diciembre 2007 ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008 -); abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 ( STS/4ª de 9 diciembre 2010 -rcud. 3762/2009 -); la demora de entre 18 y 26 días en cinco mensualidades ( STS/4ª de 20 mayo 2013 -rcud. 1037/2012 -); los retrasos continuados de entre uno y dos meses durante un periodo superior al año ( STS/4ª de 19 noviembre 2013 -rcud. 2800/2012 -); el retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses ( STS/4ª de 19 diciembre 2019 -rcud. 2915/2017 -)...

También ha afirmado la Sala que el empleador no tiene la facultad unilateral de modular o condicionar el cumplimiento de la obligación de abono puntual del salario, con cita del art. 1256 del Código Civil , "ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Una cosa es que la acción de reclamación hubiera podido estar sometida a una eventual prescripción -si la conducta incumplidora no persistía ya en el momento de la demanda- y otra distinta deducir de ella un consentimiento tácito de los trabajadores respecto al percibo de sus salarios con constantes retrasos. La facultad de optar por la tutela que regula el art. 50.1 b) ET no se halla sometida a ninguna otra condición de la reclamación previa del cumplimiento de la obligación de pago del salario ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008 -)." En todo caso, no resulta exigible al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque este se reitere en el tiempo de manera previsible.

Finalmente cabe rememorar aquellos pronunciamientos en los que hemos negado que la situación de concurso de la empresa o la acreditación de sus dificultades económicas enerven la acción frente a su incumplimiento. Así lo refería la sentencia de contraste y otras posteriores: SSTS/4ª de 3 diciembre 2012 (rcud. 612/2012 ), 20 mayo 2013 (rcud. 1037/2012 ) y 3 diciembre 2013 (rcud. 141/2013 ), relacionadas en la de 10.09.2020 ".

Partiendo de dicha doctrina y previo al examen singularizado de los distintos motivos de censura jurídica articulados por la empresa en su recurso, cabe señalar cuestiones que afectan al contenido reiterado y común de todos ellos.

El primero relativo a la naturaleza del contrato de trabajo de la actora y el modo de su retribución. Si bien su carácter de fijo-discontinuo no se cuestiona por las partes, fijando la cláusula 22 contractual a HEDP segundo una temporada de verano entre abril y diciembre por 9 meses al año, la cláusula primera del apéndice entendió el contrato a tiempo parcial; sin embargo constando un periodo de llamamiento en el año 2022 del 15 de febrero a 31 de diciembre de 2022 por 320 días, HEDP sexto, no existiendo parcialidad en el informe de vida laboral y fijando el contrato un máximo anual de 900 horas de vuelo y 2000 de trabajo al año, la sentencia en el fundamento de derecho cuarto reputa el contrato fijo-discontinuo a tiempo completo, lo que no se combate en sede de recurso.

Partiendo de lo anterior y frente a lo indicado en el recurso, la remuneración de la actora no se realizaba incluyendo en sus hojas salariales las retribuciones devengadas en el mes anterior, sino las de dicha mensualidad. Así se recoge expresamente en la cláusula 2 del apéndice del contrato indicando que "el salario tendrá un devengo diario y será pagadero a mes vencido por igual importe en/o aproximadamente el día 28 de cada mes en su cuenta bancaria"HEDP segundo, como del examen de las distintas hojas salariales de la actora valoradas en sentencia, en especial HEDP 15º en el que figura como fecha de pago un día de final de mes y el importe devengado el de dicha mensualidad, no de la anterior.

El segundo aspecto común y reiterado en los distintos submotivos de censura jurídica tiene relación con la imputada infracción del contenido contractual respecto del sistema del cálculo de salario de la parte demandante y la inclusión o no de pagas extraordinarias.

Por lo antedicho, la sentencia de instancia a HEDP segundo parte de que la recurrente no abonaba pagas extraordinarias a la parte actora, sin estimarse la modificación interesada y corroborado por la SAN de 10 de julio de 2024 previamente citada.

Junto con lo anterior, es cierto que la sentencia de instancia realiza en su amplio fundamento de derecho cuarto afirmaciones respecto de la estructura salarial pactada en contrato de trabajo en especial entendiendo que al no existir un salario base mensual pactado en autos (lo que será objeto de valoración especialmente tras la decisión empresarial del cierre de la base de Girona hasta junio de 2023) se produciría como literalmente señala la sentencia "un incumplimiento de base que es la falta de abono de una remuneración suficiente abonada mensualmente, e inexistencia de un salario base, en cuanto que retribución fijada por unidad de tiempo u obra",con cita del art 26.3 del ET.

Sin embargo dicha afirmación obiter dicta no tiene incidencia alguna en la cuestión relevante en autos: si la empresa recurrente ha incumplido de forma grave y reiterada sus obligaciones, en especial en autos las retributivas, a los efectos de justificar la extinción indemnizada de la relación laboral ex art 50 ET.

Como será objeto de posterior examen, el salario rector declarado probado por la juzgadora a quo fue el de 17.978Ž59 euros brutos anuales, al ser el que figuraba como cotizado por la empresa en el año 2022 a HEDP 17; sin perjuicio del ulterior examen de la censura jurídica formulada al respecto, la sentencia de instancia no fundamenta el incumplimiento empresarial en el hecho de que la empresa abonara o no una suma inferior al SMI, siendo el declarado probado superior e incluso el abonado en el año 2022 por 11.917Ž37 euros (incluyendo salario y prestación por pago delegado de IT) sin inclusión de prorrata de pagas extras, no entendiendo la sentencia que la falta de un abono mensual por salario base "mínimo" ajustado al SMI sea el fundamento de la pretensión extintiva actora. La juzgadora de instancia parte de un exhaustivo examen de los importes dejados de abonar por la empresa desde las mensualidades de agosto 2022 a diciembre 2022, así como las compensaciones realizadas indebidamente junto con distintos retrasos en el pago de IT y otros incumplimientos empresariales que justificaron la estimación de la demanda extintiva, sin que el hecho de que se abonara o no un importe de al menos el SMI mensual tenga material incidencia en la justificación de la estimación de la demanda. A efectos meramente aclaratorios sin material incidencia en autos, y al ser objeto por lo dicho de reiterada alegación en los motivos de censura jurídica por la empresa, cabe añadir citando de nuevo la SAN de 10 de julio de 2024 que: "...de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.1 ET , se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo, no teniendo la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos ( art. 26.2 ET ).

Se añade por el apartado tercero del mismo precepto legal que " mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa".

Tal y como ha sentado la jurisprudencia "lo pactado colectivamente se impone a los contratos individuales, sin que a través de éstos se pueda modificar lo establecido con carácter general en el convenio, pero esto no significa que la autonomía colectiva se sobreponga siempre sobre la individual vaciándola de contenido, puesto que la libertad de contratación se puede ejercer siempre que no se menoscaben los mínimos establecidos en convenio y que la adaptación se justifique en necesidades que sean razonables, y no arbitrarias ni discriminatorias" ( STS 21-6-1994 ), pues conforme a jurisprudencia constitucional no existe en suma, en nuestro ordenamiento una atribución exclusiva a la negociación colectiva de sector o de empresa de la regulación de las condiciones de trabajo ( STCo 208/1993 ).

Expresadas las consideraciones anteriores, ya adelantamos que la demanda ha de ser desestimada:

1) Como primera petición, se solicita por el sindicato actor que sea declarada la nulidad parcial de la cláusula de los contratos atinente a la retribución por horas de vuelo, sustituyendo su redacción por la siguiente: " El importe denominado "horas de vuelo" se abonará por los días horas de vuelo realizadas y además por los días/ horas correspondientes al descanso que legalmente les corresponda, garantizándose, en todo caso mensualmente, la percepción del importe del salario mínimo interprofesional m e n s u a l que se fije anualmente, en el supuesto de que el salario a percibir por día y horas de vuelo realizadas no alcance mensualmente el importe de este".

No podemos acceder a esta petición. En primer lugar, por cuanto que no es labor de este tribunal otorgar una redacción concreta a las cláusulas de un contrato, sustituyendo la voluntad contractual de ambas partes. Y en segundo lugar, porque la pretensión atinente a que se reconozca mensualmente el importe del salario mínimo para el caso de no alcanzarse dicha cifra cuando las horas de vuelo programadas no alcancen en cuanto a su importe, el del SMI, supone realizar una equiparación entre el contrato a tiempo completo y el contrato firmado por los trabajadores afectados por el convenio. Equiparación que no puede realizarse desde el momento en que, como ya adelantamos anteriormente, el contrato SBH es indefinido pero no a tiempo completo, encontrándose sujeto a los concretos periodos de vuelo que sean programados.

En atención a ello, no puede reconocerse con carácter general la garantía de cobro del importe del salario mínimo interprofesional a los trabajadores sujetos al contrato discutido, pues será la concreta situación individualizada de cada trabajador la que determine si, en atención al tiempo de vuelo programado y tomando en consideración la retribución percibida, se alcanza de forma proporcional el importe que correspondería relativo al salario mínimo interprofesional. Acceder a lo solicitado supondría socavar las notas del proceso de conflicto colectivo que aquí resolvemos.

Por otra parte, el salario mínimo, como bien apunta el letrado de Ryanair, debe garantizarse en cómputo anual, pues tal y como prevé el art. 27.1 ET la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. No desconoce este tribunal el criterio de la Sala Cuarta por el que para determinar si la empresa abona a los trabajadores el salario mínimo interprofesional, deben computarse todos los complementos de naturaleza salarial abonados a los trabajadores, desvirtuándose en su caso la presunción "iuris tantum" de que todos los conceptos abonados al trabajador tienen naturaleza salarial ( STS 23-10-2023, rco. 287/2021 )...".

QUINTO.-Realizadas las anteriores consideraciones que, con carácter general, serán de aplicación a los motivos reiterados en los distintos submotivos en el que la recurrente formaliza su censura jurídica, entrando en el apartado 4.1 y reiterando lo ya resuelto en sede de infracción procesal desestimada en la presente resolución sobre el análisis realizado en la sentencia de instancia del clausulado contractual a la luz de la pretensión actora sin generar supuesto alguno de incongruencia ni prescripción, se alega infracción del art 26.3 del ET y la jurisprudencia aplicable "...a la hora de analizar la cláusula del contrato de la demandante relativa al sistema de cálculo de su salario".

Centra el motivo la recurrente en el hecho de partir la sentencia de no existir en el contrato de trabajo una previsión de abono mensual de un salario base mínimo sino una retribución por horas de vuelo; por lo inmediatamente resuelto, partiendo la sentencia de un salario anual bruto probado y un abono en el año 2022 de retribución por salario y pago delegado de IT, sin incluir pagas extras la empresa, en los términos posteriormente examinados y sin justificar el incumplimiento empresarial en la falta de abono de una suma mensual de al menos el SMI sino en otro tipo de incumplimientos de las obligaciones retributivas objeto de censura jurídica posterior, el motivo debe ser desestimado sin perjuicio de entender que el SMI a respetar por la empresa como retribución lo es en cómputo anual, reiterando lo señalado por la SAN de 10 de julio de 2024 citada.

Respecto de la censura jurídica formulada a submotivo 4.1.2 relativo a la falta de abono de pagas extraordinarias por la empresa, las mismas en términos señalados al desestimar el motivo de revisión fáctica y de nuevo siguiendo el criterio de la SAN de 10 de julio de 2024 no pueden considerarse abonadas por la empresa, desestimando con ello el submotivo.

Respecto de la oposición que la actora realizó al firmar el contrato con la empresa demandada y comunicada el 31 de marzo de 2019, HEDP segunda, la misma carece de trascendencia en autos no siendo valorada por la sentencia de instancia a los efectos de examinar el incumplimiento empresarial que se tiene como probado.

Respecto de la controversia alegada en la cuantificación del salario adeudado, la misma frente a lo pretendido en recurso no puede amparar un incumplimiento empresarial de sus obligaciones retributivas si éste, como acontece en autos, consta probado desde la mensualidad de agosto a diciembre de 2022 en términos posteriormente examinados. Al respecto la sentencia de nuestra Sala de 7 de diciembre de 2013, recurso 2814/2023 no resulta aplicable en autos al tratarse de incumplimientos declarados probados por la empresa distintos de los que resultan en autos.

SEXTO.-Como submotivo 4.2 de censura jurídica se alega infracción de los arts 26.1 y 3, 45.1 c) y 50.1 c) del ET en relación con la jurisprudencia interpretativa de las exigencias para amparar la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora fundado en incumplimientos empresariales.

Como submotivo 4.3 se alegó infracción por la sentencia de instancia de los arts 16.1 y 50.1 c) del ET así como el RD 625/1985 de 2 de abril en materia de protección por desempleo, respecto del retraso imputado en la reapertura de la base de Girona en el año 2023.

Los distintos motivos de censura jurídica alegados en dichos submotivos, en buena medida con innecesaria reiteración, serán objeto de un examen conjunto. Recordando la STS de 10 de enero de 2023, entre otras, cuestiona la recurrente como fundamento esencial de su motivo de censura jurídica la valoración de los impagos y retrasos en las sumas que por retribución correspondían a la demandante realizadas en la sentencia de instancia en el, cabe añadir, exhaustivo fundamento cuarto de la sentencia, en relación en especial con el detallado HEDP 15º no modificado.

El motivo de recurso obliga a concretar las distintas incidencias que acontecieron en el año 2022 con relevancia en autos en la relación laboral de la actora y, derivadas de ellas, el modo en el que la empresa cumplió o no sus obligaciones retributivas por salarios y pago delegado de prestación de IT.

Respecto de las primeras, consta inicio de situación de IT por la parte actora en fecha 14 de junio de 2021. Si bien el alta por el INSS lo fue con efectos 30 de junio de 2022, consta a HEDP quinto como la actora no tuvo conocimiento por falta de notificación de dicha situación hasta el 20 de julio de 2022, habiendo interpuesto reclamación frente al INSS tras comparecer en sus dependencias. Dicho conocimiento fue precisamente a través de comunicación por la empresa recurrente y al comunicar la Mutua ASEPEYO, se entiende pagadora de la prestación de IT, el alta de la actora igualmente en fecha 20 de julio de 2022.

Consta, HEDP 15º, el pago por la empresa de prestación por IT por importe de 1.514Ž49 euros. Folio 323 hoja salarial.

Igualmente consta a HEDP séptimo como la empresa desde el 4 de julio de 2022 programó a la actora como UNAUTH, que supone "ausencia/abstención no autorizada".

En dicho escenario fáctico probado y a efectos retributivos, el alta de la actora con efectos 30 de junio de 2022 suponía la finalización de la suspensión del contrato por IT, con obligación por ello de prestar servicios y abono de salarios por la empresa. Respecto de lo primero, teniendo en cuenta el desconocimiento de la actora de su alta médica hasta el 20 de julio de 2022, máxime ante el contenido de la conversación con la empresa a HEDP séptimo, no puede entenderse que la ausencia de la trabajadora dicha mensualidad de julio de 2022 fuera injustificada, no habiendo en cualquier caso la empresa adoptado medida disciplinaria alguna.

Ello tiene dos consecuencias importantes en autos. La primera es la obligación empresarial de abonar salarios en el mes de julio de 2022, sin perjuicio en su caso de regularizar con la entidad gestora correspondiente el pago delegado realizado, descontado por la empresa, al acreditarse el abono formal como prestación de IT de lo que debió ser prestación por salario. La segunda, de mayor relevancia en autos, es que la compensación de la suma de 1.514Ž49 euros por prestación de IT abonada en julio de 2022 que la empresa realizó en los meses posteriores supone un incumplimiento empresarial, al no constar el abono de salario alguno en dicha mensualidad y, en cualquier caso, no proceder la compensación de una cantidad directamente por la empresa cuando existía obligación de pago de salario y la ausencia de la actora estaba justificada, como el relato expuesto probado evidencia. Todo ello respecto de la no compensación posible realizada por la empresa sin necesidad de acudir al carácter inembargable del SMI que se recoge en la fundamentación de la sentencia, de nuevo sin incidencia material en autos.

Respecto del mes de agosto de 2022, consta como ya la trabajadora demandante en conversación mantenida con la empresa y reproducida a HEDP séptimo indicó que, tras su situación de IT y por imposibilidad durante la misma, debía ser planificada por la empresa la formación CRMS, necesaria para que la trabajadora prestara sus servicios como tripulante de cabina de pasajeros. Del relato fáctico probado, HEDP octavo consta como la empresa, tras programar el 26 y 27 de agosto de 2022 una formación en la ciudad de Bérgamo (que generó unos gastos objeto de condena en sentencia y no cuestionados en suplicación), y siendo el 30 y 31 de agosto de descanso, impartió en la ciudad de Girona el curso CRMS el 1 de septiembre de 2022. En dichos términos y como valora la sentencia de instancia, si durante el mes de agosto de 2022 la actora no disponía del curso CRMS que debía impartir la empresa lo fue por dejación de ésta, al informar la actora ya desde el mes de julio de 2022 la necesidad de su realización tras su alta de la IT con duración superior al año.

Ello supone que respecto del mes de agosto de 2022 la obligación empresarial de abono de salario existía, no estando justificada la calificación de "no disponible"de la actora.

A folio 324 consta, HEDP 15º de la sentencia, como la empresa en dicha mensualidad no abonó suma alguna a la actora, figurando una cantidad negativa de -68.32 euros.

Ello conlleva tener por acreditado el incumplimiento empresarial respecto del impago de salario en el mes de agosto de 2022 declarado en sentencia de instancia.

Respecto del mes de septiembre, octubre y hasta el 2 de noviembre de 2022 consta como la actora inició situación de IT por accidente de trabajo in itinere en fecha 2 de septiembre de 2022, con alta el 2 de noviembre de 2022. HEDP 10º.

Existiendo por ello obligación empresarial en el pago delegado de la prestación de IT en dicho periodo, consta a HEDP 15º y hojas salariales a folios 325-327 como en el mes de septiembre junto con otros conceptos retributivos mínimos la empresa abonó 754Ž26 euros por prestación de IT. Como a HEDP 15º igualmente se recoge y será posteriormente examinado, existe una falta de abono parcial de la prestación de IT que fue abonada con retraso en la hoja salarial de febrero de 2023.

Junto con lo anterior, y acreditativo del incumplimiento empresarial en el abono de las retribuciones de la actora, consta por lo antedicho una compensación no ajustada a derecho por la empresa de la suma de 1.514Ž49 euros que, como prestación de IT y sin abonar suma alguna por salario debido, fue abonada en la mensualidad de julio de 2022.

Respecto de la mensualidad de octubre de 2022 consta el abono de la suma de 1.113Ž43 euros por prestación de IT, junto con otros conceptos retributivos mínimos; de nuevo la empresa procede al descuento de la suma de 742Ž57 euros por "nóminas negativas" de agosto y septiembre de 2022 a HEDP 15º, sin ajuste a derecho alguno y suponiendo por ello un impago parcial de dicha mensualidad.

Respecto del mes de noviembre de 2022, siendo alta de la IT la trabajadora el 2 de noviembre consta disfrute de periodo vacacional desde el 3 de noviembre al 15 de diciembre de 2022.

Posteriormente consta nueva IT del 16 al 30 de diciembre de 2022, con fijación de disfrute de vacaciones el 31 de diciembre de 2022, restando pendiente un día de vacaciones del año 2022 que se fijó para su disfrute el 30 de marzo de 2023.

Respecto de las retribuciones en las mensualidades de noviembre y diciembre de 2022 a HEDP 15º y folios 327-328 de autos consta el abono en el mes de noviembre de 2022 únicamente de la suma de 71Ž83 euros por prestación de IT, sin suma alguna respecto del resto de mensualidad por vacaciones, siendo de nuevo la nómina negativa. El incumplimiento en dicha mensualidad empresarial en el abono del salario resulta aún más notorio.

Respecto de la mensualidad de diciembre, si bien consta el abono de 1.080 euros por vacaciones no consta abono alguno por pago delegado de la prestación de IT del 16 al 30 de diciembre de 2022, procediendo de nuevo indebidamente la empresa al descuento de 44Ž37 euros como reintegro sin justificación del mes anterior.

Si lo anterior supone un incumplimiento grave y continuado en el tiempo de las obligaciones retributivas de la empresa en el periodo agosto a diciembre de 2022, que por sí solo supondría desestimar el motivo de censura jurídica y confirmar la extinción del contrato de trabajo, cabe añadir en primer lugar por lo antedicho el retraso en el abono parcial de la prestación de IT devengada en septiembre de 2022 en el mes de febrero de 2023.

Junto con lo anterior la sentencia imputa otros dos incumplimientos ajenos a las obligaciones retributivas que el motivo de censura jurídica no desvirtúa.

El primero, HEDP 9, fue la modificación sin comunicación previa a la actora ni justificación por la empresa del sistema de trabajo-descanso, pasando de realizar la actora jornada en el sistema 5-3-5-3 (cinco días de trabajo y tres de descanso) a un sistema 5-2-5-3 (cinco días de trabajo-dos de descanso, cinco días de trabajo-tres de descanso). No existiendo jornada de trabajo en el contrato, HEDP segundo, la modificación empresarial sin justificación siquiera alegada supone un incumplimiento contractual añadido.

El segundo resulta de mayor relevancia en autos. Consta como, siendo el contrato de trabajo en la modalidad fijo-discontinuo, la empresa a HEDP 12 comunicó como periodo de no actividad el comprendido entre el 1 de enero y el 14 de marzo de 2023.

No existiendo en dicho periodo lógicamente obligación empresarial de abono de salarios (consta a HEDP 15ª el pago únicamente en dichas mensualidades de atrasos por vacaciones y prestación de IT de septiembre de 2022), el incumplimiento empresarial reprochado en sentencia, no pudiendo estimarse al respecto la censura jurídica del motivo examinado, viene circunscrito a la comunicación empresarial, con reunión de 22 de febrero de 2023 en la que unilateralmente se impuso el cierre de la base de Girona hasta el mes de junio de 2023, HEDP 12 y 13º de la sentencia.

Consta a HEDP efectos de la excedencia voluntaria reconocida a la actora de 3 de marzo de 2023 hasta el 2 de marzo de 2026.

Frente a lo alegado en el motivo de censura jurídica el incumplimiento empresarial en sentencia no se reputa por impago en dicho periodo de un salario que, encontrándose la actora en periodo de no actividad como fija-discontinua, la empresa no estaba obligada a satisfacer; el incumplimiento, notorio, deriva de nuevamente con manifestación unilateral y sin acudir a figura normativamente prevista alguna (ERTE, despido colectivo, MSCT...) la empresa incumpliendo el periodo de llamamiento fijado en el contrato fijo-discontinuo de temporada de verano por 9 meses de abril a diciembre, cláusula 22, procedió al cierre sin mayor justificación de la base en la que la actora prestaba servicios hasta junio de 2023.

Las opciones que, HEDP 13º, la empresa ofreció a los trabajadores tras el incumplimiento contractual indicado cabe entender incidieron en la necesidad de que la actora solicitara la excedencia voluntaria. Así la empresa propuso a los trabajadores acatar la unilateral decisión percibiendo salario básico quien lo tuviera reconocido (por lo antedicho no era el caso de la actora, que era retribuida por horas de vuelo) o solicitar un denominado unpaid leave por 3 meses hasta junio de 2023, sin abono de salario y sin cotizar por la actora, ambas opciones contrarias a derecho y sin justificación alguna.

Lo anterior supone la desestimación de la totalidad de los submotivos de censura jurídicas articulados al punto 4.2 y 4.3 por la empresa recurrente, existiendo por lo expuestos impagos de salarios y pago delegado de prestación por IT en el periodo agosto a diciembre de 2022, retraso en el abono de pago delegado por prestación de IT de septiembre de 2022 en febrero de 2023 e incumplimientos en materia de modificación de régimen de trabajo-descanso y en materia de cierre de base de trabajo desde la finalización del periodo de no llamamiento del contrato fijo-discontinuo y hasta el mes de junio de 2023 que, por su gravedad, reiteración e importe en sus cuantías justifica en términos concluidos en sentencia de instancia, que compartimos, la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la trabajadora recurrida acordada en la sentencia de instancia.

SEPTIMO.-Como quinto de censura jurídica alega la recurrente infracción por la sentencia de instancia de los arts 50.2 y 56.1 del ET respecto del salario rector fijado en la misma.

En autos consta como la parte actora en demanda postuló salario rector de 1.800 euros netos, equivalente a 1939 euros brutos al año sin prorrata de pagas extras; la empresa postuló, como reitera en recurso, un salario mensual bruto con prorrata de pagas extras de 1.341Ž09 euros, alegando ser el importe promedio percibido por la actora en el año 2019 según sus horas de vuelo, existiendo posteriormente ERTE-COVID 19 y situación de IT.

La sentencia de instancia en su fundamento de derecho quinto fija un salario rector de 17.978Ž59 euros brutos, correspondiente a las bases de cotización no cuestionadas en recurso del año 2022 respecto de la parte actora, HEDP 17 y folio 183; siendo el periodo de prestación de servicios en la temporada 2022 de 320 días por el periodo 15 de febrero a 31 de diciembre de 2022, HEDP sexto, la sentencia fijó como salario rector el de 1.685Ž49 euros mensuales, equivalentes a 56Ž18 euros diarios.

Como señala nuestra sentencia de 9 de enero de 2017, recurso 6071/2016: "En cuanto al módulo salarial computable la regla general es tener en cuenta el salario del trabajador al tiempo del despido. En este sentido SSTS 14-12-1984 ( RJ 1984\6386 ), 28- 8-1985 (RJ 1985\4389 ), 14-6-1986 (RJ 1986\3544 ) y 26-1-1987 ( RJ 1987\131 ), 12 abril 1993 RJ 1993\2922. Sin embargo, es posible que el salario del trabajador al tiempo de despido no coincida con el que habitualmente percibe, por faltar conceptos salariales, existir retribuciones variables, etc, en cuyo caso, está justificado acudir a los salarios percibidos el último año dividiendo por 365 días para obtener el módulo diario ( STS 30/06/08 RJ 2008/7047).. Como ha dicho esta Sala en STSJ Catalunya núm 3592/2002 de 8 mayo AS 2002 \2124: en supuestos de oscilante en el tiempo, la manera de calcularlo para que no perjudique a ninguna de las dos partes es haciéndolo, en cómputo anual , tal como fue calculado en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 2 de febrero de 1990 ( RJ 1990, 807)

En supuestos en que el trabajador/a esté en situación de IT, la Sala ha sostenido que cuando el trabajador ha estado el último año en situación de IT el salario regulador del despido resulta del promedio de los 12 meses anteriores al inicio de la situación de incapacidad temporal, ( Sentencia núm. 4464/2011 de 23 junio AS 2011\2379 STSJ Catalunya núm. 3592/2002 de 8 mayo AS 2002\2124).

Consta en autos, HEDP segundo y tercero, la firma de contrato de trabajo entre actora y empresa recurrente el 4 de abril de 2019, con antigüedad 7 de mayo de 2008 por prestación laboral en anteriores empleadoras.

Siendo la temporada del contrato fijo-discontinuo la comprendida por 9 meses entre abril y diciembre, cláusula 22 de contrato, consta a HEDP tercero comunicación de conclusión en fecha 14 de noviembre de 2019 del ERE implementado, con fin de temporada 1 de enero de 2010.

Siendo el salario rector en autos postulado en recurso el promedio del año 2019, no se interesó por la parte actora revisión fáctica a los efectos de acreditar el tiempo de la prestación de servicios de la recurrida en dicha anualidad, más allá del ERE (se entiende ERTE) declarado probado y del periodo de no llamamiento como fija discontinua; igualmente no se adiciona hecho probado a los efectos de acreditar el salario bruto mensual de 1.341Ž09 euros postulado, alegando inclusión de pagas extras la recurrente constando probado que las mismas no eran abonadas.

En cualquier caso, existiendo situación de ERTE-COVID 19 en la empresa en el año 2020, con IT en el periodo 14 de junio de 2021 a 30 de junio de 2022 y periodos de IT del 2 de septiembre al 2 de noviembre y del 16 al 30 de diciembre de 2022, el parámetro empleado por la juzgadora a quo para el cálculo del salario rector en autos, iniciándose en fecha 1 de enero de 2023 periodo de no actividad por contrato fijo-discontinuo con excedencia voluntaria de efectos 3 de marzo de 2023 vigente al extinguirse la relación laboral en la sentencia de 14 de febrero de 2024 resulta, sin existir más elementos fácticos acreditados, no solo razonable sino justificado. En primer lugar, más allá de la ausencia de sustento fáctico relativo a la anualidad 2019 interesada en recurso, por venir referida a una anualidad anterior en 4 años al dictado de sentencia, combinando el año 2022 periodos de prestación laboral y suspensión por IT, sin que la total anualidad se viera afectada por ésta; en segundo lugar porque las bases de cotización, HEDP 17 según informe en autos no resultan cuestionadas, ignorándose el motivo al no alegarse en censura jurídica por el que la empresa cotizó por retribuciones del año 2022 una suma de 17.978Ž59 euros abonando como suma total por retribuciones salariales y prestación de IT en pago delegado una cantidad sensiblemente inferior, siendo por ello módulo adecuado para el cálculo del salario rector a efectos indemnizatorios de la extinción del contrato el realizado en la sentencia de instancia.

Por lo anterior procede desestimar el motivo de censura jurídica examinado, no pudiendo realizarse el cálculo de la indemnización con arreglo al salario rector postulado en el mismo, no estimado.

OCTAVO.-Como sexto motivo del recurso se alega censura jurídica respecto del importe reconocido en sentencia por sumas debidas por la empresa a la trabajadora recurrida.

No impugnado el importe de 114Ž80 euros por gastos de formación en la ciudad de Bérgamo recogidos a HEDP octavo y estimados en demanda, con carácter principal la recurrente reiterando lo expuesto en el motivo 4.2 del recurso y negando incumplimiento alguno empresarial en el abono de salarios y pago delegado de IT en el periodo reclamado en demanda solicitó la desestimación de ésta. Con remisión a lo examinado en el motivo de censura jurídica cuarto del recurso, la acreditación de los incumplimientos en el periodo agosto a diciembre de 2022 consta plenamente ratificado en términos fijados por la juzgadora a quo, suponiendo la desestimación del motivo en su pretensión principal.

Respecto de la subsidiaria, partiendo del salario postulado de 1.341Ž09 euros mensuales con prorrata de pagas extras a motivo quinto del recurso, instó subsidiariamente la revocación parcial de la sentencia de instancia, condenando a la empresa al abono de la suma de 4.288Ž15 euros.

La confirmación del salario rector de 1.685Ž49 euros mensuales fijado en la sentencia de instancia en términos anteriormente examinados desestimando el motivo quinto del recurso conlleva la necesaria desestimación de la pretensión subsidiaria formulada en el motivo sexto.

Lo anterior conlleva la desestimación de los motivos de censura jurídica formulados por la parte recurrente y con él, del recurso de la empresa demandada.

NOVENO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, respecto de la empresa recurrente procede la pérdida de los depósitos y consignaciones, en su caso, constituidos para recurrir, con obligación de abonar al letrado impugnante de su recurso la cantidad de 500 euros como costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación