Sentencia Social 85/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 427/2025 de 19 de febrero del 2026

PRIMERO:En la demanda instada por D. Sixto contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. y FOGASA se solicita, al amparo del art. 50.1 b) y c) ET que se acuerde la extinción del contrato con fecha de efectos la de la sentencia, por impago continuado en el abono del salario pactado, retraso en el abono y falta de ocupación efectiva, condenando a la empresa demandada a abonar la cantidad de 24.285,72 euros y la indemnización correspondiente. También se solicitaba como medida cautelar la suspensión de la relación laboral "con el fin de preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse sin perjuicio del deber de la Compañía de retribuir hasta que mi mandante encuentre un nuevo empleo".

La sentencia dictada en la instancia estima parcialmente la demanda interpuesta y realiza los siguientes pronunciamientos:

1º.- Declara que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral que le vinculaba con la mercantil demandada.

2º.- Condena a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 30.357,15 euros por conceptos salariales que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET

3º.- Condena al FOGASA a estar y pasar por los anteriores pronunciamientos.

Solicitada la aclaración de la sentencia por la representación letrada del Sr. Sixto y por la del FOGASA, el Juzgado de lo Social dictó Auto de Aclaración y subsanó el fallo de la sentencia sólo en lo relativo a la cuantía de la condena por los conceptos salariales, fijándola en la cantidad de 29.345,24 euros, que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET.

Esta decisión judicial es recurrida en suplicación por la representación letrada del D. Sixto, haciéndolo a través del planteamiento de dos motivos. Un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS por infracción de normas procesales, y un segundo motivo destinado a la censura jurídica de la resolución recurrida.

El recurso de suplicación ha sido impugnado por el FOGASA.

SEGUNDO: El primer motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado a) del artículo 193 de la LRJS y en él se alega la infracción de normas procesales, en concreto la de los artículos 26 , 79 y 97 LRJS y 209 LEC , en relación con los artículos 24 y 120 CE , alegándose indefensión.

En resumida síntesis mantiene la parte recurrente que la sentencia recurrida incurre en dos irregularidades procesales:

1ª.En una grave omisión, al no hacer referencia alguna a la solicitud de medidas cautelares formulada en el escrito de demanda de fecha 12 de agosto de 2024, consistente en la suspensión de la relación laboral con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios. Dicha solicitud fue tramitada en pieza separada, dictándose Auto de 28 de octubre de 2024 en el que se acordaba la adopción de las medidas solicitadas, resolviendo expresamente que debían ejecutarse "con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Pues bien, a juicio de la parte recurrente esta omisión vulnera las exigencias de motivación ( artículos 97 LRJS y 209 LEC, en conexión con el artículo 120 CE) , el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( artículo 24 CE) y, además, produce una contradicción interna en la sentencia, ya que pese a haberse acordado las medidas cautelares en el pleito principal, se prescinde por completo de dicho antecedente, lo que, considera el recurrente, que desfigura el marco real del litigio y le priva de una adecuada respuesta jurisdiccional.

La parte recurrente considera que esta irregularidad procesal hace que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen que la motivación de las resoluciones judiciales sea suficiente, razonada y congruente, no pudiendo omitirse cuestiones esenciales debatidas en el proceso, so pena de ocasionar indefensión.

2ª.En una contradicción interna entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho,ya que introduce una fecha (8 de octubre de 2024) sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación jurídica que las deudas salariales se extendían hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en la que el trabajador inició una nueva relación laboral; y se rechaza, sin justificación suficiente, la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

3º Falta de motivaciónal rechazar la sentencia la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

La parte recurrente considera que estas irregularidades procesales hacen que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen motivar y fundamentar las resoluciones con plena coherencia entre lo alegado, lo probado y lo resuelto, así como el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) . Por esa razón, mantiene que procede declarar la nulidad de la sentencia de instancia para que se dicte una nueva resolución que recoja un relato fáctico suficiente, que incluya los hechos omitidos (meses y cuantías de salario adeudados, períodos de retraso en los pagos, existencia de la medida cautelar acordada, etc.).

Expuestos los motivos que llevan a la parte recurrente a plantear un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS, procede ya a dar respuesta al mismo. Ciertamente, respecto a la primera irregularidad denunciada,consta en los autos que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024). Pero, si bien es cierto que la magistrada de instancia debió hacer una referencia en los Antecedentes de Hecho de la sentencia a la existencia de la pieza separada en la que se acordó esa medida cautelar, y motivar en la sentencia si esa medida cautelar tenía, o no, incidencia en la falta de acción para extinguir la relación laboral que declaró en la sentencia. No obstante el olvido de la juez de instancia, la parte recurrente puede hacer valer la existencia de las medidas cautelares cuando alega la infracción del artículo 50 ET al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS.

Respecto a la segunda irregularidad denunciada,la contradicción entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho, al introducirse una fecha (8 de octubre de 2024) en la sentencia sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación que las deudas salariales se extendían solo hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en que el trabajador inició una nueva relación laboral, y rechazarse sin justificación suficiente la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros); cabe decir que, efectivamente, en el Hecho Probado Segundo parece haber un error, ya que se dice que se refiere a las nóminas impagadas y a las nóminas pagadas con retraso "a fecha 8 de octubre de 2024" mientras que en el desglose de las cantidades impagadas o pagadas con retraso se recogen solo nóminas comprendidas entre octubre de 2023 a julio de 2024.

Dicho esto, es evidente que si existe un error, la parte recurrente puede solicitar la revisión de este Hecho Probado Segundo a través de un motivo amparado en el apartado b) del artículo 193 LRJS, para que se modifique la fecha, subsanándose así el error cometido.

Respecto a la ausencia de motivación para desestimar la ampliación de la cantidad reclamada por salarios impagados hasta la fecha del juicio, la propia recurrente dice que podría ser subsanado "dado que el importe de los salarios impagados es fácilmente deducible, al constar en la sentencia el salario bruto anual del actor de 85.000,00 euros, y que el impago de los salarios adeudados continua a fecha de hoy",por lo que también en este caso, la recurrente puede plantear el motivo al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y solicitar las cantidades que no le han sido reconocidas en sentencia, tal y como ha hecho en el tercer motivo de su recurso.

Por último, la propia parte recurrente, solicita que, por economía procesal y celeridad, la Sala (al amparo del artículo 202.2 LRJS) entre a resolver el fondo del asunto (sin necesidad de declarar la nulidad de la sentencia). Efectivamente, es lo que procede, entrar a resolver los motivos que la se planteen al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 LRJS, sin necesidad de tener que declarar la nulidad de la sentencia.

Por todo ello, el primer motivo del recurso queda desestimado, pasando a dar respuesta al único motivo que se plantea para alegar infracción de normas sustantivas.

TERCERO: En vía de censura jurídica, la recurrente denuncia que la sentencia del juzgado infringe el artículo 50.1.b) del TRLET y el artículo 79 LRJS , así como la doctrina jurisprudencial que se cita en el motivo.

El recurso discrepa de las razones que han llevado a la juzgadora de instancia a rechazar la solicitud de extinción contractual efectuada por el trabajador, y considera que el hecho de que el trabajador viniera prestando servicios desde el 26 de agosto de 2024 para otra empresa no debe interpretarse como una renuncia tácita y, en consecuencia, niega que careciera de acción para instar la extinción contractual.

Además, se refiere a que concurre una circunstancia adicional de especial relevancia, puesto que el Juzgado acordó la adopción de medidas cautelares consistentes en la suspensión de la relación laboral hasta la finalización del presente procedimiento, imponiendo a la empresa la obligación de mantener las cotizaciones y abonar los salarios, (hasta que recayese sentencia firme) y sin perjuicio del descuento que procediera por la prestación de servicios en otra empresa durante dicho período.

En definitiva, solicita la recurrente a la Sala que:

1. Declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

3. Condene a la empresa al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciaque ponga fin al presente procedimiento, con deducción de los importes que, en su caso, el trabajador hubiera percibido por la prestación de servicios en otra empresa durante el período de suspensión acordado judicialmente.

1.Extinción de la relación laboral, al amparo del artículo 50 ET , con derecho a la indemnización legal.

La sentencia de instancia desestima parcialmente la demanda, al declarar que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral, por el hecho de haber comenzado a trabajar en otra empresa en fecha 26 de agosto de 2024, ya que considera que:

"A la fecha en que comenzó a trabajar en dicha empresa se le adeudaban las mensualidades de junio, julio y agosto y la extra de verano. Tal situación no se adecua a los parámetros recogidos en la jurisprudencia examinada no estando justificado el establecimiento de un nuevo vínculo laboral con otro empresario siendo que, además, ambas prestaciones son incompatibles, dado que su trabajo era presencial y a tiempo completo y el nuevo es a tiempo completo también sin que se haya acreditado su compatibilidad.

Debe entenderse, por tanto, que ha existido una renuncia tácita al trabajo que venía desarrollando y que carece de acción para instar la extinción contractual, dado que la misma ya no existe ni puede entenderse que quedó en suspenso conforme a la doctrina transcrita".

La Sala para dar respuesta a este motivo del recurso, en el que se niega por la recurrente la renuncia tácita, debe partir de los Antecedentes de Hecho y del inalterado relato fáctico (ya que no se ha solicitado su revisión) de la sentencia, así como de la demanda interpuesta y del Auto dictado en la pieza separada abierta por la solicitud de las medidas cautelares:

-El 12 de agosto de 2024el trabajador D. Sixto interpuso demanda judicial contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L., solicitando la extinción de su contrato por impagos de 3 mensualidades de salario (mayo, junio y julio de 2024) y una paga extraordinaria (junio 2024); y por los retrasos continuados (producidos desde el mes de octubre de 2024) en el abono de los salarios. En la misma demandael ahora recurrente solicitaba "como medida cautelar la suspensión de la obligación del demandante de prestar servicios hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del deber de la empresa de retribuir hasta que quien suscribe encuentre un nuevo empleo".

- Desde el 26 de agosto de 2024el demandante figura de alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L.

-El 17 de septiembre de 2024se abrió pieza separada de medidas cautelares y se celebró la comparecencia el 25 de octubre 2024.

-Mediante Auto de 28 de octubre 2024 se acordó la SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

- El juicio se señaló para el 10 de enero de 2025.

- La sentencia de instancia se dictó el 15 de marzo de 2025.

El artículo 180.5 LRJS dispone: "De haberse solicitado medidas cautelares,dentro del día siguiente a la admisión de la demanda o a la solicitud, el secretario judicial citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el día y hora que se señale dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, comparezcan a una audiencia preliminar, en la que sólo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la justificación y proporcionalidad de las medidas, en relación con el derecho fundamental y el riesgo para la efectividad de la resolución que deba recaer, debiendo aportar la parte solicitante el necesario principio de prueba al respecto. En supuestos de urgencia excepcional, la adopción de las medidas cautelares podrá efectuarse por el juez o Sala al admitirse a trámite la demanda, sin perjuicio de que se celebre ulteriormente la comparecencia prevista en este número".

Es importante llamar la atención que en el caso que os ocupa la medida cautelar fue solicitada el 12 de agosto de 2024 con la propia demanda (mediante Otrosí) y cuando ya se le adeudaban al demandante 3 mensualidades y una paga extra, y que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024).

Así pues, es evidente que, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 180.5 LRJS el juzgado de instancia incurrió en un importante retraso al acordar las medidas cautelares, lo que no puede perjudicar al trabajador que diligentemente las solicitó cuando todavía estaba trabajando para la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L.

Aclarado lo anterior, procede ya dar respuesta a si el demandante, al causar alta en otra empresa, dejo de tener acción para solicitar la extinción, al amparo del artículo 50 ET, del contrato de trabajo que había mantenido con la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. Para ello, de nuevo, partiendo del relato fáctico de la sentencia y de la existencia del Auto de n.º 203/2024, de 28 de octubre de 2024 (que obra en autos), en lo ahora interesa debemos tener en cuenta:

(I) Que el actor tenía una antigüedad en la empresa demandada de 28 de abril de 2022, como Director de tecnología.

(II) Que desde octubre del año 2023 a abril del año 2024 las nóminas se le abonaron con importante retrasos (la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la nómina de noviembre de 2023 se abonó el 8 de diciembre de 2023; la nómina de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024: la nómina de enero de 2024 se abonó el 9 de febrero de 2024; la nómina de marzo se abonó el 26 de abril de 2024; y la nómina de abril se abonó el 3 de junio de 2024);

(III) Que las nóminas de mayo, junio, julio de 2023 no le fueron abonadas nunca y tampoco la paga extra-junio;

(IV) Que hacía meses que sus funciones en la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. habían quedado vacías de contenido, ya que las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) estaban inactivas, y por tanto inutilizables, al no encontrarse la Compañía al corriente de pago de las cuotas de las licencias para su utilización, provocando que quedaran vacías las funciones que venía desarrollando el trabajador;

(V) Que tampoco podía registrar su jornada de trabajo al encontrarse dado de baja la licencia de Software que tenía contratada la Compañía para este registro;

(VI) Que es, ante esta situación, cuando el demandante inició el 26 de agosto de 2024 una nueva relación con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, pero con anterioridad (el 12 de agosto de 2024) había demandado a la empresa solicitando la extinción al amparo del artículo 50 ET y los salarios adeudados, y solicitado también en la demanda la medida cautelar de suspensión de la relación laboral, que fue acordada mediante Auto de 28 de octubre 2024.

1.1Como es sabido, la acción resolutoria al amparo del artículo 50 del ET tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el "incumplimiento contractual del empresario" constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del ET- y que dicho incumplimiento, constituye justa causa "para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato" en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del ET.

El artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil, precepto que establece que "la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe";resolución que comporta "el resarcimiento de daños y abono de intereses",vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del Código Civil.

A su vez, según el artículo 1101 del Código Civil dispone que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas".

Ahora bien, el incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución.

En lo que ahora interesa, la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono, autorizan la extinción causal del contrato ex artículo 50.1.b) ET aún sin mediar culpabilidad empresarial. Así pues, el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92 -rcud 413/91-; 29/12/94 -rcud 1169/94-; 13/07/98 -rcud 4808/97-; 28/09/98 -rcud 930/98-; 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 22/12/08 -rcud 294/08).

En esta línea se mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de "gravedad" en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal gravedad debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos(así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08 -rcud 2196/07-, en obiter dicta).

Aunque no resulta de aplicación por cuestión temporal, sí que conviene hacer mención a la reforma que ha tenido recientemente el artículo 50.1.b) mediante la disposición final 26.1 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que ha venido a dar claridad y objetividad, y a recoger la doctrina jurisprudencial y judicial existente sobre lo que debe entenderse por retraso y por impago que pueda considerarse justa causa para solicitar la extinción indemnizada. Este artículo mantiene que "se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos".Pues bien, es evidente que en el caso que nos ocupa se cumplirían los plazos temporales tanto del impago como de los retrasos para considerar que existe justa causa para solicitar la extinción del contrato.

De esta forma, si una situación de crisis económica impide al empresario cumplir con su obligación de pago puntual de salarios, la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción ex artículos 41, 47, 51 o 52 c) ET, pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual ex artículo 50.1 b) ET a instancia de los trabajadores afectados.

1.2Por otro lado, debemos recordar también, que la sentencia que recaiga en los procesos de extinción del contrato de trabajo por voluntad el trabajador tiene carácter constitutivo y, consecuencia de ello, es que la relación laboral se ha de mantener vigente hasta la fecha de firmeza de la sentencia que da lugar a la extinción, de forma que este proceso ha de acabar en sentencia desestimatoria si la relación laboral se ha llegado a extinguir por cualquier motivo antes de la sentencia firme estimatoria que ponga fin al mismo.

No puede, por lo tanto, el trabajador abandonar su puesto de trabajo antes de la firmeza de la sentencia, y en caso de hacerlo, incluso durante el período de sustanciación del recurso de suplicación, la sentencia que resuelve este recurso debería necesariamente desestimar la demanda por estar ya extinguida previamente la relación laboral, puesto que, "salvo casos excepcionales,lo que el trabajador debe hacer es solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella pero no antes de hacerse este pronunciamiento" ( STS 23/04/96 [RJ 1996\3403]; 12/07/89 [ RJ 1989\5461]; 22/10/86 [ RJ 1986\5878] o 18/07/90 [RJ 1990\6425]).

Las SSTS de 06/11/2017 (rec. 683/2016) o 14/05/20 (rec. 4282/17) han vuelto a sostener que la vigencia de la relación laboral en el momento en el que el órgano judicial se pronunciasobre la concurrencia de la causa extintiva alegada, constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, pues la extinción se produce precisamente en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.

1.3De todos modos, esta regla general encuentra excepciones, en los supuestos en los que el incumplimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato supone un atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador o un grave perjuicio para el mismo,o en los casos en los que el incumplimiento empresarial de pago implique un grave perjuicio profesional o una pérdida de opciones profesionales ( SSTS 26/10/2010 (rec. 471/2010) y 20/07/2012 (rec. 1601/2011).

En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el artículo 10 de la Constitución (RCL 1978\2836), contra su integridad moral que protege el artículo 15, o cuando suponga un perjuicio económico grave, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa (vid. STS 28/10/2015 (rec. 2621/2014).

A estos efectos, el TS ha considerado que revestían suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo: "los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días ( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )". De igual modo, se ha considerado grave el incumplimiento si la empresa en la fecha del juicio aún adeuda al trabajador tres mensualidades y una paga extraordinaria ( STS 3 de diciembre 2013, (rec. 540/2013 ).

En el caso enjuiciado ha resultado probado (Hechos Probados Segundo y Cuarto) que, en el momento en que el demandante causó alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (26 de agosto de 2024), la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. le adeudaba los salarios correspondientes a las mensualidades de mayo, junio, julio y la extra-junio.

A su vez, se ha acreditado que el salario le había sido abonado por la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. con retraso durante siete meses: la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la de noviembre de 2023 se le abonó el 8 de diciembre de 2023; la de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la de enero de 2024 se le abonó el 9 de febrero de 2024; la de marzo se le abonó el 26 de abril de 2024 y la nómina de abril de 2024 se le abonó el 3 de junio de 2024. Es decir, durante siete meses consecutivos el retraso en el abono de la nómina mensual fue de una media de 35 días de retraso y la extra de junio se le abonó con 166 días de retraso.

Y, a mayor abundamiento, las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) quedaron inactivas por falta de abono de las cuotas de las licencias para su utilización, lo que supuso que quedaran vacías de contenido las funciones que venía desarrollando el trabajador y por tanto que la empresa no cumpliera con su obligación de dar ocupación efectiva al trabajador.

En definitiva, al demandante se le habían dejado de abonar tres mensualidades y una paga extraordinaria; lo que le había supuesto ya no percibir un total de 24.285,72 € (a cuyo pago, junto con el interés legal, se ha condenado a la empresa demandada en la sentencia recurrida) y, además, había sufrido un retraso sistemático en el abono de sus retribuciones salariales durante siete meses consecutivos, retrasos que son considerables al ser de una media de 35 días (y de 166 días en el caso de la extra de junio), circunstancias a las que hay que añadir que, como establece el Hecho Probado Tercero de la resolución recurrida, el demandante había visto cómo sus funciones habían quedado vacías de contenido, al encontrarse las herramientas necesarias para su desarrollo inactivas e inutilizables al no pagar la empresa las cuotas correspondientes a las licencias de uso.

Pues bien, estas circunstancias, sumadas entre sí, conforman, a juicio de la Sala, incumplimientos de gravedad suficiente para justificar y permitir la extinción del contrato de trabajo del demandante al amparo del artículo 50.1.b) de la norma estatutaria. Y ello, aun cuando el alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE fue anterior al Auto del Juzgado de lo Social que acordó la medida cautelar de suspensión de la obligación de seguir prestando servicios para la empresa. Y es que, no podemos obviar que ese Auto se dictó por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Pamplona el 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada la medida cautelar, lo que justifica que el trabajador se viera abocado a buscar una solución a la precaria situación en la que se encontraba.

Como decimos, el montante de lo adeudado, el número de meses dejados de abonar al demandante y los retrasos objetivados alcanzan la gravedad suficiente para justificar la causa de extinción contractual afirmada por el demandante en su escrito de demanda, al provocar en la parte recurrente un perjuicio patrimonial y personal ciertamente reseñable. La decisión del demandante de iniciar una relación laboral con otra empresa, habiendo previamente solicitado la medida cautelar de suspensión de la obligación de prestar servicios, no puede considerase una renuncia tácita a la vinculación hasta entonces existente, sino que responde, como mucho, a la necesidad de minimizar las consecuencias incumplidoras de la empresa en lo que a la retribución por su trabajo se refiere.

La conclusión a la que llega la Sala es, en atención a lo dicho, que la sentencia de instancia debe ser revocada, al no carecer el demandante de acción para poder solicitar la extinción de su contrato con la empresa demandada, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 ET.

Y a esta conclusión de la Sala no obsta el haber dictado anteriormente la sentencia que cita el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso (la STSJ de Navarra n.º 258/25, de 3 de julio de 2025 (rec. 161/2025). Mantiene el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso que esta misma Sala en la sentencia citada "para un caso similar al presente",no reconoció el derecho del demandante a percibir de la empresa la indemnización correspondiente a la extinción del contrato. Pues bien, falta a la verdad la representación letrada del FOGASA cuando afirma eso, ya que no es cierto que fuera un caso similar al presente, pues en aquel supuesto la trabajadora no había solicitado ninguna medida cautelar tendente a exonerarle de prestar servicios durante la tramitación del proceso, y es precisamente esa la razón que se da en la sentencia citada para desestimar el recurso. Por el contrario, en el caso que nos ocupa el trabajador sí había solicitado la medida cautelar al Juzgado de lo Social, y lo había hecho antes de empezar una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE, acordándose finalmente dicha medida cautelar por Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024.

Por todo ello, procede estimar la pretensión de la parte recurrente de que declare la extinción de la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

2. Indemnización por la extinción de contrato

El artículo 50.2 ET dice que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente cuando exista justa causa para solicitar la extinción del contrato.

La estimación por esta Sala de la pretensión de la parte recurrente de que se declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, conlleva la estimación de segunda pretensión de la parte recurrente de que se reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

Y, a tal efecto, debemos tener presente la existencia del Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024 del Juzgado de instancia, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

El referido auto no dice hasta qué fecha se ha de calcular la indemnización por la extinción del artículo 50.1.b) ET, pero la STS de 24 de febrero de 2016 (rec. 2920/2014), a este respecto, dice:

"Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello (" se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior ") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboraly en los salarios a abonar"

Así pues, en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, y partiendo de la antigüedad del demandante (28 de abril de 2022) y el salario (85.000 euros bruto anual) que han quedado acreditados en los hechos probados, resulta un total de 29.458,90 euros brutos de indemnización a la fecha de esta sentencia.

3. Resta ahora dar respuesta a la pretensión de la parte recurrente de que se condene a la empresa demandada al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciafirme que ponga fin al presente procedimiento.

Esta pretensión tiene apoyo en el citado Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con man0tnimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Efectivamente, el citado Auto (que no fue recurrido por la empresa) dispone que los salarios se devengarán hasta que "se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral",lo que va a ocurrir mediante el dictado de la sentencia de esta Sala. Así pues lossalarios que la empresa demandada debe abonar al demandante serán los devengados hasta la fecha de esta sentencia. Si bien, de dichos salarios deberán ser descontados los que haya percibido el Sr. Sixto por la prestación de servicios en cualquier otra empresa. Sin costas

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO:En la demanda instada por D. Sixto contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. y FOGASA se solicita, al amparo del art. 50.1 b) y c) ET que se acuerde la extinción del contrato con fecha de efectos la de la sentencia, por impago continuado en el abono del salario pactado, retraso en el abono y falta de ocupación efectiva, condenando a la empresa demandada a abonar la cantidad de 24.285,72 euros y la indemnización correspondiente. También se solicitaba como medida cautelar la suspensión de la relación laboral "con el fin de preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse sin perjuicio del deber de la Compañía de retribuir hasta que mi mandante encuentre un nuevo empleo".

La sentencia dictada en la instancia estima parcialmente la demanda interpuesta y realiza los siguientes pronunciamientos:

1º.- Declara que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral que le vinculaba con la mercantil demandada.

2º.- Condena a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 30.357,15 euros por conceptos salariales que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET

3º.- Condena al FOGASA a estar y pasar por los anteriores pronunciamientos.

Solicitada la aclaración de la sentencia por la representación letrada del Sr. Sixto y por la del FOGASA, el Juzgado de lo Social dictó Auto de Aclaración y subsanó el fallo de la sentencia sólo en lo relativo a la cuantía de la condena por los conceptos salariales, fijándola en la cantidad de 29.345,24 euros, que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET.

Esta decisión judicial es recurrida en suplicación por la representación letrada del D. Sixto, haciéndolo a través del planteamiento de dos motivos. Un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS por infracción de normas procesales, y un segundo motivo destinado a la censura jurídica de la resolución recurrida.

El recurso de suplicación ha sido impugnado por el FOGASA.

SEGUNDO: El primer motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado a) del artículo 193 de la LRJS y en él se alega la infracción de normas procesales, en concreto la de los artículos 26 , 79 y 97 LRJS y 209 LEC , en relación con los artículos 24 y 120 CE , alegándose indefensión.

En resumida síntesis mantiene la parte recurrente que la sentencia recurrida incurre en dos irregularidades procesales:

1ª.En una grave omisión, al no hacer referencia alguna a la solicitud de medidas cautelares formulada en el escrito de demanda de fecha 12 de agosto de 2024, consistente en la suspensión de la relación laboral con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios. Dicha solicitud fue tramitada en pieza separada, dictándose Auto de 28 de octubre de 2024 en el que se acordaba la adopción de las medidas solicitadas, resolviendo expresamente que debían ejecutarse "con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Pues bien, a juicio de la parte recurrente esta omisión vulnera las exigencias de motivación ( artículos 97 LRJS y 209 LEC, en conexión con el artículo 120 CE) , el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( artículo 24 CE) y, además, produce una contradicción interna en la sentencia, ya que pese a haberse acordado las medidas cautelares en el pleito principal, se prescinde por completo de dicho antecedente, lo que, considera el recurrente, que desfigura el marco real del litigio y le priva de una adecuada respuesta jurisdiccional.

La parte recurrente considera que esta irregularidad procesal hace que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen que la motivación de las resoluciones judiciales sea suficiente, razonada y congruente, no pudiendo omitirse cuestiones esenciales debatidas en el proceso, so pena de ocasionar indefensión.

2ª.En una contradicción interna entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho,ya que introduce una fecha (8 de octubre de 2024) sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación jurídica que las deudas salariales se extendían hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en la que el trabajador inició una nueva relación laboral; y se rechaza, sin justificación suficiente, la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

3º Falta de motivaciónal rechazar la sentencia la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

La parte recurrente considera que estas irregularidades procesales hacen que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen motivar y fundamentar las resoluciones con plena coherencia entre lo alegado, lo probado y lo resuelto, así como el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) . Por esa razón, mantiene que procede declarar la nulidad de la sentencia de instancia para que se dicte una nueva resolución que recoja un relato fáctico suficiente, que incluya los hechos omitidos (meses y cuantías de salario adeudados, períodos de retraso en los pagos, existencia de la medida cautelar acordada, etc.).

Expuestos los motivos que llevan a la parte recurrente a plantear un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS, procede ya a dar respuesta al mismo. Ciertamente, respecto a la primera irregularidad denunciada,consta en los autos que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024). Pero, si bien es cierto que la magistrada de instancia debió hacer una referencia en los Antecedentes de Hecho de la sentencia a la existencia de la pieza separada en la que se acordó esa medida cautelar, y motivar en la sentencia si esa medida cautelar tenía, o no, incidencia en la falta de acción para extinguir la relación laboral que declaró en la sentencia. No obstante el olvido de la juez de instancia, la parte recurrente puede hacer valer la existencia de las medidas cautelares cuando alega la infracción del artículo 50 ET al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS.

Respecto a la segunda irregularidad denunciada,la contradicción entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho, al introducirse una fecha (8 de octubre de 2024) en la sentencia sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación que las deudas salariales se extendían solo hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en que el trabajador inició una nueva relación laboral, y rechazarse sin justificación suficiente la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros); cabe decir que, efectivamente, en el Hecho Probado Segundo parece haber un error, ya que se dice que se refiere a las nóminas impagadas y a las nóminas pagadas con retraso "a fecha 8 de octubre de 2024" mientras que en el desglose de las cantidades impagadas o pagadas con retraso se recogen solo nóminas comprendidas entre octubre de 2023 a julio de 2024.

Dicho esto, es evidente que si existe un error, la parte recurrente puede solicitar la revisión de este Hecho Probado Segundo a través de un motivo amparado en el apartado b) del artículo 193 LRJS, para que se modifique la fecha, subsanándose así el error cometido.

Respecto a la ausencia de motivación para desestimar la ampliación de la cantidad reclamada por salarios impagados hasta la fecha del juicio, la propia recurrente dice que podría ser subsanado "dado que el importe de los salarios impagados es fácilmente deducible, al constar en la sentencia el salario bruto anual del actor de 85.000,00 euros, y que el impago de los salarios adeudados continua a fecha de hoy",por lo que también en este caso, la recurrente puede plantear el motivo al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y solicitar las cantidades que no le han sido reconocidas en sentencia, tal y como ha hecho en el tercer motivo de su recurso.

Por último, la propia parte recurrente, solicita que, por economía procesal y celeridad, la Sala (al amparo del artículo 202.2 LRJS) entre a resolver el fondo del asunto (sin necesidad de declarar la nulidad de la sentencia). Efectivamente, es lo que procede, entrar a resolver los motivos que la se planteen al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 LRJS, sin necesidad de tener que declarar la nulidad de la sentencia.

Por todo ello, el primer motivo del recurso queda desestimado, pasando a dar respuesta al único motivo que se plantea para alegar infracción de normas sustantivas.

TERCERO: En vía de censura jurídica, la recurrente denuncia que la sentencia del juzgado infringe el artículo 50.1.b) del TRLET y el artículo 79 LRJS , así como la doctrina jurisprudencial que se cita en el motivo.

El recurso discrepa de las razones que han llevado a la juzgadora de instancia a rechazar la solicitud de extinción contractual efectuada por el trabajador, y considera que el hecho de que el trabajador viniera prestando servicios desde el 26 de agosto de 2024 para otra empresa no debe interpretarse como una renuncia tácita y, en consecuencia, niega que careciera de acción para instar la extinción contractual.

Además, se refiere a que concurre una circunstancia adicional de especial relevancia, puesto que el Juzgado acordó la adopción de medidas cautelares consistentes en la suspensión de la relación laboral hasta la finalización del presente procedimiento, imponiendo a la empresa la obligación de mantener las cotizaciones y abonar los salarios, (hasta que recayese sentencia firme) y sin perjuicio del descuento que procediera por la prestación de servicios en otra empresa durante dicho período.

En definitiva, solicita la recurrente a la Sala que:

1. Declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

3. Condene a la empresa al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciaque ponga fin al presente procedimiento, con deducción de los importes que, en su caso, el trabajador hubiera percibido por la prestación de servicios en otra empresa durante el período de suspensión acordado judicialmente.

1.Extinción de la relación laboral, al amparo del artículo 50 ET , con derecho a la indemnización legal.

La sentencia de instancia desestima parcialmente la demanda, al declarar que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral, por el hecho de haber comenzado a trabajar en otra empresa en fecha 26 de agosto de 2024, ya que considera que:

"A la fecha en que comenzó a trabajar en dicha empresa se le adeudaban las mensualidades de junio, julio y agosto y la extra de verano. Tal situación no se adecua a los parámetros recogidos en la jurisprudencia examinada no estando justificado el establecimiento de un nuevo vínculo laboral con otro empresario siendo que, además, ambas prestaciones son incompatibles, dado que su trabajo era presencial y a tiempo completo y el nuevo es a tiempo completo también sin que se haya acreditado su compatibilidad.

Debe entenderse, por tanto, que ha existido una renuncia tácita al trabajo que venía desarrollando y que carece de acción para instar la extinción contractual, dado que la misma ya no existe ni puede entenderse que quedó en suspenso conforme a la doctrina transcrita".

La Sala para dar respuesta a este motivo del recurso, en el que se niega por la recurrente la renuncia tácita, debe partir de los Antecedentes de Hecho y del inalterado relato fáctico (ya que no se ha solicitado su revisión) de la sentencia, así como de la demanda interpuesta y del Auto dictado en la pieza separada abierta por la solicitud de las medidas cautelares:

-El 12 de agosto de 2024el trabajador D. Sixto interpuso demanda judicial contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L., solicitando la extinción de su contrato por impagos de 3 mensualidades de salario (mayo, junio y julio de 2024) y una paga extraordinaria (junio 2024); y por los retrasos continuados (producidos desde el mes de octubre de 2024) en el abono de los salarios. En la misma demandael ahora recurrente solicitaba "como medida cautelar la suspensión de la obligación del demandante de prestar servicios hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del deber de la empresa de retribuir hasta que quien suscribe encuentre un nuevo empleo".

- Desde el 26 de agosto de 2024el demandante figura de alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L.

-El 17 de septiembre de 2024se abrió pieza separada de medidas cautelares y se celebró la comparecencia el 25 de octubre 2024.

-Mediante Auto de 28 de octubre 2024 se acordó la SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

- El juicio se señaló para el 10 de enero de 2025.

- La sentencia de instancia se dictó el 15 de marzo de 2025.

El artículo 180.5 LRJS dispone: "De haberse solicitado medidas cautelares,dentro del día siguiente a la admisión de la demanda o a la solicitud, el secretario judicial citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el día y hora que se señale dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, comparezcan a una audiencia preliminar, en la que sólo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la justificación y proporcionalidad de las medidas, en relación con el derecho fundamental y el riesgo para la efectividad de la resolución que deba recaer, debiendo aportar la parte solicitante el necesario principio de prueba al respecto. En supuestos de urgencia excepcional, la adopción de las medidas cautelares podrá efectuarse por el juez o Sala al admitirse a trámite la demanda, sin perjuicio de que se celebre ulteriormente la comparecencia prevista en este número".

Es importante llamar la atención que en el caso que os ocupa la medida cautelar fue solicitada el 12 de agosto de 2024 con la propia demanda (mediante Otrosí) y cuando ya se le adeudaban al demandante 3 mensualidades y una paga extra, y que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024).

Así pues, es evidente que, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 180.5 LRJS el juzgado de instancia incurrió en un importante retraso al acordar las medidas cautelares, lo que no puede perjudicar al trabajador que diligentemente las solicitó cuando todavía estaba trabajando para la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L.

Aclarado lo anterior, procede ya dar respuesta a si el demandante, al causar alta en otra empresa, dejo de tener acción para solicitar la extinción, al amparo del artículo 50 ET, del contrato de trabajo que había mantenido con la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. Para ello, de nuevo, partiendo del relato fáctico de la sentencia y de la existencia del Auto de n.º 203/2024, de 28 de octubre de 2024 (que obra en autos), en lo ahora interesa debemos tener en cuenta:

(I) Que el actor tenía una antigüedad en la empresa demandada de 28 de abril de 2022, como Director de tecnología.

(II) Que desde octubre del año 2023 a abril del año 2024 las nóminas se le abonaron con importante retrasos (la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la nómina de noviembre de 2023 se abonó el 8 de diciembre de 2023; la nómina de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024: la nómina de enero de 2024 se abonó el 9 de febrero de 2024; la nómina de marzo se abonó el 26 de abril de 2024; y la nómina de abril se abonó el 3 de junio de 2024);

(III) Que las nóminas de mayo, junio, julio de 2023 no le fueron abonadas nunca y tampoco la paga extra-junio;

(IV) Que hacía meses que sus funciones en la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. habían quedado vacías de contenido, ya que las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) estaban inactivas, y por tanto inutilizables, al no encontrarse la Compañía al corriente de pago de las cuotas de las licencias para su utilización, provocando que quedaran vacías las funciones que venía desarrollando el trabajador;

(V) Que tampoco podía registrar su jornada de trabajo al encontrarse dado de baja la licencia de Software que tenía contratada la Compañía para este registro;

(VI) Que es, ante esta situación, cuando el demandante inició el 26 de agosto de 2024 una nueva relación con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, pero con anterioridad (el 12 de agosto de 2024) había demandado a la empresa solicitando la extinción al amparo del artículo 50 ET y los salarios adeudados, y solicitado también en la demanda la medida cautelar de suspensión de la relación laboral, que fue acordada mediante Auto de 28 de octubre 2024.

1.1Como es sabido, la acción resolutoria al amparo del artículo 50 del ET tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el "incumplimiento contractual del empresario" constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del ET- y que dicho incumplimiento, constituye justa causa "para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato" en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del ET.

El artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil, precepto que establece que "la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe";resolución que comporta "el resarcimiento de daños y abono de intereses",vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del Código Civil.

A su vez, según el artículo 1101 del Código Civil dispone que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas".

Ahora bien, el incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución.

En lo que ahora interesa, la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono, autorizan la extinción causal del contrato ex artículo 50.1.b) ET aún sin mediar culpabilidad empresarial. Así pues, el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92 -rcud 413/91-; 29/12/94 -rcud 1169/94-; 13/07/98 -rcud 4808/97-; 28/09/98 -rcud 930/98-; 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 22/12/08 -rcud 294/08).

En esta línea se mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de "gravedad" en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal gravedad debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos(así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08 -rcud 2196/07-, en obiter dicta).

Aunque no resulta de aplicación por cuestión temporal, sí que conviene hacer mención a la reforma que ha tenido recientemente el artículo 50.1.b) mediante la disposición final 26.1 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que ha venido a dar claridad y objetividad, y a recoger la doctrina jurisprudencial y judicial existente sobre lo que debe entenderse por retraso y por impago que pueda considerarse justa causa para solicitar la extinción indemnizada. Este artículo mantiene que "se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos".Pues bien, es evidente que en el caso que nos ocupa se cumplirían los plazos temporales tanto del impago como de los retrasos para considerar que existe justa causa para solicitar la extinción del contrato.

De esta forma, si una situación de crisis económica impide al empresario cumplir con su obligación de pago puntual de salarios, la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción ex artículos 41, 47, 51 o 52 c) ET, pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual ex artículo 50.1 b) ET a instancia de los trabajadores afectados.

1.2Por otro lado, debemos recordar también, que la sentencia que recaiga en los procesos de extinción del contrato de trabajo por voluntad el trabajador tiene carácter constitutivo y, consecuencia de ello, es que la relación laboral se ha de mantener vigente hasta la fecha de firmeza de la sentencia que da lugar a la extinción, de forma que este proceso ha de acabar en sentencia desestimatoria si la relación laboral se ha llegado a extinguir por cualquier motivo antes de la sentencia firme estimatoria que ponga fin al mismo.

No puede, por lo tanto, el trabajador abandonar su puesto de trabajo antes de la firmeza de la sentencia, y en caso de hacerlo, incluso durante el período de sustanciación del recurso de suplicación, la sentencia que resuelve este recurso debería necesariamente desestimar la demanda por estar ya extinguida previamente la relación laboral, puesto que, "salvo casos excepcionales,lo que el trabajador debe hacer es solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella pero no antes de hacerse este pronunciamiento" ( STS 23/04/96 [RJ 1996\3403]; 12/07/89 [ RJ 1989\5461]; 22/10/86 [ RJ 1986\5878] o 18/07/90 [RJ 1990\6425]).

Las SSTS de 06/11/2017 (rec. 683/2016) o 14/05/20 (rec. 4282/17) han vuelto a sostener que la vigencia de la relación laboral en el momento en el que el órgano judicial se pronunciasobre la concurrencia de la causa extintiva alegada, constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, pues la extinción se produce precisamente en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.

1.3De todos modos, esta regla general encuentra excepciones, en los supuestos en los que el incumplimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato supone un atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador o un grave perjuicio para el mismo,o en los casos en los que el incumplimiento empresarial de pago implique un grave perjuicio profesional o una pérdida de opciones profesionales ( SSTS 26/10/2010 (rec. 471/2010) y 20/07/2012 (rec. 1601/2011).

En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el artículo 10 de la Constitución (RCL 1978\2836), contra su integridad moral que protege el artículo 15, o cuando suponga un perjuicio económico grave, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa (vid. STS 28/10/2015 (rec. 2621/2014).

A estos efectos, el TS ha considerado que revestían suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo: "los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días ( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )". De igual modo, se ha considerado grave el incumplimiento si la empresa en la fecha del juicio aún adeuda al trabajador tres mensualidades y una paga extraordinaria ( STS 3 de diciembre 2013, (rec. 540/2013 ).

En el caso enjuiciado ha resultado probado (Hechos Probados Segundo y Cuarto) que, en el momento en que el demandante causó alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (26 de agosto de 2024), la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. le adeudaba los salarios correspondientes a las mensualidades de mayo, junio, julio y la extra-junio.

A su vez, se ha acreditado que el salario le había sido abonado por la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. con retraso durante siete meses: la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la de noviembre de 2023 se le abonó el 8 de diciembre de 2023; la de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la de enero de 2024 se le abonó el 9 de febrero de 2024; la de marzo se le abonó el 26 de abril de 2024 y la nómina de abril de 2024 se le abonó el 3 de junio de 2024. Es decir, durante siete meses consecutivos el retraso en el abono de la nómina mensual fue de una media de 35 días de retraso y la extra de junio se le abonó con 166 días de retraso.

Y, a mayor abundamiento, las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) quedaron inactivas por falta de abono de las cuotas de las licencias para su utilización, lo que supuso que quedaran vacías de contenido las funciones que venía desarrollando el trabajador y por tanto que la empresa no cumpliera con su obligación de dar ocupación efectiva al trabajador.

En definitiva, al demandante se le habían dejado de abonar tres mensualidades y una paga extraordinaria; lo que le había supuesto ya no percibir un total de 24.285,72 € (a cuyo pago, junto con el interés legal, se ha condenado a la empresa demandada en la sentencia recurrida) y, además, había sufrido un retraso sistemático en el abono de sus retribuciones salariales durante siete meses consecutivos, retrasos que son considerables al ser de una media de 35 días (y de 166 días en el caso de la extra de junio), circunstancias a las que hay que añadir que, como establece el Hecho Probado Tercero de la resolución recurrida, el demandante había visto cómo sus funciones habían quedado vacías de contenido, al encontrarse las herramientas necesarias para su desarrollo inactivas e inutilizables al no pagar la empresa las cuotas correspondientes a las licencias de uso.

Pues bien, estas circunstancias, sumadas entre sí, conforman, a juicio de la Sala, incumplimientos de gravedad suficiente para justificar y permitir la extinción del contrato de trabajo del demandante al amparo del artículo 50.1.b) de la norma estatutaria. Y ello, aun cuando el alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE fue anterior al Auto del Juzgado de lo Social que acordó la medida cautelar de suspensión de la obligación de seguir prestando servicios para la empresa. Y es que, no podemos obviar que ese Auto se dictó por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Pamplona el 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada la medida cautelar, lo que justifica que el trabajador se viera abocado a buscar una solución a la precaria situación en la que se encontraba.

Como decimos, el montante de lo adeudado, el número de meses dejados de abonar al demandante y los retrasos objetivados alcanzan la gravedad suficiente para justificar la causa de extinción contractual afirmada por el demandante en su escrito de demanda, al provocar en la parte recurrente un perjuicio patrimonial y personal ciertamente reseñable. La decisión del demandante de iniciar una relación laboral con otra empresa, habiendo previamente solicitado la medida cautelar de suspensión de la obligación de prestar servicios, no puede considerase una renuncia tácita a la vinculación hasta entonces existente, sino que responde, como mucho, a la necesidad de minimizar las consecuencias incumplidoras de la empresa en lo que a la retribución por su trabajo se refiere.

La conclusión a la que llega la Sala es, en atención a lo dicho, que la sentencia de instancia debe ser revocada, al no carecer el demandante de acción para poder solicitar la extinción de su contrato con la empresa demandada, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 ET.

Y a esta conclusión de la Sala no obsta el haber dictado anteriormente la sentencia que cita el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso (la STSJ de Navarra n.º 258/25, de 3 de julio de 2025 (rec. 161/2025). Mantiene el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso que esta misma Sala en la sentencia citada "para un caso similar al presente",no reconoció el derecho del demandante a percibir de la empresa la indemnización correspondiente a la extinción del contrato. Pues bien, falta a la verdad la representación letrada del FOGASA cuando afirma eso, ya que no es cierto que fuera un caso similar al presente, pues en aquel supuesto la trabajadora no había solicitado ninguna medida cautelar tendente a exonerarle de prestar servicios durante la tramitación del proceso, y es precisamente esa la razón que se da en la sentencia citada para desestimar el recurso. Por el contrario, en el caso que nos ocupa el trabajador sí había solicitado la medida cautelar al Juzgado de lo Social, y lo había hecho antes de empezar una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE, acordándose finalmente dicha medida cautelar por Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024.

Por todo ello, procede estimar la pretensión de la parte recurrente de que declare la extinción de la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

2. Indemnización por la extinción de contrato

El artículo 50.2 ET dice que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente cuando exista justa causa para solicitar la extinción del contrato.

La estimación por esta Sala de la pretensión de la parte recurrente de que se declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, conlleva la estimación de segunda pretensión de la parte recurrente de que se reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

Y, a tal efecto, debemos tener presente la existencia del Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024 del Juzgado de instancia, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

El referido auto no dice hasta qué fecha se ha de calcular la indemnización por la extinción del artículo 50.1.b) ET, pero la STS de 24 de febrero de 2016 (rec. 2920/2014), a este respecto, dice:

"Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello (" se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior ") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboraly en los salarios a abonar"

Así pues, en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, y partiendo de la antigüedad del demandante (28 de abril de 2022) y el salario (85.000 euros bruto anual) que han quedado acreditados en los hechos probados, resulta un total de 29.458,90 euros brutos de indemnización a la fecha de esta sentencia.

3. Resta ahora dar respuesta a la pretensión de la parte recurrente de que se condene a la empresa demandada al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciafirme que ponga fin al presente procedimiento.

Esta pretensión tiene apoyo en el citado Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con man0tnimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Efectivamente, el citado Auto (que no fue recurrido por la empresa) dispone que los salarios se devengarán hasta que "se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral",lo que va a ocurrir mediante el dictado de la sentencia de esta Sala. Así pues lossalarios que la empresa demandada debe abonar al demandante serán los devengados hasta la fecha de esta sentencia. Si bien, de dichos salarios deberán ser descontados los que haya percibido el Sr. Sixto por la prestación de servicios en cualquier otra empresa. Sin costas

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO:En la demanda instada por D. Sixto contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. y FOGASA se solicita, al amparo del art. 50.1 b) y c) ET que se acuerde la extinción del contrato con fecha de efectos la de la sentencia, por impago continuado en el abono del salario pactado, retraso en el abono y falta de ocupación efectiva, condenando a la empresa demandada a abonar la cantidad de 24.285,72 euros y la indemnización correspondiente. También se solicitaba como medida cautelar la suspensión de la relación laboral "con el fin de preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse sin perjuicio del deber de la Compañía de retribuir hasta que mi mandante encuentre un nuevo empleo".

La sentencia dictada en la instancia estima parcialmente la demanda interpuesta y realiza los siguientes pronunciamientos:

1º.- Declara que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral que le vinculaba con la mercantil demandada.

2º.- Condena a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 30.357,15 euros por conceptos salariales que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET

3º.- Condena al FOGASA a estar y pasar por los anteriores pronunciamientos.

Solicitada la aclaración de la sentencia por la representación letrada del Sr. Sixto y por la del FOGASA, el Juzgado de lo Social dictó Auto de Aclaración y subsanó el fallo de la sentencia sólo en lo relativo a la cuantía de la condena por los conceptos salariales, fijándola en la cantidad de 29.345,24 euros, que devengarán el interés del artículo 29.3 del ET.

Esta decisión judicial es recurrida en suplicación por la representación letrada del D. Sixto, haciéndolo a través del planteamiento de dos motivos. Un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS por infracción de normas procesales, y un segundo motivo destinado a la censura jurídica de la resolución recurrida.

El recurso de suplicación ha sido impugnado por el FOGASA.

SEGUNDO: El primer motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado a) del artículo 193 de la LRJS y en él se alega la infracción de normas procesales, en concreto la de los artículos 26 , 79 y 97 LRJS y 209 LEC , en relación con los artículos 24 y 120 CE , alegándose indefensión.

En resumida síntesis mantiene la parte recurrente que la sentencia recurrida incurre en dos irregularidades procesales:

1ª.En una grave omisión, al no hacer referencia alguna a la solicitud de medidas cautelares formulada en el escrito de demanda de fecha 12 de agosto de 2024, consistente en la suspensión de la relación laboral con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios. Dicha solicitud fue tramitada en pieza separada, dictándose Auto de 28 de octubre de 2024 en el que se acordaba la adopción de las medidas solicitadas, resolviendo expresamente que debían ejecutarse "con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Pues bien, a juicio de la parte recurrente esta omisión vulnera las exigencias de motivación ( artículos 97 LRJS y 209 LEC, en conexión con el artículo 120 CE) , el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( artículo 24 CE) y, además, produce una contradicción interna en la sentencia, ya que pese a haberse acordado las medidas cautelares en el pleito principal, se prescinde por completo de dicho antecedente, lo que, considera el recurrente, que desfigura el marco real del litigio y le priva de una adecuada respuesta jurisdiccional.

La parte recurrente considera que esta irregularidad procesal hace que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen que la motivación de las resoluciones judiciales sea suficiente, razonada y congruente, no pudiendo omitirse cuestiones esenciales debatidas en el proceso, so pena de ocasionar indefensión.

2ª.En una contradicción interna entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho,ya que introduce una fecha (8 de octubre de 2024) sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación jurídica que las deudas salariales se extendían hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en la que el trabajador inició una nueva relación laboral; y se rechaza, sin justificación suficiente, la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

3º Falta de motivaciónal rechazar la sentencia la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros).

La parte recurrente considera que estas irregularidades procesales hacen que la sentencia vulnere los artículos 97 LRJS y 209 LEC, que exigen motivar y fundamentar las resoluciones con plena coherencia entre lo alegado, lo probado y lo resuelto, así como el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE) . Por esa razón, mantiene que procede declarar la nulidad de la sentencia de instancia para que se dicte una nueva resolución que recoja un relato fáctico suficiente, que incluya los hechos omitidos (meses y cuantías de salario adeudados, períodos de retraso en los pagos, existencia de la medida cautelar acordada, etc.).

Expuestos los motivos que llevan a la parte recurrente a plantear un primer motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 LRJS, procede ya a dar respuesta al mismo. Ciertamente, respecto a la primera irregularidad denunciada,consta en los autos que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024). Pero, si bien es cierto que la magistrada de instancia debió hacer una referencia en los Antecedentes de Hecho de la sentencia a la existencia de la pieza separada en la que se acordó esa medida cautelar, y motivar en la sentencia si esa medida cautelar tenía, o no, incidencia en la falta de acción para extinguir la relación laboral que declaró en la sentencia. No obstante el olvido de la juez de instancia, la parte recurrente puede hacer valer la existencia de las medidas cautelares cuando alega la infracción del artículo 50 ET al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS.

Respecto a la segunda irregularidad denunciada,la contradicción entre lo declarado en los Hechos Probados y lo razonado en los Fundamentos de Derecho, al introducirse una fecha (8 de octubre de 2024) en la sentencia sin apoyo procesal alguno, mientras que al mismo tiempo se reconoce en la fundamentación que las deudas salariales se extendían solo hasta el 26 de agosto de 2024, fecha en que el trabajador inició una nueva relación laboral, y rechazarse sin justificación suficiente la actualización de la reclamación efectuada en el acto del juicio (63.750,02 euros); cabe decir que, efectivamente, en el Hecho Probado Segundo parece haber un error, ya que se dice que se refiere a las nóminas impagadas y a las nóminas pagadas con retraso "a fecha 8 de octubre de 2024" mientras que en el desglose de las cantidades impagadas o pagadas con retraso se recogen solo nóminas comprendidas entre octubre de 2023 a julio de 2024.

Dicho esto, es evidente que si existe un error, la parte recurrente puede solicitar la revisión de este Hecho Probado Segundo a través de un motivo amparado en el apartado b) del artículo 193 LRJS, para que se modifique la fecha, subsanándose así el error cometido.

Respecto a la ausencia de motivación para desestimar la ampliación de la cantidad reclamada por salarios impagados hasta la fecha del juicio, la propia recurrente dice que podría ser subsanado "dado que el importe de los salarios impagados es fácilmente deducible, al constar en la sentencia el salario bruto anual del actor de 85.000,00 euros, y que el impago de los salarios adeudados continua a fecha de hoy",por lo que también en este caso, la recurrente puede plantear el motivo al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y solicitar las cantidades que no le han sido reconocidas en sentencia, tal y como ha hecho en el tercer motivo de su recurso.

Por último, la propia parte recurrente, solicita que, por economía procesal y celeridad, la Sala (al amparo del artículo 202.2 LRJS) entre a resolver el fondo del asunto (sin necesidad de declarar la nulidad de la sentencia). Efectivamente, es lo que procede, entrar a resolver los motivos que la se planteen al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 LRJS, sin necesidad de tener que declarar la nulidad de la sentencia.

Por todo ello, el primer motivo del recurso queda desestimado, pasando a dar respuesta al único motivo que se plantea para alegar infracción de normas sustantivas.

TERCERO: En vía de censura jurídica, la recurrente denuncia que la sentencia del juzgado infringe el artículo 50.1.b) del TRLET y el artículo 79 LRJS , así como la doctrina jurisprudencial que se cita en el motivo.

El recurso discrepa de las razones que han llevado a la juzgadora de instancia a rechazar la solicitud de extinción contractual efectuada por el trabajador, y considera que el hecho de que el trabajador viniera prestando servicios desde el 26 de agosto de 2024 para otra empresa no debe interpretarse como una renuncia tácita y, en consecuencia, niega que careciera de acción para instar la extinción contractual.

Además, se refiere a que concurre una circunstancia adicional de especial relevancia, puesto que el Juzgado acordó la adopción de medidas cautelares consistentes en la suspensión de la relación laboral hasta la finalización del presente procedimiento, imponiendo a la empresa la obligación de mantener las cotizaciones y abonar los salarios, (hasta que recayese sentencia firme) y sin perjuicio del descuento que procediera por la prestación de servicios en otra empresa durante dicho período.

En definitiva, solicita la recurrente a la Sala que:

1. Declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

3. Condene a la empresa al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciaque ponga fin al presente procedimiento, con deducción de los importes que, en su caso, el trabajador hubiera percibido por la prestación de servicios en otra empresa durante el período de suspensión acordado judicialmente.

1.Extinción de la relación laboral, al amparo del artículo 50 ET , con derecho a la indemnización legal.

La sentencia de instancia desestima parcialmente la demanda, al declarar que el demandante carece de acción para solicitar la extinción de la relación laboral, por el hecho de haber comenzado a trabajar en otra empresa en fecha 26 de agosto de 2024, ya que considera que:

"A la fecha en que comenzó a trabajar en dicha empresa se le adeudaban las mensualidades de junio, julio y agosto y la extra de verano. Tal situación no se adecua a los parámetros recogidos en la jurisprudencia examinada no estando justificado el establecimiento de un nuevo vínculo laboral con otro empresario siendo que, además, ambas prestaciones son incompatibles, dado que su trabajo era presencial y a tiempo completo y el nuevo es a tiempo completo también sin que se haya acreditado su compatibilidad.

Debe entenderse, por tanto, que ha existido una renuncia tácita al trabajo que venía desarrollando y que carece de acción para instar la extinción contractual, dado que la misma ya no existe ni puede entenderse que quedó en suspenso conforme a la doctrina transcrita".

La Sala para dar respuesta a este motivo del recurso, en el que se niega por la recurrente la renuncia tácita, debe partir de los Antecedentes de Hecho y del inalterado relato fáctico (ya que no se ha solicitado su revisión) de la sentencia, así como de la demanda interpuesta y del Auto dictado en la pieza separada abierta por la solicitud de las medidas cautelares:

-El 12 de agosto de 2024el trabajador D. Sixto interpuso demanda judicial contra la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L., solicitando la extinción de su contrato por impagos de 3 mensualidades de salario (mayo, junio y julio de 2024) y una paga extraordinaria (junio 2024); y por los retrasos continuados (producidos desde el mes de octubre de 2024) en el abono de los salarios. En la misma demandael ahora recurrente solicitaba "como medida cautelar la suspensión de la obligación del demandante de prestar servicios hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del deber de la empresa de retribuir hasta que quien suscribe encuentre un nuevo empleo".

- Desde el 26 de agosto de 2024el demandante figura de alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L.

-El 17 de septiembre de 2024se abrió pieza separada de medidas cautelares y se celebró la comparecencia el 25 de octubre 2024.

-Mediante Auto de 28 de octubre 2024 se acordó la SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

- El juicio se señaló para el 10 de enero de 2025.

- La sentencia de instancia se dictó el 15 de marzo de 2025.

El artículo 180.5 LRJS dispone: "De haberse solicitado medidas cautelares,dentro del día siguiente a la admisión de la demanda o a la solicitud, el secretario judicial citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el día y hora que se señale dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, comparezcan a una audiencia preliminar, en la que sólo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la justificación y proporcionalidad de las medidas, en relación con el derecho fundamental y el riesgo para la efectividad de la resolución que deba recaer, debiendo aportar la parte solicitante el necesario principio de prueba al respecto. En supuestos de urgencia excepcional, la adopción de las medidas cautelares podrá efectuarse por el juez o Sala al admitirse a trámite la demanda, sin perjuicio de que se celebre ulteriormente la comparecencia prevista en este número".

Es importante llamar la atención que en el caso que os ocupa la medida cautelar fue solicitada el 12 de agosto de 2024 con la propia demanda (mediante Otrosí) y cuando ya se le adeudaban al demandante 3 mensualidades y una paga extra, y que el Juzgado de lo Social acordó la medida cautelar solicitada mediante Auto de 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada y con posterioridad a que el recurrente iniciara una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (el 26 de agosto de 2024).

Así pues, es evidente que, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 180.5 LRJS el juzgado de instancia incurrió en un importante retraso al acordar las medidas cautelares, lo que no puede perjudicar al trabajador que diligentemente las solicitó cuando todavía estaba trabajando para la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L.

Aclarado lo anterior, procede ya dar respuesta a si el demandante, al causar alta en otra empresa, dejo de tener acción para solicitar la extinción, al amparo del artículo 50 ET, del contrato de trabajo que había mantenido con la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. Para ello, de nuevo, partiendo del relato fáctico de la sentencia y de la existencia del Auto de n.º 203/2024, de 28 de octubre de 2024 (que obra en autos), en lo ahora interesa debemos tener en cuenta:

(I) Que el actor tenía una antigüedad en la empresa demandada de 28 de abril de 2022, como Director de tecnología.

(II) Que desde octubre del año 2023 a abril del año 2024 las nóminas se le abonaron con importante retrasos (la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la nómina de noviembre de 2023 se abonó el 8 de diciembre de 2023; la nómina de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se abonó el 3 de junio de 2024: la nómina de enero de 2024 se abonó el 9 de febrero de 2024; la nómina de marzo se abonó el 26 de abril de 2024; y la nómina de abril se abonó el 3 de junio de 2024);

(III) Que las nóminas de mayo, junio, julio de 2023 no le fueron abonadas nunca y tampoco la paga extra-junio;

(IV) Que hacía meses que sus funciones en la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. habían quedado vacías de contenido, ya que las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) estaban inactivas, y por tanto inutilizables, al no encontrarse la Compañía al corriente de pago de las cuotas de las licencias para su utilización, provocando que quedaran vacías las funciones que venía desarrollando el trabajador;

(V) Que tampoco podía registrar su jornada de trabajo al encontrarse dado de baja la licencia de Software que tenía contratada la Compañía para este registro;

(VI) Que es, ante esta situación, cuando el demandante inició el 26 de agosto de 2024 una nueva relación con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, pero con anterioridad (el 12 de agosto de 2024) había demandado a la empresa solicitando la extinción al amparo del artículo 50 ET y los salarios adeudados, y solicitado también en la demanda la medida cautelar de suspensión de la relación laboral, que fue acordada mediante Auto de 28 de octubre 2024.

1.1Como es sabido, la acción resolutoria al amparo del artículo 50 del ET tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el "incumplimiento contractual del empresario" constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del ET- y que dicho incumplimiento, constituye justa causa "para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato" en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del ET.

El artículo 50 del ET constituye la transcripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil, precepto que establece que "la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe";resolución que comporta "el resarcimiento de daños y abono de intereses",vocablos que, según constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el artículo 1108 del Código Civil.

A su vez, según el artículo 1101 del Código Civil dispone que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas".

Ahora bien, el incumplimiento empresarial, determinante de la resolución de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución.

En lo que ahora interesa, la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono, autorizan la extinción causal del contrato ex artículo 50.1.b) ET aún sin mediar culpabilidad empresarial. Así pues, el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92 -rcud 413/91-; 29/12/94 -rcud 1169/94-; 13/07/98 -rcud 4808/97-; 28/09/98 -rcud 930/98-; 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 22/12/08 -rcud 294/08).

En esta línea se mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de "gravedad" en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal gravedad debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos(así, SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08 -rcud 2196/07-, en obiter dicta).

Aunque no resulta de aplicación por cuestión temporal, sí que conviene hacer mención a la reforma que ha tenido recientemente el artículo 50.1.b) mediante la disposición final 26.1 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que ha venido a dar claridad y objetividad, y a recoger la doctrina jurisprudencial y judicial existente sobre lo que debe entenderse por retraso y por impago que pueda considerarse justa causa para solicitar la extinción indemnizada. Este artículo mantiene que "se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos".Pues bien, es evidente que en el caso que nos ocupa se cumplirían los plazos temporales tanto del impago como de los retrasos para considerar que existe justa causa para solicitar la extinción del contrato.

De esta forma, si una situación de crisis económica impide al empresario cumplir con su obligación de pago puntual de salarios, la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción ex artículos 41, 47, 51 o 52 c) ET, pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual ex artículo 50.1 b) ET a instancia de los trabajadores afectados.

1.2Por otro lado, debemos recordar también, que la sentencia que recaiga en los procesos de extinción del contrato de trabajo por voluntad el trabajador tiene carácter constitutivo y, consecuencia de ello, es que la relación laboral se ha de mantener vigente hasta la fecha de firmeza de la sentencia que da lugar a la extinción, de forma que este proceso ha de acabar en sentencia desestimatoria si la relación laboral se ha llegado a extinguir por cualquier motivo antes de la sentencia firme estimatoria que ponga fin al mismo.

No puede, por lo tanto, el trabajador abandonar su puesto de trabajo antes de la firmeza de la sentencia, y en caso de hacerlo, incluso durante el período de sustanciación del recurso de suplicación, la sentencia que resuelve este recurso debería necesariamente desestimar la demanda por estar ya extinguida previamente la relación laboral, puesto que, "salvo casos excepcionales,lo que el trabajador debe hacer es solicitar la rescisión del contrato laboral, sin abandonar el puesto de trabajo, dado que la extinción del contrato se da en el caso de que en sentencia firme se estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a ella pero no antes de hacerse este pronunciamiento" ( STS 23/04/96 [RJ 1996\3403]; 12/07/89 [ RJ 1989\5461]; 22/10/86 [ RJ 1986\5878] o 18/07/90 [RJ 1990\6425]).

Las SSTS de 06/11/2017 (rec. 683/2016) o 14/05/20 (rec. 4282/17) han vuelto a sostener que la vigencia de la relación laboral en el momento en el que el órgano judicial se pronunciasobre la concurrencia de la causa extintiva alegada, constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, pues la extinción se produce precisamente en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.

1.3De todos modos, esta regla general encuentra excepciones, en los supuestos en los que el incumplimiento del empresario que constituye la causa de extinción del contrato supone un atentado contra la dignidad personal y la integridad moral del trabajador o un grave perjuicio para el mismo,o en los casos en los que el incumplimiento empresarial de pago implique un grave perjuicio profesional o una pérdida de opciones profesionales ( SSTS 26/10/2010 (rec. 471/2010) y 20/07/2012 (rec. 1601/2011).

En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el artículo 10 de la Constitución (RCL 1978\2836), contra su integridad moral que protege el artículo 15, o cuando suponga un perjuicio económico grave, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa (vid. STS 28/10/2015 (rec. 2621/2014).

A estos efectos, el TS ha considerado que revestían suficiente gravedad como para justificar la extinción indemnizada del contrato de trabajo: "los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días ( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )". De igual modo, se ha considerado grave el incumplimiento si la empresa en la fecha del juicio aún adeuda al trabajador tres mensualidades y una paga extraordinaria ( STS 3 de diciembre 2013, (rec. 540/2013 ).

En el caso enjuiciado ha resultado probado (Hechos Probados Segundo y Cuarto) que, en el momento en que el demandante causó alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIES, S.L. (26 de agosto de 2024), la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. le adeudaba los salarios correspondientes a las mensualidades de mayo, junio, julio y la extra-junio.

A su vez, se ha acreditado que el salario le había sido abonado por la empresa APP DE TRANSPORTE URBANO, S.L. con retraso durante siete meses: la nómina de octubre de 2023 se abonó el 10 de noviembre de 2023; la de noviembre de 2023 se le abonó el 8 de diciembre de 2023; la de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la extra de diciembre de 2023 se le abonó el 3 de junio de 2024; la de enero de 2024 se le abonó el 9 de febrero de 2024; la de marzo se le abonó el 26 de abril de 2024 y la nómina de abril de 2024 se le abonó el 3 de junio de 2024. Es decir, durante siete meses consecutivos el retraso en el abono de la nómina mensual fue de una media de 35 días de retraso y la extra de junio se le abonó con 166 días de retraso.

Y, a mayor abundamiento, las herramientas informáticas (Jira, Trello, Plastic, Kibana) y la utilización de paquetes adobe (Photoshop, Ilustrador, InDesign...) quedaron inactivas por falta de abono de las cuotas de las licencias para su utilización, lo que supuso que quedaran vacías de contenido las funciones que venía desarrollando el trabajador y por tanto que la empresa no cumpliera con su obligación de dar ocupación efectiva al trabajador.

En definitiva, al demandante se le habían dejado de abonar tres mensualidades y una paga extraordinaria; lo que le había supuesto ya no percibir un total de 24.285,72 € (a cuyo pago, junto con el interés legal, se ha condenado a la empresa demandada en la sentencia recurrida) y, además, había sufrido un retraso sistemático en el abono de sus retribuciones salariales durante siete meses consecutivos, retrasos que son considerables al ser de una media de 35 días (y de 166 días en el caso de la extra de junio), circunstancias a las que hay que añadir que, como establece el Hecho Probado Tercero de la resolución recurrida, el demandante había visto cómo sus funciones habían quedado vacías de contenido, al encontrarse las herramientas necesarias para su desarrollo inactivas e inutilizables al no pagar la empresa las cuotas correspondientes a las licencias de uso.

Pues bien, estas circunstancias, sumadas entre sí, conforman, a juicio de la Sala, incumplimientos de gravedad suficiente para justificar y permitir la extinción del contrato de trabajo del demandante al amparo del artículo 50.1.b) de la norma estatutaria. Y ello, aun cuando el alta en la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE fue anterior al Auto del Juzgado de lo Social que acordó la medida cautelar de suspensión de la obligación de seguir prestando servicios para la empresa. Y es que, no podemos obviar que ese Auto se dictó por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Pamplona el 28 de octubre de 2024, es decir casi tres meses después de haber sido solicitada la medida cautelar, lo que justifica que el trabajador se viera abocado a buscar una solución a la precaria situación en la que se encontraba.

Como decimos, el montante de lo adeudado, el número de meses dejados de abonar al demandante y los retrasos objetivados alcanzan la gravedad suficiente para justificar la causa de extinción contractual afirmada por el demandante en su escrito de demanda, al provocar en la parte recurrente un perjuicio patrimonial y personal ciertamente reseñable. La decisión del demandante de iniciar una relación laboral con otra empresa, habiendo previamente solicitado la medida cautelar de suspensión de la obligación de prestar servicios, no puede considerase una renuncia tácita a la vinculación hasta entonces existente, sino que responde, como mucho, a la necesidad de minimizar las consecuencias incumplidoras de la empresa en lo que a la retribución por su trabajo se refiere.

La conclusión a la que llega la Sala es, en atención a lo dicho, que la sentencia de instancia debe ser revocada, al no carecer el demandante de acción para poder solicitar la extinción de su contrato con la empresa demandada, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 ET.

Y a esta conclusión de la Sala no obsta el haber dictado anteriormente la sentencia que cita el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso (la STSJ de Navarra n.º 258/25, de 3 de julio de 2025 (rec. 161/2025). Mantiene el FOGASA en su escrito de impugnación del recurso que esta misma Sala en la sentencia citada "para un caso similar al presente",no reconoció el derecho del demandante a percibir de la empresa la indemnización correspondiente a la extinción del contrato. Pues bien, falta a la verdad la representación letrada del FOGASA cuando afirma eso, ya que no es cierto que fuera un caso similar al presente, pues en aquel supuesto la trabajadora no había solicitado ninguna medida cautelar tendente a exonerarle de prestar servicios durante la tramitación del proceso, y es precisamente esa la razón que se da en la sentencia citada para desestimar el recurso. Por el contrario, en el caso que nos ocupa el trabajador sí había solicitado la medida cautelar al Juzgado de lo Social, y lo había hecho antes de empezar una nueva relación laboral con la empresa KZEMOS TECHNOLOGIE, acordándose finalmente dicha medida cautelar por Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024.

Por todo ello, procede estimar la pretensión de la parte recurrente de que declare la extinción de la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores .

2. Indemnización por la extinción de contrato

El artículo 50.2 ET dice que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente cuando exista justa causa para solicitar la extinción del contrato.

La estimación por esta Sala de la pretensión de la parte recurrente de que se declare la extinciónde la relación laboral entre las partes, al amparo del artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, conlleva la estimación de segunda pretensión de la parte recurrente de que se reconozca al trabajador el derecho a percibir la indemnización legalque corresponda, conforme a la normativa aplicable y al tiempo de servicios prestados.

Y, a tal efecto, debemos tener presente la existencia del Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024 del Juzgado de instancia, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

El referido auto no dice hasta qué fecha se ha de calcular la indemnización por la extinción del artículo 50.1.b) ET, pero la STS de 24 de febrero de 2016 (rec. 2920/2014), a este respecto, dice:

"Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello (" se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior ") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboraly en los salarios a abonar"

Así pues, en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, y partiendo de la antigüedad del demandante (28 de abril de 2022) y el salario (85.000 euros bruto anual) que han quedado acreditados en los hechos probados, resulta un total de 29.458,90 euros brutos de indemnización a la fecha de esta sentencia.

3. Resta ahora dar respuesta a la pretensión de la parte recurrente de que se condene a la empresa demandada al abono de las cantidades salariales adeudadas hasta la fecha de la sentenciafirme que ponga fin al presente procedimiento.

Esta pretensión tiene apoyo en el citado Auto n.º 203/24, de 28 de octubre de 2024, mediante el que se acordó la suspensión de la relación laboral, con man0tnimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios "hasta que se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral, sin perjuicio del descuento que proceda por la prestación de servicios por cuenta de otra empresa, hasta que recaiga sentencia firme en el pleito principal".

Efectivamente, el citado Auto (que no fue recurrido por la empresa) dispone que los salarios se devengarán hasta que "se dicte sentencia extinguiendo la relación laboral",lo que va a ocurrir mediante el dictado de la sentencia de esta Sala. Así pues lossalarios que la empresa demandada debe abonar al demandante serán los devengados hasta la fecha de esta sentencia. Si bien, de dichos salarios deberán ser descontados los que haya percibido el Sr. Sixto por la prestación de servicios en cualquier otra empresa. Sin costas

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación