Sentencia Social 63/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 820/2025 de 02 de febrero del 2026

PRIMERO.- El demandante presta servicios para la empresa Formel D SRL desde el 5-3-2012

La retribución percibida por el actor en el año inmediatamente anterior a su despido (de abril de 2018 a marzo de 2019), incluyendo en ese importe la cantidad que el actor ha percibido como variable (bonus), en junio de 2018, asciende a la cantidad de 126.245,32 € anuales.

La prestación de servicios entre las partes se formalizó mediante de un contrato de trabajo suscrito el 5.03.2012, suscribiendo las partes, posteriormente, anexo de 10.09.2015 y anexo de 8.08.2017

Establece el anexo suscrito el 10.09.2015, en relación con el bonus pactado, que en caso de que el trabajador no permaneciera en la empresa todo el año natural completo por cualquier causa, la cuantía a percibir sería proporcional a la que hubiera correspondido por el ejercicio económico completo, excepto en caso de despido disciplinario, en que el trabajador no tendría derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso.

El anexo suscrito el 8.08.2017 fija el incentivo en un importe máximo de 50.000 € brutos anuales (100% del incentivo), cuyo abono queda acondicionado expresamente al cumplimiento conjunto de una serie de objetivos tanto por el Grupo Formel D como por el trabajador, y en caso de superar el objetivo personal establecido para el trabajador, éste tendría derecho a percibir un incentivo máximo por 100.000 € anuales (200% del incentivo).

En fecha 1.04.2019, la demandada comunicó al actor carta de despido disciplinario

El 2.02.2022 el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza dictó nueva sentencia que declaró la improcedencia del despido del trabajador y condenó a la empresa a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la misma optara entre; y en caso de opción por la readmisión, a abonar al actor los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia, a razón de 345,88 €/día. La sentencia es firme tras ser confirmada por la del TSJ de Aragón de 16.05.2022, y dictar el TS auto de 28.11.2023 de inadmisión del recurso de casación formulado por la empresa.

La empresa demandada comunicó a sus empleados Acuerdo de incentivos para el año 2019 el 3.09.2019. No comunicó dicho acuerdo al demandante, que había sido despedido meses atrás.

Tanto el Acuerdo de 2018 como el del 2019 que la empresa comunicó a sus empleados establecen como primera condición para poder percibir el incentivo, que el grupo alcance un EBITA superior al 8% de manera que si esta cifra no se alcanza, no se percibiría cantidad alguna como incentivo. En el año 2019 el EBITA del grupo reconocido por la empresa es del 6,65 %, habiendo comunicado a sus empleados que no percibirían el incentivo de 2019 al no cumplirse la primera condición establecida en el Acuerdo.

Interpuesta demanda solicitando se condene a la demandada abonarle la cantidad de 100.000 € en concepto de bonus del ejercicio de 2019, con el incremento del 10 % de recargo por mora

Fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza que condeno a la empresa a abonar al acto la cantidad de 12.500 euros sin imposición de recargo por mora.

Interpuestos recursos de suplicación por el demandante y la demandada, fueron impugnados respectivamente.

RECURSO DEL DEMANDANTE

SEGUNDO.-Por el demandante recurrente, Al amparo de lo dispuesto en el art. 103 c) de la LRJS , se denuncia la infracción de los arts. 26 y 29 del Estatuto de los Trabajadores en relación a los artículos 3, 6.4, 7.2, 1256, 1281, 1282 del Código Civil.

Como nada se dice en cuanto a que el demandante no hubiera logrado los objetivos ni a que hubiera dejado de participar en la creación del beneficio empresarial, deberá concluirse que, cuando como medio retributivo se ha establecido una compensación, en el peor de los casos el trabajador participará proporcionalmente al tiempo en que ha contribuido con su actividad a obtener el beneficio.

Esta sería la tesis subsidiaria de la empresa y aceptada por la sentencia de instancia, es decir, la aplicación de la prorrata sobre la cantidad reclamada; sin embargo, en nuestro caso, resulta que hay un precedente de signo contrario que no es otro que el recogido en la Sentencia a la que se refiere la ahora recurrida ( sentencia del Juzgado de lo Social Número TRES de Vitoria, de 12.04.2021, hoy firme ya que fue inadmitido el Recurso de Casación interpuesto en su día -consta en el expediente judicial-) y es que el bonus se percibe sin aplicación de regla proporcional alguna en relación con el tiempo de prestación de servicios, a pesar de no haber prestado servicios durante todo el año (hecho éste no controvertido) y, como no se aduce circunstancia alguna especial que justifique un tratamiento diverso al ejercicio de 2019, deberá considerarse que estamos ante un acto propio de la empresa, excluyente de la aplicación de la prorrata interesada sobre la cantidad reclamada y así entendida por la juzgadora de instancia.

Por tanto, conformada una realidad fáctica, con una valoración jurídica consecuente, el estudio del devengo, vencimiento y pago, que concuerda con la reclamación del bonus correspondiente, en la cuantía estipulada (y no discutida de 50.000/100.000.- euros), no exige mayor interpretación para concluir que, el planteamiento de la obligación de abono reglamentado en el bonus, su conclusión, no podrá ser otra sino la lógica del abono de su percepción en la cuantía de 100.000.- euros (200%), o, subsidiariamente, en la cuantía de 50.000.- euros (100% bonus).

TERCERO.-Por la parte demandada se impugna el recurso se alega que la Sentencia de instancia si bien estimó parcialmente la demanda formulada de contrario, no admitió que se reconociese el 200% de la remuneración variable, como acelerador de la totalidad del bonus.

Por lo tanto, la Sentencia de instancia, si bien reconoce una remuneración variable, no admite la totalidad

Si el variable se genera de enero a diciembre la Sentencia de instancia cuantifica la remuneración variable desde el1 enero de 2019 al 1 de abril de 2019, momento en el que se produce el despido de la parte actora. Esto es 3 meses de trabajo.

Adicionalmente, la Sentencia de instancia entiende que la parte Actora debería haber acreditado que concurren los requisitos de extra esfuerzo que conllevan la aplicación de un acelerador del 200%. Como quiera que no presentó prueba alguna a este respecto, no cabe aplicar un acelerador.

Cabría preguntarse cuando un trabajador es despedido y no tiene la oportunidad de alcanzar unos objetivos, porque no han sido notificados a la fecha del despido, ello conlleva el derecho a percibir el 100% del variable como pretende la recurrente o solamente la parte proporcional del tiempo trabajado como reconoce la Sentencia de instancia. Respecto de dicha cuestión se ha pronunciado la STSJ Madrid de fecha 8 de noviembre de 2023 (Rec. 294/2023 (JUR 2023/436677) que afirma que :" al no notificarse los parámetros procede establecer que el importe de los objetivos del año 2019 debe ser en tiempo proporcional al tiempo de prestación de servicios, sin que tenga derecho al percibo de su totalidad porque aunque el despido fue improcedente el percibo es en proporción al tiempo de servicioal igual que se le abono el primer año que trabajo en la empresa

Si el trabajador no está la totalidad del año pues entonces caso de corresponderle importe alguno lo es por el periodo trabajado como reconoce la Sentencia de instancia.

Reconocer la totalidad del ejercicio generaría un enriquecimiento injusto a favor del trabajador. Se cita la STS de 5 de mayo 2009 (Rec 1702/2008), 5-4-2010 RJ 2010/2484.

Se ha Recurrido en Suplicación la Sentencia de instancia por esta parte ya que se consideraba: (i) Que el actor si conocía los objetivos globales de llave de acceso desde febrero de 2019 (como Director de Operaciones), un EBITA del 8%. (ii) Que las cuantías se reclaman 5 años después del despido estando prescritas, y (iii) Que además se generó un efecto de cosa juzgada con la Sentencia de despido en donde no se reclamó la inclusión en el salario regulador de la remuneración variable del ejercicio 2019.

Pero si se entiende que el Actor no estuvo informado de los objetivos y que, si tiene derecho a una remuneración variable siguiendo la tesis tradicional supremo, como dice la Sentencia de instancia, no cabe el reconocimiento del 100% del bonus.

En todo caso, si el trabajador no ha estado el 100% del ejercicio no cabe el reconocimiento de un logro total de la remuneración variable. Solamente estuvo 3 meses y pide 100.000 Euros por 3 meses trabajados. Resulta dicho sea con los debidos respetos, incluso escandaloso. Máxime cuando se solicita 5 años después del momento del despido.

Por otro lado, el Recurrente falta a la verdad cuando manifiesta que toda la plantilla ha percibido el bonus del 2019. Esta afirmación no se refleja en la relación de hechos probados de la Sentencia de instancia.

En lo que hace referencia a los aceleradores del 200%.

Para que pudiese prosperar la pretensión de la parte Actora hubiese sido necesario:

a) Que la Recurrente hubiese planteado una revisión de hechos probados,

Pues en ningún caso detalla que parámetros específicos hubiesen generado ese acelerador. Como quiera que no se realiza este esfuerzo probatorio la pretensión debe de ser desestimada de plano.

b) En segundo se trata de una cuestión de prueba y si la Recurrente siquiera presento en la instancia elementos probatorios que pudiesen justificar que le correspondiese un acelerador no podrá prosperar la pretensión.

RECURSO DE LA DEMANDADA

REVISION DE HECHOS PROBADOS

CUARTO.-Por la recurrente demandada, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 b) de la LRJS se solicita la revisión de hechos probados, en concreto del hecho probado séptimo, en base a los documentos nº 40, 6, 34, 41 a 43 de la demandada, proponiendo la redacción siguiente:

"La empresa realizó una presentación en febrero de 2019 (doc. Nº 40 de la demandada, folios 1 y 8) por la que se comunica al personal directivo -incluido al actor como Director de operaciones, que en aquel entonces seguía prestando servicios (docs. Nº 6 y 34 de la demandada- los objetivos presupuestarios, de CM2 y de CM4, que determinan la remuneración variable).

La empresa comunicó a sus empleados la no consecución de los objetivos previstos el 28 de julio de 2020 (documentos núms. 41 a 43 de la demandada)".

QUINTO.-Por la parte impugnante demandante, se opone a la revisión fáctica. Del relato del Recurso interpuesto, se desprende que el único motivo que existe es el cambio de la argumentación de la Magistrada de Instancia por el propio, personal y particular de la recurrente, no existiendo ningún indicio de irracionalidad o falta de veracidad del criterio seguido por dicha Magistrada, por lo que, siguiendo nuestra doctrina jurisprudencial, así como la normativa aplicable, no es permitido el sustituir un criterio propio por el recogido en la Sentencia.

INFRACCION DE NORMAS SUSTANTIVAS

SEXTO.-Por la parte recurrente demandada, al amparo de lo dispuesto en el ar. 193 c) de la LRJS se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por infracción de lo dispuesto en los artículos 29.1 y 59, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia de aplicación.

1)Alega la prescripción de la acción.Tal y como recoge la resolución recurrida, la Sentencia del Tribunal Supremo ( STS) de 28 de junio de 2022 (rec. 610/2019), que recuerda la doctrina acuñada por la STS de 9 de julio de 2013 (rcud 1.219/2012) respecto de complementos salariales por bonus u objetivos, cita la STS de 20 de octubre de 2011 (rec. 252/2011), que explica que no interrumpe la prescripción de cantidades adeudas una demanda por despido, incluso si en ella se debate categoría y salario. Igualmente, se refiere a la STS de 17 de junio de 2014 (rec. 1.288/2013)

Además, el Tribunal Supremo ha confirmado en su sentencia 125/2020, de 11 de febrero, que, si el bonus ya se ha devengado, no se puede condicionar a algo que haya sucedido tras su devengo.

2)Denuncia infracción del artículo 59, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia de aplicación. Alega la excepción de cosa juzgadade conformidad con el artículo 400.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, de aplicación supletoria de la Disposición Final 4ª de la LRJS.

Cita la STS de 17-10-2013 R. 3076/2012 el salario regulador que figura en la Sentencia de despido genera un efecto de cosa juzgada sobre una posterior reclamación de cantidad. Esto es el bonus. Es a través de la acción de despido en la que el actor debía haber incluido la remuneración variable para el cálculo del salario regulador que sirviera de base de la indemnización por despido improcedente, si conocía y defendía su derecho al bonus del año 2019. Sin embargo, no lo hizo.

El actor sostiene ahora, 5 años más tarde, que en el año 2019 debió devengar la retribución variable, 100.00 € exactos por falta de comunicación, pero nada manifestó en su momento y por lo tanto este hecho probado ahora impide el reconocimiento de retribución variable alguna.

3) Denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 1.256 del Código Civil y de la jurisprudencia de aplicación.Cita la STSJ Madrid de 31-1-2019 R 369/2018 que establece que:

a) No procede reconocer a los trabajadores cantidad alguna en concepto de salario variable cuando la normativa aplicable fija un objetivo corporativo llave de acceso.

b) Así pues, en el caso de no cumplimiento de dicha llave, ello no da derecho al cobro de la retribución variable, siendo intrascendente en este tipo de casos que la empresa no haya fijado individualmente los objetivos con los trabajadores.

Alega el criterio de la STS de 5-3-2024 R. 256/2021, aduciendo que la ausencia de fijación de objetivos no implica automáticamente el derecho al pago si no se cumple la condición del equilibrio financiero, lo que introduce una limitación relevante en la interpretación y aplicación práctica de sistemas de retribución variable en el ámbito laboral.

Por ello, habiéndose acreditado documentalmente el conocimiento de los objetivos por parte del trabajador según se detalla en el Motivo primero de este recurso; y, no habiendo acreditado éste el cumplimiento de los objetivos, en aplicación de las normas y de jurisprudencia citada, procede la desestimación íntegra de la demanda.

4) Denuncia infracción de lo dispuesto en los artículos 1.258 , 1.282 y 1.283 del Código Civil y 23.1.b) de la Ley de Prevención de riesgos laborales , así como en la jurisprudencia de aplicación, y los arts. 54.1 , 55.3 y 59.1 y 2 del ET

Alega que se produjo una novación contractual el 10-9-2015 que afectó al puesto y funciones, retribución fija y retribución variable en el que se dice que: "En caso de terminación del contrato por despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso".

Debe distinguirse, el tipo de despido accionado -decisión que corresponde exclusivamente a la empresa de conformidad con el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores-, de la calificación obtenida mediante el control jurisdiccional -valoración judicial de la decisión ex artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores-.

En este caso, la cláusula hace depender el derecho del tipo, no de la calificación, sin que exista ningún elemento que haga pensar al trabajador que debiera esperar a esta última para su reclamación.

La juzgadora ni siquiera debió llegar a este cuestionamiento, puesto que la cláusula sobre la que se centra el debate no se encontraba vigente al momento del despido.

No existe ningún condicionamiento sobre la permanencia en la empresa que hiciera dudar al Trabajador sobre el momento o la posibilidad de su reclamación.

Si el trabajador consideraba que efectivamente debía percibir el bonus correspondiente al ejercicio 2019 o, al menos, la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios durante este ejercicio, el momento de inicio del cómputo de plazo es el de su exigibilidad. Esto es, al momento del despido si defendía la falta de comunicación de objetivos y por ello su derecho a la íntegra percepción; o julio de 2020 como momento de su exigibilidad en el caso de haber mantenido la relación laboral. Y, en aplicación del plazo general de prescripción de un año del artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, el límite para ejercitar la reclamación del mismo se sitúa en julio de 2021.

Solicita la desestimación íntegra de la demanda.

SÉPTIMO.- Por la parte impugnante demandantese opone al recurso de la demandada

Respecto de la prescripción, en tanto no se conociera la calificación del despido no podría determinarse si teníamos o no derecho al percibo del bonus. Y es que estamos así ante la reclamación de una partida retributiva que depende enteramente de la calificación que merecía el despido disciplinario impuesto, en los términos que señala la STS de 10.05.2018.

Respecto a la cosa juzgada, no puede estimarse pues como dice la sentencia "el salario del demandante no podía quedar fijado incluyendo el bonus del año 2019, pues era un bonus que no solo no se había percibido, sino que en ese momento se desconocía si se podría percibir, pues todo dependía, nuevamente de la calificación que se diera al despido impuesto al trabajador"

En cuanto al fondo, al no establecerse los objetivos ni las condiciones de generación del incentivo para el año 2019, le corresponde el percibido de la cantidad reclamada, debiendo ser desestimado el recurso en su integridad

El concepto definido por las partes respecto al bonus se configura en razón a una determinada actividad, la que lograda determina el devengo del complemento. Todos los conceptos variables se rigen por el principio de reciprocidad, y no pueden quedar al arbitrio de una de las partes, contrariando el artículo 1256 del Código Civil, de aquí la exigencia de su claridad, siendo un criterio permanente el de sustraer de la disponibilidad de la empresa su abono. Como recuerda nuestra doctrina jurisprudencial, resulta evidente que el salario ya devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos ( artículo 29.1 Estatuto de los Trabajadores) y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.

En nuestro caso, por parte de la empresa, tenemos reconocido el bonus que reclamamos.

En ausencia de condición expresamente establecida mediante pacto en contrario, deberá dotarse de la máxima eficacia a un complemento que se establece en relación a una cuantía que la empleadora reconoce expresamente y sin matices ni referencia a ninguno de los objetivos ni módulos prefijados en años anteriores por las partes.

Nada se dice en cuanto a que el demandante no hubiera logrado los objetivos ni a que hubiera dejado de participar en la creación del beneficio empresarial, y, así deberá concluirse que, conformada una realidad fáctica, con una valoración jurídica consecuente, el estudio del devengo, vencimiento y pago, que concuerda con la reclamación del bonus correspondiente, en la cuantía estipulada (y no discutida de 50.000/100.000.- euros), no exige mayor interpretación para concluir que, el planteamiento de la obligación de abono reglamentado en el bonus, su conclusión, no podrá ser otra sino la lógica del abono de su percepción en la cuantía de 100.000.- euros (200%), o, subsidiariamente, en la cuantía de 50.000.- euros (100% bonus).

RESOLUCIÓN DE LOS RECURSOS

REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS

OCTAVO.- La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

La jurisprudencia, entre otras muchas, SsTS de 20 y 22-3-2013, rs. 81 y 9/12, 19-12-2013, r. 37/13 y 29-4-14, r. 58/13, respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina aplicable al recurso de suplicación, tiene declarado que los Hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que haya sido negado u omitido en la resultancia fáctica recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias divergentes o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, es decir, que la modificación haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación; y e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

No se acredita la existencia la existencia de error, pues examinada la documentación en la que se basa la revisión fáctica, no consta acreditada la notificación en febrero de 2019 de la presentación al demandante, ni el acuerdo de septiembre de 2019 al demandante, cuando ya había sido despedido, por lo que el motivo se desestima.

INFRACCIÓN DE NORMAS SUSTANTIVAS

RECURSO DE LA DEMANDADA

NOVENO.- Respecto a la prescripcióndebe de tenerse en cuenda la doctrina del TS sobre la materia, recogida en la sentencia de 10-5-2018 R. 3115/2016 que afirma:

"3. Doctrina de la Sala.

Para examinar si concurre la contradicción entre las resoluciones comparadas resulta pertinente recordar, sin ánimo exhaustivo, la doctrina que venimos sentando en asuntos similares al presente.

La STS 11 febrero 2002 (rec. 3045/2000 )considera que no está prescrita la acción encaminada obtener la indemnización por extinción del contrato cuando el demandante ha seguido dos vías procesales (laboral y contencioso administrativa) y ello no es caprichoso sino causado por la doble actuación de la empresa, que en primer lugar produjo un despido por causas económicas declarado nulo por sentencia del Juzgado, que la propia empresa recurrió.

La STS 20 enero 2010 (rec. 1276/2009 )sostiene que las cantidades a las que ascienden las indemnizaciones derivadas de despido objetivo quedan afectadas por el ejercicio de una acción en la que se impugna su justificación, declarando abiertamente que la prescripción se interrumpe mediante la interposición de la demanda que impugna el despido.

La STS 20 octubre 2011 (rec. 252/2011 ) explica que no interrumpe la prescripción de cantidades adeudadas una demanda por despido incluso si en ella se debate categoría y salario.

La STS 17 junio 2014 (rec. 1288/2013 ) invoca numerosos precedentes en los cuales venimos sosteniendo que "la tramitación de un procedimiento anterior en el que se postulaba un pronunciamiento declarativo no afecta a la obligación del actor a reaccionar en evitación de la prescripción porque esta no comienza a computarse a partir de la sentencia declarativa antecedente, sino desde la fecha en que, habiéndose denegado la correspondiente retribución, no se hizo efectivo el momento legalmente previsto para el pago".

En resumen: la prescripción no existe cuando tras resolverse el pleito por extinción del contrato de trabajo se reclama una cuantía indemnizatoria a la que solo es posible tener derecho conociendo cuál era la causa extintiva. En tales supuestos puede considerarse que la demanda primera interrumpe el plazo para reclamar tal indemnización. Ahora bien cuando lo que se reclama son partidas retributivas que en nada dependen de la causa de terminación del contrato de trabajo (por estar devengadas con antelación al días del cese) la solución es la opuesta"

En el presente supuesto en el anexo al contrato de trabajo del actor firmado el 10-9-2015, apartado segundo, párrafo séptimo de dice:

"En caso de terminación del contrato por despido disciplinario, el Trabajador no tendrá derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso ".

El actor fue despedido disciplinariamente el 1-4-2019, interponiendo demanda contra dicho despido. El Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza dictó sentencia de 14.02.2020 en autos nº 400/2019, que fue anulada por sentencia de la sala de lo Social del TJS de Aragón de 27.07.2020, firme, tras dictar el Tribunal Supremo en fecha 14.09.2021, auto de inadmisión del recurso de casación formulado por la empresa demandada, dictándose nuevamente sentencia por el Juzgado con fecha el 2-2-2022 en la que se declaraba el despido improcedente. Interpuesto recurso de suplicación fue confirmada por la del TSJ de Aragón de 16.05.2022, adquiriendo firmeza tras dictar el TS auto de 28.11.2023 de inadmisión del recurso de casación formulado por la empresa.

La percepción del incentivo reclamado en el presente procedimiento , según las cláusulas pactadas entre la empresa y el trabajador, se excluía en el supuesto de terminación del contrato por despido disciplinario, por lo que solo era posible el derecho al percibo del incentivo si la relación laboral no había finalizado por despido disciplinario, en consecuencia la demanda impugnando el despido disciplinario debe estimarse que interrumpía el plazo de prescripción y que la acción de reclamación de cantidad no podía ejercitarse sino cuando hubiera pronunciamiento firme en materia de despido, para el ejercicio de la acción de reclamación de cantidad. El motivo, en consecuencia, se desestima.

DÉCIMO.- Respecto a la cosa juzgada,por entender que el salario regulador que figura en la Sentencia de despido genera un efecto de cosa juzgada sobre una posterior reclamación de cantidad.

Como afirma la STS de 17-10-2013 R. 3076/2012:

"Según se desprende del art. 400.2 LEC , de aplicación supletoria - DF 4ª LRJS - en el proceso laboral, los efectos preclusivos de la cosa juzgada, igual que los de la litis pendencia, se extienden tanto a los hechos y fundamentos jurídicos aducidos en el proceso previo como a los que en él hubieran podido alegarse; así se deduce también de las SSTS de 7-12-1990 , 3-1-1991, 25-2- 1993 , 12-4-1993 , 8-6-1998 , 21-9-1998 y 27-3-2000 , igual que del ATS de 14-1-1999 , resoluciones todas ellas citadas en la más reciente STS de 12-7-2006, R. 2048/05 . Doctrina similar se contiene en la jurisprudencia de la Sala 1ª de este Tribunal: TS1ª, por todas, 6-5-2008, R. 594/01 , 29-9-2010, R. 594/06 , citadas ambas en la más reciente de 26-11-2011, R. 93/08 , aunque en esta última el orden civil parece matizar que ha de tratarse de "una misma acción".

Ahora bien como dice la sentencia recurrida "el salario del demandante no podía quedar fijado incluyendo el bonus del año 2019, pues era un bonus que no solo no se había percibido, sino que en ese momento se desconocía si se podría percibir, pues todo dependía, nuevamente de la calificación que se diera al despido impuesto al trabajador"

La Sala comparte el criterio de la sentencia del Juzgado, pues en el presente supuesto a la fecha de interposición de la demanda el demandante desconocía si tenía derecho o no a percibir el bonus correspondiente al año 2019, pues el despido se había producido el 1-4-2019, y el devengo del bonus correspondiente a 2019 dependía de la propia calificación del despido, pues establece el anexo suscrito el 10.09.2015, en relación con el bonus pactado, que en caso de que el trabajador no permaneciera en la empresa todo el año natural completo por cualquier causa, la cuantía a percibir sería proporcional a la que hubiera correspondido por el ejercicio económico completo, excepto en caso de despido disciplinario, en que el trabajador no tendría derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso. Asimismo desconocía si se había producido el cumplimiento de objetivos. El motivo, en consecuencia se desestima.

UNDÉCIMO.- En cuanto a derecho al percibo del bonus correspondiente a 2019.

Como afirma la STS de 14-6-2018 R 414/2027:

"Conviene advertir que la resolución del recurso debemos afrontarla partiendo de la incontrovertible naturaleza salarial de la retribución variable en función de objetivos, al margen de su denominación y presupuestos. Esa carácter es asumido por nuestra doctrina al abordar múltiples cuestiones sobre el particular; por ejemplo:

La retribución variable por objetivos se devenga por alcanzar colectivamente un objetivo global, de modo que todos los trabajadores computados para calcular la consecución del objetivo, con independencia del tiempo de trabajo realizado efectivamente, tienen derecho a percibirlo íntegramente ( STS 6 noviembre 2012, rec. 3940/2011 ).

Si se acuerda un complemento salarial por objetivos, pero su concreción final queda a la exclusiva voluntad del empresario y, además, el acuerdo que lo estableció está ambiguamente redactado hasta el punto no es posible determinar las condiciones para su devengo, la empresa debe abonar el complemento en todo caso ( STS 9 julio 2013, rec. 1219/2012 ).

Procede el abono de los objetivos establecidos exclusivamente en función de los cumplimentados, con independencia del sistema general de incentivos de la empresa ( STS 23 noviembre 2006 (rec. 2519/2005 ).

Aunque el pago de los incentivos se haya fraccionado de mutuo acuerdo, la exigencia de que el trabajador permanezca en la empresa al final de cada ejercicio no opera cuando el cese se debió a despido improcedente ( STS 15 febrero 2006, rec. 4568/2004 ).

La prima pactada en contrato que se extingue anticipadamente debe abonarse en proporción al tiempo efectivamente trabajado, una vez cumplido el objetivo comprometido ( STS 9 diciembre 2010, rec. 600/2010 ).

En el presente supuesto como consta probado en la sentencia

La prestación de servicios entre las partes se formalizó mediante un contrato de trabajo suscrito el 5.03.2012, suscribiendo las partes, posteriormente, anexo de 10.09.2015 y anexo de 8.08.2017, en los términos que constan en autos (doc. 1 a 3 de la demandada) y su contenido se da por reproducido en su integridad.

Establece el anexo suscrito el 10.09.2015, en relación con el bonus pactado, que en caso de que el trabajador no permaneciera en la empresa todo el año natural completo por cualquier causa, la cuantía a percibir sería proporcional a la que hubiera correspondido por el ejercicio económico completo, excepto en caso de despido disciplinario, en que el trabajador no tendría derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso.

El anexo suscrito el 8.08.2017 fija el incentivo en un importe máximo de 50.000 € brutos anuales (100% del incentivo), cuyo abono queda condicionado expresamente al cumplimiento conjunto de una serie de objetivos tanto por el Grupo Formel D como por el trabajador, y en caso de superar el objetivo personal establecido para el trabajador, éste tendría derecho a percibir un incentivo máximo por 100.000 € anuales (200% del incentivo).

La empresa demandada comunicó a sus empleados Acuerdo de incentivos para el año 2019 el 3.09.2019 (doc. nº 35 de la demandada). No comunicó dicho acuerdo al demandante, que había sido despedido meses atrás.

Tanto el Acuerdo de 2018 como el del 2019 que la empresa comunicó a sus empleados establecen como primera condición para poder percibir el incentivo, que el grupo alcance un EBITA superior al 8% de manera que si esta cifra no se alcanza, no se percibiría cantidad alguna como incentivo. En el año 2019 el EBITA del grupo reconocido por la empresa es del 6,65 %, habiendo comunicado a sus empleados que no percibirían el incentivo de 2019 al no cumplirse la primera condición establecida en el Acuerdo.

Como afirma la STS de 28-6-2022 R 610/2019:

"1. Doctrina general sobre el bonus.

Como hemos avanzado, la sentencia recurrida se basa, de manera decisiva, en la aplicación de la doctrina cuñada por la STS 9 de julio de 2013 (rcud 1219/2012 )respecto de complementos salariales por bonus u objetivos. Conviene recordar uno de sus criterios básicos:

"La falta de fijación de criterios para su devengo y cuantificación o cualquier otra actuación de la empresa impeditiva del cumplimiento de los requisitos para su cobro determina que sea la empresa la responsable de que no se haya cumplido la condición a la cual se ha vinculado el devengo del bonus y por ello no puede alegarlo frente al trabajador para evitar su percepción".

Sobre la cuestión de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable hemos señalado que, cuando el contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil ).Asimismo, hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto ( art. 1284 CC )y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa ( art. 1288 CC ).Así lo sostuvimos en las SSTS de 19 de noviembre de 2001 -rcud. 3083/2000 -, 14 de noviembre de 2007 -rcud. 616/2007 , 15 de diciembre de 2011 -rcud. 1203/2011 - y 16 de mayo de 2012 -rec. 168/2011 ."

Nótese que los artículos 1256 , 1284 y 1288 CC ,que menciona la STS 9 de julio de 2013 (rcud 1219/2012 ),son invocados por el recurso de casación para la unificación de doctrina como preceptos infringidos.

Con posterioridad a la STS 9 de julio de 2013 (rcud 1219/2012 ), cabe citar las SSTS 18 de febrero de 2014 (rec. 228/2013 ) y 1 de julio de 2014 (rec. 101/2013 ), y, con carácter más general sobre bonus, las SSTS 229/2019, 19 de marzo de 2019 (rec. 30/2018 ) y 934/2020 , 22 de junio de 2020 (Pleno, rcud 285/2018 )."

En el presente supuesto en el anexo al contrato de trabajo firmado el 10-9-2015 respecto del abono de bonus se dice que:

"Adicionalmente a salario bruto fijo anual establecido en el presente anexo, el trabajador tendrá derecho a percibir por incentivo respectivo por importe máximo de 40.000 € brutos anuales (100% del incentivo), cuyo abono queda acondicionado expresamente al cumplimiento conjunto de una serie de objetivos, tanto por el grupo Formel D, por el Trabajador. En caso de superar el objetivo personal la empresa que establece para el trabajador, este tendrá derecho a percibir un incentivo por un importe máximo de 80.000 € brutos anuales (200% del incentivo).

Las condiciones para su devengo no son consolidables ni automáticas, sino que serán analizadas y fijadas por la empresa en un "Reglamento de Incentivos" que se elaborará para cada ejercicio económico y posteriormente se comunicará por escrito al Trabajador.el reglamento de incentivos solamente tendrá validez durante el ejercicio económico para el cual se elabore.

El incentivo se hará efectivo en el mes siguiente a la aprobación de las cuentas anuales del grupo empresarial de Formel D.

En caso de que el trabajador no permaneciese en la empresa durante el año natural completo por cualquier causa, la cuantía a percibir será proporcional a la que hubiese correspondido por el ejercicio económico completo.

En el cálculo de la parte proporcional solo será considerado el tiempo de trabajo mediante contrato fijo, excluyendo el tiempo del período de prueba.

En caso de terminación del contrato por despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso"

En el contrato firmado con fecha 8 de agosto de 2017 se pactó:

"Primero: El Trabajador percibira por sus servicios un salario bruto fijo anual por importe de 105.000 € distribuido en doce pagos mensuales, este importe incluye el seguro médico.

Adicionalmente al salario bruto o fijo anual establecido en el presente anexo, a partir de agosto 2018 el trabajador también tendrá derecho a percibir un incentivo respectivo a un importe máximo de 50.000 euro brutos anuales (100% del incentivo), cuyo abono queda acondicionado expresamente al cumplimiento conjunto o de una serie de objetivos, tanto por el grupo Formel D como por el Trabajador. En caso de superar el objetivo personal la empresa establece para el trabajador, éste tendrá derecho a percibir un incentivo por un importe máximo de 100.000 € brutos anuales (200% del incentivo)"

En el presente supuesto se ha producido por parte de la empresa el incumplimiento de la obligación de comunicar al trabajador los objetivos prestablecidos por la empresa, tal y como queda probado, y el incumplimiento de dicha obligación sólo es imputable a la empresa, pues procedió el 1-4 2019 al despido del demandante, despido que fue declarado improcedente. Siendo la empresa la única responsable del incumplimiento, por lo que el trabajador tiene derecho a su percibo

Por lo expuesto procede la desestimación del motivo.

DUODÉCIMO.- En cuanto a la finalización del contrato por despido disciplinario, la interpretación de la cláusula:

"En caso de terminación del contrato por despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a percibir la parte proporcional del incentivo en el ejercicio en curso"

No puede ser interpretada como dice la empresa, pues dicha interpretación supondría dejar al arbitrio de una de las partes, en este caso la empresa, el cumplimiento del contrato. De la única forma que puede interpretarse, es la de que la voluntad de las partes, fue excluir del percibo de incentivo al trabajador que incumple sus obligaciones contractuales de forma muy grave e incurre por ello en causa de despido disciplinario. Lo que no acontece en este supuesto en el que la empresa procede al despido disciplinario sin justificación, lo que determinó la declaración de improcedencia del mismo por lo que el motivo se desestima.

RECURSO DEL DEMANDANTE

DECIMOTERCERO.- Solicita la parte recurrente demandante que teniendo en cuanta las normas que regulan la interpretación de los contratos, debía ser condenada la empresa en la cuantía estipulada (y no discutida de 50.000/100.000.- euros), que no exige mayor interpretación para concluir que, el planteamiento de la obligación de abono reglamentado en el bonus, su conclusión, no podrá ser otra sino la lógica del abono de su percepción en la cuantía de 100.000.- euros (200%), o, subsidiariamente, en la cuantía de 50.000.- euros (100% bonus).

Como recuerdan las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, de 30 de enero de 2004 y 19 de abril de 2013, las reglas interpretativas contenidas en los artículos 1281 a 1289 del Código Civil constituyen un conjunto o cuerpo subordinado y complementario entre sí, de las cuales tiene rango preferencial y prioritario la correspondiente al primer párrafo del artículo 1281, de tal manera que si la claridad de los términos de un contrato no deja duda sobre la intención de las partes no entran en juego las restantes reglas contenidas en el mismo artículo y en los siguientes, que vienen a funcionar con el carácter de subsidiarias respecto de la que preconiza la interpretación literal.

Respecto de dicho motivo debe de ser igualmente desestimado, pues en el anexo del contrato de pactó:

·En caso de que el trabajador no permaneciese en la empresa durante el año natural completo por cualquier causa, la cuantía a percibir será proporcional a la que hubiese correspondido por el ejercicio económico completo."

Extinguido el contrato, teniendo en cuenta que la extinción, como se ha valorado no se había producido por despido disciplinario improcedente, el supuesto determina la aplicación de la cláusula antes referida y, por tanto, de conformidad con lo pactado en el contrato, el derecho al percibo de la parte proporcional correspondiente.

En cuanto al percibo del 200% éste queda condicionado a la superación del objetivo personal establecido, sin que se haya acreditado que el mismo haya sido superado en ejercicios anteriores a fin de posibilitar una presunción a favor de su reconocimiento, a diferencia de lo que acontece con el EBITA del grupo que ya había sido percibido en ejercicios anteriores, por lo que el motivo se desestima.

DECIMOCUARTO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS) , pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto