Sentencia Social 2134/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2240/2024 de 02 de octubre del 2025

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia que ha estimado en parte la demanda interpuesta por la trabajadora Dª Felicisima frente a CENTROS COMERCIALES CARREFOUR SA y con intervención del MINISTERIO FISCAL, al declarar el derecho de la actora a adaptar su jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, pasando del turno rotativo semanal mañana/tarde reconocido a prestar servicios:

- lunes, martes, jueves y viernes: en turno de mañana con horario de 06:00 horas a 13:15 horas,

- miércoles: en turno de tarde de 14:00 a 22:00 horas.

- sábados en turnos rotativos de mañana y tarde conforme al horario facilitado por la empresa según cuadrante.

- los domingos y festivos de apertura autorizada.

Todo ello hasta que la hija de la actora cumpla los 12 años de edad, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración y absolviendole del resto de pretensiones ejercitadas en su contra, se interponen sendos recursos de suplicación, que han sido impugnados ,persiguiendo el de la trabajadora que al haber existido vulneración de derechos fundamentales se condene a la empresa al abono de la indemnización por daños morales en la cuantía de 6251 euros .

El recurso de la empresa se formaliza a través de dos motivos, ambos al amparo del articulo 193 c) de la LRJS y el de la trabajadora a través de un único amparado igualmente en el objeto previsto en el artículo 193 c) de la LRJS.

Por razones de sistemática, debemos analizar primeramente el recurso empresarial, pues su estimación dejara sin contenido el de la trabajadora .

Y así en primer lugar la empresa denuncia la infracción de normas sustantivas por la vulneración del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la efectiva concurrencia de necesidades productivas y organizativas que obligan a ofrecer otras medidas alternativas que permitan conciliar la vida personal y familiar de trabajador con las necesidades organizativas empresariales.

Y la infracción se entiende producida porque partiendo que el derecho concedido a los trabajadores en virtud de lo dispuesto por el articulo 34.8 del ET de adaptar la jornada con vistas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es absoluto, tal y como resulta de la doctrina de suplicación que cita ( Sentencias de la Sala de lo Social de Sevilla de este Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 12 de septiembre de 2019 en el rec 1.402/2019 y la nº 2628/2019 de 30 de octubre, existen acreditadas a juicio de la parte recurrente razones productivas y organizativas que imposibilitan acceder a la solicitud de adaptación de jornada de la demandante ,señalando en concreto las siguientes:

-La distribución horaria y de jornada actual, incluyendo el trabajo a turnos, implantada en el centro y sección en los que presta servicios es necesaria para la cobertura horaria del horario de apertura del centro, que se extiende desde las 09:00 hasta las 22:00 horas, así como para favorecer la profesionalización de la plantilla, al permitir que los empleados conozcan las particularidades asociadas al trabajo en distintas franjas horarias (distintos tipos de clientes, distintas funciones

que van asociadas a ellas, etc).

-En lo que respecta al centro en el que la actora presta sus servicios, y en concreto, la Sección de Panadería en la que está asignada la actora, hay un total de 7 personas trabajadoras, 2 en turno de mañana y 5 en turno rotativo de mañana y tarde. Organización que se replica en las distintas secciones del centro y que se ajusta a las necesidades productivas y organizativas de la Compañía.

-El volumen de personas trabajadoras del centro y, en concreto, de su Sección, está ajustado a las necesidades reales de la Compañía si se atiende a la organización existente, sin que sea posible efectuar contrataciones adicionales, en tanto que, desde el punto de vista competitivo y de costes, carecería de todo sentido.

- Por último, debe resaltarse que, de acceder a su petición en los términos solicitados por la actora, implicaría que tareas de suma importancia de la Sección que se realizan en horario de cierre quedaran desatendidas, tales como la recogida de la panadería, atención a clientes de última hora o guardar mercancía sensible/sobrante en las cámaras/almacén.

Así pues, según la empresa recurrente acceder a las solicitudes de la actora supondría un grave perjuicio tanto para la Empresa como para los compañeros de la actora, puesto que sería necesario concretar la jornada de sus superiores jerárquicos y supervisores, a fin de adaptar la jornada del trabajador en los términos solicitados, o acordar movilidades funcionales si la empleada fuese enviada a otra Sección distinta de la de Panadería. Y ello resulta diametralmente opuesto a la razonabilidad y proporcionalidad que se exige en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las adaptaciones de jornada.

Y este sentido se trae a colación la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Valladolid de 16 de diciembre de 2019 que señalaba que que excluir a un trabajador de las tardes y los festivos, necesariamente tendría una importante repercusión organizativa para la Empresa y para el resto de los trabajadores lo que justificaba que la Empresa no aceptase la propuesta en los términos propuestos por la trabajadora. Y las Sentencia también de otro Juzgado de lo Social, esta vez del nº 3 de Gijón de 29 de agosto de 2019 y 27 de junio del mismo año, que un supuesto en la primera en el que la trabajadora solicitaba prestar servicios únicamente en turno de mañana; el Juzgado entendió que la Empresa cumplió ofreciendo una alternativa a la trabajadora que se adaptaba tanto a las necesidades de la trabajadora como a la situación organizativa de la Empresa. Señalándose en la segunda que la adaptación que se solicita debe adaptarse a las necesidades de la persona trabajadora, pero también a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, además señalaba que adscribir al actor a un turno de mañana de forma fija, conllevaba necesariamente la descompensación en el sistema organizativo de la Empresa.

Y como doctrina en suplicación se remite a la Sentencia de la Sala de lo Social de Sevilla del TSJA dictada el 12 de abril de 2019 en el rec 4457/2018 que analiza un caso en el que la trabajadora pretendía no realizar turnos de tarde, en este caso el Tribunal, entendió que esa petición implicaba que se obligase a la otra única trabajadora del centro de la demandante a prestar el servicio solamente en turno de tarde, lo que no podía ser asumible en modo alguno. Y la de igual Sala de lo Social de Sevilla dictada el 30 de enero de 2019 en el rec 3680/2019 en el que el horario solicitado por la trabajadora coincidía con los periodos en los que la tienda necesitaba menos personal, siendo además que no se habían constatado circunstancias suficientes que acreditasen que la trabajadora no podía conciliar de modo diferente que a través de la adaptación solicitada.

Y se concluye el motivo afirmando que en el caso que nos ocupa, lejos de, simplemente, rechazar la solicitud de la Sra. Felicisima y con el fin de facilitar la adaptación de la jornada de la actora que resulte razonable y proporcionada en relación con las necesidades tanto de la actora como de la Empresa, en los términos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa ofreció a la actora sendas propuestas, siendo todas ellas rechazadas por la trabajadora.

SEGUNDO.-En el correlativo ordinal al amparo del art 193 c) de la LRJS se denuncia por la empresa de nuevo la infracción del artículo 34.8 del ET, este vez desde el prisma de que corresponde a la trabajadora acreditar la imposibilidad de prestar servicios en su horario previo a la solicitud de concreción horaria y en los horarios propuestos por la empresa.

Y la infracción se entiende producida la actora se limitó en su escrito de demanda a indicar que tiene a su cargo una hija menor de doce años que, por su edad, ha de asistir a un centro escolar y que el otro progenitor de la hija tiene una jornada de trabajo concreta que, supuestamente, afectaría a su derecho de conciliación. No obstante, no se alegó en primera instancia ni mucho menos se acreditó, qué cambios se han producido desde el nacimiento de la menor que hagan que la concreción de jornada solicitada sea suficientes y adecuadas para facilitar la conciliación de su vida personal, familiar y profesional.

Tampoco se hizo constar la imposibilidad de prestar servicios en cualesquiera de las alternativas propuestas por la Compañía. Por el contrario se prosigue por la empresa recurrente afirmando que lo que sí fue alegado y acreditado por la misma es que el perjuicio organizativo y productivo que se ocasionaría a la Empresa sería muy elevado, por lo que dado que la Empresa ha buscado satisfacer las peticiones de la actora, realizando diversas propuestas alternativas de adaptación, la carga de probar o acreditar que no puede prestar servicios en las condiciones concedidas y ofrecidas por la empresa corresponde a la trabajadora. De no hacerlo, conforme a los criterios habituales contenidos en el artículo 217 LEC, la demanda debería ser desestimada.

Y ello debe ser así a juicio de quien recurre porque la actora no acreditó en qué medida la adaptación de jornada solicitada es fundamental para la conciliación de su vida laboral y familiar, dado que la solicitud ha venido fundada, exclusivamente, en el hecho de que la actora tiene una hija menor de doce años y, sin embargo, no se explicó cómo y, en su caso, en qué medida afecta a su actual distribución de la jornada. Y en apoyo de que corresponde a la actora probar las dificultades para conciliar su vida laboral y familiar que le genera la jornada de trabajo y su distribución, así como que con la adaptación propuesta en la medida de lo posible se solventan, se cita la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona de 20 de noviembre de 2019 y del de Guadalajara nº 1 de 20 de octubre de 2020.

Por todo ello se solicita que prospere el recurso declarando no haber lugar a la adaptación de jornada solicitada de contrario .

TERCERO.-Pues bien para la resolución del motivo ,así como para su impugnación debemos indicar que el Real Decreto -ley 6/2019 de 1 de marzo ,de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, se adelanto a la Directiva de la Unión Europea 2019 /1158 de Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, e introduce el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral .El articulo 38.4 del ET en la redacción dada por el Real Decreto 5/2023 de 28 de junio en vigor a partir del 30 de junio de 2023, que es de aplicación al caso que nos ocupa al encontrarnos ante una solicitud de adaptación de jornada presentada por una madre de una menor de 12 años el 9 de febrero de 2024 ante la dirección de Recursos Humanos de la empresa demandada, quedo redactado en los puntos que tiene que con el asunto que nos interesa de la siguiente manera :

" 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(....)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

(.....)

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

La anterior regulación dada al art 34.8 ET ya por el Real Decreto -ley 6/2019 de 1 de marzo, lo desvinculaba de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma ,al establecerse en el artículo 38.4 del ET que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Se establece en la nueva redacción, ( más garantista que la anterior ) una obligación de la empresa a acoger el régimen de ejercicio propuesto por el trabajador o, en su defecto, a ofrecer alternativas que permitan el disfrute del derecho,admitiendo la negativa de la empresa solo cuando pueda legitimar su oposición en la existencia de una razón objetiva .

El Tribunal Constitucional en la STC, de 11 de marzo 2014, sentaba ya el criterio de que debe prevalecer y servir de orientación la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral para resolver cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse en aplicación a cada caso concreto. Por ello las referencias a los artículos 38 y 39 de la CE, que contienen los derechos constitucionales interesados en el conflicto ( protección de la familia, maternidad y filiación y libertad de empresa ) y el art 14 de la CE por cuanto el ejercicio de las responsabilidades parentales ha de hacerse en términos coherentes con con el principio de igualdad y la interdicción de la discriminación por razón de sexo.

Con la modificación operada desde el Real Decreto -ley 6/2019, la adaptación de jornada por motivos de conciliación se configura como un derecho autónomo que permite a todas las personas trabajadoras solicitar entre otras la adaptación de la distribución de su jornada. Ahora bien el propio articulo 34.8 del ET establece el limite a esta adaptación autónoma de la jornada para evitar que sea una verdadera jornada a la carta pues el derecho de adaptación depende, unicamente de la existencia de los presupuestos objetivos que dan derecho a conciliar: tener hijos o familiares a los que cuidar y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo.

Es decir que los limites radican en la necesidad de justificar la petición de adaptación, pues el art 34.8 no da un derecho de modificación unilateral ,sino un poder de negociación de este, de buena fe. Es decir la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que es analizada en función de las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Por lo tanto en el derecho de adaptación nos encontramos con un doble limite, que como veremos ya adelantamos que ha tenido en cuenta la Magistrada de instancia, esto es que las medidas propuestas por el trabajador sean razonables proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa lo que supone tener en cuenta las necesidades de conciliación, las necesidades organizativas de la empresa y los derechos del resto de los trabajadores; y que una vez demostrado esto por el trabajador que solicita la adaptación, solo la concurrencia de razones objetivas resulta válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación razonable y proporcionada propuesta por el trabajador .

En cuanto al procedimiento, si nada se establece en el convenio colectivo, el trabajador debe negociar con su empleador, existiendo un deber de negociar, siendo que conforme al art 34.8 del ET, por su sola petición surge la obligación de la empresa de contestar, con lo que se inicia un periodo negociador en el que se han de valorar tanto las necesidades de conciliación como las productivas y organizativas de la empresa, y transcurrido el periodo de negociación que con la reforme del año 2023 se reduce a 15 días, la empresa podrá optar por alguna de las siguientes alternativas: denegar la propuesta de forma justificada, aceptarla o presentar una alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, siendo que según el art 34.8 del ET cuando se de una respuesta negativa o se presente una alternativa empresarial se deben indicar las razones objetivas en las que fundamente la decisión.

CUARTO.-Y esta Sala estima que la Magistrada de instancia no ha incurrido en la infracción del art 34.8 del ET que se denuncian en los dos motivos desde los dos prismas, a la vista de las circunstancias fácticas que identifica la Sentencia y que no han sido atacadas por la empresa demandada por la vía adecuada en suplicación para ello que es la del artículo 193 b), pues esta acreditado que la demandante Dª Felicisima, viene prestando sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa CENTROS COMERCIALES CARREFOUR SA en el centro de trabajo ubicado en CC. DIRECCION001 de DIRECCION002 (Almería) desde el 23/09/2007, con la categoría profesional de Profesionales con Nivel, en el puesto de trabajo PB Panadería .

La jornada máxima anual establecida es de 1770 horas, pudiendo prestar servicios la actora cualquier día de la semana incluyendo domingos y festivos de apertura conforme a cuadrante trimestral y por turnos rotativos de mañana y tarde, siendo el horario de trabajo de 7 a 14 horas o de 7 a 15 horas en turno de mañana y de 14 a 22 horas o de 15 a 22 horas o de 14:30 a 22:30 horas o de 15:30 a 22:30 horas en turno de tarde .

La actora es madre de una hija menor de edad llamada Coral nacida el NUM001 de 2016 ( doc 1 actora).

La menor esta matriculada en el CEIP " DIRECCION000" de Almería y cursa 2 de Educación Primaria en el presente curso escolar (doc 2 de la actora ) .

El padre de la menor, D. Serafin presta servicios por cuenta ajena desde el 6/10/2023 con contrato indefinido y horario laboral de lunes a domingo de 10 a 17 horas, descanso semanal el miércoles y 2 horas alternativas los fines de semana.

En fecha 9 de febrero de 2024 la demandante presentó un escrito dirigido a RRHH de la empresa demandada en el que interesaba que se adaptara su jornada de trabajo por motivos familiares por la necesidad de atender a su hija menor de 12 años, interesando el cambio al turno de mañana al amparo del art. 34.8 ET y con horario de 6 a 14 horas de lunes a sábado y festivos de prestación.

Es decir que consta acreditado que para asumir la corresponsabilidad en el cuidado de la menor y para poder atenderle de forma exclusiva los miércoles por la tarde dado el horario laboral del padre de la menor, la actora solicitó la adaptación de su jornada interesando que le fuera reconocido un turno de mañana en horario de 6 a 14 h de lunes a sábado y festivos de prestación. Con posterioridad y atendiendo a la primera denegación, realizó otra propuesta a la empresa que implicaba mantener la solicitud de turno fijo de mañana lunes, martes, jueves y viernes y continuar con turno de tarde los miércoles, así como turnos rotativos los sábados si bien la empresa mantuvo todos los argumentos esgrimidos en la primera comunicación denegatoria para, igualmente denegar la segunda solicitud.

En concreto tras apertura de proceso de negociación una vez la trabajadora presentó su primera petición, la empresa comunicó su decisión denegatoria argumentando que no reunía los parámetros básicos del art 34.8 ET y que existían causas organizativas que justificaban su denegación, y se proponían 2 posibles opciones que si se acomodarían a su entender a las necesidades de la empresa y que implicaban mantener el turno rotativo de mañana y tarde con cierta modificación en los horarios .

Ya se encarga la Magistrada de instancia de afirmar que no estaba justificada la postura empresarial de estimar que no puede adaptar la jornada laboral pasando de un turno rotativo a un turno fijo puesto que eso no supondría modificar su jornada de trabajo ordinaria en aplicación de la STS de 21 de noviembre de 2023.

Y también pondera en la Sentencia impugnada la Magistrada de instancia, a la luz de la prueba practicada la 2ª razón que expuso la empresa para considerar que la trabajadora no cumple con los parámetros de que su solicitud no es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Y ello porque en relación las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, la solicitud de dejar de hacer turnos rotativos para pasar a realizar un turno fijo de mañana los lunes, martes, jueves y viernes de cada semana, manteniendo la prestación de servicios en turno de tarde los miércoles y turnos rotativos semanales de mañana y tarde los sábados resulta proporcionada atendiendo a que su hija menor cursa sus estudios en horario de mañana con salida del centro escolar a las 14:00 horas y el otro progenitor no presta servicios los miércoles, por lo que durante la semana la menor podría ser atendida adecuadamente permaneciendo por las mañanas en el centro escolar y por las tardes a cargo de sus progenitores, según sus turnos de trabajo. De igual forma resulta razonable mantener los turnos rotativos semanales de mañana y tarde los sábados, aspecto respecto al que no existiría variación respecto de la jornada anterior y que implica respetar adecuadamente las necesidades y perspectivas de ocio del resto de trabajadores del centro de trabajo.

Y en lo que hace a la concurrencia de las necesarias razones objetivas de la empresa para legitimar la propuesta alternativa, por cuanto en primer lugar nos encontramos ante una falta de prueba de las supuestas organizativas y productivas de la empresa pues como resulta del incólume relato de hechos probados 7 a 9 , consta que la plantilla de la sección de panadería donde presta servicios la demandante esta integrada por 7 trabajadoras y sostiene la empresa que solo dos realizan turno fijo de mañana por necesidades acreditadas .

Pero lo cierto es que la Referente PTF, Dª Marí Trini, viene realizando un turno fijo de mañana desde el 9 de abril de 2024 y por tanto con posterioridad a la petición de la demandante, con lo que no puede esgrimirse como causa de denegación ( o mejor dicho organizativa) cuando esta era inexistente al tiempo de denegar la solicitud y ofrecer otras alternativas. Y por lo que hace a la trabajadora Filomena consta que por cuidado de menor y al amparo del art 34.8 ET realiza un turno fijo de mañana de lunes a viernes de 6 a 10 horas y los sábados en turno de tarde de 16 a 22 h y domingos y festivos de apertura autorizada. Sin embargo ese turno fijo tiene una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024 y puede comprobarse (sobre todo) que la trabajadora solo presta servicios 4 horas por la mañana, de forma que tras la apertura al público del establecimiento solo presta servicios durante una hora. Respecto al resto de trabajadoras, no todas las trabajadoras hacen turnos rotativos, pues según se certifica una de las trabajadoras a tiempo parcial presta servicios en turno de tarde .Y el resto 4 trabajadoras entre las que se encuentra la actora, son las que realizan los turnos rotativos .

En relación con el argumento de la empresa de que de acceder a la solicitud se dejarían desatendidas funciones importantes por las tardes como la recogida de la panadería y el almacenaje de productos y atención a clientes de última hora, no se han acreditado las distintas tareas que habrían de realizarse en turno de mañana o tarde ni cuales son estas funciones, ni el sobredimensionamiento de la plantilla que podría existir por la mañana de conceder el turno fijo.

Y por ultimo en lo que hace al derecho de los demás trabajadores , porque cada trabajador tiene sus propias circunstancias personales y/o familiares y en todo caso no consta que existan otras trabajadoras que haya solicitado medidas de conciliación en la sección de panadería a excepción de Dª Filomena ( son todas las trabajadoras mujeres en la sección) y tampoco se han aportado datos respecto a las solicitudes del personal en conjunto del centro de trabajo y en su caso concesiones .

Tampoco se ha acreditado del total de trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo, cuantos lo hacen en uno u otro turno, adaptaciones y/o reducciones de jornada existentes, volumen de ventas en panadería, afluencia de clientela según turnos de la sección o en el establecimiento en conjunto .

Siendo que la realidad como afirma la Magistrada de instancia es que excluyendo a la trabajadora que ocupa el puesto de Referente, son 6 las trabajadoras de la sección y dos tienen turno fijo; una turno de mañana y otra turno de tarde. Por tanto y existiendo cuatro trabajadoras más en turnos rotativos, acceder a la pretensión de la actora en modo alguno supondría desatender tareas en la sección, ni perjudicar a otros trabajadores. Es más, si se realizan contrataciones en campañas de verano y/o navidad, que implican periodos aproximados de cinco meses en conjunto, es evidente que la empresa podría realizar esas contrataciones para turnos fijos de tarde y así equilibrar la plantilla y solo restarían 6 o 7 meses al año en los que habría de atender la sección con el personal habitual contratado. Tampoco el turno fijo concedido a Filomena lo es de manera indefinida sino que concluye la adaptación el 31/12/2024.

Por todo ello al haberse justificado los motivos en los que basa su solicitud de conciliación para adaptar la distribución de su jornada la trabajadora demandante y no haberse acreditado las causas organizativas o productivas o relacionadas con los derechos de los demás trabajadoras que esgrime la empresa para denegar matizando la solicitud recibida ,debe concluirse como ya se anticipó que es ajustada a derecho la ponderación de los intereses en juego que se ha hecho en la sentencia de instancia, lo que ha de producir la desestimación del recurso de la empresa .

QUINTO.-Sentado lo anterior ,ello nos permite entrar en el recurso de la trabajadora dirigido a que se condene a la empresa al abono de la indemnización por daños morales en la cuantía de 6251 euros. Y ello se funda en un único motivo en el que al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, se denuncia la infracción de lo establecido en el art 14 y 39 de la constitución Española, en relación con lo establecido en el art. 34.8 del TR del ET, art. 1101 del código Civil y art. 7.5 y 40 b) de la Ley 5/2000 de sanciones e infracciones del Orden Social y 139.1 de la LRJS.

Y la infracción se entiende producida al considerar que la denegación empresarial a la adaptación de la jornada solicitada constituye una vulneración de su derecho a no sufrir discriminación por circunstancias personales, por lo que tiene derecho a ser resarcida con una indemnización por daños morales, siendo que la conciliación de la vida familiar y laboral comprende el conjunto de medidas encaminadas a compaginar el trabajo remunerado con la vida familiar y privada.

Así lo refiere expresamente el art. 16 de la Carta Comunitaria de los derechos sociales de los trabajadores de 9 de diciembre de 1989 cuando, al garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, ve la conveniencia de "desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", resultando que las reformas normativas introducidas en materia de conciliación, tanto en el ámbito europeo, como en el ámbito de nuestro derecho interno, tienen como objetivo garantizar el principio de igualdad de trato de mujeres y hombres en el acceso al empleo, protegiendo así el derecho a la promoción profesional y la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras del sexo femenino, fortaleciendo la competitividad y la independencia económica de las mujeres, a lo que hay que unir el de permitir normalizar el reparto igualitario entre hombres y mujeres en la distribución de las tareas domésticas y cuidado de hijos menores y familiares dependientes.

Y es que prosigue la parte recurrente la doctrina constitucional actual ha venido a establecer que se puede llegar a afirmar que los derechos de conciliación familiar amparados en el art. 39 de la CE tienen la consideración de derechos fundamentales asociados de forma indisoluble a derecho a no sufrir discriminación por circunstancias familiares que se contienen en el art. 14 de la CE.

Por ello se entiende que la denegación por parte de la empresa demandada del derecho a la adaptación de jornada solicitada y reconocida en la sentencia impugnada,como medida de conciliación de la vida familiar y laboral con la finalidad de atender al cuidado de su hijo y esta conducta empresarial supone la vulneración del derecho de aquélla a no ser discriminado por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art.14 CE) relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijo menores de edad ( art.39 CE) .Y por ende da derecho a la indemnización por daños morales en aplicación del articulo 1101 del Código Civil en relación con el quiere decirse art. 37.8 del ET y 14 y 39 de la CE .

Por ello, acreditada la vulneración de derechos fundamentales entiende en el motivo la parte recurrente que la indemnización solicitada por la parte actora en la cuantía de 6251 € por daños morales resulta ajustada conforme a la jurisprudencia del TS que cita ( STS de 3 de febrero de 2017 en el rec 39/2016, de 12 de febrero de 2007, rec. N° 25/2007; 18 de julio di 2012, rec. N° 126/2011; y 8 de julio de 2014; STCo 247/2006). ) con base en las cantidades previstas en el Real Decreto 5/2000 de 4 de agosto, en concreto en virtud de lo establecido en el articulo 40.1 b) y 7.5 de dicho texto, visto la entidad de la conducta empresarial, que afecta al derecho a no sufrir discriminación prohibida por la ley, el número de trabajadores afectados (uno) y la repercusión que esta conducta puede traer para procesos futuros que hace que, cuanto menos se gradúe la sanción en su grado máximo.

Sin embargo el motivo y con el recurso no puede prosperar al haber concluido la Magistrada de instancia que no consta acreditada vulneración de derecho fundamental ni trato discriminatorio alguno, por cuanto conforme a doctrina del TS a la que se remite en el fundamento de derecho tercero, la mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora ,con indicación de las causas que lo impiden, no implica por sí solo que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta ( STS de 25 de mayo de 2023 en el rec 379/2023), ya que el simple hecho de ser mujer no puede considerarse indicio bastante para invertir la carga de la prueba, máxime si se tiene en cuenta como ha quedado acreditado en nuestro caso que todas las trabajadoras de la sección donde trabaja la actora son mujeres, por lo que la decisión adoptada en relación a la actora no implicaría una trato distinto al que pudiera dispensarse al resto de compañeras por razón de sexo. Y aun cuando las razones que se han dado para justificar la denegación empresarial no se han considerado bastantes a los fines pretendidos, a través de las mismas la empresa sí ha dado justificación de motivos ajenos a razones discriminatorias, pues estimaba que la actora no reunían los requisitos para la adaptación en el concreto horario que pedía, que existiría un sobredimensionamiento de la plantilla en turno de mañana o que se desatenderían tareas por la tarde, razones que no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y a la atención del servicio en los respectivos turnos.

Por todo ello ambos recursos deben ser desestimados .