Sentencia Social 151/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 97/2026 de 19 de febrero del 2026

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda (en su pretensión subsidiaria) interpuesta por D. Porfirio contra SOCIEDAD DE GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA SAU (GPEX) y declara la improcedencia del despido del demandante de fecha 30 de junio de 2024, condenando a la entidad demandada a las consecuencias legales derivadas de tal declaración, opción entre readmisión con abono de salarios de tramitación, o indemnización en cuantía de 8.944,68 euros, de la que se descontaría la cuantía percibida previamente por la parte actora en concepto de indemnizatorio. Se fundamenta tal sentencia para concluir con tal improcedencia en la insuficiencia fáctica de la comunicación extintiva, indicando igualmente en su fundamento jurídico cuarto que existe un nuevo encargo para el bienio 2024-2026 que da continuidad al anterior y que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el demandante.

Frente a tal resolución se alza la parte demandada en suplicación interesando la revocación de la sentencia de instancia y la confirmación del despido objetivo por causas productivas y organizativas llevado a cabo por tal entidad. La parte actora impugna tal recurso de suplicación.

SEGUNDO.-Como primer motivo de impugnación la parte demandada alude a lo dispuesto en art. 193 b ) LJS solicitando en primer lugar (letra a) la adición al hecho probado cuarto (que reza así "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que obligaban a la empresa a amortizar el puesto de trabajo del hoy actor (acontecimiento número 5 del expediente judicial electrónico)"), del siguiente texto "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que, al quedar suprimido, en el nuevo encargo de gestión, uno de los dos puestos de trabajo para desempeñar la actividad que en el anterior encargo requería a dos trabajadores/as, GPEX se vio en la necesidad de amortizar uno de los dos contratos de trabajo, recayendo esta extinción por las razones recogidas en la carta de despido, en la persona del demandante."

Para que proceda la revisión fáctica es preciso recordar la doctrina unificada contenida en STS de 17 de febrero de 2022 (Pleno), aplicable para el recurso tanto de casación como de suplicación, ambos de carácter extraordinario. "Reiterados pronunciamientos de esta Sala IV del TS perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, devine necesario que: "1º) la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones". Precisando también la exigencia de que "sea trascendente a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como recordamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018, entre otras muchas)". STS IV Pleno 20.10.2021, Rec. 121/2021".

Tal revisión fáctica pretendida conforme a la letra a) del primer motivo del recurso resulta intrascendente en tanto que haciendo remisión el hecho probado cuarto al acontecimiento 5 del expediente digital (carta de despido) a tal documento debe estarse sin que sea necesario recoger el resumen interesado por la parte recurrente de tal documento extintivo de la relación laboral.

En la letra b) del primer motivo de recurso solicita asimismo la adición del siguiente texto en el hecho probado cuarto ("la carta de despido esgrimida cumple los requisitos formales (como anteriormente he afirmado) siendo conforme con la jurisprudencia al recoger la causa concreta que determina la extinción del contrato de trabajo. No se limita a alegar manifestaciones genéricas y se concreta el sobredimensionamiento de puesto de trabajo en el perfil del demandante al recoger expresamente que se ha reducido el número de personas con su perfil profesional para el nuevo Encargo. Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas").Tal texto en su parte primera no recoge hechos objetivos sino valoraciones jurídicas y su inclusión no procede. Pero sí procede la inclusión del último apartado "Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas"pues el mismo resulta de la documental referida por la parte demandada en su recurso y aportada en su ramo de prueba, de la que resulta que en el primer encargo con número 202213AGE012 de la Junta de Extremadura a la entidad pública demandada se contemplaban dos trabajadores del perfil profesional del actor en el desempeño, dentro de la especialidad de sociología, de funciones consistentes en "Elaboración de prospectivas de empleo, estudios socioeconómicos, análisis sectoriales" y en cambio en el nuevo encargo con número 202413AGE028 realizado a la entidad pública demandada por la Junta de Extremadura (entidad encomendante) se reducían a una las personas con la especialidad de sociología para la realización de las mismas funciones. Tal revisión fáctica además resulta trascendente en orden a examinar la conformidad o no a derecho ex art. 51.1 ET de la extinción objetiva del contrato de trabajo del actor.

En la letra c) del primer motivo asimismo solicita modificación del hecho probado segundo que es del siguiente tenor literal ("El contrato de trabajo indefinido, firmado el 1 de diciembre de 2022 no estaba vinculado a ningún encargo concreto ni contenía cláusulas específicas ni adicionales") proponiendo la siguiente redacción "El contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, firmado el 1 de diciembre de 2022, cumple los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores en su art. 8.2 y 16, entre los que no consta la vinculación a un encargo "concreto", ni requiere contemplar "cláusulas específicas ni adicionales. El contrato hace mención expresa a la fecha estimada de extinción que es la del encargo nº 202213 AGE012 que es la causa de contratación del demandante".No procede dicha redacción en primer lugar porque en ella se contiene valoraciones jurídicas sobre el contrato de trabajo entre las partes y en segundo lugar porque como es de ver del documento alegado (acontecimiento nº 2 del expediente digital) contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, que desde el 1 de diciembre de 2022 vincula a la parte actora con la entidad GPEX, no es cierto lo afirmado por la parte demandada en la revisión de tal hecho probado pues el contrato no menciona un encargo concreto, sino que en cuanto a su duración indica que será de "19 meses aproximadamente".

TERCERO.-El segundo motivo de impugnación lo fundamenta la parte recurrente en lo dispuesto en art. 193 c ) LJS infracción de normas sustantivas y jurisprudencia.

El único fundamento jurídico que contiene la sentencia impugnada para justificar la declaración de improcedencia del despido, contenido en el FJ 4º, es la referida como notoria insuficiencia fáctica de la carta de despido, señalando que la carta de despido se limita a "alegar la existencia de sobredimensionamiento de puestos de trabajo en el perfil del demandante" sin concretar ni un solo dato que avale esta afirmación.

Señala la STSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2025 la jurisprudencia en interpretación del art. 53.1 a) ET sobre el contenido mínimo de la comunicación escrita de despido señalando: a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la " causa " "indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa" " ( sentencia de 3-noviembre-1982 en interés de ley, lo que se reitera en la sentencia de 7-julio-1986 en interés de ley), resolviéndose que examinada comunicación escrita " no cumple el requisito del artículo 53.1.a) ET , es decir de expresión en la comunicación de la causa, que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal " ( sentencia de 10-marzo-1987 en interés de ley);

b) En interpretación del art. 55 ET , en el que se establece que « el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos », se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia " aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ", doctrina que se sintetiza en la STS/Social 3-octubre-1988 y se reafirma en las sentencias de fechas 22-octubre-1990 , 13-diciembre- 1990 , 9-diciembre-1998 (recurso 590/1997 ) y la ulterior de fecha 21-mayo-2008 (recurso 528/2007 ), entre otras;

c) Aun sin haber entrado en el fondo del asunto por falta del requisito de contradicción, se ha resaltado por la jurisprudencia social, para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET , la importancia de la expresión de la " causa " en estos últimos, afirmando que " El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas "; aunque diferenciándolo entonces del despido colectivo al tratarse de un supuesto acaecido antes de la desaparición de la autorización administrativa recaída en expediente de regulación de empleo que en dichas fechas era de conocimiento por la jurisdicción contencioso- administrativa, pues entonces, a diferencia de lo que ahora acontece (citado art. 124.11 LRJS ), " elart. 51 del ETque regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo " ( STS/IV 20-octubre-2005 -rcud 4153/2004 ).

d) Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, " es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1-julio-2010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30-marzo-2010 (rcud. 1068/2009) que señala que: "El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación elart. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras" ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa" ", y que " Con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una supuesta virtualidad general de la vía del despido delart. 56.2 ET, resaltando que: "Este cauce especial está previsto en principio para el despido disciplinario y se extendería por remisión ... a las extinciones del contrato por causas objetivas reguladas en elart. 52 ET. Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones objetivas por causas empresariales delart. 52.c) ETla remisión no debe alcanzar a la supresión del requisito de forma escrita "expresando la causa" " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

e) En un caso singular se aceptó la suficiencia de la carta de despido, la que si bien se remitía al acuerdo alcanzado con las secciones sindicales dentro del marzo del despido colectivo, concurrían suficientemente acreditadas especiales circunstancias que " permiten integrar el contenido de la carta de despido, en cuanto señala que: "Por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

f) También se ha entendido suficiente la carta si se integraba con la documentación que se acompañaba, interpretándose que " En todo caso, atendiendo al criterio establecido en la sentencia anteriormente transcrita [ STS/IV 2-junio-2014 ], consideramos que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza. Si bien es cierto que la misma únicamente contiene las menciones a las que alude el recurrente (datos a todas luces escasos) no es menos cierto que su contenido ha de ser integrado con la documentación que se acompañaba a cada una de las cartas y que ... a la carta de despido se adjuntó en formato digital, relación definitiva de trabajadores afectados, el informe preceptivo emitido conjuntamente por la Dirección General de Presupuestos y Recursos Humanos de la Consejería de Economía y Hacienda y de la Dirección General de la Fundación Publica de la Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno de la CAM, las medidas sociales de acompañamiento, un plan de recolocación externa y las copias de las actas del periodo de consultas y "documentación fin del periodo de consultas " ( STS/IV 23-septiembre-2014 -rco 231/2013 ).

g) Finalmente, sobre la incidencia del acuerdo alcanzado en los despidos colectivos sobre la prueba de las causas invocadas por la empresa y/o aceptadas por la representación de los trabajadores, esta Sala ha destacado el valor reforzado de dicho acuerdo, señalando que " Dicha doctrina se refleja, especialmente, en la STS/IV 25-junio-2014 (rco 165/2013 ) en la que se establece que "Antes de entrar en la consideración de este motivo, debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario ... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos" " ( STS/IV 24-febrero-2015 -rco 165/2014 ).

La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la " causa " del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución -CE ). Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida " causa " como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que " para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" ( art. 120 en relación con art. 105.2 LJS) y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( art. 120 en relación 105.1 LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, " la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico " correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil - LEC ); derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, "cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita " ( art. 122.1 LRJS) , comportando actualmente la declaración de improcedencia de tal tipo de decisión extintiva "cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " ( art. 122.3 LRJS ).

En interpretación de la normativa expuesta y jurisprudencia social antes citada, debe señalarse que: a) la referencia a la " causa " como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los " hechos que lo motivan " en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas " económicas, técnicas, organizativas o de producción " establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de " las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa " la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido...".

En el caso presente el hecho probado cuarto de la sentencia de instancia refiere la existencia de una carta de despido fundada en razones organizativas y productivas que obligaban a la empresa (entidad pública en este caso) a amortizar el puesto de trabajo del actor y se remite en su contenido al acontecimiento 5 del expediente judicial electrónico, en el que se recoge la carta de despido en cuestión de la que es de ver, a diferencia de lo que estimó el juzgador de instancia, como sí proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de la causa invocada como constitutiva de su despido objetivo por causas productivas y organizativas, pues refiere el nuevo encargo existente desde el 1 de enero de 2024 (con nº 2024I3AGE028), la reducción de plantilla contemplada en el mismo en relación con los trabajadores del perfil profesional del actor, provocando un sobredimensionamiento de puestos de trabajo en relación con las necesidades reales de la entidad, y la falta de asignación económica (se habla de "su puesto de trabajo ha quedado sin financiación dentro de esta entidad"), así como el criterio objetivo adoptado para amortizar el puesto de trabajo del actor (su menor antigüedad).

CUARTO.-Partiendo de la suficiencia fáctica de la carta de despido entregada al trabajador la siguiente cuestión a dilucidar estriba en determinar la acreditación o no por la empresa de las causas productivas y organizativas esgrimidas por el ente público para justificar la extinción.

Como señala la STSJ de Extremadura de 5 de marzo de 2025, "Ha de recordarse la doctrina del Tribunal Supremo en relación con el despido por causas objetivas productivas, al interpretar los artículos 52 y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores . La Sala Cuarta de este Tribunal ha señalado, entre otras, en el cuarto fundamento de la sentencia número 726/2018, de 10 de julio :

« CUARTO.- 1.- Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; . .. 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11 / 12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 - rco 30/12 -] , sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art.24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero , FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -).

También se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo acerca de la amortización de los puestos de trabajo en los supuestos en los que viene motivada por la finalización total o parcial de una contrata, indicando en el segundo fundamento de la sentencia de 16 de septiembre de 2009, rec. 2027/2008 :

SEGUNDO.- La cuestión objeto de debate ha sido examinada y resuelta por esta Sala en sus sentencias de 7 de junio de 2007 ( Rec. 191/066), de 31 de enero de 2008 ( Rec. 1719/07 ) y 12 de diciembre de 2008 ( Rec. 4555/07 ), en las que se examinó si la finalización total o parcial de una contrata justificaba la amortización de los puestos de trabajo sobrantes y el despido objetivo de los trabajadores afectados, controversia que fue resuelta en favor de las tesis sustentadas por la empresa recurrente, solución interpretativa que debe mantenerse, al no existir razones que justifiquen un cambio de criterio.

Tal solución, como dijimos en nuestra sentencia de 31 de enero de 2008 (Rec. 1719/07 ) se funda en que: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien " causas económicas " o bien " causas técnicas, organizativas o de producción ". Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de " situaciones económicas negativas ", mientras que la justificación de las " causas técnicas, organizativas o de producción " requiere la acreditación de que el despido contribuye a " superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos ". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002, rec. 1436/2001 ; STS 19-3-2002, rec. 1979/2001 ; STS 21-7-2003, rec. 4454/2002 ). Es también doctrina jurisprudencial reiterada que, respecto de las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores ( STS 14-6-1996, rec. 3099/1995 ; STS 7-6-2007 , citada)".

"La conjunción de las consideraciones anteriores permite afirmar que, .... la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación". Y, como señalamos en nuestra sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003, rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002, rec. nº 1979/2001 ; y 13 de febrero del 2002, rec. nº 1496/2001 , entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

QUINTO.-En el caso presente, al igual que en el examinado por la sentencia citada ha tenido lugar una modificación del encargo que la Junta de Extremadura realiza a la entidad pública demandada, pasando en el encargo nuevo nº 202413AG E028 a contemplar en lugar de dos a un solo trabajador/a con el perfil profesional del demandante, y con ello la falta de asignación económica de uno de los puestos de trabajo. De ahí que conforme a la jurisprudencia citada haya de entenderse que la entidad empleadora procedió a la amortización de la plaza que venía ocupando el demandante, en base a la encomienda anterior, por causas ajenas a su voluntad, viniendo motivada por la reducción de la actuación que respecto del perfil profesional del demandante venía dado por la encomienda asignada, lo que constituye una causa objetiva justificativa del despido del actor.

Afirma la parte trabajadora, impugnante del despido, que el actor se haya vinculado a la entidad demandada con un contrato fijo discontinuo con el que no se haya amparada la causa productiva alegada. Sin embargo tal modalidad de contrato no impide la extinción del mismo por causas productivas cuando concurren las razones contempladas en el art. 51.1 ET, pues como ha señalado la STSJ de Extremadura 599/2015 de 10 de diciembre, en un asunto similar con la misma entidad GPEX, la contratación del trabajador se haya enmarcada en las encomiendas de gestión que la empresa pública empleadora viene recibiendo de la Junta de Extremadura, y no existiendo previsión de que la reducción de la actuación tenga carácter temporal debe entenderse que la modificación operada para el año 2024 a 2026 tiene carácter definitivo.

Igualmente alude la sentencia recurrida a que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el cesado. Sin embargo ningún debate consta en el acto de la vista sobre el hecho de que de los dos trabajadores dedicados a la misma actividad en la encomienda anterior (el actor y otro), uno de ellos fuera destinado a funciones diferentes, no resultando controvertido, siendo en todo caso carga de prueba de la parte actora (a lo que no se ha dado cumplimiento) acreditar que la segunda trabajadora (cuyo número se haya previsto en la encomienda anterior) se dedicase a funciones diferentes o fuera de menor antigüedad que el aquí actor.

De lo expuesto ha de concluirse que la empresa ha acreditado la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas para justificar el despido del demandante, sin que tuviera la obligación de recolocar al mismo ni de suspender el contrato dado los términos impuestos por el nuevo encargo, por lo que ha de estimarse el recurso interpuesto por la empresa pública demandada, revocando la sentencia de instancia para declarar la procedencia del despido del trabajador y desestimar las pretensiones que se ejercitaban en la demanda origen de las actuaciones.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda (en su pretensión subsidiaria) interpuesta por D. Porfirio contra SOCIEDAD DE GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA SAU (GPEX) y declara la improcedencia del despido del demandante de fecha 30 de junio de 2024, condenando a la entidad demandada a las consecuencias legales derivadas de tal declaración, opción entre readmisión con abono de salarios de tramitación, o indemnización en cuantía de 8.944,68 euros, de la que se descontaría la cuantía percibida previamente por la parte actora en concepto de indemnizatorio. Se fundamenta tal sentencia para concluir con tal improcedencia en la insuficiencia fáctica de la comunicación extintiva, indicando igualmente en su fundamento jurídico cuarto que existe un nuevo encargo para el bienio 2024-2026 que da continuidad al anterior y que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el demandante.

Frente a tal resolución se alza la parte demandada en suplicación interesando la revocación de la sentencia de instancia y la confirmación del despido objetivo por causas productivas y organizativas llevado a cabo por tal entidad. La parte actora impugna tal recurso de suplicación.

SEGUNDO.-Como primer motivo de impugnación la parte demandada alude a lo dispuesto en art. 193 b ) LJS solicitando en primer lugar (letra a) la adición al hecho probado cuarto (que reza así "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que obligaban a la empresa a amortizar el puesto de trabajo del hoy actor (acontecimiento número 5 del expediente judicial electrónico)"), del siguiente texto "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que, al quedar suprimido, en el nuevo encargo de gestión, uno de los dos puestos de trabajo para desempeñar la actividad que en el anterior encargo requería a dos trabajadores/as, GPEX se vio en la necesidad de amortizar uno de los dos contratos de trabajo, recayendo esta extinción por las razones recogidas en la carta de despido, en la persona del demandante."

Para que proceda la revisión fáctica es preciso recordar la doctrina unificada contenida en STS de 17 de febrero de 2022 (Pleno), aplicable para el recurso tanto de casación como de suplicación, ambos de carácter extraordinario. "Reiterados pronunciamientos de esta Sala IV del TS perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, devine necesario que: "1º) la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones". Precisando también la exigencia de que "sea trascendente a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como recordamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018, entre otras muchas)". STS IV Pleno 20.10.2021, Rec. 121/2021".

Tal revisión fáctica pretendida conforme a la letra a) del primer motivo del recurso resulta intrascendente en tanto que haciendo remisión el hecho probado cuarto al acontecimiento 5 del expediente digital (carta de despido) a tal documento debe estarse sin que sea necesario recoger el resumen interesado por la parte recurrente de tal documento extintivo de la relación laboral.

En la letra b) del primer motivo de recurso solicita asimismo la adición del siguiente texto en el hecho probado cuarto ("la carta de despido esgrimida cumple los requisitos formales (como anteriormente he afirmado) siendo conforme con la jurisprudencia al recoger la causa concreta que determina la extinción del contrato de trabajo. No se limita a alegar manifestaciones genéricas y se concreta el sobredimensionamiento de puesto de trabajo en el perfil del demandante al recoger expresamente que se ha reducido el número de personas con su perfil profesional para el nuevo Encargo. Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas").Tal texto en su parte primera no recoge hechos objetivos sino valoraciones jurídicas y su inclusión no procede. Pero sí procede la inclusión del último apartado "Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas"pues el mismo resulta de la documental referida por la parte demandada en su recurso y aportada en su ramo de prueba, de la que resulta que en el primer encargo con número 202213AGE012 de la Junta de Extremadura a la entidad pública demandada se contemplaban dos trabajadores del perfil profesional del actor en el desempeño, dentro de la especialidad de sociología, de funciones consistentes en "Elaboración de prospectivas de empleo, estudios socioeconómicos, análisis sectoriales" y en cambio en el nuevo encargo con número 202413AGE028 realizado a la entidad pública demandada por la Junta de Extremadura (entidad encomendante) se reducían a una las personas con la especialidad de sociología para la realización de las mismas funciones. Tal revisión fáctica además resulta trascendente en orden a examinar la conformidad o no a derecho ex art. 51.1 ET de la extinción objetiva del contrato de trabajo del actor.

En la letra c) del primer motivo asimismo solicita modificación del hecho probado segundo que es del siguiente tenor literal ("El contrato de trabajo indefinido, firmado el 1 de diciembre de 2022 no estaba vinculado a ningún encargo concreto ni contenía cláusulas específicas ni adicionales") proponiendo la siguiente redacción "El contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, firmado el 1 de diciembre de 2022, cumple los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores en su art. 8.2 y 16, entre los que no consta la vinculación a un encargo "concreto", ni requiere contemplar "cláusulas específicas ni adicionales. El contrato hace mención expresa a la fecha estimada de extinción que es la del encargo nº 202213 AGE012 que es la causa de contratación del demandante".No procede dicha redacción en primer lugar porque en ella se contiene valoraciones jurídicas sobre el contrato de trabajo entre las partes y en segundo lugar porque como es de ver del documento alegado (acontecimiento nº 2 del expediente digital) contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, que desde el 1 de diciembre de 2022 vincula a la parte actora con la entidad GPEX, no es cierto lo afirmado por la parte demandada en la revisión de tal hecho probado pues el contrato no menciona un encargo concreto, sino que en cuanto a su duración indica que será de "19 meses aproximadamente".

TERCERO.-El segundo motivo de impugnación lo fundamenta la parte recurrente en lo dispuesto en art. 193 c ) LJS infracción de normas sustantivas y jurisprudencia.

El único fundamento jurídico que contiene la sentencia impugnada para justificar la declaración de improcedencia del despido, contenido en el FJ 4º, es la referida como notoria insuficiencia fáctica de la carta de despido, señalando que la carta de despido se limita a "alegar la existencia de sobredimensionamiento de puestos de trabajo en el perfil del demandante" sin concretar ni un solo dato que avale esta afirmación.

Señala la STSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2025 la jurisprudencia en interpretación del art. 53.1 a) ET sobre el contenido mínimo de la comunicación escrita de despido señalando: a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la " causa " "indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa" " ( sentencia de 3-noviembre-1982 en interés de ley, lo que se reitera en la sentencia de 7-julio-1986 en interés de ley), resolviéndose que examinada comunicación escrita " no cumple el requisito del artículo 53.1.a) ET , es decir de expresión en la comunicación de la causa, que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal " ( sentencia de 10-marzo-1987 en interés de ley);

b) En interpretación del art. 55 ET , en el que se establece que « el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos », se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia " aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ", doctrina que se sintetiza en la STS/Social 3-octubre-1988 y se reafirma en las sentencias de fechas 22-octubre-1990 , 13-diciembre- 1990 , 9-diciembre-1998 (recurso 590/1997 ) y la ulterior de fecha 21-mayo-2008 (recurso 528/2007 ), entre otras;

c) Aun sin haber entrado en el fondo del asunto por falta del requisito de contradicción, se ha resaltado por la jurisprudencia social, para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET , la importancia de la expresión de la " causa " en estos últimos, afirmando que " El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas "; aunque diferenciándolo entonces del despido colectivo al tratarse de un supuesto acaecido antes de la desaparición de la autorización administrativa recaída en expediente de regulación de empleo que en dichas fechas era de conocimiento por la jurisdicción contencioso- administrativa, pues entonces, a diferencia de lo que ahora acontece (citado art. 124.11 LRJS ), " elart. 51 del ETque regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo " ( STS/IV 20-octubre-2005 -rcud 4153/2004 ).

d) Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, " es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1-julio-2010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30-marzo-2010 (rcud. 1068/2009) que señala que: "El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación elart. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras" ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa" ", y que " Con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una supuesta virtualidad general de la vía del despido delart. 56.2 ET, resaltando que: "Este cauce especial está previsto en principio para el despido disciplinario y se extendería por remisión ... a las extinciones del contrato por causas objetivas reguladas en elart. 52 ET. Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones objetivas por causas empresariales delart. 52.c) ETla remisión no debe alcanzar a la supresión del requisito de forma escrita "expresando la causa" " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

e) En un caso singular se aceptó la suficiencia de la carta de despido, la que si bien se remitía al acuerdo alcanzado con las secciones sindicales dentro del marzo del despido colectivo, concurrían suficientemente acreditadas especiales circunstancias que " permiten integrar el contenido de la carta de despido, en cuanto señala que: "Por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

f) También se ha entendido suficiente la carta si se integraba con la documentación que se acompañaba, interpretándose que " En todo caso, atendiendo al criterio establecido en la sentencia anteriormente transcrita [ STS/IV 2-junio-2014 ], consideramos que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza. Si bien es cierto que la misma únicamente contiene las menciones a las que alude el recurrente (datos a todas luces escasos) no es menos cierto que su contenido ha de ser integrado con la documentación que se acompañaba a cada una de las cartas y que ... a la carta de despido se adjuntó en formato digital, relación definitiva de trabajadores afectados, el informe preceptivo emitido conjuntamente por la Dirección General de Presupuestos y Recursos Humanos de la Consejería de Economía y Hacienda y de la Dirección General de la Fundación Publica de la Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno de la CAM, las medidas sociales de acompañamiento, un plan de recolocación externa y las copias de las actas del periodo de consultas y "documentación fin del periodo de consultas " ( STS/IV 23-septiembre-2014 -rco 231/2013 ).

g) Finalmente, sobre la incidencia del acuerdo alcanzado en los despidos colectivos sobre la prueba de las causas invocadas por la empresa y/o aceptadas por la representación de los trabajadores, esta Sala ha destacado el valor reforzado de dicho acuerdo, señalando que " Dicha doctrina se refleja, especialmente, en la STS/IV 25-junio-2014 (rco 165/2013 ) en la que se establece que "Antes de entrar en la consideración de este motivo, debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario ... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos" " ( STS/IV 24-febrero-2015 -rco 165/2014 ).

La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la " causa " del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución -CE ). Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida " causa " como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que " para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" ( art. 120 en relación con art. 105.2 LJS) y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( art. 120 en relación 105.1 LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, " la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico " correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil - LEC ); derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, "cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita " ( art. 122.1 LRJS) , comportando actualmente la declaración de improcedencia de tal tipo de decisión extintiva "cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " ( art. 122.3 LRJS ).

En interpretación de la normativa expuesta y jurisprudencia social antes citada, debe señalarse que: a) la referencia a la " causa " como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los " hechos que lo motivan " en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas " económicas, técnicas, organizativas o de producción " establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de " las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa " la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido...".

En el caso presente el hecho probado cuarto de la sentencia de instancia refiere la existencia de una carta de despido fundada en razones organizativas y productivas que obligaban a la empresa (entidad pública en este caso) a amortizar el puesto de trabajo del actor y se remite en su contenido al acontecimiento 5 del expediente judicial electrónico, en el que se recoge la carta de despido en cuestión de la que es de ver, a diferencia de lo que estimó el juzgador de instancia, como sí proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de la causa invocada como constitutiva de su despido objetivo por causas productivas y organizativas, pues refiere el nuevo encargo existente desde el 1 de enero de 2024 (con nº 2024I3AGE028), la reducción de plantilla contemplada en el mismo en relación con los trabajadores del perfil profesional del actor, provocando un sobredimensionamiento de puestos de trabajo en relación con las necesidades reales de la entidad, y la falta de asignación económica (se habla de "su puesto de trabajo ha quedado sin financiación dentro de esta entidad"), así como el criterio objetivo adoptado para amortizar el puesto de trabajo del actor (su menor antigüedad).

CUARTO.-Partiendo de la suficiencia fáctica de la carta de despido entregada al trabajador la siguiente cuestión a dilucidar estriba en determinar la acreditación o no por la empresa de las causas productivas y organizativas esgrimidas por el ente público para justificar la extinción.

Como señala la STSJ de Extremadura de 5 de marzo de 2025, "Ha de recordarse la doctrina del Tribunal Supremo en relación con el despido por causas objetivas productivas, al interpretar los artículos 52 y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores . La Sala Cuarta de este Tribunal ha señalado, entre otras, en el cuarto fundamento de la sentencia número 726/2018, de 10 de julio :

« CUARTO.- 1.- Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; . .. 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11 / 12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 - rco 30/12 -] , sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art.24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero , FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -).

También se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo acerca de la amortización de los puestos de trabajo en los supuestos en los que viene motivada por la finalización total o parcial de una contrata, indicando en el segundo fundamento de la sentencia de 16 de septiembre de 2009, rec. 2027/2008 :

SEGUNDO.- La cuestión objeto de debate ha sido examinada y resuelta por esta Sala en sus sentencias de 7 de junio de 2007 ( Rec. 191/066), de 31 de enero de 2008 ( Rec. 1719/07 ) y 12 de diciembre de 2008 ( Rec. 4555/07 ), en las que se examinó si la finalización total o parcial de una contrata justificaba la amortización de los puestos de trabajo sobrantes y el despido objetivo de los trabajadores afectados, controversia que fue resuelta en favor de las tesis sustentadas por la empresa recurrente, solución interpretativa que debe mantenerse, al no existir razones que justifiquen un cambio de criterio.

Tal solución, como dijimos en nuestra sentencia de 31 de enero de 2008 (Rec. 1719/07 ) se funda en que: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien " causas económicas " o bien " causas técnicas, organizativas o de producción ". Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de " situaciones económicas negativas ", mientras que la justificación de las " causas técnicas, organizativas o de producción " requiere la acreditación de que el despido contribuye a " superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos ". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002, rec. 1436/2001 ; STS 19-3-2002, rec. 1979/2001 ; STS 21-7-2003, rec. 4454/2002 ). Es también doctrina jurisprudencial reiterada que, respecto de las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores ( STS 14-6-1996, rec. 3099/1995 ; STS 7-6-2007 , citada)".

"La conjunción de las consideraciones anteriores permite afirmar que, .... la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación". Y, como señalamos en nuestra sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003, rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002, rec. nº 1979/2001 ; y 13 de febrero del 2002, rec. nº 1496/2001 , entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

QUINTO.-En el caso presente, al igual que en el examinado por la sentencia citada ha tenido lugar una modificación del encargo que la Junta de Extremadura realiza a la entidad pública demandada, pasando en el encargo nuevo nº 202413AG E028 a contemplar en lugar de dos a un solo trabajador/a con el perfil profesional del demandante, y con ello la falta de asignación económica de uno de los puestos de trabajo. De ahí que conforme a la jurisprudencia citada haya de entenderse que la entidad empleadora procedió a la amortización de la plaza que venía ocupando el demandante, en base a la encomienda anterior, por causas ajenas a su voluntad, viniendo motivada por la reducción de la actuación que respecto del perfil profesional del demandante venía dado por la encomienda asignada, lo que constituye una causa objetiva justificativa del despido del actor.

Afirma la parte trabajadora, impugnante del despido, que el actor se haya vinculado a la entidad demandada con un contrato fijo discontinuo con el que no se haya amparada la causa productiva alegada. Sin embargo tal modalidad de contrato no impide la extinción del mismo por causas productivas cuando concurren las razones contempladas en el art. 51.1 ET, pues como ha señalado la STSJ de Extremadura 599/2015 de 10 de diciembre, en un asunto similar con la misma entidad GPEX, la contratación del trabajador se haya enmarcada en las encomiendas de gestión que la empresa pública empleadora viene recibiendo de la Junta de Extremadura, y no existiendo previsión de que la reducción de la actuación tenga carácter temporal debe entenderse que la modificación operada para el año 2024 a 2026 tiene carácter definitivo.

Igualmente alude la sentencia recurrida a que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el cesado. Sin embargo ningún debate consta en el acto de la vista sobre el hecho de que de los dos trabajadores dedicados a la misma actividad en la encomienda anterior (el actor y otro), uno de ellos fuera destinado a funciones diferentes, no resultando controvertido, siendo en todo caso carga de prueba de la parte actora (a lo que no se ha dado cumplimiento) acreditar que la segunda trabajadora (cuyo número se haya previsto en la encomienda anterior) se dedicase a funciones diferentes o fuera de menor antigüedad que el aquí actor.

De lo expuesto ha de concluirse que la empresa ha acreditado la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas para justificar el despido del demandante, sin que tuviera la obligación de recolocar al mismo ni de suspender el contrato dado los términos impuestos por el nuevo encargo, por lo que ha de estimarse el recurso interpuesto por la empresa pública demandada, revocando la sentencia de instancia para declarar la procedencia del despido del trabajador y desestimar las pretensiones que se ejercitaban en la demanda origen de las actuaciones.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda (en su pretensión subsidiaria) interpuesta por D. Porfirio contra SOCIEDAD DE GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA SAU (GPEX) y declara la improcedencia del despido del demandante de fecha 30 de junio de 2024, condenando a la entidad demandada a las consecuencias legales derivadas de tal declaración, opción entre readmisión con abono de salarios de tramitación, o indemnización en cuantía de 8.944,68 euros, de la que se descontaría la cuantía percibida previamente por la parte actora en concepto de indemnizatorio. Se fundamenta tal sentencia para concluir con tal improcedencia en la insuficiencia fáctica de la comunicación extintiva, indicando igualmente en su fundamento jurídico cuarto que existe un nuevo encargo para el bienio 2024-2026 que da continuidad al anterior y que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el demandante.

Frente a tal resolución se alza la parte demandada en suplicación interesando la revocación de la sentencia de instancia y la confirmación del despido objetivo por causas productivas y organizativas llevado a cabo por tal entidad. La parte actora impugna tal recurso de suplicación.

SEGUNDO.-Como primer motivo de impugnación la parte demandada alude a lo dispuesto en art. 193 b ) LJS solicitando en primer lugar (letra a) la adición al hecho probado cuarto (que reza así "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que obligaban a la empresa a amortizar el puesto de trabajo del hoy actor (acontecimiento número 5 del expediente judicial electrónico)"), del siguiente texto "Las razones esgrimidas para poner fin a la relación laboral era por cuestiones organizativas y productivas que, al quedar suprimido, en el nuevo encargo de gestión, uno de los dos puestos de trabajo para desempeñar la actividad que en el anterior encargo requería a dos trabajadores/as, GPEX se vio en la necesidad de amortizar uno de los dos contratos de trabajo, recayendo esta extinción por las razones recogidas en la carta de despido, en la persona del demandante."

Para que proceda la revisión fáctica es preciso recordar la doctrina unificada contenida en STS de 17 de febrero de 2022 (Pleno), aplicable para el recurso tanto de casación como de suplicación, ambos de carácter extraordinario. "Reiterados pronunciamientos de esta Sala IV del TS perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, devine necesario que: "1º) la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones". Precisando también la exigencia de que "sea trascendente a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como recordamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018, entre otras muchas)". STS IV Pleno 20.10.2021, Rec. 121/2021".

Tal revisión fáctica pretendida conforme a la letra a) del primer motivo del recurso resulta intrascendente en tanto que haciendo remisión el hecho probado cuarto al acontecimiento 5 del expediente digital (carta de despido) a tal documento debe estarse sin que sea necesario recoger el resumen interesado por la parte recurrente de tal documento extintivo de la relación laboral.

En la letra b) del primer motivo de recurso solicita asimismo la adición del siguiente texto en el hecho probado cuarto ("la carta de despido esgrimida cumple los requisitos formales (como anteriormente he afirmado) siendo conforme con la jurisprudencia al recoger la causa concreta que determina la extinción del contrato de trabajo. No se limita a alegar manifestaciones genéricas y se concreta el sobredimensionamiento de puesto de trabajo en el perfil del demandante al recoger expresamente que se ha reducido el número de personas con su perfil profesional para el nuevo Encargo. Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas").Tal texto en su parte primera no recoge hechos objetivos sino valoraciones jurídicas y su inclusión no procede. Pero sí procede la inclusión del último apartado "Este nuevo encargo para el bienio 2024-2026, reduce de 2 a 1 los trabajadores incluidos en el perfil y requisitos para el cumplimiento de las funciones asignadas"pues el mismo resulta de la documental referida por la parte demandada en su recurso y aportada en su ramo de prueba, de la que resulta que en el primer encargo con número 202213AGE012 de la Junta de Extremadura a la entidad pública demandada se contemplaban dos trabajadores del perfil profesional del actor en el desempeño, dentro de la especialidad de sociología, de funciones consistentes en "Elaboración de prospectivas de empleo, estudios socioeconómicos, análisis sectoriales" y en cambio en el nuevo encargo con número 202413AGE028 realizado a la entidad pública demandada por la Junta de Extremadura (entidad encomendante) se reducían a una las personas con la especialidad de sociología para la realización de las mismas funciones. Tal revisión fáctica además resulta trascendente en orden a examinar la conformidad o no a derecho ex art. 51.1 ET de la extinción objetiva del contrato de trabajo del actor.

En la letra c) del primer motivo asimismo solicita modificación del hecho probado segundo que es del siguiente tenor literal ("El contrato de trabajo indefinido, firmado el 1 de diciembre de 2022 no estaba vinculado a ningún encargo concreto ni contenía cláusulas específicas ni adicionales") proponiendo la siguiente redacción "El contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, firmado el 1 de diciembre de 2022, cumple los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores en su art. 8.2 y 16, entre los que no consta la vinculación a un encargo "concreto", ni requiere contemplar "cláusulas específicas ni adicionales. El contrato hace mención expresa a la fecha estimada de extinción que es la del encargo nº 202213 AGE012 que es la causa de contratación del demandante".No procede dicha redacción en primer lugar porque en ella se contiene valoraciones jurídicas sobre el contrato de trabajo entre las partes y en segundo lugar porque como es de ver del documento alegado (acontecimiento nº 2 del expediente digital) contrato de trabajo indefinido, fijo discontinuo, que desde el 1 de diciembre de 2022 vincula a la parte actora con la entidad GPEX, no es cierto lo afirmado por la parte demandada en la revisión de tal hecho probado pues el contrato no menciona un encargo concreto, sino que en cuanto a su duración indica que será de "19 meses aproximadamente".

TERCERO.-El segundo motivo de impugnación lo fundamenta la parte recurrente en lo dispuesto en art. 193 c ) LJS infracción de normas sustantivas y jurisprudencia.

El único fundamento jurídico que contiene la sentencia impugnada para justificar la declaración de improcedencia del despido, contenido en el FJ 4º, es la referida como notoria insuficiencia fáctica de la carta de despido, señalando que la carta de despido se limita a "alegar la existencia de sobredimensionamiento de puestos de trabajo en el perfil del demandante" sin concretar ni un solo dato que avale esta afirmación.

Señala la STSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2025 la jurisprudencia en interpretación del art. 53.1 a) ET sobre el contenido mínimo de la comunicación escrita de despido señalando: a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la " causa " "indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa" " ( sentencia de 3-noviembre-1982 en interés de ley, lo que se reitera en la sentencia de 7-julio-1986 en interés de ley), resolviéndose que examinada comunicación escrita " no cumple el requisito del artículo 53.1.a) ET , es decir de expresión en la comunicación de la causa, que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal " ( sentencia de 10-marzo-1987 en interés de ley);

b) En interpretación del art. 55 ET , en el que se establece que « el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos », se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia " aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ", doctrina que se sintetiza en la STS/Social 3-octubre-1988 y se reafirma en las sentencias de fechas 22-octubre-1990 , 13-diciembre- 1990 , 9-diciembre-1998 (recurso 590/1997 ) y la ulterior de fecha 21-mayo-2008 (recurso 528/2007 ), entre otras;

c) Aun sin haber entrado en el fondo del asunto por falta del requisito de contradicción, se ha resaltado por la jurisprudencia social, para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET , la importancia de la expresión de la " causa " en estos últimos, afirmando que " El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas "; aunque diferenciándolo entonces del despido colectivo al tratarse de un supuesto acaecido antes de la desaparición de la autorización administrativa recaída en expediente de regulación de empleo que en dichas fechas era de conocimiento por la jurisdicción contencioso- administrativa, pues entonces, a diferencia de lo que ahora acontece (citado art. 124.11 LRJS ), " elart. 51 del ETque regula con detalle todos los trámites que se han de cumplir en los despidos colectivos, no exige ni establece que el empresario entregue al trabajador una comunicación escrita expresiva de las causas del despido, como en cambio sí exige el art. 53-1-a) para el despido objetivo " ( STS/IV 20-octubre-2005 -rcud 4153/2004 ).

d) Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la causa, " es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1-julio-2010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30-marzo-2010 (rcud. 1068/2009) que señala que: "El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación elart. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras" ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa" ", y que " Con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una supuesta virtualidad general de la vía del despido delart. 56.2 ET, resaltando que: "Este cauce especial está previsto en principio para el despido disciplinario y se extendería por remisión ... a las extinciones del contrato por causas objetivas reguladas en elart. 52 ET. Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones objetivas por causas empresariales delart. 52.c) ETla remisión no debe alcanzar a la supresión del requisito de forma escrita "expresando la causa" " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

e) En un caso singular se aceptó la suficiencia de la carta de despido, la que si bien se remitía al acuerdo alcanzado con las secciones sindicales dentro del marzo del despido colectivo, concurrían suficientemente acreditadas especiales circunstancias que " permiten integrar el contenido de la carta de despido, en cuanto señala que: "Por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos " ( STS/IV 2-junio-2014 -rcud 2534/2013 ).

f) También se ha entendido suficiente la carta si se integraba con la documentación que se acompañaba, interpretándose que " En todo caso, atendiendo al criterio establecido en la sentencia anteriormente transcrita [ STS/IV 2-junio-2014 ], consideramos que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza. Si bien es cierto que la misma únicamente contiene las menciones a las que alude el recurrente (datos a todas luces escasos) no es menos cierto que su contenido ha de ser integrado con la documentación que se acompañaba a cada una de las cartas y que ... a la carta de despido se adjuntó en formato digital, relación definitiva de trabajadores afectados, el informe preceptivo emitido conjuntamente por la Dirección General de Presupuestos y Recursos Humanos de la Consejería de Economía y Hacienda y de la Dirección General de la Fundación Publica de la Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno de la CAM, las medidas sociales de acompañamiento, un plan de recolocación externa y las copias de las actas del periodo de consultas y "documentación fin del periodo de consultas " ( STS/IV 23-septiembre-2014 -rco 231/2013 ).

g) Finalmente, sobre la incidencia del acuerdo alcanzado en los despidos colectivos sobre la prueba de las causas invocadas por la empresa y/o aceptadas por la representación de los trabajadores, esta Sala ha destacado el valor reforzado de dicho acuerdo, señalando que " Dicha doctrina se refleja, especialmente, en la STS/IV 25-junio-2014 (rco 165/2013 ) en la que se establece que "Antes de entrar en la consideración de este motivo, debemos llamar la atención sobre el hecho de que la decisión extintiva del empresario ... cuenta con la aceptación de una cualificada (más de dos tercios) mayoría de la representación social en la Comisión Negociadora de despido colectivo. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes del banco social de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos" " ( STS/IV 24-febrero-2015 -rco 165/2014 ).

La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la " causa " del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso ( arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución -CE ). Con tal propósito garantista, la normativa sustantiva y procesal constituye la referida " causa " como elemento delimitador del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que " para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" ( art. 120 en relación con art. 105.2 LJS) y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( art. 120 en relación 105.1 LRJS) o, utilizando los términos de la normativa procesal civil, " la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico " correspondiente a su pretensión ( art. 217.2 de la supletoria Ley de Enjuiciamiento Civil - LEC ); derivadamente se configura como referencia, también, para fijar el concreto contenido de los hechos declarados probados de la sentencia ( art. 97.2 LPL y ahora el mismo precepto LRJS y art. 209.2ª LEC ) y como determinador del sentido del fallo, pues la procedencia, en su caso, de la decisión extintiva por causas objetivas solamente deberá efectuarse, como de forma expresa se establece legalmente, "cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita " ( art. 122.1 LRJS) , comportando actualmente la declaración de improcedencia de tal tipo de decisión extintiva "cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " ( art. 122.3 LRJS ).

En interpretación de la normativa expuesta y jurisprudencia social antes citada, debe señalarse que: a) la referencia a la " causa " como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( art. 53.1.a ET ) es equivalente a la de los " hechos que lo motivan " en la carta de despido disciplinario ( art. 55.1 ET ); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas " económicas, técnicas, organizativas o de producción " establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET ; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de " las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa " la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido...".

En el caso presente el hecho probado cuarto de la sentencia de instancia refiere la existencia de una carta de despido fundada en razones organizativas y productivas que obligaban a la empresa (entidad pública en este caso) a amortizar el puesto de trabajo del actor y se remite en su contenido al acontecimiento 5 del expediente judicial electrónico, en el que se recoge la carta de despido en cuestión de la que es de ver, a diferencia de lo que estimó el juzgador de instancia, como sí proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de la causa invocada como constitutiva de su despido objetivo por causas productivas y organizativas, pues refiere el nuevo encargo existente desde el 1 de enero de 2024 (con nº 2024I3AGE028), la reducción de plantilla contemplada en el mismo en relación con los trabajadores del perfil profesional del actor, provocando un sobredimensionamiento de puestos de trabajo en relación con las necesidades reales de la entidad, y la falta de asignación económica (se habla de "su puesto de trabajo ha quedado sin financiación dentro de esta entidad"), así como el criterio objetivo adoptado para amortizar el puesto de trabajo del actor (su menor antigüedad).

CUARTO.-Partiendo de la suficiencia fáctica de la carta de despido entregada al trabajador la siguiente cuestión a dilucidar estriba en determinar la acreditación o no por la empresa de las causas productivas y organizativas esgrimidas por el ente público para justificar la extinción.

Como señala la STSJ de Extremadura de 5 de marzo de 2025, "Ha de recordarse la doctrina del Tribunal Supremo en relación con el despido por causas objetivas productivas, al interpretar los artículos 52 y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores . La Sala Cuarta de este Tribunal ha señalado, entre otras, en el cuarto fundamento de la sentencia número 726/2018, de 10 de julio :

« CUARTO.- 1.- Con independencia de otros aspectos que ninguna relación guardan con la cuestión debatida, el examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para la presente litis: a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que -vid. STS 17/09/12 rcud 578/12 - siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [ SSTS 19/03/01 -rcud 1573/00 -; . .. 24/09/12 -rco 127/11 -; 12/11 / 12 -rco 84/11 -; y 12/03/13 - rco 30/12 -] , sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art.24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE ( SSTC 28/1991, de 14/Febrero , FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero , FJ 3. STS 24/06/09 -rcud 1542/08 -).

También se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo acerca de la amortización de los puestos de trabajo en los supuestos en los que viene motivada por la finalización total o parcial de una contrata, indicando en el segundo fundamento de la sentencia de 16 de septiembre de 2009, rec. 2027/2008 :

SEGUNDO.- La cuestión objeto de debate ha sido examinada y resuelta por esta Sala en sus sentencias de 7 de junio de 2007 ( Rec. 191/066), de 31 de enero de 2008 ( Rec. 1719/07 ) y 12 de diciembre de 2008 ( Rec. 4555/07 ), en las que se examinó si la finalización total o parcial de una contrata justificaba la amortización de los puestos de trabajo sobrantes y el despido objetivo de los trabajadores afectados, controversia que fue resuelta en favor de las tesis sustentadas por la empresa recurrente, solución interpretativa que debe mantenerse, al no existir razones que justifiquen un cambio de criterio.

Tal solución, como dijimos en nuestra sentencia de 31 de enero de 2008 (Rec. 1719/07 ) se funda en que: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien " causas económicas " o bien " causas técnicas, organizativas o de producción ". Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de " situaciones económicas negativas ", mientras que la justificación de las " causas técnicas, organizativas o de producción " requiere la acreditación de que el despido contribuye a " superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos ". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002, rec. 1436/2001 ; STS 19-3-2002, rec. 1979/2001 ; STS 21-7-2003, rec. 4454/2002 ). Es también doctrina jurisprudencial reiterada que, respecto de las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores ( STS 14-6-1996, rec. 3099/1995 ; STS 7-6-2007 , citada)".

"La conjunción de las consideraciones anteriores permite afirmar que, .... la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación". Y, como señalamos en nuestra sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003, rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002, rec. nº 1979/2001 ; y 13 de febrero del 2002, rec. nº 1496/2001 , entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

QUINTO.-En el caso presente, al igual que en el examinado por la sentencia citada ha tenido lugar una modificación del encargo que la Junta de Extremadura realiza a la entidad pública demandada, pasando en el encargo nuevo nº 202413AG E028 a contemplar en lugar de dos a un solo trabajador/a con el perfil profesional del demandante, y con ello la falta de asignación económica de uno de los puestos de trabajo. De ahí que conforme a la jurisprudencia citada haya de entenderse que la entidad empleadora procedió a la amortización de la plaza que venía ocupando el demandante, en base a la encomienda anterior, por causas ajenas a su voluntad, viniendo motivada por la reducción de la actuación que respecto del perfil profesional del demandante venía dado por la encomienda asignada, lo que constituye una causa objetiva justificativa del despido del actor.

Afirma la parte trabajadora, impugnante del despido, que el actor se haya vinculado a la entidad demandada con un contrato fijo discontinuo con el que no se haya amparada la causa productiva alegada. Sin embargo tal modalidad de contrato no impide la extinción del mismo por causas productivas cuando concurren las razones contempladas en el art. 51.1 ET, pues como ha señalado la STSJ de Extremadura 599/2015 de 10 de diciembre, en un asunto similar con la misma entidad GPEX, la contratación del trabajador se haya enmarcada en las encomiendas de gestión que la empresa pública empleadora viene recibiendo de la Junta de Extremadura, y no existiendo previsión de que la reducción de la actuación tenga carácter temporal debe entenderse que la modificación operada para el año 2024 a 2026 tiene carácter definitivo.

Igualmente alude la sentencia recurrida a que se desconoce si la trabajadora que continúa en la empresa desempeña las mismas o distintas funciones que el cesado. Sin embargo ningún debate consta en el acto de la vista sobre el hecho de que de los dos trabajadores dedicados a la misma actividad en la encomienda anterior (el actor y otro), uno de ellos fuera destinado a funciones diferentes, no resultando controvertido, siendo en todo caso carga de prueba de la parte actora (a lo que no se ha dado cumplimiento) acreditar que la segunda trabajadora (cuyo número se haya previsto en la encomienda anterior) se dedicase a funciones diferentes o fuera de menor antigüedad que el aquí actor.

De lo expuesto ha de concluirse que la empresa ha acreditado la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas para justificar el despido del demandante, sin que tuviera la obligación de recolocar al mismo ni de suspender el contrato dado los términos impuestos por el nuevo encargo, por lo que ha de estimarse el recurso interpuesto por la empresa pública demandada, revocando la sentencia de instancia para declarar la procedencia del despido del trabajador y desestimar las pretensiones que se ejercitaban en la demanda origen de las actuaciones.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,