Sentencia Social 276/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 74/2026 de 21 de mayo del 2026

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que, estimando parcialmente la demanda, declara el derecho de la actora a la adaptación de jornada solicitada, condenando al abono de cantidad por daños y perjuicios inferior a la reclamada se alza en suplicación la parte demandada, destinando su recurso, en varios motivos a la petición de nulidad por infracción de normas de procedimiento, revisión fáctica y censura jurídica.

SEGUNDO.-Antes de entrar en su análisis, nos pronunciaremos sobre la admisibilidad del recurso, el art. 139.2 LRJS es claro en su redacción en el sentido de que, contra la sentencia dictada en el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, "no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación".

De la literalidad de la norma ( art. 3.1 CC )resulta con meridiana claridad que la sentencia será recurrible cuando se haya acumulado la acción para la reclamación de indemnización a la relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar,lo cual tendrá lugar en demanda, conforme al art. 25.1 LRJS .Producida la acumulación (y salvo que se haya renunciado a la reclamación de cantidad al tiempo de ratificación de la demanda, art. 85 LRJS ),queda expedita la recurribilidad de la sentencia si la cuantía excede de 3.000 € ( art. 191.2.g) LRJS ).Aquí la demandante interesaba la suma de 6. 250 euros en concepto de daños y perjuicios , con lo que la sentencia es recurrible en suplicación

No es necesario que en el recurso se planteen motivos de suplicación que sometan a revisión la citada indemnización, pues la recurribilidad afecta a toda la sentencia en todos sus aspectos en cuanto la norma no diferencia al respecto. El acceso al recurso lo marca la cuantía reclamada en demanda acumulada a la correspondiente modalidad procesal especial, y no lo que se resuelva en la sentencia sobre la concesión o no de dicha cuantía o lo que se plantee en el recurso al respecto.

As í lo entiende el TS, que acepta el acceso a la suplicación cuando lo reclamado supera los 3000 euros en sentencia de 15.12.2020, rcud 1965/2018 :"Atendidas las circunstancias del caso, no queda sino concluir que en este concreto supuesto la sentencia del juzgado de lo social es recurrible en suplicación, por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios superior el límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra g) LRJS . Este precepto establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139,"salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso, en el que la reclamación indemnizatoria acumulada excede con mucho de la cuantía de tres mil euros que es la que da lugar al recurso de suplicación".

En igual sentido, SSTSJ de Madrid de 2.4.2025, rec. 924/2024 ,y 10.4.2025, rec. 25/2025, y Andalucía, Granada, de 31.1.2025, rec. 270/2024 .

TERCERO.-El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido los artículos 216 y 217 de la LEC . Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal contenida en dichos preceptos por cuanto la sentencia acoge para estimar la demanda la ausencia de negociación mas es lo cierto que en la misma se describe los hechos tal como acontecieron y analizados los mismo la magistrada aplica la norma que exige dicho trámite en aplicación de la norma sin que su cumplimiento suponga indefensión por cuanto se trata de una exigencia legal inexcusable que la empresa conoce y no se ha introducido ningún hecho que genere indefensión sino que se ha aplicado la norma

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma , que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia . Lo cierto es que en la contestación a la demanda no se discutió que los hechos se produjeran de forma distinta a la que en la demanda se recoge por lo que el primer motivo ha de ser desestimado

CUARTO.- El siguiente motivo con el mismo amparo procesal denuncia infracción del art. 177. 3 de la LRJS al no haber sido citado el Ministerio Fiscal a Juicio cuando en la demanda no se ha invocado discriminación ni vulneración de DDFF sino que se reclama la cantidad que parcialmente se estima en concepto de daños sin mas alegación. En todo caso como en el anterior apartado se indica si la demandada pretendía estar ante tal tipo de acción bien pudo indicarlo antes del juicio , en la contestación a la demanda o incluso en trámite de conclusiones lo que no efectuó y Enel suplico de su recurso no interesa la nulidad de todo lo actuado sino solo de la sentencia , por lo que este segundo motivo tampoco se acoge .

QUINTO.- Ya en el plano de la revisión fáctica con el amparo procesal de la letra b) del artículo 193 de la LRJS se formula el tercer motivo para interesar la modificación del HP primero para que se cambie la categoría de of 2 que en atl apartado figura por el de auxiliar admva.que es la que figura en la demanda y en el doc 1 págs 3 a 6 que es el documento designado a efectos revisores .

Se interesa la supresión de la referencia que en el hecho se contiene a que estaba en reducción de jornada y si bien es verdad que en la demanda figura que volvió a jornada completa " reservándose el derecho a ejercitar las acciones oportunas respecto al horario de adaptación " lo cierto es que tal situación se entiende referida a la anterior a la petición de cambio , con lo que parcialmente se acoge el tercer motivo para modificar la categoría que en el primer hecho probado figura por el de auxiliar administrativa , máxime cuando en el escrito de impugnación se indica que el motivo ha de ser estimado .

Re specto de la situación a la fecha de la demanda invocada por la empresa respecto de la jornada ello resulta del contenido del hecho probado séptimo con lo que ninguna confusión al respecto se produce.

SEXTO.-Con el mismo amparo procesal el siguiente motivo interesa la supresión del hecho probado segundo en el que se indica la última reducción de jornada y como se indicaba en el anterior motivo sin duda se refiere a la situación anterior a la petición de volver a jornada completa pues los datos del porcentaje y la causa de la reducción son relevantes y su supresión no está justificada cuando no se discute que desde octubre de 2024 hasta enero de 2025 tuvo dicho porcentaje y la situación de la trabajadora a fecha de la demanda, de jornada completa con dos tardes de trabajo, figura en el hecho probado séptimo.

SÉPTIMO.-El último de los motivos dirigido a la revisión fáctica interesa se incluya el contenido de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de febrero de 2025, mas con lectura del hecho probado que se pretende modificar resulta que su contenido es prácticamente el mismo pues figura el motivo por el que no se le adapta en los términos solicitados y la recuperación de la jornada completa con el horario que en ambas redacciones figura , por lo que la modificación no se acoge al no ser relevante a efectos del fallo , máxime cuando en este motivo se indica que paso a jornada completa en febrero de 2025 cuando en el anterior motivo se refiere al mes anterior .

En todo caso lo que no se discute es que desde febrero de 2025 la trabajadora tiene jornada completa pero no con el horario por ella interesado según consta en el hecho probado séptimo en el que figura que hasta la sentencia trabajaba mañana y tarde dos días de la semana cuando ella interesaba solo uno .

OCTAVO.- Ya en el plano de censura jurídica y al amparo del art. 193.c) de la LRJS el sexto motivo denuncia la infracción de los arts 34.8 y 37.6 del TRET, y de la STS 983/2023, de 21 de noviembre, rcud. 3576/2020 .Entiende la empresa recurrente, en definitiva, que la necesidad de la concreción horaria debe justificarse .

El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Co mo puede advertirse, a pesar de su dimensión constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero ),el derecho a la adaptación de la jornada no es absoluto e incondicionado, sino que depende de dos factores: las necesidades de la trabajadora y las de tipo organizativo o productivo correspondientes a la empresa. Sólo la concurrencia de razones objetivas debidamente motivadas legitima la negativa empresarial a la adaptación, que debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades expuestas. En consonancia con ello, el art. 9 de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, dispone: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

En el caso que nos ocupa, la trabajadora ha justificado por la precedente situación de reducción de jornada por cuidado de menor de edad nacido en 2016 , que la empresa conoce , una situación familiar que hace coherente la distribución horaria reclamada que con jornada completa le permita ir solo un día por la tarde a trabajar. En vez de iniciar la negociación con la trabajadora se limita a indicarle que como no ha aportado la documentación requerida no se accede al horario interesado sin alegar siquiera necesidades organizativas de la empresa que la impidan. La mera alegación de la empresa de que desconoce que tenga menores de edad a su cuidado decae por cuanto si la trabajadora lleva en la empresa desde 2008 y su hijo nació en 2016 (la referencia de 2006 del HP primero y a 2026 de la demanda no responden más que aun error material ) por el permiso por nacimiento y posterior reducción de jornada tal dato ya le constan y en vez de negociar se limita a reconocer la jornada completa sin adaptación alguna .

Di cho precepto es el aplicado en la sentencia sin que concrete el recurrente en qué se infringe el art. 37. 6 del mismo texto legal que señala que regula otro supuesto qui es el de reducción de jornada y que aquí no se solicita con el siguiente tenor :

". Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Te ndrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

As imismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Po r convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cu ando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

La s reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género"

No se indica en qué forma se infringe este precepto cuando no es éste el derecho ejercitado que ya había sido reconocido desde 2016 y modificada la reducción en 2024 cuando a primeros 2025 se decide por la trabajadora acudir al derecho no de este art. 37.6 sino del 34.8 de adaptación de la distribución de la jornada de trabajo y no de su duración

Co mo se indica en la resolución recurrida es de aplicación el 34 . 8 y no se abrió proceso de negociación , no se hizo propuesta alternativa ni se acreditaron - siquiera se alegaron- razones organizativas que impidieran la adaptación interesada limitándose la empleadora a requerir unos documentos que alargan el proceso de negociación que según la norma ha de realizarse con la máxima celeridad con un período máximo de 15 días y ante tal situación la trabajadora promueve el procedimiento al que se refiere el último de los párrafos del precepto que se declara infringido pues desde la solicitud el 23 de enero de 2025 , trascurren 12 cuando contesta la empresa pidiendo documentos y el 19 de febrero deniega la adaptación interesada alegando la falta de presentación de documentos sin apertura de negociación ni alegación de razones organizativas que imposibiliten la adaptación interesada .

El recurso, en realidad, no discute que esto sea así, limitándose a exponer que no se acredito la necesidad cuando el artículo habla de solicitud y de negociación sin que sea dable condicionar la apertura de la misma a la aportación de documentos cuando conoce la situación de la trabajadora por la reducción previa de jornada por tan causa de guarda de menor desde 2016 y negar dicho extremo no revela buena fe . Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Co mo señala la STC 26/2011, de 14 de marzo ,que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo ,que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011,de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2. -Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3. -A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4. -De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a ) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b ) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c ) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Es ta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5. -El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Po r de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8 . Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6. -Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7. -Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8. -Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«L as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9. -Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10 .-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a ) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11 .-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

An te la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Di sciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12 .-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Po r tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Ad emás, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ha cemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Es el propio recurrente el que al final del sexto motivo indica que "no procede a estas alturas del procedimiento abrir el debate de si hubo o no negociación ya que no fue objeto de debate" cuando es una exigencia legal por la redacción del precepto invocado y aplicado por la sentencia impugnada siguiendo la doctrina legal reflejada en la sentencia del TS que se trascribe , por lo expuesto el sexto motivo no tiene favorable acogida al no infringir las normas invocadas sino al hacer aplicación del art. 34.8 en los términos indicados pues tales son las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. La evolución normativa del precepto pone de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho. La apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador y como se indica en la referida sentencia: "La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

Aq uí no se han hecho propuestas que den lugar a contrapropuestas ni se ha convocado a la trabajadora a tal efecto y ello ni siquiera se discute por el recurrente, con lo que el motivo no se acoge .

NOVENO.- El último de los motivos denuncia infracción del artículo 14 por aplicación indebida de dicho artículo en relación con los arts 183 y ss de la LRJS .

In siste el recurrente en que el hecho de tener la guarda legal de un menor de 12 años no conlleva la concesión automática de la adaptación de jornada , luego no desconoce tal circunstancia como reiteradamente se sostiene en el recurso y siendo esto cierto no lo es menos que tal situación ante la solicitud de la progenitora sí que obliga a abrir la negociación , lo que no fue efectuado por la ahora recurrente en los términos que la citada norma señala tal como indicamos en el precedente apartado . Sostiene la recurrente que no ha actuado de forma discriminatoria y es lo cierto que la sentencia recurrida acude a la LO 3/2007 y ley 39/1999 para concluir que corresponde la indemnización a la que condena sin cita siquiera del artículo 183 de la LRJS sino valorando el daño moral producido por no reconocer un horario compatible con sus necesidades familiares previa apertura de negociación y habiéndolo efectuado así no incurre en la infracción legal denunciada pues no se ha acumulado una acción de tutela por discriminación o vulneración de DDFF o LLPP como parece entender el recurrente sino de indemnización por daño moral que la sentencia ha establecido en suma menor a la reclamada sin que resulte desatinada o injustificada, con lo que tampoco este motivo se acoge y por tanto el recurso.

DÉCIMO.-De conformidad con el artículo 235 de la LRJS ,la desestimación del recurso conlleva el abono de los honorarios del letrado impugnante en un importe de 650 € con IVA.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que, estimando parcialmente la demanda, declara el derecho de la actora a la adaptación de jornada solicitada, condenando al abono de cantidad por daños y perjuicios inferior a la reclamada se alza en suplicación la parte demandada, destinando su recurso, en varios motivos a la petición de nulidad por infracción de normas de procedimiento, revisión fáctica y censura jurídica.

SEGUNDO.-Antes de entrar en su análisis, nos pronunciaremos sobre la admisibilidad del recurso, el art. 139.2 LRJS es claro en su redacción en el sentido de que, contra la sentencia dictada en el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, "no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación".

De la literalidad de la norma ( art. 3.1 CC )resulta con meridiana claridad que la sentencia será recurrible cuando se haya acumulado la acción para la reclamación de indemnización a la relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar,lo cual tendrá lugar en demanda, conforme al art. 25.1 LRJS .Producida la acumulación (y salvo que se haya renunciado a la reclamación de cantidad al tiempo de ratificación de la demanda, art. 85 LRJS ),queda expedita la recurribilidad de la sentencia si la cuantía excede de 3.000 € ( art. 191.2.g) LRJS ).Aquí la demandante interesaba la suma de 6. 250 euros en concepto de daños y perjuicios , con lo que la sentencia es recurrible en suplicación

No es necesario que en el recurso se planteen motivos de suplicación que sometan a revisión la citada indemnización, pues la recurribilidad afecta a toda la sentencia en todos sus aspectos en cuanto la norma no diferencia al respecto. El acceso al recurso lo marca la cuantía reclamada en demanda acumulada a la correspondiente modalidad procesal especial, y no lo que se resuelva en la sentencia sobre la concesión o no de dicha cuantía o lo que se plantee en el recurso al respecto.

As í lo entiende el TS, que acepta el acceso a la suplicación cuando lo reclamado supera los 3000 euros en sentencia de 15.12.2020, rcud 1965/2018 :"Atendidas las circunstancias del caso, no queda sino concluir que en este concreto supuesto la sentencia del juzgado de lo social es recurrible en suplicación, por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios superior el límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra g) LRJS . Este precepto establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139,"salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso, en el que la reclamación indemnizatoria acumulada excede con mucho de la cuantía de tres mil euros que es la que da lugar al recurso de suplicación".

En igual sentido, SSTSJ de Madrid de 2.4.2025, rec. 924/2024 ,y 10.4.2025, rec. 25/2025, y Andalucía, Granada, de 31.1.2025, rec. 270/2024 .

TERCERO.-El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido los artículos 216 y 217 de la LEC . Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal contenida en dichos preceptos por cuanto la sentencia acoge para estimar la demanda la ausencia de negociación mas es lo cierto que en la misma se describe los hechos tal como acontecieron y analizados los mismo la magistrada aplica la norma que exige dicho trámite en aplicación de la norma sin que su cumplimiento suponga indefensión por cuanto se trata de una exigencia legal inexcusable que la empresa conoce y no se ha introducido ningún hecho que genere indefensión sino que se ha aplicado la norma

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma , que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia . Lo cierto es que en la contestación a la demanda no se discutió que los hechos se produjeran de forma distinta a la que en la demanda se recoge por lo que el primer motivo ha de ser desestimado

CUARTO.- El siguiente motivo con el mismo amparo procesal denuncia infracción del art. 177. 3 de la LRJS al no haber sido citado el Ministerio Fiscal a Juicio cuando en la demanda no se ha invocado discriminación ni vulneración de DDFF sino que se reclama la cantidad que parcialmente se estima en concepto de daños sin mas alegación. En todo caso como en el anterior apartado se indica si la demandada pretendía estar ante tal tipo de acción bien pudo indicarlo antes del juicio , en la contestación a la demanda o incluso en trámite de conclusiones lo que no efectuó y Enel suplico de su recurso no interesa la nulidad de todo lo actuado sino solo de la sentencia , por lo que este segundo motivo tampoco se acoge .

QUINTO.- Ya en el plano de la revisión fáctica con el amparo procesal de la letra b) del artículo 193 de la LRJS se formula el tercer motivo para interesar la modificación del HP primero para que se cambie la categoría de of 2 que en atl apartado figura por el de auxiliar admva.que es la que figura en la demanda y en el doc 1 págs 3 a 6 que es el documento designado a efectos revisores .

Se interesa la supresión de la referencia que en el hecho se contiene a que estaba en reducción de jornada y si bien es verdad que en la demanda figura que volvió a jornada completa " reservándose el derecho a ejercitar las acciones oportunas respecto al horario de adaptación " lo cierto es que tal situación se entiende referida a la anterior a la petición de cambio , con lo que parcialmente se acoge el tercer motivo para modificar la categoría que en el primer hecho probado figura por el de auxiliar administrativa , máxime cuando en el escrito de impugnación se indica que el motivo ha de ser estimado .

Re specto de la situación a la fecha de la demanda invocada por la empresa respecto de la jornada ello resulta del contenido del hecho probado séptimo con lo que ninguna confusión al respecto se produce.

SEXTO.-Con el mismo amparo procesal el siguiente motivo interesa la supresión del hecho probado segundo en el que se indica la última reducción de jornada y como se indicaba en el anterior motivo sin duda se refiere a la situación anterior a la petición de volver a jornada completa pues los datos del porcentaje y la causa de la reducción son relevantes y su supresión no está justificada cuando no se discute que desde octubre de 2024 hasta enero de 2025 tuvo dicho porcentaje y la situación de la trabajadora a fecha de la demanda, de jornada completa con dos tardes de trabajo, figura en el hecho probado séptimo.

SÉPTIMO.-El último de los motivos dirigido a la revisión fáctica interesa se incluya el contenido de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de febrero de 2025, mas con lectura del hecho probado que se pretende modificar resulta que su contenido es prácticamente el mismo pues figura el motivo por el que no se le adapta en los términos solicitados y la recuperación de la jornada completa con el horario que en ambas redacciones figura , por lo que la modificación no se acoge al no ser relevante a efectos del fallo , máxime cuando en este motivo se indica que paso a jornada completa en febrero de 2025 cuando en el anterior motivo se refiere al mes anterior .

En todo caso lo que no se discute es que desde febrero de 2025 la trabajadora tiene jornada completa pero no con el horario por ella interesado según consta en el hecho probado séptimo en el que figura que hasta la sentencia trabajaba mañana y tarde dos días de la semana cuando ella interesaba solo uno .

OCTAVO.- Ya en el plano de censura jurídica y al amparo del art. 193.c) de la LRJS el sexto motivo denuncia la infracción de los arts 34.8 y 37.6 del TRET, y de la STS 983/2023, de 21 de noviembre, rcud. 3576/2020 .Entiende la empresa recurrente, en definitiva, que la necesidad de la concreción horaria debe justificarse .

El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Co mo puede advertirse, a pesar de su dimensión constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero ),el derecho a la adaptación de la jornada no es absoluto e incondicionado, sino que depende de dos factores: las necesidades de la trabajadora y las de tipo organizativo o productivo correspondientes a la empresa. Sólo la concurrencia de razones objetivas debidamente motivadas legitima la negativa empresarial a la adaptación, que debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades expuestas. En consonancia con ello, el art. 9 de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, dispone: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

En el caso que nos ocupa, la trabajadora ha justificado por la precedente situación de reducción de jornada por cuidado de menor de edad nacido en 2016 , que la empresa conoce , una situación familiar que hace coherente la distribución horaria reclamada que con jornada completa le permita ir solo un día por la tarde a trabajar. En vez de iniciar la negociación con la trabajadora se limita a indicarle que como no ha aportado la documentación requerida no se accede al horario interesado sin alegar siquiera necesidades organizativas de la empresa que la impidan. La mera alegación de la empresa de que desconoce que tenga menores de edad a su cuidado decae por cuanto si la trabajadora lleva en la empresa desde 2008 y su hijo nació en 2016 (la referencia de 2006 del HP primero y a 2026 de la demanda no responden más que aun error material ) por el permiso por nacimiento y posterior reducción de jornada tal dato ya le constan y en vez de negociar se limita a reconocer la jornada completa sin adaptación alguna .

Di cho precepto es el aplicado en la sentencia sin que concrete el recurrente en qué se infringe el art. 37. 6 del mismo texto legal que señala que regula otro supuesto qui es el de reducción de jornada y que aquí no se solicita con el siguiente tenor :

". Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Te ndrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

As imismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Po r convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cu ando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

La s reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género"

No se indica en qué forma se infringe este precepto cuando no es éste el derecho ejercitado que ya había sido reconocido desde 2016 y modificada la reducción en 2024 cuando a primeros 2025 se decide por la trabajadora acudir al derecho no de este art. 37.6 sino del 34.8 de adaptación de la distribución de la jornada de trabajo y no de su duración

Co mo se indica en la resolución recurrida es de aplicación el 34 . 8 y no se abrió proceso de negociación , no se hizo propuesta alternativa ni se acreditaron - siquiera se alegaron- razones organizativas que impidieran la adaptación interesada limitándose la empleadora a requerir unos documentos que alargan el proceso de negociación que según la norma ha de realizarse con la máxima celeridad con un período máximo de 15 días y ante tal situación la trabajadora promueve el procedimiento al que se refiere el último de los párrafos del precepto que se declara infringido pues desde la solicitud el 23 de enero de 2025 , trascurren 12 cuando contesta la empresa pidiendo documentos y el 19 de febrero deniega la adaptación interesada alegando la falta de presentación de documentos sin apertura de negociación ni alegación de razones organizativas que imposibiliten la adaptación interesada .

El recurso, en realidad, no discute que esto sea así, limitándose a exponer que no se acredito la necesidad cuando el artículo habla de solicitud y de negociación sin que sea dable condicionar la apertura de la misma a la aportación de documentos cuando conoce la situación de la trabajadora por la reducción previa de jornada por tan causa de guarda de menor desde 2016 y negar dicho extremo no revela buena fe . Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Co mo señala la STC 26/2011, de 14 de marzo ,que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo ,que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011,de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2. -Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3. -A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4. -De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a ) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b ) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c ) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Es ta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5. -El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Po r de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8 . Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6. -Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7. -Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8. -Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«L as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9. -Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10 .-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a ) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11 .-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

An te la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Di sciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12 .-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Po r tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Ad emás, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ha cemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Es el propio recurrente el que al final del sexto motivo indica que "no procede a estas alturas del procedimiento abrir el debate de si hubo o no negociación ya que no fue objeto de debate" cuando es una exigencia legal por la redacción del precepto invocado y aplicado por la sentencia impugnada siguiendo la doctrina legal reflejada en la sentencia del TS que se trascribe , por lo expuesto el sexto motivo no tiene favorable acogida al no infringir las normas invocadas sino al hacer aplicación del art. 34.8 en los términos indicados pues tales son las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. La evolución normativa del precepto pone de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho. La apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador y como se indica en la referida sentencia: "La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

Aq uí no se han hecho propuestas que den lugar a contrapropuestas ni se ha convocado a la trabajadora a tal efecto y ello ni siquiera se discute por el recurrente, con lo que el motivo no se acoge .

NOVENO.- El último de los motivos denuncia infracción del artículo 14 por aplicación indebida de dicho artículo en relación con los arts 183 y ss de la LRJS .

In siste el recurrente en que el hecho de tener la guarda legal de un menor de 12 años no conlleva la concesión automática de la adaptación de jornada , luego no desconoce tal circunstancia como reiteradamente se sostiene en el recurso y siendo esto cierto no lo es menos que tal situación ante la solicitud de la progenitora sí que obliga a abrir la negociación , lo que no fue efectuado por la ahora recurrente en los términos que la citada norma señala tal como indicamos en el precedente apartado . Sostiene la recurrente que no ha actuado de forma discriminatoria y es lo cierto que la sentencia recurrida acude a la LO 3/2007 y ley 39/1999 para concluir que corresponde la indemnización a la que condena sin cita siquiera del artículo 183 de la LRJS sino valorando el daño moral producido por no reconocer un horario compatible con sus necesidades familiares previa apertura de negociación y habiéndolo efectuado así no incurre en la infracción legal denunciada pues no se ha acumulado una acción de tutela por discriminación o vulneración de DDFF o LLPP como parece entender el recurrente sino de indemnización por daño moral que la sentencia ha establecido en suma menor a la reclamada sin que resulte desatinada o injustificada, con lo que tampoco este motivo se acoge y por tanto el recurso.

DÉCIMO.-De conformidad con el artículo 235 de la LRJS ,la desestimación del recurso conlleva el abono de los honorarios del letrado impugnante en un importe de 650 € con IVA.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que, estimando parcialmente la demanda, declara el derecho de la actora a la adaptación de jornada solicitada, condenando al abono de cantidad por daños y perjuicios inferior a la reclamada se alza en suplicación la parte demandada, destinando su recurso, en varios motivos a la petición de nulidad por infracción de normas de procedimiento, revisión fáctica y censura jurídica.

SEGUNDO.-Antes de entrar en su análisis, nos pronunciaremos sobre la admisibilidad del recurso, el art. 139.2 LRJS es claro en su redacción en el sentido de que, contra la sentencia dictada en el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, "no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación".

De la literalidad de la norma ( art. 3.1 CC )resulta con meridiana claridad que la sentencia será recurrible cuando se haya acumulado la acción para la reclamación de indemnización a la relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar,lo cual tendrá lugar en demanda, conforme al art. 25.1 LRJS .Producida la acumulación (y salvo que se haya renunciado a la reclamación de cantidad al tiempo de ratificación de la demanda, art. 85 LRJS ),queda expedita la recurribilidad de la sentencia si la cuantía excede de 3.000 € ( art. 191.2.g) LRJS ).Aquí la demandante interesaba la suma de 6. 250 euros en concepto de daños y perjuicios , con lo que la sentencia es recurrible en suplicación

No es necesario que en el recurso se planteen motivos de suplicación que sometan a revisión la citada indemnización, pues la recurribilidad afecta a toda la sentencia en todos sus aspectos en cuanto la norma no diferencia al respecto. El acceso al recurso lo marca la cuantía reclamada en demanda acumulada a la correspondiente modalidad procesal especial, y no lo que se resuelva en la sentencia sobre la concesión o no de dicha cuantía o lo que se plantee en el recurso al respecto.

As í lo entiende el TS, que acepta el acceso a la suplicación cuando lo reclamado supera los 3000 euros en sentencia de 15.12.2020, rcud 1965/2018 :"Atendidas las circunstancias del caso, no queda sino concluir que en este concreto supuesto la sentencia del juzgado de lo social es recurrible en suplicación, por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios superior el límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra g) LRJS . Este precepto establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139,"salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso, en el que la reclamación indemnizatoria acumulada excede con mucho de la cuantía de tres mil euros que es la que da lugar al recurso de suplicación".

En igual sentido, SSTSJ de Madrid de 2.4.2025, rec. 924/2024 ,y 10.4.2025, rec. 25/2025, y Andalucía, Granada, de 31.1.2025, rec. 270/2024 .

TERCERO.-El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido los artículos 216 y 217 de la LEC . Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal contenida en dichos preceptos por cuanto la sentencia acoge para estimar la demanda la ausencia de negociación mas es lo cierto que en la misma se describe los hechos tal como acontecieron y analizados los mismo la magistrada aplica la norma que exige dicho trámite en aplicación de la norma sin que su cumplimiento suponga indefensión por cuanto se trata de una exigencia legal inexcusable que la empresa conoce y no se ha introducido ningún hecho que genere indefensión sino que se ha aplicado la norma

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma , que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia . Lo cierto es que en la contestación a la demanda no se discutió que los hechos se produjeran de forma distinta a la que en la demanda se recoge por lo que el primer motivo ha de ser desestimado

CUARTO.- El siguiente motivo con el mismo amparo procesal denuncia infracción del art. 177. 3 de la LRJS al no haber sido citado el Ministerio Fiscal a Juicio cuando en la demanda no se ha invocado discriminación ni vulneración de DDFF sino que se reclama la cantidad que parcialmente se estima en concepto de daños sin mas alegación. En todo caso como en el anterior apartado se indica si la demandada pretendía estar ante tal tipo de acción bien pudo indicarlo antes del juicio , en la contestación a la demanda o incluso en trámite de conclusiones lo que no efectuó y Enel suplico de su recurso no interesa la nulidad de todo lo actuado sino solo de la sentencia , por lo que este segundo motivo tampoco se acoge .

QUINTO.- Ya en el plano de la revisión fáctica con el amparo procesal de la letra b) del artículo 193 de la LRJS se formula el tercer motivo para interesar la modificación del HP primero para que se cambie la categoría de of 2 que en atl apartado figura por el de auxiliar admva.que es la que figura en la demanda y en el doc 1 págs 3 a 6 que es el documento designado a efectos revisores .

Se interesa la supresión de la referencia que en el hecho se contiene a que estaba en reducción de jornada y si bien es verdad que en la demanda figura que volvió a jornada completa " reservándose el derecho a ejercitar las acciones oportunas respecto al horario de adaptación " lo cierto es que tal situación se entiende referida a la anterior a la petición de cambio , con lo que parcialmente se acoge el tercer motivo para modificar la categoría que en el primer hecho probado figura por el de auxiliar administrativa , máxime cuando en el escrito de impugnación se indica que el motivo ha de ser estimado .

Re specto de la situación a la fecha de la demanda invocada por la empresa respecto de la jornada ello resulta del contenido del hecho probado séptimo con lo que ninguna confusión al respecto se produce.

SEXTO.-Con el mismo amparo procesal el siguiente motivo interesa la supresión del hecho probado segundo en el que se indica la última reducción de jornada y como se indicaba en el anterior motivo sin duda se refiere a la situación anterior a la petición de volver a jornada completa pues los datos del porcentaje y la causa de la reducción son relevantes y su supresión no está justificada cuando no se discute que desde octubre de 2024 hasta enero de 2025 tuvo dicho porcentaje y la situación de la trabajadora a fecha de la demanda, de jornada completa con dos tardes de trabajo, figura en el hecho probado séptimo.

SÉPTIMO.-El último de los motivos dirigido a la revisión fáctica interesa se incluya el contenido de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de febrero de 2025, mas con lectura del hecho probado que se pretende modificar resulta que su contenido es prácticamente el mismo pues figura el motivo por el que no se le adapta en los términos solicitados y la recuperación de la jornada completa con el horario que en ambas redacciones figura , por lo que la modificación no se acoge al no ser relevante a efectos del fallo , máxime cuando en este motivo se indica que paso a jornada completa en febrero de 2025 cuando en el anterior motivo se refiere al mes anterior .

En todo caso lo que no se discute es que desde febrero de 2025 la trabajadora tiene jornada completa pero no con el horario por ella interesado según consta en el hecho probado séptimo en el que figura que hasta la sentencia trabajaba mañana y tarde dos días de la semana cuando ella interesaba solo uno .

OCTAVO.- Ya en el plano de censura jurídica y al amparo del art. 193.c) de la LRJS el sexto motivo denuncia la infracción de los arts 34.8 y 37.6 del TRET, y de la STS 983/2023, de 21 de noviembre, rcud. 3576/2020 .Entiende la empresa recurrente, en definitiva, que la necesidad de la concreción horaria debe justificarse .

El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Co mo puede advertirse, a pesar de su dimensión constitucional ( STC 3/2007, de 15 de enero ),el derecho a la adaptación de la jornada no es absoluto e incondicionado, sino que depende de dos factores: las necesidades de la trabajadora y las de tipo organizativo o productivo correspondientes a la empresa. Sólo la concurrencia de razones objetivas debidamente motivadas legitima la negativa empresarial a la adaptación, que debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades expuestas. En consonancia con ello, el art. 9 de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, dispone: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

En el caso que nos ocupa, la trabajadora ha justificado por la precedente situación de reducción de jornada por cuidado de menor de edad nacido en 2016 , que la empresa conoce , una situación familiar que hace coherente la distribución horaria reclamada que con jornada completa le permita ir solo un día por la tarde a trabajar. En vez de iniciar la negociación con la trabajadora se limita a indicarle que como no ha aportado la documentación requerida no se accede al horario interesado sin alegar siquiera necesidades organizativas de la empresa que la impidan. La mera alegación de la empresa de que desconoce que tenga menores de edad a su cuidado decae por cuanto si la trabajadora lleva en la empresa desde 2008 y su hijo nació en 2016 (la referencia de 2006 del HP primero y a 2026 de la demanda no responden más que aun error material ) por el permiso por nacimiento y posterior reducción de jornada tal dato ya le constan y en vez de negociar se limita a reconocer la jornada completa sin adaptación alguna .

Di cho precepto es el aplicado en la sentencia sin que concrete el recurrente en qué se infringe el art. 37. 6 del mismo texto legal que señala que regula otro supuesto qui es el de reducción de jornada y que aquí no se solicita con el siguiente tenor :

". Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Te ndrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

As imismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Po r convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cu ando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

La s reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género"

No se indica en qué forma se infringe este precepto cuando no es éste el derecho ejercitado que ya había sido reconocido desde 2016 y modificada la reducción en 2024 cuando a primeros 2025 se decide por la trabajadora acudir al derecho no de este art. 37.6 sino del 34.8 de adaptación de la distribución de la jornada de trabajo y no de su duración

Co mo se indica en la resolución recurrida es de aplicación el 34 . 8 y no se abrió proceso de negociación , no se hizo propuesta alternativa ni se acreditaron - siquiera se alegaron- razones organizativas que impidieran la adaptación interesada limitándose la empleadora a requerir unos documentos que alargan el proceso de negociación que según la norma ha de realizarse con la máxima celeridad con un período máximo de 15 días y ante tal situación la trabajadora promueve el procedimiento al que se refiere el último de los párrafos del precepto que se declara infringido pues desde la solicitud el 23 de enero de 2025 , trascurren 12 cuando contesta la empresa pidiendo documentos y el 19 de febrero deniega la adaptación interesada alegando la falta de presentación de documentos sin apertura de negociación ni alegación de razones organizativas que imposibiliten la adaptación interesada .

El recurso, en realidad, no discute que esto sea así, limitándose a exponer que no se acredito la necesidad cuando el artículo habla de solicitud y de negociación sin que sea dable condicionar la apertura de la misma a la aportación de documentos cuando conoce la situación de la trabajadora por la reducción previa de jornada por tan causa de guarda de menor desde 2016 y negar dicho extremo no revela buena fe . Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Co mo señala la STC 26/2011, de 14 de marzo ,que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo ,que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011,de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2. -Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3. -A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4. -De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a ) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b ) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c ) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Es ta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5. -El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Po r de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8 . Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6. -Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7. -Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8 . El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8. -Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«L as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

As imismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Fi nalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

La s discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9. -Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10 .-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a ) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11 .-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

An te la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Di sciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12 .-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Po r tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Ad emás, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Ha cemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Es el propio recurrente el que al final del sexto motivo indica que "no procede a estas alturas del procedimiento abrir el debate de si hubo o no negociación ya que no fue objeto de debate" cuando es una exigencia legal por la redacción del precepto invocado y aplicado por la sentencia impugnada siguiendo la doctrina legal reflejada en la sentencia del TS que se trascribe , por lo expuesto el sexto motivo no tiene favorable acogida al no infringir las normas invocadas sino al hacer aplicación del art. 34.8 en los términos indicados pues tales son las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. La evolución normativa del precepto pone de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho. La apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador y como se indica en la referida sentencia: "La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Na turalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

Aq uí no se han hecho propuestas que den lugar a contrapropuestas ni se ha convocado a la trabajadora a tal efecto y ello ni siquiera se discute por el recurrente, con lo que el motivo no se acoge .

NOVENO.- El último de los motivos denuncia infracción del artículo 14 por aplicación indebida de dicho artículo en relación con los arts 183 y ss de la LRJS .

In siste el recurrente en que el hecho de tener la guarda legal de un menor de 12 años no conlleva la concesión automática de la adaptación de jornada , luego no desconoce tal circunstancia como reiteradamente se sostiene en el recurso y siendo esto cierto no lo es menos que tal situación ante la solicitud de la progenitora sí que obliga a abrir la negociación , lo que no fue efectuado por la ahora recurrente en los términos que la citada norma señala tal como indicamos en el precedente apartado . Sostiene la recurrente que no ha actuado de forma discriminatoria y es lo cierto que la sentencia recurrida acude a la LO 3/2007 y ley 39/1999 para concluir que corresponde la indemnización a la que condena sin cita siquiera del artículo 183 de la LRJS sino valorando el daño moral producido por no reconocer un horario compatible con sus necesidades familiares previa apertura de negociación y habiéndolo efectuado así no incurre en la infracción legal denunciada pues no se ha acumulado una acción de tutela por discriminación o vulneración de DDFF o LLPP como parece entender el recurrente sino de indemnización por daño moral que la sentencia ha establecido en suma menor a la reclamada sin que resulte desatinada o injustificada, con lo que tampoco este motivo se acoge y por tanto el recurso.

DÉCIMO.-De conformidad con el artículo 235 de la LRJS ,la desestimación del recurso conlleva el abono de los honorarios del letrado impugnante en un importe de 650 € con IVA.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,