Sentencia Social 948/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 237/2026 de 23 de abril del 2026

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA - en adelante, ELA -, con adhesión del Comité de Empresa y el SINDICATO UGT - en adelante, UGT -, con citación del Ministerio Fiscal, contra la empresa AEG POWER SOLUTIONS IBERICA, S.A. - en adelante AEG -, debiendo absolver a esta última de las pretensiones ejercitadas en su contra y debiendo estar y pasar el resto de las partes por esta declaración.

En la demanda se solicitaba lo siguiente:

.- Se declare que las conductas de la mercantil, consistentes en la distinta retribución de trabajadores en atención a lo expuesto en la demanda, son constitutivas de una vulneración del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio, reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes de dicha fecha.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 2010 a percibir la prima por producción en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 2010

.- Se condene a la empresa a estar y pasar por estas declaraciones y a hacerse cargo de las resultas derivadas de las mismas, todo ello con cuantos demás pronunciamientos en Derecho procedan.

Frente a esta Sentencia se alza en suplicación el Sindicato ELA.

En primer lugar, damos respuesta a la cuestión planteada por la empresa AEG sobre una modificación de las pretensiones contenidas en el recurso respecto de las que se actuaron en la demanda.

En el recurso se solicita lo siguiente:

Que se DECLARE que la conducta de la mercantil consistente en la distinta retribución de trabajadores en atención a cuanto se ha expuesto en materia del plus por antigüedad, es constitutiva de una vulneración del principio de igualdad y del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio ( art. 14 CE),

· Que se DECLARE el DERECHO de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 1991, por quinquenios y en atención a los importes recogidos en las tablas salariales del convenio de empresa de los años 2011-2013.

Pues bien, basta una lectura del texto de la demanda y del del recurso para apreciar las diferencias entre ambos, razón por la que hemos de estimar las objeciones de la empresa recurrida, y entender que se ha producido una novación de las pretensiones, por lo que habremos de estar, en todo caso, a las que se dedujeron en la demanda.

De otro lado, como también subraya la empresa AEG, ninguna pretensión se contiene en el recurso respecto de la "prima de producción".

SEGUNDO.- ELA recurre con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado cuarto para que se diga que el plus de referencia "no se trata de un derecho adquirido".

Pretensión que sostiene en la prueba documental que invoca, consistente en dos Convenios Colectivos de la empresa que identifica adecuadamente.

Pretensión que se desestima, dado que se trata de solicitud que excede con absoluta claridad del marco meramente fáctico, pues exige realizar valoraciones jurídicas y que la propia consideración de ser o no un derecho adquirido es una cuestión eminentemente jurídica.

b.- la adición de un nuevo hecho probado para el que propone el ordinal séptimo bis y el siguiente contenido:

"Que el artículo 6.3 del convenio colectivo, el cual regula la compensación específica vinculada a la permanencia en la empresa se aplica y retribuye a los 150 trabajadores de forma igualitaria. La remuneración se realiza bajo la forma de "complemento salarial"

Los trabajadores que perciben antigüedad, devengan y perciben en nómina la partida "antigüedad" junto con la partida correspondiente al art. 6.3 "complemento salarial".

A modo de ejemplo calcamos una nómina del año 2025:

Pretensión que basa en la prueba documental que invoca e identifica adecuadamente, consistente en Tabla de antigüedades y retribución de trabajadores en alta antes del año 1991 y nóminas de todo el año 2024, así como Convenio Colectivo de la empresa demandada publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

El artículo 6.3 de dicho Convenio Colectivo de la empresa demandada tiene el siguiente contenido:

"6.3. Compensación específica vinculada a la permanencia.

6.3.1. A los efectos de incorporar a los salarios devengados durante la vigencia de este convenio, la desviación de partida en tablas que supone la diferencia entre el incremento pactado en el anterior convenio y el IPC real correspondiente a 2022, se dispone una remuneración específica con los siguientes importes, conceptos y periodicidad:

a. 2024 -> 2,5 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

b. 2025 -> 2 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

c. 2026 -> 1 por ciento del salario base y plus mensual del 2022. No consolidable y con la duración del ejercicio 2026.

6.3.2. Las personas trabajadoras que se incorporaron en 2023, cuyo salario no supere al máximo en tablas, percibirán la parte proporcional que hayan estado en la empresa durante dicho año, siempre y cuando permanezcan en la empresa en la respectiva fecha del pago. El importe se calculará por referencia al salario base y complemento salarial equivalente a su nivel en las tablas del año 2022 del convenio colectivo anterior.

6.3.3. Se fraccionará en pagos con atención a la disponibilidad de tesorería de la empresa.".

En realidad, lo que pretende el Sindicato recurrente es que se entienda que el "complemento salarial" que consta en las nóminas es esa "compensación específica vinculada a la permanencia". Lo que no es posible estimar, dado que el artículo 7 del Convenio, bajo la rúbrica de "Conceptos retributivos, complementos e indemnizaciones",contempla un "concepto retributivo"denominado "complemento salarial",no resultando indubitado que éste equivalga a aquella compensación específica.

TERCERO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, denunciando la infracción de los artículos 6.2 del Código Civil, 14 CE, 3.1.c) y d), 3.5, 4.2.c), 17.1 y 28 ET, 96.1 LRJS y 217.5 LEC, así como doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa/derecho adquirido, sobre la doble escala salarial/disparidad retributiva y sobre la renuncia de derechos fundamentales.

El Sindicato demandante argumenta en este sentido, en esencia, que se trata de un grupo de trabajadores a los que se viene abonando el emolumento salarial de la antigüedad; que dicho emolumento tiene las características de que sigue incrementando a lo largo del tiempo y en la medida en que los beneficiarios del mismo alcanzan cada uno de los quinquenios, sin estar topado o limitado; que el plus antigüedad abonado por la empresa no responde a una mejora voluntaria o derecho adquirido por los mismos, pues no es un beneficio otorgado de forma unilateral, voluntario y reiterado en el tiempo que exceda de lo previsto en el convenio colectivo y que el Convenio prevé en la Disposición Adicional segunda el pago de la antigüedad remitiéndose al clausulado de un convenio anterior; que el resto de los trabajadores no tienen un emolumento salarial introducido por convenio o actuación empresarial al objeto de compensar la diferencia de poder adquisitivo que existe entre aquellos trabajadores que perciben el emolumento salarial de plus antigüedad y los que no; que la denominada "compensación específica vinculada a la permanencia" se abona de forma general sin distinciones en el pago a toda la plantilla de trabajadores, sin que exista mecanismo de compensación que permita una equidad entre aquellos trabajadores que vienen percibiendo el complemento por antigüedad y los que no; que no concurre justificación objetiva y razonable que justifique la existencia de un pago desigual en materia de premiar la permanencia del trabajador en la empresa y que no se trata de una compañía en situación de crisis empresarial transitoria que haya podido suprimir el pago de este emolumento salarial con motivos objetivos; que la opción sindical hecha en un momento dado de no negociar el emolumento salarial antigüedad con la mercantil no implica la renuncia a derechos, pues ello no costa; que los derechos y libertades básicos y fundamentales son irrenunciables, sin perjuicio del poder de disposición que tienen sus titulares, pero sin poder hacer estipulaciones contrarias al orden público; que, dado que todos los trabajadores con el paso del tiempo generan permanencia y experiencia, no es acorde al principio de igualdad el sostenimiento de un trato diferenciado en materia económica de unos y otros trabajadores de la compañía.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

La mercantil AEG Power Solutions Ibérica, S.A. - también demandada- dedica su actividad a la fabricación de material y equipos eléctricos y cuenta con un centro de trabajo en Álava con una plantilla aproximada de 150 trabajadores.

La empresa cuenta con un Convenio Colectivo propio, publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

La Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio prevé lo siguiente:

"Disposición adicional segunda: complemento consolidación. Se mantiene la vigencia de los artículos 9, 11, 15 y 18 del convenio colectivo para la empresa AEG Power Solutions Ibérica, S.L., para los años 2011-2023 (BOTHA 21 de febrero de 2011) para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable.".

El artículo 9 del Convenio Colectivo del año 2011, dice:

"Plus de antigüedad: Es un complemento periódico por el tiempo de servicios prestados en la empresa, desde la fecha de su ingreso en ella, consistente en quinquenios, cuyas cuantías brutas independientes del salario se establecen en el anexo n.º 1. Asimismo, se conviene que este complemento es un beneficio a extinguir y solamente tendrán derecho al mismo, a título personal, los trabajadores fijos en plantilla a 31-12-90. Por lo tanto, los trabajadores que causen alta en plantilla fija a partir del 01 de enero de 1991 no gozarán de este complemento.".

El artículo 11 del Convenio Colectivo del año 2011, establece:

"Las cantidades medias que los trabajadores hubieren percibido por este concepto en el año 2010 se consolidarán como un complemento salarial. La compañía continuará midiendo la productividad de las actividades realizadas por la mano de obra directa. En los supuestos de reducciones significativas del rendimiento, y tras apercibimiento y un periodo de un mes, de continuar el bajo rendimiento, la compañía podrá ajustar el complemento al rendimiento alcanzado.".

El plus de antigüedad, actualmente, sólo 4 trabajadores/as de la Empresa vienen percibiéndolo en los términos regulados en el Convenio del 2011 y por expresa remisión del vigente Convenio de empresa. Se trata de un derecho adquirido.

Fruto de la negociación habida con ocasión del nuevo y vigente Convenio Colectivo se acordó la eliminación de la antigüedad y a cambio se concedieron determinadas compensaciones al respecto:

.- El Comité de Empresa, una de sus pretensiones en dicha negociación, fue "recuperar el "plus de antigüedad"(eliminar referencia al artículo 9 de la "Disposición adicional segunda")y el "Plus de producción"

-Así las cosas, por parte de la Dirección de Empresa se dio a elegir al Comité 2 propuestas:

La primera incluía un plus de antigüedadde media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios; y la segunda, ofrecía un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad.

.-El Comité llegó a mostrar su predisposición a renunciar al plus de antigüedaddurante el nuevo Convenio.

.- Así las cosas, la Dirección de Empresa llegó a formular una nueva propuesta, en fecha 23 de junio de 2023, que preveía una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, y que comprendía una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

.-Obra comunicado del Comité de Empresa, en el que, en esencia, se informa sobre dicha negociación en torno al "plus de antigüedad".

.-Finalmente, la opción donde se eliminaba el plus de antigüedad y se activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

.- Así, en el artículo 6 del nuevo Convenio se contiene un apartado 6.3 con la rúbrica de "Compensación específica vinculada a la permanencia".

B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO

En primer lugar, como hemos ya reseñado más arriba, hacemos notar que el recurso nada plantea en torno a la "prima de producción", por lo que el único debate en esta fase de suplicación se centra en el "plus de antigüedad".

Hemos de estar, para resolver la cuestión, a la doctrina jurisprudencial y, por todas, a la STS n.º 625/2022, RC 1914/2022, que, acerca de la doble escala salarial, razonó como sigue:

"(...) TERCERO.- Jurisprudencia constitucional sobre doble escala salarial.

Los recursos unificadores interpuestos pivotan sobre el art. 14 CE , y el art. 22, 4 y 5 del Convenio Colectivo de EMUASA para 2017, complementados con las previsiones de los arts. 3 , 4.2.c ), 17 y 28 ET . Argumentan correlativamente la impugnación del precepto convencional citado (en los puntos que se explicitan), desestimada en suplicación y en la instancia, sosteniendo aquéllos que se ha producido la quiebra del derecho a la igualdad al excluirse del complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad a determinada fecha.

Dada esa impronta constitucional que el debate posee, resulta pertinente que recordemos los trazos básicos de la doctrina sentada por el máximo Intérprete de la Constitución sobre la materia. La STC 27/2004 de 4 marzo la resume.

"El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE ". ..."el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

En lo que se refiere específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ...

"La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo".

Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva".

CUARTO.- Doctrina de la Sala sobre dobles escalas retributivas.

A) El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".(...).

Por otra parte, con posterioridad, la STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023, incide en la misma línea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta Sentencia, en lo que ahora interesa:

"2.Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibían todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda comida o seguro médico y que se denominaba "bolsa de beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre, pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto el segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenían derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto colectivo carecería de objeto, porque sería claro que la ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no es posible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previsión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de beneficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero.

Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo es suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venían percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa (antes o después de la entrada en vigor del III convenio, aquí impugnado), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría difícil justificación, no basta con ello para declarar su carácter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida, sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario (y por tanto contenido inválido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad.

Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos (ayuda comida y seguro médico), lo que sin duda expresa una situación temporal, en evolución, en la que se suprimen determinados derechos que anteriormente se reconocían a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitoria, destinada a mantener el equilibrio contractual del convenio colectivo, que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II convenio) y finalmente por convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemento, puesto que si esta Sala adoptase tal decisión ello sería equivalente a una prohibición de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud, en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaria proporcionalidad."

Así las cosas, el recurso va a ser desestimado.

En efecto, en el caso que ahora nos ocupa, nos encontramos ante un Convenio Colectivo de una empresa de unas 150 personas trabajadoras en plantilla, de las cuales solamente 4 tienen como derecho adquirido, a título personal, la percepción de un complemento de antigüedad por haber sido trabajadores fijos a fecha de 31 de diciembre de 1990, no devengando el complemento quienes causen alta a partir del 1 de enero de 1991. Así lo preveía el Convenio Colectivo de 2011 en su artículo 9, referido al "Plus de antigüedad", que determinaba, además, que "este complemento es un beneficio a extinguir".

El nuevo Convenio, de 2024, mantiene en su Disposición Adicional 2ª la vigencia del artículo 9, entre otros, del Convenio de 2011 "para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Es de hacer notar, pues es determinante para la resolución del recurso, que, para la aprobación del Convenio de 2024 hubo negociaciones expresas sobre el "plus de antigüedad", como más arriba se ha reseñado. En dichas negociaciones la empresa planteó hasta tres propuestas: inicialmente, dos, consistentes en un plus de antigüedad de media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios o un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad. Y finalmente, otra propuesta alternativa, para fijar una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, con una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

Relevante es que, tras información del Comité de Empresa a la plantilla en torno a la negociación referida al "plus de antigüedad", la Asamblea de trabajadores eligió la opción que eliminaba el plus de antigüedad y activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

Debiendo también recordarse que el artículo 6 del nuevo Convenio contiene en su artículo 6.3 una "Compensación específica vinculada a la permanencia".

En definitiva, ha habido expresas negociaciones para suprimir el plus de antigüedad o para modificarlo, habiéndose optado por la plantilla en Asamblea por una de las propuestas realizadas por la empresa. Una propuesta que contiene la eliminación del plus litigioso y una compensación salarial específica para ello.

Repárese, por otra parte, que ya desde 2011 se había previsto la eliminación del plus de antigüedad y que no consta que nadie lo esté más allá de esas cuatro personas trabajadoras a las que más arriba nos hemos referido, que pasan a percibir un "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Por otra parte, la dinámica del paso del tiempo va a hacer que, definitivamente, este complemento desparezca por completo, pues las personas que eran fijas a 31 de diciembre de 1990 - se entiende que son esas cuatro que perciben el complemento - irán cesando en la empresa.

Lo determinante es que el plus de antigüedad ha tenido la evolución antedicha y que, en el Convenio de 2024, se ha introducido una compensación salarial específica para suplirlo, si bien ya desde el Convenio de 2011 estaba en trance de desaparición y que desde el aquel Convenio solamente lo percibían quienes estaban contratados fijos en la fecha anteriormente indicada.

Lo que ha ocurrido en el Convenio de 2024 es la supresión definitiva del plus de antigüedad, su sustitución por un complemento de consolidación para las muy pocas personas que lo percibían - 4 de 150 trabajadores - y la creación de una compensación salarial por dicha eliminación de la antigüedad.

Lo cierto es que, en estas circunstancias, no se aprecia que se haya incurrido en una doble escala salarial discriminatoria, dado que, en el caso:

.- seha suprimido el complemento de antigüedad para todos los trabajadores, respetando solamente los derechos adquiridos hasta la entrada en vigor del Convenio, pero sin mantener el premio de antigüedad para el futuro.

.- no se está regulando convencionalmente la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, sino que el plus desparece y quienes lo percibían - 4 de 150 - van a percibir un complemento de consolidación no absorbible ni compensable.

.- se han introducido elementos para compensar la supresión definitiva del plus de antigüedad: activación de la paga de beneficios y una compensación específica salarial, lo que significa que ello hace compatible la medida con el art. 14 CE, en términos de la doctrina del TC anteriormente reseñada.

.- no concurre la doble escala salarial discriminatoria, dado que, como se ha dicho, el plus de antigüedad se ha suprimido, respetando los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocido dicho plus - 4 trabajadores de la plantilla de 150 - y que esta garantía de los derechos adquiridos no se hace de forma dinámica, sino estática, esto es, mediante el "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable", limitándose a esa conservación de los derechos adquiridos y no manteniendo "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro", según la doctrina del TS.

Como se ha dicho, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.

QUINTO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA - en adelante, ELA -, con adhesión del Comité de Empresa y el SINDICATO UGT - en adelante, UGT -, con citación del Ministerio Fiscal, contra la empresa AEG POWER SOLUTIONS IBERICA, S.A. - en adelante AEG -, debiendo absolver a esta última de las pretensiones ejercitadas en su contra y debiendo estar y pasar el resto de las partes por esta declaración.

En la demanda se solicitaba lo siguiente:

.- Se declare que las conductas de la mercantil, consistentes en la distinta retribución de trabajadores en atención a lo expuesto en la demanda, son constitutivas de una vulneración del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio, reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes de dicha fecha.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 2010 a percibir la prima por producción en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 2010

.- Se condene a la empresa a estar y pasar por estas declaraciones y a hacerse cargo de las resultas derivadas de las mismas, todo ello con cuantos demás pronunciamientos en Derecho procedan.

Frente a esta Sentencia se alza en suplicación el Sindicato ELA.

En primer lugar, damos respuesta a la cuestión planteada por la empresa AEG sobre una modificación de las pretensiones contenidas en el recurso respecto de las que se actuaron en la demanda.

En el recurso se solicita lo siguiente:

Que se DECLARE que la conducta de la mercantil consistente en la distinta retribución de trabajadores en atención a cuanto se ha expuesto en materia del plus por antigüedad, es constitutiva de una vulneración del principio de igualdad y del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio ( art. 14 CE),

· Que se DECLARE el DERECHO de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 1991, por quinquenios y en atención a los importes recogidos en las tablas salariales del convenio de empresa de los años 2011-2013.

Pues bien, basta una lectura del texto de la demanda y del del recurso para apreciar las diferencias entre ambos, razón por la que hemos de estimar las objeciones de la empresa recurrida, y entender que se ha producido una novación de las pretensiones, por lo que habremos de estar, en todo caso, a las que se dedujeron en la demanda.

De otro lado, como también subraya la empresa AEG, ninguna pretensión se contiene en el recurso respecto de la "prima de producción".

SEGUNDO.- ELA recurre con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado cuarto para que se diga que el plus de referencia "no se trata de un derecho adquirido".

Pretensión que sostiene en la prueba documental que invoca, consistente en dos Convenios Colectivos de la empresa que identifica adecuadamente.

Pretensión que se desestima, dado que se trata de solicitud que excede con absoluta claridad del marco meramente fáctico, pues exige realizar valoraciones jurídicas y que la propia consideración de ser o no un derecho adquirido es una cuestión eminentemente jurídica.

b.- la adición de un nuevo hecho probado para el que propone el ordinal séptimo bis y el siguiente contenido:

"Que el artículo 6.3 del convenio colectivo, el cual regula la compensación específica vinculada a la permanencia en la empresa se aplica y retribuye a los 150 trabajadores de forma igualitaria. La remuneración se realiza bajo la forma de "complemento salarial"

Los trabajadores que perciben antigüedad, devengan y perciben en nómina la partida "antigüedad" junto con la partida correspondiente al art. 6.3 "complemento salarial".

A modo de ejemplo calcamos una nómina del año 2025:

Pretensión que basa en la prueba documental que invoca e identifica adecuadamente, consistente en Tabla de antigüedades y retribución de trabajadores en alta antes del año 1991 y nóminas de todo el año 2024, así como Convenio Colectivo de la empresa demandada publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

El artículo 6.3 de dicho Convenio Colectivo de la empresa demandada tiene el siguiente contenido:

"6.3. Compensación específica vinculada a la permanencia.

6.3.1. A los efectos de incorporar a los salarios devengados durante la vigencia de este convenio, la desviación de partida en tablas que supone la diferencia entre el incremento pactado en el anterior convenio y el IPC real correspondiente a 2022, se dispone una remuneración específica con los siguientes importes, conceptos y periodicidad:

a. 2024 -> 2,5 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

b. 2025 -> 2 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

c. 2026 -> 1 por ciento del salario base y plus mensual del 2022. No consolidable y con la duración del ejercicio 2026.

6.3.2. Las personas trabajadoras que se incorporaron en 2023, cuyo salario no supere al máximo en tablas, percibirán la parte proporcional que hayan estado en la empresa durante dicho año, siempre y cuando permanezcan en la empresa en la respectiva fecha del pago. El importe se calculará por referencia al salario base y complemento salarial equivalente a su nivel en las tablas del año 2022 del convenio colectivo anterior.

6.3.3. Se fraccionará en pagos con atención a la disponibilidad de tesorería de la empresa.".

En realidad, lo que pretende el Sindicato recurrente es que se entienda que el "complemento salarial" que consta en las nóminas es esa "compensación específica vinculada a la permanencia". Lo que no es posible estimar, dado que el artículo 7 del Convenio, bajo la rúbrica de "Conceptos retributivos, complementos e indemnizaciones",contempla un "concepto retributivo"denominado "complemento salarial",no resultando indubitado que éste equivalga a aquella compensación específica.

TERCERO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, denunciando la infracción de los artículos 6.2 del Código Civil, 14 CE, 3.1.c) y d), 3.5, 4.2.c), 17.1 y 28 ET, 96.1 LRJS y 217.5 LEC, así como doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa/derecho adquirido, sobre la doble escala salarial/disparidad retributiva y sobre la renuncia de derechos fundamentales.

El Sindicato demandante argumenta en este sentido, en esencia, que se trata de un grupo de trabajadores a los que se viene abonando el emolumento salarial de la antigüedad; que dicho emolumento tiene las características de que sigue incrementando a lo largo del tiempo y en la medida en que los beneficiarios del mismo alcanzan cada uno de los quinquenios, sin estar topado o limitado; que el plus antigüedad abonado por la empresa no responde a una mejora voluntaria o derecho adquirido por los mismos, pues no es un beneficio otorgado de forma unilateral, voluntario y reiterado en el tiempo que exceda de lo previsto en el convenio colectivo y que el Convenio prevé en la Disposición Adicional segunda el pago de la antigüedad remitiéndose al clausulado de un convenio anterior; que el resto de los trabajadores no tienen un emolumento salarial introducido por convenio o actuación empresarial al objeto de compensar la diferencia de poder adquisitivo que existe entre aquellos trabajadores que perciben el emolumento salarial de plus antigüedad y los que no; que la denominada "compensación específica vinculada a la permanencia" se abona de forma general sin distinciones en el pago a toda la plantilla de trabajadores, sin que exista mecanismo de compensación que permita una equidad entre aquellos trabajadores que vienen percibiendo el complemento por antigüedad y los que no; que no concurre justificación objetiva y razonable que justifique la existencia de un pago desigual en materia de premiar la permanencia del trabajador en la empresa y que no se trata de una compañía en situación de crisis empresarial transitoria que haya podido suprimir el pago de este emolumento salarial con motivos objetivos; que la opción sindical hecha en un momento dado de no negociar el emolumento salarial antigüedad con la mercantil no implica la renuncia a derechos, pues ello no costa; que los derechos y libertades básicos y fundamentales son irrenunciables, sin perjuicio del poder de disposición que tienen sus titulares, pero sin poder hacer estipulaciones contrarias al orden público; que, dado que todos los trabajadores con el paso del tiempo generan permanencia y experiencia, no es acorde al principio de igualdad el sostenimiento de un trato diferenciado en materia económica de unos y otros trabajadores de la compañía.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

La mercantil AEG Power Solutions Ibérica, S.A. - también demandada- dedica su actividad a la fabricación de material y equipos eléctricos y cuenta con un centro de trabajo en Álava con una plantilla aproximada de 150 trabajadores.

La empresa cuenta con un Convenio Colectivo propio, publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

La Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio prevé lo siguiente:

"Disposición adicional segunda: complemento consolidación. Se mantiene la vigencia de los artículos 9, 11, 15 y 18 del convenio colectivo para la empresa AEG Power Solutions Ibérica, S.L., para los años 2011-2023 (BOTHA 21 de febrero de 2011) para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable.".

El artículo 9 del Convenio Colectivo del año 2011, dice:

"Plus de antigüedad: Es un complemento periódico por el tiempo de servicios prestados en la empresa, desde la fecha de su ingreso en ella, consistente en quinquenios, cuyas cuantías brutas independientes del salario se establecen en el anexo n.º 1. Asimismo, se conviene que este complemento es un beneficio a extinguir y solamente tendrán derecho al mismo, a título personal, los trabajadores fijos en plantilla a 31-12-90. Por lo tanto, los trabajadores que causen alta en plantilla fija a partir del 01 de enero de 1991 no gozarán de este complemento.".

El artículo 11 del Convenio Colectivo del año 2011, establece:

"Las cantidades medias que los trabajadores hubieren percibido por este concepto en el año 2010 se consolidarán como un complemento salarial. La compañía continuará midiendo la productividad de las actividades realizadas por la mano de obra directa. En los supuestos de reducciones significativas del rendimiento, y tras apercibimiento y un periodo de un mes, de continuar el bajo rendimiento, la compañía podrá ajustar el complemento al rendimiento alcanzado.".

El plus de antigüedad, actualmente, sólo 4 trabajadores/as de la Empresa vienen percibiéndolo en los términos regulados en el Convenio del 2011 y por expresa remisión del vigente Convenio de empresa. Se trata de un derecho adquirido.

Fruto de la negociación habida con ocasión del nuevo y vigente Convenio Colectivo se acordó la eliminación de la antigüedad y a cambio se concedieron determinadas compensaciones al respecto:

.- El Comité de Empresa, una de sus pretensiones en dicha negociación, fue "recuperar el "plus de antigüedad"(eliminar referencia al artículo 9 de la "Disposición adicional segunda")y el "Plus de producción"

-Así las cosas, por parte de la Dirección de Empresa se dio a elegir al Comité 2 propuestas:

La primera incluía un plus de antigüedadde media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios; y la segunda, ofrecía un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad.

.-El Comité llegó a mostrar su predisposición a renunciar al plus de antigüedaddurante el nuevo Convenio.

.- Así las cosas, la Dirección de Empresa llegó a formular una nueva propuesta, en fecha 23 de junio de 2023, que preveía una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, y que comprendía una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

.-Obra comunicado del Comité de Empresa, en el que, en esencia, se informa sobre dicha negociación en torno al "plus de antigüedad".

.-Finalmente, la opción donde se eliminaba el plus de antigüedad y se activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

.- Así, en el artículo 6 del nuevo Convenio se contiene un apartado 6.3 con la rúbrica de "Compensación específica vinculada a la permanencia".

B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO

En primer lugar, como hemos ya reseñado más arriba, hacemos notar que el recurso nada plantea en torno a la "prima de producción", por lo que el único debate en esta fase de suplicación se centra en el "plus de antigüedad".

Hemos de estar, para resolver la cuestión, a la doctrina jurisprudencial y, por todas, a la STS n.º 625/2022, RC 1914/2022, que, acerca de la doble escala salarial, razonó como sigue:

"(...) TERCERO.- Jurisprudencia constitucional sobre doble escala salarial.

Los recursos unificadores interpuestos pivotan sobre el art. 14 CE , y el art. 22, 4 y 5 del Convenio Colectivo de EMUASA para 2017, complementados con las previsiones de los arts. 3 , 4.2.c ), 17 y 28 ET . Argumentan correlativamente la impugnación del precepto convencional citado (en los puntos que se explicitan), desestimada en suplicación y en la instancia, sosteniendo aquéllos que se ha producido la quiebra del derecho a la igualdad al excluirse del complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad a determinada fecha.

Dada esa impronta constitucional que el debate posee, resulta pertinente que recordemos los trazos básicos de la doctrina sentada por el máximo Intérprete de la Constitución sobre la materia. La STC 27/2004 de 4 marzo la resume.

"El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE ". ..."el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

En lo que se refiere específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ...

"La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo".

Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva".

CUARTO.- Doctrina de la Sala sobre dobles escalas retributivas.

A) El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".(...).

Por otra parte, con posterioridad, la STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023, incide en la misma línea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta Sentencia, en lo que ahora interesa:

"2.Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibían todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda comida o seguro médico y que se denominaba "bolsa de beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre, pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto el segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenían derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto colectivo carecería de objeto, porque sería claro que la ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no es posible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previsión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de beneficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero.

Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo es suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venían percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa (antes o después de la entrada en vigor del III convenio, aquí impugnado), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría difícil justificación, no basta con ello para declarar su carácter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida, sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario (y por tanto contenido inválido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad.

Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos (ayuda comida y seguro médico), lo que sin duda expresa una situación temporal, en evolución, en la que se suprimen determinados derechos que anteriormente se reconocían a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitoria, destinada a mantener el equilibrio contractual del convenio colectivo, que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II convenio) y finalmente por convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemento, puesto que si esta Sala adoptase tal decisión ello sería equivalente a una prohibición de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud, en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaria proporcionalidad."

Así las cosas, el recurso va a ser desestimado.

En efecto, en el caso que ahora nos ocupa, nos encontramos ante un Convenio Colectivo de una empresa de unas 150 personas trabajadoras en plantilla, de las cuales solamente 4 tienen como derecho adquirido, a título personal, la percepción de un complemento de antigüedad por haber sido trabajadores fijos a fecha de 31 de diciembre de 1990, no devengando el complemento quienes causen alta a partir del 1 de enero de 1991. Así lo preveía el Convenio Colectivo de 2011 en su artículo 9, referido al "Plus de antigüedad", que determinaba, además, que "este complemento es un beneficio a extinguir".

El nuevo Convenio, de 2024, mantiene en su Disposición Adicional 2ª la vigencia del artículo 9, entre otros, del Convenio de 2011 "para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Es de hacer notar, pues es determinante para la resolución del recurso, que, para la aprobación del Convenio de 2024 hubo negociaciones expresas sobre el "plus de antigüedad", como más arriba se ha reseñado. En dichas negociaciones la empresa planteó hasta tres propuestas: inicialmente, dos, consistentes en un plus de antigüedad de media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios o un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad. Y finalmente, otra propuesta alternativa, para fijar una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, con una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

Relevante es que, tras información del Comité de Empresa a la plantilla en torno a la negociación referida al "plus de antigüedad", la Asamblea de trabajadores eligió la opción que eliminaba el plus de antigüedad y activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

Debiendo también recordarse que el artículo 6 del nuevo Convenio contiene en su artículo 6.3 una "Compensación específica vinculada a la permanencia".

En definitiva, ha habido expresas negociaciones para suprimir el plus de antigüedad o para modificarlo, habiéndose optado por la plantilla en Asamblea por una de las propuestas realizadas por la empresa. Una propuesta que contiene la eliminación del plus litigioso y una compensación salarial específica para ello.

Repárese, por otra parte, que ya desde 2011 se había previsto la eliminación del plus de antigüedad y que no consta que nadie lo esté más allá de esas cuatro personas trabajadoras a las que más arriba nos hemos referido, que pasan a percibir un "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Por otra parte, la dinámica del paso del tiempo va a hacer que, definitivamente, este complemento desparezca por completo, pues las personas que eran fijas a 31 de diciembre de 1990 - se entiende que son esas cuatro que perciben el complemento - irán cesando en la empresa.

Lo determinante es que el plus de antigüedad ha tenido la evolución antedicha y que, en el Convenio de 2024, se ha introducido una compensación salarial específica para suplirlo, si bien ya desde el Convenio de 2011 estaba en trance de desaparición y que desde el aquel Convenio solamente lo percibían quienes estaban contratados fijos en la fecha anteriormente indicada.

Lo que ha ocurrido en el Convenio de 2024 es la supresión definitiva del plus de antigüedad, su sustitución por un complemento de consolidación para las muy pocas personas que lo percibían - 4 de 150 trabajadores - y la creación de una compensación salarial por dicha eliminación de la antigüedad.

Lo cierto es que, en estas circunstancias, no se aprecia que se haya incurrido en una doble escala salarial discriminatoria, dado que, en el caso:

.- seha suprimido el complemento de antigüedad para todos los trabajadores, respetando solamente los derechos adquiridos hasta la entrada en vigor del Convenio, pero sin mantener el premio de antigüedad para el futuro.

.- no se está regulando convencionalmente la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, sino que el plus desparece y quienes lo percibían - 4 de 150 - van a percibir un complemento de consolidación no absorbible ni compensable.

.- se han introducido elementos para compensar la supresión definitiva del plus de antigüedad: activación de la paga de beneficios y una compensación específica salarial, lo que significa que ello hace compatible la medida con el art. 14 CE, en términos de la doctrina del TC anteriormente reseñada.

.- no concurre la doble escala salarial discriminatoria, dado que, como se ha dicho, el plus de antigüedad se ha suprimido, respetando los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocido dicho plus - 4 trabajadores de la plantilla de 150 - y que esta garantía de los derechos adquiridos no se hace de forma dinámica, sino estática, esto es, mediante el "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable", limitándose a esa conservación de los derechos adquiridos y no manteniendo "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro", según la doctrina del TS.

Como se ha dicho, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.

QUINTO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda interpuesta por la CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA - en adelante, ELA -, con adhesión del Comité de Empresa y el SINDICATO UGT - en adelante, UGT -, con citación del Ministerio Fiscal, contra la empresa AEG POWER SOLUTIONS IBERICA, S.A. - en adelante AEG -, debiendo absolver a esta última de las pretensiones ejercitadas en su contra y debiendo estar y pasar el resto de las partes por esta declaración.

En la demanda se solicitaba lo siguiente:

.- Se declare que las conductas de la mercantil, consistentes en la distinta retribución de trabajadores en atención a lo expuesto en la demanda, son constitutivas de una vulneración del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio, reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes de dicha fecha.

.- Se declare el derecho de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 2010 a percibir la prima por producción en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 2010

.- Se condene a la empresa a estar y pasar por estas declaraciones y a hacerse cargo de las resultas derivadas de las mismas, todo ello con cuantos demás pronunciamientos en Derecho procedan.

Frente a esta Sentencia se alza en suplicación el Sindicato ELA.

En primer lugar, damos respuesta a la cuestión planteada por la empresa AEG sobre una modificación de las pretensiones contenidas en el recurso respecto de las que se actuaron en la demanda.

En el recurso se solicita lo siguiente:

Que se DECLARE que la conducta de la mercantil consistente en la distinta retribución de trabajadores en atención a cuanto se ha expuesto en materia del plus por antigüedad, es constitutiva de una vulneración del principio de igualdad y del derecho fundamental a no sufrir un trato discriminatorio ( art. 14 CE),

· Que se DECLARE el DERECHO de todos los trabajadores contratados con posterioridad al año 1991 a percibir el complemento personal por antigüedad en los mismos términos que los trabajadores contratados antes del año 1991, por quinquenios y en atención a los importes recogidos en las tablas salariales del convenio de empresa de los años 2011-2013.

Pues bien, basta una lectura del texto de la demanda y del del recurso para apreciar las diferencias entre ambos, razón por la que hemos de estimar las objeciones de la empresa recurrida, y entender que se ha producido una novación de las pretensiones, por lo que habremos de estar, en todo caso, a las que se dedujeron en la demanda.

De otro lado, como también subraya la empresa AEG, ninguna pretensión se contiene en el recurso respecto de la "prima de producción".

SEGUNDO.- ELA recurre con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado cuarto para que se diga que el plus de referencia "no se trata de un derecho adquirido".

Pretensión que sostiene en la prueba documental que invoca, consistente en dos Convenios Colectivos de la empresa que identifica adecuadamente.

Pretensión que se desestima, dado que se trata de solicitud que excede con absoluta claridad del marco meramente fáctico, pues exige realizar valoraciones jurídicas y que la propia consideración de ser o no un derecho adquirido es una cuestión eminentemente jurídica.

b.- la adición de un nuevo hecho probado para el que propone el ordinal séptimo bis y el siguiente contenido:

"Que el artículo 6.3 del convenio colectivo, el cual regula la compensación específica vinculada a la permanencia en la empresa se aplica y retribuye a los 150 trabajadores de forma igualitaria. La remuneración se realiza bajo la forma de "complemento salarial"

Los trabajadores que perciben antigüedad, devengan y perciben en nómina la partida "antigüedad" junto con la partida correspondiente al art. 6.3 "complemento salarial".

A modo de ejemplo calcamos una nómina del año 2025:

Pretensión que basa en la prueba documental que invoca e identifica adecuadamente, consistente en Tabla de antigüedades y retribución de trabajadores en alta antes del año 1991 y nóminas de todo el año 2024, así como Convenio Colectivo de la empresa demandada publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

El artículo 6.3 de dicho Convenio Colectivo de la empresa demandada tiene el siguiente contenido:

"6.3. Compensación específica vinculada a la permanencia.

6.3.1. A los efectos de incorporar a los salarios devengados durante la vigencia de este convenio, la desviación de partida en tablas que supone la diferencia entre el incremento pactado en el anterior convenio y el IPC real correspondiente a 2022, se dispone una remuneración específica con los siguientes importes, conceptos y periodicidad:

a. 2024 -> 2,5 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

b. 2025 -> 2 por ciento del salario base y complemento salarial del 2022 consolidable y no absorbible.

c. 2026 -> 1 por ciento del salario base y plus mensual del 2022. No consolidable y con la duración del ejercicio 2026.

6.3.2. Las personas trabajadoras que se incorporaron en 2023, cuyo salario no supere al máximo en tablas, percibirán la parte proporcional que hayan estado en la empresa durante dicho año, siempre y cuando permanezcan en la empresa en la respectiva fecha del pago. El importe se calculará por referencia al salario base y complemento salarial equivalente a su nivel en las tablas del año 2022 del convenio colectivo anterior.

6.3.3. Se fraccionará en pagos con atención a la disponibilidad de tesorería de la empresa.".

En realidad, lo que pretende el Sindicato recurrente es que se entienda que el "complemento salarial" que consta en las nóminas es esa "compensación específica vinculada a la permanencia". Lo que no es posible estimar, dado que el artículo 7 del Convenio, bajo la rúbrica de "Conceptos retributivos, complementos e indemnizaciones",contempla un "concepto retributivo"denominado "complemento salarial",no resultando indubitado que éste equivalga a aquella compensación específica.

TERCERO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, denunciando la infracción de los artículos 6.2 del Código Civil, 14 CE, 3.1.c) y d), 3.5, 4.2.c), 17.1 y 28 ET, 96.1 LRJS y 217.5 LEC, así como doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa/derecho adquirido, sobre la doble escala salarial/disparidad retributiva y sobre la renuncia de derechos fundamentales.

El Sindicato demandante argumenta en este sentido, en esencia, que se trata de un grupo de trabajadores a los que se viene abonando el emolumento salarial de la antigüedad; que dicho emolumento tiene las características de que sigue incrementando a lo largo del tiempo y en la medida en que los beneficiarios del mismo alcanzan cada uno de los quinquenios, sin estar topado o limitado; que el plus antigüedad abonado por la empresa no responde a una mejora voluntaria o derecho adquirido por los mismos, pues no es un beneficio otorgado de forma unilateral, voluntario y reiterado en el tiempo que exceda de lo previsto en el convenio colectivo y que el Convenio prevé en la Disposición Adicional segunda el pago de la antigüedad remitiéndose al clausulado de un convenio anterior; que el resto de los trabajadores no tienen un emolumento salarial introducido por convenio o actuación empresarial al objeto de compensar la diferencia de poder adquisitivo que existe entre aquellos trabajadores que perciben el emolumento salarial de plus antigüedad y los que no; que la denominada "compensación específica vinculada a la permanencia" se abona de forma general sin distinciones en el pago a toda la plantilla de trabajadores, sin que exista mecanismo de compensación que permita una equidad entre aquellos trabajadores que vienen percibiendo el complemento por antigüedad y los que no; que no concurre justificación objetiva y razonable que justifique la existencia de un pago desigual en materia de premiar la permanencia del trabajador en la empresa y que no se trata de una compañía en situación de crisis empresarial transitoria que haya podido suprimir el pago de este emolumento salarial con motivos objetivos; que la opción sindical hecha en un momento dado de no negociar el emolumento salarial antigüedad con la mercantil no implica la renuncia a derechos, pues ello no costa; que los derechos y libertades básicos y fundamentales son irrenunciables, sin perjuicio del poder de disposición que tienen sus titulares, pero sin poder hacer estipulaciones contrarias al orden público; que, dado que todos los trabajadores con el paso del tiempo generan permanencia y experiencia, no es acorde al principio de igualdad el sostenimiento de un trato diferenciado en materia económica de unos y otros trabajadores de la compañía.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

La mercantil AEG Power Solutions Ibérica, S.A. - también demandada- dedica su actividad a la fabricación de material y equipos eléctricos y cuenta con un centro de trabajo en Álava con una plantilla aproximada de 150 trabajadores.

La empresa cuenta con un Convenio Colectivo propio, publicado en el BOTHA de 22 de marzo de 2024.

La Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio prevé lo siguiente:

"Disposición adicional segunda: complemento consolidación. Se mantiene la vigencia de los artículos 9, 11, 15 y 18 del convenio colectivo para la empresa AEG Power Solutions Ibérica, S.L., para los años 2011-2023 (BOTHA 21 de febrero de 2011) para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable.".

El artículo 9 del Convenio Colectivo del año 2011, dice:

"Plus de antigüedad: Es un complemento periódico por el tiempo de servicios prestados en la empresa, desde la fecha de su ingreso en ella, consistente en quinquenios, cuyas cuantías brutas independientes del salario se establecen en el anexo n.º 1. Asimismo, se conviene que este complemento es un beneficio a extinguir y solamente tendrán derecho al mismo, a título personal, los trabajadores fijos en plantilla a 31-12-90. Por lo tanto, los trabajadores que causen alta en plantilla fija a partir del 01 de enero de 1991 no gozarán de este complemento.".

El artículo 11 del Convenio Colectivo del año 2011, establece:

"Las cantidades medias que los trabajadores hubieren percibido por este concepto en el año 2010 se consolidarán como un complemento salarial. La compañía continuará midiendo la productividad de las actividades realizadas por la mano de obra directa. En los supuestos de reducciones significativas del rendimiento, y tras apercibimiento y un periodo de un mes, de continuar el bajo rendimiento, la compañía podrá ajustar el complemento al rendimiento alcanzado.".

El plus de antigüedad, actualmente, sólo 4 trabajadores/as de la Empresa vienen percibiéndolo en los términos regulados en el Convenio del 2011 y por expresa remisión del vigente Convenio de empresa. Se trata de un derecho adquirido.

Fruto de la negociación habida con ocasión del nuevo y vigente Convenio Colectivo se acordó la eliminación de la antigüedad y a cambio se concedieron determinadas compensaciones al respecto:

.- El Comité de Empresa, una de sus pretensiones en dicha negociación, fue "recuperar el "plus de antigüedad"(eliminar referencia al artículo 9 de la "Disposición adicional segunda")y el "Plus de producción"

-Así las cosas, por parte de la Dirección de Empresa se dio a elegir al Comité 2 propuestas:

La primera incluía un plus de antigüedadde media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios; y la segunda, ofrecía un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad.

.-El Comité llegó a mostrar su predisposición a renunciar al plus de antigüedaddurante el nuevo Convenio.

.- Así las cosas, la Dirección de Empresa llegó a formular una nueva propuesta, en fecha 23 de junio de 2023, que preveía una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, y que comprendía una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

.-Obra comunicado del Comité de Empresa, en el que, en esencia, se informa sobre dicha negociación en torno al "plus de antigüedad".

.-Finalmente, la opción donde se eliminaba el plus de antigüedad y se activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

.- Así, en el artículo 6 del nuevo Convenio se contiene un apartado 6.3 con la rúbrica de "Compensación específica vinculada a la permanencia".

B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO

En primer lugar, como hemos ya reseñado más arriba, hacemos notar que el recurso nada plantea en torno a la "prima de producción", por lo que el único debate en esta fase de suplicación se centra en el "plus de antigüedad".

Hemos de estar, para resolver la cuestión, a la doctrina jurisprudencial y, por todas, a la STS n.º 625/2022, RC 1914/2022, que, acerca de la doble escala salarial, razonó como sigue:

"(...) TERCERO.- Jurisprudencia constitucional sobre doble escala salarial.

Los recursos unificadores interpuestos pivotan sobre el art. 14 CE , y el art. 22, 4 y 5 del Convenio Colectivo de EMUASA para 2017, complementados con las previsiones de los arts. 3 , 4.2.c ), 17 y 28 ET . Argumentan correlativamente la impugnación del precepto convencional citado (en los puntos que se explicitan), desestimada en suplicación y en la instancia, sosteniendo aquéllos que se ha producido la quiebra del derecho a la igualdad al excluirse del complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad a determinada fecha.

Dada esa impronta constitucional que el debate posee, resulta pertinente que recordemos los trazos básicos de la doctrina sentada por el máximo Intérprete de la Constitución sobre la materia. La STC 27/2004 de 4 marzo la resume.

"El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE ". ..."el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

En lo que se refiere específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ...

"La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo".

Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva".

CUARTO.- Doctrina de la Sala sobre dobles escalas retributivas.

A) El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

B) Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020 ), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019 ), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018 ), 17 junio 2010 (rec. 148/2009 ), 18 junio 2010 (rec. 152/2009 ), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016 ) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015 ), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE ". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

C) La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013 ), en relación al ámbito del artículo 14 CE , precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

D) En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET , tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

E) Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET , y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

F) La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018 ), a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado, concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006 ); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005 , reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006 )."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018 ), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".(...).

Por otra parte, con posterioridad, la STS de 16 de septiembre de 2025, Rcud. 263/2023, incide en la misma línea al admitir, excepcionalmente, que algunos trabajadores puedan percibir un complemento histórico, ni absorbible ni compensable, siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad. Así se razona en esta Sentencia, en lo que ahora interesa:

"2.Por tanto se trata de un complemento que sustituye otro concepto salarial del anterior convenio de empresa que percibían todos los trabajadores que no tuvieran derecho a ayuda comida o seguro médico y que se denominaba "bolsa de beneficios", aunque su finalidad era compensar la falta de disfrute de aquella otra prestación. Lo que hace el tercer convenio es mantener dicho concepto salarial con otro nombre, pero con idéntica cuantía, de forma indefinida en el tiempo, al no ser absorbible, pero sin actualizaciones, pero estableciendo una diferencia en el derecho a la percepción en función de la fecha de ingreso al servicio de la empresa. Si el primer convenio colectivo (y por tanto el segundo) se interpretase en el sentido de que solamente los trabajadores que hubieran ingresado en la empresa antes de entrar en vigor el primer convenio colectivo (por tanto antes de 2016) tenían derecho a la bolsa de beneficios cuando cumpliesen la condición de no tener en aquella fecha derecho a ayuda de comida ni seguro médico pagados por la empresa, entonces el presente conflicto colectivo carecería de objeto, porque sería claro que la ilicitud, de existir, no estaría en el convenio hoy impugnado, sino en aquel primer convenio colectivo, al restringir el concepto bolsa de beneficios por razón de la fecha de ingreso en la empresa. Serían todos los trabajadores ingresados después de la entrada en vigor del primer convenio colectivo quienes no tendrían derecho a la bolsa de beneficios, no solamente los ingresados después del tercer convenio colectivo. Pero esta interpretación no es posible adoptarla, por la sencilla razón de que en tal caso carecería de sentido la previsión introducida en el artículo 24.2 del III convenio colectivo, que dice: "Para las incorporaciones posteriores a la entrada en vigor del III Convenio colectivo, no aplica la bolsa de beneficios de 132 euros anuales".

Esa previsión no tendría objeto, porque sería obvio que la falta de derecho a la bolsa de beneficios afectaría a todos los ingresados desde la entrada en vigor del primer convenio y no del tercero.

Por tanto solamente cabe interpretar que el concepto de bolsa de beneficios hasta el tercer convenio se aplicaba a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la fecha de ingreso, con la única excepción de los que tuvieran derecho cuando entró en vigor el primer convenio a la ayuda de comida y seguro médico.

Entonces lo que está haciendo el tercer convenio colectivo es suprimir dicho concepto salarial para los trabajadores de nuevo ingreso, pero mantenerlo en los mismos términos en los que lo venían percibiendo (132 euros anuales, como ya fijó el segundo convenio) para los trabajadores con fecha de ingreso anterior. Existe sin duda una diferencia de trato en materia salarial entre trabajadores por razón de la fecha de ingreso en la empresa (antes o después de la entrada en vigor del III convenio, aquí impugnado), pero si no queremos declarar la ilicitud en general del derecho transitorio en el marco de la negociación colectiva, lo que tendría difícil justificación, no basta con ello para declarar su carácter ilícito, sino que es preciso además llevar adelante el necesario juicio de proporcionalidad. No debemos olvidar que la fecha de ingreso en la empresa no constituye una causa de discriminación prohibida, sino solamente un criterio que puede ser en su caso ser calificado como arbitrario (y por tanto contenido inválido de una norma jurídica) según el resultado del indicado juicio de proporcionalidad.

Para ello hay que tener en cuenta que la justificación del concepto salarial debatido era en el primer convenio la compensación a una parte de la plantilla por la falta de disfrute de determinados beneficios económicos (ayuda comida y seguro médico), lo que sin duda expresa una situación temporal, en evolución, en la que se suprimen determinados derechos que anteriormente se reconocían a los trabajadores y para equilibrar la situación se establece un pago económico. Además hay que tener en cuenta que ese pago inicialmente se establece en el I convenio para unos determinados ejercicios económicos y se había de calcular en base a los resultados empresariales, aunque a partir del II convenio se establezca una cuantía fija y permanente en el tiempo. Todo ello evidentemente revela una situación transitoria, destinada a mantener el equilibrio contractual del convenio colectivo, que evoluciona a lo largo de los siguientes convenios colectivos hasta llegar al impugnado. Esa evolución pasa por fijar la cuantía en 132 euros anuales (II convenio) y finalmente por convertir esa percepción en una garantía ad personam para los trabajadores que la vinieran disfrutando. No podemos considerar que en tales supuestos la validez de dicha disposición transitoria esté condicionada a la naturaleza no absorbible del complemento, puesto que si esta Sala adoptase tal decisión ello sería equivalente a una prohibición de normas de derecho transitorio convencional que configuren conceptos económicos no absorbibles. Una prohibición así, en abstracto, supondría una interpretación demasiado rígida del principio de proporcionalidad. La evolución del régimen retributivo y económico configurado por los sucesivos convenios colectivos no impide pactos por los cuales determinados derechos preexistentes llamados a desaparecer se configuren, para quienes venían disfrutando de los mismos, como condiciones ad personam no absorbibles, debiendo valorarse su licitud, en cuanto derecho transitorio, por su impacto global sobre los salarios en la empresa, además de por su permanencia en el tiempo. Y en este caso, a la vista de su reducida cuantía (132 euros anuales), que además queda congelada en el tiempo, no apreciamos siempre y cuando dicha diferencia respete cierto umbral de proporcionalidad que se haya excedido la necesaria proporcionalidad."

Así las cosas, el recurso va a ser desestimado.

En efecto, en el caso que ahora nos ocupa, nos encontramos ante un Convenio Colectivo de una empresa de unas 150 personas trabajadoras en plantilla, de las cuales solamente 4 tienen como derecho adquirido, a título personal, la percepción de un complemento de antigüedad por haber sido trabajadores fijos a fecha de 31 de diciembre de 1990, no devengando el complemento quienes causen alta a partir del 1 de enero de 1991. Así lo preveía el Convenio Colectivo de 2011 en su artículo 9, referido al "Plus de antigüedad", que determinaba, además, que "este complemento es un beneficio a extinguir".

El nuevo Convenio, de 2024, mantiene en su Disposición Adicional 2ª la vigencia del artículo 9, entre otros, del Convenio de 2011 "para las personas que vinieran percibiendo los conceptos retributivos indicados. Los importes correspondientes se abonarán en un complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Es de hacer notar, pues es determinante para la resolución del recurso, que, para la aprobación del Convenio de 2024 hubo negociaciones expresas sobre el "plus de antigüedad", como más arriba se ha reseñado. En dichas negociaciones la empresa planteó hasta tres propuestas: inicialmente, dos, consistentes en un plus de antigüedad de media paga por cada 4 años de antigüedad a cambio de eliminar la paga de beneficios o un escalado para la paga de beneficios y eliminar la antigüedad. Y finalmente, otra propuesta alternativa, para fijar una determinada compensación por la eliminación de la antigüedad, con una propuesta de recuperación del poder adquisitivo perdido en el 2021, junto con la eliminación progresiva de los niveles (tal y como había interesado el propio Comité), y la no aplicación, por consiguiente, de antigüedad.

Relevante es que, tras información del Comité de Empresa a la plantilla en torno a la negociación referida al "plus de antigüedad", la Asamblea de trabajadores eligió la opción que eliminaba el plus de antigüedad y activaba la paga de beneficios (el incentivo sobre resultados), previéndose una compensación específica salarial por no incluirse la antigüedad, y junto con la eliminación progresiva de los Niveles en materia de promoción económica, fue la que se acordó y aprobó en la Asamblea que era con la que se cerraban las negociaciones y se comenzaba a redactar el convenio.

Debiendo también recordarse que el artículo 6 del nuevo Convenio contiene en su artículo 6.3 una "Compensación específica vinculada a la permanencia".

En definitiva, ha habido expresas negociaciones para suprimir el plus de antigüedad o para modificarlo, habiéndose optado por la plantilla en Asamblea por una de las propuestas realizadas por la empresa. Una propuesta que contiene la eliminación del plus litigioso y una compensación salarial específica para ello.

Repárese, por otra parte, que ya desde 2011 se había previsto la eliminación del plus de antigüedad y que no consta que nadie lo esté más allá de esas cuatro personas trabajadoras a las que más arriba nos hemos referido, que pasan a percibir un "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable".

Por otra parte, la dinámica del paso del tiempo va a hacer que, definitivamente, este complemento desparezca por completo, pues las personas que eran fijas a 31 de diciembre de 1990 - se entiende que son esas cuatro que perciben el complemento - irán cesando en la empresa.

Lo determinante es que el plus de antigüedad ha tenido la evolución antedicha y que, en el Convenio de 2024, se ha introducido una compensación salarial específica para suplirlo, si bien ya desde el Convenio de 2011 estaba en trance de desaparición y que desde el aquel Convenio solamente lo percibían quienes estaban contratados fijos en la fecha anteriormente indicada.

Lo que ha ocurrido en el Convenio de 2024 es la supresión definitiva del plus de antigüedad, su sustitución por un complemento de consolidación para las muy pocas personas que lo percibían - 4 de 150 trabajadores - y la creación de una compensación salarial por dicha eliminación de la antigüedad.

Lo cierto es que, en estas circunstancias, no se aprecia que se haya incurrido en una doble escala salarial discriminatoria, dado que, en el caso:

.- seha suprimido el complemento de antigüedad para todos los trabajadores, respetando solamente los derechos adquiridos hasta la entrada en vigor del Convenio, pero sin mantener el premio de antigüedad para el futuro.

.- no se está regulando convencionalmente la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, sino que el plus desparece y quienes lo percibían - 4 de 150 - van a percibir un complemento de consolidación no absorbible ni compensable.

.- se han introducido elementos para compensar la supresión definitiva del plus de antigüedad: activación de la paga de beneficios y una compensación específica salarial, lo que significa que ello hace compatible la medida con el art. 14 CE, en términos de la doctrina del TC anteriormente reseñada.

.- no concurre la doble escala salarial discriminatoria, dado que, como se ha dicho, el plus de antigüedad se ha suprimido, respetando los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocido dicho plus - 4 trabajadores de la plantilla de 150 - y que esta garantía de los derechos adquiridos no se hace de forma dinámica, sino estática, esto es, mediante el "complemento personal de consolidación, no absorbible ni compensable", limitándose a esa conservación de los derechos adquiridos y no manteniendo "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro", según la doctrina del TS.

Como se ha dicho, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.

QUINTO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .