Sentencia Social 452/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 186/2026 de 19 de mayo del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 29 de septiembre de 2025, en el Proceso nº345/2024, sobre despido, acordando la estimación de la demanda, con declaración de nulidad del despido de fecha 12 de enero de 2024 con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento y la condena la empresa al pago de la indemnización de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte demandada en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Solicita la revocación de la sentencia y la desestimación de la demanda, y, subsidiariamente, para el caso que se confirme la sentencia recurrida en cuanto a la nulidad del despido, se acuerde la revocación de la sentencia de instancia en cuanto a la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental, fijándose la misma por la Sala en las más adecuada y proporcionada de 3.750,00 € en aplicación del art, 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La parte demandante impugna el recurso que articula en tres motivos: los dos primeros relativos a los motivos de revisión fáctica y de infracción de normas sustantivas, y en el tercero formula "motivo de oposición al amparo de lo previsto en el artículo 193 letra c de la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar la infracción de los arts. 10, 14 y 24 CE y art. 183.1 y 2 en relación con la fijación de la cuantía de la indemnización por daño moral derivada de la vulneración de derechos fundamentales", al entender que la sentencia de instancia habría infringido dichos preceptos, al no haber apreciado la triple vulneración de derechos fundamentales sino solamente uno de ellos (discriminación), mostrando su disconformidad con la imposición de una indemnización de 15.000 € , cuando lo solicitado en demanda fue de 40.000 €, y suplica a la Sala la desestimación del recurso de suplicación interpuesto de contrario y estime el motivo de oposición interpuesto, condenando a la empresa al pago de 40.000 € por vulneración de derechos fundamentales.

El Ministerio Fiscal ha manifestado su conformidad en cuanto a la vulneración de derechos se refiere.

SEGUNDO:Antes de proceder al examen de los motivos del recurso de suplicación, debemos señalar que en el escrito de impugnación solamente se puede solicitar la inadmisión o la confirmación de la sentencia recurrida, pero no su revocación total o parcial porque la naturaleza de este escrito no es la del recurso de suplicación. Según doctrina sentada por las SSTS de 15-10-2013 Rec. 1195/2013, 18-02-2014, Rec. 42/2013, 16-12-2014, Rec. 263/2013, no es posible plantear en impugnación de recurso de suplicación lo que hubiera podido ser objeto de un recurso de suplicación. Y que conforme a doctrina casacional de aplicación al recurso de suplicación, no es aplicable supletoriamente lo dispuesto en el art. 461 de la LEC, porque el recurso extraordinario de suplicación no es un recurso ordinario como la apelación. Sentado lo anterior no procede admitir la denominada por el impugnante "oposición" a la sentencia de instancia, que bien pudo articular por el cauce de interposición del recurso de suplicación.

TERCERO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente solicita la modificación del Hecho Probado Tercero, proponiendo la siguiente redacción:

"El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación. Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas".

Lo fundamenta en los documentos nº 3 a 8, 9 a 11, 12, 14 y 17 del ramo de prueba de la parte demandada, consistentes en capturas de pantalla realizadas en el programa, correos, cadena de correos intercambiaos entre el actor y el Sr. Juan Antonio y un cliente de la empresa, y entre el encargado de ventas y el demandante, y el modelo de evaluación de desempeño.

La redacción propuesta mantiene el primer párrafo contenido en el Hecho Probado que dice: "El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación", ylo que pretende adicionar es el siguiente texto: "Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas.".De facto, no se trata solo de una adición, sino de la supresión de parte del texto contenido en el citado ordinal fáctico que dice "y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo".Comenzando por esto último, resulta inviable la supresión pretendida sin acreditar que ese hecho negativo no es cierto, como afirma el recurrente, y que por ello solicita que sea suprimido. Respecto al resto del texto que pretende introducir, vistos los documentos en los que se apoya resulta inviable acceder a lo solicitado pues los documentos en los que se sustenta la adición carecen de literosuficiencia. Los documentos nº 3, 4, 5 y 6, consisten en pantallazos de un programa de gestión de la actividad, y todos los términos que en los mismos contiene están escritos en inglés, por lo que carecen de eficacia probatoria y, en todo caso, son de difícil comprensión por la terminología utilizada y sin mención alguna al actor; y además los correos electrónicos en los que se acompañan los citados pantallazos están fechados en agosto de 2023, y lo mismo sucede con la cadena de correos que obran en los documentos nº 7,8,9,10,11 y 12, periodo coincidente con el periodo de formación. El documento nº 14 es un correo fechado el 29-11-2023, enviado por un cliente al demandante, cuyo texto ninguna relación tiene con el que se pretende añadir. Y el documento nº 17, consistente en el modelo de evaluación de desempeño fechado el día 12-12-2023, está también redactado en inglés. Además, el Magistrado de instancia ha valorado toda la prueba practicada conforme exige el art. 97.2 de la LRJS como así se indica en el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia recurrida y ha formado su convicción sin que se aprecie error en su valoración.

Por todo lo expuesto el primer motivo del recurso se desestima.

CUARTO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Cumplidas dichas exigencias formales, la parte recurrente articula el motivo en dos apartados. En el primero, alega la infracción del art. 14 del ET, así como la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS de 12-07-2012 Rcud. 2789/2011, y sentencia de 18-04-2011 Rec. 2893/2010, así como la STC de 10-10-2013. Argumenta que la parte actora no ha aportado indicio alguno de que el motivo de la resolución del contrato fuese la solicitud que el mismo había formulado para disfrutar de un permiso de matrimonio, pues más allá de la propia solicitud, no existe otra circunstancia fáctica que así lo sugiera. Además, sostiene que la solicitud del permiso de matrimonio no constituye una situación protegida de forma automática por el ordenamiento jurídico, y, que tampoco la proximidad temporal de la solicitud del permiso y la comunicación de la resolución contractual puede ser utilizada como indicio, ya que esta proximidad se justifica en que el periodo de prueba estaba, al tiempo de comunicarse su no superación, próximo a expirar. Y, en el segundo apartado, alega la infracción de los arts. 179.3 y 183 de la LRJS y de la STS de 20-04-2022 dictada en el Rcud. 2391/2019, al considerar desproporcionada la indemnización de 15.000 € por vulneración de los derechos fundamentales.

Criterio del Tribunal de instancia

El Magistrado estima la demanda y declara la nulidad del despido al considerar que pese a que la rescisión contractual se produce durante el periodo de prueba, el cese tiene lugar al comunicar el trabajador a la empresa la solicitud de permiso de matrimonio, lo que considera indicio de vulneración de derechos fundamentales, por lo que aplica la inversión de la carga de la prueba, y concluye declarando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias legalmente establecidas, además de la condena al abono de la indemnización de 15.000 € por daños morales derivados de dicha vulneración.

Decisión de la Sala

1.- Sobre el desistimiento durante el periodo de prueba,

El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que el recurrente considera que ha sido infringido en la sentencia recurrida, dispone lo siguiente:

"1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

(...)".

En nuestra sentencia de 22-11-2023 Rec. 395/2023 en relación al desistimiento en periodo de prueba dijimos lo siguiente: " Sobre la regularidad de la extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, la STS de 12-7-2012, Rcud 2789/2011 (que, advertimos, es previa a la reforma del art. 14.2 ET operada por el RD Ley 6/2019) recoge la doctrina jurisprudencial sobre el "periodo de prueba ", en un supuesto en el que el trabajador, que había pactado en su contrato de trabajo un periodo de prueba, inició una IT con ocasión de un accidente de trabajo acaecido el primer día de trabajo, desistiendo del contrato el empresario durante el transcurso de la IT por no superación del periodo de prueba y discutiéndose si el cese era ajustado a derecho. Razona el Alto Tribunal:

"La finalidad o razón de ser del instituto del periodo de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del periodo de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. (...). A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido " ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el periodo de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el periodo de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 ).

En esencia, el desistimiento durante el periodo de prueba no está sujeto a requisitos de forma sino, únicamente, a la exigencia de que se hayan llevado a cabo las experiencias que constituyan el periodo de prueba y que el desistimiento no pueda reputarse vulnerador de derechos fundamentales."

2.- Acerca la vulneración de derechos fundamentales y nulidad del despido. Decisión sobre el fondo.

El art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, establece dos supuestos de nulidad, en el párrafo primero contempla la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y en el apartado segundo, letras a) b) y c), la denominada nulidad objetiva. Y el art. 53.4.b) ET dispone que "4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula (...)".

En el presente caso, no encontramos con un supuesto de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental consagrado en el art. 14 CE, incardinado en el párrafo primero del citado art. 55.5 del ET.

El art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que acertadamente aplica el Magistrado de instancia, dispone "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.".

De modo que corresponde a la parte actora aportar indicios de vulneración de derechos fundamentales, y, a la parte demandada, en relación a esos indicios, la carga de acreditar que su decisión es ajena a todo móvil discriminatorio.

Sentado lo anterior, para resolver el motivo debemos partir de los hechos probados de la sentencia recurrida, debiéndose destacar los siguientes:

-El trabajador demandante prestó servicios para la mercantil demandada desde 1 de agosto de 2023 como Área Sales Manager, Grupo profesional C1, Jefe de Ventas-Encargado del establecimiento en el que prestaba sus servicios. (HP Primero).

-El 12 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar al trabajador la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. (HP Segundo).

- El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo. (HP Tercero).

- El Sr. Salvador notificó a la empresa su intención de disfrutar del permiso de matrimonio, lo que hizo el 2 de enero de 2024, remitiendo un email y por el que le informaba que iba a contraer matrimonio el 18 de enero de 2024 según resolución de 28 de noviembre de 2023. E incluso se ponía a disposición para coordinarse para que todas sus responsabilidades fueran manejadas de manera eficiente durante su ausencia por el disfrute de dicho permiso. (HP Cuarto).

Al contrario de lo afirmado por el recurrente, constituye un indicio de la vulneración de derecho fundamental el hecho que, el día 2 de enero de 2024 el demandante solicitase a la empresa el permiso de matrimonio que tendría lugar el día 18 de enero de 2024, -derecho reconocido en el art. 37.3 a) del Estatuto de los Trabajadores- y, sin que conste respuesta empresarial alguna a dicha petición, el día 12 de enero de 2024 la empresa le comunica la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba.

Ello es suficiente para aplicar la inversión de la carga de la prueba, de modo que, corresponde a la empresa acreditar que la resolución del contrato durante el periodo de prueba fue adoptada en base a criterios de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad y por tanto ajena al móvil discriminatorio, lo que el Magistrado de instancia no consideró acreditado, estimando que el indicio de discriminación y por tanto de la vulneración del art. 14 de la CE, no fue desvirtuado, siendo relevante, que, como se declara probado, el trabajador no hubiese sido amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo.

En consecuencia, el cese del que fue objeto el demandante constituye un despido nulo conforme al art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores por causa de discriminación ligada al estado civil, contemplada en el párrafo primero de dicho artículo.

Por último, referente a la sentencia nº 1154/2023 de 22-11-2023 (no de 22-11-2024 como erróneamente se indica por el recurrente) dictada por esta Sala en el RSU 395/2023, invocada en el recurso, hemos de decir que en dicha sentencia se contempla un supuesto que en modo alguno puede considerarse análogo al que nos ocupa, pues en aquel caso no constaba que la trabajadora comunicase a la empresa su embarazo, y además se acreditó que no había superado el periodo de prueba porque "no cubría el perfil reclamado", concluyéndose que "la empresa desistió durante el periodo de prueba por causas objetivas, concretamente, porque no estaba satisfecha con el modo en que la actora realizaba sus cometidos".

3.- Indemnización por daños morales

La parte recurrente con carácter subsidiario, solicita que se fije la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental en el importe de 3.750,00 € en aplicación del art. 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La sentencia recurrida estima parcialmente la pretensión relativa al importe de la indemnización solicitada por el demandante por el importe de 40.000 €, y la fija en 15.000 €. Aplica la doctrina jurisprudencial recogida en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, de 13 de mayo de 2025, Rec. 266/2025, donde dijimos: "La STS 14-11-2023, rcud 1975/2021 tras recordar la evolución jurisprudencial sobre la materia, recopila la doctrina actual en los siguientes términos:

"6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ].

7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Sigue diciendo:

"La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando [...] se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015)]. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )]."

"(...) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019 ), dictada en un pleito de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuyo origen estaba relacionado con la violación de su derecho fundamental, fijó la indemnización por daños morales en 60.000 euros. El TS argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso".

La STS n.º 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025, reitera la citada doctrina acerca del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para las infracciones consistentes en la vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, el Juzgador de instancia, haciendo suyo el criterio aplicado en la mencionada sentencia de esta Sala de 13-05-2025, aplica, con carácter orientativo, el art. 8.12 de la LISOS que regula las infracciones muy graves, a las que conforme al art. 40 c), corresponde una multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros. Entendemos que la conducta de la empresa encaja en el citado precepto, que tipifica como falta muy grave "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".Y consideramos que el importe indemnizatorio fijado por el Juzgador a quo no es desproporcionado ni injustificado ni arbitrario.

Por todo lo argumentado, y no apreciando las infracciones denunciadas, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia.

CUARTO:De conformidad con el art. 235 de la LRJS procede imponer la condena en costas a la parte recurrente, que fijamos en el importe de 800 €.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 29 de septiembre de 2025, en el Proceso nº345/2024, sobre despido, acordando la estimación de la demanda, con declaración de nulidad del despido de fecha 12 de enero de 2024 con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento y la condena la empresa al pago de la indemnización de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte demandada en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Solicita la revocación de la sentencia y la desestimación de la demanda, y, subsidiariamente, para el caso que se confirme la sentencia recurrida en cuanto a la nulidad del despido, se acuerde la revocación de la sentencia de instancia en cuanto a la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental, fijándose la misma por la Sala en las más adecuada y proporcionada de 3.750,00 € en aplicación del art, 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La parte demandante impugna el recurso que articula en tres motivos: los dos primeros relativos a los motivos de revisión fáctica y de infracción de normas sustantivas, y en el tercero formula "motivo de oposición al amparo de lo previsto en el artículo 193 letra c de la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar la infracción de los arts. 10, 14 y 24 CE y art. 183.1 y 2 en relación con la fijación de la cuantía de la indemnización por daño moral derivada de la vulneración de derechos fundamentales", al entender que la sentencia de instancia habría infringido dichos preceptos, al no haber apreciado la triple vulneración de derechos fundamentales sino solamente uno de ellos (discriminación), mostrando su disconformidad con la imposición de una indemnización de 15.000 € , cuando lo solicitado en demanda fue de 40.000 €, y suplica a la Sala la desestimación del recurso de suplicación interpuesto de contrario y estime el motivo de oposición interpuesto, condenando a la empresa al pago de 40.000 € por vulneración de derechos fundamentales.

El Ministerio Fiscal ha manifestado su conformidad en cuanto a la vulneración de derechos se refiere.

SEGUNDO:Antes de proceder al examen de los motivos del recurso de suplicación, debemos señalar que en el escrito de impugnación solamente se puede solicitar la inadmisión o la confirmación de la sentencia recurrida, pero no su revocación total o parcial porque la naturaleza de este escrito no es la del recurso de suplicación. Según doctrina sentada por las SSTS de 15-10-2013 Rec. 1195/2013, 18-02-2014, Rec. 42/2013, 16-12-2014, Rec. 263/2013, no es posible plantear en impugnación de recurso de suplicación lo que hubiera podido ser objeto de un recurso de suplicación. Y que conforme a doctrina casacional de aplicación al recurso de suplicación, no es aplicable supletoriamente lo dispuesto en el art. 461 de la LEC, porque el recurso extraordinario de suplicación no es un recurso ordinario como la apelación. Sentado lo anterior no procede admitir la denominada por el impugnante "oposición" a la sentencia de instancia, que bien pudo articular por el cauce de interposición del recurso de suplicación.

TERCERO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente solicita la modificación del Hecho Probado Tercero, proponiendo la siguiente redacción:

"El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación. Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas".

Lo fundamenta en los documentos nº 3 a 8, 9 a 11, 12, 14 y 17 del ramo de prueba de la parte demandada, consistentes en capturas de pantalla realizadas en el programa, correos, cadena de correos intercambiaos entre el actor y el Sr. Juan Antonio y un cliente de la empresa, y entre el encargado de ventas y el demandante, y el modelo de evaluación de desempeño.

La redacción propuesta mantiene el primer párrafo contenido en el Hecho Probado que dice: "El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación", ylo que pretende adicionar es el siguiente texto: "Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas.".De facto, no se trata solo de una adición, sino de la supresión de parte del texto contenido en el citado ordinal fáctico que dice "y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo".Comenzando por esto último, resulta inviable la supresión pretendida sin acreditar que ese hecho negativo no es cierto, como afirma el recurrente, y que por ello solicita que sea suprimido. Respecto al resto del texto que pretende introducir, vistos los documentos en los que se apoya resulta inviable acceder a lo solicitado pues los documentos en los que se sustenta la adición carecen de literosuficiencia. Los documentos nº 3, 4, 5 y 6, consisten en pantallazos de un programa de gestión de la actividad, y todos los términos que en los mismos contiene están escritos en inglés, por lo que carecen de eficacia probatoria y, en todo caso, son de difícil comprensión por la terminología utilizada y sin mención alguna al actor; y además los correos electrónicos en los que se acompañan los citados pantallazos están fechados en agosto de 2023, y lo mismo sucede con la cadena de correos que obran en los documentos nº 7,8,9,10,11 y 12, periodo coincidente con el periodo de formación. El documento nº 14 es un correo fechado el 29-11-2023, enviado por un cliente al demandante, cuyo texto ninguna relación tiene con el que se pretende añadir. Y el documento nº 17, consistente en el modelo de evaluación de desempeño fechado el día 12-12-2023, está también redactado en inglés. Además, el Magistrado de instancia ha valorado toda la prueba practicada conforme exige el art. 97.2 de la LRJS como así se indica en el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia recurrida y ha formado su convicción sin que se aprecie error en su valoración.

Por todo lo expuesto el primer motivo del recurso se desestima.

CUARTO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Cumplidas dichas exigencias formales, la parte recurrente articula el motivo en dos apartados. En el primero, alega la infracción del art. 14 del ET, así como la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS de 12-07-2012 Rcud. 2789/2011, y sentencia de 18-04-2011 Rec. 2893/2010, así como la STC de 10-10-2013. Argumenta que la parte actora no ha aportado indicio alguno de que el motivo de la resolución del contrato fuese la solicitud que el mismo había formulado para disfrutar de un permiso de matrimonio, pues más allá de la propia solicitud, no existe otra circunstancia fáctica que así lo sugiera. Además, sostiene que la solicitud del permiso de matrimonio no constituye una situación protegida de forma automática por el ordenamiento jurídico, y, que tampoco la proximidad temporal de la solicitud del permiso y la comunicación de la resolución contractual puede ser utilizada como indicio, ya que esta proximidad se justifica en que el periodo de prueba estaba, al tiempo de comunicarse su no superación, próximo a expirar. Y, en el segundo apartado, alega la infracción de los arts. 179.3 y 183 de la LRJS y de la STS de 20-04-2022 dictada en el Rcud. 2391/2019, al considerar desproporcionada la indemnización de 15.000 € por vulneración de los derechos fundamentales.

Criterio del Tribunal de instancia

El Magistrado estima la demanda y declara la nulidad del despido al considerar que pese a que la rescisión contractual se produce durante el periodo de prueba, el cese tiene lugar al comunicar el trabajador a la empresa la solicitud de permiso de matrimonio, lo que considera indicio de vulneración de derechos fundamentales, por lo que aplica la inversión de la carga de la prueba, y concluye declarando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias legalmente establecidas, además de la condena al abono de la indemnización de 15.000 € por daños morales derivados de dicha vulneración.

Decisión de la Sala

1.- Sobre el desistimiento durante el periodo de prueba,

El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que el recurrente considera que ha sido infringido en la sentencia recurrida, dispone lo siguiente:

"1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

(...)".

En nuestra sentencia de 22-11-2023 Rec. 395/2023 en relación al desistimiento en periodo de prueba dijimos lo siguiente: " Sobre la regularidad de la extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, la STS de 12-7-2012, Rcud 2789/2011 (que, advertimos, es previa a la reforma del art. 14.2 ET operada por el RD Ley 6/2019) recoge la doctrina jurisprudencial sobre el "periodo de prueba ", en un supuesto en el que el trabajador, que había pactado en su contrato de trabajo un periodo de prueba, inició una IT con ocasión de un accidente de trabajo acaecido el primer día de trabajo, desistiendo del contrato el empresario durante el transcurso de la IT por no superación del periodo de prueba y discutiéndose si el cese era ajustado a derecho. Razona el Alto Tribunal:

"La finalidad o razón de ser del instituto del periodo de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del periodo de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. (...). A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido " ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el periodo de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el periodo de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 ).

En esencia, el desistimiento durante el periodo de prueba no está sujeto a requisitos de forma sino, únicamente, a la exigencia de que se hayan llevado a cabo las experiencias que constituyan el periodo de prueba y que el desistimiento no pueda reputarse vulnerador de derechos fundamentales."

2.- Acerca la vulneración de derechos fundamentales y nulidad del despido. Decisión sobre el fondo.

El art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, establece dos supuestos de nulidad, en el párrafo primero contempla la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y en el apartado segundo, letras a) b) y c), la denominada nulidad objetiva. Y el art. 53.4.b) ET dispone que "4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula (...)".

En el presente caso, no encontramos con un supuesto de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental consagrado en el art. 14 CE, incardinado en el párrafo primero del citado art. 55.5 del ET.

El art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que acertadamente aplica el Magistrado de instancia, dispone "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.".

De modo que corresponde a la parte actora aportar indicios de vulneración de derechos fundamentales, y, a la parte demandada, en relación a esos indicios, la carga de acreditar que su decisión es ajena a todo móvil discriminatorio.

Sentado lo anterior, para resolver el motivo debemos partir de los hechos probados de la sentencia recurrida, debiéndose destacar los siguientes:

-El trabajador demandante prestó servicios para la mercantil demandada desde 1 de agosto de 2023 como Área Sales Manager, Grupo profesional C1, Jefe de Ventas-Encargado del establecimiento en el que prestaba sus servicios. (HP Primero).

-El 12 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar al trabajador la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. (HP Segundo).

- El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo. (HP Tercero).

- El Sr. Salvador notificó a la empresa su intención de disfrutar del permiso de matrimonio, lo que hizo el 2 de enero de 2024, remitiendo un email y por el que le informaba que iba a contraer matrimonio el 18 de enero de 2024 según resolución de 28 de noviembre de 2023. E incluso se ponía a disposición para coordinarse para que todas sus responsabilidades fueran manejadas de manera eficiente durante su ausencia por el disfrute de dicho permiso. (HP Cuarto).

Al contrario de lo afirmado por el recurrente, constituye un indicio de la vulneración de derecho fundamental el hecho que, el día 2 de enero de 2024 el demandante solicitase a la empresa el permiso de matrimonio que tendría lugar el día 18 de enero de 2024, -derecho reconocido en el art. 37.3 a) del Estatuto de los Trabajadores- y, sin que conste respuesta empresarial alguna a dicha petición, el día 12 de enero de 2024 la empresa le comunica la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba.

Ello es suficiente para aplicar la inversión de la carga de la prueba, de modo que, corresponde a la empresa acreditar que la resolución del contrato durante el periodo de prueba fue adoptada en base a criterios de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad y por tanto ajena al móvil discriminatorio, lo que el Magistrado de instancia no consideró acreditado, estimando que el indicio de discriminación y por tanto de la vulneración del art. 14 de la CE, no fue desvirtuado, siendo relevante, que, como se declara probado, el trabajador no hubiese sido amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo.

En consecuencia, el cese del que fue objeto el demandante constituye un despido nulo conforme al art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores por causa de discriminación ligada al estado civil, contemplada en el párrafo primero de dicho artículo.

Por último, referente a la sentencia nº 1154/2023 de 22-11-2023 (no de 22-11-2024 como erróneamente se indica por el recurrente) dictada por esta Sala en el RSU 395/2023, invocada en el recurso, hemos de decir que en dicha sentencia se contempla un supuesto que en modo alguno puede considerarse análogo al que nos ocupa, pues en aquel caso no constaba que la trabajadora comunicase a la empresa su embarazo, y además se acreditó que no había superado el periodo de prueba porque "no cubría el perfil reclamado", concluyéndose que "la empresa desistió durante el periodo de prueba por causas objetivas, concretamente, porque no estaba satisfecha con el modo en que la actora realizaba sus cometidos".

3.- Indemnización por daños morales

La parte recurrente con carácter subsidiario, solicita que se fije la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental en el importe de 3.750,00 € en aplicación del art. 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La sentencia recurrida estima parcialmente la pretensión relativa al importe de la indemnización solicitada por el demandante por el importe de 40.000 €, y la fija en 15.000 €. Aplica la doctrina jurisprudencial recogida en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, de 13 de mayo de 2025, Rec. 266/2025, donde dijimos: "La STS 14-11-2023, rcud 1975/2021 tras recordar la evolución jurisprudencial sobre la materia, recopila la doctrina actual en los siguientes términos:

"6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ].

7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Sigue diciendo:

"La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando [...] se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015)]. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )]."

"(...) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019 ), dictada en un pleito de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuyo origen estaba relacionado con la violación de su derecho fundamental, fijó la indemnización por daños morales en 60.000 euros. El TS argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso".

La STS n.º 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025, reitera la citada doctrina acerca del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para las infracciones consistentes en la vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, el Juzgador de instancia, haciendo suyo el criterio aplicado en la mencionada sentencia de esta Sala de 13-05-2025, aplica, con carácter orientativo, el art. 8.12 de la LISOS que regula las infracciones muy graves, a las que conforme al art. 40 c), corresponde una multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros. Entendemos que la conducta de la empresa encaja en el citado precepto, que tipifica como falta muy grave "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".Y consideramos que el importe indemnizatorio fijado por el Juzgador a quo no es desproporcionado ni injustificado ni arbitrario.

Por todo lo argumentado, y no apreciando las infracciones denunciadas, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia.

CUARTO:De conformidad con el art. 235 de la LRJS procede imponer la condena en costas a la parte recurrente, que fijamos en el importe de 800 €.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº 1 de Murcia, se dictó Sentencia el día 29 de septiembre de 2025, en el Proceso nº345/2024, sobre despido, acordando la estimación de la demanda, con declaración de nulidad del despido de fecha 12 de enero de 2024 con las consecuencias inherentes a dicho pronunciamiento y la condena la empresa al pago de la indemnización de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte demandada en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Solicita la revocación de la sentencia y la desestimación de la demanda, y, subsidiariamente, para el caso que se confirme la sentencia recurrida en cuanto a la nulidad del despido, se acuerde la revocación de la sentencia de instancia en cuanto a la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental, fijándose la misma por la Sala en las más adecuada y proporcionada de 3.750,00 € en aplicación del art, 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La parte demandante impugna el recurso que articula en tres motivos: los dos primeros relativos a los motivos de revisión fáctica y de infracción de normas sustantivas, y en el tercero formula "motivo de oposición al amparo de lo previsto en el artículo 193 letra c de la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, al objeto de examinar la infracción de los arts. 10, 14 y 24 CE y art. 183.1 y 2 en relación con la fijación de la cuantía de la indemnización por daño moral derivada de la vulneración de derechos fundamentales", al entender que la sentencia de instancia habría infringido dichos preceptos, al no haber apreciado la triple vulneración de derechos fundamentales sino solamente uno de ellos (discriminación), mostrando su disconformidad con la imposición de una indemnización de 15.000 € , cuando lo solicitado en demanda fue de 40.000 €, y suplica a la Sala la desestimación del recurso de suplicación interpuesto de contrario y estime el motivo de oposición interpuesto, condenando a la empresa al pago de 40.000 € por vulneración de derechos fundamentales.

El Ministerio Fiscal ha manifestado su conformidad en cuanto a la vulneración de derechos se refiere.

SEGUNDO:Antes de proceder al examen de los motivos del recurso de suplicación, debemos señalar que en el escrito de impugnación solamente se puede solicitar la inadmisión o la confirmación de la sentencia recurrida, pero no su revocación total o parcial porque la naturaleza de este escrito no es la del recurso de suplicación. Según doctrina sentada por las SSTS de 15-10-2013 Rec. 1195/2013, 18-02-2014, Rec. 42/2013, 16-12-2014, Rec. 263/2013, no es posible plantear en impugnación de recurso de suplicación lo que hubiera podido ser objeto de un recurso de suplicación. Y que conforme a doctrina casacional de aplicación al recurso de suplicación, no es aplicable supletoriamente lo dispuesto en el art. 461 de la LEC, porque el recurso extraordinario de suplicación no es un recurso ordinario como la apelación. Sentado lo anterior no procede admitir la denominada por el impugnante "oposición" a la sentencia de instancia, que bien pudo articular por el cauce de interposición del recurso de suplicación.

TERCERO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

La parte recurrente solicita la modificación del Hecho Probado Tercero, proponiendo la siguiente redacción:

"El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación. Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas".

Lo fundamenta en los documentos nº 3 a 8, 9 a 11, 12, 14 y 17 del ramo de prueba de la parte demandada, consistentes en capturas de pantalla realizadas en el programa, correos, cadena de correos intercambiaos entre el actor y el Sr. Juan Antonio y un cliente de la empresa, y entre el encargado de ventas y el demandante, y el modelo de evaluación de desempeño.

La redacción propuesta mantiene el primer párrafo contenido en el Hecho Probado que dice: "El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo ya aludido con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación", ylo que pretende adicionar es el siguiente texto: "Entre el mes de agosto y el mes de diciembre del año 2023, el trabajador fue corregido y advertido en diversas ocasiones por parte de la empresa, llegando a suscribir las dos partes, en fecha 12 de diciembre de 2023, un documento de evaluación interna en el que la empresa puntuaba al trabajador con niveles medios y bajos, advirtiéndole numerosas áreas de mejora y constatando que el rendimiento del trabajador no estaba satisfaciendo sus expectativas.".De facto, no se trata solo de una adición, sino de la supresión de parte del texto contenido en el citado ordinal fáctico que dice "y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo".Comenzando por esto último, resulta inviable la supresión pretendida sin acreditar que ese hecho negativo no es cierto, como afirma el recurrente, y que por ello solicita que sea suprimido. Respecto al resto del texto que pretende introducir, vistos los documentos en los que se apoya resulta inviable acceder a lo solicitado pues los documentos en los que se sustenta la adición carecen de literosuficiencia. Los documentos nº 3, 4, 5 y 6, consisten en pantallazos de un programa de gestión de la actividad, y todos los términos que en los mismos contiene están escritos en inglés, por lo que carecen de eficacia probatoria y, en todo caso, son de difícil comprensión por la terminología utilizada y sin mención alguna al actor; y además los correos electrónicos en los que se acompañan los citados pantallazos están fechados en agosto de 2023, y lo mismo sucede con la cadena de correos que obran en los documentos nº 7,8,9,10,11 y 12, periodo coincidente con el periodo de formación. El documento nº 14 es un correo fechado el 29-11-2023, enviado por un cliente al demandante, cuyo texto ninguna relación tiene con el que se pretende añadir. Y el documento nº 17, consistente en el modelo de evaluación de desempeño fechado el día 12-12-2023, está también redactado en inglés. Además, el Magistrado de instancia ha valorado toda la prueba practicada conforme exige el art. 97.2 de la LRJS como así se indica en el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia recurrida y ha formado su convicción sin que se aprecie error en su valoración.

Por todo lo expuesto el primer motivo del recurso se desestima.

CUARTO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

Cumplidas dichas exigencias formales, la parte recurrente articula el motivo en dos apartados. En el primero, alega la infracción del art. 14 del ET, así como la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS de 12-07-2012 Rcud. 2789/2011, y sentencia de 18-04-2011 Rec. 2893/2010, así como la STC de 10-10-2013. Argumenta que la parte actora no ha aportado indicio alguno de que el motivo de la resolución del contrato fuese la solicitud que el mismo había formulado para disfrutar de un permiso de matrimonio, pues más allá de la propia solicitud, no existe otra circunstancia fáctica que así lo sugiera. Además, sostiene que la solicitud del permiso de matrimonio no constituye una situación protegida de forma automática por el ordenamiento jurídico, y, que tampoco la proximidad temporal de la solicitud del permiso y la comunicación de la resolución contractual puede ser utilizada como indicio, ya que esta proximidad se justifica en que el periodo de prueba estaba, al tiempo de comunicarse su no superación, próximo a expirar. Y, en el segundo apartado, alega la infracción de los arts. 179.3 y 183 de la LRJS y de la STS de 20-04-2022 dictada en el Rcud. 2391/2019, al considerar desproporcionada la indemnización de 15.000 € por vulneración de los derechos fundamentales.

Criterio del Tribunal de instancia

El Magistrado estima la demanda y declara la nulidad del despido al considerar que pese a que la rescisión contractual se produce durante el periodo de prueba, el cese tiene lugar al comunicar el trabajador a la empresa la solicitud de permiso de matrimonio, lo que considera indicio de vulneración de derechos fundamentales, por lo que aplica la inversión de la carga de la prueba, y concluye declarando la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias legalmente establecidas, además de la condena al abono de la indemnización de 15.000 € por daños morales derivados de dicha vulneración.

Decisión de la Sala

1.- Sobre el desistimiento durante el periodo de prueba,

El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que el recurrente considera que ha sido infringido en la sentencia recurrida, dispone lo siguiente:

"1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

(...)".

En nuestra sentencia de 22-11-2023 Rec. 395/2023 en relación al desistimiento en periodo de prueba dijimos lo siguiente: " Sobre la regularidad de la extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, la STS de 12-7-2012, Rcud 2789/2011 (que, advertimos, es previa a la reforma del art. 14.2 ET operada por el RD Ley 6/2019) recoge la doctrina jurisprudencial sobre el "periodo de prueba ", en un supuesto en el que el trabajador, que había pactado en su contrato de trabajo un periodo de prueba, inició una IT con ocasión de un accidente de trabajo acaecido el primer día de trabajo, desistiendo del contrato el empresario durante el transcurso de la IT por no superación del periodo de prueba y discutiéndose si el cese era ajustado a derecho. Razona el Alto Tribunal:

"La finalidad o razón de ser del instituto del periodo de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del periodo de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. (...). A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido " ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, " [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el periodo de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el periodo de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 ).

En esencia, el desistimiento durante el periodo de prueba no está sujeto a requisitos de forma sino, únicamente, a la exigencia de que se hayan llevado a cabo las experiencias que constituyan el periodo de prueba y que el desistimiento no pueda reputarse vulnerador de derechos fundamentales."

2.- Acerca la vulneración de derechos fundamentales y nulidad del despido. Decisión sobre el fondo.

El art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, establece dos supuestos de nulidad, en el párrafo primero contempla la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, y en el apartado segundo, letras a) b) y c), la denominada nulidad objetiva. Y el art. 53.4.b) ET dispone que "4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula (...)".

En el presente caso, no encontramos con un supuesto de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental consagrado en el art. 14 CE, incardinado en el párrafo primero del citado art. 55.5 del ET.

El art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que acertadamente aplica el Magistrado de instancia, dispone "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.".

De modo que corresponde a la parte actora aportar indicios de vulneración de derechos fundamentales, y, a la parte demandada, en relación a esos indicios, la carga de acreditar que su decisión es ajena a todo móvil discriminatorio.

Sentado lo anterior, para resolver el motivo debemos partir de los hechos probados de la sentencia recurrida, debiéndose destacar los siguientes:

-El trabajador demandante prestó servicios para la mercantil demandada desde 1 de agosto de 2023 como Área Sales Manager, Grupo profesional C1, Jefe de Ventas-Encargado del establecimiento en el que prestaba sus servicios. (HP Primero).

-El 12 de enero de 2024 la empresa procedió a comunicar al trabajador la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. (HP Segundo).

- El demandante tenía suscrito con la mercantil el contrato de trabajo con seis meses de prueba, de los cuales los tres primeros fueron de formación y en ningún momento fue amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo. (HP Tercero).

- El Sr. Salvador notificó a la empresa su intención de disfrutar del permiso de matrimonio, lo que hizo el 2 de enero de 2024, remitiendo un email y por el que le informaba que iba a contraer matrimonio el 18 de enero de 2024 según resolución de 28 de noviembre de 2023. E incluso se ponía a disposición para coordinarse para que todas sus responsabilidades fueran manejadas de manera eficiente durante su ausencia por el disfrute de dicho permiso. (HP Cuarto).

Al contrario de lo afirmado por el recurrente, constituye un indicio de la vulneración de derecho fundamental el hecho que, el día 2 de enero de 2024 el demandante solicitase a la empresa el permiso de matrimonio que tendría lugar el día 18 de enero de 2024, -derecho reconocido en el art. 37.3 a) del Estatuto de los Trabajadores- y, sin que conste respuesta empresarial alguna a dicha petición, el día 12 de enero de 2024 la empresa le comunica la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba.

Ello es suficiente para aplicar la inversión de la carga de la prueba, de modo que, corresponde a la empresa acreditar que la resolución del contrato durante el periodo de prueba fue adoptada en base a criterios de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad y por tanto ajena al móvil discriminatorio, lo que el Magistrado de instancia no consideró acreditado, estimando que el indicio de discriminación y por tanto de la vulneración del art. 14 de la CE, no fue desvirtuado, siendo relevante, que, como se declara probado, el trabajador no hubiese sido amonestado, sancionado, corregido o informado de que no estuviera cumpliendo con el objeto del contrato de trabajo.

En consecuencia, el cese del que fue objeto el demandante constituye un despido nulo conforme al art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores por causa de discriminación ligada al estado civil, contemplada en el párrafo primero de dicho artículo.

Por último, referente a la sentencia nº 1154/2023 de 22-11-2023 (no de 22-11-2024 como erróneamente se indica por el recurrente) dictada por esta Sala en el RSU 395/2023, invocada en el recurso, hemos de decir que en dicha sentencia se contempla un supuesto que en modo alguno puede considerarse análogo al que nos ocupa, pues en aquel caso no constaba que la trabajadora comunicase a la empresa su embarazo, y además se acreditó que no había superado el periodo de prueba porque "no cubría el perfil reclamado", concluyéndose que "la empresa desistió durante el periodo de prueba por causas objetivas, concretamente, porque no estaba satisfecha con el modo en que la actora realizaba sus cometidos".

3.- Indemnización por daños morales

La parte recurrente con carácter subsidiario, solicita que se fije la indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental en el importe de 3.750,00 € en aplicación del art. 40 de la LISOS considerando la infracción grave en su grado medio.

La sentencia recurrida estima parcialmente la pretensión relativa al importe de la indemnización solicitada por el demandante por el importe de 40.000 €, y la fija en 15.000 €. Aplica la doctrina jurisprudencial recogida en sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, de 13 de mayo de 2025, Rec. 266/2025, donde dijimos: "La STS 14-11-2023, rcud 1975/2021 tras recordar la evolución jurisprudencial sobre la materia, recopila la doctrina actual en los siguientes términos:

"6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ].

7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Sigue diciendo:

"La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando [...] se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015)]. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )]."

"(...) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019 ), dictada en un pleito de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuyo origen estaba relacionado con la violación de su derecho fundamental, fijó la indemnización por daños morales en 60.000 euros. El TS argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso".

La STS n.º 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025, reitera la citada doctrina acerca del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para las infracciones consistentes en la vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, el Juzgador de instancia, haciendo suyo el criterio aplicado en la mencionada sentencia de esta Sala de 13-05-2025, aplica, con carácter orientativo, el art. 8.12 de la LISOS que regula las infracciones muy graves, a las que conforme al art. 40 c), corresponde una multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros. Entendemos que la conducta de la empresa encaja en el citado precepto, que tipifica como falta muy grave "Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".Y consideramos que el importe indemnizatorio fijado por el Juzgador a quo no es desproporcionado ni injustificado ni arbitrario.

Por todo lo argumentado, y no apreciando las infracciones denunciadas, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia.

CUARTO:De conformidad con el art. 235 de la LRJS procede imponer la condena en costas a la parte recurrente, que fijamos en el importe de 800 €.