Sentencia Social 1193/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 938/2026 de 19 de mayo del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO

Interpone recurso la actora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº8 de Bilbao, de fecha 27 de febrero de 2.026, que desestima la demanda y absuelve a BIRZIPLASTIC, S.L.

El recurso contiene dos motivos de revisión fáctica y otro de censura jurídica, y solicita revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas,

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

Nuestra sentencia de fecha 16/01/2025, rec 2673/2024, anuló la de este mismo Juzgado de fecha 18/09/2024, al rechazar la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales que había sido apreciada en la única instancia.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los dos primeros motivos del recurso de la actora, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la recurrente la modificación del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del HP tercero para hacer constar: "El correo aportado como documento nº 4 no contiene manifestación alguna de la trabajadora renunciando a reincorporarse, ni expresa ni tácitamente."

Esta propuesta de revisión fáctica debe ser rechazada por este Tribunal. Se trata de una nueva valoración del documento nº4, meramente negativa. Se están introduciendo cuestiones negativas que no deben acceder al relato fáctico ( STS 15-7-2005, recurso 153/2004 ).Además, es un documento que ya ha sido valorado en la única instancia. No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado cuarto, para hacer constar lo siguiente:

"El Documento 9 no contiene propuestas de adaptación del puesto ni análisis de alternativas de recolocación, limitándose a describir las tareas del puesto para valoración de incapacidad."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por los mismos motivos que la anterior.

3º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, para hacer constar lo siguiente:

"No consta acreditada documentalmente actuación alguna de la empresa dirigida a la adaptación del puesto de trabajo o a la búsqueda de recolocación efectiva de la trabajadora, más allá de la declaración testifical de la responsable de RRHH y del informe de reincorporación de la trabajadora al mismo puesto de trabajo que desempeñaba (peón)"

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Recodemos que la mera alegación de prueba negativa, - inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial-, no puede fundar la denuncia de un error de hecho, - STS 23 de abril de 2012, recurso 52/2011, 26 de julio de 2013, recurso 4/2013 y 12 de septiembre de 2016, recurso 42/2015-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, con amparo en el artículo 193. c) LRJS, se denuncia por la recurrente la infracción del art. 14 CE, art. 5 Directiva 2000/78/CE, art. 40.2 LGDPD, art. 6.1.a Ley 15/2022 y jurisprudencia del TJUE y TC; alegando que no existe prueba documental de un estudio de adaptación o readaptación, no se ha aportado un análisis de vacantes realizado por la empresa, simplemente se ha manifestado por la encargada de los RRHH, sin más prueba, no hay ninguna alternativa organizativa y tampoco han existido comunicaciones con la trabajadora por mucho que la empresa haya manifestado que se puso un recurso para estar en contacto con la trabajadora, eso es incierto y debió ser probado por la empresa cosa que no ha sucedido. La empresa no acreditó carga excesiva no hay prueba económica, técnica ni organizativa que así lo demuestre, así lo exige el art. 5 de la Directiva 2000/78; que LA SENTENCIA APLICA INCORRECTAMENTE LA DOCTRINA DEL TJUE (C-631/22); que LA SENTENCIA INTRODUCE UN REQUISITO INEXISTENTE: VOLUNTAD DE REINCORPORACIÓN El propio TSJPV en la sentencia dictada en suplicación en este procedimiento ha reiterado que la obligación de ajustes razonables es proactiva y no depende de solicitud expresa (v. gr. STSJ País Vasco 16/01/2025, rec. 2673/2024); a STC 51/2021, FJ IV cuando señala que "La obligación de realizar ajustes razonables no se limita a los casos en que se soliciten expresa y formalmente". La Observación General nº 6 del Comité de la ONU sobre Discapacidad cuando establece que "La obligación existe incluso cuando la persona no haya solicitado ajustes". La STJUE C-485/20, HR Rail cuando manifiesta que "el empleador debe actuar de oficio" y otras como STJUE C-13/05, Chacón Navas, STJUE C-335/11 y C-337/11, Ring y Werge, STJUE C-631/22, Ca Na Negreta; y que La consecuencia sufrida fue su despido inmediato al pasar a la situación de incapacidad permanente total, sin alternativa alguna; y termina suplicando:

"revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas".

La empresa ha impugnado el recurso, insistiendo en que la actora se ha limitado a denunciar una vulneración de derechos fundamentales sin que en ningún momento haya tratado de acreditar que puede realizar determinadas tareas con determinadas adaptación, básicamente porque sabe que esas adaptaciones no son posibles porque su trabajo era manual, ni tampoco su capacidad, conocimientos o titulación para poder llevar a cabo otras tareas en puestos que no sean de operario, ya que el resto de puestos existentes en la empresa son técnicos y requieren, según el organigrama de la empresa, titulaciones y conocimientos técnicos específicos

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y razonamiento de sentencia recurrida.

PRIMERO.- La actora prestó servicios para la empresa BIRZIPLASTIC, S.L., desde el 19/04/2022, con categoría profesional de Peón.

SEGUNDO.- La actora sufrió un accidente de trabajo el 10/08/2022, sufriendo lesiones consistentes en amputación de los dedos índice y corazón de la mano derecha, por las que fue declarada afecta de Incapacidad Permanente Total derivada de accidente de trabajo mediante resolución del INSS de fecha 2/02/2024, con fecha de efectos económicos 31/01/2024, sin posibilidad de revisión por mejoría. El INSS notifico a la empresa la comunicación de aprobación de la pensión el 2/02/2024, informando que no se prevé que la situación de incapacidad permanente vaya a ser objeto de revisión por mejoría.

TERCERO.- Con fecha de efectos 19/01/2024, la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social por pase a pensionista. La actora no ha impugnado la extinción. La actora no comunicó a la empresa su voluntad de continuar prestando servicios; únicamente se comunicó con relación a la indemnización que le correspondía por la extinción del contrato. La empresa nombro a un recurso que se comunicaba con la actora en relación a su baja medica. Se tiene por reproducido el doc. nº 4 del ramo de prueba de la empresa.

CUARTO.- La asesoría de prevención de Mutualia realizó el estudio del puesto de trabajo para la valoración de secuelas o incapacidad relativo a la actora en fecha 17/07/2023, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 2.4 RD 860/2018 por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, para la adaptación del puesto de trabajo o recolocación de la misma, que dispone:

"4.º Programa de asesoramiento a pymes para la adaptación de puestos de trabajo y estructuras para la recolocación de trabajadores accidentados o con patologías de origen profesional. b) Actuaciones para el control y, en su caso, reducción de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de la Seguridad Social: 1.º Programa para asesorar sobre el control de las causas de la incidencia de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 2.º Programa de control y reducción de la alta siniestralidad en empresas, durante un período de entre uno y tres años, para actuar sobre el número de accidentes y su gravedad en los casos y sobre el colectivo que se determine en las normas de aplicación en atención a la siniestralidad". Dicho informe, que damos por reproducido por obrar en el doc. nº 9 del ramo de prueba de la empresa, concluye lo siguiente:

"Las funciones son muy diferentes en función de los pedidos. Son tareas de control de los materiales recibidos, clasificación y separación de estos, alimentación de los molinos de triturado, preparación de los pedidos y limpieza de las instalaciones y máquinas. La trabajadora tiene que manipular todo tipo de materiales de plástico, de muy diferentes formas y tamaños, pero en general son materiales ligeros de ‹ 1 kg. Va a existir una gran variedad de movimientos en función de cada material. La intensidad del esfuerzo requerido por la mano derecha es baja al ser, en general, materiales ligeros y no requerir una gran precisión en su manipulación. Dependiendo de los pedidos, pueden producirse ciclos de trabajo con movimientos repetitivos. Debido a la gran variedad de materiales que reciben, existe una gran variedad de agares en función de la forma del material y su manipulación. La precisión del trabajo es escasa ya que se trata de agarrar el material y verterlo a diferentes contenedores y tolvas. Las tareas de separación son sencillas y no requieren herramientas. Las únicas herramientas o equipos que maneja la trabajadora serían: transpaleta manual, aspiradora, cuter, escoba y pala. De forma ocasional tiene que subirse a escaleras manuales para ciertas operaciones puntuales y labores de limpieza. La mutua propuso al INSS la incapacidad permanente total de la trabajadora.

QUINTO.- La empresa evaluó adaptar el puesto de trabajo, o reubicar a la trabajadora, visto el informe del servicio de prevención y la posibilidad de trabajar como operaria de producción, lo cual resulto imposible. En la empresa hay 11 trabajadores: 8 tecnicos vinculados a la gestión de residuos, medioambiente, equipo de innovación e ingenieros; y 3 en el departamento de producción, 1 trabajador de mantenimiento, 1 trabajador de gestión y 1 operario de producción. El trabajo de la actora como operaria de producción, consiste en control de materiales y retractilado (control de materiales que llegan), alimentación de molinos de triturado (se utiliza una pala o piezas con diferentes componentes que hay que separar o sacos que hay que verter), transporte y segregación de materiales (de forma manual), y limpieza y apilado de cajas de cartón y filme (limpieza de instalaciones, recoger y organizar el almacenamiento y retirada de restos de cajas). Es trabajo manual, no es posible modificar el trabajo, las maquinas no funcionan solas no están automatizadas. No había vacantes en la empresa al tiempo de la incapacidad permanente de la actora.

La magistrada en la única instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Dicho todo ello, sin embargo, tras analizar los arts. 48 y 49 del ET , y advertir de la exigencia aplicativa de la vigencia anterior a la Ley 2/2025 de 29 de abril, teniendo en cuenta que la declaración de incapacidad permanente total era definitiva, que lo había sido a instancias del INSS a solicitud de la mutua, que la empresa realizo un estudio de los ajustes denominados por la jurisprudencia y doctrina comunitaria "razonables" y que la trabajadora demandante no habia manifestado voluntad alguna respecto de tal exigencia ni de su reincorporación o adaptación del puesto de trabajo, y que hay una voluntad empresarial demostrada en la prueba de imposible reincorporación a su puesto de trabajo u otro, habiendo acreditado igualmente la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo, no es posible entender que la empresa ha vulnerado derecho fundamental alguno de la actora, en concreto, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de su enfermedad. Todo ello ha quedado acreditado a través de la prueba documental, en conjunción con la testifical de la responsable de RRHH de la empresa, así como el interrogatorio de empresa. La demandante era la trabajadora operaria de producción en gestión de residuos, único puesto de trabajo de producción junto con el gestor y el de mantenimiento, siendo el resto de puestos de trabajo de técnicos, de imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora. No observamos una situación discriminatoria cuando se produce la baja en el sistema de Seguridad Social en declaración de IP total, ni analizamos postulados de desigualdad en el momento de la posible reincorporación, por cuanto se justifica la inexistencia de manifestaciones o voluntad por parte de la trabajadora, y la imposibilidad de exigir a la empleadora los ajustes razonables advertidos. Se ha intentado de modo razonable por la empresa la reubicación de la trabajadora y la adaptación del puesto de trabajo, y no habiendo sido posible las mismas, según se ha explicado, se considera por esta juzgadora que la actuación empresarial no ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación de la demandante por su condición de salud que se invocaba, por lo que debe precederse a desestimar la pretensión contenida en el escrito de demanda."

B.-Normativa aplicada en la sentencia recurrida. Vigente a la fecha de los hechos. (previa a la reforma operada por la Ley 2/2025 de 28 de abril).

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

C.-Jurisprudencia comunitaria.

Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22:

"Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20 , EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Costas

54 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".

D.- Discriminación por razón de discapacidad. Inexistencia.

Constatamos, como la sentencia recurrida, que la empresa procedió a extinguir conforme a derecho el contrato de trabajo de la actora, al haber sido declarada en situación de IP total por AT para su profesión de peón por resolución del INSS de fecha 2 de febrero de 2024. La sentencia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, al entender que la empresa aplicó correctamente el artículo 49.1 e) ET, en su redacción vigente a la fecha de los hechos, que autorizaba a las empresas a extinguir los contratos de trabajo en estos supuestos. La decisión acordada en la única instancia resulta ajustada a derecho.

Hay que tener presente, como arguye la parte recurrente, que no basta con la declaración en situación de IP total para la automática extinción del contrato de trabajo. La interpretación del antiguo artículo 49.1 e) ET de una manera acorde al derecho comunitario exige que la empresa, previamente a la extinción del contrato, constate la imposibilidad de realizar ajustes razonables o de cambiar el puesto de trabajo a la persona incapacitada.

Se trata de una actividad de prueba que la empresa que ha extinguido el contrato de trabajo debe colmar si quiere evitar la nulidad de su decisión por discriminación.

Como asevera la STS de 22 de diciembre de 2025, recurso 4968/24:

"Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas -no de las enfermedades, ex art. 22 LPRL ,por respeto a su derecho a la intimidad- y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que ésta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, si dicha afirmación no está justificada en los términos expuestos y no se soporta con otros medios de prueba útiles y adicionales, ex sentencia 177/2022 .

Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 ,de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

En nuestro caso, la empresa, con su actuación, ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de la trabajadora por razón de discapacidad. La empleadora, previamente a la extinción, ha constatado la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de salud de la trabajadora y con sus aptitudes profesionales, - HP 5º-. Así lo ha declarado probado la sentencia recurrida a partir de la prueba testifical practicada en el acto del juicio. Por consiguiente, la demandada ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables",a que hace referencia la sentencia del TJUE18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuyo fundamento 46 reiteramos a continuación:

"46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49)."

Esta actividad empresarial previa a la extinción del contrato colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ; así comola Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuya jurisprudencia vincula a esta Sala, ex artículo 4 bis LOPJ.

La parte recurrente insiste en que la empresa no ha agotado las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo,puesto que el informe emitido por MUTUALIA resulta insuficiente, al ir dirigido al INSS. Este argumento tampoco permite afirmar que la decisión de la empresa constituye una discriminación por razón de discapacidad. Debemos insistir en que la actuación de la empresa ha sido claramente proactiva, tendente a la conservación del contrato si ello era posible, lo que disipa cualquier atentado al derecho a la igualdad y a la no discriminación de la recurrente. La empresa no solo valoró y descartó la posibilidad de recolocación, sino que tuvo en consideración el informe del Servicio de Prevención, que fue emitido por el servicio de Mutualia, y valorado por aquélla previamente a la extinción del contrato. Este informe del servicio de prevención sí contiene una concreta valoración de la capacidad funcional de la trabajadora a efectos de adaptación del puesto o de la recolocación, por lo que colma las exigencias de nuestra jurisprudencia, STS nº 177/2022 .

Como afirma la sentencia en el FD 4º, con valor fáctico:

"imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora".

A la vista de estos datos, debemos afirmar que la empresa ha probado haber agotado la diligencia que le era exigible para apartar cualquier sombra de discriminación sobre su trabajadora. La empleadora se sirvió del informe de quien tenía competencia en la materia, el Servicio de Prevención, y por parte del mismo se viene a descartar la adaptación del puesto, al tratarse de un puesto de trabajo fundamentalmente manual, y tener la trabajadora mermadas sus facultades para la manipulación manual.

La parte recurrente tampoco concreta cuáles son las adaptaciones del puesto de trabajo de la actora que la empleadora ha omitido. Se limita a realizar una invocación genérica a la adaptación, lo cual en modo alguno permite afirmar la discriminación que invoca. A la vista de lo acreditado en la única instancia, con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, no consta omisión alguna de las pretendidas adaptaciones del puesto de trabajo, insistimos, totalmente etéreas.

La parte recurrente no ha conseguido alterar el soporte fáctico de la sentencia, por lo que debemos confirmar la ponderada y razonada decisión alcanzada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

En suma, la empresa recurrida ha intentado los "ajustes razonables",con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, y constatada y probada su imposibilidad, extinguió válidamente el contrato de la actora. La decisión empresarial no ha vulnerado la normativa comunitaria que protege a la demandante de cualquier discriminación por razón de discapacidad, por lo que la actora no tiene derecho a la indemnización que impetra en su recurso.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida; sin imposición de costas; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO

Interpone recurso la actora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº8 de Bilbao, de fecha 27 de febrero de 2.026, que desestima la demanda y absuelve a BIRZIPLASTIC, S.L.

El recurso contiene dos motivos de revisión fáctica y otro de censura jurídica, y solicita revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas,

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

Nuestra sentencia de fecha 16/01/2025, rec 2673/2024, anuló la de este mismo Juzgado de fecha 18/09/2024, al rechazar la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales que había sido apreciada en la única instancia.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los dos primeros motivos del recurso de la actora, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la recurrente la modificación del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del HP tercero para hacer constar: "El correo aportado como documento nº 4 no contiene manifestación alguna de la trabajadora renunciando a reincorporarse, ni expresa ni tácitamente."

Esta propuesta de revisión fáctica debe ser rechazada por este Tribunal. Se trata de una nueva valoración del documento nº4, meramente negativa. Se están introduciendo cuestiones negativas que no deben acceder al relato fáctico ( STS 15-7-2005, recurso 153/2004 ).Además, es un documento que ya ha sido valorado en la única instancia. No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado cuarto, para hacer constar lo siguiente:

"El Documento 9 no contiene propuestas de adaptación del puesto ni análisis de alternativas de recolocación, limitándose a describir las tareas del puesto para valoración de incapacidad."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por los mismos motivos que la anterior.

3º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, para hacer constar lo siguiente:

"No consta acreditada documentalmente actuación alguna de la empresa dirigida a la adaptación del puesto de trabajo o a la búsqueda de recolocación efectiva de la trabajadora, más allá de la declaración testifical de la responsable de RRHH y del informe de reincorporación de la trabajadora al mismo puesto de trabajo que desempeñaba (peón)"

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Recodemos que la mera alegación de prueba negativa, - inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial-, no puede fundar la denuncia de un error de hecho, - STS 23 de abril de 2012, recurso 52/2011, 26 de julio de 2013, recurso 4/2013 y 12 de septiembre de 2016, recurso 42/2015-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, con amparo en el artículo 193. c) LRJS, se denuncia por la recurrente la infracción del art. 14 CE, art. 5 Directiva 2000/78/CE, art. 40.2 LGDPD, art. 6.1.a Ley 15/2022 y jurisprudencia del TJUE y TC; alegando que no existe prueba documental de un estudio de adaptación o readaptación, no se ha aportado un análisis de vacantes realizado por la empresa, simplemente se ha manifestado por la encargada de los RRHH, sin más prueba, no hay ninguna alternativa organizativa y tampoco han existido comunicaciones con la trabajadora por mucho que la empresa haya manifestado que se puso un recurso para estar en contacto con la trabajadora, eso es incierto y debió ser probado por la empresa cosa que no ha sucedido. La empresa no acreditó carga excesiva no hay prueba económica, técnica ni organizativa que así lo demuestre, así lo exige el art. 5 de la Directiva 2000/78; que LA SENTENCIA APLICA INCORRECTAMENTE LA DOCTRINA DEL TJUE (C-631/22); que LA SENTENCIA INTRODUCE UN REQUISITO INEXISTENTE: VOLUNTAD DE REINCORPORACIÓN El propio TSJPV en la sentencia dictada en suplicación en este procedimiento ha reiterado que la obligación de ajustes razonables es proactiva y no depende de solicitud expresa (v. gr. STSJ País Vasco 16/01/2025, rec. 2673/2024); a STC 51/2021, FJ IV cuando señala que "La obligación de realizar ajustes razonables no se limita a los casos en que se soliciten expresa y formalmente". La Observación General nº 6 del Comité de la ONU sobre Discapacidad cuando establece que "La obligación existe incluso cuando la persona no haya solicitado ajustes". La STJUE C-485/20, HR Rail cuando manifiesta que "el empleador debe actuar de oficio" y otras como STJUE C-13/05, Chacón Navas, STJUE C-335/11 y C-337/11, Ring y Werge, STJUE C-631/22, Ca Na Negreta; y que La consecuencia sufrida fue su despido inmediato al pasar a la situación de incapacidad permanente total, sin alternativa alguna; y termina suplicando:

"revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas".

La empresa ha impugnado el recurso, insistiendo en que la actora se ha limitado a denunciar una vulneración de derechos fundamentales sin que en ningún momento haya tratado de acreditar que puede realizar determinadas tareas con determinadas adaptación, básicamente porque sabe que esas adaptaciones no son posibles porque su trabajo era manual, ni tampoco su capacidad, conocimientos o titulación para poder llevar a cabo otras tareas en puestos que no sean de operario, ya que el resto de puestos existentes en la empresa son técnicos y requieren, según el organigrama de la empresa, titulaciones y conocimientos técnicos específicos

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y razonamiento de sentencia recurrida.

PRIMERO.- La actora prestó servicios para la empresa BIRZIPLASTIC, S.L., desde el 19/04/2022, con categoría profesional de Peón.

SEGUNDO.- La actora sufrió un accidente de trabajo el 10/08/2022, sufriendo lesiones consistentes en amputación de los dedos índice y corazón de la mano derecha, por las que fue declarada afecta de Incapacidad Permanente Total derivada de accidente de trabajo mediante resolución del INSS de fecha 2/02/2024, con fecha de efectos económicos 31/01/2024, sin posibilidad de revisión por mejoría. El INSS notifico a la empresa la comunicación de aprobación de la pensión el 2/02/2024, informando que no se prevé que la situación de incapacidad permanente vaya a ser objeto de revisión por mejoría.

TERCERO.- Con fecha de efectos 19/01/2024, la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social por pase a pensionista. La actora no ha impugnado la extinción. La actora no comunicó a la empresa su voluntad de continuar prestando servicios; únicamente se comunicó con relación a la indemnización que le correspondía por la extinción del contrato. La empresa nombro a un recurso que se comunicaba con la actora en relación a su baja medica. Se tiene por reproducido el doc. nº 4 del ramo de prueba de la empresa.

CUARTO.- La asesoría de prevención de Mutualia realizó el estudio del puesto de trabajo para la valoración de secuelas o incapacidad relativo a la actora en fecha 17/07/2023, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 2.4 RD 860/2018 por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, para la adaptación del puesto de trabajo o recolocación de la misma, que dispone:

"4.º Programa de asesoramiento a pymes para la adaptación de puestos de trabajo y estructuras para la recolocación de trabajadores accidentados o con patologías de origen profesional. b) Actuaciones para el control y, en su caso, reducción de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de la Seguridad Social: 1.º Programa para asesorar sobre el control de las causas de la incidencia de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 2.º Programa de control y reducción de la alta siniestralidad en empresas, durante un período de entre uno y tres años, para actuar sobre el número de accidentes y su gravedad en los casos y sobre el colectivo que se determine en las normas de aplicación en atención a la siniestralidad". Dicho informe, que damos por reproducido por obrar en el doc. nº 9 del ramo de prueba de la empresa, concluye lo siguiente:

"Las funciones son muy diferentes en función de los pedidos. Son tareas de control de los materiales recibidos, clasificación y separación de estos, alimentación de los molinos de triturado, preparación de los pedidos y limpieza de las instalaciones y máquinas. La trabajadora tiene que manipular todo tipo de materiales de plástico, de muy diferentes formas y tamaños, pero en general son materiales ligeros de ‹ 1 kg. Va a existir una gran variedad de movimientos en función de cada material. La intensidad del esfuerzo requerido por la mano derecha es baja al ser, en general, materiales ligeros y no requerir una gran precisión en su manipulación. Dependiendo de los pedidos, pueden producirse ciclos de trabajo con movimientos repetitivos. Debido a la gran variedad de materiales que reciben, existe una gran variedad de agares en función de la forma del material y su manipulación. La precisión del trabajo es escasa ya que se trata de agarrar el material y verterlo a diferentes contenedores y tolvas. Las tareas de separación son sencillas y no requieren herramientas. Las únicas herramientas o equipos que maneja la trabajadora serían: transpaleta manual, aspiradora, cuter, escoba y pala. De forma ocasional tiene que subirse a escaleras manuales para ciertas operaciones puntuales y labores de limpieza. La mutua propuso al INSS la incapacidad permanente total de la trabajadora.

QUINTO.- La empresa evaluó adaptar el puesto de trabajo, o reubicar a la trabajadora, visto el informe del servicio de prevención y la posibilidad de trabajar como operaria de producción, lo cual resulto imposible. En la empresa hay 11 trabajadores: 8 tecnicos vinculados a la gestión de residuos, medioambiente, equipo de innovación e ingenieros; y 3 en el departamento de producción, 1 trabajador de mantenimiento, 1 trabajador de gestión y 1 operario de producción. El trabajo de la actora como operaria de producción, consiste en control de materiales y retractilado (control de materiales que llegan), alimentación de molinos de triturado (se utiliza una pala o piezas con diferentes componentes que hay que separar o sacos que hay que verter), transporte y segregación de materiales (de forma manual), y limpieza y apilado de cajas de cartón y filme (limpieza de instalaciones, recoger y organizar el almacenamiento y retirada de restos de cajas). Es trabajo manual, no es posible modificar el trabajo, las maquinas no funcionan solas no están automatizadas. No había vacantes en la empresa al tiempo de la incapacidad permanente de la actora.

La magistrada en la única instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Dicho todo ello, sin embargo, tras analizar los arts. 48 y 49 del ET , y advertir de la exigencia aplicativa de la vigencia anterior a la Ley 2/2025 de 29 de abril, teniendo en cuenta que la declaración de incapacidad permanente total era definitiva, que lo había sido a instancias del INSS a solicitud de la mutua, que la empresa realizo un estudio de los ajustes denominados por la jurisprudencia y doctrina comunitaria "razonables" y que la trabajadora demandante no habia manifestado voluntad alguna respecto de tal exigencia ni de su reincorporación o adaptación del puesto de trabajo, y que hay una voluntad empresarial demostrada en la prueba de imposible reincorporación a su puesto de trabajo u otro, habiendo acreditado igualmente la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo, no es posible entender que la empresa ha vulnerado derecho fundamental alguno de la actora, en concreto, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de su enfermedad. Todo ello ha quedado acreditado a través de la prueba documental, en conjunción con la testifical de la responsable de RRHH de la empresa, así como el interrogatorio de empresa. La demandante era la trabajadora operaria de producción en gestión de residuos, único puesto de trabajo de producción junto con el gestor y el de mantenimiento, siendo el resto de puestos de trabajo de técnicos, de imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora. No observamos una situación discriminatoria cuando se produce la baja en el sistema de Seguridad Social en declaración de IP total, ni analizamos postulados de desigualdad en el momento de la posible reincorporación, por cuanto se justifica la inexistencia de manifestaciones o voluntad por parte de la trabajadora, y la imposibilidad de exigir a la empleadora los ajustes razonables advertidos. Se ha intentado de modo razonable por la empresa la reubicación de la trabajadora y la adaptación del puesto de trabajo, y no habiendo sido posible las mismas, según se ha explicado, se considera por esta juzgadora que la actuación empresarial no ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación de la demandante por su condición de salud que se invocaba, por lo que debe precederse a desestimar la pretensión contenida en el escrito de demanda."

B.-Normativa aplicada en la sentencia recurrida. Vigente a la fecha de los hechos. (previa a la reforma operada por la Ley 2/2025 de 28 de abril).

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

C.-Jurisprudencia comunitaria.

Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22:

"Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20 , EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Costas

54 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".

D.- Discriminación por razón de discapacidad. Inexistencia.

Constatamos, como la sentencia recurrida, que la empresa procedió a extinguir conforme a derecho el contrato de trabajo de la actora, al haber sido declarada en situación de IP total por AT para su profesión de peón por resolución del INSS de fecha 2 de febrero de 2024. La sentencia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, al entender que la empresa aplicó correctamente el artículo 49.1 e) ET, en su redacción vigente a la fecha de los hechos, que autorizaba a las empresas a extinguir los contratos de trabajo en estos supuestos. La decisión acordada en la única instancia resulta ajustada a derecho.

Hay que tener presente, como arguye la parte recurrente, que no basta con la declaración en situación de IP total para la automática extinción del contrato de trabajo. La interpretación del antiguo artículo 49.1 e) ET de una manera acorde al derecho comunitario exige que la empresa, previamente a la extinción del contrato, constate la imposibilidad de realizar ajustes razonables o de cambiar el puesto de trabajo a la persona incapacitada.

Se trata de una actividad de prueba que la empresa que ha extinguido el contrato de trabajo debe colmar si quiere evitar la nulidad de su decisión por discriminación.

Como asevera la STS de 22 de diciembre de 2025, recurso 4968/24:

"Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas -no de las enfermedades, ex art. 22 LPRL ,por respeto a su derecho a la intimidad- y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que ésta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, si dicha afirmación no está justificada en los términos expuestos y no se soporta con otros medios de prueba útiles y adicionales, ex sentencia 177/2022 .

Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 ,de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

En nuestro caso, la empresa, con su actuación, ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de la trabajadora por razón de discapacidad. La empleadora, previamente a la extinción, ha constatado la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de salud de la trabajadora y con sus aptitudes profesionales, - HP 5º-. Así lo ha declarado probado la sentencia recurrida a partir de la prueba testifical practicada en el acto del juicio. Por consiguiente, la demandada ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables",a que hace referencia la sentencia del TJUE18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuyo fundamento 46 reiteramos a continuación:

"46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49)."

Esta actividad empresarial previa a la extinción del contrato colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ; así comola Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuya jurisprudencia vincula a esta Sala, ex artículo 4 bis LOPJ.

La parte recurrente insiste en que la empresa no ha agotado las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo,puesto que el informe emitido por MUTUALIA resulta insuficiente, al ir dirigido al INSS. Este argumento tampoco permite afirmar que la decisión de la empresa constituye una discriminación por razón de discapacidad. Debemos insistir en que la actuación de la empresa ha sido claramente proactiva, tendente a la conservación del contrato si ello era posible, lo que disipa cualquier atentado al derecho a la igualdad y a la no discriminación de la recurrente. La empresa no solo valoró y descartó la posibilidad de recolocación, sino que tuvo en consideración el informe del Servicio de Prevención, que fue emitido por el servicio de Mutualia, y valorado por aquélla previamente a la extinción del contrato. Este informe del servicio de prevención sí contiene una concreta valoración de la capacidad funcional de la trabajadora a efectos de adaptación del puesto o de la recolocación, por lo que colma las exigencias de nuestra jurisprudencia, STS nº 177/2022 .

Como afirma la sentencia en el FD 4º, con valor fáctico:

"imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora".

A la vista de estos datos, debemos afirmar que la empresa ha probado haber agotado la diligencia que le era exigible para apartar cualquier sombra de discriminación sobre su trabajadora. La empleadora se sirvió del informe de quien tenía competencia en la materia, el Servicio de Prevención, y por parte del mismo se viene a descartar la adaptación del puesto, al tratarse de un puesto de trabajo fundamentalmente manual, y tener la trabajadora mermadas sus facultades para la manipulación manual.

La parte recurrente tampoco concreta cuáles son las adaptaciones del puesto de trabajo de la actora que la empleadora ha omitido. Se limita a realizar una invocación genérica a la adaptación, lo cual en modo alguno permite afirmar la discriminación que invoca. A la vista de lo acreditado en la única instancia, con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, no consta omisión alguna de las pretendidas adaptaciones del puesto de trabajo, insistimos, totalmente etéreas.

La parte recurrente no ha conseguido alterar el soporte fáctico de la sentencia, por lo que debemos confirmar la ponderada y razonada decisión alcanzada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

En suma, la empresa recurrida ha intentado los "ajustes razonables",con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, y constatada y probada su imposibilidad, extinguió válidamente el contrato de la actora. La decisión empresarial no ha vulnerado la normativa comunitaria que protege a la demandante de cualquier discriminación por razón de discapacidad, por lo que la actora no tiene derecho a la indemnización que impetra en su recurso.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida; sin imposición de costas; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO

Interpone recurso la actora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº8 de Bilbao, de fecha 27 de febrero de 2.026, que desestima la demanda y absuelve a BIRZIPLASTIC, S.L.

El recurso contiene dos motivos de revisión fáctica y otro de censura jurídica, y solicita revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas,

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

Nuestra sentencia de fecha 16/01/2025, rec 2673/2024, anuló la de este mismo Juzgado de fecha 18/09/2024, al rechazar la caducidad de la acción de tutela de derechos fundamentales que había sido apreciada en la única instancia.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los dos primeros motivos del recurso de la actora, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la recurrente la modificación del relato fáctico.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del HP tercero para hacer constar: "El correo aportado como documento nº 4 no contiene manifestación alguna de la trabajadora renunciando a reincorporarse, ni expresa ni tácitamente."

Esta propuesta de revisión fáctica debe ser rechazada por este Tribunal. Se trata de una nueva valoración del documento nº4, meramente negativa. Se están introduciendo cuestiones negativas que no deben acceder al relato fáctico ( STS 15-7-2005, recurso 153/2004 ).Además, es un documento que ya ha sido valorado en la única instancia. No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado cuarto, para hacer constar lo siguiente:

"El Documento 9 no contiene propuestas de adaptación del puesto ni análisis de alternativas de recolocación, limitándose a describir las tareas del puesto para valoración de incapacidad."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por los mismos motivos que la anterior.

3º.- Se interesa la revisión del hecho probado quinto, para hacer constar lo siguiente:

"No consta acreditada documentalmente actuación alguna de la empresa dirigida a la adaptación del puesto de trabajo o a la búsqueda de recolocación efectiva de la trabajadora, más allá de la declaración testifical de la responsable de RRHH y del informe de reincorporación de la trabajadora al mismo puesto de trabajo que desempeñaba (peón)"

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Recodemos que la mera alegación de prueba negativa, - inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial-, no puede fundar la denuncia de un error de hecho, - STS 23 de abril de 2012, recurso 52/2011, 26 de julio de 2013, recurso 4/2013 y 12 de septiembre de 2016, recurso 42/2015-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el segundo motivo del recurso, con amparo en el artículo 193. c) LRJS, se denuncia por la recurrente la infracción del art. 14 CE, art. 5 Directiva 2000/78/CE, art. 40.2 LGDPD, art. 6.1.a Ley 15/2022 y jurisprudencia del TJUE y TC; alegando que no existe prueba documental de un estudio de adaptación o readaptación, no se ha aportado un análisis de vacantes realizado por la empresa, simplemente se ha manifestado por la encargada de los RRHH, sin más prueba, no hay ninguna alternativa organizativa y tampoco han existido comunicaciones con la trabajadora por mucho que la empresa haya manifestado que se puso un recurso para estar en contacto con la trabajadora, eso es incierto y debió ser probado por la empresa cosa que no ha sucedido. La empresa no acreditó carga excesiva no hay prueba económica, técnica ni organizativa que así lo demuestre, así lo exige el art. 5 de la Directiva 2000/78; que LA SENTENCIA APLICA INCORRECTAMENTE LA DOCTRINA DEL TJUE (C-631/22); que LA SENTENCIA INTRODUCE UN REQUISITO INEXISTENTE: VOLUNTAD DE REINCORPORACIÓN El propio TSJPV en la sentencia dictada en suplicación en este procedimiento ha reiterado que la obligación de ajustes razonables es proactiva y no depende de solicitud expresa (v. gr. STSJ País Vasco 16/01/2025, rec. 2673/2024); a STC 51/2021, FJ IV cuando señala que "La obligación de realizar ajustes razonables no se limita a los casos en que se soliciten expresa y formalmente". La Observación General nº 6 del Comité de la ONU sobre Discapacidad cuando establece que "La obligación existe incluso cuando la persona no haya solicitado ajustes". La STJUE C-485/20, HR Rail cuando manifiesta que "el empleador debe actuar de oficio" y otras como STJUE C-13/05, Chacón Navas, STJUE C-335/11 y C-337/11, Ring y Werge, STJUE C-631/22, Ca Na Negreta; y que La consecuencia sufrida fue su despido inmediato al pasar a la situación de incapacidad permanente total, sin alternativa alguna; y termina suplicando:

"revocar la sentencia recurrida y se declare tener por vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por discapacidad y proceda a condenar a la empresa al pago de una indemnización por daños morales de 25.000 euros ( art. 183 LRJS ) y a abonar 2.679,28 euros por daños y perjuicios, con expresa condena en costas".

La empresa ha impugnado el recurso, insistiendo en que la actora se ha limitado a denunciar una vulneración de derechos fundamentales sin que en ningún momento haya tratado de acreditar que puede realizar determinadas tareas con determinadas adaptación, básicamente porque sabe que esas adaptaciones no son posibles porque su trabajo era manual, ni tampoco su capacidad, conocimientos o titulación para poder llevar a cabo otras tareas en puestos que no sean de operario, ya que el resto de puestos existentes en la empresa son técnicos y requieren, según el organigrama de la empresa, titulaciones y conocimientos técnicos específicos

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y razonamiento de sentencia recurrida.

PRIMERO.- La actora prestó servicios para la empresa BIRZIPLASTIC, S.L., desde el 19/04/2022, con categoría profesional de Peón.

SEGUNDO.- La actora sufrió un accidente de trabajo el 10/08/2022, sufriendo lesiones consistentes en amputación de los dedos índice y corazón de la mano derecha, por las que fue declarada afecta de Incapacidad Permanente Total derivada de accidente de trabajo mediante resolución del INSS de fecha 2/02/2024, con fecha de efectos económicos 31/01/2024, sin posibilidad de revisión por mejoría. El INSS notifico a la empresa la comunicación de aprobación de la pensión el 2/02/2024, informando que no se prevé que la situación de incapacidad permanente vaya a ser objeto de revisión por mejoría.

TERCERO.- Con fecha de efectos 19/01/2024, la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social por pase a pensionista. La actora no ha impugnado la extinción. La actora no comunicó a la empresa su voluntad de continuar prestando servicios; únicamente se comunicó con relación a la indemnización que le correspondía por la extinción del contrato. La empresa nombro a un recurso que se comunicaba con la actora en relación a su baja medica. Se tiene por reproducido el doc. nº 4 del ramo de prueba de la empresa.

CUARTO.- La asesoría de prevención de Mutualia realizó el estudio del puesto de trabajo para la valoración de secuelas o incapacidad relativo a la actora en fecha 17/07/2023, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 2.4 RD 860/2018 por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, para la adaptación del puesto de trabajo o recolocación de la misma, que dispone:

"4.º Programa de asesoramiento a pymes para la adaptación de puestos de trabajo y estructuras para la recolocación de trabajadores accidentados o con patologías de origen profesional. b) Actuaciones para el control y, en su caso, reducción de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de la Seguridad Social: 1.º Programa para asesorar sobre el control de las causas de la incidencia de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 2.º Programa de control y reducción de la alta siniestralidad en empresas, durante un período de entre uno y tres años, para actuar sobre el número de accidentes y su gravedad en los casos y sobre el colectivo que se determine en las normas de aplicación en atención a la siniestralidad". Dicho informe, que damos por reproducido por obrar en el doc. nº 9 del ramo de prueba de la empresa, concluye lo siguiente:

"Las funciones son muy diferentes en función de los pedidos. Son tareas de control de los materiales recibidos, clasificación y separación de estos, alimentación de los molinos de triturado, preparación de los pedidos y limpieza de las instalaciones y máquinas. La trabajadora tiene que manipular todo tipo de materiales de plástico, de muy diferentes formas y tamaños, pero en general son materiales ligeros de ‹ 1 kg. Va a existir una gran variedad de movimientos en función de cada material. La intensidad del esfuerzo requerido por la mano derecha es baja al ser, en general, materiales ligeros y no requerir una gran precisión en su manipulación. Dependiendo de los pedidos, pueden producirse ciclos de trabajo con movimientos repetitivos. Debido a la gran variedad de materiales que reciben, existe una gran variedad de agares en función de la forma del material y su manipulación. La precisión del trabajo es escasa ya que se trata de agarrar el material y verterlo a diferentes contenedores y tolvas. Las tareas de separación son sencillas y no requieren herramientas. Las únicas herramientas o equipos que maneja la trabajadora serían: transpaleta manual, aspiradora, cuter, escoba y pala. De forma ocasional tiene que subirse a escaleras manuales para ciertas operaciones puntuales y labores de limpieza. La mutua propuso al INSS la incapacidad permanente total de la trabajadora.

QUINTO.- La empresa evaluó adaptar el puesto de trabajo, o reubicar a la trabajadora, visto el informe del servicio de prevención y la posibilidad de trabajar como operaria de producción, lo cual resulto imposible. En la empresa hay 11 trabajadores: 8 tecnicos vinculados a la gestión de residuos, medioambiente, equipo de innovación e ingenieros; y 3 en el departamento de producción, 1 trabajador de mantenimiento, 1 trabajador de gestión y 1 operario de producción. El trabajo de la actora como operaria de producción, consiste en control de materiales y retractilado (control de materiales que llegan), alimentación de molinos de triturado (se utiliza una pala o piezas con diferentes componentes que hay que separar o sacos que hay que verter), transporte y segregación de materiales (de forma manual), y limpieza y apilado de cajas de cartón y filme (limpieza de instalaciones, recoger y organizar el almacenamiento y retirada de restos de cajas). Es trabajo manual, no es posible modificar el trabajo, las maquinas no funcionan solas no están automatizadas. No había vacantes en la empresa al tiempo de la incapacidad permanente de la actora.

La magistrada en la única instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Dicho todo ello, sin embargo, tras analizar los arts. 48 y 49 del ET , y advertir de la exigencia aplicativa de la vigencia anterior a la Ley 2/2025 de 29 de abril, teniendo en cuenta que la declaración de incapacidad permanente total era definitiva, que lo había sido a instancias del INSS a solicitud de la mutua, que la empresa realizo un estudio de los ajustes denominados por la jurisprudencia y doctrina comunitaria "razonables" y que la trabajadora demandante no habia manifestado voluntad alguna respecto de tal exigencia ni de su reincorporación o adaptación del puesto de trabajo, y que hay una voluntad empresarial demostrada en la prueba de imposible reincorporación a su puesto de trabajo u otro, habiendo acreditado igualmente la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo, no es posible entender que la empresa ha vulnerado derecho fundamental alguno de la actora, en concreto, el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de su enfermedad. Todo ello ha quedado acreditado a través de la prueba documental, en conjunción con la testifical de la responsable de RRHH de la empresa, así como el interrogatorio de empresa. La demandante era la trabajadora operaria de producción en gestión de residuos, único puesto de trabajo de producción junto con el gestor y el de mantenimiento, siendo el resto de puestos de trabajo de técnicos, de imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora. No observamos una situación discriminatoria cuando se produce la baja en el sistema de Seguridad Social en declaración de IP total, ni analizamos postulados de desigualdad en el momento de la posible reincorporación, por cuanto se justifica la inexistencia de manifestaciones o voluntad por parte de la trabajadora, y la imposibilidad de exigir a la empleadora los ajustes razonables advertidos. Se ha intentado de modo razonable por la empresa la reubicación de la trabajadora y la adaptación del puesto de trabajo, y no habiendo sido posible las mismas, según se ha explicado, se considera por esta juzgadora que la actuación empresarial no ha vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación de la demandante por su condición de salud que se invocaba, por lo que debe precederse a desestimar la pretensión contenida en el escrito de demanda."

B.-Normativa aplicada en la sentencia recurrida. Vigente a la fecha de los hechos. (previa a la reforma operada por la Ley 2/2025 de 28 de abril).

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

C.-Jurisprudencia comunitaria.

Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22:

"Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20 , EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Costas

54 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".

D.- Discriminación por razón de discapacidad. Inexistencia.

Constatamos, como la sentencia recurrida, que la empresa procedió a extinguir conforme a derecho el contrato de trabajo de la actora, al haber sido declarada en situación de IP total por AT para su profesión de peón por resolución del INSS de fecha 2 de febrero de 2024. La sentencia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, al entender que la empresa aplicó correctamente el artículo 49.1 e) ET, en su redacción vigente a la fecha de los hechos, que autorizaba a las empresas a extinguir los contratos de trabajo en estos supuestos. La decisión acordada en la única instancia resulta ajustada a derecho.

Hay que tener presente, como arguye la parte recurrente, que no basta con la declaración en situación de IP total para la automática extinción del contrato de trabajo. La interpretación del antiguo artículo 49.1 e) ET de una manera acorde al derecho comunitario exige que la empresa, previamente a la extinción del contrato, constate la imposibilidad de realizar ajustes razonables o de cambiar el puesto de trabajo a la persona incapacitada.

Se trata de una actividad de prueba que la empresa que ha extinguido el contrato de trabajo debe colmar si quiere evitar la nulidad de su decisión por discriminación.

Como asevera la STS de 22 de diciembre de 2025, recurso 4968/24:

"Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas -no de las enfermedades, ex art. 22 LPRL ,por respeto a su derecho a la intimidad- y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que ésta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, si dicha afirmación no está justificada en los términos expuestos y no se soporta con otros medios de prueba útiles y adicionales, ex sentencia 177/2022 .

Además la empresa que contando con una declaración de "no apto" decide hacer uso de la previsión legal del 52.a ET, corre con la carga de la prueba, ex artículo 217 LEC , art. 105.1 LRJS , art. 121.3 LRJS y sentencia 557/2024 ,de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

En tales supuestos, la función del órgano jurisdiccional será evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral cumple o no con los requisitos de la carga probatoria que hemos expresado sobre el cumplimiento de las obligaciones en materia de adaptación del puesto de trabajo. Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella."

En nuestro caso, la empresa, con su actuación, ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de la trabajadora por razón de discapacidad. La empleadora, previamente a la extinción, ha constatado la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de salud de la trabajadora y con sus aptitudes profesionales, - HP 5º-. Así lo ha declarado probado la sentencia recurrida a partir de la prueba testifical practicada en el acto del juicio. Por consiguiente, la demandada ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables",a que hace referencia la sentencia del TJUE18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuyo fundamento 46 reiteramos a continuación:

"46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49)."

Esta actividad empresarial previa a la extinción del contrato colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ; así comola Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, cuya jurisprudencia vincula a esta Sala, ex artículo 4 bis LOPJ.

La parte recurrente insiste en que la empresa no ha agotado las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo,puesto que el informe emitido por MUTUALIA resulta insuficiente, al ir dirigido al INSS. Este argumento tampoco permite afirmar que la decisión de la empresa constituye una discriminación por razón de discapacidad. Debemos insistir en que la actuación de la empresa ha sido claramente proactiva, tendente a la conservación del contrato si ello era posible, lo que disipa cualquier atentado al derecho a la igualdad y a la no discriminación de la recurrente. La empresa no solo valoró y descartó la posibilidad de recolocación, sino que tuvo en consideración el informe del Servicio de Prevención, que fue emitido por el servicio de Mutualia, y valorado por aquélla previamente a la extinción del contrato. Este informe del servicio de prevención sí contiene una concreta valoración de la capacidad funcional de la trabajadora a efectos de adaptación del puesto o de la recolocación, por lo que colma las exigencias de nuestra jurisprudencia, STS nº 177/2022 .

Como afirma la sentencia en el FD 4º, con valor fáctico:

"imposible adaptación por tratarse de operaciones manuales sin que las maquinas trabajen de forma automática, y su capacidad laboral se encuentra mermada para tareas de manipulación, como las que realizaba en su puesto de trabajo, y así lo entendió la mutua que propuso al INSS la incapacidad permanente total de la actora".

A la vista de estos datos, debemos afirmar que la empresa ha probado haber agotado la diligencia que le era exigible para apartar cualquier sombra de discriminación sobre su trabajadora. La empleadora se sirvió del informe de quien tenía competencia en la materia, el Servicio de Prevención, y por parte del mismo se viene a descartar la adaptación del puesto, al tratarse de un puesto de trabajo fundamentalmente manual, y tener la trabajadora mermadas sus facultades para la manipulación manual.

La parte recurrente tampoco concreta cuáles son las adaptaciones del puesto de trabajo de la actora que la empleadora ha omitido. Se limita a realizar una invocación genérica a la adaptación, lo cual en modo alguno permite afirmar la discriminación que invoca. A la vista de lo acreditado en la única instancia, con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, no consta omisión alguna de las pretendidas adaptaciones del puesto de trabajo, insistimos, totalmente etéreas.

La parte recurrente no ha conseguido alterar el soporte fáctico de la sentencia, por lo que debemos confirmar la ponderada y razonada decisión alcanzada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada,

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

En suma, la empresa recurrida ha intentado los "ajustes razonables",con apoyo en el informe del Servicio de Prevención, y constatada y probada su imposibilidad, extinguió válidamente el contrato de la actora. La decisión empresarial no ha vulnerado la normativa comunitaria que protege a la demandante de cualquier discriminación por razón de discapacidad, por lo que la actora no tiene derecho a la indemnización que impetra en su recurso.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida; sin imposición de costas; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,