Sentencia Social 549/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5281/2025 de 02 de febrero del 2026

PRIMERO-Recurre en suplicación la empresa RESTAURANTES SAONA, S.L., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 9 de Barcelona, autos nº 140/2024, de fecha 26-3-2025, que estimó parcialmente la demanda por despido interpuesta por D. Valentín, declarando la nulidad del despido de fecha 12 de enero de 2024, condenando a la empresa demandada a la readmisión de la demandante en su puesto y condiciones de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectividad del despido (salvo los periodos de IT ) hasta que la readmisión efectiva tenga lugar o hubiera encontrado otro trabajo y a abonar al actor una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 7501 euros, desestimando la reclamación de cantidad acumulada.

El demandante presentó demanda de despido, impugnando la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo, por no superación del período de prueba, solicitando bien la nulidad (con indemnización anudada por derechos fundamentales y daños y perjuicios de 7.501 €), bien la improcedencia (con indemnización anudada, conforme al CV nº 158 OIT, de tres mensualidades, en cuantía de 4.074,33 €). Indicaba en la demanda que el motivo de la extinción contractual era la reclamación reiterada de una copia escrita de su contrato de trabajo (garantía de indemnidad) y de posibilidad de acceso al registro de jornada (indica que no lo tenía y que no podía registrar su jornada), así como la enfermedad (procesos de IT, condición de salud, Ley 15/2022).

La sentencia de instancia, tras valorar la prueba practicada, concluye: i) que no ha existido contrato de trabajo con firma del trabajador, de modo que tampoco ha existido periodo de prueba válido; ii) el despido es nulo porque atenta contra la prohibición de discriminación por razón de enfermedad proscrita por la Ley 15/2022.

El recurso plantea un doble motivo (revisión fáctica -dos hechos- y censura jurídica -dos submotivos-) y ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO- Como motivo de revisión fáctica, ex art. 193.b ) LRJS ,se solicita la modificación del hecho probado nº 4 de la sentencia de instancia, con base en los documentos nº3, nº4, nº5, nº6 y nº11 del ramo de prueba documental de la parte actora y en los documentos nº6 y nº7 del ramo de prueba documental de la demandada.

El redactado actual del hecho probado nº 4 es el siguiente: "El actor estuvo en situación de incapacidad temporal del 18 de diciembre de 2023 al 19 de diciembre de 2023, del 5 de enero de 2024 al 6 de enero de 2024, del 8 de enero de 2024 al 10 de enero de 2024, del 11 de enero de 2024 al 14 de enero de 2024. El actor reclamó el contrato de trabajo a su superior y al departamento de RRHH de la empresa demandada (documental de la parte demandante y de la parte demandada)".

Como razones para la variación que propone, aduce la parte recurrente que los mensajes de WhatsApp aportados en la instancia no han sido ratificados por ninguno de los intervinientes en la conversación, siendo de sencilla alteración y no literosuficientes; que el e-mail enviado por la empresa a la ITSS el 7-2-2025, demuestra que la mercantil no tenía conocimiento del parte de IT iniciado el 11-1-2024, lo cual entiende lógico desde el RD 625/2014; así como que en los partes de IT, los diagnósticos diversos (infección vírica, malestar, sinusisitis aguda) y se trata de enfermedades comunes no cuestionadas como tal contingencia.

El redactado alternativo que propone para el hecho 4º es el siguiente (el añadido en cursiva, además de que propone la supresión de la mención relativa a la reclamación del contrato de trabajo): "4º.- El actor estuvo en situación de incapacidad temporal del 18 de diciembre de 2023 al 19 de diciembre de 2023, del 5 de enero al 6 de enero de 2024, del 8 de enero de 2024 al 10 de enero de 2024, del 11 de enero de 2024 al 14 de enero de 2024. La empresa no tuvo conocimiento del periodo de incapacidad temporal iniciado el 11 de enero de 2024 en el momento de comunicar al actor la no superación del periodo de prueba(Documental de la parte demandante y de la parte demandada)".

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

La revisión y adición que se propone, a partir no puede ser aceptada. Por un lado, se trata de documentos que ya han sido valorados por el órgano de instancia y, en tales casos, la jurisprudencia rechaza que la revisión fáctica pueda fundarse en el mismo documento en que se ha basado la sentencia de instancia para sentar sus conclusiones, toda vez que la valoración de la prueba corresponde al Juez de primer grado y no a las partes, no siendo posible, por tanto, sustituir el criterio objetivo del órgano de instancia por el subjetivo e interesado de la parte (a modo de ejemplo, STS 12-9-2021, rec. 127/2021). Por otro lado, en relación a los pantallazos de una conversación de WhatsApp, se trata de un medio de prueba al que se refiere el art. 299.2 LEC, de modo que su valoración probatoria es libre para el órgano de instancia, incluso en el caso de que hayan sido objeto de impugnación en cuanto a su autenticidad, lo que no consta realizado en la vista oral ni se alega tampoco en el recurso; sin que concurran elementos de literosuficiencia, que son exigibles en cualquier prueba documental, para que pueda accederse a la modificación de la revisión fáctica, sin que la Sala detecte error, en los documentos citados por la recurrente, en la valoración llevada a cabo por el juzgador de primer grado. En otras palabras, no se ha acredito la existencia de un error valorativo apreciable de forma directa, sin necesidad de conjeturas y descartando simples presunciones de la parte recurrente ( STS 16-7-2024, rco. nº 218/2022). El motivo, como se dijo, deberá por ello decaer.

TERCERO-También como motivo de revisión fáctica ( art. 193.b LRJS) , pretende añadir la entidad recurrente un nuevo hecho probado, que sería el nº 7, con base en los docs. nº4 y nº9 de su ramo de prueba. Pretende la adición de que la no superación del periodo de prueba se comunicó el 13-1-2024 al Sr. Victorio y el 19-1-2024 a la Sra. Blanca, siendo fechas próximas a la de la finalización de la relación laboral del actor. El texto que propone es el siguiente: "7º.- La compañía comunicó la no superación del periodo de prueba a don Victorio (trabajador que prestaba servicios en el mismo centro que el actor) con fecha de efectos de 13 de enero de 2024 y a doña Blanca (trabajadora que prestaba servicios en el centro de Sabadell) con fecha de efectos de 19 de enero de 2024, esto es, de acuerdo con lo establecido por nuestro ordenamiento sobre la materia y produciéndose las comunicaciones en fechas próximas a la finalización de la relación laboral del actor".

El motivo no puede prosperar. De entrada, se trata de trabajadores de la demandada que nada tienen que ver ni con el litigio, ni con el actor, ni muestran error material alguna de la juzgadora de primer grado con relación a la valoración de la prueba para el caso que tuvo que resolver. Además, si bien se mira, el doc. nº 9 no consta firmado, como recibido, por ninguno de los trabajadores que la entidad recurrente señala, de modo que no consta la fehaciencia de su notificación y recepción por dichos empleados. Deberá decaer, por lo tanto, la adición fáctica propuesta.

CUARTO-Como motivo de censura jurídica, denuncia la parte recurrente la infracción de los arts. 2 de la Ley 15/2022, 14 del Estatuto de los Trabajadores y 17 del Convenio colectivo interprovincial del sector de la hostelería y turismo de Cataluña, así como del Capítulo V del VI Acuerdo laboral para el sector de hostelería, y del art. 7 del RD 625/2014.

En esencia, lo que viene a decir la parte recurrente es que la sentencia, al encontrarse el actor en situación de IT, parte de que era una situación conocida por la empresa en el momento de comunicación de la no superación del periodo de prueba, sin que ello resulte de los hechos probados de la sentencia y sin que sea posible jurídicamente. Cuestiona tal conocimiento con base en el art. 7 RD 625/2014 (no es la persona trabajadora la que remite el parte de baja a la compañía, sino que éste es enviado por el facultativo que emita la baja al Instituto Nacional de la Seguridad Social y éste, posteriormente, lo remite a las empresas), entendiendo que es imposible haber aportado prueba sobre el conocimiento de la situación de incapacidad temporal del actor iniciada el pasado 11 de enero de 2024 por la empresa "porque ello era desconocido por mi representada (constituye una prueba diabólica)".

A continuación, diferencia entre la situación de IT del actor y la enfermedad o condición de salud, siendo cuestiones diferentes según la sentencia de la Sala de 29-4-2024 (rec. 290/2024), remarcando que "la concurrencia de un supuesto de incapacidad temporal en el momento de la comunicación de la no superación del periodo de prueba no constituye un factor de discriminación, menos aún si la empresa no tenía conocimiento de tal circunstancia" (citando sentencia de esta Sala de 13 de febrero de 2025, rec. 3920/2024). De este modo, entiende que la no conformidad a Derecho de la celebración del periodo de prueba no constituye una circunstancia de declaración de la nulidad de la extinción del contrato sino, todo lo más, un despido que sería declarado como improcedente.

El primer argumento apuntado en este motivo de recurso, no es compartible, pues en la fundamentación jurídica la sentencia indica que la empresa sí había tenido conocimiento no sólo de los diversos procesos de IT, sino también del iniciado el 11-1-2024, no existiendo conculcación del art. 7 RD 625/2014, siendo conjeturas o hipótesis, las suscitadas en el recurso, diversas a la convicción judicial alcanzada en la instancia, bastando, por ejemplo, la consulta del doc. nº 9 del actor, in fine,para comprender el motivo por el que la juzgadora indica que la demandada conocía los procesos de IT del actor, no sólo el último, que también (textualmente, "Es más la notificación de extinción por no superación del periodo de prueba se llevó a cabo sin solución de continuidad y de manera inmediata a tener conocimiento de la recaída sufrida por la parte actora que la obligaba a mantenerse en situación de incapacidad Temporal").

Como hemos indicado en sentencia de la Sala de 5-11-2025 (rec. 1943/2025), frente al elemento indiciario aportado en la demanda y en la vista oral, "(...) que generan fundadas sospechas de que la decisión extintiva empresarial fue reactiva al inicio de una IT por enfermedad común, resulta que la empresa demandada alegó como justificación que no tuvo conocimiento de que la actora se encontrara en situación de incapacidad temporal pero, según dispone el art. 7.2 del Real Decreto 625/2024, el INSS fue quien le notificó el inicio del proceso de IT, pues según dispone el precepto es el INSS quien notifica a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del sistema público de salud o de la mutua, referidos a sus personas trabajadoras como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción por dicho instituto, y no consta en el procedimiento que la entidad gestora hubiera incumplido con la obligación prevista en el precepto, sin que el recurrente hubiera aportado prueba que acreditara o permitiera apreciar que desconocía la situación de IT de la trabajadora".Se desestimará, por lo tanto y de modo adicional, este argumento analizado con base en el reciente precedente reseñado.

El segundo argumento, relativo a la diferencia entre la situación de IT del actor y la enfermedad o condición de salud, ciertamente es cuestión que hemos así considerado en sentencia de la Sala de 29-4-2024 (rec. 290/2024), pero se trataba de un asunto en el que la extinción se produjo cuando la IT había ya finalizado y, además, se había probado negligencia del trabajador, aspectos fácticos diferentes al asunto que aquí no ocupa. En cuanto a la sentencia de esta Sala de 13-2-2025 (rec. 3290/2024), en la misma hemos indicado que "(...) la simple manifestación de la existencia de un proceso de incapacidad temporal no es suficiente para que se invierta la carga de la prueba, por cuanto no consta que la empresa tuviera conocimiento de la concreta enfermedad del trabajador que justificó el proceso de IT, ni que tuviera sospechas al respecto, lo que nos pudiera colocar en el plano de la discriminación por apariencia o error ( art. 6.2.b dela ley 15/2022 ). Por tanto, se trataría de la supuesta discriminación ante una circunstancia genérica, tanto la enfermedad como la condición de salud; y no frente una concreta enfermedad o condición de salud".De este modo, con base en ambos pronunciamientos, entiende que la no conformidad a Derecho de la celebración del periodo de prueba no constituye una circunstancia de declaración de la nulidad de la extinción del contrato sino, todo lo más, un despido que debe ser declarado como improcedente.

La regulación contenida en la Ley 15/2022, en concreto en el artículo 2.1, indica acoge una prohibición de discriminación por causa de "enfermedad o condición de salud", entre otras que enumera el precepto. En coherencia con ello, el artículo 2.3 de dicha norma dispone: <>.Más específicamente, respecto del "empleo por cuenta ajena", el artículo 9.1 dispone: <>.Respecto de las consecuencias legales de la conducta discriminatoria, el artículo 26 dispone: <>. Finalmente,en materia de carga de la prueba, el artículo 30.1 dispone: <>.

Señalado el marco normativo, resulta que la sentencia considera que "la notificación de extinción por no superación del periodo de prueba se llevó a cabo sin solución de continuidad y de manera inmediata a tener conocimiento de la recaída sufrida por la parte actora que la obligaba a mantenerse en situación de incapacidad temporal".Siendo ello así, diremos, como ya hemos entendido por ejemplo en sentencia de la Sala de 30-1-2025 (rec. 1986/2024), "(...) Es cierto que el simple hecho de que se despida al trabajador durante la vigencia de un proceso de incapacidad temporal no determina de forma automática la nulidad del acto extintivo empresarial. Sin embargo, en el caso de autos, debe convenirse con la sentencia recurrida en que la resolución contractual se fundamentó en la valoración que el empresario hizo de la dolencia de la trabajadora como un factor discriminatorio".La situación de IT, por lo tanto, conocida por la empresa según ha señalado la sentencia de instancia en su motivación, fruto de la prueba practicada, aboca a la nulidad en tanto que la enfermedad, con varios procesos breves de IT (no uno único) y ha sido indicio bastante que ha derivado en la extinción por presunta no superación de un período de prueba que nunca llegó a pactarse. Esta y no otra es la calificación que procede, debiendo confirmarse en este extremo la sentencia de instancia". En el mismo sentido, en sentencia de la Sala de 4-10-2024 (rec. 2529/2024) hemos dicho que "(...) no siempre una decisión extintiva adoptada durante una situación de incapacidad temporal, o no necesariamente, ha de ser constitutiva de un despido nulo recordando al efecto, y para descartar tal solución, como la misma Ley 15/2022 sanciona que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales... cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (así puede verse en sentencia de la Sala de 3-11-2022, rec. 5141/2022 ). Lo que nos sitúa en este caso, y a la vista de la existencia de "indicios" posibles de una actuación discriminatoria de la demandada, en el panorama procesal anteriormente descrito. Y sucede que ninguna prueba ha sido practicada en las actuaciones para acreditar que los motivos alegados para justificar la decisión extintiva impugnada sean ajenos a una tal finalidad discriminatoria o, y siquiera, existan y puedan ser reconocidos como existentes y por ello operativos".En el mismo sentido (extinción en situación de IT como indicio de discriminación por enfermedad, cuando existe conexión temporal inmediata y falta de causa que legitime la extinción acordada) nos hemos pronunciado en sentencias de 4-6-2024 (rec. 692/2024), 31-10-2024 (rec. 2938/2024), 20-5-2025 (rec. 7017/2024) y 2-6-2025 (rec. 7079/2024).

Por lo demás, afectante a la misma empresa, en otro pronunciamiento hemos considerado como improcedente, que no nulo, el despido de una trabajadora a la que, con un solo periodo de IT (a diferencia del caso aquí analizado, en que han existido varios breves procesos de IT) y con una comunicación no cuestionada de finalización de periodo de prueba (por motivo de que "no se adaptaba a la dinámica del trabajo ni cumplía con las exigencias de la actividad productiva"),se le extinguió el contrato de trabajo durante el periodo de prueba. Como podemos observar, en aquel caso se trataba de un único y breve proceso de IT y de una extinción más o menos explicitada en la comunicación extintiva durante el periodo de prueba, extremos fácticos, ambos, que aquí no concurren, pues el actor ha encadenado varios breves episodios de IT (ninguno del mismo día que el despido, pues en tal caso sólo sería dable la improcedencia - sentencia de la Sala de 15.12.2025, rec. 3195/2025-) y la misiva extintiva, con una conexión temporal más que evidente (lo que es clave en estos casos para que el indicio aboque a la inversión de la carga de la prueba - sentencia de esta Sala de 15.12.2025, rec. 3192/2025-), ninguna explicación en absoluto da, estando el actor en situación de IT. Siendo tal la situación y dado el casuismo propio de cada procedimiento de despido (diáfana al respecto a la sentencia de esta Sala de 27.10.2025, rec. 2466/2025), en este caso deberemos coincidir con la Magistrada de primer grado en la calificación de nulidad.

Entendemos, por lo tanto, que no concurre infracción alguna ni del art. 2 de la Ley 15/2022, ni del art. 7 RD 625/2014, siendo conjeturas o hipótesis, las suscitadas en el recurso, diversas a la convicción judicial alcanzada en la instancia, bastando, por ejemplo, la consulta del doc. nº 9 del actor, in fine,para comprender el motivo por el que la juzgadora indica que la demandada sí conocía los procesos de IT del actor, no sólo el último, que también, existiendo conexión temporal obvia ("Es más la notificación de extinción por no superación del periodo de prueba se llevó a cabo sin solución de continuidad y de manera inmediata a tener conocimiento de la recaída sufrida por la parte actora que la obligaba a mantenerse en situación de incapacidad Temporal"),sin que exista causa real y objetiva que legitime la extinción y que sea diversa a la situación de IT, lo que aboca a la declaración de nulidad (en este sentido, por ejemplo, sentencia de la Sala de 3-2-2025, rec. 4274/2024). Se desestima, por lo tanto, este motivo de recurso.

QUINTO-El postrero motivo de recurso es también de censura jurídica, ex art. 193.c) LRJS, dirigido a denunciar la infracción de los arts. 179, 182 y 183 LRJS, en relación con el art. 27 de la Ley 15/2022. En síntesis, cuestiona la imposición de la indemnización de daños y perjuicios de 7.501 euros, por considerar que se ha hecho de forma automática y ligada la declaración de la nulidad de la extinción del contrato de trabajo, sin que conste "la adecuada especificación" ni la acreditación de los daños y perjuicios "adicionales derivados", remitiendo a las SSTS de 12 de diciembre de 2023, rcud. 5556/2022 y de 9 de marzo de 2022, rcud. 2269/2019.

La Sala no puede estimar el motivo aducido. Cuando se produce vulneración de derechos fundamentales, el importe indemnizatorio anudado suele tomar en consideración, como parámetro valorativo, la LISOS, siendo ello jurisprudencialmente admitido ( SSTS 15 de febrero de 2012, rec. 67/2011, 5 de febrero de 2013, rec. 89/2012, 11 de febrero de 2015, rec. 95/2014). Es doctrina asentada que, en principio, la cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria ( STS 25-1-2010, rec. 40/2009). Siendo ello así, la STS 17-12-2025 (rec. 408/2025) ha indicado que la declaración de nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental da lugar a esta indemnización, aunque la parte no facilitara bases para la cuantificación ( STS 10-1-2023, rec. 2582/2020), de modo que el órgano judicial está obligado a pronunciarse sobre la cuantía del daño atendiendo a las concretas circunstancias concurrentes, sin bien es dable la flexibilización de las exigencias para la determinación de la indemnización. De este modo, es idóneo el criterio del importe de las sanciones previstas por la LISOS para la infracción de vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino que el importe se considere razonable como cuantía de la indemnización ( STS 20-4-2022, rec. 2391/2019, sentencia de esta Sala de 28-2-2025, rec. 4421/2024), ponderándose el aspecto resarcitorio y el preventivo.

Por lo tanto, no puede prosperar el razonamiento de la recurrente cuando afirma que no ha existido daño alguno que deba ser indemnizado o que no se han fijado bases concretes para la cuantificación de la indemnización, en tanto que, constatado el acto empresarial discriminatorio, es consustancial al mismo el perjuicio que de él se deriva, y que, en consonancia con la doctrina expuesta, debe ser reparado. En lo concerniente a la cuantificación del daño, tampoco pueden acogerse las alegaciones de la empresa recurrente, toda vez que la indemnización fijada en la sentencia recurrida no puede calificarse de arbitraria, irrazonable o desproporcionada. Muy al contrario, utiliza el parámetro de la LISOS (aunque de modo implícito, por la parquedad y carácter lacónico de la resolución en este punto), admitido reiteradamente por la doctrina casacional y constitucional, también por esta Sala (por ejemplo, sentencias de 5/11/2025, rec. 1943/2025 y 17/11/2025, rec. 3116/2025), aplicándolo en su grado mínimo ( arts. 8.12 y 40.1.c LISOS) . Deberá ser desestimado, por consiguiente, este motivo de recurso.

SEXTO-Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, procede la imposición de las costas devengadas en este recurso a la parte recurrente, que se fijan en la cuantía de 500 euros, incluyendo honorarios de Letrado impugnante. La desestimación del recurso interpuesto por la empresa, conlleva la pérdida de los depósitos constituidos y cantidades consignadas para recurrir, una vez sea firme esta sentencia ( art. 204 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,