Sentencia Social 260/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 147/2026 de 21 de julio del 2026

PRIMERO: Sentencia de instancia que declara procedente el despido disciplinario y recurso de la demandante.

La magistrada de la plaza núm. 4 de la sección social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña ha dictado la sentencia núm. 124/2026, con fecha 4 de marzo de 2026, en el procedimiento de despido núm. 1250/2024, desestimando la demanda con declaración de la procedencia del despido disciplinario decidido por la empresa al tratar la trabajadora de apropiarse de dos bandejas de vieiras sin pagarlas en el supermercado en el que presta sus servicios como responsable de la sección de pescadería.

Disconforme con la sentencia formaliza la actora recurso de suplicación, invocando motivo de censura jurídica al amparo de la letra b) del artículo 193 de la LRJS para denunciar la falta de audiencia previa conforme a las exigencias del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

La empresa demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia sobre exigencia de la audiencia previa en los despidos disciplinarios para permitir a la persona trabajadora defenderse de los cargos contra ella formulados.

1.La demandante denuncia la infracción del artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra, en relación con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina interpretativa fijada por la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, en conexión con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, afirmando que la sentencia recurrida incurre en dicha infracción del ordenamiento jurídico al no apreciar la improcedencia del despido disciplinario, pese a haberse omitido una garantía esencial del procedimiento sancionador de la audiencia previa del trabajador.

Destaca el recurrente que el artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra establece que "para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general"y que dicha previsión convencional impone la observancia de las garantías procedimentales propias del despido disciplinario, entre las que debe entenderse comprendida la audiencia previa del trabajador como manifestación del derecho de defensa, de conformidad con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Para la recurrente, "no cabe, por tanto, acoger, como realiza la sentencia recurrida, una eventual objeción de aplicación temporal restrictiva, por cuanto no se pretende aplicar retroactivamente una doctrina nueva, sino hacer valer una garantía ya existente en el ordenamiento jurídico"porque "el artículo 37 del convenio colectivo ya imponía el respeto a los trámites legales; el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT ya exigía la posibilidad de defensa previa; y la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 se limita a sistematizar y consolidar dichas exigencias, incidiendo en la aplicación directa de la legislación europea".

Insiste el recurso en la consideración de la obligación convencional que impone a la empresa seguir los trámites previstos en la legislación general, de manera que "le era ya obligado (incluso con anterioridad a la reiterada sentencia del TS) el dar trámite de audiencia del art. 7 del Convenio 158 OIT, precepto que en el momento del despido formaba ya parte de dicha legislación general, por ser de aplicación directa".Concluye el razonamiento del motivo de censura jurídica destacando que "ni la empresa ni la sentencia recurrida pueden excusar la excepcionalidad de que se trate de un despido anterior a la publicación de la Sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024 , pues la jurisprudencia del TS complementa el ordenamiento jurídico, pero no es propiamente fuente del derecho y, sin embargo, el Convenio Colectivo publicado en el Boletín Oficial tiene valor de Ley, por lo que ha de estarse, sin excepción, a la previsión convencional con valor de ley anterior a la sentencia del TS de que la empresa venía legalmente obligada a seguir los trámites previstos en la legislación general, y, en ese sentido, debió aplicar sin duda la previsión del art. 7 del Convenio 158 OIT".

2. Conforme establece el artículo 55.1 del ET: " 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". A su vez, el artículo 108 de la LRJS prevé que "(...) en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado [el despido] como improcedente".

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación laboral, con criterios que debemos tener en cuenta a la hora de resolver la cuestión planteada por la recurrente.

Dicho precepto establece que "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rec. 4735/2023, concluye que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Doctrina reiterada en las STS 5 de marzo 2025 (rec. 2076/2024) y 11 de marzo 2025 (rec. 939/2024).

Declara el Tribunal Supremo que dicha exigencia resulta aplicable directamente, argumentando que los Convenios de la OIT ratificados por España han pasado a ser Derecho interno ( arts. 96.1 CE y art. 23.3 Ley 25/2014) y sus disposiciones vinculan a particulares y a los poderes públicos, de forma que el Estado debe respetar las obligaciones asumidas por España en los tratados internacionales y velar por su adecuado cumplimiento ( STC 87/2019).

Es exigible la audiencia previa porque el artículo 7 de Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa al constituir una disposición completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo.

Aclara también el Tribunal Supremo que el derecho que reconoce el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no puede identificarse con el derecho a la impugnación judicial del despido ( art. 8 Convenio 158 OIT y art. 24.1 CE) ni puede entenderse cumplido con la exigencia preprocesal de la conciliación porque nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar lo imputado y que éste no adopte la medida, de manera que el derecho a impugnar la decisión empresarial no elimina el derecho a la audiencia previa porque tienen finalidad distinta.

El artículo 7 del Convenio debe ser aplicado sin que ello implique derogación de norma interna alguna, sino selección del derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE ex art. 117.3 CE (como recuerdan las SSTC 87/2019 y 120/2021). Debe ser aplicado de modo preferente, aunque no se haya reformado el art. 55 del ET, colmando su contenido con el art. 7 Convenio 158 OIT.

Pero el Tribunal Supremo añade otras consideraciones de interés. Así, la STS 1250/2024, al argumentar que el precepto del Convenio 158 es una disposición que no exige desarrollo para su directa aplicación, señala que "Su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado", de manera que "como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión".

Añade el Tribunal Supremo que es evidente que la regulación legal contenida en el art. 55.1 ET no contempla ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar al despido, pero el hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados (...) no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

En definitiva, con ello el Tribunal Supremo delimita los contornos de la exigencia de la audiencia al trabajador, que necesariamente debe ser anterior a la adopción de la decisión disciplinaria. Son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones judiciales que con posterioridad se puedan ejercitaren impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio 158 de la OIT y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

3.Precisamente por esta autonomía entre la audiencia previa y el ejercicio de la acción judicial, cabe aclarar que las referencias de la sentencia del Tribunal Supremo a que el trámite previo atiende a un esencial derecho de audiencia o defensa no significa que afirme que forma parte del derecho fundamental de defensa( art. 24.2 CE) , cuyo ámbito material de aplicación es el estrictamente jurisdiccional, sin que se extienda al ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa en las relaciones laborales. Se trata de un derecho o garantía de carácter ordinario, que condiciona el ejercicio del poder disciplinario empresarial, pero que carece de la naturaleza de derecho fundamental.

4.Respecto del alcance de la exigencia de la audiencia previa existen otros pronunciamientos de interés en la jurisprudencia que pueden ser tenidos en cuenta para delimitar los contornos de esta garantía. En concreto, respecto del derecho reconocido a los delegados sindicales a ser oídos en los despidos y sanciones de los afiliados al sindicato ( art. 10.3. 3º LOLS, y art. 55.1 ET para el despido), cabe citar la doctrina jurisprudencial expresada en las SSTS de 16.10.2001, 7.6.2005 y 12.7.2006.

Dicha doctrina cabe resumirla en los siguientes términos: a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994); c) No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d) Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e) Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.

Expresamente la STS 12 julio 2006, rec. 2276/2005, con cita de la SSTS de 16 de octubre de 2001 y 7 de junio de 2005, rec. 5200/03, destaca que la función del trámite de audiencia no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución. Es la comunicación de un proyecto de despido en cuya decisión en firme puede influirla información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos de la conducta del trabajador afectado. Su razón de ser es la conveniencia de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario por medio de una defensa sindical preventiva del afiliado.

La sentencia del Tribunal Supremo de 12.7.2006 considera también que es posible apreciar un paralelismo entre esta garantía del trabajador afiliado y la garantía legal del expediente contradictorio de los representantes de los trabajadores ( art. 68.a ET) porque en ambos supuestos nos encontramos ante una protección reforzada de los trabajadores por razones sindicales. Llama la atención de que se trata de garantías legales que no tienen en principio un límite de vencimiento temporal preestablecido y que se articulan para una defensa preventiva de los intereses del trabajador que puede dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, y por ello es exigible que deba invertirse en la garantía un plazo razonable, pues se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada. Declara, al mismo tiempo, que el incumplimiento de la garantía determina que el despido sea improcedente ( art. 55.4 del ET) .

5.Respecto del plazo o duración que deba darse al trámite de la audiencia sindical, la STS de fecha 7 junio 2005 (rec. 5200/2003), citando otras previas, destacando su finalidad, declara que se trata de "articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario o a adoptar medidas que pudieran influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada y a suministrar información al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado".

En el mismo sentido razona la STS de 12 de julio de 2006, ya citada, que, aunque la finalidad de la medida no es sólo el proporcionar una información general, sino permitir la adecuada protección del trabajador afiliado, tal protección no se realiza propiamente en ese trámite, que no se configura como un procedimiento disciplinario previo en sentido formal, sino en todas las actuaciones posteriores de impugnación del despido, en las que el sindicato, conociendo los hechos, puede ofrecer su apoyo al trabajador ( STS 10/11/95 -rec. 3123/94). Pero aclara que 24 horas podría ser un plazo demasiado corto para dar audiencia al delegado sindical previa a un despido de un trabajador afiliado. Admite que se ha mantenido en alguna ocasión por anterior sentencia del Alto Tribunal que la audiencia de un solo día puede bastar para cumplir la exigencia porque el artículo 10.3. 3.ºde la LOLS establece únicamente la exigencia de que el delegado sea oído previamente a los despidos de los afiliados, pero afirma que dicho criterio tiene valor de simple obiter dictay no constituye doctrina unificada, y en este sentido "lo hemos afirmado ya en sentencia de 16/10/01 [-rec. 3024/00-], que cita precedentes de 31/01/01 [-rec. 148/00-] y 06/03/01 [-rec. 2227/00-]".

Por eso concluye que "Salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, [...] no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite [...] con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido. En tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario [...]. Evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente "la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución". Lo que vulnera la finalidad de que los delegados sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora".

Añade la STS de 12 de julio de 2006 para mayor claridad en la fijación de la doctrina unificada lo siguiente: "Ciertamente que la redacción literal de la citada STS 07/06/05 [-rec. 5200/03 -] pudiera entenderse que ofrece una cierta matización a la doctrina sentada por su precedente de 16/10/01 y que bastaría con la antelación de un día para que la audiencia al representante sindical pudiera considerarse adecuadamente satisfecha, al afirmar que «la doctrina del TS de 16-10-2001 (Rec.- 3024/00 ) que aquí procede mantener, considera razonable para que la audiencia previa pueda considerarse efectiva que entre la solicitud de la audiencia y el despido del afiliado transcurra un plazo mínimo de un día equivalente a veinticuatro horas». Pero esta última manifestación no se puede desligar de la tajante expresión -antecedente- de que «procede mantener» la doctrina previa; y -sobre todo- no se puede valorar sin tener en cuenta la inequívoca indicación que la misma sentencia hace respecto de que «ésta Sala ya ha unificado criterio [...] y declarado de forma solemne que con un solo día de plazo no se cumple con la previsión legal [...] interpretación de carácter finalista [...] que procede mantener [...] también en el presente caso [22 horas de anticipación al cese efectivo]. Con lo que está claro que la resolución examinada no pretendía introducir alteración o matización alguna a su precedente doctrinal y que la alusión a veinticuatro horas no tenía ánimo innovatorio, sino que obedecía a la circunstancia de que en el caso debatido mediaban tan sólo veintidós horas".Por último, respecto del caso que accede a casación, señala que "Pero en todo caso, en autos no consta acreditado -la carga de la prueba incumbía a la empresa, conforme a las previsiones del art. 217 LECiv - tan siquiera que el despido del actor se le hubiese comunicado a la Delegada veinticuatro horas antes, puesto que en el ordinal sexto de los HDP se indica que en 27/11/03 el trabajador recibe carta por la que se le notifica su cese «a partir del día de la fecha», y en el séptimo se dice que se le había «comunicado el día anterior» a la citada representante. De esta forma y sin precisión de horas, ni siquiera es de afirmar que el plazo hubiese llegado a un día completo, de manera que -en aplicación de nuestra precedente doctrina- el requisito no puede tenerse por cumplido".Todo lo cual determinó que, estimando el recurso de casación, el TS declarase la improcedencia del despido.

6.Es problemática la determinación de los efectos derivados del incumplimiento de la exigencia de la audiencia previa. El artículo 55.4 ET -lo mismo que el art. 108 de la LRJS- dispone que el despido "Será improcedente (...) cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1". Dicho apartado primero del artículo 55.1 del ET establece que "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". Añade que "Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese" y "Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato".

La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la omisión del trámite exigido por la norma convencional y sus efectos. Así, en la STS 540/2025, 4 de junio 2025, rec. 975/2024, aplicando las previsiones del Acuerdo marco general del transporte de mercancías por carreteras, que impone como garantía la audiencia previa al trabajador, y también el convenio colectivo provincial aplicable en el caso que accede a la casación, señala que resulta preceptiva la audiencia y el incumplimiento de ese requisito formal obliga a calificar el despido como improcedente. Declara que la calificación es la improcedencia que procede tanto si se incumple la exigencia formal establecida por la norma o por el convenio.

Actualmente, respecto de las consecuencias de incumplir la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, declarando que el despido disciplinario debe declararse improcedente ( STS 540/2025, de 4 junio, rec. 975/2024).

7.No obstante, en el caso que accede a la suplicación no cabe apreciar el incumplimiento de este trámite de audiencia que posibilite a la persona trabajadora la defensa frente a los cargos formulados porque el despido disciplinario es de fecha anterior a la STS 1250/2024, de 18 de noviembre y, por ello mismo, resulta plenamente aplicable la excepción que establece por razones temporales.

El Tribunal Supremo, interpretando el inciso final del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo, que excluye la exigencia cuando "no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda[a la persona trabajadora] esa posibilidad",declaró en dicha sentencia que la excepción resulta aplicable porque "no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito (...) cuando expresamente nuestra jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando".

Añade que la excepción era "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia (...).La sentencia se publicó el mismo 18 de noviembre de 2024 y se dio publicidad también en esa misma fecha en la página oficial del CGPJ, en la que, además, del comunicado sobre la nueva doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, se incorporaba en enlace a la propia sentencia publicada en el CENDOJ -como puede comprobarse en internet ya el 18 de noviembre se publicó la noticia y la propia sentencia en la página web oficial del CGPJ-.

Por lo tanto, en el presente caso la exigencia de la audiencia previa no era exigible a la empresa demandada que comunicó el despido el 5 de noviembre de 2024 -con efectos del mismo día-, no habiendo razón alguna para dejar de aplicar la doctrina del Tribunal Supremo que fijó como fecha de referencia para exigir el requisito de que se trata el 18 de noviembre de 2024. Otra respuesta introduciría gran inseguridad jurídica una vez que el Alto Tribunal ha establecido a qué concretos despidos no le es de aplicación la nueva doctrina.

No cabe admitir las alegaciones del recurso para excluir la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo y considerar en el caso exigible el trámite de la audiencia previa al despido, aunque sea anterior al 18.11.2024, por aplicación de las previsiones del convenio colectivo en la medida en que este se limita a efectuar una mera remisión para la imposición de sanciones a "los trámites previstos en la legislación general" y, sin duda alguna, entre dichos trámites se comprende la audiencia previa prevista en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, pero con el alcance temporal que resulta de la jurisprudencia ( STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 y STS 175/2025, de 5 de marzo), excluyéndose la exigibilidad del requisito en aplicación de la excepción prevista en el inciso final del precepto citado para todos los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024, como es el caso.

Por lo demás, en este caso el convenio no contiene ni regula por sí mismo la exigencia del trámite de la audiencia previa -en cuyo caso debe cumplirse el trámite al margen de la fecha del despido-, sino que se limita a declarar aplicables los trámites previstos en la legislación general, que no son otros que los establecidos en el Convenio de la OIT, pero con la excepción examinada aplicable por razones temporales.

En definitiva, la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción denunciada, lo que determina que se desestime el recurso de suplicación.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia de instancia que declara procedente el despido disciplinario y recurso de la demandante.

La magistrada de la plaza núm. 4 de la sección social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña ha dictado la sentencia núm. 124/2026, con fecha 4 de marzo de 2026, en el procedimiento de despido núm. 1250/2024, desestimando la demanda con declaración de la procedencia del despido disciplinario decidido por la empresa al tratar la trabajadora de apropiarse de dos bandejas de vieiras sin pagarlas en el supermercado en el que presta sus servicios como responsable de la sección de pescadería.

Disconforme con la sentencia formaliza la actora recurso de suplicación, invocando motivo de censura jurídica al amparo de la letra b) del artículo 193 de la LRJS para denunciar la falta de audiencia previa conforme a las exigencias del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

La empresa demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia sobre exigencia de la audiencia previa en los despidos disciplinarios para permitir a la persona trabajadora defenderse de los cargos contra ella formulados.

1.La demandante denuncia la infracción del artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra, en relación con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina interpretativa fijada por la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, en conexión con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, afirmando que la sentencia recurrida incurre en dicha infracción del ordenamiento jurídico al no apreciar la improcedencia del despido disciplinario, pese a haberse omitido una garantía esencial del procedimiento sancionador de la audiencia previa del trabajador.

Destaca el recurrente que el artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra establece que "para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general"y que dicha previsión convencional impone la observancia de las garantías procedimentales propias del despido disciplinario, entre las que debe entenderse comprendida la audiencia previa del trabajador como manifestación del derecho de defensa, de conformidad con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Para la recurrente, "no cabe, por tanto, acoger, como realiza la sentencia recurrida, una eventual objeción de aplicación temporal restrictiva, por cuanto no se pretende aplicar retroactivamente una doctrina nueva, sino hacer valer una garantía ya existente en el ordenamiento jurídico"porque "el artículo 37 del convenio colectivo ya imponía el respeto a los trámites legales; el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT ya exigía la posibilidad de defensa previa; y la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 se limita a sistematizar y consolidar dichas exigencias, incidiendo en la aplicación directa de la legislación europea".

Insiste el recurso en la consideración de la obligación convencional que impone a la empresa seguir los trámites previstos en la legislación general, de manera que "le era ya obligado (incluso con anterioridad a la reiterada sentencia del TS) el dar trámite de audiencia del art. 7 del Convenio 158 OIT, precepto que en el momento del despido formaba ya parte de dicha legislación general, por ser de aplicación directa".Concluye el razonamiento del motivo de censura jurídica destacando que "ni la empresa ni la sentencia recurrida pueden excusar la excepcionalidad de que se trate de un despido anterior a la publicación de la Sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024 , pues la jurisprudencia del TS complementa el ordenamiento jurídico, pero no es propiamente fuente del derecho y, sin embargo, el Convenio Colectivo publicado en el Boletín Oficial tiene valor de Ley, por lo que ha de estarse, sin excepción, a la previsión convencional con valor de ley anterior a la sentencia del TS de que la empresa venía legalmente obligada a seguir los trámites previstos en la legislación general, y, en ese sentido, debió aplicar sin duda la previsión del art. 7 del Convenio 158 OIT".

2. Conforme establece el artículo 55.1 del ET: " 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". A su vez, el artículo 108 de la LRJS prevé que "(...) en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado [el despido] como improcedente".

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación laboral, con criterios que debemos tener en cuenta a la hora de resolver la cuestión planteada por la recurrente.

Dicho precepto establece que "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rec. 4735/2023, concluye que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Doctrina reiterada en las STS 5 de marzo 2025 (rec. 2076/2024) y 11 de marzo 2025 (rec. 939/2024).

Declara el Tribunal Supremo que dicha exigencia resulta aplicable directamente, argumentando que los Convenios de la OIT ratificados por España han pasado a ser Derecho interno ( arts. 96.1 CE y art. 23.3 Ley 25/2014) y sus disposiciones vinculan a particulares y a los poderes públicos, de forma que el Estado debe respetar las obligaciones asumidas por España en los tratados internacionales y velar por su adecuado cumplimiento ( STC 87/2019).

Es exigible la audiencia previa porque el artículo 7 de Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa al constituir una disposición completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo.

Aclara también el Tribunal Supremo que el derecho que reconoce el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no puede identificarse con el derecho a la impugnación judicial del despido ( art. 8 Convenio 158 OIT y art. 24.1 CE) ni puede entenderse cumplido con la exigencia preprocesal de la conciliación porque nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar lo imputado y que éste no adopte la medida, de manera que el derecho a impugnar la decisión empresarial no elimina el derecho a la audiencia previa porque tienen finalidad distinta.

El artículo 7 del Convenio debe ser aplicado sin que ello implique derogación de norma interna alguna, sino selección del derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE ex art. 117.3 CE (como recuerdan las SSTC 87/2019 y 120/2021). Debe ser aplicado de modo preferente, aunque no se haya reformado el art. 55 del ET, colmando su contenido con el art. 7 Convenio 158 OIT.

Pero el Tribunal Supremo añade otras consideraciones de interés. Así, la STS 1250/2024, al argumentar que el precepto del Convenio 158 es una disposición que no exige desarrollo para su directa aplicación, señala que "Su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado", de manera que "como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión".

Añade el Tribunal Supremo que es evidente que la regulación legal contenida en el art. 55.1 ET no contempla ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar al despido, pero el hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados (...) no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

En definitiva, con ello el Tribunal Supremo delimita los contornos de la exigencia de la audiencia al trabajador, que necesariamente debe ser anterior a la adopción de la decisión disciplinaria. Son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones judiciales que con posterioridad se puedan ejercitaren impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio 158 de la OIT y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

3.Precisamente por esta autonomía entre la audiencia previa y el ejercicio de la acción judicial, cabe aclarar que las referencias de la sentencia del Tribunal Supremo a que el trámite previo atiende a un esencial derecho de audiencia o defensa no significa que afirme que forma parte del derecho fundamental de defensa( art. 24.2 CE) , cuyo ámbito material de aplicación es el estrictamente jurisdiccional, sin que se extienda al ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa en las relaciones laborales. Se trata de un derecho o garantía de carácter ordinario, que condiciona el ejercicio del poder disciplinario empresarial, pero que carece de la naturaleza de derecho fundamental.

4.Respecto del alcance de la exigencia de la audiencia previa existen otros pronunciamientos de interés en la jurisprudencia que pueden ser tenidos en cuenta para delimitar los contornos de esta garantía. En concreto, respecto del derecho reconocido a los delegados sindicales a ser oídos en los despidos y sanciones de los afiliados al sindicato ( art. 10.3. 3º LOLS, y art. 55.1 ET para el despido), cabe citar la doctrina jurisprudencial expresada en las SSTS de 16.10.2001, 7.6.2005 y 12.7.2006.

Dicha doctrina cabe resumirla en los siguientes términos: a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994); c) No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d) Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e) Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.

Expresamente la STS 12 julio 2006, rec. 2276/2005, con cita de la SSTS de 16 de octubre de 2001 y 7 de junio de 2005, rec. 5200/03, destaca que la función del trámite de audiencia no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución. Es la comunicación de un proyecto de despido en cuya decisión en firme puede influirla información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos de la conducta del trabajador afectado. Su razón de ser es la conveniencia de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario por medio de una defensa sindical preventiva del afiliado.

La sentencia del Tribunal Supremo de 12.7.2006 considera también que es posible apreciar un paralelismo entre esta garantía del trabajador afiliado y la garantía legal del expediente contradictorio de los representantes de los trabajadores ( art. 68.a ET) porque en ambos supuestos nos encontramos ante una protección reforzada de los trabajadores por razones sindicales. Llama la atención de que se trata de garantías legales que no tienen en principio un límite de vencimiento temporal preestablecido y que se articulan para una defensa preventiva de los intereses del trabajador que puede dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, y por ello es exigible que deba invertirse en la garantía un plazo razonable, pues se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada. Declara, al mismo tiempo, que el incumplimiento de la garantía determina que el despido sea improcedente ( art. 55.4 del ET) .

5.Respecto del plazo o duración que deba darse al trámite de la audiencia sindical, la STS de fecha 7 junio 2005 (rec. 5200/2003), citando otras previas, destacando su finalidad, declara que se trata de "articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario o a adoptar medidas que pudieran influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada y a suministrar información al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado".

En el mismo sentido razona la STS de 12 de julio de 2006, ya citada, que, aunque la finalidad de la medida no es sólo el proporcionar una información general, sino permitir la adecuada protección del trabajador afiliado, tal protección no se realiza propiamente en ese trámite, que no se configura como un procedimiento disciplinario previo en sentido formal, sino en todas las actuaciones posteriores de impugnación del despido, en las que el sindicato, conociendo los hechos, puede ofrecer su apoyo al trabajador ( STS 10/11/95 -rec. 3123/94). Pero aclara que 24 horas podría ser un plazo demasiado corto para dar audiencia al delegado sindical previa a un despido de un trabajador afiliado. Admite que se ha mantenido en alguna ocasión por anterior sentencia del Alto Tribunal que la audiencia de un solo día puede bastar para cumplir la exigencia porque el artículo 10.3. 3.ºde la LOLS establece únicamente la exigencia de que el delegado sea oído previamente a los despidos de los afiliados, pero afirma que dicho criterio tiene valor de simple obiter dictay no constituye doctrina unificada, y en este sentido "lo hemos afirmado ya en sentencia de 16/10/01 [-rec. 3024/00-], que cita precedentes de 31/01/01 [-rec. 148/00-] y 06/03/01 [-rec. 2227/00-]".

Por eso concluye que "Salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, [...] no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite [...] con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido. En tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario [...]. Evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente "la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución". Lo que vulnera la finalidad de que los delegados sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora".

Añade la STS de 12 de julio de 2006 para mayor claridad en la fijación de la doctrina unificada lo siguiente: "Ciertamente que la redacción literal de la citada STS 07/06/05 [-rec. 5200/03 -] pudiera entenderse que ofrece una cierta matización a la doctrina sentada por su precedente de 16/10/01 y que bastaría con la antelación de un día para que la audiencia al representante sindical pudiera considerarse adecuadamente satisfecha, al afirmar que «la doctrina del TS de 16-10-2001 (Rec.- 3024/00 ) que aquí procede mantener, considera razonable para que la audiencia previa pueda considerarse efectiva que entre la solicitud de la audiencia y el despido del afiliado transcurra un plazo mínimo de un día equivalente a veinticuatro horas». Pero esta última manifestación no se puede desligar de la tajante expresión -antecedente- de que «procede mantener» la doctrina previa; y -sobre todo- no se puede valorar sin tener en cuenta la inequívoca indicación que la misma sentencia hace respecto de que «ésta Sala ya ha unificado criterio [...] y declarado de forma solemne que con un solo día de plazo no se cumple con la previsión legal [...] interpretación de carácter finalista [...] que procede mantener [...] también en el presente caso [22 horas de anticipación al cese efectivo]. Con lo que está claro que la resolución examinada no pretendía introducir alteración o matización alguna a su precedente doctrinal y que la alusión a veinticuatro horas no tenía ánimo innovatorio, sino que obedecía a la circunstancia de que en el caso debatido mediaban tan sólo veintidós horas".Por último, respecto del caso que accede a casación, señala que "Pero en todo caso, en autos no consta acreditado -la carga de la prueba incumbía a la empresa, conforme a las previsiones del art. 217 LECiv - tan siquiera que el despido del actor se le hubiese comunicado a la Delegada veinticuatro horas antes, puesto que en el ordinal sexto de los HDP se indica que en 27/11/03 el trabajador recibe carta por la que se le notifica su cese «a partir del día de la fecha», y en el séptimo se dice que se le había «comunicado el día anterior» a la citada representante. De esta forma y sin precisión de horas, ni siquiera es de afirmar que el plazo hubiese llegado a un día completo, de manera que -en aplicación de nuestra precedente doctrina- el requisito no puede tenerse por cumplido".Todo lo cual determinó que, estimando el recurso de casación, el TS declarase la improcedencia del despido.

6.Es problemática la determinación de los efectos derivados del incumplimiento de la exigencia de la audiencia previa. El artículo 55.4 ET -lo mismo que el art. 108 de la LRJS- dispone que el despido "Será improcedente (...) cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1". Dicho apartado primero del artículo 55.1 del ET establece que "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". Añade que "Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese" y "Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato".

La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la omisión del trámite exigido por la norma convencional y sus efectos. Así, en la STS 540/2025, 4 de junio 2025, rec. 975/2024, aplicando las previsiones del Acuerdo marco general del transporte de mercancías por carreteras, que impone como garantía la audiencia previa al trabajador, y también el convenio colectivo provincial aplicable en el caso que accede a la casación, señala que resulta preceptiva la audiencia y el incumplimiento de ese requisito formal obliga a calificar el despido como improcedente. Declara que la calificación es la improcedencia que procede tanto si se incumple la exigencia formal establecida por la norma o por el convenio.

Actualmente, respecto de las consecuencias de incumplir la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, declarando que el despido disciplinario debe declararse improcedente ( STS 540/2025, de 4 junio, rec. 975/2024).

7.No obstante, en el caso que accede a la suplicación no cabe apreciar el incumplimiento de este trámite de audiencia que posibilite a la persona trabajadora la defensa frente a los cargos formulados porque el despido disciplinario es de fecha anterior a la STS 1250/2024, de 18 de noviembre y, por ello mismo, resulta plenamente aplicable la excepción que establece por razones temporales.

El Tribunal Supremo, interpretando el inciso final del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo, que excluye la exigencia cuando "no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda[a la persona trabajadora] esa posibilidad",declaró en dicha sentencia que la excepción resulta aplicable porque "no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito (...) cuando expresamente nuestra jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando".

Añade que la excepción era "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia (...).La sentencia se publicó el mismo 18 de noviembre de 2024 y se dio publicidad también en esa misma fecha en la página oficial del CGPJ, en la que, además, del comunicado sobre la nueva doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, se incorporaba en enlace a la propia sentencia publicada en el CENDOJ -como puede comprobarse en internet ya el 18 de noviembre se publicó la noticia y la propia sentencia en la página web oficial del CGPJ-.

Por lo tanto, en el presente caso la exigencia de la audiencia previa no era exigible a la empresa demandada que comunicó el despido el 5 de noviembre de 2024 -con efectos del mismo día-, no habiendo razón alguna para dejar de aplicar la doctrina del Tribunal Supremo que fijó como fecha de referencia para exigir el requisito de que se trata el 18 de noviembre de 2024. Otra respuesta introduciría gran inseguridad jurídica una vez que el Alto Tribunal ha establecido a qué concretos despidos no le es de aplicación la nueva doctrina.

No cabe admitir las alegaciones del recurso para excluir la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo y considerar en el caso exigible el trámite de la audiencia previa al despido, aunque sea anterior al 18.11.2024, por aplicación de las previsiones del convenio colectivo en la medida en que este se limita a efectuar una mera remisión para la imposición de sanciones a "los trámites previstos en la legislación general" y, sin duda alguna, entre dichos trámites se comprende la audiencia previa prevista en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, pero con el alcance temporal que resulta de la jurisprudencia ( STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 y STS 175/2025, de 5 de marzo), excluyéndose la exigibilidad del requisito en aplicación de la excepción prevista en el inciso final del precepto citado para todos los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024, como es el caso.

Por lo demás, en este caso el convenio no contiene ni regula por sí mismo la exigencia del trámite de la audiencia previa -en cuyo caso debe cumplirse el trámite al margen de la fecha del despido-, sino que se limita a declarar aplicables los trámites previstos en la legislación general, que no son otros que los establecidos en el Convenio de la OIT, pero con la excepción examinada aplicable por razones temporales.

En definitiva, la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción denunciada, lo que determina que se desestime el recurso de suplicación.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia de instancia que declara procedente el despido disciplinario y recurso de la demandante.

La magistrada de la plaza núm. 4 de la sección social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña ha dictado la sentencia núm. 124/2026, con fecha 4 de marzo de 2026, en el procedimiento de despido núm. 1250/2024, desestimando la demanda con declaración de la procedencia del despido disciplinario decidido por la empresa al tratar la trabajadora de apropiarse de dos bandejas de vieiras sin pagarlas en el supermercado en el que presta sus servicios como responsable de la sección de pescadería.

Disconforme con la sentencia formaliza la actora recurso de suplicación, invocando motivo de censura jurídica al amparo de la letra b) del artículo 193 de la LRJS para denunciar la falta de audiencia previa conforme a las exigencias del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

La empresa demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia sobre exigencia de la audiencia previa en los despidos disciplinarios para permitir a la persona trabajadora defenderse de los cargos contra ella formulados.

1.La demandante denuncia la infracción del artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra, en relación con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina interpretativa fijada por la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, en conexión con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, afirmando que la sentencia recurrida incurre en dicha infracción del ordenamiento jurídico al no apreciar la improcedencia del despido disciplinario, pese a haberse omitido una garantía esencial del procedimiento sancionador de la audiencia previa del trabajador.

Destaca el recurrente que el artículo 37 del Convenio Colectivo de Comercio y Alimentación de Navarra establece que "para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general"y que dicha previsión convencional impone la observancia de las garantías procedimentales propias del despido disciplinario, entre las que debe entenderse comprendida la audiencia previa del trabajador como manifestación del derecho de defensa, de conformidad con el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Para la recurrente, "no cabe, por tanto, acoger, como realiza la sentencia recurrida, una eventual objeción de aplicación temporal restrictiva, por cuanto no se pretende aplicar retroactivamente una doctrina nueva, sino hacer valer una garantía ya existente en el ordenamiento jurídico"porque "el artículo 37 del convenio colectivo ya imponía el respeto a los trámites legales; el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT ya exigía la posibilidad de defensa previa; y la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 se limita a sistematizar y consolidar dichas exigencias, incidiendo en la aplicación directa de la legislación europea".

Insiste el recurso en la consideración de la obligación convencional que impone a la empresa seguir los trámites previstos en la legislación general, de manera que "le era ya obligado (incluso con anterioridad a la reiterada sentencia del TS) el dar trámite de audiencia del art. 7 del Convenio 158 OIT, precepto que en el momento del despido formaba ya parte de dicha legislación general, por ser de aplicación directa".Concluye el razonamiento del motivo de censura jurídica destacando que "ni la empresa ni la sentencia recurrida pueden excusar la excepcionalidad de que se trate de un despido anterior a la publicación de la Sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024 , pues la jurisprudencia del TS complementa el ordenamiento jurídico, pero no es propiamente fuente del derecho y, sin embargo, el Convenio Colectivo publicado en el Boletín Oficial tiene valor de Ley, por lo que ha de estarse, sin excepción, a la previsión convencional con valor de ley anterior a la sentencia del TS de que la empresa venía legalmente obligada a seguir los trámites previstos en la legislación general, y, en ese sentido, debió aplicar sin duda la previsión del art. 7 del Convenio 158 OIT".

2. Conforme establece el artículo 55.1 del ET: " 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". A su vez, el artículo 108 de la LRJS prevé que "(...) en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado [el despido] como improcedente".

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación laboral, con criterios que debemos tener en cuenta a la hora de resolver la cuestión planteada por la recurrente.

Dicho precepto establece que "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rec. 4735/2023, concluye que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Doctrina reiterada en las STS 5 de marzo 2025 (rec. 2076/2024) y 11 de marzo 2025 (rec. 939/2024).

Declara el Tribunal Supremo que dicha exigencia resulta aplicable directamente, argumentando que los Convenios de la OIT ratificados por España han pasado a ser Derecho interno ( arts. 96.1 CE y art. 23.3 Ley 25/2014) y sus disposiciones vinculan a particulares y a los poderes públicos, de forma que el Estado debe respetar las obligaciones asumidas por España en los tratados internacionales y velar por su adecuado cumplimiento ( STC 87/2019).

Es exigible la audiencia previa porque el artículo 7 de Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa al constituir una disposición completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo.

Aclara también el Tribunal Supremo que el derecho que reconoce el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no puede identificarse con el derecho a la impugnación judicial del despido ( art. 8 Convenio 158 OIT y art. 24.1 CE) ni puede entenderse cumplido con la exigencia preprocesal de la conciliación porque nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar lo imputado y que éste no adopte la medida, de manera que el derecho a impugnar la decisión empresarial no elimina el derecho a la audiencia previa porque tienen finalidad distinta.

El artículo 7 del Convenio debe ser aplicado sin que ello implique derogación de norma interna alguna, sino selección del derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE ex art. 117.3 CE (como recuerdan las SSTC 87/2019 y 120/2021). Debe ser aplicado de modo preferente, aunque no se haya reformado el art. 55 del ET, colmando su contenido con el art. 7 Convenio 158 OIT.

Pero el Tribunal Supremo añade otras consideraciones de interés. Así, la STS 1250/2024, al argumentar que el precepto del Convenio 158 es una disposición que no exige desarrollo para su directa aplicación, señala que "Su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado", de manera que "como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión".

Añade el Tribunal Supremo que es evidente que la regulación legal contenida en el art. 55.1 ET no contempla ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar al despido, pero el hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados (...) no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

En definitiva, con ello el Tribunal Supremo delimita los contornos de la exigencia de la audiencia al trabajador, que necesariamente debe ser anterior a la adopción de la decisión disciplinaria. Son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones judiciales que con posterioridad se puedan ejercitaren impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio 158 de la OIT y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

3.Precisamente por esta autonomía entre la audiencia previa y el ejercicio de la acción judicial, cabe aclarar que las referencias de la sentencia del Tribunal Supremo a que el trámite previo atiende a un esencial derecho de audiencia o defensa no significa que afirme que forma parte del derecho fundamental de defensa( art. 24.2 CE) , cuyo ámbito material de aplicación es el estrictamente jurisdiccional, sin que se extienda al ejercicio de la facultad disciplinaria por parte de la empresa en las relaciones laborales. Se trata de un derecho o garantía de carácter ordinario, que condiciona el ejercicio del poder disciplinario empresarial, pero que carece de la naturaleza de derecho fundamental.

4.Respecto del alcance de la exigencia de la audiencia previa existen otros pronunciamientos de interés en la jurisprudencia que pueden ser tenidos en cuenta para delimitar los contornos de esta garantía. En concreto, respecto del derecho reconocido a los delegados sindicales a ser oídos en los despidos y sanciones de los afiliados al sindicato ( art. 10.3. 3º LOLS, y art. 55.1 ET para el despido), cabe citar la doctrina jurisprudencial expresada en las SSTS de 16.10.2001, 7.6.2005 y 12.7.2006.

Dicha doctrina cabe resumirla en los siguientes términos: a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994); c) No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d) Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e) Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.

Expresamente la STS 12 julio 2006, rec. 2276/2005, con cita de la SSTS de 16 de octubre de 2001 y 7 de junio de 2005, rec. 5200/03, destaca que la función del trámite de audiencia no es la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución. Es la comunicación de un proyecto de despido en cuya decisión en firme puede influirla información proporcionada por el delegado sindical al empresario sobre determinados aspectos de la conducta del trabajador afectado. Su razón de ser es la conveniencia de que los trabajadores sindicados tengan una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario por medio de una defensa sindical preventiva del afiliado.

La sentencia del Tribunal Supremo de 12.7.2006 considera también que es posible apreciar un paralelismo entre esta garantía del trabajador afiliado y la garantía legal del expediente contradictorio de los representantes de los trabajadores ( art. 68.a ET) porque en ambos supuestos nos encontramos ante una protección reforzada de los trabajadores por razones sindicales. Llama la atención de que se trata de garantías legales que no tienen en principio un límite de vencimiento temporal preestablecido y que se articulan para una defensa preventiva de los intereses del trabajador que puede dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, y por ello es exigible que deba invertirse en la garantía un plazo razonable, pues se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada. Declara, al mismo tiempo, que el incumplimiento de la garantía determina que el despido sea improcedente ( art. 55.4 del ET) .

5.Respecto del plazo o duración que deba darse al trámite de la audiencia sindical, la STS de fecha 7 junio 2005 (rec. 5200/2003), citando otras previas, destacando su finalidad, declara que se trata de "articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario o a adoptar medidas que pudieran influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada y a suministrar información al empresario sobre determinados aspectos o particularidades de la conducta y de la situación del trabajador afectado".

En el mismo sentido razona la STS de 12 de julio de 2006, ya citada, que, aunque la finalidad de la medida no es sólo el proporcionar una información general, sino permitir la adecuada protección del trabajador afiliado, tal protección no se realiza propiamente en ese trámite, que no se configura como un procedimiento disciplinario previo en sentido formal, sino en todas las actuaciones posteriores de impugnación del despido, en las que el sindicato, conociendo los hechos, puede ofrecer su apoyo al trabajador ( STS 10/11/95 -rec. 3123/94). Pero aclara que 24 horas podría ser un plazo demasiado corto para dar audiencia al delegado sindical previa a un despido de un trabajador afiliado. Admite que se ha mantenido en alguna ocasión por anterior sentencia del Alto Tribunal que la audiencia de un solo día puede bastar para cumplir la exigencia porque el artículo 10.3. 3.ºde la LOLS establece únicamente la exigencia de que el delegado sea oído previamente a los despidos de los afiliados, pero afirma que dicho criterio tiene valor de simple obiter dictay no constituye doctrina unificada, y en este sentido "lo hemos afirmado ya en sentencia de 16/10/01 [-rec. 3024/00-], que cita precedentes de 31/01/01 [-rec. 148/00-] y 06/03/01 [-rec. 2227/00-]".

Por eso concluye que "Salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, [...] no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite [...] con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido. En tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario [...]. Evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente "la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución". Lo que vulnera la finalidad de que los delegados sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora".

Añade la STS de 12 de julio de 2006 para mayor claridad en la fijación de la doctrina unificada lo siguiente: "Ciertamente que la redacción literal de la citada STS 07/06/05 [-rec. 5200/03 -] pudiera entenderse que ofrece una cierta matización a la doctrina sentada por su precedente de 16/10/01 y que bastaría con la antelación de un día para que la audiencia al representante sindical pudiera considerarse adecuadamente satisfecha, al afirmar que «la doctrina del TS de 16-10-2001 (Rec.- 3024/00 ) que aquí procede mantener, considera razonable para que la audiencia previa pueda considerarse efectiva que entre la solicitud de la audiencia y el despido del afiliado transcurra un plazo mínimo de un día equivalente a veinticuatro horas». Pero esta última manifestación no se puede desligar de la tajante expresión -antecedente- de que «procede mantener» la doctrina previa; y -sobre todo- no se puede valorar sin tener en cuenta la inequívoca indicación que la misma sentencia hace respecto de que «ésta Sala ya ha unificado criterio [...] y declarado de forma solemne que con un solo día de plazo no se cumple con la previsión legal [...] interpretación de carácter finalista [...] que procede mantener [...] también en el presente caso [22 horas de anticipación al cese efectivo]. Con lo que está claro que la resolución examinada no pretendía introducir alteración o matización alguna a su precedente doctrinal y que la alusión a veinticuatro horas no tenía ánimo innovatorio, sino que obedecía a la circunstancia de que en el caso debatido mediaban tan sólo veintidós horas".Por último, respecto del caso que accede a casación, señala que "Pero en todo caso, en autos no consta acreditado -la carga de la prueba incumbía a la empresa, conforme a las previsiones del art. 217 LECiv - tan siquiera que el despido del actor se le hubiese comunicado a la Delegada veinticuatro horas antes, puesto que en el ordinal sexto de los HDP se indica que en 27/11/03 el trabajador recibe carta por la que se le notifica su cese «a partir del día de la fecha», y en el séptimo se dice que se le había «comunicado el día anterior» a la citada representante. De esta forma y sin precisión de horas, ni siquiera es de afirmar que el plazo hubiese llegado a un día completo, de manera que -en aplicación de nuestra precedente doctrina- el requisito no puede tenerse por cumplido".Todo lo cual determinó que, estimando el recurso de casación, el TS declarase la improcedencia del despido.

6.Es problemática la determinación de los efectos derivados del incumplimiento de la exigencia de la audiencia previa. El artículo 55.4 ET -lo mismo que el art. 108 de la LRJS- dispone que el despido "Será improcedente (...) cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1". Dicho apartado primero del artículo 55.1 del ET establece que "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido". Añade que "Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese" y "Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato".

La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la omisión del trámite exigido por la norma convencional y sus efectos. Así, en la STS 540/2025, 4 de junio 2025, rec. 975/2024, aplicando las previsiones del Acuerdo marco general del transporte de mercancías por carreteras, que impone como garantía la audiencia previa al trabajador, y también el convenio colectivo provincial aplicable en el caso que accede a la casación, señala que resulta preceptiva la audiencia y el incumplimiento de ese requisito formal obliga a calificar el despido como improcedente. Declara que la calificación es la improcedencia que procede tanto si se incumple la exigencia formal establecida por la norma o por el convenio.

Actualmente, respecto de las consecuencias de incumplir la exigencia de la audiencia previa que impone el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, declarando que el despido disciplinario debe declararse improcedente ( STS 540/2025, de 4 junio, rec. 975/2024).

7.No obstante, en el caso que accede a la suplicación no cabe apreciar el incumplimiento de este trámite de audiencia que posibilite a la persona trabajadora la defensa frente a los cargos formulados porque el despido disciplinario es de fecha anterior a la STS 1250/2024, de 18 de noviembre y, por ello mismo, resulta plenamente aplicable la excepción que establece por razones temporales.

El Tribunal Supremo, interpretando el inciso final del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo, que excluye la exigencia cuando "no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda[a la persona trabajadora] esa posibilidad",declaró en dicha sentencia que la excepción resulta aplicable porque "no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito (...) cuando expresamente nuestra jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando".

Añade que la excepción era "válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia (...).La sentencia se publicó el mismo 18 de noviembre de 2024 y se dio publicidad también en esa misma fecha en la página oficial del CGPJ, en la que, además, del comunicado sobre la nueva doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, se incorporaba en enlace a la propia sentencia publicada en el CENDOJ -como puede comprobarse en internet ya el 18 de noviembre se publicó la noticia y la propia sentencia en la página web oficial del CGPJ-.

Por lo tanto, en el presente caso la exigencia de la audiencia previa no era exigible a la empresa demandada que comunicó el despido el 5 de noviembre de 2024 -con efectos del mismo día-, no habiendo razón alguna para dejar de aplicar la doctrina del Tribunal Supremo que fijó como fecha de referencia para exigir el requisito de que se trata el 18 de noviembre de 2024. Otra respuesta introduciría gran inseguridad jurídica una vez que el Alto Tribunal ha establecido a qué concretos despidos no le es de aplicación la nueva doctrina.

No cabe admitir las alegaciones del recurso para excluir la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo y considerar en el caso exigible el trámite de la audiencia previa al despido, aunque sea anterior al 18.11.2024, por aplicación de las previsiones del convenio colectivo en la medida en que este se limita a efectuar una mera remisión para la imposición de sanciones a "los trámites previstos en la legislación general" y, sin duda alguna, entre dichos trámites se comprende la audiencia previa prevista en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, pero con el alcance temporal que resulta de la jurisprudencia ( STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 y STS 175/2025, de 5 de marzo), excluyéndose la exigibilidad del requisito en aplicación de la excepción prevista en el inciso final del precepto citado para todos los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024, como es el caso.

Por lo demás, en este caso el convenio no contiene ni regula por sí mismo la exigencia del trámite de la audiencia previa -en cuyo caso debe cumplirse el trámite al margen de la fecha del despido-, sino que se limita a declarar aplicables los trámites previstos en la legislación general, que no son otros que los establecidos en el Convenio de la OIT, pero con la excepción examinada aplicable por razones temporales.

En definitiva, la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción denunciada, lo que determina que se desestime el recurso de suplicación.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.