Sentencia Social 460/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 91/2025 de 20 de marzo del 2025

PRIMERO.- La trabajadora presentó demanda por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales alegando supuesta vulneración del art. 15 CE (derecho a la vida, integridad física, psíquica y moral) y del art. 18 CE (derecho al honor y a la propia imagen), reclamando la suma de 12.000 € en concepto de indemnización por daño moral.

Se demandaba no solo a la empresa empleadora sino también a dos personas trabajadoras dependientes de la misma que consideraba igualmente causantes del daño.

La sentencia de instancia desestimó las pretensiones de la demandante al no advertir la pretendida conducta vulneradora de derechos fundamentales invocados por la actora sino una simple irregular dinámica laboral en el ámbito de un conflicto interpersonal.

Disconforme con tal pronunciamiento la demandante recurre en suplicación articulando cuatro motivos de revisión fáctica al amparo del art. 193 LRJS letra b) y uno más destinado al examen del derecho aplicado en el que, por la vía del apartado c) del indicado precepto de la ley procesal, denuncia la infracción de los arriba mencionados preceptos constitucionales y de los arts. 12.1 apartados a) y b), 12.2 y 40.2 de la LISOS, solicitando la estimación de su demanda.

Tanto la empresa como las personas físicas codemandadas impugnaron el recurso, interesando la confirmación de la sentencia recurrida por sus propios fundamentos.

SEGUNDO.- En relación con los motivos de revisión fáctica debe recordarse que es doctrina reiterada de esta Sala que los hechos declarados probados en una sentencia pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimirse o rectificarse) mediante el recurso de suplicación pero solo si concurren las determinadas circunstancias, entre otras, que el hecho resulte de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas ni de conjeturas, suposiciones o interpretaciones, y que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida.

Las revisiones del relato de hechos probados interesadas en el recurso son las siguientes:

Primero.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado redactado del modo siguiente:

" "La actora remitió distintos emails a la empresa comunicando los incidentes ocurridos con la encargada Doña Juana, entre otros emails:

- De fecha 30-11-2022 envía a DIRECCION000 instancia y anexos a la misma para su gestión y notificación a la interesada de la entrada a registro de la empresa.

- De fecha 02-12-2022 al mismo email remite una segunda instancia.

- De fecha 30-01-2023 al mismo email un nuevo escrito.

- De fecha 28-03-2023 al mismo email escrito sobre los hechos ocurridos el 28-03-2023 en el centro de trabajo Base Alemán Ramírez."

Se basa en los reportes de correo electrónico y documentos obrantes a los folios nº 147 a 165, intentando con ello dejar constancia de que la actora había estado poniendo en conocimiento de la empresa la situación laboral por la que estaba pasando.

El motivo va estimarse en parte.

Ya el Juzgador de instancia aludía en la fundamentación jurídica de su sentencia a la existencia de los reportes de esos emails, por lo que no hay impedimento para que conste su remisión al relato de hechos probados.

Sin embargo, como se razonaba en la sentencia recurrida, no hay evidencia suficiente de que los documentos adjuntos mencionados en la prueba correspondan a los mismos correos que se dicen enviados, ni consta indicio alguno que permita conocer su contenido.

Es por ello que, pese a que el recurso va a ser desestimado, vamos a acceder a la revisión por si pudiera tener trascendencia a efectos casacionales, pero excluyendo la expresión "...comunicando los incidentes ocurridos con la encargada doña Juana", cuya adición se rechaza por falta de literosuficiencia.

Segundo.- Se solicita la modificación del hecho probado 10º a fin de que quede redactado del modo siguiente:

"En fecha 09 de mayo de 2023 se emite informe final en el que se concluye que no hubo acoso.

Indica dicho informe que de las investigaciones realizadas en el presente protocolo de acoso laboral, por parte del Departamento de Recurso Humanos, se ha podido constatar que los hechos ocurridos en el centro de trabajo el pasado día 26 de enero de 2023 no se ajustan fielmente a lo recogido en los escritos de denuncia firmados por Dña. Juana y Dña. Tania, por lo que este Departamento remitirá esta caso a Asesoría Jurídica de la empresa para su valoración y aplicación, si procede, del régimen disciplinario a las trabajadoras anteriormente mencionadas, en virtud del código ético de la compañía, la buena fe que debe regir en las relaciones entre empresario y trabajador, y en base al convenio de aplicación.".

La redacción propuesta encuentra su soporte documental en el folio 143 de las actuaciones y corresponde a la última página del Informe Final del Protocolo de Acoso aportado, resultando para la recurrente relevante porque pondría de manifiesto que las codemandadas mintieron cuando denunciaron haber recibido insultos por parte de la demandante.

Se comparta o no la argumentación que hace la recurrente para justificar la pertinencia de la adición, lo cierto es que el texto propuesto se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada por lo que, pese a que el recurso va a ser desestimado, vamos a acceder a la revisión por si pudiera tener trascendencia a efectos casacionales ya que el mencionado informe tiene el contenido que la recurrente afirma.

En cualquier caso, téngase en cuenta que ya en el hecho probado 11º se declara acreditado que a lo largo de Julio de 2023 se remiten carta sde incoación de expediente sancionador a Dña. Tania, Dña. Patricia, Dña. Susana, Dña. Edurne y Dña. Juana porque los insultos que en sus escritos imputaban a la actora no aparecían en la grabación que ésta había facilitado a la empresa.

Tercero.- Se solicita la modificación del hecho probado 4º a fin de que quede redactado del modo siguiente:

"Las trabajadoras remiten un escrito sobre los hechos ocurridos el 26 de enero 2023 en la empresa.

Según esos escritos, la actora llamó negra, negra de mierda, cabrona, hedionda, te ha matado el hambre, hija de puta, basura, guarra, etc.".

Se funda la modificación en los documentos foliados con los 273 a 275, 293 a 295, 311 a 314 y 325 a 327, que son los documentos de apertura de expedientes sancionadores a dichas trabajadoras, en los que la empresa recoge la relación de insultos, que según ellas, profirió la actora.

Se pretende con ello acreditar que las trabajadoras mintieron y que la empresa dio credibilidad a sus relatos y sancionó a la actora.

Pero el motivo no prospera porque el texto propuesto por la parte recurrente no se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada ya que esta consiste en las comunicaciones de apertura de expediente sancionador a dichas trabajadoras, donde la empresa alude a lo que, supuestamente, dichas trabajadoras denunciaron.

Posiblemente las trabajadoras afirmaron en sus escritos lo que la empresa indica en la comunicación de apertura de expediente, pero, en puridad, no se puede tener la certeza de que así fuera.

Cuarto.- Se interesa por la recurrente la modificación del hecho probado 11º a fin de que quede redactado así:

"A lo largo de Julio de 2023 se remiten carta de incoación de expediente sancionador a Doña Tania, doña Susana, doña Edurne y doña Juana dado que los insultos que en sus escritos imputaban a la actora no aparecían en la grabación que la actora había facilitado a la empresa.

La empresa calificó los hechos constitutivos de una sanción muy grave, que según el Convenio de aplicación, llevan aparejadas sanciones de suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido. La sanción impuesta a las trabajadoras fue de suspensión de empleo y sueldo de tres días. Ninguna de ellas cumplió la sanción impuesta, porque la empresa revocó las sanciones impuestas a doña Tania y a doña Patricia, dejó sin efecto el expediente disciplinario que apertura frente a doña Juana, y reconoció su improcedencia en acto de conciliación ante el SEMAC en el caso de doña Susana".

La redacción propuesta se basa en los documentos foliados a los Autos con los números 273 a 275, 280 a 286, 288, 293 a 295, 300 a 303, 306, 311 a 314, 317 a 320, 321, 325 a 327 331, 337, 342 a 345 y 360, que son las comunicaciones de apertura de los expedientes a las trabajadoras por las sanciones impuestas y los documentos mediante los que se dejan sin efecto.

Entiende la recurrente que la adición es relevante para el fallo porque pondría de manifiesto que la empresa, una vez que confirmó que las trabajadoras habían mentido, calificó los hechos como constitutivos de falta muy grave pero les impuso sanción que corresponda a una falta leve, dejándolas finalmente sin efecto, lo que sorprendía frente a la que impuso a la actora, que también fue calificada como muy grave, pero en la que se le imponían sanción de suspensión de empleo y sueldo de 16 días.

Consideramos que la adición postulada es irrelevante en orden a mutar el sentido del fallo pues el devenir de las sanciones impuestas a dichas trabajadoras no puede influir en determinar si se ha producido la vulneración de derechos fundamentales invocada en la demanda.

Sin embargo, como el texto propuesto por la parte recurrente se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada, y pese a que el recurso va a ser desestimado, vamos a acceder a la revisión por si pudiera tener trascendencia a efectos casacionales.

TERCERO.- En el motivo destinado al examen del derecho la recurrente entiende infringidos los arts.15 y 18 de la Constitución Española, así como los arts. 12.1 apartados a) y b), 12.2 y 40.2 de la LISOS, todo ello en base a los dos argumentos que seguidamente se expondrán.

Alega por una parte la recurrente que sus denuncias fueron ignoradas pues la empresa no dio respuesta a sus quejas. Sin embargo, es claro que la desestimación del primer motivo de revisión fáctica hace que este primer alegato no pueda tener éxito. Nunca podría prosperar una revisión en derecho sin variar el relato de hechos probados de resolución recurrida cuando entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima relación de ambos presupuestos, doctrina que resulta de aplicación a supuestos como el que aquí se enjuicia, en los que la censura jurídica-sustantiva tendría como presupuesto necesario la modificación de la narración fáctica.

Como arriba decíamos, no hay evidencia suficiente de que los documentos adjuntos mencionados en la prueba correspondan a los mismos correos que se dicen enviados, ni consta indicio alguno que permita conocer su contenido.

Alega en segundo lugar la demandante que se le atribuyo haber proferido unos insultos que resultaron ser falsos, pese a lo que se le sancionó con suspensión de empleo y sueldo durante 16 días, dando la empresa credibilidad a los hechos relatados por la encargada y tres compañeras, quienes, según afirma, habían mentido. Añade que, después, se comprobó que la actora no profirió ninguno de los insultos que esas trabajadoras indicaron en sus escritos, por lo que se sancionó a esas trabajadoras con suspensión de empleo y sueldo de tan solo tres días, sanción que finalmente, además, se revocó. Considera por ello la recurrente que la empresa y las codemandadas han violentado la integridad física y moral de la actora con sus comportamientos, además de haber vulnerado su dignidad como persona y como trabajadora, habiendo visto perjudicada su salud y perdido su trabajo.

Sin embargo, entendemos que este segundo argumento del motivo de censura jurídica ha de correr igual suerte desestimatoria ya que no se puede afirmar que la demandante no insultase gravemente a sus compañeras. Tan solo nos consta que de la grabación aportada por la demandante a la empresa no se desprende que así fuera.

Repárese además en que en el relato de hechos probados el Juzgador considera acreditado que en el transcurso de la discusión de aquel día 26 de enero la demandante calificó de "sucia" a una de las codemandadas (D.ª Tania), llegando a levantarse y dirigirse hacia ella, teniendo que intervenir la otra codemandada (D.ª Juana) para separarlas, pidiéndoles que se tranquilizaran.

Por otra parte, desconocemos las razones por las que la empresa sancionó a esas trabajadoras con suspensión de empleo y sueldo de tres días por falta muy grave, o las que llevaron a la empleadora a dejar sin efecto dichas sanciones.

En cualquier caso, los criterios de la Sala para analizar este tipo de controversias se explicaban en sentencia de 21 de diciembre de 2023, rec. 827/2022, del modo siguiente:

"En relación con el conflicto interpersonal como riesgo psicosocial, recientemente hemos afirmado que: ".para que un conflicto laboral obligue a la empresa a tomar medidas preventivas ha de identificarse un riesgo no susceptible de eliminación que pueda y deba ser evaluado. Si la empresa no cuenta con datos indicativos de que un conflicto está produciendo riesgos para la salud psíquica de la trabajadora, no puede identificar el riesgo, y por lo tanto no puede proceder a su evaluación.". ( Sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec. 697/2023). Compartiendo el criterio contenido en la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, para que un riesgo pueda y deba ser evaluado se precisa que el mismo sea identificable empleando la diligencia exigible a través de la organización preventiva empresarial y que, no siendo susceptible de eliminación, sea preciso valorar el mismo y planificar la adopción de medidas de prevención. Afirmada la existencia de un conflicto laboral, la citada sentencia se pronuncia en los siguientes términos: "...No puede admitirse una concepción predemocrática de las relaciones laborales como un escenario de concordia, en el que el conflicto constituye una patología. En el marco democrático de relaciones laborales se reconoce el conflicto entre los intereses de la empresa y los trabajadores, e incluso losque pueden enfrentar a distintos grupos de trabajadores con intereses contrapuestos, como parte esencial y natural de unas relaciones laborales en una sociedad democrática. Lo que ocurre es que el Derecho del Trabajo, admitiendo la naturalidad del conflicto, aspira a construir cauces y procedimientos para su solución, primando la negociación y el acuerdo, colectivo e individual. Para que el conflicto pueda considerarse patológico es preciso que las partes del mismo actúen de manera desproporcionada, causando daños a las otras partes injustificables o desproporcionados. Así por ejemplo se admite como normal y legítimo e incluso protegido como derecho fundamental la cesación del trabajo por huelga, con el daño consiguiente a la producción, pero no la violencia física. Y de la misma manera se admite que un empresario adopte medidas contrarias a los intereses de los trabajadores (por ejemplo, una sanción o un despido, individual o colectivo por determinadas causas), pero no que adopte conductas de hostigamiento físico o psíquico contra un trabajador. De ahí que, para sostener que ha existido una conducta ilegítima en el marco de un conflicto, no basta con el conflicto en sí mismo, sino que es necesario acreditar conductas de conflicto injustificadas y desproporcionadas, que es lo que determina su ilegalidad. De esto no consta nada en este litigio, puesto que los hechos probados no describen ninguna conducta de esta índole imputable a la entidad empleadora. Descartado lo anterior, otra cuestión distinta son los posibles efectos que sobre la salud del trabajador pueda tener la existencia de un conflicto y los episodios en que el mismo se manifiesta, incluso cuando no haya conductas que puedan considerarse injustificadas, desproporcionadas o ilícitas, puesto que no cabe desconocer que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante los conflictos y en algunos casos el mero conflicto es susceptible de provocar reacciones psíquicas desfavorables en los involucrados en el mismo, aunque ese conflicto se mantenga dentro de las fronteras de la legalidad. Si desde el punto de vista de la protección social el daño psíquico causado por un conflicto laboral, sin otra causa relevante concurrente, puede ser protegido como accidente de trabajo al amparo del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (sin que para ello se exija ni se presuponga que se hayan producido excesos ilegítimos por las partes en las medidas de conflicto), desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, la mera existencia del conflicto obliga a la empresa, desde el momento en que tenga datos que indiquen que el mismo está produciendo un riesgo para la salud psíquica de un trabajador, a evaluar ese riesgo que ha podido identificar. La adopción de concretas medidas preventivas será un paso ulterior, puesto que cuando el riesgo exceda el nivel técnico tolerable definido conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 39/1997, habrá de adoptar medidas preventivas para reconducirlo a dicho nivel. No cabe confundir los sentimientos normales de la vida, aún negativos, como el miedo, la angustia, la ira o la tristeza ante situaciones no deseadas y de perjuicio, con patologías psiquiátricas. Solamente cuando se detecte que algún trabajador presenta claramente síntomas que exceden de lo normal e ingresan en el territorio de lo patológico causados por el conflicto laboral, entonces se habrá identificado un riesgo y la empresa estará obligada a realizar la correspondiente valoración y, en su caso, a adoptar medidas preventivas. Si el riesgo de daño psiquiátrico afecta a un número significativo de trabajadores, entonces podrá considerarse si es el propio conflicto laboral el que en sus manifestaciones excede de la normalidad, de manera que sea exigible actuar sobre el mismo. Debe sin embargo quedar bien claro que la exigencia de adopción de medidas en esos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no excedan de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo. De esta manera, por ejemplo, ni los trabajadores estarían obligados a dejar de ejercer un eventual derecho de huelga solamente porque otros trabajadores que no estén de acuerdo con la misma pudieran sufrir angustia o depresión ante la situación, incluso en rangos patológicos, ni el empresario que detectase una falta laboral estaría obligado a dejar de sancionarla, ni a dejar de acomodar su plantilla a sus necesidades económicas por el mero hecho de que los trabajadores afectados por la sanción o el despido pudieran igualmente sufrir angustia o depresión, incluso en rangos patológicos." Lo anterior podría completarse con lo expresado en sentencia de 10 de diciembre de 2019 (Rec. 324/2018), de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, "hay situaciones distintas a la deacoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado. Son aquellas queevidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural ylibreen la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar. Loque obliga a descartar la existencia de "mobbing" en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estasotras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres; o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional. Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación; pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral».

Visto lo anterior, consideramos que en el supuesto que ahora nos ocupa hemos de confirmar el pronunciamiento del Juez "a quo" pues, como explica en su sentencia, tan solo consta un incidente puntual entre Dª Tania y la actora, activando la empresa el protocolo correspondiente para esclarecer los hechos tan pronto como tuvo conocimiento de los mismos, siendo irrelevante, como antes dijimos, que se sancionase a las trabajadoras que afirmaron haber sido insultadas por la actora con suspensión de tan solo empleo y sueldo de tres días pese a imputarles falta muy grave (para lo que, además, la empresa está legitimada, según reiterada Jurisprudencia) pues desconocemos las razones que tuviera la empresa para así acordarlo, así como las que le llevaron a dejar sin efecto dichas sanciones.

Es por todo ello que, no habiéndose producido las infracciones normativas invocadasporla recurrente, procede la desestimación del recurso, confirmándose así la sentencia de instancia.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, no procede condena en costas, toda vez que la parte recurrente goza del beneficio de justicia gratuita.

QUINTO.- A tenor del Art. 218 LRJS, frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,