Sentencia Social 2225/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1475/2025 de 22 de octubre del 2025

PRIMERO.-La sentencia dictada por el juzgado de lo social número 12 de Bilbao el 3 de marzo de 2025 declaró la nulidad del despido disciplinario comunicado a la actora el 13/04/2024, por vulneración de la garantía de indemnidad, condenando a la empresa a la readmisión con abono de salarios de tramitación y al pago de 7.501 € por daño moral. Rechazó la nulidad por discriminación por enfermedad y por encubrimiento de despido colectivo, y fijó el salario regulador en 2.154 €/mes (70,82 €/día), correspondiente a la categoría de gerente A ejercida al tiempo del cese.

El relato fáctico de la instancia nos informa de que MERCADONA SA despide a una trabajadora el 13/04/2024 por carta que le imputa transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y desobediencia, imputándole haber solicitado reiteradamente la extinción indemnizada de la relación laboral amenazando con coger la baja médica y debiendo percibir el complemento, y con la advertencia de intromisión de sindicatos, en conversaciones con su coordinador de 26/03/2024 y 04/04/2024 (grabadas por la demandada). En esas conversaciones con el coordinador, la actora le dice varias veces, a preguntas del coordinador, que quiere irse de la empresa, ella y su marido, y que quieren 40.000 € por los dos, que no renuncian a ello, y que no quieren coger la baja voluntaria, que quiere ese dinero y sus dos años de paro, que el que se vaya es un buen regalo para la empresa y que durante la baja no le pueden quitar el complemento ya que es ilegal y que si no se lo pagan lo denuncia, que no está mal con el coordinador sino con la empresa, aludiendo a tensión, problemas para dormir, insistiendo en que no va a firmar la baja voluntaria pero que sí se quiere ir, diciendo que no está bien y que no le atienden. El 04/04/2024 causa baja médica "por trastorno de ansiedad". La categoría de actora es la de gerente A, pero estuvo prestando servicios con una categoría superior de gerente C, a la que renunció en septiembre 2023.

Frente a ello, la empresa recurre en suplicación solicitando, con carácter principal, la nulidad de actuaciones por variación sustancial de la demanda e incongruencia ( arts. 193 a y c LRJS), y, en el fondo, que se declare la procedencia del despido; subsidiariamente, la improcedencia y sin indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La trabajadora también la recurre interesando: que el despido sea declarado también nulo por discriminación por enfermedad (Ley 15/2022); la elevación de la indemnización por daño moral a 11.000 €; y la revisión del salario regulador al alza.

Ambos recursos fueron impugnados de contrario.

Conforme a un orden lógico-procesal, abordaremos individualizadamente, motivo por motivo, los de revisión fáctica ( art. 193 b LRJS), los de quebrantamiento de forma ( art. 193 a LRJS) y, finalmente, los de censura jurídica ( art. 193 c LRJS) .

SEGUNDO.Comenzaremos analizando los motivos de revisión fáctica ( art. 193 b LRJS) de ambos recursos.

Hemos de recordar que la prosperabilidad del recurso de suplicación por dicho cauce procesal exige: a) que la equivocación que se imputa al juzgador en los hechos probados, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien; b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria; c) que los resultados postulados, aún deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador a quo,a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas. Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

Pasamos a analizar los distintos motivos, teniendo en cuenta estos parámetros.

A) Recurso de la empresa

El motivo tercero de la empresa solicita modificar el hecho probado cuarto para añadir que la actora acudía desde diciembre de 2023 a revisiones de tensión arterial por un cuadro ansioso, con la finalidad de extraer de ese dato que su posterior baja médica (04/04/2024) obedeció a un "chantaje" previamente anunciado.

Se desestima.

El documento invocado acredita, a lo sumo, la realidad de controles de tensión arterial, dato irrelevante para la ratio decidendiy no apto para inferir el significado subjetivo que pretende la recurrente. El hecho de que no hubiera cogido la baja médica no significa que esa dolencia no estuviera afectando a su trabajo, más bien parece deducirse otra cosa de la transcripción de las conversaciones ("ni mierdas de tensión, ni problemas para dormir", "no sé, puedo ayudarte en algo para que estés mejor?", "a ver si me atienden ya de una puta vez") y tampoco podemos deducir de ese hecho que la trabajadora cogiera la baja por no acceder la empresa a su pretensión de pactar una extinción indemnizada de contrato, más bien se deduce de las conversaciones grabadas que fue el coordinador quien llevaba la iniciativa de la conversación, preguntándole varias veces a la trabajadora si quería irse de la empresa firmando una baja voluntaria.

B) Recurso de la trabajadora

Motivo 1.1 (193 b LRJS) .

Pide modificar el ordinal primero y elevar el salario regulador a 112,96 €/día (3388,69 €/mes), calculado por media anual de bases más horas extraordinarias; y, subsidiariamente, a 81,68 €/día (2.450,52 €/mes), añadiendo la media de horas extraordinarias al salario base de 2.154 €/mes. Se apoya en el documento 18, en las nóminas y en la falta de aportación empresarial del registro de jornada requerido.

Se desestima.

La determinación del salario regulador no obedece a un error fáctico patente documental. Las nóminas y bases reflejan retribución de gerente A al tiempo del despido. La cuestión es de censura jurídica, no de mera corrección fáctica pues exigiría valorar si para la determinación del salario regulador estamos al salario en el momento del despido o a la media anual computando los meses en que la actora percibió un salario superior por desempeñar un puesto de categoría superior, así como valorar también las consecuencias de la falta de aportación del registro de jornada, y si las alegadas horas extraordinarias que se circunscriben al período abril-septiembre 2023 en que la actora ostentó categoría superior (gerente C), renunciada en septiembre 2023, integran un concepto variable consolidado a efectos de la determinación del salario regulador.

Motivo 1.2 (193 b LRJS) .

Solicita modificar el hecho probado segundo dándole otra redacción, que damos por reproducida que, en definitiva, añada que la jornada de doña Fidela mientras prestó servicios como gerente C fue de 49 horas semanales con determinado horario, la ausencia de registro de jornada, y el cómputo y valoración de 126 horas extraordinarias (3.558,24 €).

Se apoya en las nóminas y documentos 13, 14,15 y 23 y determinada testifical.

La prueba testifical no es un medio idóneo. Y la pretendida redacción incorpora valoraciones (cómputos, precios/hora) y conclusiones jurídicas (inversión de la carga probatoria por falta de registro), impropias del relato fáctico, por lo que de los documentos indicados no se deduce ningún error evidente. No obstante, sí consta por nóminas que no se abonaron horas extraordinarias en el período abril-septiembre 2023; esta única precisión meramente descriptiva se incorpora por si fuera relevante para la tesis del recurso.

Se estima parcialmente el motivo en ese concreto extremo.

Motivo 1.3 (193 b LRJS) .

Pretende completar el hecho probado cuarto con un elenco de citas médicas (febrero-marzo 2024) y la permanencia en situación de incapacidad temporal por la actora a 23/01/2025.

Se apoya en los documentos 4 a 12 de la parte actora y pretende poner de manifiesto el precario estado de salud de la actora anterior a la baja de abril 2024, que fue el detonante del despido, y no el supuesto chantaje alegado en la carta.

Se desestima. La empresa no discute el estado de incapacidad temporal desde 04/04/2024 y que la actora se encontraba en tratamiento médico desde meses antes del despido; el pormenor de citas previas es innecesario y la lista se aporta en bloque, sin singularizar documento/folio ni error palmario.

Motivo 1.4 (193 b LRJS) .

Solicita introducir que el cese debía tramitarse como despido colectivo por superación de umbrales.

Se apoya en los documentos 10 a 22.

Se desestima también. Se trata de una conclusión jurídica, no de un hecho, y además basada en documental invocada en bloque. No es cauce idóneo.

En definitiva, se mantiene inalterado el relato fáctico de instancia, con la única precisión ya indicada: en abril-septiembre 2023 no consta abono de horas extraordinarias, aunque dicha precisión, como veremos, no incidirá en el fallo.

TERCERO.-Ahora vamos a examinar las cuestiones procesales articuladas en los motivos primero, segundo, sexto y séptimo, como motivos de quebrantamiento de forma o de censura jurídica del recurso empresarial ( arts. 193 a y 193 c LRJS) . Se denuncia en concreto:

Motivo 1 (193 a LRJS) . Variación sustancial de la demanda (arts. 80 y ss., 72, 177 y 179.3 LRJS) .

Motivo 2 (193 a LRJS) . Incongruencia ( art. 218 LEC en relación con art. 24 CE).

Motivo 6 (193 c LRJS) . Reiteración de variación sustancial de la demanda.

Motivo 7 (193 c LRJS) . Reiteración de incongruencia.

La empresa sostiene, en resumen, que la demanda no invocó la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, centrando su pretensión de nulidad en la extinción por la situación de incapacidad temporal, por lo que la sentencia habría alterado el objeto causándole indefensión.

Se desestiman los cuatro motivos.

No apreciamos ningún defecto de modificación sustancial de la demanda, defecto que debería achacarse al demandante y no existe tal, fue el magistrado el que realizó la calificación del despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, a pesar de no haberse invocado dicho derecho fundamental en la demanda, por lo tanto, en ningún caso, la parte actora modificó su pretensión de forma sustancial.

Por otro lado, en cuanto a la incongruencia, la calificación del despido es jurídica y el órgano judicial no queda vinculado por la cualificación jurídica propuesta por la parte, siempre que respete el marco fáctico alegado ( arts. 85.1 y 97.2 LRJS; doctrina SSTS 02/10/2020, rec. 835/2018; 02/02/2022, rec. 4633/2016). El artículo 108.2 y 3 LRJS obliga al juez a declarar el despido nulo consagrando un sistema de tutela, objetiva y automática frente a la vulneración de derechos fundamentales. Constatamos que la demanda describió peticiones y ruegos previos denegados desde que renunció al cargo de responsable de tienda (reducción de jornada, horas extraordinarias, negativa a entregarle las nóminas requeridas con denuncias a la inspección de trabajo...) relacionando por tanto el despido también con dichas incidencias. Y fue la empresa quien aportó las grabaciones donde se plasman solicitudes de extinción indemnizada, sustento bastante para activar el juicio de indicios propio de la garantía de indemnidad que apreció el juzgador ( arts. 96.1 y 181.2 LRJS) . Por lo tanto, la sentencia no se aparta de los hechos planteados ni resuelve ultra/extra petita:la nulidad fue pedida y la vulneración de derechos fundamentales, articulada; que el magistrado asiente la nulidad en la garantía de indemnidad -y no en la incapacidad temporal- no implica alteración sustancial del petitum.Por último, como bien dice el juzgador, no se acredita indefensión material: la empresa fue quien aportó las grabaciones, por lo que conoció y combatió en el acto de juicio el contenido y significado de las conversaciones y el principio de contradicción quedó salvaguardado. En consecuencia, no hubo alteración de la causa de pedir ni incongruencia en el fallo, sino una correcta aplicación de la regla de iura novit curiaen materia de tutela de derechos fundamentales.

CUARTO.-A continuación, examinaremos los motivos planteados en sede de censura jurídica por ambos recursos, al amparo del artículo 193 c LRJS) .

A) Recurso de la empresa.

El motivo cuarto denuncia que la sentencia comete infracción de los artículos 55.5 ET y art. 24 CE (garantía de indemnidad).

La empresa niega la vulneración de la garantía de indemnidad y aduce ausencia de indicios; esgrime que las conversaciones revelarían un chantaje, lo que justificaría el despido.

Se desestima.

Las transcripciones -aportadas por la propia empresa-, y que se dan por reproducidas en el hecho probado tercero, reflejan una dinámica conversacional promovida por el coordinador, en la que la actora expresa su malestar aludiendo también al malestar empresarial (sería un regalo para la empresa) y su voluntad de salir de la empresa en términos negociales como una extinción indemnizada, y no apreciamos trazas de amenaza ilícita ni fraude prestacional. El despido se produce inmediatamente después, lo que, unido a ese contexto reivindicativo, conforma un indicio razonable de represalia ( arts. 55.5 ET, 96.1 y 181.2 LRJS) . Tras haberse aportado los indicios, incumbía a la empresa la prueba reforzada de una causa objetiva, razonable y proporcionada ajena a esos indicios, y compartimos con el juzgador que no lo ha hecho.

El motivo quinto, bajo al mismo amparo legal, denuncia la infracción de los artículos Arts. 54 y 55 ET solicitando la declaración de procedencia del despido. Se reitera que la conducta constituye transgresión de la buena fe y desobediencia.

Se desestima también. La nulidad apreciada por vulneración de derecho fundamental impide entrar a convalidar la sanción por su vertiente disciplinaria. Y, en todo caso, reiteramos que la conducta descrita no alcanza la entidad típica exigida por el art. 54 ET, faltando proporcionalidad y sin prueba de un concreto incumplimiento contractual grave.

B) Recurso de la trabajadora

-Motivo 2.1 (193 c LRJS) . En este motivo se cuestiona la denegación de la instancia de la pretensión de declaración de nulidad del despido por discriminación por enfermedad denunciándose la infracción de los artículos 14 CE y 26 y 27 Ley 15/2022; art. 55.5 ET.

En este caso, vamos a estimarlo.

En lo que respecta al motivo articulado por la parte trabajadora en orden a que el despido sea igualmente declarado nulo por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de enfermedad, debemos partir de que la sentencia de instancia desestimó tal pretensión aplicando la doctrina emanada del TJUE en el conocido asunto Daouidi, que exigía, para equiparar la enfermedad a una discapacidad, que la limitación física o psíquica fuese de larga duración o tuviera vocación de permanencia. Bajo esa óptica restrictiva, la enfermedad común, en cuanto proceso ordinario de duración limitada, no constituía un factor protegido salvo que se acreditara esa proximidad a la noción de discapacidad.

Ahora bien, este criterio ha de ser revisado a la luz del cambio legislativo introducido por la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En su artículo 2, la norma erige la enfermedad en una de las causas expresamente prohibidas de discriminación, de modo que ya no es necesario que concurran los requisitos de larga duración o gravedad que exigía la jurisprudencia anterior. Basta con acreditar indicios razonables de que la decisión empresarial se adoptó tomando en consideración el estado de salud del trabajador, trasladando desde ese momento a la empresa la carga de probar la existencia de una causa objetiva, razonable y ajena a todo móvil discriminatorio, con arreglo a los artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS.

A la vista de este nuevo marco normativo, y aplicándolo al caso concreto, no puede desconocerse que la trabajadora fue despedida pocos días después de causar baja médica el 4 de abril de 2024 por "trastorno de ansiedad", baja con una previsión inicial de duración de 90 días. No se trata, por tanto, de un proceso de escasa entidad o mera indisposición ocasional, sino de un cuadro clínico de suficiente relevancia que había venido manifestándose desde meses atrás, como asume la empresa que era conocido a través de su coordinador. Esta concatenación temporal entre la baja médica y el despido constituye un indicio poderoso de que la decisión extintiva se adoptó precisamente en atención a la enfermedad sobrevenida de la trabajadora.

Además, el análisis del contenido de las conversaciones grabadas por la empresa -aportadas por ella misma como fundamento de la sanción- tampoco permite extraer la conclusión de que la actora hubiera incurrido en un incumplimiento contractual grave y culpable. Antes bien, lo que se aprecia es un estado de tensión personal y laboral, con referencias a su malestar y a su falta de atención médica, que se insertan en el contexto de un proceso patológico ya en ciernes. Así, los elementos objetivos aportados a la causa (baja médica, conocimiento empresarial, proximidad temporal, ausencia de acreditación de otra motivación real distinta) configuran con claridad el presupuesto indiciario que exige el artículo 181.2 de la LRJS.

Frente a tales indicios, incumbía a la empresa desvirtuarlos acreditando que la medida extintiva respondía a una causa objetiva, legítima y proporcionada, ajena por completo a la situación de enfermedad de la trabajadora. Sin embargo, la empresa no ha cumplido esa carga. Se ha limitado a insistir en que la actora habría pretendido forzar fraudulentamente su salida de la empresa, extremo que no se deduce de manera inequívoca de las conversaciones, que en todo caso carecen de la gravedad exigida para justificar un despido disciplinario. En suma, la empresa no ha probado la razonabilidad objetiva de su decisión, quedando en evidencia que el despido se produjo en un contexto donde la enfermedad de la trabajadora fue el detonante esencial.

Por tanto, debemos concluir que la decisión extintiva vulneró el derecho fundamental de la actora a la igualdad y a no ser discriminada por razón de enfermedad, protegido en los artículos 14 CE y 26 y 27 de la Ley 15/2022. Tal vulneración, sumada a la ya apreciada por la sentencia de instancia en cuanto a la garantía de indemnidad, determina que el despido deba declararse nulo con esta doble fundamentación, debiendo estimarse este motivo y el recurso en este concreto aspecto.

-El motivo 2.2 fundamenta la pretensión de declaración de nulidad por despido colectivo encubierto, denunciando la infracción de los artículos arts. 55.5 y 51 ET. Se afirma superación de umbrales en 90 días.

Se desestima.

No consta acreditado que se hubieran superado los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en el periodo de referencia, por lo que no procede extender la nulidad por esta vía.

-El motivo 2.3 versa sobre la discrepancia de la recurrente acerca del salario regulador determinado en la sentencia, denunciando vulneración de los artículos 55.6 y 26 ET; art. 34.9 ET.

Se insiste en fijarlo por media anual incluyendo horas extraordinarias y discrepa así de la determinación del salario por parte de la instancia, que no realiza un cómputo de los salarios percibidos en el último año trabajado, sino que toma la base de cotización del mes anterior al despido. Sostiene también el incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada, que hace que exista una presunción a favor de la empleada no desvirtuada por la empresa, sobre la realización de horas extraordinarias.

Se desestima también.

La regla general es que el salario regulador se corresponde con el puesto efectivamente desempeñado en el momento del despido (gerente A) y con los conceptos vigentes entonces. Por lo tanto, compartimos la solución de la instancia y rechazamos que deba tomarse en consideración el promedio del último año computando los meses de abril 2023 a abril 2024, en que la actora había prestado servicios desde abril hasta septiembre 2023 percibiendo un salario muy superior por haber ostentado un puesto de categoría superior hasta su renuncia en septiembre 2023. La sentencia no nos informa sobre el tiempo en que la actora permaneció realizando esas tareas de superior categoría, y es un dato que no ha intentado introducirse siquiera en revisión fáctica; pero la demanda no sitúa el inicio de ese desempeño hasta 2022, por lo tanto, teniendo en cuenta que la antigüedad de la actora es de 2017, ese desempeño supuso solo un paréntesis en la relación laboral entre las partes, pareciendo razonable que para la determinación del salario regulador se tome en cuenta el de la categoría reconocida y ostentada al tiempo del despido de gerente A llevando ya seis meses de nuevo en ese puesto, y no el de la que ostentó durante algo más de un año de gerente C. Por tanto, la mayor parte de su antigüedad laboral no estuvo vinculada al salario más alto sino al salario inferior, lo que impide considerar que ese salario más elevado se consolidara como estructural y deba computarse a los efectos del despido.

Es cierto que la jurisprudencia ha considerado que en caso de que la disminución salarial responda a una modificación unilateral del empresario e improcedente, ha de tenerse en cuenta el salario que percibía el trabajador con antelación a la variación de las condiciones y no el inferior percibido en la fecha del despido ( STS 29/01/2019 rcud 1091/2017). No obstante, en el supuesto sometido a nuestra consideración, lo único que conocemos es que fue la actora quien renunció a dicha categoría superior en septiembre 2023, según el hecho probado segundo, sin que nos consten las circunstancias de esa renuncia y si la empresa tuvo alguna responsabilidad en la misma, lo que no podemos presumir.

Por otro lado, las horas extraordinarias realizadas de forma habitual deben ser tomadas en consideración en el cálculo del salario regulador, siendo razonable acudir al promedio mensual en un período anual. Pero aquí las horas extraordinarias alegadas se ceñían solo al período en categoría superior entre abril y septiembre de 2023, por lo que no se abonaron con habitualidad al no haberse abonado en los últimos meses previos al despido, por lo que tampoco integran un concepto variable consolidado susceptible de promediarse.

-Por último, el motivo 2.4 denuncia la infracción del artículo. 27 Ley 15/2022 y criterios LISOS.

Éste sí lo estimamos.

En materia de indemnización por daño moral, la sentencia de instancia fijó una cuantía de 7.501 euros, adecuada al estándar que esta Sala viene considerando en supuestos de nulidad por vulneración de un derecho fundamental. Ahora bien, en este caso concurren dos vulneraciones: la garantía de indemnidad y la prohibición de discriminación por enfermedad. Ello aconseja una respuesta indemnizatoria más intensa, en función tanto de la reparación del daño como del efecto preventivo y disuasorio que exige el artículo 183 LRJS. Consideramos proporcionado, por tanto, elevar la indemnización al importe reclamado en la demanda, esto es, 11.000 euros.

En definitiva, procede desestimar el recurso empresarial y estimar parcialmente el de la trabajadora actora, tal y como se recogerá en el fallo.

QUNITO.-En materia de costas es aplicable el artículo 235 LRJS y el principio del recurrente vencido.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,