Sentencia Social 2879/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6903/2024 de 22 de mayo del 2025

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza la letrada de Rosa, formulando diversas alegaciones, sin invocar al amparo de qué precepto, si bien se desprende de aquellas que el primero se refiere al apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La recurrente invoca en síntesis la incongruencia de la sentencia y que no se ha valorado correctamente las pruebas aportadas por aquélla, ni por la contraria. Considera que todos los documentos mencionados no han sido impugnados de contrario y devienen prueba plena (los informes médicos, los correos electrónicos, las grabaciones y los WhatsApp son plenamente válidos y no se tuvieron en cuenta por la Juzgadora de instancia), por lo que deberán ser valorados por la Sala, pues existe un error evidente en la valoración de la prueba que afecta a la tutela judicial efectiva como y al principio de igualdad de todos los españoles ante la Ley. Continúa señalando que ha quedado claramente acreditado que la trabajadora no tenía límite alguno en su horario, por lo que se debe aplicar la jornada completa de 40 horas semanales; y que se produjo una conducta de acoso laboral con la clara intención de que la trabajadora comunique su baja voluntaria en el trabajo. Y pide que la Sala subsane aquellas irregularidades al amparo de los artículos 267 de la L.O.P.J. y 465.3 de la L.E.C.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. El derecho a la tutela judicial efectiva, y su corolario de proscribir la indefensión , es un valor con notable fuerza expansiva e impregna la práctica totalidad de las reglas procesales, modalizando y guiando su aplicación o permitiendo corregir las irregularidades. La transgresión de cualquier regla procesal justificará la suplicación sólo cuando tal quebrantamiento de forma -por utilizar la terminología tradicional- haya acarreado esas perjudiciales consecuencias. Pero en el caso de autos, la sentencia recurrida no ha infringido normas esenciales del procedimiento que hayan podido producir indefensión , pudiéndose corregir esas otras infracciones no esenciales a través de la vía del apartado b) del art. 193 LRJS, lo que no pretende la recurrente. No podemos exigir una respuesta pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones esgrimidas en juicio por las partes, detallando el por qué no se ha llevado a la narración fáctica el resultado de todos y cada uno los medios de prueba practicados. La sentencia, a nuestro modo de ver, contiene una respuesta suficiente, fáctica y jurídica, a las cuestiones nucleares que sustentan la demanda y contestación a la misma, por lo que ninguna incongruencia se ha producido y es acorde a la doctrina constitucional a la que más arriba se ha hecho mención, pues no se exige forzosamente un razonamiento judicial explícito, exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes puedan tener de la cuestión que se decide, de modo que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que, como aquí acontece, vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales que fundamenta su decisión, es decir, su " ratio decidendi ", sin que con ello se produzca ninguna clase de indefensión a la recurrente que, está en disposición de utilizar la vía que le brinda el apartado b) del art. 193.

La sentencia valora cada una de las pruebas practicadas, pues en los fundamentos de derecho se hace referencia a cada una de ellas, haciendo referencia a que no ha resultado acreditada la situación de acoso laboral atendiendo a la testifical ni a la documental aportada, con especial referencia a los emails, los WhatsApp que aporta la parte actora ( de los que se dice que no es más que una conversación con distintos puntos de vista) así como los informes médicos ( de los que se señala que no revelan que el trastorno de ansiedad provenga de ninguna situación profesional y la baja le fue extendida por enfermedad común). Se considera por la recurrente que existe un error en la valoración de la prueba, lo que no observa esta Sala por cuanto de las conversaciones de whatsapp transcritas y los e-mails y documental que constan en autos no se desprende una situación de acoso sobre la trabajadora por parte de su empleador, sino una pérdida de la confianza de éste frente a la labor profesional desempeñada por la misma motivada por una serie de problemas a la hora de controlar el trabajo que ésta realizaba en modo de teletrabajo, y con problemas en la recepción del trabajo que la actora realizaba, que fueron generando entre las partes una desconfianza ( en el empleador) y un desagrado mutuo ( en el empleador y la trabajadora) que fue aumentando entre ellos a medida que pasaba el tiempo de prestación laboral, sin que esta Sala observe conductas o injurias graves repetidas en el tiempo que lleven a crear un ambiente hostil y humillante para la trabajadora ( el proferir meros insultos puntuales en un clima de alta tensión evidente entre las partes por falta de entendimiento en el trabajo no es una conducta de tal gravedad como para ser constitutiva de acoso laboral). Tampoco existe error en la determinación de que la actora trabajaba 20 horas a la semana, pues se infiere del contrato de trabajo que la prestación de servicios era a tiempo parcial, sin que pueda desprenderse lo contrario de las pruebas practicadas. Ninguna vulneración del principio de igualdad ni de la tutela judicial efectiva se ha producido.

El motivo se desestima.

SEGUNDO.-Se alega como segundo motivo del recurso, un error en la determinación del salario y el horario laboral, lo que parece invocarse al amparo del apartado a) del artículo 193 ( error en la valoración de la prueba) o c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( por infracción de normas, aunque no señala de qué normas).

La recurrente alega en síntesis que la falta de registro horario de la empresa y la existencia de prueba testifical y documental de la que se desprende que la trabajadora trabaja a todas horas, incluso los fines de semana, determina que deba entenderse por acreditado que hace una jornada completa de 40 horas y que debe fijarse que el salario según convenio, para la jornada completa en esta categoría, es de 1.832,42€ brutos mensuales con inclusión de pagas extras prorrateadas.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. En régimen de teletrabajo, la trabajadora tenía derecho a un registro horario adecuado , que debía reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, incluyendo, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada ( ET art.34.9). El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. El derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo ( LOPD art.88) conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. El tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial (por ejemplo, atendiendo por correo electrónico u otros sistemas de mensajería o mediante aparatos portátiles conectados a la red) debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada.

No corresponde a esta Sala efectuar una nueva valoración de la prueba, pero al ser planteadas las alegaciones por la vía del error en la valoración de la prueba, procederemos a entrar en el análisis de las cuestiones invocadas. En el caso de autos, se ha acreditado por la prueba documental obrante en autos que el empleador exigía a la trabajadora acreditación del inicio, fin y tiempo de trabajo realizado ( se señalaba en contestación a la demanda que todos los trabajadores instalan un programa de monitorización, salvo la actora) y que por causas ajenas a aquél el control no se podía producir, ya sea por algún problema en el medio que usaba la trabajadora para realizar su trabajo o por problemas informáticos o de otro tipo. Se ha probado que el horario que indicaba en el contrato no era el que se realizaba en la práctica, pues la trabajadora disponía de una flexibilidad horaria. De ahí que la falta de existencia de un registro horario no pueda tan sólo imputarse al empleador, y que en todo caso, aún cuando pudiéramos considerar que es causa imputable a aquél, tampoco podríamos dar por probada la existencia de indicios de que se ha realizado un exceso horario pues el contrato de trabajo fija de 9:30 a 13:30, pero como se ha expuesto existía una gran flexibilidad en la prestación de servicios de la trabajadora ya que se desprende de los whatsapp que el propio empleador le decía que le contestaría antes de las 13 horas, que luego - media hora antes del fin teórico de su prestación laboral-... y la propia trabajadora le decía que no se preocupase, que le escribiera a la hora que fuese,..que ella también quería solucionar esto,.. - más tarde de las horas teóricas de su contrato- y parece apuntarse en algún whatsapp que la trabajadora era autónoma por la escuela, lo que no negaba ésta en la conversación.

No podemos por todo lo anterior dar por probada la existencia de un exceso de jornada, debiendo por ello estar a lo que se señala en la sentencia de instancia en cuanto a que la actora realizaba 20 horas de prestación de servicios. El motivo se desestima.

TERCERO.-Se alega como tercer motivo del recurso, al amparo del apartado c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( por infracción de normas, aunque no señala de qué normas) la existencia de acoso laboral.

La recurrente alega en síntesis que ha quedado acreditado la existencia de un acoso sistemático, pues la deja sin medios para trabajar y la presiona de forma constante, con la finalidad de romper la relación laboral. También se ve claramente como se enquista la relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, para que la trabajadora parezca loca y con un factor estresante incalculable. Considera que el empleador la humilla enviando cartas de sanciones con copia a sus compañeros, juzga de forma ofensiva su trabajo, le cuestiona éste, la deja sin sistema de trabajo, no le pone medios en el trabajo perjudicando el ambiente laboral, interfiere en su vida privada, enviándole mensajes a todas horas. Le grita, le insulta constantemente. Existen además informes médicos de los síntomas que provoca en la trabajadora.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Se entiende por acoso moral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral . Sin embargo, junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Es preciso, por tanto, analizar cada situación concreta.

Estos elementos constitutivos son:- las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño ;- el menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos;- la reiteración de las conductas lesivas;- que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesionales pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás.

En cuanto a las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, los Tribunales vienen agrupando las conductas lesivas, susceptibles de producir acoso laboral , en cinco bloques diferenciados :

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente (TSJ País Vasco 6-7-04, EDJ 234006; TSJ Galicia 13-4-04 , EDJ 46936; TSJ Murcia 2-12-02, EDJ 63804).

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc. (TSJ Cataluña 5-5-04, EDJ 66049; 22-12-04, EDJ 248694; 21-11-02, EDJ 65450; JS Vigo núm 3 28-2-02).

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc (TSJ Canarias 19-5-04, EDJ 61587; TSJ Murcia 23-6-03, EDJ 60582; TSJ Galicia 22-12-04, EDJ 230043; TSJ La Rioja 16-11-04, EDJ 187714; TSJ Asturias 28-5-04, EDJ 131712; TSJ Cataluña 27-10-04, EDJ 199460; JS Madrid núm 31, 26-1-05, Proc 969/04).

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos ó seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc (TSJ Murcia 27-10-03, EDJ 160306; 2-9-03, EDJ 133894; TSJ Madrid 13-4-04, EDJ 109456; TSJ Madrid 22-11-04, EDJ 204736; TSJ Cataluña 2-6-06, EDJ 320293).

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc. (TSJ Cataluña 28-11-01, EDJ 65300; TSJ C.Valenciana 25-7-02, EDJ 86908).

En cuanto a la reiteración, el acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto - para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo , sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones. Ha de existir una conducta sistemática, repetitiva y reiterada (TSJ Galicia 30-5-05, EDJ 91631; TSJ Cataluña 10-6-05, EDJ 109906; 13-9-05, EDJ 238550; 29-9-05, EDJ 251762; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; TSJ Madrid 10-9-07, EDJ 192493).

Se ha de tratar de hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo. El hostigamiento debe producirse en el lugar y/o con ocasión del trabajo (TSJ Madrid 1-9-05, EDJ 151156) y llevado a cabo por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente pertenezcan a otra entidad.

Se habla también en el recurso de "Gaslighting", consistente en un patrón de abuso emocional en la que la víctima es manipulada para que llegue a dudar de su propia percepción, juicio o memoria, lo que hace que la persona se sienta ansiosa, confundida o incluso depresiva.

Aplicando lo anterior, no podemos considerar acreditada esa situación de acoso. La recurrente pretende efectuar una nueva valoración de la prueba a su interés, no pretendiendo ni siquiera revisar los hechos probados, analizando de nuevo la totalidad de la prueba testifical y documental, valorando esta prueba a su interés subjetivo. La prueba testifical fue valorada conforme a la sana crítica, considerando la magistrada de instancia que no fue acreditada la situación de acoso laboral, y no invocando la recurrente error en la valoración de ese medio probatorio, por lo que no puede de nuevo ser valorada para extraer de la misma la existencia de conductas que constituyan acoso laboral. Tampoco podemos considerar que se hayan acreditado las extensas conductas que señala la recurrente en su recurso (que de forma resumida se agrupan) consistentes en :

-que el empleador haya dejado sin medios para trabajar a la trabajadora, que no le pone medios en el trabajo perjudicando el ambiente laboral: pues según la cláusula anexa al contrato, existía un acuerdo sobre teletrabajo en el que se señalaba que la empleada era la que debía disponer de un ordenador propio compatible con el entorno informático de la empresa y de la conexión propia a internet a través de la cual podrá conectarse a su puesto de trabajo virtual, siendo los gastos ocasionados por el trabajo a distancia compensados por la empresa.

- que la presiona de forma constante, con la finalidad de romper la relación laboral: de los whatsapp lo que se desprende es que el empleador intentaba tener un control de la actividad laboral de la actora y o bien ésta por no poder instalar un sistema de monitorización, o por cuanto la actora no podía por sus medios acceder a lo que le solicitaba el empleador para que aquél pudiera controlar el trabajo que realizaba, la relación se había ido deteriorando entre ambas partes

- ataque, reproches y humillación repetida, para que la trabajadora parezca loca y con un factor estresante incalculable: de los whatsapp lo que se infiere es una degradación de la relación personal entre empleador y trabajadora motivado por la pérdida de la confianza de aquél en ésta, por no poder llevar a cabo el control de su prestación de servicios en régimen de teletrabajo, sin que se observen las conductas que señala la recurrente pues no existe un comportamiento atentatorio contra la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra la trabajadora, en el lugar de trabajo.

-"Gaslighting": no resulta acreditado que el empleador haya ejercido un abuso emocional sobre la trabajadora manipulándola para que llegue a dudar de su propia percepción, juicio o memoria, para que se sienta ansiosa, confundida o incluso depresiva, sino que el empleador pretendía controlar la prestación de servicios de la trabajadora, respecto a la que había perdido la confianza

-la humilla enviando cartas de sanciones con copia a sus compañeros: no ha resultado acreditado

- que el empleador juzga de forma ofensiva su trabajo, cuestiona éste, la deja sin sistema de trabajo: no se ha acreditado sino que como se ha expuesto pretende llevar a cabo un control de la actividad laboral de la trabajadora, que no consigue por causas ajenas a él.

- que interfiere en su vida privada, enviándole mensajes a todas horas: no se acredita, sino que debido a problemas en la ejecución del trabajo por los medios utilizados empleador y trabajadora deben comunicarse para solucionarlos, dando la trabajadora consentimiento para comunicarse a efectos de solucionar esos problemas

- que le grita y le insulta constantemente: sólo se ha acreditado que en una conversación concreta el empleador profirió el insulto de caradura a la trabajadora, pero ello acontece en un momento puntual, no es una conducta repetitiva ni es grave, por lo que no podemos considerar que ello constituya acoso laboral

- que la veta de los programas y la expulsarla de la nube borrando todos sus trabajos, los que utiliza a diario para trabajar: no resulta acreditado

- que le contesta con mensajes amenazantes y vacilantes que intentan que parezca loca: sólo se ha acreditado que el empleador le dice que perderá su trabajo cuando, ante la situación de no poder instalar un medio para el control laboral, le da opciones a la trabajadora para poder llevar a cabo aquél y ésta le dice que no puede hacerlo, lo que no es una conducta grave que constituya acoso laboral

- que debe llamar al servicio técnico para intentar solucionar no sabe el qué ya porque tiene pinta de que la ha expulsado pero no se lo dice, debe instalar un programa que no es compatible con su iPad:, que tiene que responder a las explicaciones que le pide de las capturas de pantalla de print que envía del antes y del después: se refiere a instalar un programa para llevar a cabo su control laboral y registro al teletrabajar, sin que ello constituya acoso laboral. No podemos olvidar que la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, con la consideración debida a su dignidad.

La recurrente en su extenso recurso va desgranando cada una de las conversaciones de whatsapp y trata de justificar por qué considera que estamos ante una situación de acoso laboral, lo que como se ha expuesto no se observa en la sentencia de instancia, ni por esta Sala, más allá de un conflicto personal entre empleador y empleada que tiene su causa en el ámbito laboral debido a los problemas en la ejecución del trabajo, quizás motivado por problemas en los medios utilizados por la propia trabajadora, que hacen imposible la instalación de un programa de monitorización para controlar la ejecución de su trabajo.

Tampoco la mera existencia de informes médicos conlleva sin más la acreditación de que estamos ante un acoso laboral.

Se considera por la recurrente que se han vulnerado los siguientes derechos fundamentales:

* El art. 18.1 de la Constitución Española "derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen";

* El art. 18.4 de la Constitución Española "derecho a la protección de datos de carácter personal " derivado de la garantía consistente en que " La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos"; provocados, no solo por los hechos que constituyen acoso, sino también por la publicidad que se ha hecho de la sanción a esta trabajadora a los demás compañeros de trabajo sin necesidad alguna.

* El art. 15 de la Constitución Española: El abuso en las exigencias y comunicaciones con la trabajadora, que han quedado demostrados, constituye también una flagrante vulneración de derechos fundamentales como el derecho a la integridad moral.

* El art. 10 de la Constitución Española, a la dignidad humana.

* El art. 35.1 de la Constitución Española, del derecho al trabajo respetando las leyes laborales.

Pero la falta de acreditación del acoso, determina la desestimación de la vulneración alegada.

Se solicitaba igualmente que se indemnizase a la trabajadora en la cantidad entre 3.751 a 7.500 euros, según analogía con el art. 40.1.b de la LISOS, solicitando la máxima, lo que debe ser desestimado al no haberse apreciado la vulneración de derechos fundamentales invocada.

Y finalmente pedía que se declare la extinción del contrato laboral con la indemnización legal máxima, y a tenor del tiempo real trabajado y con el salario que la trabajadora debería de haber cobrado. Que son, el inicio de la relación laboral el 25 de agosto de 2020 y el salario mensual bruto con inclusión de pagas extras prorrateadas 1.832,42€ según convenio. Ello debe ser desestimado al no haber sido solicitado en la demanda ni haberse resuelto sobre ello en la sentencia, y por cuanto no se ha estimado la existencia de ninguna conducta constitutiva de acoso laboral.

Lo expuesto conlleva la desestimación de las alegaciones de la recurrente y el recurso interpuesto, y la confirmación de la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.