Sentencia Social 273/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1552/2025 de 20 de enero del 2026

PRIMERO.La sentencia del Juzgado Social 29 de Barcelona 360/2024, de 28 de octubre de 2024, aclarada por auto de 7 de noviembre de 2024, que desestimó la demanda de extinción de contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con vulneración de sus derechos fundamentales, por los codemandados Comisión Obrera Nacional de Catalunya (CCOO), Alejandra, Claudio y Fondo de Garantía Salarial, ha sido recurrida en suplicación por la demandante Edurne.

En el recurso la parte demandante solicita se declare la nulidad de la sentencia retrotrayéndose las actuaciones al momento en que se produjo la infracción alegada y subsidiariamente, se revoque la sentencia en cuanto al pronunciamiento relativo a la no estimación de la extinción indemnizada, así como a la declaración de la violación de derechos fundamentales y pago de la indemnización solicitada.

Este recurso de suplicación ha sido impugnado, de un lado, por Comisión Obrera Nacional de Catalunya (en adelante CCOO) y por los dos codemandados Alejandra y Claudio, quienes solicitan en sus respectivos escritos de impugnación la desestimación del recurso de suplicación.

SEGUNDO. Motivo infracción de normas o garantías de procedimiento que hayan producido indefensión

1) Como previo motivo de suplicación, la recurrente formula un motivo de recurso en el que alega que la sentencia recurrida no cumple con los mínimos de rigor y claridad que resultan exigibles, por cuanto los hechos probados se desprenden tienen su base solo en las declaraciones de la parte demandada o a la falta de precisión de los referidos hechos, lo que ha provocado un error, por lo que va a proponer modificaciones basadas en documentos con valor probatorio.

No obstante, previamente a analizar las modificaciones de los hechos probados, debemos abordar el concreto y expreso motivo de suplicación -que formula como segundo- al amparo del apartado del artículo 193 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por cuanto si prosperara la nulidad en base a dicho motivo, pretensión que contiene el suplico del recurso, haría innecesario el abordar los otros motivos de suplicación.

Con amparo en este motivo de suplicación alega la recurrente infracción del artículo 24 de la Constitución por vulneración de la tutela judicial efectiva, incurriendo la sentencia en incongruencia omisiva, ya que no se pronuncia sobre las circunstancias en que se fundamentó en la demanda la vulneración de los derechos fundamentales, no dando respuesta la sentencia a las manifestaciones contenidas en el escrito de demanda, ni sobre el estado de salud alegado. Añade que la magistrada de instancia limitó la práctica de la prueba pericial médica que propuso, por cuanto solo admitió su ratificación y no permitió que las partes formularan preguntas al perito, no valorando la sentencia dicha prueba.

Los codemandados se oponen a dichas alegaciones, considerando que la sentencia aborda todas las cuestiones planteadas por la recurrente en su demanda.

2) La Sentencia del TS 1022/2020, de 24 de noviembre (rcud 3640/2018), nos recuerda que:

«El Tribunal Constitucional viene definiendo la incongruencia omisiva o ex silentio en una consolidada doctrina (sentencia 91/2003, de 19 de mayo y 218/2003, de 15 de diciembre de 2003 , entre otras muchas) como un "desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido" ( SSTC 136/1998, de 29 de junio y 29/1999, de 8 de marzo ) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal ( STC 215/1999, de 29 de noviembre ). Lo que en el supuesto de la incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando "el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales" ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo , 186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero ".

El examen de la fundamentación jurídica de la sentencia nos lleva a desestimar este motivo de recurso, al desprenderse de todos los razonamientos que se está dando respuesta a las cuestiones planteadas en las que fundamenta la existencia de acoso laboral, incluyendo en alguno de sus apartados afirmaciones fácticas con valor de hecho probado. De otro lado, la omisión de algunos de los extremos, tales como la inclusión de la jornada laboral reducida por guarda legal y el horario realizado, no implica la concurrencia de la incongruencia, más cuando por la vía del apartado b) cabe proponer la modificación del relato fáctico, añadiendo las circunstancias fácticas que no han quedado debidamente reflejadas en los hechos probados.

3) De otro lado, con carácter previo al examen de las alegaciones efectuadas basándose en el apartado a) del artículo 193 de la LRJS por infracción de norma o garantía del procedimiento generadora de indefensión, cabe recordar la doctrina de esta sala (STSJ Catalunya 1345/2024, de 5-3-2024) según la cual, para el éxito del recurso de suplicación por quebrantamiento de normas y garantías del procedimiento contemplado en el artículo 193.a de la LRJS es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:

1º) Que en el procedimiento de instancia se haya infringido una norma procesal o una de las garantías procesales explícitas en la Constitución, sobre todo en el artículo 24, pero no basta con que el órgano judicial haya incurrido en una irregularidad formal, sino que es además necesario que tal infracción determine la indefensión del afectado, ( STC 158/1989, de 5 de octubre ). Indefensión no en sentido puramente formal, sino también material, que suponga una vulneración del artículo 24 de la Constitución ( STC 161/1985 de 29 de noviembre; 158/1989 de 5 de octubre y 124/1994 de 25 de abril). La indefensión consiste en un impedimento del derecho a alegar y demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, es la situación en que se impide a una parte, por el órgano judicial en el curso del proceso el ejercicio del derecho de defensa, privándola de ejercitar su potestad de alegar y, en su caso justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos o para replicar dialécticamente las posiciones contrarias en el ejercicio del indispensable principio de contradicción ( STC 89/1986 de 1 de julio ).

2º) Que se cite por el recurrente la norma o garantía cuya infracción se denuncia, ( SS del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 1.988 y 6 de junio de 1.990 ).

3º) Que el defecto procesal sea invocado por la parte que, sin haberlo provocado, haya resultado perjudicada por el mismo, ( Sentencias del Tribunal Constitucional 159/1988 de 19 de septiembre y 48/1990 de 20 de marzo).

4º) Que se haya formulado protesta en tiempo y forma.

Finalmente, en relación con la indefensión, debe recordarse que según el artículo 238.3 de la LOPJ para que proceda la nulidad de una resolución judicial es preciso que se prescinda de normas esenciales del procedimiento (audiencia, asistencia y defensa), siempre que de ello se derive efectiva indefensión para la parte recurrente. Por su parte, la doctrina constitucional exige que para decretar la nulidad de las actuaciones judiciales no basta con que se haya producido la infracción de una determinada norma procesal formal, sino material.

La parte recurrente en su recurso ya menciona que no se efectuó protesta sobre la decisión de la juzgadora de no permitir a las partes el formular preguntas al perito médico, y además, no señala como esa decisión le ha generado indefensión para defender y acreditar los hechos sobre los cuales fundamenta su pretensión. Consecuencia de ello, es la desestimación de este motivo de recurso.

TERCERO. Motivo revisión de los hechos declarados probados

1) Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente postula la revisión de los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto, sexto, séptimo, octavo, noveno, decimoprimero, decimotercero, decimoquinto, decimoséptimo, decimoctavo, vigésimo, vigesimoprimero y vigesimotercero, así como la adición de dos nuevos hechos, proponiendo un redactado alternativo de cada uno de ellos, modificaciones que pretende con base a los documentos que cita para cada uno de ellos.

Tanto la codemandada CCOO, como los codemandados Alejandra y Claudio se oponen a dichas modificaciones por los motivos que se dirán, salvo la modificación pretendida del hecho primero que no existe oposición a su modificación.

Con carácter previo a determinar si procede la revisión pretendida, debemos recordar que según doctrina consolidada para que la revisión de los hechos probados puede ser atendida han de concurrir necesariamente los siguientes extremos:

a. Concreción del error padecido en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, ya positivo, cuando se declaren probados hechos contrarios a los que se desprende de tales medios, ya negativo, si se han omitido o negado los que se deducen de los mismos.

b. Tales hechos han de resultar de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, que sean litero suficientes o "hablen por sí mismos" sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, ya que ante la concurrencia de varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes o no coincidentes, deberá prevalecer la valoración o apreciación de tales medios probatorios con los que ha formado su convicción la persona juzgadora de instancia, conclusiones obtenidas a partir de la inmediación en la práctica, no siendo factible demostrar los errores de hecho acudiendo a conjeturas, suposiciones o interpretaciones o recurriendo a la prueba negativa, limitada a invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones contenidas en la sentencia.

c. Ha de proponer el texto concreto o la versión que se entiende ha de figurar en la narración que se tacha de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos bien completándola.

d. Las modificaciones sean trascendentes o relevantes para determinar un fallo distinto.

e. Finalmente, no cabe plantear la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso, no pudiendo formularse novedosamente alegaciones por vez primera en la fase de recurso so pena de atentar contra el principio de igualdad de las partes en el proceso y de propiciar la efectiva indefensión a la parte recurrida.

2) En cuanto a la propuesta de modificación del hecho primeroexiste conformidad en subsanar el error en el salario de la demandante que es de 154,98 euros diarios, y no 154,98 euros mensuales que consta en la sentencia, por lo que se estima dicha pretensión.

3) La recurrente pretende la modificación del primer párrafo del hecho segundo-aclarado por auto de 7 de noviembre de 2024- y pretende con base al documento 203 de la demandada (folios 1049 a 1051), la siguiente redacción, en la que se resaltan las modificaciones propuestas:

"SEGUNDO. - En fecha 1 de marzo de 2021 la Dirección de la entidad nombró a la Sra. Alejandra para ocupar el puesto de "Responsable de Recursos Humanos y posteriormente se denomina el área liderada por la Sra. Alejandra: Dirección de Gestión de Personas".

A esta modificación se opone la codemandada CCOO por cuanto conforme otros documentos (7,8,9, 34,35, 36,185 o 208) de su ramo de prueba, la Sra Alejandra siempre ha sido Directora de Gestión de Personas. En los mismos términos se oponen los otros dos codemandados.

Del documento 103 (acta de 1-3-2021) se desprende que se acuerda la propuesta de "responsable de RRHH" a Alejandra, sin embargo, en los documentos citados en las impugnaciones, la Sra Alejandra figura como Directora de Gestión de Personas y en algunos documentos se suma a dicha denominación la de "relacions laborals". Por tanto, no cabe acceder a la modificación pretendida, al no constar la existencia de ese cambio de denominación que pretende la modificación.

4) En la modificación del primer párrafo del hecho tercero-también aclarado por auto de 7 de noviembre de 2024- se postula el siguiente redactado alternativo

"TERCERO. - Antes de la incorporación de la Sra. Alejandra, el Sr. Imanol era el Director de Servicios Internos y Gestión del Patrimonio de la USC con categoría A1,que incluía toda la Dirección de RRHH y Relaciones Laborales y tenía a su cargo personas de 2º nivel y, entre ellas, la actora. A partir de 2021, el Sr. Imanol tenía 5 Direcciones a su cargo, se crea una Dirección específica de RRHH, esto es la "Dirección de Gestión de Personas"que ocupa la Sra. Alejandra, que asume una parte de la posición del Sr. Imanol, el 100% de la Dirección de RRHH y Relaciones Laborales. y la actora continúa en la misma posición que estaba con el Sr. Imanol, llevaba la gestión de la nómina del sindicato, la selección de personal.

No resulta posible acceder a la modificación pretendida por cuanto la acreditación de este hecho deriva de la prueba del interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, tal como manifiesta la magistrada de instancia en ese hecho, sin que resulte factible dejar sin efecto la última frase referida a que la demandante continua en la misma posición que con el Sr. Imanol. Además, el documento 26 de su prueba documental en el que fundamenta la revisión pretendida, consta que el Sr. Imanol figura como "coordinador de USC, serveis interns i gestió patrimonio i RRHH", y no como director, lo que no se corresponde con la revisión pretendida.

5) Igualmente pretende la parte recurrente modificar el hecho probado cuartode la sentencia, que fundamenta en los documentos 44 de la prueba de la codemandada CCOO y 23 de su prueba. Pretende la siguiente modificación:

"CUARTO. - El primer cuadro de clasificación profesional del año 2018 fue elaborado por el legal representante de la empresa y la actora.

Para determinar la clasificación profesional posterior a la de 2018, se elaboraron fichas que se enviaron a una consultora con recomendaciones de la Sra. Alejandra y ésta a la comisión paritaria de la empresa que determina si aprueba el contenido de las fichas (la descripción de cada puesto de trabajo).

La Sra. Alejandra introdujo en el cuestionario de la Sra. Edurne, que iba a servir para la redacción de su nueva ficha de trabajo, el comentario siguiente: "desde hace más de un año el en el departamento de RRHH (actualmente gestión de personas y relaciones laborales) cuenta con una nueva dirección. Esta incorporación modifica algunas de las funciones de la anterior responsable: añadiendo de nuevas, de carácter técnico, y eliminando de otras, las más de carácter organizativo. Así pues el puesto de trabajo queda enmarcado en una función más de coordinación funcional y de asesoramiento y soporte técnico a la nueva dirección (...)."

Las partes recurridas se oponen a las modificaciones pretendidas por las alegaciones y documento referenciados.

En cuanto a la modificación pretendida del primer párrafo con la adición de la expresión "con las recomendaciones de la Sra. Alejandra" desestimamos esa adición, por cuanto esos hechos se han fundamentado en las pruebas de interrogatorio y testifical.

La adición del último párrafo pretendida se estima parcialmente, por cuanto del documento 44 se constata que en la ficha relativa al puesto de trabajo de la Sra. Edurne se introdujeron observaciones. Por tanto, se adiciona un nuevo párrafo al hecho cuarto en los siguientes términos:

"En el cuestionario de la Sra. Edurne, que iba a servir para la redacción de su nueva ficha de trabajo, se introdujeron las "observaciones del superior", entre otros, el comentario siguiente: "desde hace más de un año el en el departamento de RRHH (actualmente gestión de personas y relaciones laborales) cuenta con una nueva dirección. Esta incorporación modifica algunas de las funciones de la anterior responsable: añadiendo de nuevas, de carácter técnico, y eliminando de otras, las más de carácter organizativo. Así pues el puesto de trabajo queda enmarcado en una función más de coordinación funcional y de asesoramiento y soporte técnico a la nueva dirección (...)."

6) También se pretende la revisión del hecho probado sextoque postula con base al documento 1 de ambas partes, consistente en la comunicación de apertura de expediente disciplinario. A esta modificación se oponen los dos codemandados. La redacción propuesta es la siguiente:

SEXTO. - La decisión sobre quién debe estar en la Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo se consensua con la Dirección Sindical. En el inicio del expediente contradictorio, firmado por el Sr. Claudio, se le informa a la Sra. Edurne que se ha tomado la decisión de que no puede seguir representando a la dirección en la comisión y se le solicita que la abandone.

Estimamos la adición de este nuevo párrafo por cuanto se desprende literalmente del documento alegado con la finalidad revisoria.

7) La modificación del hecho séptimola realiza en base al documento que cita erróneamente como documento 50 (que se refiere al profesiograma de la Sra. Alejandra), cuando es en el documento 49 -documento 8 de la prueba anticipada- en el que procedería la revisión pretendida, que se pretende con el siguiente contenido:

"SÉPTIMO. - El Documento 8 aportado por la parte demandada antes del juicio es un profesiograma del nuevo puesto de la trabajadora realizado en fecha 20 de septiembre de 2023 por la empresa.

Admitimos dicha modificación si bien con la aclaración de que el profesiograma fue realizado por la USC de Prevenció de Riscos Laborals de la empresa.

8) La revisión del hecho probado octavoconsiste en adiciones que constan resaltadas en la redacción propuesta, citando al efecto los documentos que acreditan dichas modificaciones.

"OCTAVO. - Mediante burofax de fecha 31 de marzo de 2023 recibido por la actora el 2/05/2023,la empresa comunicó a la actora el inicio de un expediente disciplinario, aunque la actora ya conocía con anterioridad a su recepciónque existía ese expediente.

En él se sanciona a la actora por su comportamiento en la reunión de 23/01/23 cuando valoraron su ficha y se considera falta muy grave. La sanción es firmada por el Sr. Claudio y por el Comité de empresa. Mediante burofax de 31/03/23 y 08/05/32 se le vuelve a la actora nuevos inicios del expediente disciplinario. Mediante correos electrónicos de fecha 05/05/23 se convocó a entrevistas del expediente disciplinario.

Mediante correo de 09/05/23 la actora comunica que no acudirá a la entrevista al haber tenido que acudir a urgencias.

La comisión instructora del expediente disciplinario dictó resolución el día 16/05/23 calificando la falta de leve, sin inclusión de sanción al encontrarse la falta prescrita,en la que se indica lo siguiente: "PB (la actora) fa un aprofitament inadequat de la seva presencia i posició en el si de la CPVLT (comissió de valoració de llocs de treball), la qual cosa implica una extralimitació de les seves funcions amb mostres d'abús de poder. L'empara sol·licitada per part de PB als membres de la RLPT, situa en perill i risc d'inhabilitació les tasques de la CPVLT, deixant la representació de la dirección desequilibrada amb un membre menys en relació al conjunt.... Atès que malgrat la gravetat dels fets, s'identifiquen alguns eximents: * les discrepàncies mantingudes no es van produir en un entorn de violència ni manca de respecte * la situació es va controlar de forma ràpida * la persona objecte d'aquest expedient va abandonar de forma immediata quan la seva superior jeràrquica li va demanar."

La empresa en fecha 18/05/2024 decidió no sancionar la conducta al encontrarse la falta prescrita."

Revisados los documentos que acreditan cada una de las adiciones propuestas, estimamos las modificaciones de este hecho en los términos propuestos.

9) La revisión del hecho novenode la sentencia -modificado por auto de 7 de noviembre de 2024- invocando al efecto los documentos 8 de la documental de la empresa codemandada y el documento 6 de la recurrente. Las recurridas se oponen a esta pretensión por los términos en que está planteada la revisión.

"NOVENO. - El 08/05/24 se solicita por parte de la RLT la interrupcióndel expediente sancionador abierto a la actora porque se encuentra en situación IT, indicándoseque no puede seguirse un procedimiento sancionador a una persona que está de baja. La petición no fue atendida por la empresa ya que se supeditó la concesión a la aceptación y petición por parte de la actora".

Revisados los documentos alegados por las partes se accede parcialmente a la revisión de este hecho, debiendo quedar redactado con el siguiente contenido, en el que además se ha rectificado la fecha que consta erróneamente en la propuesta modificativa:

NOVENO. - El 08/05/23 se solicita por parte de la RLT la interrupción del expediente sancionador abierto a la actora porque se encuentra en situación IT, indicándose que no puede seguirse un procedimiento sancionador a una persona que está de baja. La petición no fue atendida por la empresa ya que se supeditó la concesión a petición por parte de la actora.

10) La revisión del hecho probado decimoprimeropretende adicionar en su último párrafo sobre la participación de la demandante en las distintas comisiones, invocando al efecto el documento 1 de la prueba de ambas partes. La modificación propuesta es la siguiente:

"DECIMOPRIMERO. - Se decide la participación de determinadas personas en las comisiones según necesidades. (Interrogatorio Sra. Alejandra). Unas comisiones se crean en función del tema o de problemas a resolver y otras tienen un carácter de permanencia, como las comisiones de selección porque siempre se está haciendo selección de personal, también la de formación. La actora formó parte de la comisión de valoración de puestos de trabajo hasta el 23/01/23, fecha en que se la expulsó".

Solo resulta posible acceder a la modificación de la primera frase, y en cuanto a la segunda adición relativa a la "fecha en la que se le expulsó" si bien no es la fecha en que inició la IT, como consta en la sentencia, sí que cabe estimar parcialmente la modificación debiendo constar que "en esa fecha se toma la decisión de que no podía representar a la dirección en la comisión, por lo que se le pide abandone la comisión".

11) La modificación que se postula del hecho probado decimoterceroafecta a los dos primeros párrafos con la propuesta alternativa de redactado que figura resaltada y la eliminación de la expresión "las reuniones fuera del lunes tardes eran contadas:

"DECIMOTERCERO. - La Sra. Alejandra aprueba las peticiones de vacaciones del equipo de la actora. También controlaba la asistencia de la actora a las reuniones. Antes de la incorporación de la Sra. Alejandra, la actora aprobaba las vacaciones de su equipo.

La actora conocía las fechas de las reuniones con mucha antelación. Se realizaban reuniones fuera del horario que tenía reconocido la trabajadora desde su reducción de jornada por guarda legal."

La empresa codemandada se opone a dichas modificaciones, alegando al efecto distintos documentos en los que constan, entre otros extremos, que en el período señalado, de las 121 reuniones a las que fue convocada la demandante solo 13 reuniones fueron convocadas fuera de su jornada laboral, de la cuales 8 lo fueron en un período anterior a su reducción de jornada. Añade que las reuniones de las Comisiones paritarias no son organizadas por los codemandados Sra Alejandra y Sr. Claudio, y en las cuales participaban otras personas y la representación legal de los trabajadores.

No se acepta la modificación de este hecho por cuanto, de un lado, su acreditación lo es en base a la prueba de interrogatorio y testifical. Y, de otro lado, los documentos alegados de contrario son contradictorios respecto a los invocados por la parte demandante y no son literosuficientes para modificar dicho hecho.

12) En el hecho decimoquintola recurrente pretende eliminar la parte final del primer párrafo, proponiendo un nuevo redactado:

DECIMOQUINTO. - El día de la reunión de 23 de enero, la Dirección y la actora discrepaban de las funciones de la ficha de la actora, el Sr. Everardo pidió a los representantes de los trabajadores, al comité, que abandonasen de la reunión, le preguntaron a la actora si quería que se marchase y ésta les contestó que si se la consideraba como dirección no hacía falta, pero si se la consideraba técnica sí. Se quedaron. Entonces la Sra. Alejandra y el Sr. Everardo salieron (el resto de la comisión se quedan dentro con el comité de empresa) y después de cinco o diez minutos pidieron a la actora que abandonase la reunión porque se considera que la Sra. Edurne hace un uso inadecuado de su presencia y posición en el seno de la comisión que supone una extralimitación de sus funciones con muestras de abuso de poder. (doc 10).

Desestimamos la revisión pretendida no solo por cuanto pretende sustituir hechos acreditados por el interrogatorio y testificales, sino también porque el documento en el que la fundamenta se trata de conclusiones del expediente disciplinario, y no reproducción de los hechos que acaecieron el día 23 de enero.

13) En el hecho decimoséptimola parte recurrente pretende incluir un nuevo párrafo con soporte en un documento que es transcripción de unas conversaciones telefónicas con el Sr. Eusebio, quien depuso como testigo en el acto del juicio. No se acepta la modificación propuesta al no constituir dicha transcripción valor de documento a los efectos del recurso de suplicación.

Y ello, tal como nos recuerda la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2025 (recurso 66/2023) conforme a la doctrina de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencias de 16 de junio de 2011, rcud 3983/2010, 26 de noviembre de 2012, rcud 786/2012 , 20 de julio de 2016, rec. 22/2016, 15 de enero de 2020, rec. 166/2018 ó 6 de abril de 2022, rcud 1370/2020, el artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al enumerar los medios de prueba de que se puede hacer uso en juicio, diferencia en su primer apartado al interrogatorio de las partes, documentos públicos, documentos privados, dictamen de peritos, reconocimiento judicial e interrogatorio de testigos, en el apartado segundo dispone que también se admitirán, conforme a lo dispuesto en esta ley, los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, por lo que, a diferencia de lo que sucedía en la anterior Ley de Enjuiciamiento Civil, confiere un tratamiento autónomo a los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, diferenciándolos de la prueba documental, de manera que la grabación de imágenes y/o sonidos no es prueba documental a efectos revisorios. Como señalamos en la sentencia de 6 de abril de 2022, rcud 1370/2020 la consideración de prueba documental no puede incluir una grabación de audio de una conversación entre dos personas, porque en sí misma tal conversación no tiene el carácter de documento que se incorpora a un soporte electrónico, sino que se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba en el artículo 90 LRJS, pero que no es hábil a efectos revisorios"

14) Para modificación del hecho decimoctavo invoca los documentos 13,14 y 15 de su prueba documental, y propone eliminar determinados párrafos acreditados por la testifical del Sr. Carolina y sustituirlos por una nueva redacción con el siguiente contenido:

"DECIMOCTAVO- En fecha 28/04/23 la actora remite un correo de apertura de protocolo de acoso de la actora.

Se expone por la actora acoso por parte de Alejandra, siendo los actos denunciados, entre otros: la organización le ha degradado profesionalmente, reduciendo sus funciones y rebajando su grupo profesional; convocatoria a reuniones fuera de su jornada laboral reducida por guarda legal;aislamiento y desautorización ante el equipo y comisiones paritaria; expulsión de la reunión de la comisión de valoración de puestos de trabajo el 23/01/23; presiones recibidas para marchar de la organización, o aceptar cambio de puesto de trabajo. (Acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, documento 53 de la empresa demandada).

Se constituye la comisión de investigación en fecha 04/05/23. La Sra. Carolina (miembro de la comisión de investigación del protocolo de acoso) propone a la actora realizar la reunión a través del servicio de prevención externo. Una vez la actora acepta que sea la técnica de prevención ajena, la empresa se lo deniega porqué entiende que es el de la empresa y no el de fuera el que debe entrevistar a la actora. Finalmente, no se mantiene ninguna reunión con la actora. Se ponen en contacto con personas que pudieran conocer los hechos, se solicita el organigrama de las direcciones técnicas, y otros documentos. Con las testificales se concluye que no se puede demostrar el acoso laboral. La comisión acordó por unanimidad que no se había constatado ningún tipo de acoso. (Testifical Sra. Carolina, depuesta por la parte actora acta de la Inspección, documento 53 de la empresa demandada).

La comisión acordó por unanimidad que no se había constatado ningún tipo de acoso.

(Testifical Sra. Carolina, depuesta por la parte actora acta de la Inspección, documento 53 de la empresa demandada)."

Del documento 13 - correo de la actora al Comité de Seguridad y Salud para activar el protocolo de acoso- y de los documentos 14 y 15 -diferentes correos de la actora-no se deprende la literalidad de los hechos que pretende introducirse, ni tampoco que exista error en las circunstancias consignadas por la magistrada de instancia en la determinación de este hecho.

15) La revisión del hecho vigésimopara la recurrente tiene su fundamento en el documento 51 de la parte codemandada, consistente en un informe de Inspección, emitido a efectos de determinar la contingencia del proceso de incapacidad temporal, y pretende la reproducción de parte del contenido del referido informe. Desestimamos dicha petición por cuanto el contenido del informe se "tiene íntegramente por reproducido" por la magistrada de instancia, sin que por otro lado sean relevantes para la resolución del presente recurso las manifestaciones realizadas por ella ante la Inspectora de Trabajo.

16) Finalmente, la revisión del hecho probado vigesimoprimeropretende modificar su contenido en los siguientes términos que constan también resaltados:

"VIGÉSIMOPRIMERO. - La actora inició proceso de incapacidad temporal, derivada de enfermedad común en fecha 26/01/2023. La contingencia de la baja fue impugnada por la trabajadora al entender que era de etiología laboral, estando la misma pendiente de resolución judicial".

Los documentos invocados 25 y 29 acreditan que la actora inició el proceso de incapacidad temporal el 26/1/23-y no como erróneamente se indica en la sentencia el 23/1/2023- , por lo que cabe modificar la fecha de inicio de la incapacidad temporal. Sin embargo, no cabe acceder a la adición propuesta, por cuanto el documento 29 consiste en una copia de una demanda, sin que se acredite la efectiva presentación ante la jurisdicción social de la impugnación de la contingencia.

17) Postula la recurrente la adición de un nuevo hecho probado,vigesimosegundo, invocando el documento 24 de s prueba y el documento 206 de la prueba de la demandada y propone el redactado siguiente:

"VIGESIMOSEGUNDO. - La trabajadora ha realizado horas extras aun y tener reconocida una reducción de jornada".

La empresa codemandada se opone por cuanto el documento alegado consiste en el registro horario del que no se desprende la realización de horas extras y los documentos 210 y 211 de su prueba acreditan que algunas de las reuniones paritarias fueron convocadas fuera de su jornada laboral reducida, si bien tal como se ha indicado anteriormente, solo 5 fueron convocadas fuera del horario de su jornada reducida.

Del examen de los documentos alegados no puede concluirse la realización de horas extras, puesto que se trata de un documento en el que se refleja del período 21/9/2021 al 24/1/2023, las horas realizadas y los saldos positivos y negativos de horas, pero no que esos saldos obedezcan a la realización de horas extras. Por tanto, desestimamos esta adicción.

18) También alega la adición de un nuevo hecho vigesimotercero,alegando al efecto el informe de la Inspección de Trabajo de 1/2/20024 que obra en el documento 51 de la prueba de la empresa codemandada, con esta redacción:

"VIGESIMOTERCERO. - La Inspección de Trabajo en fecha 01/02/2024 con motivo de la denuncia realizada por la actora, acaba advirtiendo deficiencias en los documentos de prevención de riesgos que dispone el sindicato. Con motivo de lo anterior, requiere a la demandada para que realice la actualización de sus protocolos de acoso (moral y sexual), realice una auténtica planificación de la evaluación de riesgos y preventiva en general y en especial de los riesgos psicosociales (mediante nueva evaluación de riesgos psicosociales y planificación preventiva- indicando las actividades a desarrollar como medidas correctoras, el plazo para ello, la designación de responsables, así como los recursos humanos y materiales necesarios en su ejecución).

Si bien es cierto que la Inspección de Trabajo efectuó diversos requerimientos a la empresa codemandada en materia de prevención de riesgos, entre ellos la actualización de su protocolo de acoso moral, no resulta necesaria la adición de este nuevo hecho probado, por cuanto -tal como consta en el hecho probado vigésimo de la sentencia-, su contenido se ha dado por reproducido por la sentencia de instancia.

CUARTO. Motivo examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia

1. El recurso formula censura jurídica, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en primer lugar, por "infracción de lo dispuesto en el art. 50.1. a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 41.1 y 41.3 y 39.1, 2, 3 y 4, así como de la jurisprudencia que lo interpreta, por la degradación profesional aplicada de facto al puesto de la demandante.

Alega que la modificación de las funciones de su puesto de trabajo se realizó sin seguir el procedimiento de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, lo que motivó su desacuerdo y el conflicto interno en la Comisión de valoración de puestos de trabajo que finalizó con la expulsión de la actora y la apertura de un expediente disciplinario en su contra. Realiza una serie de alegaciones en las que sostiene que su puesto de trabajo es el del Grupo 1, según el acuerdo laboral de la empresa, teniendo personal a su cargo y que desde la incorporación de la codemandada Sra. Alejandra se la ha desvinculado de los puestos de dirección y ha sufrido una degradación funcional. La reducción en las funciones organizativas del puesto de trabajo de la demandante comporta una clasificación de grupo inferior a la reconocida durante los últimos quince años, lo que supone un menoscabo a su formación profesional, al igual que un perjuicio a su dignidad profesional.

La parte recurrida se opone a la totalidad de las manifestaciones realizadas en este apartado, y con cita de la sentencia recurrida sostiene que lo relevante son las funciones que realizaba la demandante antes y después de la incorporación de la codemandada Sra. Alejandra. Tal como consta en el informe de Inspección, que se da por reproducido en el hecho probado vigésimo de la sentencia, la demandante realiza las funciones generales y funciones específicas que se describen y que son las mismas tanto cuando su superior jerárquico era el Sr. Imanol, como cuando posteriormente pasó a depender de la Sra. Alejandra. Además, en dicho informe se enumeran las funciones realizadas por la Sra. Alejandra como Directora de Gestión de Personas, funciones éstas que nunca ha realizado la recurrente. Además, se remite a las manifestaciones contenidas en la fundamentación jurídica de la sentencia.

La sentencia recurrida en su fundamentación jurídica desestima todas las alegaciones de la demanda relativas a la conducta que califica como acoso laboral, tanto referida al "escarnio público sufrido" como a la degradación funcional que alega haber sufrido.

2) La valoración relativa a la concurrencia o no de las infracciones alegadas por la parte recurrente y la oposición formulada por la recurrida, solo la realizaremos en función de la extensa relación de hechos probados de la sentencia, sin que en el ámbito de este motivo de suplicación sea factible introducir nuevas alegaciones vinculadas con documentos y su contenido que no constan en la relación fáctica, ni en las manifestaciones con valor de hecho probado de la fundamentación jurídica de la sentencia. Por ello, no procederemos a valorar si las funciones desempeñadas por la Sra. Edurne deben o no encuadrarse dentro del Grupo 1 ó 2 de un acuerdo laboral de la empresa codemandada y si se ha producido la degradación funcional alegada, sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 50. 1 a) del Estatuto de los Trabajadores prevé como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato "las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador".Por tanto, dos son los elementos que debemos analizar, el primero de ellos es si se ha producido o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) y el segundo si se hubiera producido la modificación ésta menoscaba la dignidad de la demandante.

Debemos pues, resolver si pueden considerarse los hechos alegados una MSCT de las que regula el art. 41.f) del Estatuto de los Trabajadores, o, por el contrario, es la consecuencia del simple ejercicio de la facultad (ius variandi) que tiene la empresa de reorganizar libremente su organización, cuando dicha decisión no perjudica, ni altera, directa o indirectamente, las condiciones del contrato de trabajo que tenía hasta ese momento. Y ello porque no toda modificación de la organización del trabajo, y en su caso de las funciones desempeñadas debe calificarse de condición sustancial, ya que solo recibirán tal calificación aquellas que afecten de forma definitiva a la esencia de lo pactado en el contrato de trabajo y, no lo serán cuando se trate de modificaciones derivadas el ejercicio del poder de dirección empresarial, en el que el nivel de perjuicio o sacrificio que estas supongan no altere ni transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS de 22.01.2014,rec. 89/2013).

3) Como hemos recordado en nuestra Sentencia TSJ de Catalunya 1533/2025, de 19 de marzo de 2025: "...El ejercicio de la acción rescisoria (ejercitada al amparo de esta normada previsión) se justifica (como señala la sentencia de la Sala de 29 de julio de 2011 y reitera la de 26 de enero de 2017 ) "por el menoscabo de los derechos laborales básicos que representa la decisión empresarial; perjuicio cualificado que permite diferenciar estos supuestos de aquellas otras modificaciones sustanciales que, sin conculcar derechos laborales del trabajador, hacen que para éste la prestación laboral sea excesivamente onerosa desde un punto de vista personal ( arts. 40.1 y 41.3 TRLET ); constituyendo, en este sentido, un "criterio jurisprudencial firme" el "exigir (advierte aquel primer pronunciamiento) "que se acredite el perjuicio de la decisión empresarial para el trabajador... resultando determinante establecer el contenido de qué deba entenderse por menoscabo de la dignidad y formación profesional". Tanto el concepto de dignidad como el de formación profesional (añade dicha sentencia) "integran conceptos jurídicos indeterminados por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina judicial la que ha venido asentando qué conductas contravienen los referidos derechos (correspondiendo) al juez, en atención a las circunstancias concretas de cada caso concreto determinar si concurre el perjuicio requerido para el ejercicio de la acción extintiva"...

...Avanza dicha sentencia en su razonamiento advirtiendo como "la jurisprudencia ha venido a señalar que la resolución causal del contrato de trabajo por la vía del artículo 50 del ET constituye un último recurso para la defensa de los derechos e intereses del trabajador, de ahí que los tribunales hayan subrayado que el uso de esta vía de resolución del contrato esté reservado para aquellos casos en que los derechos del trabajador no puedan quedar razonablemente atendidos mediante la simple exigencia del cumplimiento de las obligaciones correspondientes" ( STS de 16 de enero de 1991 ); debiendo, por ello, "tratarse de una modificación adoptada unilateralmente por el empresario, sin conformidad del trabajador ( STS de 22 de marzo de 1991 ).

Debe tratarse, en definitiva, de una modificación grave "que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones y expectativas de la parte que insta la resolución" ( STS 7 de julio de 1983 , 15 de marzo de 199 y 8 de marzo de 1993 entre otras), y "voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales"; y "redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o menoscabo de su dignidad" ( SSTS de 8 de febrero de 1993 en armonía con las dictadas el 5 de marzo de 1985 y 26 de julio de 1990 ). Esta idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( artículo 35 de la CE ) quedando, así, afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada, se le priva del ejercicio de sus funciones encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus preciso para que tal modificación pueda incardinarse en el precepto que se entiende infringido.

A este mismo requisito de la "gravedad" se refiere la sentencia de la Sala de 14 de mayo de 2024 ; debiendo, por ello, afectar "a lo esencial de lo pactado y ha de ser de tal índole que, en términos generales, sea reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales, no teniendo dicha consideración aquellas que se adopten al amparo del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y constituyan una manifestación del poder de dirección y del ejercicio del ius variandi del empresario y respeten los derechos económicos y profesionales del trabajador, y sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestación laboral, así como por la pertenencia al grupo profesional". Remitiéndose "respecto al requisito, de que la modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajado" a lo que se señala por la Sala en su sentencia de 18 de enero de 2024 que su concurso "es indispensable" ( STS de 16 de julio de 1990 ), desde la definición que la STC 192/2003 efectúa de la "dignidad personal comoel derecho de todas las personas a un trato que no contradiga su condición de ser racional igual y libre, capaz de determinar su conducta en relación consigo mismo y su entorno". Derecho a la dignidad que la sentencia de la Sala de 2 de mayo de 2024 "relaciona con la honorabilidad y el prestigio personal, laboral, social y económico de la persona trabajadora, y va unida al respeto que merece ante sus compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional...".

4) Conforme la relación de hechos probados de la sentencia, una vez modificados en trámite de suplicación, junto con las afirmaciones fácticas con valor de hecho probado de la sentencia, nos describen la siguiente situación laboral de la actora:

a. La recurrente ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa codemandada desde 24 de octubre de 1994, con la categoría profesional de "responsable de recursos humanos", categoría encuadrada dentro del grupo 1. Hasta el 1 de marzo de 2021 existía un Director de la USC, el codemandado Sr. Imanol, que estaba al frente de 5 direcciones, del cual dependían la actora y otras personas de segundo nivel.

b. A partir de marzo de 2021 se crea una Dirección específica de recursos humanos, nombrándose al frente de ella a la codemandada Sra. Alejandra como Directora de Gestión de Personas y relaciones laborales, la cual asume una parte de las funciones que realizaba el Sr. Imanol y la totalidad de la dirección de Recursos Humanos. Si bien a partir de dicho nombramiento la actora continúa en la misma posición que con anterioridad a la llegada de la Sra. Alejandra, realizando la selección de personal y la gestión de la nómina del sindicato.

c. Tras la incorporación de la Sra. Alejandra se inició con una empresa consultora externa una nueva valoración de los puestos de trabajo, cumplimentándose unas fichas de descripción de las funciones de cada puesto de trabajo, que luego se examinaban por una Comisión Paritaria. Este nuevo sistema de clasificación de los puestos de trabajo comportó que se pasara de un sistema de niveles a uno de grupos profesionales, clasificándose a las personas trabajadoras en función de las tareas desempeñadas.

d. En la ficha cuestionario de la Sra. Edurne, que iba a servir de base para la valoración de su puesto de trabajo, se introdujeron en el apartado "observaciones del superior", entre otros, el comentario siguiente: "desde hace más de un año el en el departamento de RRHH (actualmente gestión de personas y relaciones laborales) cuenta con una nueva dirección. Esta incorporación modifica algunas de las funciones de la anterior responsable: añadiendo de nuevas, de carácter técnico, y eliminando de otras, las más de carácter organizativo. Así pues, el puesto de trabajo queda enmarcado en una función más de coordinación funcional y de asesoramiento y soporte técnico a la nueva dirección".

e. Antes de la celebración de la reunión de la Comisión Evaluadora de los Puestos de trabajo el 23 de enero de 2023, la Sra. Alejandra ya conocía que la actora estaba en desacuerdo con la propuesta de que la función de su puesto de trabajo era de "técnica de coordinación", al considerar ésta que le correspondía la de dirección. En la ficha que aprueba finalmente la Comsión Evaluadora de Puestos de Trabajo consta que es un puesto de trabajo de coordinación. Tras esa reunión, la ficha correspondiente al puesto de trabajo de la recurrente quedó en que era un puesto de coordinación, y se aprobó que todos los puestos de coordinación (como el de la demandante) tenían responsabilidad sobre las personas, adjudicándose a dichos puestos el Grupo 2 conforme a la nueva valoración de puestos de trabajo. No consta que la recurrente impugnara el contenido de esa ficha, en el mes que tenía para recurrir

f. Las funciones realizadas por la demandante, que describe el informe de la Inspección de Trabajo, son de coordinación, gestión y representación y diferentes a las desempeñadas por la Sra. Alejandra que son de dirección, supervisión y de participación en la definición de la estrategia de la organización. En la fundamentación jurídica de la sentencia, con valor de hecho probado, consta que la recurrente siempre ha tenido una posición inferior a la de dirección, estando en un segundo nivel de la organización.

Pues bien, sobre la base de lo expuesto no podemos concluir que estemos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que la implantación de una nueva organización en el seno de la empresa, en marzo de 2021, modificó la estructura anterior en la cual el Sr. Imanol dejó de estar al frente de cinco direcciones, nombrándose a la Sra Alejandra al frente de una nueva dirección que se crea, no tuvo incidencia en el contenido de la prestación que venía efectuando la recurrente, la cual siguió desempeñando las mismas funciones, no existiendo modificación grave que afectara en lo esencial al contenido de la prestación pactada. La descentralización organizativa de las funciones desempeñadas con anterioridad por el Sr. Imanol al frente de cinco direcciones, y el nuevo nombramiento de una persona para esa nueva dirección no impide que hubiera podido producirse algún cambio menor en la actividad de la recurrente, pero ese cambio en todo caso estaría dentro de los límites de la movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Así, consta que la trabajadora siempre realizó funciones de segundo nivel, y continuó tras el nombramiento de la Sra Alejandra como Directora de Gestión de Personas en la misma posición y realizando las mismas funciones.

De otro lado, en cuanto a la alegación relativa a que ha sido clasificada en un grupo inferior, debe desestimarse por cuanto la empresa abordó un proceso de una nueva valoración de puestos de trabajo, derivado del Acuerdo Laboral, en el que la se asignaron los nuevos grupos en función del contenido de las tareas efectivamente realizadas por las personas trabajadoras, no guardando relación alguna la clasificación anterior en la que estaba encuadrada la trabajadora -grupo 1-, con la nueva efectuada en la que se asignaron a los trabajos de coordinación el nuevo grupo 2, pero sin que dicha nueva clasificación tuviera impacto alguno tanto en el contenido de su actividad, como en la retribución que venía percibiendo.

Por tanto, no estamos ante una modificación grave que afecte en lo esencial al contenido de lo pactado, lo que nos lleva a desestimar la concurrencia de la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al no existir la alegada degradación profesional de la recurrente, sino que la nueva valoración de puestos de trabajo no ha afectado a las funciones, ni a la contraprestación que venía realizando la demandante.

QUINTO. Motivo examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia

En segundo lugar, el recurso formula un nuevo motivo de censura jurídica, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Infracción de lo dispuesto en el art. 50.1. c) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los incumplimientos de los artículos 4.2. b) c) d) e) ET (derecho a la promoción y formación profesional y prohibición de discriminación, integridad física, prevención de riesgos), Art. 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 41, 3 ET. (proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo), art. 10, 15 y 35 de CE (integridad moral y física, dignidad profesional, trabajo digno), art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 88 de la Ley orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de datos personales y Garantía de los derechos Digitales, art. 18.4 de la Constitución Española ( CE), así como vulneración del art. 20 bis del ET (desconexión digital), Art. 4 y 37.4 ET (reducción de jornada, así como de la jurisprudencia que lo interpreta, por los graves incumplimientos de las obligaciones del empresario.

1. Postura de las partes y criterio de la sentencia recurrida

La parte recurrente en este apartado reitera los argumentos de la demanda y pretende de forma indirecta una nueva valoración de la prueba documental alegando distintas pruebas practicadas en el acto del juicio, cuestiones éstas que no pueden ser objeto de este motivo de suplicación.

Alega, en esencia, que existe una voluntad deliberada de poner en tensión máxima su situación en la empresa, mediante la modificación de su puesto de trabajo -con el vaciado de contenido- y la tramitación de un expediente disciplinario como represalia, lo que motivó su incapacidad temporal a partir del 26-1-2023, habiéndose ejercido presiones sobre ella para que aceptara un cambio de puesto de trabajo. Considera que tiene menor participación en las comisiones paritarias como representante de la dirección y que ha sido objeto de control excesivo y presión que le ha dificultado para conciliar al convocar reuniones por las tardes, fuera de su horario, cuando tenía reducción de jornada por guarda legal. Añade que le han cambiado de despacho y no le han puesto mobiliario adecuado y se le ha vaciado de contenido su puesto de trabajo.

Por los codemandados también se utiliza la técnica inadecuada de hacer referencia a documentos de la prueba practicada para justificar su oposición, sin que tal como se ha manifestado sea factible efectuar dentro de este apartado una nueva valoración de la prueba practicada. Sostienen, de forma resumida, que en la reunión de la comisión de valoración de puestos de trabajo se produjo un conflicto de intereses sobre la descripción del puesto de trabajo de la actora, que estaba en representación de la dirección de la empresa, intentando actuar en su propio beneficio, lo que motivó la apertura del expediente disciplinario que concluyó con una falta leve que no se la impuso. Niega que se le haya expulsado de las reuniones de las comisiones paritarias, y en cuanto al cambio de despachos y mobiliario por las obras que se realizaron afectaron no solo a la actora, sino también a gran número de personas trabajadoras. Y tampoco se le ha exigido la participación en las comisiones fuera de su jornada laboral, ya que la convocatoria se realizaba para participar distintas personas tanto de la dirección de la empresa, como de la representación legal de los trabajadores. Finalmente se remite al informe de la Inspección de Trabajo conforme el cual no ha existido una conducta constitutiva de acoso laboral.

La sentencia de instancia responde en su fundamentación jurídica a todas y cada una de las cuestiones planteadas en la demanda y que la demandante reitera en el presente recurso. En concreto, incluye distintas afirmaciones con valor fáctico conforme a las cuales no se han probado hechos concretos sobre el control excesivo por parte de la Sra. Alejandra, ni se la ha apartado de las comisiones. Niega la existencia de aislamiento por cuanto fue la propia recurrente quien eligió el lugar donde trabajar tras las obras, y en cuanto al mobiliario se le cambió sin dilación cuando la demandante solicitó el cambio de mesa. Y en cuanto al hecho de que se le invitase a abandonar la reunión de la comisión de valoración de puestos de trabajo y la tramitación de un expediente disciplinario considera que no constituyen ninguna actuación vejatoria, ni degradación.

3. Doctrina sobre acoso laboral

La doctrina reciente contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo 426/2025, de 7 de mayo de 2025, desde una perspectiva jurídico-laboral, sobre la existencia de acoso laboral sienta los siguientes criterios: "... la necesidad identificar -como se precisa en la STC 56/2019 - si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo ( elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación)... debiéndose individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada".

De otro lado, también sobre el acoso laboral la Sentencia de esta Sala 2664/2024, de 8 de mayo, recoge los criterios jurisprudenciales que ha venido delimitando el concepto de acoso laboral indicando:

"...Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ) si bien pueden involucrar a otros derechos fundamentales (el derecho al honor, intimidad y propia imagen del artículo 18), además de la encomienda a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabao (art. 40.2).

"(...) consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" ( SSTC 11/1998 , de 13 de enero , FJ 6 ; 124/1998 , de 15 de junio , FJ 2 ; 126/1998 , de 15 de junio , FJ 2 ; 225/2001 , de 26 de noviembre , FJ 4 ; 66/2002 , de 21 de marzo, FJ 3 , y 80/2005 , de 4 de abril, FJ 5 ; y 12/2019 , de 28 de enero , FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse" ( STC 221/2002 , de 25 de noviembre , FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996 , de 11 de marzo , FJ 3 , 220/2005 , FJ 4). En cualquier caso, "no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma" ( STC 220/2005 , FJ 4).

Para que el trato sea "degradante" debe, además, "ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982 , § 28 ; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c . el Reino Unido , § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima "sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla, envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o moral", superando "un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya apreciación es, por naturaleza, relativa, por lo que depende en última instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 18 de enero de 1978, Irlanda c . el Reino Unido , § 167 ; 7 de julio de 1989, Soering , § 100 , y 27 de agosto de 1992, Tomasi c. Francia , § 112)....

(...) Esta Sala ha venido considerando como elementos básicos del acoso moral o mobbing, los siguientes: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o la empresaria, de los directivos o las directivas, o de los compañeros o las compañeras de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento ( sentencias de esta Sala de 11 de febrero de 2.004 , 22 de septiembre de 2.005 , 24 de julio de 2.009 , y 21 de mayo de 2.012 ). Asimismo, la doctrina más autorizada recuerda que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario "delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener (...)"( sentencias de esta Sala de 11 de febrero de 2.004 , 18 de diciembre de 2.006 , y 21 de mayo de 2.012 )."

Pero es que, además , no podemos obviar a estos efectos el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 y ratificado por España (Instrumento de Ratificación BOE 16 de junio de 2022 -ya en vigor en el momento en que se producen parte de los hechos alegados por la parte recurrente-, que además de definir qué se entiende por acoso laboral, elimina un elemento que tradicionalmente se ha venido alegado como necesario para apreciar la existencia de acoso, que es el de la reiteración de las conductas. En concreto, el artículo 1 de este instrumento internacional, prevé que a los efectos de este convenio "La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (artículo 1 a).

4. Aplicación de la doctrina al presente procedimiento

La parte recurrente considera como infringido un nuevo apartado del artículo 50.1, concretamente el c) del Estatuto de los Trabajadores, según el cual es causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo: "Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados".

Gran parte de las alegaciones efectuadas en este apartado han tenido respuesta en el ordinal anterior, en el que se ha concluido la inexistencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que no cabe de nuevo abordar las cuestiones relativas al cambio de funciones o minoración de la categoría o grupo.

No obstante, respecto de la nueva alegación que realiza sobre su menor participación como representante de la dirección de la empresa en las comisiones de trabajo, la sentencia de instancia incurre en contradicción, puesto que, de un lado, en el hecho probado decimotercero incluye una frase conforme "deja funciones de carácter organizativo como participación en comisiones"sin quedar claro si se está refiriendo a la codemandada Sra. Alejandra o a la actora, y, por otro lado, en el Fundamento Jurídico Sexto en su primer párrafo incluye afirmaciones fácticas diferentes. En concreto, la sentencia indica que "...no consta que se le haya apartado de las comisiones, ni siquiera de la comisión de valoración de puestos de trabajo...". Por tanto, resulta posible determinar si ese hecho alegado efectivamente se ha producido.

Los nuevos elementos que introduce relativos a la voluntad deliberada de poner en tensión máxima a la actora mediante la modificación de puestos de trabajo no constituye una conducta de acoso, sino que en la sentencia se acredita que en la reunión de 23 de enero de 2023 de la comisión paritaria de valoración de puestos de trabajo, en la que participaba como representante de la dirección se produjo un conflicto de intereses cuando se valoraba la ficha con el contenido de las funciones de la actora. En esta reunión pidió la actora a la representación de la empresa -Sra. Alejandra y Sr. Everardo- que salieran de la reunión, y se quedó con la representación del comité. Tras la reanudación de la reunión, la dirección solicitó a la trabajadora que abandonase la reunión al estar valorándose su propia ficha. Por estos hechos la empresa comunicó a la trabajadora el inicio de un expediente disciplinario por la supuesta comisión de una falta muy grave, pero que tras su instrucción finalizó con la calificación de los hechos imputados como falta leve, si bien no se impuso ningún tipo de sanción por estar prescrita la falta.

Estos hechos y, en concreto, el ejercicio del poder de dirección empresarial no puede ser calificado como hechos que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, sino que la situación que provocó la propia actora en la reunión de la referida comisión, supuso una extralimitación de sus funciones en su calidad de miembro de la dirección de la empresa, cuando por propio interés pretendía modificar el contenido de la ficha descriptiva de su puesto de trabajo, considerando que sus funciones eran de dirección, en vez de técnica de coordinación.

De otro lado, el inicio del proceso de incapacidad temporal iniciado por la actora el 26 de enero de 2023, fue derivada de contingencia común, sin que se haya acreditado de forma efectiva la presentación de una demanda en impugnación de la contingencia ante la jurisdicción social. No cabe pues concluir que la conducta empresarial de iniciar un expediente disciplinario sea la que ha provocado la situación de incapacidad temporal.

Tampoco pueda considerarse como trato degradante los hechos relativos al cambio de despacho y de mobiliario, por cuanto los cambios han obedecido a causas justificadas, tal como describen los hechos probados y las afirmaciones fácticas de la sentencia, sin que se haya ocasionado ante los demás o ante ella misma una humillación con un mínimo grado de gravedad.

Además, el protocolo de acoso activado por la recurrente el 28 de abril de 2023 concluyó que no ha había habido ningún tipo de acoso laboral. A esta misma conclusión llegó la Inspección de Trabajo en su informe emitido en enero de 2024, y ello con independencia de que se realizara requerimientos a la empresa para actualizar los protocolos de acoso sexual y acoso laboral.

Es por todo ello, que llegamos a la misma conclusión, por cuanto de los hechos acreditados no se aprecia la existencia de los elementos que comportan calificar las conductas como constitutivas de acoso laboral. Tal como refiere la doctrina antes citada, estamos ante una situación de conflicto laboral que tiene su origen en el cambio organizativo que se produjo en el año 2021 con el nombramiento de una persona exclusivamente como Directora de Gestión de Personas y dejando de depender la demandante del Sr. Imanol, cambios que, sin duda, generaron tensiones a la trabajadora, si bien continuó realizando las mismas funciones. Esa situación se agravó con todo el proceso de valoración de puestos de trabajo, en el que la actora consideraba que sus funciones debían ser calificadas como de dirección y no de tipo técnico organizativo, lo que desencadenó el conflicto de intereses en la reunión de enero de 2023, y en el que la actora que estaba en representación de la empresa, reaccionó de forma inadecuada cuando se valoraba el contenido de la descripción de su puesto de trabajo. Por tanto, cada una de las conductas que alega la recurrente que afectan a su dignidad o a la integridad física y moral no son constitutivas de acoso laboral en los términos jurisprudencial y legalmente establecidos.

Consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, al no concurrir las infracciones denunciadas, procede desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar la sentencia recurrida.

Sobre la base de lo anteriormente razonado