Sentencia Social 2353/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2377/2025 de 20 de abril del 2026

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social Nº 10 de Barcelona (en la actualidad Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Barcelona Plaza nº 10), se ha seguido procedimiento de reclamación de cantidad (Autos 761/2023), seguidos a instancia de Dª Yolanda contra la empresa Viatris Pharmaceuticals, S.L.U., y el Fondo de Garantía Salarial. Habiéndose dictado sentencia de fecha 7-1-2025 en la que ha estimado la demanda interpuesta, condenando a la empresa demandada a pagar a la actora la cantidad de 19.849,80 euros brutos correspondientes a la retribución variable del año 2022, cantidad que se incrementará en un 10% por mora.

En dicha sentencia, se considera que la trabajadora demandante tiene derecho a percibir la retribución variable íntegra correspondiente al año 2022, pese a que no se fijaron los objetivos individuales para la misma en dicho año, por hallarse en situación de incapacidad temporal desde el 4-4-2022 hasta el 9-2-2023, por los argumentos que se resumen a continuación:

-El sistema consistente en prorratear el bonus en los casos de incapacidad temporal superiores a 90 días constituye un trato discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud, proscrito por el artículo 14 de la Constitución Española y por el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Señalando el magistrado de instancia que la conducta de la empresa no hace sino perjudicar a los trabajadores que causan bajas de larga duración, lo que atenta directamente contra el derecho a la salud y la integridad moral y dignidad de la persona trabajadora.

-El hecho de no haber fijado los objetivos no es causa para que la trabajadora no haya podido devengar el bonus en el año 2022, en la medida en la que otros trabajadores con el contrato suspendido por razón de maternidad/paternidad o excedencia por cuidado de hijos menores sí que lo devengan, aun sin haber fijado sus respectivos objetivos individuales con sus managers. Señala el magistrado de instancia que la empresa demandada no alegado un solo motivo objetivo que justifique el trato diferente a los trabajadores con el contrato suspendido por situación de incapacidad temporal de larga duración ( artículo 48.1 Estatuto de los Trabajadores) y los que lo tienen suspendidos por situación de incapacidad temporal de corta duración, o por el permiso de maternidad/paternidad ( artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores) , o excedencia, pues una y otras se encuentran en los supuestos de suspensión de contrato del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

-Determina que debe reconocerse a la trabajadora el bonus en su integridad, y no en proporción al tiempo trabajado durante el año 2022. Argumenta el magistrado de instancia que el artículo 34 del Convenio Colectivo de la Industria Química de aplicación, donde se regula las retribuciones variables, no lo prevé, y que, además, dichas retribuciones variables, se vinculan, también al cumplimiento de objetivos de carácter colectivo, debiendo participar también en ellas los trabajadores con contratos suspendidos; con cita de la sentencia del Tribunal Supremo de 25-1-2023 (Rcud 4265/2019).

-La trabajadora demandante ha superado los objetivos fijados durante los tres años inmediatamente anteriores a 2022 (2019, 2020 y 2021), siendo su calificación positiva.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia la empresa demandada formula recurso de suplicación, en el que alega sendos motivos amparados en los apartados b ) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,, solicitando que se dicte sentencia en la que, con revocación de la de instancia, se desestime íntegramente la demanda, absolviendo a dicha empresa de todas las pretensiones formulada en la misma.

La parte actora ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia de instancia.

TERCERO.- El primer motivo del recurso, está dirigido a la revisión fáctica de la sentencia, cuyo cauce adecuado es el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

1.Normativa y jurisprudencia.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,( Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

2.Examen de la revisión fáctica planteada.

Se solicita la modificación del Hecho Probado Séptimo, cuya redacción es la siguiente: "En fecha 04/04/2022 la demandante inició un proceso de IT que se prolongó hasta el 09/02/2023.

No se procedieron a fijar objetivos individuales de la demandante en la medida que esta se encontraba en situación de IT sin haberse reincorporado en 2022.

En fecha 15/02/2023 la empresa procedió al despido disciplinario de la demandante con efectos de la misma fecha. Interpuesta papeleta de conciliación en el CMAC, alcanzaron un acuerdo por el que la empresa reconoció la improcedencia del despido acometido sobre la actora con efectos de 15/02/2023 y abonaba una indemnización de 45.000 euros netos.

En fecha 10/04/2022 el responsable de RRHH de la empresa remitió email a la actora comunicándole que se procedería a recalcular al alza el bonus de 2022 debido a que como consecuencia de la aplicación del sistema de cálculo para el año 2022 los trabajadores habrían devengado una mayor cantidad en concepto de retribución variable que la que percibieron calculada conforme el sistema de 2021."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "Debido a la imposibilidad material de contactar con la trabajadora por encontrarse ésta en situación de IT desde el 4 de abril de 2022, no se pudieron fijar los objetivos individuales de la demandante en la medida que esta se encontraba en situación de IT sin haberse reincorporado en 2022. Y es que la fijación de dichos objetivos debía ser iniciada por la actora de acuerdo con el sistema vigente en la Compañía.

En abril de 2022 cuando ella inició el proceso de IT, aún no se había procedido a fijar los objetivos por parte de la actora que es quien debía iniciar el proceso de fijación para después consensuarlos con su responsable, pues el periodo habitual para ello es entre los meses de febrero-marzo y los meses de mayo-junio tal y como recoge el hecho Cuarto. La empresa dejó constancia en la plataforma corporativa "MyWorkday" que dichos objetivos estaban pendientes de ser fijados y que serían establecidos y revisados tras su reincorporación".

Como fundamento de la modificación, se cita el documento nº 4 del ramo de prueba de la parte demandada, consistente en pantallazos de la plataforma digital corporativa de la empresa.

La parte impugnante se opone a la modificación, por no resulta la misma de forma clara y patente del documento invocado, y no evidenciarse error en la valoración judicial.

Se desestima la modificación solicitada.Pues los términos que se solicitan introducir, no resultan de forma clara y directa del documento invocado, que ya consta valorado por el Juzgador de instancia, sin evidenciar un error palmario.

TERCERO.- Los motivos segundo y tercero del recurso, se dirigen a la censura jurídico sustantiva, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . En el motivo segundo se denuncia la infracción del artículo 2.2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y la jurisprudencia relacionada; y en el motivo tercero se denuncia la infracción de la jurisprudencia, con cita de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9-12-2002 (Rec. 3570/2001), respecto a lo que debe señalarse que no es jurisprudencia, pues la misma únicamente es la emanada del Tribunal Supremo ( artículo 1.6 del Código Civil).

1.Alegaciones de las partes.

La parte recurrentealega que, en este caso, no existe una práctica discriminatoria por parte de la empresa. Argumenta, en síntesis, que la diferencia de trato que se otorga a los trabajadores en situación de incapacidad temporal superior a 90 días, a quienes no se les fijan objetivos, respecto de los trabajadores con contratos suspendidos a quienes sí se les fijan objetivos, sí está justificado por razones objetivas y razonables; pues la diferencia no se basa en la causa de suspensión, sino en el hecho de que algunos trabajadores tienen objetivos fijados y otros no, cuando no existen objetivos fijados, no puede realizarse la evaluación y, en consecuencia, no puede existir devengo del bonus. Concluye que la situación de la trabajadora en incapacidad temporal no es equiparable a la de otros trabajadores con contrato suspendido que sí cuentan con objetivos previamente determinados. Y, por tanto, considera, la parte recurrente que el trato diferente está justificado en una finalidad legítima como la de retribuir un esfuerzo de la persona trabajadora mediante una retribución de carácter variable en atención a la consecución de unos objetivos previamente identificados y consensuados; por lo que de no poderse fijar dichos objetivos no pueden tenerse como puestos, y, en consecuencia, ser graciables de una retribución variable. Y que, en este caso, no se pudieron fijar los objetivos individuales, existiendo una imposibilidad material de fijarlos motivado por la situación de incapacidad, en el que la trabajadora estuvo ausente tanto en el momento de fijarlos como posteriormente durante todo el resto del año; y que no se debe únicamente a la voluntad de la empresa, pues la demandante no exigió la fijación de objetivos.

La parte impugnantese opone a este motivo. En sustancia, se remite a los argumentos de la sentencia de instancia, respecto a la existencia del trato discriminatorio cuando a unos trabajadores con contrato suspendidos se les fija objetivos y otros no; y que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no es aplicable, al contemplar un supuesto diferente.

2.Normativa y jurisprudencia.

La Ley 15/2022, de 12 de julio,integral la igualdad de trato y la no discriminación, y que desarrolla el artículo 14 de la Constitución Española, ha introducido la enfermedad o la condición de salud como un factor de discriminación.

En su artículo 2,sobre el ámbito subjetivo de aplicación, establece:

"1.Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

(...)

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública."

En su artículo 3,respecto al ámbito objetivo de aplicación, establece: "1. Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos:

a)Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

(...)"

En el artículo 4,con carácter general, establece: "1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

4. En las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros."

En el artículo 26se establece: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley."

El artículo 30,respecto a las reglas de la carga de la prueba, dispone: "1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Se de tener en cuenta, también, la doctrina sobre incentivos y discriminación por ausencias justificadas, sostenida por la Sala IV del Tribunal Supremo, que viene resumida en la sentencia de 14-1-2026 (Recurso casación ordinaria 119/2025), donde se expone los siguientes pronunciamientos:

<La STS 10/2017, de 10 de enero (rec. 283/2015 ), declaró contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal o, al menos, las seis semanas obligatorias, así como la baja por riesgo de embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las retribuciones de unos incentivos. Las trabajadoras de baja por maternidad o riesgo durante el embarazo veían alteradas sus retribuciones en el momento de su reincorporación porque no percibían incentivos hasta que no volvían a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha reincorporación. Esta Sala declaró que se trataba de una discriminación directa.

b) La STJUE de 18 de enero de 2018 (C-270/16 ), Ruiz Conejero, al hilo de un caso de despido objetivo por absentismo, al amparo del ya derogado artículo 52.d ) ET , concluyó que la Directiva 2000/78/CE , sobre igualdad de trato laboral, se opone al precepto que permite despedir a un trabajador por faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente.

Esta sentencia explica que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78 , dado que se trata de una medida de política de empleo», pero ello ha de hacerse sin incurrir en discriminaciones de ese u otro tipo.

c) La STS del Pleno 815/2019, de 3 de diciembre (rec. 141/2018 ) examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que había instaurado el «incentivo secciones». Se trataba de un incentivo ligado a la productividad del empleado que no se devengaba «[d]urante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa, salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la jornada diaria del trabajador.»

Esta Sala argumentó que «[l]a expresión "ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa", no puede tener un alcance tan amplio como para excluir del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho fundamental.» Por ello, consideramos que se había producido una discriminación indirecta por razón de género y declaramos la nulidad la exclusión del complemento de incentivos por productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y asistencia durante el reposo domiciliario. Argumentamos que en estos supuestos se produce un mayor impacto para las trabajadoras que mayoritariamente son las que se hacen cargo de la atención a los familiares en esas circunstancias, sobre un porcentaje menor de hombres.

d) La STS 793/2020, de 23 de septiembre (rec. 70/2019 ) confirmó la sentencia de instancia, que había condenado a la empresa a incluir dentro del sistema de retribución variable regulado en un reglamento de la empresa al colectivo de trabajadores que disfrutaban del permiso de paternidad desde el primer día de su disfrute. Se trataba de unos incentivos por consecución de objetivos que no se veían afectados por ausencias derivadas de baja por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, permisos de maternidad, lactancia y baja por incapacidad temporal. Esta Sala declaró que la diferencia de trato, a efectos de esos incentivos, entre las ausencias derivadas del permiso de maternidad y paternidad vulneraba el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

e) La STS 40/2025 de 20 enero (rec. 99/2024 ) declaró nula la cláusula convencional que supedita el devengo de cierto complemento retributivo a que existan ausencias, entre otras, derivadas de IT. La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador.

Los convenios colectivos pueden adoptar medidas para combatir el absentismo, pero sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.>>

Criterio ha sido mantenido en la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 16-1-2026 (Recurso casación ordinario 2/2025), en la se señala:

"Resulta evidente que se puede llegar a cualquier tipo de acuerdo en el seno de la empresa, entre la dirección de esta y la representación legal o sindical, para regular la productividad e introducir incentivos que permitan el aumento de la misma, o para establecer cualquier tipo de retribución; pero los acuerdos que se alcancen deberán respetar los derechos de las distintas personas afectadas, y desde luego no pueden introducir ningún tipo de elemento de discriminación, sea esta directa, indirecta, o por referencia: Lo contrario, significaría vulnerar el ordenamiento jurídico, potencialmente el artículo 14 de nuestra Constitución y en todo caso la ley 15/2022.

Y ante el supuesto concreto que se nos plantea, debemos ratificar la decisión de la sentencia recurrida, en el sentido de que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia directa la pérdida de la retribución por incentivos; lo mismo sucede con los restantes supuestos recogidos en el art. 37.3 ET , letras b), e) y f) (accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Y realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo) en la medida en que dicha actuación debe ser considerada como discriminatoria y contraria al ordenamiento jurídico."

Finalmente, también se ha de citar la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 17-2-2026 (Rec. casación 8/2025), en la que reitera la doctrina de dicha Sala, en la que se afirma que la determinación de los objetivos, el juicio sobre el cumplimiento de los mismos, o su devengo, no pueden quedar en manos exclusivas de la empresa

3.Resolución del caso enjuiciado.

Para determinar, si en este caso, la decisión de no pagar a la trabajadora demandante el bonus o retribución variable por objetivos, correspondientes al año 2022, es discriminatoria, debe partirse del relato fáctico de la sentencia, que permanece inalterado, al no haberse estimado la revisión fáctica pretendida, así como de las manifestaciones que, con valor de hecho probado, se contienen en los Fundamentos de Derecho. De los mismos resulta, en lo que aquí interesa, los siguientes extremos:

-La demandante ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa Viatris pharmaceuticals, S.L.U., dedicada al sector farmacéutico, mediante contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de Quality Assurance Senior Manager (Grupo 8), antigüedad de 1-2-2008.

-El salario de la demandante consta de un fijo y de un variable, que se abona en la nómina de marzo del año inmediatamente posterior al devengo.

-En el año 2022 el salario fijo de la demandante ascendía a 5.086,91 euros brutos mensuales, con prorrata de pagas extraordinarias. El importe máximo que la demandante podía devengar en concepto de bonus o retribución variable en el año 2022 ascendía a 19.849,80 euros brutos.

-El bonus o la retribución variable, a su vez se compone, de los siguientes conceptos:

-Rendimiento operativo (50%): Consiste en el desempeño adicional impactado por la esfera de influencia, la parte del negocio de la que se es responsable y que puede influir en el resultando del rendimiento, no pudiendo el jefe modificar el componente de rendimiento objetivo.

-Rendimiento personal (50%): Viene relacionado con los resultados de la métrica operativa global. El porcentaje de pago se encuentra relacionado con los resultados globales de la empresa.

-Respecto a la fijación de los objetivos, en primer lugar, se fijan los objetivos generales de la compañía a nivel mundial, posteriormente, se fijan los objetivos según cada región, cada país, y, finalmente, se fijan los objetivos de manera individual, para cada trabajador; estos objetivos se fijan a instancia del propio trabajador que debe consensuarlos con su manager entre los meses de febrero-marzo y mayo-junio.

-En el caso de las ausencias, si un trabajador se encuentra ausente en el periodo en el que se fijan los objetivos individuales de rendimiento, éstos no se fijan hasta su efectiva reincorporación, momento en el que, a la vista de los meses que resten para terminar el año, se consensuan y adaptan junto con el manager de turno, los objetivos razonables a cumplir.

-A mitad de año, los managers revisan los objetivos de los trabajadores, pudiendo de consuno, ajustar los mismos a la vista de las circunstancias concurrentes.

-En los casos de las ausencias por incapacidad temporal superiores a 90 días la empresa prorratea el bonus según los días efectivamente trabajados. En los casos de incapacidad temporal inferiores a 90 días la empresa abona íntegramente el bonus devengado en caso de alcanzarse los objetivos. También se abona el 100% del bonus en los casos de suspensión del contrato de trabajo por permisos de maternidad, paternidad y/o excedencias por cuidado de hijos menores. Además, también se abona el bonus íntegro en casos excepcionales, aun cuando no se hayan fijado objetivos, valorando el caso concreto (Fundamento de Derecho Segundo, con valor de hecho probado, con base en la testifical del Sr. Teodulfo).

-De acuerdo con el Plan de retribuciones variables para el año 2022 eran elegibles para el bonus:

-Los empleados fijos a tiempo completo y a tiempo parcial contratados el o antes del 30 de septiembre del periodo de empeño.

-Recibir una calificación de rendimiento final de rendimiento excepcional, rendimiento destacado, rendimiento sólido (buen rendimiento) y mejora necesaria.

-En los años 2019, 2020 y 2021 la demandante ha alcanzado las siguientes cotas de rendimiento:

-Año 2019: Rendimiento personal: 110%. Rendimiento operacional: 126%. Objetivo: 118%. Bonus obtenido: 18.042,65 euros.

-Año 2020: Rendimiento personal: 125%. Rendimiento operacional: 131,58%. Objetivo: 128,29%. Bonus obtenido: 20.170,53 euros.

-Año 2021: Rendimiento personal: 110%. Rendimiento operacional: 140%. Objetivo: 125%. Bonus obtenido: 19.849,80 euros.

La valoración de su desempeño fue calificado: en el año 2019 de buen rendimiento, en el año 2020 de liderazgo alto, y en el año 2021 de buen rendimiento.

-La actora ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 4-4-2022 hasta el 9-2-2023.

-En el año 2022 no se procedió a fijar objetivos individuales para la demandante en la medida en que se encontraba en situación de incapacidad temporal sin haberse reincorporado en el año 2022.

Con base en los elementos fácticos expuestos, ha de mantenerse el criterio del magistrado de instancia, respecto a que la decisión de no pagar a la demandante el bonus o retribución variable del año 2022 es discriminatoria por condición de salud. Todo ello, en aplicación de la jurisprudencia anteriormente citada; teniendo en cuenta que el mero hecho de que la trabajadora haya estado ausente por la situación de incapacidad temporal, no puede determinar el no devengo del bonus, pues ello implica una discriminación.

La parte recurrente alega que la falta de pago del bonus a la demandante, durante la situación de incapacidad temporal, no se debe a dicha situación, sino por la falta de fijación de objetivos, y que ello constituye una causa objetiva y razonable que justifica el trato diferente, respecto a las situaciones de incapacidad temporal inferiores a 90 días, o la suspensión de contrato por permisos de maternidad, paternidad y/o excedencias por cuidado de hijos menores, pues si no se fijan los objetivos no puede valorarse la consecución de los mismos que determina el devengo del bonus. Señala también que, en el caso de la demandante, no se pudieron fijar los objetivos individuales, existiendo una imposibilidad material de fijarlos motivado por la situación de incapacidad, en el que la trabajadora estuvo ausente y tampoco pidió que se fijaran. Pero este argumento decae, cuando consta probado que la empresa abona el bonus íntegro en supuestos de suspensión de contratos por permisos de maternidad, paternidad y/o excedencias por cuidado de hijos menores, y otros casos excepcionales, aun cuando no se hayan fijado objetivos; en consecuencia, la empresa demandada, ahora recurrente, no ha aportado ni acreditado la existencia de una causa objetiva y razonable que justifique el no abono a la demandante del bonus correspondiente al año 2022, más allá de la situación de incapacidad temporal, cuando en otros supuestos de suspensión de contratos sí abona el bonus íntegramente, quedando a la decisión unilateral de la empresa cuándo procede o no a su pago.

Razones que llevan a desestimar los motivos de censura jurídico sustantiva alegados.

CUARTO.-Por todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia, en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

QUINTO.-En virtud de lo dispuesto en los artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede la imposición de costas a la parte recurrente, incluidos los honorarios del letrado de la parte actora interviniente en el recurso.

SEXTO.-En aplicación del artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se acuerda la pérdida del depósito constituido y la cantidad consignada por la parte recurrente, a las que se dará el destino legal, firme que sea esta sentencia.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación