Sentencia Social 312/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 123/2026 de 22 de abril del 2026

PRIMERO.- Frente a la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 2, de 12.12.2025, que estimó parcialmente la demanda formulada por Dña. Asunción, y condenó al Ministerio de Defensa a abonar a aquella la cantidad de 14.624,09 € en concepto de indemnización por daño moral por demorar el acceso de la trabajadora demandante a la jubilación parcial, se alza en suplicación el Ministerio demandado, mediante el presente recurso, por el que insta, con revocación de la sentencia dictada, la desestimación de la demanda. Ampara el recurso en motivos de revisión fáctica y asimismo del derecho aplicado. La demandante impugna el recurso interesando su desestimación.

SEGUNDO.- MOTIVOS DE REVISIÓN FÁCTICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 b) de la LRJS solicita la recurrente la revisión (modificación) de los hechos probados 3º y 4º de la sentencia recurrida, con apoyo en la documental aportada (hitos 17, 18, 19, 20, 28 y 29 de Avantius) a cuya modificación se opone la demandante alegando que la revisión nada aporta que deba considerarse sustancial, si bien señala que la fecha de suscripción del contrato de relevo se produce el día 3.11.2023 y la jubilación el 2.11.2023.

El referido art. 193.b) de la LRJS exige que se invoquen documentos o pericias que evidencien error del juzgador y obliguen a corregir las apreciaciones formadas por el mismo tras el juicio racional y con inmediación que es posible en la instancia, con valoración del conjunto de medios probatorios, como permite el art. 97.2 de dicha ley procesal; por ello, no puede la Sala acoger la censura de hecho cuando el medio invocado sea inidóneo, no reúna las condiciones revisoras indicadas, se vea contradicho por otros, requiera conjeturas o hipótesis o haya sido expresamente valorado por el juzgador de instancia, como tampoco cabe acoger las revisiones fácticas que incluyan consideraciones valorativas o conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni las meras alteraciones insustanciales o de lo que ya consta en la sentencia, explícitamente o por remisión. En fin, el éxito de la solicitud de revisión del relato de hechos probados de la sentencia por medio del recurso de suplicación exige:

a) que la equivocación que se imputa al juzgador en los hechos probados, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien;

b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria;

c) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador a quo, a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes;

d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas.

Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

En primer lugar, el motivo solicita modificar el hecho probado tercero para a fin de sustituir su redacción, que dice "Llegada la fecha de la jubilación parcial pretendida por la actora, no consta que el Ministerio de Defensa realizara gestión alguna dirigida a atender la petición de jubilación parcial de la Sra. Asunción. Tampoco en los meses posteriores, hasta julio/2023" por otra diga:

"En fecha 6 de julio de 2022 el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública remitieron autorización de contratos de relevo a la Directora General de Personal del Ministerio de Defensa, en relación con su petición de 10 de mayo de 2022, autorización que se da por reproducida.

Consta en la misma que se dicta en aplicación de lo dispuesto en el artículo 20.Seis de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, y de acuerdo con lo establecido en la Resolución Conjunta de las Secretarías de Estado de Presupuestos y Gastos y de Función Pública, de 21 de abril de 2022 y que dicha resolución se somete a lo preceptuado en la disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y queda sujeta a determinados requisitos y condiciones: número máximo de jornadas anuales a formalizar con cargo a dicha autorización, y coste máximo autorizado.

La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicio, por lo que el Ministerio de Defensa remitió la oportuna previsión de jubilaciones parciales con contrato de relevo previstas durante el ejercicio siguiente, remitiéndose dicha autorización de contratación el 8 de marzo de 2023.

La Intervención Delegada en la Subdirección General de Personal Civil emitió el 11 de julio de 2013 informe favorable de fiscalización previa conforme a lo previsto en el art. 153 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria , tras recibir certificado de existencia de crédito de la Subdirección General de Servicios Económicos y Pagadurías y propuesta de contratación de la Subsecretaría de Defensa.

El 13 de julio de 2023, la Subsecretaría de Defensa remitió a la Subdelegación de Defensa en Zaragoza autorización de contratación de relevo, previa selección a través de los Servicios Públicos de Empleo, convocándose en esa misma fecha proceso selectivo para la cobertura de plazas de personal laboral temporal para la celebración de contratos de relevo, entre ellas, la plaza de la Sra. Asunción, del grupo M1 TRANSPORTE Y LOGÍSTICA en Zaragoza"

La modificación propuesta se admite, excepto en cuanto a la mención no pudo culminarque se incluye en la frase La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicioy que debe sustituirse por la de no culminóexenta de valoraciones que no resultan de los documentos en que basa su pretensión revisora. El resto de la redacción del hecho probado referido resulta directamente del contenido de los mismos. Así, consta el texto mencionado de la autorización remitida el 6 de julio de 2022 por el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública (evento 17 del EJE) y de la remitida por la Directora General de Función Pública el 8.03.2023 (evento 18 del EJE), y asimismo, del informe emitido por la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil del Ministerio (evento 19 del EJE), de la autorización de la Subsecretaria de Defensa de 13.07.2023 (evento 20 del EJE) y Oferta Genérica de Empleo junto con el anexo de plazas convocadas (eventos 28 y 29 del EJE). La transcripción del contenido de tales documentos en el relato de hechos probados resulta relevante y puede tener transcendencia en relación al fallo de la sentencia, en cuanto que sirven para plasmar las actuaciones llevadas a cabo por el Ministerio demandado en relación con la solicitud de jubilación parcial formulada por la trabajadora demandante, teniendo en cuenta que la sentencia impugnada basa la condena de la empleadora demandada en la inactividad que aprecia en su conducta en relación aquella solicitud.

Interesa asimismo la demandante la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia a fin de que donde dice <> y diga <>. Pues bien, el dato que contiene la sentencia, ciertamente, es erróneo, y debe corregirse pues conforme a la documental en que se apoya la revisión (eventos 41 y 12 del EJE), el contrato de relevo se firmó el 3.11.2023 y la demandante accedió a la jubilación parcial el 2.11.2023.

TERCERO.- MOTIVOS DE INFRACCIÓN JURÍDICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 c) LRJS, denuncia el recurso la infracción, por incorrecta aplicación, del art. 1.101 del Código Civil, en relación con la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado y la Resolución de 28 de febrero de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al citado Convenio.

Alega la recurrente que la sentencia estima parcialmente la demanda, acogiendo la pretensión sobre la base de entender que se da en la demandada una demora negligente, si bien no explica en qué consiste ésta, además de que tampoco concurre falta de diligencia en la tramitación del procedimiento, pues el acceso a la jubilación parcial no es automático, sino que requiere la celebración de un contrato de relevo con numerosos trámites, a algunos de los que el Ministerio es ajeno. Alega que ni el Convenio Colectivo ni la Resolución de 28 de febrero de 2022, establecen que la Administración empleadora disponga de tres meses para acceder a la jubilación parcial que soliciten sus trabajadoras/es, y tan ni siquiera fija un plazo, lo que es lógico atendiendo a la complejidad de la tramitación de las contrataciones en las Administraciones Públicas. Y así, la Resolución establece que "En todo caso y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista."Y, en relación al contrato de relevo, que "Para llevar a cabo la selección de la persona relevista deberá haberse obtenido previamente la autorización de contratación del personal laboral temporal destinado a este fin. Dicha contratación se autorizará conjuntamente por las Direcciones Generales de Costes de Personal y de Función Pública del Ministerio de Hacienda y Función Pública.

Los procedimientos de selección de la persona relevista se llevarán a cabo cumpliendo los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, así como los de publicidad y libre concurrencia. En este sentido, las personas candidatas se elegirán a partir de los procesos selectivos de acceso a personal laboral fijo realizados anteriormente que figuren en una bolsa de trabajo creada al efecto, en caso de que se haya conformado. Podrá acudirse a los Servicios Públicos de Empleo...".

Niega la recurrente la negligencia que le imputa la sentencia aduciendo que, hasta que no recibe autorización de la Dirección General de Función Pública, nada puede hacer, habiendo realizado todos los trámites que dependían de ella, y estimando que los trámites a cumplir, se están resolviendo dentro de plazos razonables, ya que la contratación (de relevo) se lleva a cabo mediante procedimientos sujetos a una serie de cautelas y demoras, resultan imprescindibles para lograr con acierto el manejo de los caudales públicos a la hora de realizar contrataciones. Alega por último que no consta acto u omisión por parte del Ministerio de Defensa que acredite una pasividad por su parte, añadiendo que ha actuado con diligencia en la tramitación de la solicitud, no dependiendo de él el resto de las actuaciones.

En la cuestión relativa a la indemnización de daños y perjuicios por demoras del Ministerio de Defensa en el reconocimiento de sus empleados al acceso a la jubilación parcial, esta Sala se ha pronunciado en sentencias de 9.06.2025, rsu 396/2025 y de 12.01.2026, rsu 789/2025. El supuesto examinado en la primera de las mencionadas sentencias era el de un trabajador del Ministerio de Defensa que presentó solicitud de jubilación parcial el 3.05.2023, y accedió a la situación el día 14.06.2024, tras suscribir contrato de trabajo a tiempo parcial el 2.05.2024 y después de que el 27.12.2023 se iniciara el proceso de selección de la persona relevista. El supuesto resuelto en la segunda de las sentencias es el de una trabajadora que solicita la jubilación parcial en fecha 5.04.2022 formalizándose el contrato a tiempo parcial el 6.11.2023, siendo autorizada el 11.07.2023 la relación de contrataciones de relevo a realizar respecto de los solicitantes de jubilación parcial ente los que se encontraba la demandante de dicho proceso. Ambas sentencias parten de la normativa aplicable en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, establecidas en el Estatuto de los trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, y la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único para el Personal de la Administración General del Estado. Así, relatan que:

"El art. 215 de la LGSS /2015 establece dos supuestos diferentes de jubilación anticipada: a) la regulada en su apartado primero, referida a trabajadores que ya han cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnen los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación. En este caso la reducción de jornada (entre el 25 y el 50%) permite acceder a la jubilación parcial "sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo"; y b) la regulada en su apartado segundo, sujeta a que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los porcentajes de jornada indicados, en los términos del art. 12.7 del ET , siempre que se cumpla determinados requisitos de edad, antigüedad en la empresa y cotización, que es la que se solicita en este proceso.

Por su parte, el art. 12.6 del ET -en su redacción vigente al momento de la formalización del contrato de relevo relativo a la solicitud de la demandante- dispone que: "Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador."

El art. 12.7 del ET fija las reglas a las que se sujetará el contrato de relevo, indicándose en el apartado e) del precepto que: "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo".

Tales normas aparecen desarrolladas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Finalmente, la Disposición Adicional 11ª del IV Convenio Colectivo aplicable al personal laboral de la Administración General del Estado dispone: "el personal laboral de la Administración General del Estado sujeto al presente Convenio podrá acogerse a la jubilación parcial en los términos previstos en la ley, a partir del 1 de enero de 2021. Previamente se constituirá a estos efectos un grupo de trabajo en el seno de la Comisión paritaria para acordar las condiciones de acceso a dicha modalidad de jubilación".

Los preceptos citados anteriormente han sido interpretados por la doctrina jurisprudencial (por todas, STS núm. 984/2022 de 20 diciembre, rec. 3442/2021 ; núm. 236/2023 de 29 marzo, rec. 2322/2020 y 632/2023, de 29 de septiembre, rec. 2086/2021 , y las numerosas que en ella se citan), del siguiente modo:

* La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.

* No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) ET , ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).

*Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET .

*La previsión ex art. 12.6.II d) ET relativa a que "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo", cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para "impulsar", las que cabe configurarlas como equivalentes a "fomentar", "estimular" o "promover", pero no a "obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, si podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

*En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP), es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo".

Más recientemente, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2023 (recurso 2322/2020 ) ha dicho sobre esta cuestión:

" QUINTO.- Resolución.

1. Recapitulación de nuestra doctrina.

En cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos impuesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial ( STS 534/2020 ).

2. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE ; art. 219 LRJS ) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.

Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo".

Por último, debemos citar la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2024 , que en la misma línea que la anterior argumenta: "La cuestión examinada, respecto del mismo texto convencional que aquí resulta aplicable, con la misma sentencia de contraste que la aquí contemplada ha sido resuelta, recientemente, por nuestra STS 236/2023, de 29 de marzo , a cuya doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica y porque no se aprecia razón alguna para modificarla. De conformidad con ella, la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste.

2.- Como dijimos en nuestra referida sentencia, en cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos puesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza [ STS 948/2022, de 30 de noviembre (Rec. 87/2020 )].

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial [ STS 534/2020, de 25 de junio (Rcud. 665/2018 )].

3.- En definitiva, son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento. La primera, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el artículo 215.2 LGSS , en relación con el artículo 12. 6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. La segunda, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo.

En el caso que nos ocupa la propia Resolución de 24 de febrero de 2022 invocada por el recurrente dispone que: "en todo caso, y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista".

En el supuesto ahora enjuiciado la regulación, si bien condiciona el acceso a la jubilación parcial a lo dispuesto en la Ley, no impone a la AGE la obligación de formalizar en el plazo de tres meses un contrato de relevo, esto es, no reconoce un derecho automático a la jubilación parcial a los tres meses de la solicitud".

Ambas sentencias reseñadas concluyen en que no existe para el trabajador un derecho automático a acceder a la jubilación parcial en el término de tres meses desde su solicitud, ni en ningún otro plazo concreto y determinado, si bien una vez que el trabajador ejercita su opción, y presenta la solicitud para acceder a la jubilación parcial, la empleadora debe proceder a la formalización simultánea de un contrato de relevo que requiere de un proceso complejo, considerando ambas sentencia que no se da dilación indebida ni actuación negligente de la administración demandada aun cuando el acceso a la jubilación parcial se produzca 1 año después de haberse formulado la petición por el trabajador (o 19 meses en el caso examinado en la segunda sentencia), pues el tiempo transcurrido entre la solicitud y el acceso efectivo a la situación deriva de la complejidad que comporta la celebración del contrato de relevo del que depende la efectividad de la jubilación parcial.

Pues bien, la misma conclusión se ha de alcanzar en el supuesto que nos ocupa, debiendo señalarse que la demandante carecía de un derecho absoluto a la jubilación parcial, siendo preciso el cumplimiento de unos trámites que comportan la solicitud, así como autorizaciones e intervenciones de diferentes organismos, y, finalmente la firma de un contrato de relevo previo el proceso selectivo correspondiente conforme a los principios que rigen en el sector público. La actora presentó su solicitud de acceso a la jubilación parcial el 1.03.2022 para tener efectos el 1.06.2022. El Ministerio solicita autorización para contratos de relevo el 10.05.2022 que es remitida por el Director de Costes de personal y la Directora de la Función Pública el 6.07.2022, si bien en ese ejercicio no culminó el proceso de jubilación parcial de la actora, solicitando el Ministerio nueva solicitud de autorización de contrataciones el 8.03.2023, que fue autorizada en 13.07.2023, previo informe favorable de la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil de 11.07.2023, iniciándose entonces todos los trámites para poder formalizar el contrato de relevo que finalmente se suscribe el 3.11.2023 y permite la jubilación parcial de la demandante.

Por todo lo cual concluimos, al igual que hicimos en las dos sentencias antes referidas, que no ha habido una conducta negligente en la administración demandada, y, por ende, no cabe imponerle la obligación de indemnizar daños y perjuicios por la demora en el acceso de la trabajadora a la jubilación parcial solicitada, que queda justificada por en la necesidad de cumplir toda una serie de trámites a los que resulta ajena, sin que le sea imputable y periodo temporal que transcurre desde que se inicia el proceso hasta que finaliza. Lo que determina la estimación del motivo y del recurso y, con ello, la revocación de la sentencia impugnada y la desestimación de la demanda

Por lo demás, y en el mismo sentido se ha pronunciado la S.TSJ Madrid de 20.02.2026, rec. 733/2025.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

PRIMERO.- Frente a la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 2, de 12.12.2025, que estimó parcialmente la demanda formulada por Dña. Asunción, y condenó al Ministerio de Defensa a abonar a aquella la cantidad de 14.624,09 € en concepto de indemnización por daño moral por demorar el acceso de la trabajadora demandante a la jubilación parcial, se alza en suplicación el Ministerio demandado, mediante el presente recurso, por el que insta, con revocación de la sentencia dictada, la desestimación de la demanda. Ampara el recurso en motivos de revisión fáctica y asimismo del derecho aplicado. La demandante impugna el recurso interesando su desestimación.

SEGUNDO.- MOTIVOS DE REVISIÓN FÁCTICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 b) de la LRJS solicita la recurrente la revisión (modificación) de los hechos probados 3º y 4º de la sentencia recurrida, con apoyo en la documental aportada (hitos 17, 18, 19, 20, 28 y 29 de Avantius) a cuya modificación se opone la demandante alegando que la revisión nada aporta que deba considerarse sustancial, si bien señala que la fecha de suscripción del contrato de relevo se produce el día 3.11.2023 y la jubilación el 2.11.2023.

El referido art. 193.b) de la LRJS exige que se invoquen documentos o pericias que evidencien error del juzgador y obliguen a corregir las apreciaciones formadas por el mismo tras el juicio racional y con inmediación que es posible en la instancia, con valoración del conjunto de medios probatorios, como permite el art. 97.2 de dicha ley procesal; por ello, no puede la Sala acoger la censura de hecho cuando el medio invocado sea inidóneo, no reúna las condiciones revisoras indicadas, se vea contradicho por otros, requiera conjeturas o hipótesis o haya sido expresamente valorado por el juzgador de instancia, como tampoco cabe acoger las revisiones fácticas que incluyan consideraciones valorativas o conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni las meras alteraciones insustanciales o de lo que ya consta en la sentencia, explícitamente o por remisión. En fin, el éxito de la solicitud de revisión del relato de hechos probados de la sentencia por medio del recurso de suplicación exige:

a) que la equivocación que se imputa al juzgador en los hechos probados, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien;

b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria;

c) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador a quo, a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes;

d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas.

Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

En primer lugar, el motivo solicita modificar el hecho probado tercero para a fin de sustituir su redacción, que dice "Llegada la fecha de la jubilación parcial pretendida por la actora, no consta que el Ministerio de Defensa realizara gestión alguna dirigida a atender la petición de jubilación parcial de la Sra. Asunción. Tampoco en los meses posteriores, hasta julio/2023" por otra diga:

"En fecha 6 de julio de 2022 el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública remitieron autorización de contratos de relevo a la Directora General de Personal del Ministerio de Defensa, en relación con su petición de 10 de mayo de 2022, autorización que se da por reproducida.

Consta en la misma que se dicta en aplicación de lo dispuesto en el artículo 20.Seis de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, y de acuerdo con lo establecido en la Resolución Conjunta de las Secretarías de Estado de Presupuestos y Gastos y de Función Pública, de 21 de abril de 2022 y que dicha resolución se somete a lo preceptuado en la disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y queda sujeta a determinados requisitos y condiciones: número máximo de jornadas anuales a formalizar con cargo a dicha autorización, y coste máximo autorizado.

La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicio, por lo que el Ministerio de Defensa remitió la oportuna previsión de jubilaciones parciales con contrato de relevo previstas durante el ejercicio siguiente, remitiéndose dicha autorización de contratación el 8 de marzo de 2023.

La Intervención Delegada en la Subdirección General de Personal Civil emitió el 11 de julio de 2013 informe favorable de fiscalización previa conforme a lo previsto en el art. 153 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria , tras recibir certificado de existencia de crédito de la Subdirección General de Servicios Económicos y Pagadurías y propuesta de contratación de la Subsecretaría de Defensa.

El 13 de julio de 2023, la Subsecretaría de Defensa remitió a la Subdelegación de Defensa en Zaragoza autorización de contratación de relevo, previa selección a través de los Servicios Públicos de Empleo, convocándose en esa misma fecha proceso selectivo para la cobertura de plazas de personal laboral temporal para la celebración de contratos de relevo, entre ellas, la plaza de la Sra. Asunción, del grupo M1 TRANSPORTE Y LOGÍSTICA en Zaragoza"

La modificación propuesta se admite, excepto en cuanto a la mención no pudo culminarque se incluye en la frase La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicioy que debe sustituirse por la de no culminóexenta de valoraciones que no resultan de los documentos en que basa su pretensión revisora. El resto de la redacción del hecho probado referido resulta directamente del contenido de los mismos. Así, consta el texto mencionado de la autorización remitida el 6 de julio de 2022 por el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública (evento 17 del EJE) y de la remitida por la Directora General de Función Pública el 8.03.2023 (evento 18 del EJE), y asimismo, del informe emitido por la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil del Ministerio (evento 19 del EJE), de la autorización de la Subsecretaria de Defensa de 13.07.2023 (evento 20 del EJE) y Oferta Genérica de Empleo junto con el anexo de plazas convocadas (eventos 28 y 29 del EJE). La transcripción del contenido de tales documentos en el relato de hechos probados resulta relevante y puede tener transcendencia en relación al fallo de la sentencia, en cuanto que sirven para plasmar las actuaciones llevadas a cabo por el Ministerio demandado en relación con la solicitud de jubilación parcial formulada por la trabajadora demandante, teniendo en cuenta que la sentencia impugnada basa la condena de la empleadora demandada en la inactividad que aprecia en su conducta en relación aquella solicitud.

Interesa asimismo la demandante la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia a fin de que donde dice <> y diga <>. Pues bien, el dato que contiene la sentencia, ciertamente, es erróneo, y debe corregirse pues conforme a la documental en que se apoya la revisión (eventos 41 y 12 del EJE), el contrato de relevo se firmó el 3.11.2023 y la demandante accedió a la jubilación parcial el 2.11.2023.

TERCERO.- MOTIVOS DE INFRACCIÓN JURÍDICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 c) LRJS, denuncia el recurso la infracción, por incorrecta aplicación, del art. 1.101 del Código Civil, en relación con la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado y la Resolución de 28 de febrero de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al citado Convenio.

Alega la recurrente que la sentencia estima parcialmente la demanda, acogiendo la pretensión sobre la base de entender que se da en la demandada una demora negligente, si bien no explica en qué consiste ésta, además de que tampoco concurre falta de diligencia en la tramitación del procedimiento, pues el acceso a la jubilación parcial no es automático, sino que requiere la celebración de un contrato de relevo con numerosos trámites, a algunos de los que el Ministerio es ajeno. Alega que ni el Convenio Colectivo ni la Resolución de 28 de febrero de 2022, establecen que la Administración empleadora disponga de tres meses para acceder a la jubilación parcial que soliciten sus trabajadoras/es, y tan ni siquiera fija un plazo, lo que es lógico atendiendo a la complejidad de la tramitación de las contrataciones en las Administraciones Públicas. Y así, la Resolución establece que "En todo caso y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista."Y, en relación al contrato de relevo, que "Para llevar a cabo la selección de la persona relevista deberá haberse obtenido previamente la autorización de contratación del personal laboral temporal destinado a este fin. Dicha contratación se autorizará conjuntamente por las Direcciones Generales de Costes de Personal y de Función Pública del Ministerio de Hacienda y Función Pública.

Los procedimientos de selección de la persona relevista se llevarán a cabo cumpliendo los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, así como los de publicidad y libre concurrencia. En este sentido, las personas candidatas se elegirán a partir de los procesos selectivos de acceso a personal laboral fijo realizados anteriormente que figuren en una bolsa de trabajo creada al efecto, en caso de que se haya conformado. Podrá acudirse a los Servicios Públicos de Empleo...".

Niega la recurrente la negligencia que le imputa la sentencia aduciendo que, hasta que no recibe autorización de la Dirección General de Función Pública, nada puede hacer, habiendo realizado todos los trámites que dependían de ella, y estimando que los trámites a cumplir, se están resolviendo dentro de plazos razonables, ya que la contratación (de relevo) se lleva a cabo mediante procedimientos sujetos a una serie de cautelas y demoras, resultan imprescindibles para lograr con acierto el manejo de los caudales públicos a la hora de realizar contrataciones. Alega por último que no consta acto u omisión por parte del Ministerio de Defensa que acredite una pasividad por su parte, añadiendo que ha actuado con diligencia en la tramitación de la solicitud, no dependiendo de él el resto de las actuaciones.

En la cuestión relativa a la indemnización de daños y perjuicios por demoras del Ministerio de Defensa en el reconocimiento de sus empleados al acceso a la jubilación parcial, esta Sala se ha pronunciado en sentencias de 9.06.2025, rsu 396/2025 y de 12.01.2026, rsu 789/2025. El supuesto examinado en la primera de las mencionadas sentencias era el de un trabajador del Ministerio de Defensa que presentó solicitud de jubilación parcial el 3.05.2023, y accedió a la situación el día 14.06.2024, tras suscribir contrato de trabajo a tiempo parcial el 2.05.2024 y después de que el 27.12.2023 se iniciara el proceso de selección de la persona relevista. El supuesto resuelto en la segunda de las sentencias es el de una trabajadora que solicita la jubilación parcial en fecha 5.04.2022 formalizándose el contrato a tiempo parcial el 6.11.2023, siendo autorizada el 11.07.2023 la relación de contrataciones de relevo a realizar respecto de los solicitantes de jubilación parcial ente los que se encontraba la demandante de dicho proceso. Ambas sentencias parten de la normativa aplicable en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, establecidas en el Estatuto de los trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, y la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único para el Personal de la Administración General del Estado. Así, relatan que:

"El art. 215 de la LGSS /2015 establece dos supuestos diferentes de jubilación anticipada: a) la regulada en su apartado primero, referida a trabajadores que ya han cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnen los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación. En este caso la reducción de jornada (entre el 25 y el 50%) permite acceder a la jubilación parcial "sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo"; y b) la regulada en su apartado segundo, sujeta a que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los porcentajes de jornada indicados, en los términos del art. 12.7 del ET , siempre que se cumpla determinados requisitos de edad, antigüedad en la empresa y cotización, que es la que se solicita en este proceso.

Por su parte, el art. 12.6 del ET -en su redacción vigente al momento de la formalización del contrato de relevo relativo a la solicitud de la demandante- dispone que: "Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador."

El art. 12.7 del ET fija las reglas a las que se sujetará el contrato de relevo, indicándose en el apartado e) del precepto que: "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo".

Tales normas aparecen desarrolladas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Finalmente, la Disposición Adicional 11ª del IV Convenio Colectivo aplicable al personal laboral de la Administración General del Estado dispone: "el personal laboral de la Administración General del Estado sujeto al presente Convenio podrá acogerse a la jubilación parcial en los términos previstos en la ley, a partir del 1 de enero de 2021. Previamente se constituirá a estos efectos un grupo de trabajo en el seno de la Comisión paritaria para acordar las condiciones de acceso a dicha modalidad de jubilación".

Los preceptos citados anteriormente han sido interpretados por la doctrina jurisprudencial (por todas, STS núm. 984/2022 de 20 diciembre, rec. 3442/2021 ; núm. 236/2023 de 29 marzo, rec. 2322/2020 y 632/2023, de 29 de septiembre, rec. 2086/2021 , y las numerosas que en ella se citan), del siguiente modo:

* La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.

* No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) ET , ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).

*Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET .

*La previsión ex art. 12.6.II d) ET relativa a que "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo", cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para "impulsar", las que cabe configurarlas como equivalentes a "fomentar", "estimular" o "promover", pero no a "obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, si podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

*En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP), es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo".

Más recientemente, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2023 (recurso 2322/2020 ) ha dicho sobre esta cuestión:

" QUINTO.- Resolución.

1. Recapitulación de nuestra doctrina.

En cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos impuesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial ( STS 534/2020 ).

2. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE ; art. 219 LRJS ) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.

Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo".

Por último, debemos citar la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2024 , que en la misma línea que la anterior argumenta: "La cuestión examinada, respecto del mismo texto convencional que aquí resulta aplicable, con la misma sentencia de contraste que la aquí contemplada ha sido resuelta, recientemente, por nuestra STS 236/2023, de 29 de marzo , a cuya doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica y porque no se aprecia razón alguna para modificarla. De conformidad con ella, la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste.

2.- Como dijimos en nuestra referida sentencia, en cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos puesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza [ STS 948/2022, de 30 de noviembre (Rec. 87/2020 )].

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial [ STS 534/2020, de 25 de junio (Rcud. 665/2018 )].

3.- En definitiva, son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento. La primera, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el artículo 215.2 LGSS , en relación con el artículo 12. 6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. La segunda, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo.

En el caso que nos ocupa la propia Resolución de 24 de febrero de 2022 invocada por el recurrente dispone que: "en todo caso, y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista".

En el supuesto ahora enjuiciado la regulación, si bien condiciona el acceso a la jubilación parcial a lo dispuesto en la Ley, no impone a la AGE la obligación de formalizar en el plazo de tres meses un contrato de relevo, esto es, no reconoce un derecho automático a la jubilación parcial a los tres meses de la solicitud".

Ambas sentencias reseñadas concluyen en que no existe para el trabajador un derecho automático a acceder a la jubilación parcial en el término de tres meses desde su solicitud, ni en ningún otro plazo concreto y determinado, si bien una vez que el trabajador ejercita su opción, y presenta la solicitud para acceder a la jubilación parcial, la empleadora debe proceder a la formalización simultánea de un contrato de relevo que requiere de un proceso complejo, considerando ambas sentencia que no se da dilación indebida ni actuación negligente de la administración demandada aun cuando el acceso a la jubilación parcial se produzca 1 año después de haberse formulado la petición por el trabajador (o 19 meses en el caso examinado en la segunda sentencia), pues el tiempo transcurrido entre la solicitud y el acceso efectivo a la situación deriva de la complejidad que comporta la celebración del contrato de relevo del que depende la efectividad de la jubilación parcial.

Pues bien, la misma conclusión se ha de alcanzar en el supuesto que nos ocupa, debiendo señalarse que la demandante carecía de un derecho absoluto a la jubilación parcial, siendo preciso el cumplimiento de unos trámites que comportan la solicitud, así como autorizaciones e intervenciones de diferentes organismos, y, finalmente la firma de un contrato de relevo previo el proceso selectivo correspondiente conforme a los principios que rigen en el sector público. La actora presentó su solicitud de acceso a la jubilación parcial el 1.03.2022 para tener efectos el 1.06.2022. El Ministerio solicita autorización para contratos de relevo el 10.05.2022 que es remitida por el Director de Costes de personal y la Directora de la Función Pública el 6.07.2022, si bien en ese ejercicio no culminó el proceso de jubilación parcial de la actora, solicitando el Ministerio nueva solicitud de autorización de contrataciones el 8.03.2023, que fue autorizada en 13.07.2023, previo informe favorable de la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil de 11.07.2023, iniciándose entonces todos los trámites para poder formalizar el contrato de relevo que finalmente se suscribe el 3.11.2023 y permite la jubilación parcial de la demandante.

Por todo lo cual concluimos, al igual que hicimos en las dos sentencias antes referidas, que no ha habido una conducta negligente en la administración demandada, y, por ende, no cabe imponerle la obligación de indemnizar daños y perjuicios por la demora en el acceso de la trabajadora a la jubilación parcial solicitada, que queda justificada por en la necesidad de cumplir toda una serie de trámites a los que resulta ajena, sin que le sea imputable y periodo temporal que transcurre desde que se inicia el proceso hasta que finaliza. Lo que determina la estimación del motivo y del recurso y, con ello, la revocación de la sentencia impugnada y la desestimación de la demanda

Por lo demás, y en el mismo sentido se ha pronunciado la S.TSJ Madrid de 20.02.2026, rec. 733/2025.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente

PRIMERO.- Frente a la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza, Plaza nº 2, de 12.12.2025, que estimó parcialmente la demanda formulada por Dña. Asunción, y condenó al Ministerio de Defensa a abonar a aquella la cantidad de 14.624,09 € en concepto de indemnización por daño moral por demorar el acceso de la trabajadora demandante a la jubilación parcial, se alza en suplicación el Ministerio demandado, mediante el presente recurso, por el que insta, con revocación de la sentencia dictada, la desestimación de la demanda. Ampara el recurso en motivos de revisión fáctica y asimismo del derecho aplicado. La demandante impugna el recurso interesando su desestimación.

SEGUNDO.- MOTIVOS DE REVISIÓN FÁCTICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 b) de la LRJS solicita la recurrente la revisión (modificación) de los hechos probados 3º y 4º de la sentencia recurrida, con apoyo en la documental aportada (hitos 17, 18, 19, 20, 28 y 29 de Avantius) a cuya modificación se opone la demandante alegando que la revisión nada aporta que deba considerarse sustancial, si bien señala que la fecha de suscripción del contrato de relevo se produce el día 3.11.2023 y la jubilación el 2.11.2023.

El referido art. 193.b) de la LRJS exige que se invoquen documentos o pericias que evidencien error del juzgador y obliguen a corregir las apreciaciones formadas por el mismo tras el juicio racional y con inmediación que es posible en la instancia, con valoración del conjunto de medios probatorios, como permite el art. 97.2 de dicha ley procesal; por ello, no puede la Sala acoger la censura de hecho cuando el medio invocado sea inidóneo, no reúna las condiciones revisoras indicadas, se vea contradicho por otros, requiera conjeturas o hipótesis o haya sido expresamente valorado por el juzgador de instancia, como tampoco cabe acoger las revisiones fácticas que incluyan consideraciones valorativas o conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni las meras alteraciones insustanciales o de lo que ya consta en la sentencia, explícitamente o por remisión. En fin, el éxito de la solicitud de revisión del relato de hechos probados de la sentencia por medio del recurso de suplicación exige:

a) que la equivocación que se imputa al juzgador en los hechos probados, resulte del todo patente y sin necesidad de realizar conjeturas o razonamientos, más o menos fundados, de documentos o pericias obrantes en autos que así lo evidencien;

b) que se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria;

c) que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues en caso de contradicción entre ellas debe prevalecer el criterio del juzgador a quo, a quien le está reservada la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes;

d) finalmente, que las modificaciones solicitadas sean relevantes y trascendentes para la resolución de las cuestiones planteadas.

Sin la conjunta concurrencia de estos requisitos, no puede prosperar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, de naturaleza extraordinaria, que a diferencia de la apelación civil, no faculta a la Sala para la revisión de lo actuado.

En primer lugar, el motivo solicita modificar el hecho probado tercero para a fin de sustituir su redacción, que dice "Llegada la fecha de la jubilación parcial pretendida por la actora, no consta que el Ministerio de Defensa realizara gestión alguna dirigida a atender la petición de jubilación parcial de la Sra. Asunción. Tampoco en los meses posteriores, hasta julio/2023" por otra diga:

"En fecha 6 de julio de 2022 el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública remitieron autorización de contratos de relevo a la Directora General de Personal del Ministerio de Defensa, en relación con su petición de 10 de mayo de 2022, autorización que se da por reproducida.

Consta en la misma que se dicta en aplicación de lo dispuesto en el artículo 20.Seis de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, y de acuerdo con lo establecido en la Resolución Conjunta de las Secretarías de Estado de Presupuestos y Gastos y de Función Pública, de 21 de abril de 2022 y que dicha resolución se somete a lo preceptuado en la disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y queda sujeta a determinados requisitos y condiciones: número máximo de jornadas anuales a formalizar con cargo a dicha autorización, y coste máximo autorizado.

La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicio, por lo que el Ministerio de Defensa remitió la oportuna previsión de jubilaciones parciales con contrato de relevo previstas durante el ejercicio siguiente, remitiéndose dicha autorización de contratación el 8 de marzo de 2023.

La Intervención Delegada en la Subdirección General de Personal Civil emitió el 11 de julio de 2013 informe favorable de fiscalización previa conforme a lo previsto en el art. 153 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria , tras recibir certificado de existencia de crédito de la Subdirección General de Servicios Económicos y Pagadurías y propuesta de contratación de la Subsecretaría de Defensa.

El 13 de julio de 2023, la Subsecretaría de Defensa remitió a la Subdelegación de Defensa en Zaragoza autorización de contratación de relevo, previa selección a través de los Servicios Públicos de Empleo, convocándose en esa misma fecha proceso selectivo para la cobertura de plazas de personal laboral temporal para la celebración de contratos de relevo, entre ellas, la plaza de la Sra. Asunción, del grupo M1 TRANSPORTE Y LOGÍSTICA en Zaragoza"

La modificación propuesta se admite, excepto en cuanto a la mención no pudo culminarque se incluye en la frase La tramitación de la jubilación de la demandante no pudo culminar en ese ejercicioy que debe sustituirse por la de no culminóexenta de valoraciones que no resultan de los documentos en que basa su pretensión revisora. El resto de la redacción del hecho probado referido resulta directamente del contenido de los mismos. Así, consta el texto mencionado de la autorización remitida el 6 de julio de 2022 por el Director General de Costes de Personal y la Directora General de Función Pública (evento 17 del EJE) y de la remitida por la Directora General de Función Pública el 8.03.2023 (evento 18 del EJE), y asimismo, del informe emitido por la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil del Ministerio (evento 19 del EJE), de la autorización de la Subsecretaria de Defensa de 13.07.2023 (evento 20 del EJE) y Oferta Genérica de Empleo junto con el anexo de plazas convocadas (eventos 28 y 29 del EJE). La transcripción del contenido de tales documentos en el relato de hechos probados resulta relevante y puede tener transcendencia en relación al fallo de la sentencia, en cuanto que sirven para plasmar las actuaciones llevadas a cabo por el Ministerio demandado en relación con la solicitud de jubilación parcial formulada por la trabajadora demandante, teniendo en cuenta que la sentencia impugnada basa la condena de la empleadora demandada en la inactividad que aprecia en su conducta en relación aquella solicitud.

Interesa asimismo la demandante la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia a fin de que donde dice <> y diga <>. Pues bien, el dato que contiene la sentencia, ciertamente, es erróneo, y debe corregirse pues conforme a la documental en que se apoya la revisión (eventos 41 y 12 del EJE), el contrato de relevo se firmó el 3.11.2023 y la demandante accedió a la jubilación parcial el 2.11.2023.

TERCERO.- MOTIVOS DE INFRACCIÓN JURÍDICA

Al amparo de lo establecido en el art. 193 c) LRJS, denuncia el recurso la infracción, por incorrecta aplicación, del art. 1.101 del Código Civil, en relación con la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado y la Resolución de 28 de febrero de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al citado Convenio.

Alega la recurrente que la sentencia estima parcialmente la demanda, acogiendo la pretensión sobre la base de entender que se da en la demandada una demora negligente, si bien no explica en qué consiste ésta, además de que tampoco concurre falta de diligencia en la tramitación del procedimiento, pues el acceso a la jubilación parcial no es automático, sino que requiere la celebración de un contrato de relevo con numerosos trámites, a algunos de los que el Ministerio es ajeno. Alega que ni el Convenio Colectivo ni la Resolución de 28 de febrero de 2022, establecen que la Administración empleadora disponga de tres meses para acceder a la jubilación parcial que soliciten sus trabajadoras/es, y tan ni siquiera fija un plazo, lo que es lógico atendiendo a la complejidad de la tramitación de las contrataciones en las Administraciones Públicas. Y así, la Resolución establece que "En todo caso y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista."Y, en relación al contrato de relevo, que "Para llevar a cabo la selección de la persona relevista deberá haberse obtenido previamente la autorización de contratación del personal laboral temporal destinado a este fin. Dicha contratación se autorizará conjuntamente por las Direcciones Generales de Costes de Personal y de Función Pública del Ministerio de Hacienda y Función Pública.

Los procedimientos de selección de la persona relevista se llevarán a cabo cumpliendo los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, así como los de publicidad y libre concurrencia. En este sentido, las personas candidatas se elegirán a partir de los procesos selectivos de acceso a personal laboral fijo realizados anteriormente que figuren en una bolsa de trabajo creada al efecto, en caso de que se haya conformado. Podrá acudirse a los Servicios Públicos de Empleo...".

Niega la recurrente la negligencia que le imputa la sentencia aduciendo que, hasta que no recibe autorización de la Dirección General de Función Pública, nada puede hacer, habiendo realizado todos los trámites que dependían de ella, y estimando que los trámites a cumplir, se están resolviendo dentro de plazos razonables, ya que la contratación (de relevo) se lleva a cabo mediante procedimientos sujetos a una serie de cautelas y demoras, resultan imprescindibles para lograr con acierto el manejo de los caudales públicos a la hora de realizar contrataciones. Alega por último que no consta acto u omisión por parte del Ministerio de Defensa que acredite una pasividad por su parte, añadiendo que ha actuado con diligencia en la tramitación de la solicitud, no dependiendo de él el resto de las actuaciones.

En la cuestión relativa a la indemnización de daños y perjuicios por demoras del Ministerio de Defensa en el reconocimiento de sus empleados al acceso a la jubilación parcial, esta Sala se ha pronunciado en sentencias de 9.06.2025, rsu 396/2025 y de 12.01.2026, rsu 789/2025. El supuesto examinado en la primera de las mencionadas sentencias era el de un trabajador del Ministerio de Defensa que presentó solicitud de jubilación parcial el 3.05.2023, y accedió a la situación el día 14.06.2024, tras suscribir contrato de trabajo a tiempo parcial el 2.05.2024 y después de que el 27.12.2023 se iniciara el proceso de selección de la persona relevista. El supuesto resuelto en la segunda de las sentencias es el de una trabajadora que solicita la jubilación parcial en fecha 5.04.2022 formalizándose el contrato a tiempo parcial el 6.11.2023, siendo autorizada el 11.07.2023 la relación de contrataciones de relevo a realizar respecto de los solicitantes de jubilación parcial ente los que se encontraba la demandante de dicho proceso. Ambas sentencias parten de la normativa aplicable en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, establecidas en el Estatuto de los trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, y la Disposición Adicional Undécima del IV Convenio Colectivo Único para el Personal de la Administración General del Estado. Así, relatan que:

"El art. 215 de la LGSS /2015 establece dos supuestos diferentes de jubilación anticipada: a) la regulada en su apartado primero, referida a trabajadores que ya han cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnen los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación. En este caso la reducción de jornada (entre el 25 y el 50%) permite acceder a la jubilación parcial "sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo"; y b) la regulada en su apartado segundo, sujeta a que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los porcentajes de jornada indicados, en los términos del art. 12.7 del ET , siempre que se cumpla determinados requisitos de edad, antigüedad en la empresa y cotización, que es la que se solicita en este proceso.

Por su parte, el art. 12.6 del ET -en su redacción vigente al momento de la formalización del contrato de relevo relativo a la solicitud de la demandante- dispone que: "Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador."

El art. 12.7 del ET fija las reglas a las que se sujetará el contrato de relevo, indicándose en el apartado e) del precepto que: "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo".

Tales normas aparecen desarrolladas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Finalmente, la Disposición Adicional 11ª del IV Convenio Colectivo aplicable al personal laboral de la Administración General del Estado dispone: "el personal laboral de la Administración General del Estado sujeto al presente Convenio podrá acogerse a la jubilación parcial en los términos previstos en la ley, a partir del 1 de enero de 2021. Previamente se constituirá a estos efectos un grupo de trabajo en el seno de la Comisión paritaria para acordar las condiciones de acceso a dicha modalidad de jubilación".

Los preceptos citados anteriormente han sido interpretados por la doctrina jurisprudencial (por todas, STS núm. 984/2022 de 20 diciembre, rec. 3442/2021 ; núm. 236/2023 de 29 marzo, rec. 2322/2020 y 632/2023, de 29 de septiembre, rec. 2086/2021 , y las numerosas que en ella se citan), del siguiente modo:

* La jubilación parcial descansa, pues, como regla, sobre otros dos instrumentos básicos: un contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, un contrato de relevo, tanto es así que expresamente se previene que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial queda, en principio, condicionado a la formalización de ambos contratos.

* No se puede imponer al trabajador ni por la empresa, ya sea unilateralmente o como consecuencia de una modificación de condiciones de trabajo ex art. 41.1.a) ET , ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial con la consecuente conversión del contrato de trabajo (salvo que hipotéticamente pudieran concurrir las mismas causas mediante las que a través de la negociación colectiva se pudiera imponer la jubilación forzosa total a una determinada edad).

*Tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET .

*La previsión ex art. 12.6.II d) ET relativa a que "En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo", cabe interpretarla en el sentido de que se hace referencia a medidas para "impulsar", las que cabe configurarlas como equivalentes a "fomentar", "estimular" o "promover", pero no a "obligar" a los trabajadores a jubilarse anticipadamente con carácter parcial para posibilitar la celebración de contratos de relevo. Estas medidas de fomento, en cambio, si podrían consistir en la asunción de la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara o de abonar complementos o mejoras a los trabajadores para fomentar este tipo de jubilación.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

*En el ámbito de personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, en interpretación del art. 67 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP), es también posible entender que dentro de la planificación u ordenación que de sus recursos humanos pudiera establecer, en determinados supuestos, la correspondiente Administración pública empleadora cabría articular unas condiciones especiales, diferentes a las de la jubilación parcial establecida como regla general, y entre las que podría incluirse la obligación empresarial de convertir en a tiempo parcial el contrato del trabajador que pretendiera jubilarse de forma anticipada parcial y el de efectuar simultáneamente el correspondiente contrato de relevo".

Más recientemente, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2023 (recurso 2322/2020 ) ha dicho sobre esta cuestión:

" QUINTO.- Resolución.

1. Recapitulación de nuestra doctrina.

En cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos impuesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza ( STS 948/2022 ).

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial ( STS 534/2020 ).

2. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE ; art. 219 LRJS ) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho conducen a concluir que la doctrina acertada se encuentra en la sentencia comparada. Son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento.

Primero, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

Segundo, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo".

Por último, debemos citar la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2024 , que en la misma línea que la anterior argumenta: "La cuestión examinada, respecto del mismo texto convencional que aquí resulta aplicable, con la misma sentencia de contraste que la aquí contemplada ha sido resuelta, recientemente, por nuestra STS 236/2023, de 29 de marzo , a cuya doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica y porque no se aprecia razón alguna para modificarla. De conformidad con ella, la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste.

2.- Como dijimos en nuestra referida sentencia, en cuantas ocasiones nos hemos enfrentado a problemas similares al presente hemos puesto de relieve la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo. Por eso mismo, de la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.

Hemos aceptado la existencia de un derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca. Por ejemplo, cuando el acuerdo no solo habla de "derecho a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios en el Ayuntamiento a tiempo parcial" sino que añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza [ STS 948/2022, de 30 de noviembre (Rec. 87/2020 )].

Respecto de convenios en que aparece plasmado "el derecho de los trabajadores a acogerse a la jubilación parcial de acuerdo a la Legislación Laboral Vigente" hemos entendido que solo comportan una genérica remisión a la normativa legal, sin introducir en ese extremo ningún elemento del que pudieren resultan obligaciones adicionales para la empresa, es decir, sin imponer a la empresa la obligación de cumplimentar las formalidades necesarias para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial [ STS 534/2020, de 25 de junio (Rcud. 665/2018 )].

3.- En definitiva, son dos las afirmaciones conclusivas que debemos recalcar en este momento. La primera, para reiterar lo tantas veces manifestado: es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el artículo 215.2 LGSS , en relación con el artículo 12. 6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. La segunda, para aplicar nuestro cuerpo doctrinal al presente caso: cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo.

En el caso que nos ocupa la propia Resolución de 24 de febrero de 2022 invocada por el recurrente dispone que: "en todo caso, y sin perjuicio de la fecha de jubilación que el trabajador o trabajadora indique en su solicitud, la eficacia de la jubilación parcial, que supone la conversión de su relación de servicios de laboral fijo a tiempo completo a laboral fijo a tiempo parcial, estará supeditada a la formalización del contrato de la persona relevista".

En el supuesto ahora enjuiciado la regulación, si bien condiciona el acceso a la jubilación parcial a lo dispuesto en la Ley, no impone a la AGE la obligación de formalizar en el plazo de tres meses un contrato de relevo, esto es, no reconoce un derecho automático a la jubilación parcial a los tres meses de la solicitud".

Ambas sentencias reseñadas concluyen en que no existe para el trabajador un derecho automático a acceder a la jubilación parcial en el término de tres meses desde su solicitud, ni en ningún otro plazo concreto y determinado, si bien una vez que el trabajador ejercita su opción, y presenta la solicitud para acceder a la jubilación parcial, la empleadora debe proceder a la formalización simultánea de un contrato de relevo que requiere de un proceso complejo, considerando ambas sentencia que no se da dilación indebida ni actuación negligente de la administración demandada aun cuando el acceso a la jubilación parcial se produzca 1 año después de haberse formulado la petición por el trabajador (o 19 meses en el caso examinado en la segunda sentencia), pues el tiempo transcurrido entre la solicitud y el acceso efectivo a la situación deriva de la complejidad que comporta la celebración del contrato de relevo del que depende la efectividad de la jubilación parcial.

Pues bien, la misma conclusión se ha de alcanzar en el supuesto que nos ocupa, debiendo señalarse que la demandante carecía de un derecho absoluto a la jubilación parcial, siendo preciso el cumplimiento de unos trámites que comportan la solicitud, así como autorizaciones e intervenciones de diferentes organismos, y, finalmente la firma de un contrato de relevo previo el proceso selectivo correspondiente conforme a los principios que rigen en el sector público. La actora presentó su solicitud de acceso a la jubilación parcial el 1.03.2022 para tener efectos el 1.06.2022. El Ministerio solicita autorización para contratos de relevo el 10.05.2022 que es remitida por el Director de Costes de personal y la Directora de la Función Pública el 6.07.2022, si bien en ese ejercicio no culminó el proceso de jubilación parcial de la actora, solicitando el Ministerio nueva solicitud de autorización de contrataciones el 8.03.2023, que fue autorizada en 13.07.2023, previo informe favorable de la Intervención Delegada de la Subdirección General de Personal Civil de 11.07.2023, iniciándose entonces todos los trámites para poder formalizar el contrato de relevo que finalmente se suscribe el 3.11.2023 y permite la jubilación parcial de la demandante.

Por todo lo cual concluimos, al igual que hicimos en las dos sentencias antes referidas, que no ha habido una conducta negligente en la administración demandada, y, por ende, no cabe imponerle la obligación de indemnizar daños y perjuicios por la demora en el acceso de la trabajadora a la jubilación parcial solicitada, que queda justificada por en la necesidad de cumplir toda una serie de trámites a los que resulta ajena, sin que le sea imputable y periodo temporal que transcurre desde que se inicia el proceso hasta que finaliza. Lo que determina la estimación del motivo y del recurso y, con ello, la revocación de la sentencia impugnada y la desestimación de la demanda

Por lo demás, y en el mismo sentido se ha pronunciado la S.TSJ Madrid de 20.02.2026, rec. 733/2025.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente