Sentencia Social 1773/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1362/2024 de 20 de diciembre del 2024

PRIMERO.- La demandante solicitaba la nulidad del despido por la existencia de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical con solicitud de cese de la conducta vulneradora e indemnización de 1.200 Euros, por entender que fue despedida por presentarse a las listas de las candidaturas para las elecciones sindicales de la empresa Subsidiariamente interesó se declarara improcedente el despido al no ser cierta la causa recogida en la carta de despido. La sentencia desestimó su pretensión, declarando el despido procedente, alzándose frente a la misma la trabajadora mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de motivos de censura fáctica y jurídica a fin de que, revocada la de instancia sea estimada la demanda. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la parte recurrente la modificación del relato fáctico, de manera que:

- en el hecho primero se sustituya la antigüedad por la de "5/11/2020" y

- se añada un nuevo hecho probado que diría: "El 20 de marzo de 2024 se produjo una reunión entre el Jefe de escala el Señor Agustín, el delegado de personal y el Señor Gabriel con el trabajador Celestino, en el que éste se negó a realizar un informe en contra de Doña Candida, toda vez que en ningún momento ésta le dejó subir al avión con exceso de equipaje"

En este sentido es necesario resaltar que tiene reiteradamente declarado esta Sala, en aplicación de la doctrina que al respecto ha elaborado la jurisprudencia, que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimirse o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho, la "prueba negativa", consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) "... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador...); c), que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y, f) que en modo alguno ha de tratarse de la nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Pues bien, la modificación de la antigüedad del hecho primero está abocada al fracaso ya que el hecho de que la vida laboral incluya la existencia de otros contratos anteriores en modo alguno supone que la antigüedad a efectos de despidos sea diferente (la fijada en sentencia es la de 14-9-21 y la recurrente pretende que se establezca la de 5-11-20). Examinada la vida laboral constan dos contratos anteriores al de 14-9-21: uno de 15-11-20 a 31-12-20 y otro de 1 al 10-1-21. Por ello, la modificación del hecho debió de ir acompañada de una censura jurídica para explicar los motivos por los que se consideraba que deberían tenerse en cuenta esos dos contratos anteriores, suponiendo que lo que se pretende alegar es la existencia de unidad de vínculo entre todos ellos. Ello no se hace, lo que bastaría para desestimar la pretensión, pero es que en todo caso y dicho sea a mayor abundamiento no parece razonable que, con una interrupción de la relación laboral de más de ocho meses en un periodo total de tres años y cinco meses, se pueda considerar subsistente dicha unidad de vínculo.

Respecto al hecho que se pretende introducir, ha de desestimarse igualmente ya que en primer lugar su contenido sería completamente contradictorio con el hecho octavo y por otro se pretende revisar conforme a la prueba testifical, lo que no está permitido en nuestro ordenamiento. Además se mencionan como medios revisorios los documentos 10 y 11 de la demandante, que no son más que la transcripción de conversaciones de audio y por tanto no valorables como documentos a efectos revisorios. Así se desprende de constante doctrina jurisprudencial expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo 325/2022, de 6 de abril, donde se dice expresamente: "La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si una prueba de grabación de sonido, en concreto la grabación parcial de una conversación entre la actora y el gerente de la empresa, practicada en el acto del juicio en la instancia, puede servir, en el recurso de suplicación para fundamentar la revisión de los hechos probados; esto es si la aludida grabación puede ser considerada como documento hábil en el que fundar la pretendida revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida" (...) La doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste que, junto con otras de esta misma Sala, ha reiterado la ineficacia a efectos de fundamentar la revisión de hechos probados en un recurso de suplicación de una prueba consistente en reproducción de sonido o imagen [.] negando a las grabaciones el valor de documento hábil a efectos de modificación de hechos probados" (.) Es cierto que la Sala ha aceptado un concepto amplio de prueba documental, partiendo de la base de que hay que distinguir entre medios de prueba y fuentes de prueba. Medios de prueba son los instrumentos de intermediación requeridos por el proceso para la constancia material de los datos existentes en la realidad exterior; mientras que la fuente de prueba se refiere a la fuente de información del mundo exterior que está en capacidad de ofrecer el medio de prueba. Las fuentes de prueba que se incorporan al proceso a través de los medios de prueba son ilimitadas, pero los medios de prueba únicamente pueden ser los regulados en la LEC (.) En nuestra STS de 23 de julio de 2020, 239/2018, sostuvimos un concepto amplio de documento, comprensivo de los electrónicos reconociendo que el avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). En consecuencia, atribuimos la naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos, sin que ello supusiese que todo correo electrónico podía acreditar el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique; si ha sido autenticado, en su caso; y si goza de literosuficiencia (...)Ahora bien, tal consideración documental no puede abarcar una grabación de audio de una conversación entre dos personas porque en sí misma tal conversación no tiene el carácter de documento que se incorpora a un soporte electrónico. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba en el artículo 90 LRJS, pero no incorporado como hábil a efectos revisorios en el artículo 193 b) LRJS". Como decíamos, la prueba testifical no es un medio revisorio válido, y en la extensa y magnífica valoración de la prueba realizada por la magistrada de instancia existe una fundamentación más que suficiente de los motivos por los que dio mayor credibilidad a unos testigos sobre otros.

TERCERO.- Pese a que en el recurso se exponen en sus apartados cuarto y quinto, por razones de lógica procesal examinaremos en primer lugar dichos motivos. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción del artículo 96.1 de la LRJS en relación con la jurisprudencia que cita.

Argumenta en suma que procedería la declaración de nulidad del despido, siendo improcedente la cita del artículo mencionado al tratarse de un precepto de carácter procesal y no material, disponiendo que "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". A continuación menciona la sentencia del Tribunal Supremo de 31-05-22 y expone que se ha vulnerado su derecho a la libertad Sindical, al considerar que el despido obedeció a un castigo de la empresa tras tener conocimiento de su presentación a las elecciones sindicales.

Pues bien, el motivo está abocado al fracaso ya que en el relato fáctico inmodificado no hay rastro de que la empresa conociera la condición de candidata de la trabajadora, pues como razona la sentencia de instancia, la trabajadora fue despedida el 17 de abril de 2024, la mesa se constituyó 9 días mas tarde, y el 3 de mayo se publicó el calendario, de manera que difícilmente se puede hablar de la existencia de indicio alguno de vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical. Es más, se puede leer en la sentencia recurrida en una contundente y extensa fundamentación que en el acto del juicio incluso el delegado sindical y representante de los trabajadores Don Gabriel manifestó desconocer que la trabajadora se quería presentar y que no hay acreditación alguna de que tal voluntad fuera comunicada a la empresa o a algunos de sus jefes, no habiéndose tratado de introducir hecho alguno que desmienta tales afirmaciones.

CUARTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega la recurrente la infracción del artículo 94.2 de la LRJS en un motivo cuyo alcance no acaba de entenderse, ya que después de citar de nuevo un precepto de contenido procesal, que dice "Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada" se limita a señalar que solicitó una serie de informes sin solicitar la nulidad por la no aportación de los mismos, la modificación fáctica derivada de su no presentación ni plantear cuestión jurídica alguna. No queda sino desestimar el motivo.

QUINTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en relación con sentencias que cita. Argumenta en suma la necesaria aplicación de la teoría gradualista a la hora de valorar las infracciones cometidas por la trabajadora.

En este sentido, en relación a la transgresión de la buena fe contractual , fraude, deslealtad o abuso de confianza hemos dicho recientemente en sentencia de 26-6-24 que "respecto a esta causa es aplicable la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, que ha establecido que "en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la transgresión de la buena fe contractual , así como de la indisciplina o desobediencia en el trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

"1. El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador, una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

2. La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa, o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

3. La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

4. Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5. Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

6. Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho Laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. (...)

7. Esto es, el Alto Tribunal impone que haya de examinarse detalladamente todas las circunstancias concurrentes a los efectos de valorar la falta disciplinaria, pues la misma ha de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción , ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. Es la llamada teoría gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador, que debe ser aplicada atendiendo, por tanto, a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832), que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 de la misma Ley, con un razonable criterio de proporcionalidad ."

En el presente caso la sentencia de instancia declara el despido procedente por el hecho de que la trabajadora no cobró a un compañero de trabajo el exceso de peso en más de 20 kilos conforme a la política de la empresa, pero sobre todo porque considera, haciendo especial hincapié en ello, que la principal transgresión de la buena fe contractual y la consiguiente pérdida de confianza empresarial se habría producido por la vulneración de la llamada "política de cultura justa", que según el hecho décimo sexto consiste en que "el trabajador debe ser honesto, abierto, ético y justo, con una toma de decisiones razonables, objetivos y transparentes en todas las áreas para generar confianza y respeto a fin de tratar de corregir o enmendar error humanos". Achaca la sentencia en concreto a la trabajadora que no contribuyó a esclarecer lo ocurrido ni reconoció lo sucedido.

Pues bien, lo que ha quedado acreditado es que, de acuerdo al hecho décimo de la sentencia " Petra, el día 5 de marzo de 2024 estaba en periodo de formación cuando a Candida atendió al Sr. Celestino, vio que su maleta excedía de los 21 kilos sin que Candida le cobrase nada por el exceso de peso ni fijase en la maleta la etiqueta "heavy" . Esto es, no sabemos cuanto pesaba concretamente la maleta por encima de los 21 kilos y es también un hecho probado que en el pesaje se aplica un margen de error de 0,9 kilos. De este modo, solo podría reprocharse a la actora no cobrar el exceso de equipaje, pero no el no haber puesto la pegatina de "heavy", que solo se exige por encima de 22 kilos. En consecuencia, el perjuicio económico a la empresa demandada es casi irrelevante, como reconoce la propia juzgadora. Y no puede coincidirse con la juzgadora en la importancia que da a la vulneración de esa "política de cultura justa" por toda una serie de razones. En primer lugar porque tal política parece más bien un código ético al que se someten voluntariamente empresa y trabajadores y es de sobra conocido que nada tiene que ver el régimen disciplinario con la ética laboral, pues esta última solo tiene sentido cuando concurre una estricta voluntariedad y una ausencia de responsabilidad legal, al contrario de la disciplina, normas de obligado cumplimiento cuya vulneración arrastra consecuencias jurídicas, de manera que la ética es un estímulo positivo y la disciplina de carácter negativo. Partiendo de ello, tampoco puede decirse que la trabajadora haya faltado a sus deberes éticos o haya mentido. La juzgadora, como hemos dicho, ha tenido por acreditada la versión de la empresa utilizando los medios probatorios que se han puesto a su disposición, pero ello no significa necesariamente que la trabajadora, que siempre ha negado los hechos, haya faltado deliberadamente a la verdad.

En consecuencia, no consideramos que la quiebra de la fidelidad o lealtad que la trabajadora ha de tener para con la empresa haya sido de una intensidad suficiente para conducir a consecuencia tan gravosa como el despido, pues la transgresión de la buena fe contractual no puede utilizarse como una especie de comodín o cajón de sastre de comportamientos no incluidos en otras faltas y lo cierto es que el convenio colectivo sanciona como falta leve en el artículo 63.9 "todos los actos leves de ligereza, descuido, imprudencia o indisciplina" y como faltas graves en su artículo 64 "1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo (...)" o "13. Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio". Faltas en las que seguramente hubieran encajado mejor la conductas de la parte actora. Por todo lo expuesto, se estima el motivo y se declara improcedente el despido de la parte actora con todas las consecuencias inherentes a tal declaración.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.