Sentencia Social 1220/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 578/2026 de 19 de junio del 2026

PRIMERO. La Plaza número 3 de la Sección Social del T.I. de Ciudad Real dicto sentencia, aclarada por Auto de 30.03.2026, desestimando las demandas acumuladas formuladas por D. Modesto sobre extinción del contrato de trabajo y despido declarando procedente el despido realizado con fecha 25.04.2025 absolviendo a la parte demandada de todos los pedimentos.

Frente a dicha resolución formula recurso de suplicación la parte actora articulando el mismo en las letras b ) y c) del artículo 193 de la LRJS .

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.- La parte impugnante del recurso ha solicitado con carácter previo la inadmisibilidad del recurso y subsidiariamente desestimación por incumplimiento de los arts. 193 y 196 LRJS argumentando que el recurso aunque formalmente se ofrece una redacción alternativa a distintos hechos probados la identificación del soporte revisor es genérica imprecisa y en buena medida argumentativa y no identifica de manera técnicamente ordenada la concreta norma infringida, ni desarrolla con rigor el encaje del vicio denunciado en el cauce procesal correspondiente.

El artículo 196 de la LRJS exige que en el escrito de interposición del recurso se expresen con suficiente precisión y claridad el motivo o los motivos en que se ampare citando las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se considere infringidas, razonándose en todo caso la pertinencia y fundamentación de los motivos y en el punto 3 indica que habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se basa cada motivo de revisión d los hechos probados que sea aduzcan e indicando la formulación alternativa que se pretende.

El Tribunal Constitucional en sentencia 93/1997 ha establecido que al enjuiciar el cumplimiento de los requisitos de admisión del recurso de suplicación el órgano judicial "no debe rechazar a limine el examen de su pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte". Pues en tal caso la decisión puede vulnerar el articulo 24.1 CE al estar basada en un error material o ser arbitraria ( STC 55/1993 y 37/1995 ) por cuanto prescinde de los datos aportados en dicho escrito" ( STC 135/1998 ).

La aplicación de lo expuesto a este concreto supuesto lleva a la desestimación de la pretensión de inadmisión del recurso, pues el escrito presentado por la parte recurrente si bien ciertamente no cumple estrictamente los requisitos exigidos en el artículo citado, si suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la misma tanto en orden a la revisión fáctica como normativa pretendida permitiendo en consecuencia que la otra parte pueda defenderse debidamente y que la Sala pueda resolver congruentemente.

TERCERO.-Iniciando el examen del recurso presentado, el primer motivo tiene por objeto la revisión de los hechos probados séptimo, decimo, undécimo y duodécimo interesando respecto al primero de los indicados la siguiente redacción:

"La empresa demandada emite distintos documentos mercantiles, laborales, en donde consta que las obras donde prestan sus servicios los trabajadores se encuentran ubicadas en Madrid, así como en otras provincias.

La administración de la sociedad según relata en la denuncia referenciada en hecho probado quinto, es administradora de otra sociedad AISCALICER, que tiene su domicilio social en Madrid, siendo la empresa demandada únicamente quien regenta un taller sito en Tomelloso.

Cuando los trabajadores de TOMEMANCHA realizan labores en taller las ejecutan en las instalaciones de TOMEMANCHA.

La empresa abona dietas cuando las obras se llevan a cabo en Madrid considerando que el centro de trabajo de TOMEMANCHA no se encuentra ubicado en dicha localidad sino que son las obras donde prestan sus servicios las que se encuentran ubicadas en dicha localidad", indicando que se desprende la misma tanto del contrato de trabajo aportado con la demanda, como de los justificantes de pago de las nóminas aportadas como Doc. nº 1 en el acto del juicio

En relación al Hecho Probado Decimo debe decir:

"No consta justificación de envío alguno al trabajador de contrato para firmar por correo electrónico de "adobe Sign referido a " com. Uso de vehículos TOMEMANCHA en relación a normas de uso de vehículos de la empresa, así como a los dispositivos de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

El documento no se remitió al trabajador demandante y por lo tanto no consta su firma.

La empresa TOMEMANCHA SL no ha hecho entrega a sus trabajadore de un documento denominado "información para los empleados en cumplimiento de normativa de protección de datos personales" entre otros extremos se alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos. No está firmado por el trabajador puesto que no le fue entregado dicho documento.

Ambos documentos no eran conocidos por el demandante y por lo tanto no pudo negarse a su firma puesto que no tenía conocimiento de los mismos ni se le hizo entrega por parte de la empresa demandada", fundando la misma en el hecho de que no consta la firma del trabajador demandante, como tampoco consta su envío por correo electrónico al mismo.

Respecto al Hecho Probado Undécimo debe decir:

"El trabajador demandante no se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo a los antes indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nóminas. La trabajadora de administración Ofelia no consta acreditado que se los remitiera vía correo electrónico para su conocimiento".

Por lo que se refiere el Hecho Probado Duodécimo debe decir:

"La empresa no abonaba la totalidad del salario establecido en nómina al trabajador, ingresando únicamente en concepto de nómina la cantidad de 1.300 € cuando su nómina era superior así como solían abonar cantidades en conceptos de dietas al prestar sus servicios en obras situadas fuera de su lugar de residencia que la empresa trata de justificar como anticipos"

En orden a resolver el motivo expuesto vamos a recordar que al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Conforme al criterio expuesto las modificaciones interesadas no van a ser acogidas porque la juzgadora llega a sus conclusiones tras el análisis de todo el acervo probatorio, pudiendo quedar desvirtuadas las conclusiones de un documento por su propio contenido o por el resto del material probatorio, de manera que los hechos vengan acreditados por otras pruebas, habiendo tenido en cuenta no solo la prueba documental sino la testifical así como el cotejo realizado por el Letrado de la Administración de Justicia de capturas de WhatsApp aportadas por las partes, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana critica tal y como establece en el fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación,

Por otra parte reiterada doctrina jurisprudencial establece que la mera alegación de prueba negativa (inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial) no puede fundar la denuncia de un error de hecho entre otras en Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995 , 26 de marzo de 1996 , 20 de septiembre de 2005, rec. 163/04 , y núm. 871/2019 de 17 de diciembre , rec. 127/2018 y las que en ellas se citan), sino que es preciso apoyarse en pruebas documentales y periciales que determinen la equivocación del Juzgador, de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia.

CUARTO.-En el tercero de los motivos destinado a la censura jurídica alega distintos submotivos y en concreto:

(I) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores alega que la empresa no puede imponer al trabajador aceptación de un anticipo de salario siendo el anticipo un derecho del trabajador no una obligación según el artículo 29 del ET , de manera que la empresa está obligada a concederlo si el trabajador lo solicita y se cumplen los requisitos legales pero en ningún caso puede forzar su aceptación ni utilizarlo para modificar unilateralmente las condiciones de pago del salario.

El artículo 50.1 del ET en la redacción vigente a la fecha de la presentación de la demanda, señala que será justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En la redacción dada por la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de enero se considera que hay retraso cuando se supera en 15 días la fecha señalada para el abono del salario y que hay causa de extinción cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.

Por otra parte el artículo 29.1 del mismo texto legal establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o según los usos y costumbres.

En el caso que nos ocupa tal y como consta en el hecho probado duodécimo las nóminas emitidas desde enero de 2024 a febrero de 2025 arrojan un total de 17.932,34 euros, habiéndose abonado 17.898,98 euros según consta en las transferencias realizadas al trabajador adeudándosele 53,56 euros por la empresa.

La empresa abonaba al trabajador el salario en la forma siguiente: primero realizaba adelantos de la nómina entre el día 7 y 20 del mes que se devengaba y posteriormente liquidaba el resto del salario mensual dentro del mes siguiente entre el día 3 y 8.

De lo expuesto no se acredita la existencia de retraso ni de impago del salario, prueba que en su caso corresponde realizar a la parte actora ex art. 217 de la LEC , reflejando los concretos meses en los cuales no se ha abonado el salario fijado o en los que se abona con retraso de manera que pueda determinarse si el retraso o el incumplimiento reviste la gravedad que el precepto exige para dar lugar a la extinción del contrato.

Y con respecto a la alegación de que la empresa no puede obligar al trabajador a aceptar un adelanto del salario y de ahí derivar el incumplimiento de la obligación de abono puntual del mismo, no puede ser admitida, toda vez que como se ha acreditado la empresa abona el salario en dos veces, una parte entre los días 7 y 20 del mes de devengo y el resto entre los días 3 y 8 del mes siguiente, forma de pago que no se ha acreditado que haya sido impugnada en ningún momento por el trabajador que viene prestando servicios en la empresa desde el mes de enero de 2019, lo que implica que ha prestado su consentimiento a esa forma de abono de su retribución y en consecuencia estamos ante un uso admitido por ambas partes, lo que permite el artículo 29. 1 del ET no concurriendo en consecuencia la infracción normativa reflejada.

(II) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores al haber quedado probado que se trata de un centro itinerante cuya prestación de servicios se realiza en obras situadas primordialmente en la comunidad de Madrid en cuyo caso el contrato de trabajo o la información escrita que lo acompañe debe especificar concretamente la circunstancia de que la prestación de servicios se realizara en centros de trabajo móviles o itinerantes. El articulo 2.2 c) del Real Decreto 1669/1998 de 24 de julio establece dicha obligación en este caso no se especifica nada en el contrato de trabajo por lo tanto cabe considerar el desplazamiento para prestar servicios en diferentes obras como una movilidad geográfica de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 del ET .

El articulo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores establece como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo la introducción de modificaciones sustanciales en las condiciones laborales que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad siendo necesario para que prospere esta acción que concurran conjuntamente los dos requisitos indicados en el precepto es decir que exista una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario y por otro lado que esa decisión resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

Según dispone el art. 2 del Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio , por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, el trabajador deberá ser informado del " centro de trabajo donde... preste sus servicios habitualmente", y "cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias". Por lo tanto, cuando el empresario decida modificar ese centro de trabajo habitual, con la finalidad de que el trabajador preste sus servicios en un lugar distinto, sea de carácter temporal o permanente, nos encontraremos con un supuesto de movilidad geográfica.

En el presente caso la sentencia de instancia nos que la empresa demandada tiene como actividad el montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid. El demandante desde el inicio de la relación laboral ha venido prestando servicios en distintas obras situadas en la indicada Comunidad. En sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 Bis de Ciudad Real, se acredita que el trabajador conocía la naturaleza itinerante de su prestación laboral y que su actividad se desarrollaba en obras situadas en Madrid.

Partiendo de lo expuesto y si bien ciertamente en el contrato de trabajo celebrado entre las partes no consta que prestara sus servicios en distintos centro de trabajo, esto no permite considerar que se haya producido un supuesto de movilidad geográfica alterando las condiciones en las que se presta el trabajo, ya que desde el 23 de enero de 2019, momento en el que se inicia la relación laboral, el demandante viene prestando sus servicios en las distintas obras que la empresa lleva a cabo en la Comunidad de Madrid, pero por otra parte y al margen de lo expuesto tal y como hemos indicado anteriormente para que pueda estimarse que se ha producido un incumplimiento empresarial que faculte al trabajador para extinguir la relación laboral al amparo del artículo 50.1 a) del ET no basta con que la empresa unilateralmente lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que es imprescindible que esta modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, correspondiendo la prueba de este extremo a la parte demandante, lo que en este caso no consta acreditado, no pudiendo desprenderse de los hechos probados dicha circunstancia, comportando lo expuesto que no procede la extinción del contrato de trabajo en base al citado precepto, con la consiguiente desestimación del motivo examinado.

(III) Sobre la extinción del contrato de trabajo en base al artículo 50.1 c) del ET debido a la instalación de sistemas de geolocalización en los vehículos de la empresa, pudiendo dicha instalación suponer una vulneración de derechos fundamentales a la intimidad personal (art. 7 de la Ley Orgánica al honor, la intimidad personal, familiar y la propia imagen) y a la protección de datos personales.

La Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de los datos personales señala en su artículo 87 "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."

A su vez el articulo 90 recoge "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."

Partiendo de los datos que obran en la sentencia de instancia constatamos que la empresa remitió al trabajador contrato para su firma por correo electrónico a través de "Adobe Sign" referido a "com. Uso de Vehículos TOMEMANCHA". En el indicado documento se reflejan las normas de uso de los vehículos de la empresa y en el mismo se alude a los sistemas de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

Asimismo la empresa redacto y entrego a los trabajadores un documento denominado "Información para los empleados en cumplimiento de normativa y protección de datos personales" y entre otros extremos alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos.

Ninguno de los indicados documentos consta firmado por el trabajador al negarse a firmarlos, siendo conocedor de su contenido.

El trabajador se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo los indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nominas.

Para la elaboración del registro de jornada, dietas y demás devengos la trabajadora Sra. Ofelia utilizaba conversaciones de WhatsApp, así como geolocalización debido a la negativa del trabajador a rellenar partes y registros.

La utilización del sistema de geolocalización se vinculaba a la organización del trabajo y a la seguridad de los vehículos.

De lo expuesto se desprende que el trabajador tenía un perfecto conocimiento de la implantación y el uso del sistema de geolocalización para fines de cumplimiento del contrato, toda vez que la empresa como se ha indicado se dedica al montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid, y en consecuencia el sistema de geolocalización permite verificar la ubicación y movimientos del vehículo que como herramienta de trabajo tenía el trabajador, sin que conste que dicho sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes ni del propio conductor por lo que no cabe apreciar invasión de la esfera privada del demandante y por otro lado es una medida absolutamente proporcional para poder verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, permitiendo a la empresa una adecuada organización del trabajo, por lo que no apreciamos que pueda declararse vulneración alguna de los derechos fundamentales del trabajador y en consecuencia no concurriendo las infracciones normativas alegadas el motivo debe ser desestimado.

QUINTO.- En este motivo alega que lo recogido en el fundamento jurídico quinto les causa indefensión puesto que resulta incongruente con lo establecido en el Fallo de la Sentencia por lo que se estaría vulnerando el derecho 24 de la CE como es el derecho de defensa y el derecho a la tutela judicial efectiva.

Tal y como se recoge en el Auto de aclaración dictado con fecha 30 de marzo de 2026 por error se han incluido en la sentencia dos fundamentos "quinto" resultando que el primero de ellos no se corresponde con este procedimiento, que es al fundamento al que se refiere el presente motivo, y por ello en la resolución indicada se acuerda tenerle por no puesto, lo que hace innecesario cualquier pronunciamiento con respecto al presente motivo, entendiendo que el mismo se debe a un simple error de la parte recurrente a la cual le fue debidamente notificado el citado Auto con fecha 31.03.2026.

SEXTO.-Vulneración de normas sustantivas indicando con respecto al Fundamento jurídico Sexto en el cual se examina la causa alegada en el carta de despido relativa a las ausencias y retrasos en la jornada de trabajo así como la reiteración en dicho comportamiento al no resultar debidamente probados ni acreditado el cumplimiento de lo establecido con carácter previo de información del sistema de geolocalización instalado en los vehículos de la empresa, queda invalidada cualquier prueba y cabe reputar ilícita para justificar un despido o sanción, por lo tanto no existen pruebas válidas para acreditar las afirmaciones realizadas en la carta de despido disciplinario.

Partiendo de lo ya resuelto en el FJ cuarto de esta resolución, con respecto al sistema de geolocalización y constando en el relato factico datos de los cuales constatar la realidad de los incumplimientos imputados por la empresa con respecto tanto a las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo así como a la reiteración en dicho comportamiento, con múltiples sanciones por incumplimiento horario, la mayoría de ellas confirmadas judicialmente, como señala la Jurisprudencia entre otras las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de diciembre de 1979 , 10 de mayo de 1980 y 28 de marzo de 2012 (rec.119/10 , no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia, cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan, y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, lo que lleva a la desestimación del presente motivo y del recurso examinado.

SEPTIMO.- Habiendo solicitado la parte impugnante del recurso la imposición de la multa legamente prevista al considerar que el recurso incurre en mala fe o cuando menos temeridad procesal en los términos de los artículos 75.4 , 97.3 y 235.3 LRJS .

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

En este caso el recurrente es beneficiario de justicia gratuita lo que comporta que para que proceda la imposición de costas, tal y como ha solicitado la parte impugnante del recurso, sería preciso que concurriera alguna de las circunstancias que recoge el artículo 97.3 del mismo texto legal es decir existencia de mala fe o notoria temeridad.

La mala fe existe cuando la parte es plenamente consciente de la absoluta inconsistencia jurídica de su postura, ya estribé ésta en un pretender, o en oponerse a la justa pretensión de adverso.

Y respecto a la temeridad la misma concurre en quien desconoce la completa falta de fundamento atendible de su conducta por ausencia inexcusable de la diligencia más elemental. Esa temeridad, además, ha de ser notoria, lo que es tanto como exigir que el carácter infundado del actuar del litigante se muestre manifiesto, patente, obvio, incluso para la persona menos experta dentro del círculo de las que intervienen en el sector de actividades de que se trate.

En este caso la parte recurrente se ha limitado a la defensa de su interés alegando las razones que consideran amparan el mismo, las cuales pueden o no ser compartidas pero evidentemente el legítimo derecho de defensa le ampara para ello ex art. 24 de la CE , lo que comporta que no procede la imposición de la multa solicitada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. La Plaza número 3 de la Sección Social del T.I. de Ciudad Real dicto sentencia, aclarada por Auto de 30.03.2026, desestimando las demandas acumuladas formuladas por D. Modesto sobre extinción del contrato de trabajo y despido declarando procedente el despido realizado con fecha 25.04.2025 absolviendo a la parte demandada de todos los pedimentos.

Frente a dicha resolución formula recurso de suplicación la parte actora articulando el mismo en las letras b ) y c) del artículo 193 de la LRJS .

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.- La parte impugnante del recurso ha solicitado con carácter previo la inadmisibilidad del recurso y subsidiariamente desestimación por incumplimiento de los arts. 193 y 196 LRJS argumentando que el recurso aunque formalmente se ofrece una redacción alternativa a distintos hechos probados la identificación del soporte revisor es genérica imprecisa y en buena medida argumentativa y no identifica de manera técnicamente ordenada la concreta norma infringida, ni desarrolla con rigor el encaje del vicio denunciado en el cauce procesal correspondiente.

El artículo 196 de la LRJS exige que en el escrito de interposición del recurso se expresen con suficiente precisión y claridad el motivo o los motivos en que se ampare citando las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se considere infringidas, razonándose en todo caso la pertinencia y fundamentación de los motivos y en el punto 3 indica que habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se basa cada motivo de revisión d los hechos probados que sea aduzcan e indicando la formulación alternativa que se pretende.

El Tribunal Constitucional en sentencia 93/1997 ha establecido que al enjuiciar el cumplimiento de los requisitos de admisión del recurso de suplicación el órgano judicial "no debe rechazar a limine el examen de su pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte". Pues en tal caso la decisión puede vulnerar el articulo 24.1 CE al estar basada en un error material o ser arbitraria ( STC 55/1993 y 37/1995 ) por cuanto prescinde de los datos aportados en dicho escrito" ( STC 135/1998 ).

La aplicación de lo expuesto a este concreto supuesto lleva a la desestimación de la pretensión de inadmisión del recurso, pues el escrito presentado por la parte recurrente si bien ciertamente no cumple estrictamente los requisitos exigidos en el artículo citado, si suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la misma tanto en orden a la revisión fáctica como normativa pretendida permitiendo en consecuencia que la otra parte pueda defenderse debidamente y que la Sala pueda resolver congruentemente.

TERCERO.-Iniciando el examen del recurso presentado, el primer motivo tiene por objeto la revisión de los hechos probados séptimo, decimo, undécimo y duodécimo interesando respecto al primero de los indicados la siguiente redacción:

"La empresa demandada emite distintos documentos mercantiles, laborales, en donde consta que las obras donde prestan sus servicios los trabajadores se encuentran ubicadas en Madrid, así como en otras provincias.

La administración de la sociedad según relata en la denuncia referenciada en hecho probado quinto, es administradora de otra sociedad AISCALICER, que tiene su domicilio social en Madrid, siendo la empresa demandada únicamente quien regenta un taller sito en Tomelloso.

Cuando los trabajadores de TOMEMANCHA realizan labores en taller las ejecutan en las instalaciones de TOMEMANCHA.

La empresa abona dietas cuando las obras se llevan a cabo en Madrid considerando que el centro de trabajo de TOMEMANCHA no se encuentra ubicado en dicha localidad sino que son las obras donde prestan sus servicios las que se encuentran ubicadas en dicha localidad", indicando que se desprende la misma tanto del contrato de trabajo aportado con la demanda, como de los justificantes de pago de las nóminas aportadas como Doc. nº 1 en el acto del juicio

En relación al Hecho Probado Decimo debe decir:

"No consta justificación de envío alguno al trabajador de contrato para firmar por correo electrónico de "adobe Sign referido a " com. Uso de vehículos TOMEMANCHA en relación a normas de uso de vehículos de la empresa, así como a los dispositivos de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

El documento no se remitió al trabajador demandante y por lo tanto no consta su firma.

La empresa TOMEMANCHA SL no ha hecho entrega a sus trabajadore de un documento denominado "información para los empleados en cumplimiento de normativa de protección de datos personales" entre otros extremos se alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos. No está firmado por el trabajador puesto que no le fue entregado dicho documento.

Ambos documentos no eran conocidos por el demandante y por lo tanto no pudo negarse a su firma puesto que no tenía conocimiento de los mismos ni se le hizo entrega por parte de la empresa demandada", fundando la misma en el hecho de que no consta la firma del trabajador demandante, como tampoco consta su envío por correo electrónico al mismo.

Respecto al Hecho Probado Undécimo debe decir:

"El trabajador demandante no se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo a los antes indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nóminas. La trabajadora de administración Ofelia no consta acreditado que se los remitiera vía correo electrónico para su conocimiento".

Por lo que se refiere el Hecho Probado Duodécimo debe decir:

"La empresa no abonaba la totalidad del salario establecido en nómina al trabajador, ingresando únicamente en concepto de nómina la cantidad de 1.300 € cuando su nómina era superior así como solían abonar cantidades en conceptos de dietas al prestar sus servicios en obras situadas fuera de su lugar de residencia que la empresa trata de justificar como anticipos"

En orden a resolver el motivo expuesto vamos a recordar que al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Conforme al criterio expuesto las modificaciones interesadas no van a ser acogidas porque la juzgadora llega a sus conclusiones tras el análisis de todo el acervo probatorio, pudiendo quedar desvirtuadas las conclusiones de un documento por su propio contenido o por el resto del material probatorio, de manera que los hechos vengan acreditados por otras pruebas, habiendo tenido en cuenta no solo la prueba documental sino la testifical así como el cotejo realizado por el Letrado de la Administración de Justicia de capturas de WhatsApp aportadas por las partes, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana critica tal y como establece en el fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación,

Por otra parte reiterada doctrina jurisprudencial establece que la mera alegación de prueba negativa (inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial) no puede fundar la denuncia de un error de hecho entre otras en Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995 , 26 de marzo de 1996 , 20 de septiembre de 2005, rec. 163/04 , y núm. 871/2019 de 17 de diciembre , rec. 127/2018 y las que en ellas se citan), sino que es preciso apoyarse en pruebas documentales y periciales que determinen la equivocación del Juzgador, de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia.

CUARTO.-En el tercero de los motivos destinado a la censura jurídica alega distintos submotivos y en concreto:

(I) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores alega que la empresa no puede imponer al trabajador aceptación de un anticipo de salario siendo el anticipo un derecho del trabajador no una obligación según el artículo 29 del ET , de manera que la empresa está obligada a concederlo si el trabajador lo solicita y se cumplen los requisitos legales pero en ningún caso puede forzar su aceptación ni utilizarlo para modificar unilateralmente las condiciones de pago del salario.

El artículo 50.1 del ET en la redacción vigente a la fecha de la presentación de la demanda, señala que será justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En la redacción dada por la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de enero se considera que hay retraso cuando se supera en 15 días la fecha señalada para el abono del salario y que hay causa de extinción cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.

Por otra parte el artículo 29.1 del mismo texto legal establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o según los usos y costumbres.

En el caso que nos ocupa tal y como consta en el hecho probado duodécimo las nóminas emitidas desde enero de 2024 a febrero de 2025 arrojan un total de 17.932,34 euros, habiéndose abonado 17.898,98 euros según consta en las transferencias realizadas al trabajador adeudándosele 53,56 euros por la empresa.

La empresa abonaba al trabajador el salario en la forma siguiente: primero realizaba adelantos de la nómina entre el día 7 y 20 del mes que se devengaba y posteriormente liquidaba el resto del salario mensual dentro del mes siguiente entre el día 3 y 8.

De lo expuesto no se acredita la existencia de retraso ni de impago del salario, prueba que en su caso corresponde realizar a la parte actora ex art. 217 de la LEC , reflejando los concretos meses en los cuales no se ha abonado el salario fijado o en los que se abona con retraso de manera que pueda determinarse si el retraso o el incumplimiento reviste la gravedad que el precepto exige para dar lugar a la extinción del contrato.

Y con respecto a la alegación de que la empresa no puede obligar al trabajador a aceptar un adelanto del salario y de ahí derivar el incumplimiento de la obligación de abono puntual del mismo, no puede ser admitida, toda vez que como se ha acreditado la empresa abona el salario en dos veces, una parte entre los días 7 y 20 del mes de devengo y el resto entre los días 3 y 8 del mes siguiente, forma de pago que no se ha acreditado que haya sido impugnada en ningún momento por el trabajador que viene prestando servicios en la empresa desde el mes de enero de 2019, lo que implica que ha prestado su consentimiento a esa forma de abono de su retribución y en consecuencia estamos ante un uso admitido por ambas partes, lo que permite el artículo 29. 1 del ET no concurriendo en consecuencia la infracción normativa reflejada.

(II) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores al haber quedado probado que se trata de un centro itinerante cuya prestación de servicios se realiza en obras situadas primordialmente en la comunidad de Madrid en cuyo caso el contrato de trabajo o la información escrita que lo acompañe debe especificar concretamente la circunstancia de que la prestación de servicios se realizara en centros de trabajo móviles o itinerantes. El articulo 2.2 c) del Real Decreto 1669/1998 de 24 de julio establece dicha obligación en este caso no se especifica nada en el contrato de trabajo por lo tanto cabe considerar el desplazamiento para prestar servicios en diferentes obras como una movilidad geográfica de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 del ET .

El articulo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores establece como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo la introducción de modificaciones sustanciales en las condiciones laborales que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad siendo necesario para que prospere esta acción que concurran conjuntamente los dos requisitos indicados en el precepto es decir que exista una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario y por otro lado que esa decisión resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

Según dispone el art. 2 del Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio , por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, el trabajador deberá ser informado del " centro de trabajo donde... preste sus servicios habitualmente", y "cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias". Por lo tanto, cuando el empresario decida modificar ese centro de trabajo habitual, con la finalidad de que el trabajador preste sus servicios en un lugar distinto, sea de carácter temporal o permanente, nos encontraremos con un supuesto de movilidad geográfica.

En el presente caso la sentencia de instancia nos que la empresa demandada tiene como actividad el montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid. El demandante desde el inicio de la relación laboral ha venido prestando servicios en distintas obras situadas en la indicada Comunidad. En sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 Bis de Ciudad Real, se acredita que el trabajador conocía la naturaleza itinerante de su prestación laboral y que su actividad se desarrollaba en obras situadas en Madrid.

Partiendo de lo expuesto y si bien ciertamente en el contrato de trabajo celebrado entre las partes no consta que prestara sus servicios en distintos centro de trabajo, esto no permite considerar que se haya producido un supuesto de movilidad geográfica alterando las condiciones en las que se presta el trabajo, ya que desde el 23 de enero de 2019, momento en el que se inicia la relación laboral, el demandante viene prestando sus servicios en las distintas obras que la empresa lleva a cabo en la Comunidad de Madrid, pero por otra parte y al margen de lo expuesto tal y como hemos indicado anteriormente para que pueda estimarse que se ha producido un incumplimiento empresarial que faculte al trabajador para extinguir la relación laboral al amparo del artículo 50.1 a) del ET no basta con que la empresa unilateralmente lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que es imprescindible que esta modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, correspondiendo la prueba de este extremo a la parte demandante, lo que en este caso no consta acreditado, no pudiendo desprenderse de los hechos probados dicha circunstancia, comportando lo expuesto que no procede la extinción del contrato de trabajo en base al citado precepto, con la consiguiente desestimación del motivo examinado.

(III) Sobre la extinción del contrato de trabajo en base al artículo 50.1 c) del ET debido a la instalación de sistemas de geolocalización en los vehículos de la empresa, pudiendo dicha instalación suponer una vulneración de derechos fundamentales a la intimidad personal (art. 7 de la Ley Orgánica al honor, la intimidad personal, familiar y la propia imagen) y a la protección de datos personales.

La Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de los datos personales señala en su artículo 87 "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."

A su vez el articulo 90 recoge "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."

Partiendo de los datos que obran en la sentencia de instancia constatamos que la empresa remitió al trabajador contrato para su firma por correo electrónico a través de "Adobe Sign" referido a "com. Uso de Vehículos TOMEMANCHA". En el indicado documento se reflejan las normas de uso de los vehículos de la empresa y en el mismo se alude a los sistemas de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

Asimismo la empresa redacto y entrego a los trabajadores un documento denominado "Información para los empleados en cumplimiento de normativa y protección de datos personales" y entre otros extremos alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos.

Ninguno de los indicados documentos consta firmado por el trabajador al negarse a firmarlos, siendo conocedor de su contenido.

El trabajador se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo los indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nominas.

Para la elaboración del registro de jornada, dietas y demás devengos la trabajadora Sra. Ofelia utilizaba conversaciones de WhatsApp, así como geolocalización debido a la negativa del trabajador a rellenar partes y registros.

La utilización del sistema de geolocalización se vinculaba a la organización del trabajo y a la seguridad de los vehículos.

De lo expuesto se desprende que el trabajador tenía un perfecto conocimiento de la implantación y el uso del sistema de geolocalización para fines de cumplimiento del contrato, toda vez que la empresa como se ha indicado se dedica al montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid, y en consecuencia el sistema de geolocalización permite verificar la ubicación y movimientos del vehículo que como herramienta de trabajo tenía el trabajador, sin que conste que dicho sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes ni del propio conductor por lo que no cabe apreciar invasión de la esfera privada del demandante y por otro lado es una medida absolutamente proporcional para poder verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, permitiendo a la empresa una adecuada organización del trabajo, por lo que no apreciamos que pueda declararse vulneración alguna de los derechos fundamentales del trabajador y en consecuencia no concurriendo las infracciones normativas alegadas el motivo debe ser desestimado.

QUINTO.- En este motivo alega que lo recogido en el fundamento jurídico quinto les causa indefensión puesto que resulta incongruente con lo establecido en el Fallo de la Sentencia por lo que se estaría vulnerando el derecho 24 de la CE como es el derecho de defensa y el derecho a la tutela judicial efectiva.

Tal y como se recoge en el Auto de aclaración dictado con fecha 30 de marzo de 2026 por error se han incluido en la sentencia dos fundamentos "quinto" resultando que el primero de ellos no se corresponde con este procedimiento, que es al fundamento al que se refiere el presente motivo, y por ello en la resolución indicada se acuerda tenerle por no puesto, lo que hace innecesario cualquier pronunciamiento con respecto al presente motivo, entendiendo que el mismo se debe a un simple error de la parte recurrente a la cual le fue debidamente notificado el citado Auto con fecha 31.03.2026.

SEXTO.-Vulneración de normas sustantivas indicando con respecto al Fundamento jurídico Sexto en el cual se examina la causa alegada en el carta de despido relativa a las ausencias y retrasos en la jornada de trabajo así como la reiteración en dicho comportamiento al no resultar debidamente probados ni acreditado el cumplimiento de lo establecido con carácter previo de información del sistema de geolocalización instalado en los vehículos de la empresa, queda invalidada cualquier prueba y cabe reputar ilícita para justificar un despido o sanción, por lo tanto no existen pruebas válidas para acreditar las afirmaciones realizadas en la carta de despido disciplinario.

Partiendo de lo ya resuelto en el FJ cuarto de esta resolución, con respecto al sistema de geolocalización y constando en el relato factico datos de los cuales constatar la realidad de los incumplimientos imputados por la empresa con respecto tanto a las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo así como a la reiteración en dicho comportamiento, con múltiples sanciones por incumplimiento horario, la mayoría de ellas confirmadas judicialmente, como señala la Jurisprudencia entre otras las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de diciembre de 1979 , 10 de mayo de 1980 y 28 de marzo de 2012 (rec.119/10 , no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia, cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan, y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, lo que lleva a la desestimación del presente motivo y del recurso examinado.

SEPTIMO.- Habiendo solicitado la parte impugnante del recurso la imposición de la multa legamente prevista al considerar que el recurso incurre en mala fe o cuando menos temeridad procesal en los términos de los artículos 75.4 , 97.3 y 235.3 LRJS .

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

En este caso el recurrente es beneficiario de justicia gratuita lo que comporta que para que proceda la imposición de costas, tal y como ha solicitado la parte impugnante del recurso, sería preciso que concurriera alguna de las circunstancias que recoge el artículo 97.3 del mismo texto legal es decir existencia de mala fe o notoria temeridad.

La mala fe existe cuando la parte es plenamente consciente de la absoluta inconsistencia jurídica de su postura, ya estribé ésta en un pretender, o en oponerse a la justa pretensión de adverso.

Y respecto a la temeridad la misma concurre en quien desconoce la completa falta de fundamento atendible de su conducta por ausencia inexcusable de la diligencia más elemental. Esa temeridad, además, ha de ser notoria, lo que es tanto como exigir que el carácter infundado del actuar del litigante se muestre manifiesto, patente, obvio, incluso para la persona menos experta dentro del círculo de las que intervienen en el sector de actividades de que se trate.

En este caso la parte recurrente se ha limitado a la defensa de su interés alegando las razones que consideran amparan el mismo, las cuales pueden o no ser compartidas pero evidentemente el legítimo derecho de defensa le ampara para ello ex art. 24 de la CE , lo que comporta que no procede la imposición de la multa solicitada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. La Plaza número 3 de la Sección Social del T.I. de Ciudad Real dicto sentencia, aclarada por Auto de 30.03.2026, desestimando las demandas acumuladas formuladas por D. Modesto sobre extinción del contrato de trabajo y despido declarando procedente el despido realizado con fecha 25.04.2025 absolviendo a la parte demandada de todos los pedimentos.

Frente a dicha resolución formula recurso de suplicación la parte actora articulando el mismo en las letras b ) y c) del artículo 193 de la LRJS .

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.- La parte impugnante del recurso ha solicitado con carácter previo la inadmisibilidad del recurso y subsidiariamente desestimación por incumplimiento de los arts. 193 y 196 LRJS argumentando que el recurso aunque formalmente se ofrece una redacción alternativa a distintos hechos probados la identificación del soporte revisor es genérica imprecisa y en buena medida argumentativa y no identifica de manera técnicamente ordenada la concreta norma infringida, ni desarrolla con rigor el encaje del vicio denunciado en el cauce procesal correspondiente.

El artículo 196 de la LRJS exige que en el escrito de interposición del recurso se expresen con suficiente precisión y claridad el motivo o los motivos en que se ampare citando las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se considere infringidas, razonándose en todo caso la pertinencia y fundamentación de los motivos y en el punto 3 indica que habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se basa cada motivo de revisión d los hechos probados que sea aduzcan e indicando la formulación alternativa que se pretende.

El Tribunal Constitucional en sentencia 93/1997 ha establecido que al enjuiciar el cumplimiento de los requisitos de admisión del recurso de suplicación el órgano judicial "no debe rechazar a limine el examen de su pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte". Pues en tal caso la decisión puede vulnerar el articulo 24.1 CE al estar basada en un error material o ser arbitraria ( STC 55/1993 y 37/1995 ) por cuanto prescinde de los datos aportados en dicho escrito" ( STC 135/1998 ).

La aplicación de lo expuesto a este concreto supuesto lleva a la desestimación de la pretensión de inadmisión del recurso, pues el escrito presentado por la parte recurrente si bien ciertamente no cumple estrictamente los requisitos exigidos en el artículo citado, si suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la misma tanto en orden a la revisión fáctica como normativa pretendida permitiendo en consecuencia que la otra parte pueda defenderse debidamente y que la Sala pueda resolver congruentemente.

TERCERO.-Iniciando el examen del recurso presentado, el primer motivo tiene por objeto la revisión de los hechos probados séptimo, decimo, undécimo y duodécimo interesando respecto al primero de los indicados la siguiente redacción:

"La empresa demandada emite distintos documentos mercantiles, laborales, en donde consta que las obras donde prestan sus servicios los trabajadores se encuentran ubicadas en Madrid, así como en otras provincias.

La administración de la sociedad según relata en la denuncia referenciada en hecho probado quinto, es administradora de otra sociedad AISCALICER, que tiene su domicilio social en Madrid, siendo la empresa demandada únicamente quien regenta un taller sito en Tomelloso.

Cuando los trabajadores de TOMEMANCHA realizan labores en taller las ejecutan en las instalaciones de TOMEMANCHA.

La empresa abona dietas cuando las obras se llevan a cabo en Madrid considerando que el centro de trabajo de TOMEMANCHA no se encuentra ubicado en dicha localidad sino que son las obras donde prestan sus servicios las que se encuentran ubicadas en dicha localidad", indicando que se desprende la misma tanto del contrato de trabajo aportado con la demanda, como de los justificantes de pago de las nóminas aportadas como Doc. nº 1 en el acto del juicio

En relación al Hecho Probado Decimo debe decir:

"No consta justificación de envío alguno al trabajador de contrato para firmar por correo electrónico de "adobe Sign referido a " com. Uso de vehículos TOMEMANCHA en relación a normas de uso de vehículos de la empresa, así como a los dispositivos de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

El documento no se remitió al trabajador demandante y por lo tanto no consta su firma.

La empresa TOMEMANCHA SL no ha hecho entrega a sus trabajadore de un documento denominado "información para los empleados en cumplimiento de normativa de protección de datos personales" entre otros extremos se alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos. No está firmado por el trabajador puesto que no le fue entregado dicho documento.

Ambos documentos no eran conocidos por el demandante y por lo tanto no pudo negarse a su firma puesto que no tenía conocimiento de los mismos ni se le hizo entrega por parte de la empresa demandada", fundando la misma en el hecho de que no consta la firma del trabajador demandante, como tampoco consta su envío por correo electrónico al mismo.

Respecto al Hecho Probado Undécimo debe decir:

"El trabajador demandante no se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo a los antes indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nóminas. La trabajadora de administración Ofelia no consta acreditado que se los remitiera vía correo electrónico para su conocimiento".

Por lo que se refiere el Hecho Probado Duodécimo debe decir:

"La empresa no abonaba la totalidad del salario establecido en nómina al trabajador, ingresando únicamente en concepto de nómina la cantidad de 1.300 € cuando su nómina era superior así como solían abonar cantidades en conceptos de dietas al prestar sus servicios en obras situadas fuera de su lugar de residencia que la empresa trata de justificar como anticipos"

En orden a resolver el motivo expuesto vamos a recordar que al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

Conforme al criterio expuesto las modificaciones interesadas no van a ser acogidas porque la juzgadora llega a sus conclusiones tras el análisis de todo el acervo probatorio, pudiendo quedar desvirtuadas las conclusiones de un documento por su propio contenido o por el resto del material probatorio, de manera que los hechos vengan acreditados por otras pruebas, habiendo tenido en cuenta no solo la prueba documental sino la testifical así como el cotejo realizado por el Letrado de la Administración de Justicia de capturas de WhatsApp aportadas por las partes, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana critica tal y como establece en el fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación,

Por otra parte reiterada doctrina jurisprudencial establece que la mera alegación de prueba negativa (inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial) no puede fundar la denuncia de un error de hecho entre otras en Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995 , 26 de marzo de 1996 , 20 de septiembre de 2005, rec. 163/04 , y núm. 871/2019 de 17 de diciembre , rec. 127/2018 y las que en ellas se citan), sino que es preciso apoyarse en pruebas documentales y periciales que determinen la equivocación del Juzgador, de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia.

CUARTO.-En el tercero de los motivos destinado a la censura jurídica alega distintos submotivos y en concreto:

(I) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores alega que la empresa no puede imponer al trabajador aceptación de un anticipo de salario siendo el anticipo un derecho del trabajador no una obligación según el artículo 29 del ET , de manera que la empresa está obligada a concederlo si el trabajador lo solicita y se cumplen los requisitos legales pero en ningún caso puede forzar su aceptación ni utilizarlo para modificar unilateralmente las condiciones de pago del salario.

El artículo 50.1 del ET en la redacción vigente a la fecha de la presentación de la demanda, señala que será justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En la redacción dada por la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de enero se considera que hay retraso cuando se supera en 15 días la fecha señalada para el abono del salario y que hay causa de extinción cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.

Por otra parte el artículo 29.1 del mismo texto legal establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido o según los usos y costumbres.

En el caso que nos ocupa tal y como consta en el hecho probado duodécimo las nóminas emitidas desde enero de 2024 a febrero de 2025 arrojan un total de 17.932,34 euros, habiéndose abonado 17.898,98 euros según consta en las transferencias realizadas al trabajador adeudándosele 53,56 euros por la empresa.

La empresa abonaba al trabajador el salario en la forma siguiente: primero realizaba adelantos de la nómina entre el día 7 y 20 del mes que se devengaba y posteriormente liquidaba el resto del salario mensual dentro del mes siguiente entre el día 3 y 8.

De lo expuesto no se acredita la existencia de retraso ni de impago del salario, prueba que en su caso corresponde realizar a la parte actora ex art. 217 de la LEC , reflejando los concretos meses en los cuales no se ha abonado el salario fijado o en los que se abona con retraso de manera que pueda determinarse si el retraso o el incumplimiento reviste la gravedad que el precepto exige para dar lugar a la extinción del contrato.

Y con respecto a la alegación de que la empresa no puede obligar al trabajador a aceptar un adelanto del salario y de ahí derivar el incumplimiento de la obligación de abono puntual del mismo, no puede ser admitida, toda vez que como se ha acreditado la empresa abona el salario en dos veces, una parte entre los días 7 y 20 del mes de devengo y el resto entre los días 3 y 8 del mes siguiente, forma de pago que no se ha acreditado que haya sido impugnada en ningún momento por el trabajador que viene prestando servicios en la empresa desde el mes de enero de 2019, lo que implica que ha prestado su consentimiento a esa forma de abono de su retribución y en consecuencia estamos ante un uso admitido por ambas partes, lo que permite el artículo 29. 1 del ET no concurriendo en consecuencia la infracción normativa reflejada.

(II) En cuanto a la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores al haber quedado probado que se trata de un centro itinerante cuya prestación de servicios se realiza en obras situadas primordialmente en la comunidad de Madrid en cuyo caso el contrato de trabajo o la información escrita que lo acompañe debe especificar concretamente la circunstancia de que la prestación de servicios se realizara en centros de trabajo móviles o itinerantes. El articulo 2.2 c) del Real Decreto 1669/1998 de 24 de julio establece dicha obligación en este caso no se especifica nada en el contrato de trabajo por lo tanto cabe considerar el desplazamiento para prestar servicios en diferentes obras como una movilidad geográfica de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 del ET .

El articulo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores establece como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo la introducción de modificaciones sustanciales en las condiciones laborales que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad siendo necesario para que prospere esta acción que concurran conjuntamente los dos requisitos indicados en el precepto es decir que exista una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario y por otro lado que esa decisión resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

Según dispone el art. 2 del Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio , por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, el trabajador deberá ser informado del " centro de trabajo donde... preste sus servicios habitualmente", y "cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias". Por lo tanto, cuando el empresario decida modificar ese centro de trabajo habitual, con la finalidad de que el trabajador preste sus servicios en un lugar distinto, sea de carácter temporal o permanente, nos encontraremos con un supuesto de movilidad geográfica.

En el presente caso la sentencia de instancia nos que la empresa demandada tiene como actividad el montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid. El demandante desde el inicio de la relación laboral ha venido prestando servicios en distintas obras situadas en la indicada Comunidad. En sentencia firme dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 Bis de Ciudad Real, se acredita que el trabajador conocía la naturaleza itinerante de su prestación laboral y que su actividad se desarrollaba en obras situadas en Madrid.

Partiendo de lo expuesto y si bien ciertamente en el contrato de trabajo celebrado entre las partes no consta que prestara sus servicios en distintos centro de trabajo, esto no permite considerar que se haya producido un supuesto de movilidad geográfica alterando las condiciones en las que se presta el trabajo, ya que desde el 23 de enero de 2019, momento en el que se inicia la relación laboral, el demandante viene prestando sus servicios en las distintas obras que la empresa lleva a cabo en la Comunidad de Madrid, pero por otra parte y al margen de lo expuesto tal y como hemos indicado anteriormente para que pueda estimarse que se ha producido un incumplimiento empresarial que faculte al trabajador para extinguir la relación laboral al amparo del artículo 50.1 a) del ET no basta con que la empresa unilateralmente lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que es imprescindible que esta modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, correspondiendo la prueba de este extremo a la parte demandante, lo que en este caso no consta acreditado, no pudiendo desprenderse de los hechos probados dicha circunstancia, comportando lo expuesto que no procede la extinción del contrato de trabajo en base al citado precepto, con la consiguiente desestimación del motivo examinado.

(III) Sobre la extinción del contrato de trabajo en base al artículo 50.1 c) del ET debido a la instalación de sistemas de geolocalización en los vehículos de la empresa, pudiendo dicha instalación suponer una vulneración de derechos fundamentales a la intimidad personal (art. 7 de la Ley Orgánica al honor, la intimidad personal, familiar y la propia imagen) y a la protección de datos personales.

La Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de los datos personales señala en su artículo 87 "Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado."

A su vez el articulo 90 recoge "Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. 2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión."

Partiendo de los datos que obran en la sentencia de instancia constatamos que la empresa remitió al trabajador contrato para su firma por correo electrónico a través de "Adobe Sign" referido a "com. Uso de Vehículos TOMEMANCHA". En el indicado documento se reflejan las normas de uso de los vehículos de la empresa y en el mismo se alude a los sistemas de geolocalización que tienen instalados los vehículos y a las consecuencias de su sabotaje.

Asimismo la empresa redacto y entrego a los trabajadores un documento denominado "Información para los empleados en cumplimiento de normativa y protección de datos personales" y entre otros extremos alude a usos y permisos específicos para videovigilancia y geolocalización en vehículos.

Ninguno de los indicados documentos consta firmado por el trabajador al negarse a firmarlos, siendo conocedor de su contenido.

El trabajador se negaba de forma sistemática a la firma de cualquier documento entregado por la empresa, no solo los indicados sino los relativos a prevención de riesgos laborales, registros horarios, nominas.

Para la elaboración del registro de jornada, dietas y demás devengos la trabajadora Sra. Ofelia utilizaba conversaciones de WhatsApp, así como geolocalización debido a la negativa del trabajador a rellenar partes y registros.

La utilización del sistema de geolocalización se vinculaba a la organización del trabajo y a la seguridad de los vehículos.

De lo expuesto se desprende que el trabajador tenía un perfecto conocimiento de la implantación y el uso del sistema de geolocalización para fines de cumplimiento del contrato, toda vez que la empresa como se ha indicado se dedica al montaje e instalación de estructuras metálicas en obras situadas primordialmente en la Comunidad de Madrid, y en consecuencia el sistema de geolocalización permite verificar la ubicación y movimientos del vehículo que como herramienta de trabajo tenía el trabajador, sin que conste que dicho sistema permita captar circunstancia alguna personal de los ocupantes ni del propio conductor por lo que no cabe apreciar invasión de la esfera privada del demandante y por otro lado es una medida absolutamente proporcional para poder verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, permitiendo a la empresa una adecuada organización del trabajo, por lo que no apreciamos que pueda declararse vulneración alguna de los derechos fundamentales del trabajador y en consecuencia no concurriendo las infracciones normativas alegadas el motivo debe ser desestimado.

QUINTO.- En este motivo alega que lo recogido en el fundamento jurídico quinto les causa indefensión puesto que resulta incongruente con lo establecido en el Fallo de la Sentencia por lo que se estaría vulnerando el derecho 24 de la CE como es el derecho de defensa y el derecho a la tutela judicial efectiva.

Tal y como se recoge en el Auto de aclaración dictado con fecha 30 de marzo de 2026 por error se han incluido en la sentencia dos fundamentos "quinto" resultando que el primero de ellos no se corresponde con este procedimiento, que es al fundamento al que se refiere el presente motivo, y por ello en la resolución indicada se acuerda tenerle por no puesto, lo que hace innecesario cualquier pronunciamiento con respecto al presente motivo, entendiendo que el mismo se debe a un simple error de la parte recurrente a la cual le fue debidamente notificado el citado Auto con fecha 31.03.2026.

SEXTO.-Vulneración de normas sustantivas indicando con respecto al Fundamento jurídico Sexto en el cual se examina la causa alegada en el carta de despido relativa a las ausencias y retrasos en la jornada de trabajo así como la reiteración en dicho comportamiento al no resultar debidamente probados ni acreditado el cumplimiento de lo establecido con carácter previo de información del sistema de geolocalización instalado en los vehículos de la empresa, queda invalidada cualquier prueba y cabe reputar ilícita para justificar un despido o sanción, por lo tanto no existen pruebas válidas para acreditar las afirmaciones realizadas en la carta de despido disciplinario.

Partiendo de lo ya resuelto en el FJ cuarto de esta resolución, con respecto al sistema de geolocalización y constando en el relato factico datos de los cuales constatar la realidad de los incumplimientos imputados por la empresa con respecto tanto a las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo así como a la reiteración en dicho comportamiento, con múltiples sanciones por incumplimiento horario, la mayoría de ellas confirmadas judicialmente, como señala la Jurisprudencia entre otras las sentencias del Tribunal Supremo de 6 de diciembre de 1979 , 10 de mayo de 1980 y 28 de marzo de 2012 (rec.119/10 , no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia, cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan, y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, lo que lleva a la desestimación del presente motivo y del recurso examinado.

SEPTIMO.- Habiendo solicitado la parte impugnante del recurso la imposición de la multa legamente prevista al considerar que el recurso incurre en mala fe o cuando menos temeridad procesal en los términos de los artículos 75.4 , 97.3 y 235.3 LRJS .

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

En este caso el recurrente es beneficiario de justicia gratuita lo que comporta que para que proceda la imposición de costas, tal y como ha solicitado la parte impugnante del recurso, sería preciso que concurriera alguna de las circunstancias que recoge el artículo 97.3 del mismo texto legal es decir existencia de mala fe o notoria temeridad.

La mala fe existe cuando la parte es plenamente consciente de la absoluta inconsistencia jurídica de su postura, ya estribé ésta en un pretender, o en oponerse a la justa pretensión de adverso.

Y respecto a la temeridad la misma concurre en quien desconoce la completa falta de fundamento atendible de su conducta por ausencia inexcusable de la diligencia más elemental. Esa temeridad, además, ha de ser notoria, lo que es tanto como exigir que el carácter infundado del actuar del litigante se muestre manifiesto, patente, obvio, incluso para la persona menos experta dentro del círculo de las que intervienen en el sector de actividades de que se trate.

En este caso la parte recurrente se ha limitado a la defensa de su interés alegando las razones que consideran amparan el mismo, las cuales pueden o no ser compartidas pero evidentemente el legítimo derecho de defensa le ampara para ello ex art. 24 de la CE , lo que comporta que no procede la imposición de la multa solicitada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,