Sentencia Social 411/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 46/2026 de 02 de marzo del 2026

PRIMERO.-Por D. Ezequias se formuló demanda frente a la entidad DIRECCION000., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios de 10.000 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 272/2025 del Juzgado de lo Social nº 4 de Toledo y concluyó por sentencia de 4 de noviembre de 2025 que estimó la demanda y declaró la nulidad del despido del trabajador, condenando a la mercantil demandada a la readmisión del actor en las mismas condiciones que tenía a la fecha de su despido, y al abono de los salarios dejados de percibir a razón de 45,66 €/día, condenando así mismo a la empresa a pagar una indemnización al trabajador de 7.501 euros por los daños y perjuicios sufridos.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la empresa demandada, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y el otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia, a fin de se adicione un nuevo hecho probado, sexto bis de la resolución, que exprese lo siguiente:

SEXTO BIS.- Consta acreditado en el Informe de Datos de Cotización del actor (Documento nº 7 de la Empresa) que D. Ezequias permaneció en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive."

La revisión fáctica solicitada no puede tener favorable acogida, pues, para que ello tenga lugar es preciso, entre otros requisitos que no vienen al caso, que la revisión pretendida sea trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico ( sentencias del Tribunal Supremo de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002, 7 de marzo de 2003, 6 de julio de 2004, 20 de junio de 2006, 10 de diciembre de 2009, 26 de enero, 18 de febrero de 2010, 18 de enero de 2011 y las que en ellas se citan).

En el presente caso, la circunstancia de que el demandante haya estado en situación de IT durante el periodo indicado (desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive, no es obstáculo para que la empresa hubiera podido efectuar las adaptaciones solicitadas por el aquel, que fueron rechazadas definitivamente en la comunicación de fecha 17/01/2025, seguida de despido objetivo comunicado por carta de la misma fecha 17/01/2025, y efectos de ese mismo día.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 49.1 n) y 52 a) del ET.

1.-Por lo que concierne a la extinción del contrato de trabajo por ineptidud sobrevenida, el art. 52 a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Como se indica en la doctrina jurisprudencial ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 ): "La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo".

Para que tal causa concurra es preciso la existencia de hechos o circunstancia exógenas sobrevenidas, debidas a alguna causa física, psíquica, o de naturaleza legal que determinen la pérdida de habilidad, capacidad, destreza o aptitud para el desempeño del ejercicio profesional del trabajador; supuestos entre los que cabe incluir los de privación de un título, permiso o autorización al trabajador, o de su exigencia por simple imperativo legal ( STS núm. 306/2023 de 25 abril, rec. 1931/2022 ).

Se trata, en consecuencia, de un concepto distinto del de incapacidad física o psíquica total o absoluta para el desempeño del trabajo en cuestión, que genera una situación legal de incapacidad ( art. 194 LGSS), declarada administrativa o judicialmente y que por sí misma permitía la extinción contractual ( art. 49.1 e) ET, redacción originaria), pero actualmente modificada en la vigente redacción del art. 49.1 n) ET, en redacción dada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que viene a acoger la decisión de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que ha subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.

En el caso de la ineptitud sobrevenida el trabajador puede no verse afectado por ninguno de los grados de incapacidad permanente antes citados, y sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario por alguna de las causas prevista en el art. 52 a) del ET.

De otro lado, el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la necesidad de que el trabajador afectado preste su consentimiento cuando, entre otros supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del reconocimiento sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes, pudiendo actuar como tales entidades las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley , desarrollada específicamente en esta concreta materia por el artículo 20 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

La idoneidad de tal informe para determinar la aptitud laboral del trabajador no es cuestionable, al venir así establecida por la propia Ley de Prevención de riesgos laborales ( por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2005 ; f.j. cuarto. 1); habiendo precisado la doctrina jurisprudencial ( STS núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 y núm. 94/2025 de 4 de febrero, rec. 2725/2024 )que, los servicios de prevención ajenos, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando constaten que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

En la doctrina jurisprudencial citada ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020) se hace especial hincapié en que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto. Ahora bien, ello no comporta que la empresa pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, es meramente informativa.

Asimismo, el art. 25.1 de la de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina que: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

2.-La cuestión relativa a la consideración de la discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores, que pudiera conducir a la declaración de nulidad su despido, cuando existan elementos de juicio que conducen a asumir que dicha circunstancia fue determinante para la adopción de tal decisión extintiva, ha sido abordada de modo extenso, con cita de la doctrina jurisprudencial y la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del Tribunal Supremo núm. 366/2016 de 3 mayo, rec. 3348/2014; núm. 700/2017 de 21 septiembre, rec. 782/2016; núm. 306/2018 de 15 marzo, rec. 2766/2016; núm. 387/2020 de 22 de mayo, rec. 2684/2017 y núm. 764/2020 de 15 de septiembre, rec. 3387/2017, a las que nos remitimos, que vienen a extractarla del siguiente modo, en lo que a este proceso interesa:

"En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:

" Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).

2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional(40)".

3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).

4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).

5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)."

En este mismo sentido, sentencias TJUE de 18 marzo 2014, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

Por otro lado, la reciente sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22 ), se ha pronunciado sobre la situación de incapacidad permanente sobrevenida de un trabajador para desempeñar su concreto puesto de trabajo, en los siguientes términos (sin perjuicio de remitirnos al texto completo de la citada sentencia):

34 Por lo que respecta a la aplicabilidad de la Directiva 2000/78 , procede recordar, por un lado, que el concepto de «discapacidad», en el sentido de esta Directiva, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 34 y jurisprudencia citada).

36 A este respecto, procede recordar que, según la jurisprudencia, el concepto de «despido» se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de enero de 2023, TP (Montador audiovisual para la televisión pública), C-356/21 , EU:C:2023:9, apartado 62]. Así, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (véase, por analogía, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C-422/14 , EU:C:2015:743, apartado 48 y jurisprudencia citada).

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores(véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

En la parte dispositiva de la sentencia se declara:

"El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Por otra parte, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

3.-En el presente caso, tal como se desprende del relato fáctico de la sentencia de instancia, el trabajador demandante ha venido prestando servicios como conductor en empresa dedicada a la DIRECCION001, desde el 31/10/2018. No obstante, durante la pandemia Covid-19, desempeñó funciones como cuidador en el DIRECCION001) de Toledo, desde el 04/04/2020 hasta el 13/06/2021, al disponer de título de Técnico en cuidados auxiliares de enfermería, expedido el 04/10/2018.

Con fecha 17/01/2025 se le notificó carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida para el desempeño de las funciones inherentes a su puesto de trabajo de conductor, con efectos de ese mismo día, fundándose en el informe médico emitido el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica. En la misma comunicación se le indica que no se han identificado vacantes que puedan ser adaptadas a sus capacidades actuales sin poner en riesgo su salud o la calidad del servicio ofrecido por la compañía, sin que tampoco exista posibilidad de realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo actual.

Con anterioridad a esta situación, el demandante tras seis meses de incapacidad temporal y haber recibido el alta médica el 04/12/2023, con fecha 05/12/2023 solicitó por escrito a la empresa demandada una valoración por el Servicio de Prevención para adaptar su puesto de trabajo a su estado de salud; y en 09/01/2024 se emitió certificado de aptitud médico laboral, declarándole apto con limitaciones: Se restringe manejo manual de cargas superiores a 10 kg por encima de hombro izquierdo. No deberá realizar movimientos repetitivos por encima de 90 grados con el hombro izquierdo. Se deberá realizar descansos de 5 minutos por cada 30 minutos de conducción. Se recomienda cambio de puesto de trabajo.

Por escritos de fecha 26/04/2024 y 17/05/2024 el actor se interesó por sus solicitudes de adaptación de su puesto de trabajo o traslado a un puesto de auxiliar de enfermería vacante.

Con fecha 26/09/2024 el Servicio de Prevención comunicó una adaptación del puesto de trabajo para cumplir con las limitaciones del trabajador, informando al trabajador de los trabajos a evitar y que realice descansos periódicos para evitar la conducción continuada en los descansos que se producen durante la recogida, realizando en la ruta de la mañana una parada de 5 minutos antes de la recogida de la primera persona usuaria y en la ruta de la tarde una parada de 5 minutos después de dejar a la última persona en su domicilio antes de emprender el trayecto de vuelta al centro.

Desde septiembre de 2024 hasta el 19/12/2024 el trabajador estuvo prestando servicios con el puesto adaptado según las recomendaciones del Servicio de Prevención, pero comunicó a la empresa que tenía molestias y había empeorado y se solicitó un nuevo reconocimiento médico, que se emitió el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica, que es el que ha servido de base para decretar el despido objetivo.

Con fecha 14/01/2025 el trabajador dirigió escrito a la empresa solicitando, a la vista del no apto del Servicio de Prevención del mes de enero de 2025, la adaptación de su puesto de trabajo o el cambio de puesto a cuidador por tener la titulación de Auxiliar de enfermería, al ser posible desempeñar el puesto de cuidador en cualquiera de las casas del DIRECCION001, al ser más factible la adaptación del puesto a su situación personal

Con fecha 17/01/2025 la empresa dio respuesta a la petición del trabajador de 14/01/2025 informándole que no había ninguna vacante disponible en el DIRECCION001 DIRECCION002 en la actualidad. Ese documento se incorporó como anexo a la carta de despido de la misma fecha.

En los hechos probados octavo y noveno, reproducidos en los antecedentes de esta sentencia, se relacionan los diversos puestos de trabajo con categoría de auxiliar de enfermería disponibles en los periodos en que se producen las solicitudes del trabajador demandante.

Conforme a lo expuesto, ha de concluirse que la empresa demandada ha procedido a extinguir el contrato de trabajo del demandante por presentar unas ciertas limitaciones físicas para atender su concreto puesto de trabajo que habitualmente venía desempeñando, sin que conste que, por parte de dicha empresa de amplia plantilla laboral, haya adoptado medida alguna para permitir al trabajador afectado desempeñar una actividad acorde con sus capacidades ya acreditadas, trasladándole a alguno de los puestos de auxiliar de enfermería que con anterioridad ya había desempeñado al disponer de la titulación requerida, de los que la empresa tenía disponibles, atendiendo al relato fáctico de la sentencia, ni ha demostrado, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva o desproporcionada, debido a los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa ( art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C-485/20 y STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), lo que sin duda supone una discriminación del trabajador demandante por razón de su limitación laboral sobrevenida, debiendo calificarse la extinción de su contrato nulo por violación de derechos fundamentales, como así se ha determinado en la sentencia de instancia.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia, con imposición de costas a la parte recurrente, de conformidad con el art. 235.1 de la LRJS, y pérdida del depósito y consignación, o mantenimiento de los aseguramientos del importe de la condena, así como abono de los honorarios del letrado impugnante, que prudencialmente se fijan en 600 €.

PRIMERO.-Por D. Ezequias se formuló demanda frente a la entidad DIRECCION000., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios de 10.000 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 272/2025 del Juzgado de lo Social nº 4 de Toledo y concluyó por sentencia de 4 de noviembre de 2025 que estimó la demanda y declaró la nulidad del despido del trabajador, condenando a la mercantil demandada a la readmisión del actor en las mismas condiciones que tenía a la fecha de su despido, y al abono de los salarios dejados de percibir a razón de 45,66 €/día, condenando así mismo a la empresa a pagar una indemnización al trabajador de 7.501 euros por los daños y perjuicios sufridos.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la empresa demandada, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y el otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia, a fin de se adicione un nuevo hecho probado, sexto bis de la resolución, que exprese lo siguiente:

SEXTO BIS.- Consta acreditado en el Informe de Datos de Cotización del actor (Documento nº 7 de la Empresa) que D. Ezequias permaneció en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive."

La revisión fáctica solicitada no puede tener favorable acogida, pues, para que ello tenga lugar es preciso, entre otros requisitos que no vienen al caso, que la revisión pretendida sea trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico ( sentencias del Tribunal Supremo de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002, 7 de marzo de 2003, 6 de julio de 2004, 20 de junio de 2006, 10 de diciembre de 2009, 26 de enero, 18 de febrero de 2010, 18 de enero de 2011 y las que en ellas se citan).

En el presente caso, la circunstancia de que el demandante haya estado en situación de IT durante el periodo indicado (desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive, no es obstáculo para que la empresa hubiera podido efectuar las adaptaciones solicitadas por el aquel, que fueron rechazadas definitivamente en la comunicación de fecha 17/01/2025, seguida de despido objetivo comunicado por carta de la misma fecha 17/01/2025, y efectos de ese mismo día.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 49.1 n) y 52 a) del ET.

1.-Por lo que concierne a la extinción del contrato de trabajo por ineptidud sobrevenida, el art. 52 a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Como se indica en la doctrina jurisprudencial ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 ): "La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo".

Para que tal causa concurra es preciso la existencia de hechos o circunstancia exógenas sobrevenidas, debidas a alguna causa física, psíquica, o de naturaleza legal que determinen la pérdida de habilidad, capacidad, destreza o aptitud para el desempeño del ejercicio profesional del trabajador; supuestos entre los que cabe incluir los de privación de un título, permiso o autorización al trabajador, o de su exigencia por simple imperativo legal ( STS núm. 306/2023 de 25 abril, rec. 1931/2022 ).

Se trata, en consecuencia, de un concepto distinto del de incapacidad física o psíquica total o absoluta para el desempeño del trabajo en cuestión, que genera una situación legal de incapacidad ( art. 194 LGSS), declarada administrativa o judicialmente y que por sí misma permitía la extinción contractual ( art. 49.1 e) ET, redacción originaria), pero actualmente modificada en la vigente redacción del art. 49.1 n) ET, en redacción dada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que viene a acoger la decisión de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que ha subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.

En el caso de la ineptitud sobrevenida el trabajador puede no verse afectado por ninguno de los grados de incapacidad permanente antes citados, y sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario por alguna de las causas prevista en el art. 52 a) del ET.

De otro lado, el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la necesidad de que el trabajador afectado preste su consentimiento cuando, entre otros supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del reconocimiento sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes, pudiendo actuar como tales entidades las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley , desarrollada específicamente en esta concreta materia por el artículo 20 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

La idoneidad de tal informe para determinar la aptitud laboral del trabajador no es cuestionable, al venir así establecida por la propia Ley de Prevención de riesgos laborales ( por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2005 ; f.j. cuarto. 1); habiendo precisado la doctrina jurisprudencial ( STS núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 y núm. 94/2025 de 4 de febrero, rec. 2725/2024 )que, los servicios de prevención ajenos, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando constaten que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

En la doctrina jurisprudencial citada ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020) se hace especial hincapié en que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto. Ahora bien, ello no comporta que la empresa pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, es meramente informativa.

Asimismo, el art. 25.1 de la de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina que: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

2.-La cuestión relativa a la consideración de la discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores, que pudiera conducir a la declaración de nulidad su despido, cuando existan elementos de juicio que conducen a asumir que dicha circunstancia fue determinante para la adopción de tal decisión extintiva, ha sido abordada de modo extenso, con cita de la doctrina jurisprudencial y la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del Tribunal Supremo núm. 366/2016 de 3 mayo, rec. 3348/2014; núm. 700/2017 de 21 septiembre, rec. 782/2016; núm. 306/2018 de 15 marzo, rec. 2766/2016; núm. 387/2020 de 22 de mayo, rec. 2684/2017 y núm. 764/2020 de 15 de septiembre, rec. 3387/2017, a las que nos remitimos, que vienen a extractarla del siguiente modo, en lo que a este proceso interesa:

"En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:

" Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).

2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional(40)".

3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).

4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).

5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)."

En este mismo sentido, sentencias TJUE de 18 marzo 2014, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

Por otro lado, la reciente sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22 ), se ha pronunciado sobre la situación de incapacidad permanente sobrevenida de un trabajador para desempeñar su concreto puesto de trabajo, en los siguientes términos (sin perjuicio de remitirnos al texto completo de la citada sentencia):

34 Por lo que respecta a la aplicabilidad de la Directiva 2000/78 , procede recordar, por un lado, que el concepto de «discapacidad», en el sentido de esta Directiva, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 34 y jurisprudencia citada).

36 A este respecto, procede recordar que, según la jurisprudencia, el concepto de «despido» se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de enero de 2023, TP (Montador audiovisual para la televisión pública), C-356/21 , EU:C:2023:9, apartado 62]. Así, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (véase, por analogía, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C-422/14 , EU:C:2015:743, apartado 48 y jurisprudencia citada).

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores(véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

En la parte dispositiva de la sentencia se declara:

"El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Por otra parte, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

3.-En el presente caso, tal como se desprende del relato fáctico de la sentencia de instancia, el trabajador demandante ha venido prestando servicios como conductor en empresa dedicada a la DIRECCION001, desde el 31/10/2018. No obstante, durante la pandemia Covid-19, desempeñó funciones como cuidador en el DIRECCION001) de Toledo, desde el 04/04/2020 hasta el 13/06/2021, al disponer de título de Técnico en cuidados auxiliares de enfermería, expedido el 04/10/2018.

Con fecha 17/01/2025 se le notificó carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida para el desempeño de las funciones inherentes a su puesto de trabajo de conductor, con efectos de ese mismo día, fundándose en el informe médico emitido el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica. En la misma comunicación se le indica que no se han identificado vacantes que puedan ser adaptadas a sus capacidades actuales sin poner en riesgo su salud o la calidad del servicio ofrecido por la compañía, sin que tampoco exista posibilidad de realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo actual.

Con anterioridad a esta situación, el demandante tras seis meses de incapacidad temporal y haber recibido el alta médica el 04/12/2023, con fecha 05/12/2023 solicitó por escrito a la empresa demandada una valoración por el Servicio de Prevención para adaptar su puesto de trabajo a su estado de salud; y en 09/01/2024 se emitió certificado de aptitud médico laboral, declarándole apto con limitaciones: Se restringe manejo manual de cargas superiores a 10 kg por encima de hombro izquierdo. No deberá realizar movimientos repetitivos por encima de 90 grados con el hombro izquierdo. Se deberá realizar descansos de 5 minutos por cada 30 minutos de conducción. Se recomienda cambio de puesto de trabajo.

Por escritos de fecha 26/04/2024 y 17/05/2024 el actor se interesó por sus solicitudes de adaptación de su puesto de trabajo o traslado a un puesto de auxiliar de enfermería vacante.

Con fecha 26/09/2024 el Servicio de Prevención comunicó una adaptación del puesto de trabajo para cumplir con las limitaciones del trabajador, informando al trabajador de los trabajos a evitar y que realice descansos periódicos para evitar la conducción continuada en los descansos que se producen durante la recogida, realizando en la ruta de la mañana una parada de 5 minutos antes de la recogida de la primera persona usuaria y en la ruta de la tarde una parada de 5 minutos después de dejar a la última persona en su domicilio antes de emprender el trayecto de vuelta al centro.

Desde septiembre de 2024 hasta el 19/12/2024 el trabajador estuvo prestando servicios con el puesto adaptado según las recomendaciones del Servicio de Prevención, pero comunicó a la empresa que tenía molestias y había empeorado y se solicitó un nuevo reconocimiento médico, que se emitió el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica, que es el que ha servido de base para decretar el despido objetivo.

Con fecha 14/01/2025 el trabajador dirigió escrito a la empresa solicitando, a la vista del no apto del Servicio de Prevención del mes de enero de 2025, la adaptación de su puesto de trabajo o el cambio de puesto a cuidador por tener la titulación de Auxiliar de enfermería, al ser posible desempeñar el puesto de cuidador en cualquiera de las casas del DIRECCION001, al ser más factible la adaptación del puesto a su situación personal

Con fecha 17/01/2025 la empresa dio respuesta a la petición del trabajador de 14/01/2025 informándole que no había ninguna vacante disponible en el DIRECCION001 DIRECCION002 en la actualidad. Ese documento se incorporó como anexo a la carta de despido de la misma fecha.

En los hechos probados octavo y noveno, reproducidos en los antecedentes de esta sentencia, se relacionan los diversos puestos de trabajo con categoría de auxiliar de enfermería disponibles en los periodos en que se producen las solicitudes del trabajador demandante.

Conforme a lo expuesto, ha de concluirse que la empresa demandada ha procedido a extinguir el contrato de trabajo del demandante por presentar unas ciertas limitaciones físicas para atender su concreto puesto de trabajo que habitualmente venía desempeñando, sin que conste que, por parte de dicha empresa de amplia plantilla laboral, haya adoptado medida alguna para permitir al trabajador afectado desempeñar una actividad acorde con sus capacidades ya acreditadas, trasladándole a alguno de los puestos de auxiliar de enfermería que con anterioridad ya había desempeñado al disponer de la titulación requerida, de los que la empresa tenía disponibles, atendiendo al relato fáctico de la sentencia, ni ha demostrado, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva o desproporcionada, debido a los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa ( art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C-485/20 y STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), lo que sin duda supone una discriminación del trabajador demandante por razón de su limitación laboral sobrevenida, debiendo calificarse la extinción de su contrato nulo por violación de derechos fundamentales, como así se ha determinado en la sentencia de instancia.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia, con imposición de costas a la parte recurrente, de conformidad con el art. 235.1 de la LRJS, y pérdida del depósito y consignación, o mantenimiento de los aseguramientos del importe de la condena, así como abono de los honorarios del letrado impugnante, que prudencialmente se fijan en 600 €.

PRIMERO.-Por D. Ezequias se formuló demanda frente a la entidad DIRECCION000., con intervención del MINISTERIO FISCAL, postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización de daños y perjuicios de 10.000 € o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 272/2025 del Juzgado de lo Social nº 4 de Toledo y concluyó por sentencia de 4 de noviembre de 2025 que estimó la demanda y declaró la nulidad del despido del trabajador, condenando a la mercantil demandada a la readmisión del actor en las mismas condiciones que tenía a la fecha de su despido, y al abono de los salarios dejados de percibir a razón de 45,66 €/día, condenando así mismo a la empresa a pagar una indemnización al trabajador de 7.501 euros por los daños y perjuicios sufridos.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la empresa demandada, instrumentado en dos motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y el otro destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, se postula la modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia, a fin de se adicione un nuevo hecho probado, sexto bis de la resolución, que exprese lo siguiente:

SEXTO BIS.- Consta acreditado en el Informe de Datos de Cotización del actor (Documento nº 7 de la Empresa) que D. Ezequias permaneció en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive."

La revisión fáctica solicitada no puede tener favorable acogida, pues, para que ello tenga lugar es preciso, entre otros requisitos que no vienen al caso, que la revisión pretendida sea trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico ( sentencias del Tribunal Supremo de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002, 7 de marzo de 2003, 6 de julio de 2004, 20 de junio de 2006, 10 de diciembre de 2009, 26 de enero, 18 de febrero de 2010, 18 de enero de 2011 y las que en ellas se citan).

En el presente caso, la circunstancia de que el demandante haya estado en situación de IT durante el periodo indicado (desde el 15 de enero de 2024 hasta el 5 de septiembre de 2024, ambos inclusive, no es obstáculo para que la empresa hubiera podido efectuar las adaptaciones solicitadas por el aquel, que fueron rechazadas definitivamente en la comunicación de fecha 17/01/2025, seguida de despido objetivo comunicado por carta de la misma fecha 17/01/2025, y efectos de ese mismo día.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 49.1 n) y 52 a) del ET.

1.-Por lo que concierne a la extinción del contrato de trabajo por ineptidud sobrevenida, el art. 52 a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Como se indica en la doctrina jurisprudencial ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 ): "La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo".

Para que tal causa concurra es preciso la existencia de hechos o circunstancia exógenas sobrevenidas, debidas a alguna causa física, psíquica, o de naturaleza legal que determinen la pérdida de habilidad, capacidad, destreza o aptitud para el desempeño del ejercicio profesional del trabajador; supuestos entre los que cabe incluir los de privación de un título, permiso o autorización al trabajador, o de su exigencia por simple imperativo legal ( STS núm. 306/2023 de 25 abril, rec. 1931/2022 ).

Se trata, en consecuencia, de un concepto distinto del de incapacidad física o psíquica total o absoluta para el desempeño del trabajo en cuestión, que genera una situación legal de incapacidad ( art. 194 LGSS), declarada administrativa o judicialmente y que por sí misma permitía la extinción contractual ( art. 49.1 e) ET, redacción originaria), pero actualmente modificada en la vigente redacción del art. 49.1 n) ET, en redacción dada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que viene a acoger la decisión de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que ha subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.

En el caso de la ineptitud sobrevenida el trabajador puede no verse afectado por ninguno de los grados de incapacidad permanente antes citados, y sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario por alguna de las causas prevista en el art. 52 a) del ET.

De otro lado, el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la necesidad de que el trabajador afectado preste su consentimiento cuando, entre otros supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del reconocimiento sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes, pudiendo actuar como tales entidades las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley , desarrollada específicamente en esta concreta materia por el artículo 20 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

La idoneidad de tal informe para determinar la aptitud laboral del trabajador no es cuestionable, al venir así establecida por la propia Ley de Prevención de riesgos laborales ( por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2005 ; f.j. cuarto. 1); habiendo precisado la doctrina jurisprudencial ( STS núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020 y núm. 94/2025 de 4 de febrero, rec. 2725/2024 )que, los servicios de prevención ajenos, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando constaten que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

En la doctrina jurisprudencial citada ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020) se hace especial hincapié en que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto. Ahora bien, ello no comporta que la empresa pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, es meramente informativa.

Asimismo, el art. 25.1 de la de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina que: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

2.-La cuestión relativa a la consideración de la discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores, que pudiera conducir a la declaración de nulidad su despido, cuando existan elementos de juicio que conducen a asumir que dicha circunstancia fue determinante para la adopción de tal decisión extintiva, ha sido abordada de modo extenso, con cita de la doctrina jurisprudencial y la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del Tribunal Supremo núm. 366/2016 de 3 mayo, rec. 3348/2014; núm. 700/2017 de 21 septiembre, rec. 782/2016; núm. 306/2018 de 15 marzo, rec. 2766/2016; núm. 387/2020 de 22 de mayo, rec. 2684/2017 y núm. 764/2020 de 15 de septiembre, rec. 3387/2017, a las que nos remitimos, que vienen a extractarla del siguiente modo, en lo que a este proceso interesa:

"En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:

" Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).

2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional(40)".

3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).

4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).

5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)."

En este mismo sentido, sentencias TJUE de 18 marzo 2014, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

Por otro lado, la reciente sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22 ), se ha pronunciado sobre la situación de incapacidad permanente sobrevenida de un trabajador para desempeñar su concreto puesto de trabajo, en los siguientes términos (sin perjuicio de remitirnos al texto completo de la citada sentencia):

34 Por lo que respecta a la aplicabilidad de la Directiva 2000/78 , procede recordar, por un lado, que el concepto de «discapacidad», en el sentido de esta Directiva, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 34 y jurisprudencia citada).

36 A este respecto, procede recordar que, según la jurisprudencia, el concepto de «despido» se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de enero de 2023, TP (Montador audiovisual para la televisión pública), C-356/21 , EU:C:2023:9, apartado 62]. Así, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (véase, por analogía, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C-422/14 , EU:C:2015:743, apartado 48 y jurisprudencia citada).

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores(véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

En la parte dispositiva de la sentencia se declara:

"El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Por otra parte, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que : "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art. 9.1 de la Ley indica que : "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

3.-En el presente caso, tal como se desprende del relato fáctico de la sentencia de instancia, el trabajador demandante ha venido prestando servicios como conductor en empresa dedicada a la DIRECCION001, desde el 31/10/2018. No obstante, durante la pandemia Covid-19, desempeñó funciones como cuidador en el DIRECCION001) de Toledo, desde el 04/04/2020 hasta el 13/06/2021, al disponer de título de Técnico en cuidados auxiliares de enfermería, expedido el 04/10/2018.

Con fecha 17/01/2025 se le notificó carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida para el desempeño de las funciones inherentes a su puesto de trabajo de conductor, con efectos de ese mismo día, fundándose en el informe médico emitido el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica. En la misma comunicación se le indica que no se han identificado vacantes que puedan ser adaptadas a sus capacidades actuales sin poner en riesgo su salud o la calidad del servicio ofrecido por la compañía, sin que tampoco exista posibilidad de realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo actual.

Con anterioridad a esta situación, el demandante tras seis meses de incapacidad temporal y haber recibido el alta médica el 04/12/2023, con fecha 05/12/2023 solicitó por escrito a la empresa demandada una valoración por el Servicio de Prevención para adaptar su puesto de trabajo a su estado de salud; y en 09/01/2024 se emitió certificado de aptitud médico laboral, declarándole apto con limitaciones: Se restringe manejo manual de cargas superiores a 10 kg por encima de hombro izquierdo. No deberá realizar movimientos repetitivos por encima de 90 grados con el hombro izquierdo. Se deberá realizar descansos de 5 minutos por cada 30 minutos de conducción. Se recomienda cambio de puesto de trabajo.

Por escritos de fecha 26/04/2024 y 17/05/2024 el actor se interesó por sus solicitudes de adaptación de su puesto de trabajo o traslado a un puesto de auxiliar de enfermería vacante.

Con fecha 26/09/2024 el Servicio de Prevención comunicó una adaptación del puesto de trabajo para cumplir con las limitaciones del trabajador, informando al trabajador de los trabajos a evitar y que realice descansos periódicos para evitar la conducción continuada en los descansos que se producen durante la recogida, realizando en la ruta de la mañana una parada de 5 minutos antes de la recogida de la primera persona usuaria y en la ruta de la tarde una parada de 5 minutos después de dejar a la última persona en su domicilio antes de emprender el trayecto de vuelta al centro.

Desde septiembre de 2024 hasta el 19/12/2024 el trabajador estuvo prestando servicios con el puesto adaptado según las recomendaciones del Servicio de Prevención, pero comunicó a la empresa que tenía molestias y había empeorado y se solicitó un nuevo reconocimiento médico, que se emitió el 19/12/2024 por la entidad VITALY en el que se le considera "no apto" para su puesto de trabajo, dada su condición clínica, que es el que ha servido de base para decretar el despido objetivo.

Con fecha 14/01/2025 el trabajador dirigió escrito a la empresa solicitando, a la vista del no apto del Servicio de Prevención del mes de enero de 2025, la adaptación de su puesto de trabajo o el cambio de puesto a cuidador por tener la titulación de Auxiliar de enfermería, al ser posible desempeñar el puesto de cuidador en cualquiera de las casas del DIRECCION001, al ser más factible la adaptación del puesto a su situación personal

Con fecha 17/01/2025 la empresa dio respuesta a la petición del trabajador de 14/01/2025 informándole que no había ninguna vacante disponible en el DIRECCION001 DIRECCION002 en la actualidad. Ese documento se incorporó como anexo a la carta de despido de la misma fecha.

En los hechos probados octavo y noveno, reproducidos en los antecedentes de esta sentencia, se relacionan los diversos puestos de trabajo con categoría de auxiliar de enfermería disponibles en los periodos en que se producen las solicitudes del trabajador demandante.

Conforme a lo expuesto, ha de concluirse que la empresa demandada ha procedido a extinguir el contrato de trabajo del demandante por presentar unas ciertas limitaciones físicas para atender su concreto puesto de trabajo que habitualmente venía desempeñando, sin que conste que, por parte de dicha empresa de amplia plantilla laboral, haya adoptado medida alguna para permitir al trabajador afectado desempeñar una actividad acorde con sus capacidades ya acreditadas, trasladándole a alguno de los puestos de auxiliar de enfermería que con anterioridad ya había desempeñado al disponer de la titulación requerida, de los que la empresa tenía disponibles, atendiendo al relato fáctico de la sentencia, ni ha demostrado, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva o desproporcionada, debido a los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa ( art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C-485/20 y STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), lo que sin duda supone una discriminación del trabajador demandante por razón de su limitación laboral sobrevenida, debiendo calificarse la extinción de su contrato nulo por violación de derechos fundamentales, como así se ha determinado en la sentencia de instancia.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia, con imposición de costas a la parte recurrente, de conformidad con el art. 235.1 de la LRJS, y pérdida del depósito y consignación, o mantenimiento de los aseguramientos del importe de la condena, así como abono de los honorarios del letrado impugnante, que prudencialmente se fijan en 600 €.