Sentencia Social 1000/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1289/2025 de 23 de abril del 2026

Primero.-Se alzan tanto el trabajador, encargado de almacén, como la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL contra la sentencia en que estimando parcialmente la demanda interpuesta declaró la IMPROCEDENCIA del despido de que ha sido objeto el actor por parte de la demandada en fecha 15 de mayo de 2024, desestimando al pretensión de nulidad de aquel y condenó a la parte demandada a optar en el plazo de cinco días a partir de la notificación de sentencia, entre readmitir al demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se opte por la readmisión en su puesto de trabajo, o extinguir la relación laboral, en cuyo caso deberá abonar al trabajador una indemnización por despido de 31.990,46 euros, de la que debe deducirse la indemnización que por cese del contrato ha percibido la parte demandante, quedando pendiente de abono un total de 12.289,01 euros.

Razonó el juzgador a quo:

"...La parte demandante acciona por despido nulo y subsidiariamente improcedente, al considerar que de tal fue objeto en fecha 15 de mayo de 2024, por motivos de fondo, al no haber acreditado en modo alguno la existencia de causas económicas, técnicas u organizativas para proceder al despido del mismo sino que la empresa habría tomado esta decisión como consecuencia de haber estado el trabajador de baja por enfermedad y al incorporarse al trabajo en fecha 3 de mayo y tras regresar de vacaciones en fecha 6 de mayo de 2024, habría sido despedido como represalia por parte del empleador por encontrarse en dicha situación de incapacidad temporal.

La parte demandada personada en los autos, reconoció la existencia de relación laboral con el trabajador así como la antigüedad del mismo tras la subrogación procedente de GLOBOMATIK, así como afirmó que las causas objetivas aludidas en la carta de despido eran reales. Afirmó que tanto la empresa demandada como GLOBOMATIK S.L. forman parte de un grupo empresarial siendo la actividad principal y casi exclusiva de actividad de la demandada GOUCARGO la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías comercializadas por GLOBOMATIK, de ahí que, la suerte económica de esta empresa (Globomatik) y el descenso en las ventas de la misma, habiendo entrado en recesión económica desde final de trimestre del año 2023, generaría consecuencias económicas negativas en la mercantil demandada, aportando al efecto de acreditarlo declaraciones de IVA del último trimestre de 2023 de GLOBOMATIK, así como del primer y segundo trimestre de 2024, conforme a informe logístico de SGA (Servicio General de Almacén) aportado como documento 15 del ramo de prueba de la demandada.

Se niega en todo caso que el despido obedezca a razones discriminatorias (encontrarse en situación de baja por enfermedad), entre otras cosas por haberse despedido en fechas inmediatamente anteriores (29 abril de 2024) a otros trabajadores de la misma empresa y por razones objetivas (documentos 16 y 17 de los aportados por la parte), oponiéndose en todo caso a la calificación del despido como nulo e improcedente, por entender cumplidos todos los requisitos previstos en el art. 53 del ET, debiendo el mismo en todo caso calificarse como procedente por causas objetivas, económicas u organizativas.

Existiendo discrepancia en cuanto al salario y categoría profesional del trabajador afirmados en demanda. La parte demandante, en el acto de juicio, y en fase de replica, se avino con la categoría profesional y salario afirmados por la demandada en contestación oral.

* Ha de recordarse que, según las reglas generales de distribución de la carga de la prueba, corresponde al actor la prueba de los hechos que fundamentan la acción ejercitada, conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, cuya regulación no queda alterada en la LRJS. En concreto, si el trabajador acciona por despido debe acreditar, como hechos constitutivos de su pretensión, la existencia de relación laboral, antigüedad, categoría profesional, salario y el propio hecho del despido, por ser tal hecho constitutivo de su pretensión y sin perjuicio de aquellos casos en que ello se deduzca, sin lugar a dudas, de la existencia de hechos concluyentes en tal sentido, lo que no es sino mera aplicación del principio recogido en el Código Civil según el cual incumbe la prueba de las obligaciones al que reclama su cumplimiento. Debe, además, tenerse en cuenta que, conforme a lo dispuesto en el art. 91.2 de la LRJS prevé que "[s]i el llamado al interrogatorio no compareciera sin justa causa a la primera citación, rehusare declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refirieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido e ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte".

Existiendo conformidad en cuanto a la antigüedad, salario y la categoría profesional, la parte demandada reconoció que formaba parte junto a GLOBOMATIK de un grupo de empresas a nivel mercantil, si bien no se concretó en acto de juicio, qué empresas eran las integrantes del referido grupo ni tampoco que sociedad ocupaba la posición de matriz. El testigo D. Diego, director de logística de Globomatik, expuso en su declaración que la empresa matriz del grupo era "Globogroup Gestión Patrimonial". Sobre esta mercantil decir que entiende esta juzgadora que se corresponde con la actual demandada ya que se aportó como medios de prueba por la misma documento consistente en escritura pública de fecha 21/11/22 que contiene cambio de denominación social de CARGOMATIK LOGÍSTICA INTEGRAL SL a GLOBOGROUP GESTIÓN INMOBILIARIA SOCIEDAD LIMITADA UNIPERSONAL" y posterior escritura pública de fecha 3 de marzo de 2023 (documento 3) que contiene cambio de denominación a GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL.

Se aportan por la demandante diversos documentos que tratan de acreditar que GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL formaría parte de un grupo mercantil de empresas en el que se encontraría integrado no solamente GLOBOMATIK, lo que es expresamente admitido por la empleadora, sino otras sociedades de las cuales los administradores de la empleadora D. Ángel Daniel y D. Artemio serían también administradores, tales como CANADIAN BAY PROPERTY SL, RACINE 1634 S.L., GESTIÓN PATRIMONIAL LUROPE S.L. o CONFIDELIA ALMACÉN INFORMÁTICO S.L. (documentos 9, y 17 a 22 del ramo de prueba de la parte demandada).

Si bien es cierto que los referidos documentos que contienen informes de las distintas empresas referidas fueron impugnados por la demandada en acto de juicio, se trató de una impugnación en cuanto a su valor probatorio, sin que en modo alguno se impugnase su autenticidad ni se aportase prueba en contra de que los administradores de la empleadora lo fuese de la las referidas mercantiles. En todo caso, resulta evidente que la empleadora no ha realizado un mínimo esfuerzo probatorio en orden a acreditar que sociedades formaban parte del grupo de empresas además de GLOBOMATIK, por evidentes razones, ya que justifican el descenso del volumen de ventas en exclusiva en la recesión económica de esta empresa concreta del grupo, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las integrantes. El hecho de que entre las sociedades existiese una política de colaboración, no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico-laborales. Nada aporta la demandante a efectos de acreditar eventuales vinculaciones o ilícitas relaciones de dependencia entre la empleadora del actor a la fecha del despido y las restantes empresas del grupo (no se alegó la existencia de un grupo patológico a efectos laborales). Ahora bien, la existencia de un grupo de empresas a efectos mercantiles, ineludiblemente genera consecuencias en cuanto a la forma de acreditar la empresa demandada y empleadora de la parte demandante, la existencia de causas o razones económicas, técnicas u organizativas.

Dispone el artículo 52 del ET que "el contrato podrá extinguirse: c) cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo". Y por su parte el artículo 51.1 del mismo Cuerpo Legal establece, para el caso del despido colectivo, que "1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Conforme al artículo 53 del ET, se exige la observancia de los siguientes requisitos: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva; c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

En el caso de autos ha de considerarse acreditado que el despido merece cuanto menos, la calificación de improcedente, pues la parte demandada no ha acreditado en acto del juicio, pese a corresponderle esta carga, la realidad y veracidad de las causas alegadas al trabajador en la carta de despido o en su caso, la razonabilidad ni proporcionalidad de la amortización del puesto de trabajo del demandante en relación con las dificultades económicas de la empresa.

Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo. En cuanto al informe logístico de SGA, documento 15 de la demandada, ratificado en acto de juicio por el testigo D. Ernesto, ex responsable de sistemas de Globomatik, no de la mercantil demandada. Por otra parte, si bien insistió en acto de juicio en qué no había entrada de material en el almacén desde el mes de diciembre de 2023, se trata de un documento confeccionado unilateralmente por una de las empresas del grupo, Globomatik, además de resultar ininteligible en muchos de sus folios. Por otra parte, y de la declaración de los distintos testigos en la vista de juicio, se infiere que Globomatik no era el único cliente de la mercantil demandada. Así D. Carlos Manuel, mozo de almacén de Goucargo a fecha de juicio, si bien reconoció que el principal cliente de la empresa era Globomatik, especialmente hasta mayo de 2024, había otros clientes distintos, como por ejemplo Stoko. Otro testigo D. Aureliano, ex trabajador de la empresa demandada con la categoría de mozo de almacén, expuso que había otras empresas que eran clientes tales de la misma, tales como Amazon o GLS. No se aporta facturación contable ni informe pericial contable alguno, pues no puede considerarse así el documento 15 de los aportados, que refleja un histórico de pedidos y ventas (prácticamente ilegible) y una serie de gráficos confeccionados por un trabajador de otra empresa del mismo grupo. Tampoco se han aportado cuentas anuales, ni se ha justificado en modo alguno la decisión de despedir a este trabajador en concreto, pese a tener categoría de encargado de almacén y una antigüedad superior a la de otros trabajadores, según se desprende de la declaración del testigo Carlos Manuel , que afirmó en sala ser mozo de almacén con una antigüedad desde el año 2020. Es revelador que en el mes de mayo de 2024, se incorporase además a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo cuanto menos de la continuidad en la actividad económica de la empresa.

Si se examina con detenimiento la carta de despido y teniendo en cuenta que en ningún caso se afirma por la demandada ni se desprende de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa, realmente nos encontraríamos, en el mejor de los casos, ante un despido no por causas económicas, sino por causas técnicas, organizativas y de producción que se contiene en la redacción del referido art. 51.1 E.T. que parten ya no de una situación negativa, sino de un "mal funcionamiento" de la empresa y que tienden a superar las dificultades que lo han provocado. De modo que, respecto de éstas, ya no se trataría de garantizar la viabilidad futura de la empresa sino de superar aquéllas dificultades a través de una mejor organización de sus recursos.

Ahora bien, la demandada debe acreditar en el juicio la existencia de hechos presentes o pasados que revelen las dificultades por las que está atravesando la empresa. Desde esta perspectiva, se ha señalado por la doctrina científica que no encuentran cabida en la actual regulación las medidas extintivas que puedan adoptarse con el único propósito de optimizar los recursos empresariales, sin referencia alguna a desórdenes o desajustes que incidan en el buen funcionamiento empresarial. No obstante, también se ha dicho que, si bien las causas señaladas no necesitan resultados negativos toda vez que pueden operar aunque no haya pérdidas, sí que exigen un juicio de razonabilidad para esclarecer la conexión entre la causa y la medida, de modo que la empresa debe acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda. O lo que es lo mismo, la reorganización de la estructura empresarial, como causa justificativa del despido. La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079), recurso 2562/2015, explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778), recurso 158/2013). La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169), recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en lasentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793), recurso 100/2013 : "a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecué idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

Y dentro del mismo ámbito es igualmente reseñable que en la sentencia de 23.01.2007 -que contemplaba el supuesto de despidos por causas empresariales con invocación del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por deterioro de la situación económica de la empresa, cuando la misma forma parte de un grupo-se vino a sostener que en estos casos si las sociedades del grupo desarrollan una actividad única y ha habido prestación indistinta de servicios para las distintas sociedades del grupo es preciso alegar y acreditar las pérdidas económicas alegadas respecto de ellas, sin que resulte suficiente con acreditarlas para una, resultando en caso contrario los despidos improcedentes.

En cuanto a la NULIDADdel despido, conviene recordar que el artículo 181.2 de la LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Ello significa que en los procedimientos por despido en donde se alegue la vulneración de algún derecho fundamental del trabajador, éste tan solo viene obligado a presentar algún indicio que haga presumir al Juzgador que haya podido existir tal vulneración de derechos fundamentales y una vez hecho esto, es la parte demandada la que tiene que probar que la decisión de extinguir la relación laboral con el trabajador es razonable y totalmente ajena a una voluntad vulneradora de los derechos del trabajador. Señala el Art. 55.5 del ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) Es copia auténtica de documento electrónico y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Entrando a valorar la prueba en torno a la pretendida nulidad, la demandante aporta como prueba documental un parte facultativo del Servicio Andaluz De Salud de fecha 2/01/2024 en el que consta que el trabajador cursó incapacidad temporal por una contusión en el pie, permaneciendo en dicha situación hasta su alta médica de fecha 3 de mayo de 2024 (documentos 5 y 6 de los aportados por la demandante). En este ámbito la jurisprudencia previa a la publicación de dicha norma orgánica era clara, y así se recoge entre otras en la STS de 3-05-2016 que rechaza la calificación de nulidad del cese de una trabajadora por estar en IT con referencia entre otras a la STC de 26-05-2008 . Del mismo modo la STS de 15-03-2018 establece: "Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (RJ 2016, 2152) (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4307) (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192) en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122 ) - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308 ) , asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 (TJCE 2018, 3), que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307) ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): "Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 2000/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: "(art. 1); "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo" (art. 2); "Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)" En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7- 2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: " .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones: 1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)". 3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47). 6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)." En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78 , el TJUE responde: «1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad "en cuanto tal" (54). 21.- que la enfermedad en "cuanto tal" no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.» La nueva Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación es cierto que reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social . El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

No obstante, considera esta juzgadora que la misma no se considera de aplicación al caso que nos ocupa, en los estrictos términos en que se ha formulado por la actora en acto de juicio pues no hay prueba indiciaria suficiente que demuestre que el despido se produjo por haberse dado de baja el trabajador en enero de 2024, dado que entre otras cosas, se incorporó en fecha 3 de mayo y el despido tuvo lugar, junto al de otros trabajadores, por causas organizativas, sin perjuicio de que el mismo se haya estimado improcedente. Ninguna prueba adicional se ha practicado en orden a acreditar que el despido haya obedecido a una discriminación por razón de enfermedad. Por todo ello, procede declarar la IMPROCEDENCIA del despido ejercitada en el presente procedimiento, al no justificarse en ninguna de las causas legales -previstas en los arts. 51 a 55 ET- o convencionales establecidas para el despido disciplinario u objetivo, debe declararse el mismo improcedente. Dicha declaración de improcedencia del despido ha de llevar aparejada las consecuencias y efectos legales que para estos casos establecen los arts. 56 ET y 110 LRJS. T.

Dispone el artículo 56 del ET en su apartado 1, que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.". La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 12/09/2011 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/05/2024. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . Ello significa que debemos contabilizar 5 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012. En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . En consecuencia, debemos contabilizar 148 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 31.990,46 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora, por importe de 19.701,45 euros".

Segundo.-Planteamiento del recurso por el actor, que ha sido impugnado de contrario.-

Al amparo del art. 193 c) LRJS considera ésta parte que la sentencia infringe lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, tratándose de una discriminación por razón del estado de salud o enfermedad del demandante. Roj: SISO 926/2023-ECLILES:JSO:2023:926 Id Cendoj: 31201440032023100001 Órgano: Juzgado de lo Social Sede: Pamplona/Truña Sección: 3 Fecha: 04/04/2023 N° de Recurso: 738/2022 N° de Resolución: 132/2023 Procedimiento: Despido objetivo individual Ponente: CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ Tipo de Resolución: Sentencia Resoluciones del caso: SISO 926/2023, STSI NA 681/2023. La sentencia invocada considera que se han aportado suficientes elementos indiciarios que permiten aplicar la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo en ese caso a la empresa el aportar prueba que acredite que su decisión extintiva no está relacionada con la enfermedad del demandante. En el presente caso se ha determinado que no ha quedado acreditado las razones económicas para justificar el despido objetivo realizado, por lo que no cabe sino deducir que el despido ha sido realizado como consecuencia de la baja médica del trabajador. Este hecho viene refrendado por las testificales presentadas por la actora, que afirmaron que el jefe de la empresa tenía la intención de despedir al trabajador cuando se reincorporara por haber estado de baja por enfermedad. La empresa no ha desarrollado actividad probatoria alguna para desvirtuar la presunción de que el despido ha sido por razones discriminatorias, por lo que debe declararse la nulidad del mismo. La Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad , aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Según la Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 se declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (pese a que es algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica (despido objetivo) "razones organizativas y productivas", sin concretar cuáles son dichas razones. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo día de su reincorporación la trabajadora recibió carta de despido. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros (...". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido. Página 3 de 6 La trabajadora, en fecha 11/7/2022, inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica. Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 inicia una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que la carta de despido solo contiene alegaciones genéricas que, "como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobra conocían su perfil". Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de baja se le entrega carta de despido. Tras la Ley 15/2022, el despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que ésta es definida en el art. 6.1.a) de la ley 15/2022. Y entiende el JS que aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, "la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación". Además, si existe discriminación se presume la existencia de daño moral ( art. 27 de la Ley 15/2022). En este caso, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 1.500 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS. No apreciada por el Juzgador "a quo" en la sentencia la existencia de un despido nulo, y practicando en el plenario pruebas suficientes tendentes a acreditar que no concurrían circunstancias de recesión negativas en la mercantil demandada, técnicas u organizativas, por tanto no acreditando la realidad y veracidad de las causas alegadas de la demandada en la carta de despido. Pues la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SL forma parte de un grupo empresarial, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las empresas tanto de la propia empresa demandante como de las demás empresas integrantes. En cuanto a la documental aportada por la demandada, (documentos 4 a 12), (documentos 13 y 14) y (documentos 9 y 17 a 22), no se desprenden de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa al desconocer la situación económica del resto de las demás empresas integrantes. La empresa demandada en mayo de 2024 incorpora un nuevo Director General D. Alfredo, lo que evidencia la continuidad en la actividad económica de la empresa. Por tanto hay una actuación discriminatoria por razón de enfermedad, pues el demandante tenía un contrato indefinido desde el 12/09/2011, que en fecha 02/01/2024 inicio un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 03/05/2024, en el que se le dio el alta médica, sin que se haya discutido por la empresa el conocer dicha situación de IT y en el que acuerdan que disfrute de vacaciones pendientes hasta la fecha de reincorporación. Pero la sorpresa del demandante estando de vacaciones en fecha 15/05/2024, recibió carta de despido en el que se hacía constar "Las razones que motivan el despido son las siguientes: razones económicas y productivas...... No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anterior descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 19.701,45 euros".

Por lo anteriormente referenciado la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad temporal del demandante, por enfermedad común y tenida en cuenta, la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Se acredita la existencia de indicios claros de discriminación por razón de enfermedad/incapacidad temporal. Debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son " económicas y productivas. No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido...", alegaciones que caen por su propio peso, ya que en mayo se incorpora a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo de la continuidad en la actividad económica de la empresa. Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo, se produce como consecuencia de la situación de enfermedad del demandante y en relación exclusivamente con ella, ya que recién incorporado tomando las vacaciones debidas por la empresa tras la situación de incapacidad temporal se le entrega carta de despido. Por lo que debe calificarse el despido acorado como nulo y condena a los daños morales contenidos en la demanda.

Tercero.-Planteamiento del recurso por parte de la empresa, que no ha sido impugnado de contrario.

Con Graciela en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, con el fin de revisar hechos declarados probados a la vista de prueba documental o pericial obrante en autos.

Se propugna una adición al Hecho Probado Segundo, a fin de añadir y completar, a continuación del que ya consta, el siguiente texto relevante: "Las bases de IVA devengadas por GLOBOMATIK correspondientes al último trimestre de 2023 y los dos primeros trimestres de 2024 fueron descendentes a razón de 41.560.560,22 euros, 8.804.518,99 euros y 3.533.918,40 euros; las bases de IVA devengadas por GOUCARGO correspondientes al primer y segundo trimestre de 2024 fueron descendentes en cuantías de 601.122,57 euros y 160.154,52 euros."

Se sustenta dicha revisión en la documental obrante en autos, documentos 4 a 14 del ramo de prueba demandada aportados en juicio oral, y su relevancia deviene por la intrínseca conexión entre la actividad de una y otra de las mercantiles indicadas, y la concurrencia de la causa productiva que concierne a la recurrente, consecuencia de un incuestionable declive económico de la primera, que arrastra a la segunda, y que no compensa con la hipotética prestación de servicios para terceros, porque esta hipótesis no cohonesta con el abrupto descenso de las bases (de 601.122,57 a 160.154,52 euros).

Este dato, además, es aludido en los razonamientos jurídicos de la propia sentencia, al admitir la incidencia fiscal de ambas, de suerte que la actividad económica y la fuerza de trabajo, por pura lógica, no puede ser hecho ajeno a esta incontrovertible veracidad. La trascendencia, por demás, tiene una incuestionable incidencia en el sentido del fallo, porque el dato económico en sí mismo, al ser revelador de una menor carga de actividad en la recurrente, justifica la causa productiva invocada - se reitera, asociada o consecuencia de causa económica, propia por afectante a la mercantil principal de la que depende en gran parte - y por ello, el despido habrá de ser calificado procedente en términos de eficiencia empresarial, por ser causa objetiva constatada, razonable y proporcionada, extremos los cuales, únicos sometidos al control jurisdiccional, sin con ello invadir el ejercicio legítimo de la gestión mercantil.

Se propugna un nuevo y adicional Hecho Probado Segundo, con el siguiente contenido literal; "Con idéntica invocación de causas económicas y productivas, y alegando los mismos parámetros para justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por el descenso de actividad debido al declive económico de la empresa principal GLOBOMATIK, la mercantil GOUCARGO ya hubo extinguido en días previos, el 29 de abril de 2024 otros dos contratos de trabajo más."

La adición fáctica sugerida se colige de la documental que obra aportada en autos con los números 16 y 17 del ramo de prueba de la demandada, en relación con la misma comunicación extintiva del actor, y corrobora el declive de actividad, justificando así la causa productiva, en vinculación íntima con la económica propia, consecuencia, a su vez, de la crisis profunda habida en GLOBOMATIK.

Relevancia para el fallo incontestable, desde la perspectiva de que la empresa no procede a extinguir aisladamente el contrato del actor, sino que adopta una medida global - dentro del umbral numérico y temporal del artículo 52 c) del ET, obviamente -, por concurrir motivos objetivos extensibles a la totalidad de la plantilla, o lo que es más rotundamente gráfico, la imperiosa necesidad de ajustar la fuerza de trabajo en una plantilla sobredimensionada a las nuevas circunstancias abocadas por el notable descenso de actividad, con reflejo en los datos fiscales que supra han quedado también debidamente justificados. Con la novación fáctica pretendida no se pretende sustituir el criterio objetivo e imparcial de la iudex, ni interpretar documentos ni pericias de forma paralela, interesada o parcial a modo de segunda instancia revisora de la prueba, sino introducir un dato de necesario conocimiento fáctico para justificar la censura jurídica que, en ningún modo, ha sido considerado por la juzgadora de instancia, que silencia, obvia e ignora, pese a la trascendencia y relevancia del mismo, por sí solo o en conjunción con el resto de acerbo probatorio.

Con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y con la finalidad de examinar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que se citarán. Se estima conculcado el artículo 52 c), en relación con el artículo 51.1, ambos del ET, conforme a la interpretación de la doctrina jurisprudencial a la que puntualmente se aludirá. Página 4 de 12 4 Previamente, interesa destacar que, como se afirma en STS, Sala de lo Social, número 1021/2020, de 18 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:4127), reiterando doctrina precedente, una vez "... acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debería centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar del buen comerciante... [...]. En otras palabras, nuestra jurisprudencia sostiene que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo cual no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse - como carentes de razonabilidad - aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4/Pleno de 21 diciembre 2012 - rec. 199/2012, 27 enero 2014 - rec 100/2013 - y 17 julio 2014 - rec 32/2014 - )." La precedente doctrina se reitera en la más reciente STS, Sala de lo Social, número 6/2022, de 11 enero, recurso 4890/2018 (ECLI:ES:TS:2022:118). Dicho lo cual, una detenida lectura de la comunicación por despido (Hecho Probado Cuarto) resulta reveladora de la prioritaria causa objetiva acogida por la empresa para rescindir el vínculo laboral: la causa productiva es el verdadero espíritu de la misma, y la alusión a causa económica es un efecto reflejo de la anterior, aunque necesariamente inescindible, como diáfanamente se explicita y razona, o dicho de otra forma, la causa productiva opera porque existe una casa económica, tanto propia como exógena a otra que la genera y propicia. Más concretamente, el declive económico de GLOBOMATIK, si no exclusivo, sí principal proveedor de los servicios de la recurrente GOUCARGO, constituye el germen de la causa productiva (por extensión, también e inevitablemente económica), entendiendo por tal las derivadas a "cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado". La causa económica invocada es derivada de la anterior, y a su vez, se ampara en situación crítica de la principal proveedora de servicios de la recurrente, GLOBOMATIK, por lo que la invocación de los datos fiscales y económicos de aquélla es el presupuesto de partida de la causa objetiva descrita. Es decir, la demandada GOUCARGO, a la que el actor pasó por subrogación desde GLOBOMATIK, es la mercantil cuya principal - y casi exclusiva - actividad, es la gestión y ejecución del almacenamiento y transporte de las mercancías que comercializa GLOBOMATIK. Este dato tiene crucial relevancia, porque la suerte económica de ésta, indefectiblemente arrastra la de aquélla, y también su volumen de actividad; dicho en otras palabras, un receso económico de GLOBOMATIK produce apodíctico efecto de receso reflejo en su "filial instrumental para transporte", es decir, en GOUCARGO. Por ello, en la comunicación extintiva se alude al notable descenso de actividad apreciado en GLOBOMATIK, como causa inmediata y directa del descenso de actividad en GOUCARGO; y por ello, preciso es justificar el descenso de ventas de GLOBOMATIK, para corroborar la certidumbre de tal premisa de partida. Las ventas de GLOBOMATIK entraron en recesión severa desde final del trimestre del año 2023, y ello se infiere sin lugar a especulación subjetiva del importe de las distintas bases de los IVAs DEVENGADOS que constan en los distintos modelos 303 MENSUALES declarados a la AEAT (casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22), conforme al siguiente cuadro descriptivo: GLOBOMATIK IVA 4T 2023 ........................ 41.560.560,22 OCTUBRE 2023: 14.632.991,74 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) NOVIEMBRE 2023: 15.800.750,14 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) DICIEMBRE 2023: 11.126.818,34 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 10 Página 6 de 12 6 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 11 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 12 GLOBOMATIK IVA 1T 2024 ........................ 8.804.518,99 ENERO 2024: 4.868.329,49 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) FEBRERO 2024: 2.370.729,58 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MARZO 2024: 1.565.459,92 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 01 Página 7 de 12 7 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 02 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 03 GLOBOMATIK IVA 2T 2024 ........................ 3.533.918,40 ABRIL 2024: 905.639,69 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MAYO 2024: 781.499,91 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) JUNIO 2024: 1.846.778,80 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 04 8 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 05 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 06.

La evidencia de tales datos es la que justifica la causa económica, acreditada documentalmente en juicio y debidamente aludida en la comunicación extintiva; y presupuesto lo anterior, la causa económica refleja, derivada o abocada concerniente a GOUCARGO es fruto de lo anterior, extremo que también se documentó en juicio con aportación de los datos fiscales relevantes a tal efecto, con el fin de corroborar que una decreciente imputación fiscal es deriva, como lógico corolario, a un menor volumen de actividad: causa productiva, por tanto, que queda así acreditada: Como se aprecia en las declaraciones de IVA correspondientes a la recurrente GOUCARGO (documentos 13 y 14 prueba parte demandada), el descenso es tan crudo como incuestionable, y así se detalla seguidamente para más fácil ilustración: Detalle de la base imponible IVA 1T 2024 GOUCARGO: Detalle de la base imponible IVA 2T 2024 GOUCARGO: La correspondencia de las magnitudes económicas de una y otra son el fiel y lógico reflejo de la causa productiva, porque la disminución de actividad de una - GLOBOMATIK, proveedor principal de los servicios de porte - hacen que la actividad de la otra apodícticamente acuse notable disminución, con la pérdida económica subsiguiente. La vinculación intrínseca entre ambas variables (datos fiscales y volumen de actividad en GLOBOMATIK con respecto a datos fiscales y volumen de actividad en GOUCARGO) es, incluso, un razonamiento que la propia sentencia admite en el Fundamento de Derecho Segundo (página 6), aseverando que: "Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como Página 10 de 12 10 de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo." Tal premisa, admitida por la iudex, es favorable a la tesis de la empresa recurrente, y es consecuente con la pura lógica, por mucha alusión genérica que se hiciere respecto "del resto de empresas del grupo" (alusión que no se comprende en análisis sobre causa productiva), porque el descenso de actividad en GLOBOMATIK es proporcionalmente paralelo al descenso de actividad en GOUCARGO, y ello resulta incompatible, desde una perspectiva lógica, con servicios prestados por ésta a terceros clientes, ya que esto compensaría y enjugaría las pérdidas que reflejan los datos fiscales, o dicho de otro modo, si fuere cierto que GOUCARGO presta actividad para empresas distintas, la incuestionable crisis económica de GLOBOMATIK no tendría reflejo en la fiscalidad de GOUCARGO, o estaría notablemente limitado, por lo que este simple análisis de contraste revela que la suerte de una quedó asociada a la de otra, indefectiblemente y sin compensaciones alternativas, por lo que la causa productiva es real, por ser innegable el descenso de actividad y sobredimensionamiento de plantilla en GOUCARGO. Por ello, concurriendo la causa productiva expuesta, la decisión empresarial es proporcional y adecuada, y aplicada allá donde se produce la patología, es decir, en el concreto centro o entidad en que se detecta el desajuste entre la fuerza de trabajo y la necesidad de la empresa en condiciones de eficiencia empresarial; al respecto, la STS, Sala de lo Social - Pleno, número 366/2019, de 13 de mayo, recurso 246/2018 (ECLI:ES:TS:2019:2070) afirma: ; "Como bien refiere la sentencia recurrida, siendo las causas productivas y organizativas las que motivaron que se promoviera el despido colectivo, el ámbito de afectación de este opera sobre aquellas entidades afectadas por dichas causas, del mismo modo que, en el caso de una empresa operaría sobre los centros afectados. Con ello, la Sala de instancia no hace más que seguir el constante y reiterado criterio jurisprudencia según el cual "respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, hemos señalado ( SSTS de 13 de febrero de 2002, Rcud. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, Rcud. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, Rec. 199/2012) que pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de Página 11 de 12 11 la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo" ( STS 229/2018)." Es por todo lo anterior que la causa productiva es real, vinculada a la también invocada económica, de la que deriva, y propiciada ésta por la crisis de actividad experimentada por el cliente mayoritario de la recurrente. En tales términos, la causa productiva es plausible en términos de gestión empresarial, y acreditada que fue, el despido objetivo se ajusta a criterios de eficiencia mercantil proporcionados y razonables, todo ello conforme a la doctrina hermenéutica expuesta, y procede la calificación del ces como procedente, con los efectos del artículo 53.5 a) del ET.

Por lo expuesto, interesa sentencia que desestime íntegramente la demanda formulada de adverso, calificando procedente el despido objetivo cuestionado, con las consecuencias propias del artículo 53.5 a) del Estatuto de los Trabajadores y 123.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y absolución de la empresa recurrente de todos los pedimentos de contrario formulados.

Cuarto.-Sistemática de abordaje de ambos recursos.

Por lógica , debemos resolver en primer lugar el recurso empresarial, pues de ser acogido y consecuentemente quedaría revocada la sentencia y declarado procedente el despido objetivo, careciendo en consecuencia de solvencia jurídica el planteado por la parte actora para que se declare nulo el despido.

También es prioritario resolver el motivo amparado en letra b del art 193 de la LRJS, para fijar los definitivos hechos probados a fin de evidenciar la procedencia o improcedencia jurídica de la censura efectuada.

Quinto.-Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808) n° 6599/2008),atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminates del fallo.

El informe de la Inspección de Trabajo no es documento idóneo a efectos de revisión de los hechos probados por cuanto no tienen eficacia probatoria para evidenciar un error de hecho; carece de virtualidad revisora al no ser vinculante ni dar fe de los hechos que contiene, sino que simplemente aporta elementos de juicio a tener en cuenta por el juzgador dentro de la valoración conjunta de la prueba practicada [ STS de 10 de julio de 1995 (RJ 1995, 6261)]. Y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como recuerda en la sentencia de 12 de julio de 2017 (RJ 2017, 4147), resumiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, ha entendido desde siempre que las actas e informes de la Inspección de Trabajo -cabiendo decir lo mismo de las informes emitidos por la administración parte en un procedimiento- no son "documento" a los efectos revisorios, pues aunque proceden de un funcionario especialmente cualificado en la materia sobre la que informa, de todas formas la material incorporación de sus apreciaciones fácticas carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación judicial de los hechos, y no dejan de ser -aunque objetivas y competentes- manifestaciones documentadas inhábiles para modificar el relato fáctico.

Pasamos a analizar las revisiones del recurso:

*En cuanto adición al hecho probado segundo el primer extremo, efectivamente eso datos constan y así se reflejan en la documental tributaria que se esgrime por la recurrente, relativa a ambas empresas. Las declaraciones que efectúan las empresas ante la Administración tributaria liquidando sus impuestos son documentos revisores cualificados, pues de ser falsas, extremo que aquí no se ha cuestionado, constituirían un delito de falsedad documental, en concurso con otros posibles delitos de defraudación, y no ofreciendo la parte actora otros posibles datos económicos alternativos que desmientan la veracidad de esas cifras, deben tenerse por ciertas. Por lo que procede acceder a ambas peticiones y sin perjuicio de la trascendencia que pueda surtir en el recurso formulado.

*En cuanto a la adición al hecho probado segundo el segundo extremo, ya recogía el juzgador en su fundamentación jurídica esos dos despidos, por causas objetivas, extremo que queda también corroborado por los documentos que esgrime la recurrente, si bien se desconoce el concreto puesto de trabajo que se amortiza en relación a esos otros dos trabajadores despedidos. Se accede a esa incorporación.

Sexto.-Resolución de la censura.

La jurisprudencia existente sobre la materia, recogida entre otras en la sentencia del TS de 31 enero 2013, RJ 2013\1969, con cita en otra anterior de 31 de enero de 2008 (RJ 2008, 1899), que razona lo siguiente: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien "causas económicas" o bien "causas técnicas, organizativas o de producción". Como dispone el art 51 del ET: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de "situaciones económicas negativas", mientras que la justificación de las "causas técnicas, organizativas o de producción" requiere la acreditación de que el despido contribuye a "superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002 (RJ 2002, 3787), rec. 1436/2001; STS 19-3-2002 (RJ 2002, 5212), rec. 1979/2001; STS 21-7-2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002). A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende"... Y, como señala la sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001; y 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788), rec. nº 1496/2001, entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

A su vez, siendo el despido objetivo multicausal, será procedente si aunque no se acredite una de las causas esgrimidas en la carta, si se advera y justifica suficientemente alguna otra, y estará justificada la extinción del contrato de trabajo por ser causas objetivas diferenciadas. Ello no significa que sean en definitiva razones de índole económica de fondo las que basen la configuración legal de las causas, pues una mejor organización de los recursos personales redunda en definitiva en la economía empresarial. En tal sentido la STS 25/02/2015 recurso 74/2014 establece que el control judicial del despido no debe limitarse a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa, tampoco puede traducirse en una injerencia en la capacidad de dirección y organización del empresario de manera que debe centrase para determinar si concurre el nexo de razonabilidad entre lo pretendido -un determinado número de extinciones contractuales- y la causa desencadenante -una circunstancia económica y productiva ( STS 25/06/2014, recurso 165/2013 ). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que para que proceda el despido objetivo no es necesario que la situación económica de la empresa sea irreversible (sentencia de 24 abril 1996), procediendo el despido siempre que contribuya a superar situaciones económicas negativas, aunque no se trate de medida absolutamente necesaria ( sentencias de 28 enero 1998, 15 octubre 2003 y 11 junio 2008) y sin que la presentación de un plan de viabilidad sea un requisito imprescindible para que proceda la extinción contractual por esta causa (sentencia de 30 septiembre 2002).

Pues bien, en esta alzada se esgrimen ya exclusivamente esencialmente causas productivas, como es el descenso de facturación por la pérdida del principal cliente, que no es exclusivo, pero si mayoritario en el nivel de ingresos. No obstante, el juzgador apreciando prueba testifical pese a reconocer que efectivamente se ha perdido el principal cliente Globomatik, mayorista de material informático y nuevas tecnologías, no considera acreditado como esa pérdida influye en la situación de la empresa para propiciar la extinción del contrato del actor, que recordemos es encargado de almacén, con antigüedad mayor que otros trabajadores. Ahora bien, no figura que sea el único en prestar en ese cometido profesional tales servicios, o si es auxiliado en ese desempeño por otros trabajadores, a los que coordina y dirige, salvo un mozo de almacén que depuso como testigo. Durante su previo proceso de IT, alguien debió sustituirle hasta su reincorporación tras el alta médica, manteniéndose en suspenso entretanto el vínculo. La empresa en el juicio no explica como se le ha suplido. Tampoco figura probado que la empresa haya externalizado en terceros el almacenaje de los productos que transporta, y que consideramos imprescindible, pues esa mercantil se dedica a la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías por carretera, por lo que no se ha probado, más allá de un puntual ahorro económico, que la ausencia del actor que es el mayor responsable y trabajador cualificado como encargado del almacenamiento ayude de manera razonable a superar esa situación económica o competitiva desfavorable. Es cierto que la empresa dentro del conjunto de los trabajadores de que dispone, puede elegir cual de ellos le resulta ya prescindible, pero siempre que se de una situación semejante entre los mismos, y no en este caso, en que se despide al encargado y superior de los demás, que entendemos más cualificado por esa responsabilidad y antigüedad. No se acredita pues suficientemente el juicio de razonabilidad y oportunidad de la extinción de su concreto contrato de trabajo. En su consecuencia, hemos de desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento sobre despido objetivo improcedente, lo que determina que condenemos a la empresa recurrente a la pérdida del depósito especial para recurrir y a expensas de lo que ahora resolvamos.

Séptimo.-Por lo que respecta al recurso del actor, tampoco puede ser acogido.

Se invocan sentencias de distintos juzgados de lo social que no constituyen jurisprudencia invocable para sustentar una censura jurídica en este recurso extraordinario de suplicación. El despido se ha producido tras reincorporarse el actor de un proceso de baja médica,que finalizó con su alta médica el 3 de mayo de 2024, y que duró cuatro meses, verificándose aquel el día 15 de mayo y además coincide casi cronológicamente con el despido de otros dos trabajadores por las mismas causas el día 29/4/2024, por lo que no cabe concluir que sea la situación de enfermedad la que explique en exclusiva su cese, máxime cuando podemos admitir que ha descendido efectivamente la facturación por la pérdida del cliente referido.

Esta Sala ha dictado sentencias firmes, como la de 31/10/2024, en el rec suplic 210/2024, en que afirmamos: "...Con carácter subsidiario, la parte recurrente manifiesta que la sentencia recurrida habría incurrido en infracción, por aplicación indebida, de lo dispuesto en los artículos 2, apartados 1 y 3, 9 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación al artículo 55, párrafos 5º y 6º del Estatuto de los Trabajadores. También se alega en el recurso que se habrían vulnerado los artículos 108.2. y 113, en relación con los artículos 177, 179.3 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y de la jurisprudencia que los interpreta, sobre la calificación del despido como nulo por la vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad y sus consecuencias jurídicas. A continuación se mencionan como infringidos por inaplicación los artículos 4.2.c). y 17 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 1 Directiva 2000/78/CE, y los artículos 151 y 153 del Tratado UE, en relación a lo dispuesto en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos no es 108.1 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre calificación del despido como improcedente y sus consecuencias jurídicas, así como la jurisprudencia que los interpreta. Se argumenta en el recurso, en síntesis, que el presente procedimiento debería regirse por la legislación anterior a la citada Ley 15/2022, pero el despido objeto de esta litis tuvo lugar el día 27 de abril de 2023, cuando diga norma ya había entrado en vigor y, entre las novedades que incorpora la Ley 15/2022, de 12 de julio, cabe destacar la inclusión expresa de la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico. De esta forma, a las causas tradicionales incluidas en el Art. 14 CE, esto es, nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad o discapacidad, se le añaden otras nuevas. En concreto, aparecen expresamente censuradas las actuaciones de cualquier índole que se fundamentan en criterios tales como la orientación o identidad sexual, "la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica", a lo que se une la tradicional cláusula abierta de cierre relativa a "cualquier otra condición o circunstancia personal o social" ( Art. 2.1). Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia radicalmente la situación precedente ( SSTJUE de 11 de julio de 2006, Chacón Navas- asunto C-13/05, 11 de abril de 2013,HK Danmark, - asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, y 1 de diciembre de 2016, Daoudi - asunto C-395/15), pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET (RCL 2015, 1654)), lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS (RCL 2011, 1845)). En este sentido, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad, que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración. En todo caso, no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, esto es, no puede entenderse que el despido de una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal va a ser calificado automáticamente como nulo, si la empresa no acredita una justa causa para despedir. De ser ésta la intención del legislador debería haber procedido a la modificación de los arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2 LRJS . En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS , la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora".

Esto es lo que aquí sucede, pues no fue el único trabajador despedido en ese escaso lapso temporal por idénticas causas objetivas, - se ignora si esos despidos de terceros han sido impugnados con éxito ante distintos juzgados- y además existían datos económicos de relevancia económica para concluir que la decisión no estaba auspiciada en exclusiva por la la situación de salud del trabajador, cuya baja médica tampoco tuvo una duración excesiva, aunque por las razones antes expuestas concluyamos que el despido del actor sea improcedente; en definitiva, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia.

Primero.-Se alzan tanto el trabajador, encargado de almacén, como la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL contra la sentencia en que estimando parcialmente la demanda interpuesta declaró la IMPROCEDENCIA del despido de que ha sido objeto el actor por parte de la demandada en fecha 15 de mayo de 2024, desestimando al pretensión de nulidad de aquel y condenó a la parte demandada a optar en el plazo de cinco días a partir de la notificación de sentencia, entre readmitir al demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se opte por la readmisión en su puesto de trabajo, o extinguir la relación laboral, en cuyo caso deberá abonar al trabajador una indemnización por despido de 31.990,46 euros, de la que debe deducirse la indemnización que por cese del contrato ha percibido la parte demandante, quedando pendiente de abono un total de 12.289,01 euros.

Razonó el juzgador a quo:

"...La parte demandante acciona por despido nulo y subsidiariamente improcedente, al considerar que de tal fue objeto en fecha 15 de mayo de 2024, por motivos de fondo, al no haber acreditado en modo alguno la existencia de causas económicas, técnicas u organizativas para proceder al despido del mismo sino que la empresa habría tomado esta decisión como consecuencia de haber estado el trabajador de baja por enfermedad y al incorporarse al trabajo en fecha 3 de mayo y tras regresar de vacaciones en fecha 6 de mayo de 2024, habría sido despedido como represalia por parte del empleador por encontrarse en dicha situación de incapacidad temporal.

La parte demandada personada en los autos, reconoció la existencia de relación laboral con el trabajador así como la antigüedad del mismo tras la subrogación procedente de GLOBOMATIK, así como afirmó que las causas objetivas aludidas en la carta de despido eran reales. Afirmó que tanto la empresa demandada como GLOBOMATIK S.L. forman parte de un grupo empresarial siendo la actividad principal y casi exclusiva de actividad de la demandada GOUCARGO la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías comercializadas por GLOBOMATIK, de ahí que, la suerte económica de esta empresa (Globomatik) y el descenso en las ventas de la misma, habiendo entrado en recesión económica desde final de trimestre del año 2023, generaría consecuencias económicas negativas en la mercantil demandada, aportando al efecto de acreditarlo declaraciones de IVA del último trimestre de 2023 de GLOBOMATIK, así como del primer y segundo trimestre de 2024, conforme a informe logístico de SGA (Servicio General de Almacén) aportado como documento 15 del ramo de prueba de la demandada.

Se niega en todo caso que el despido obedezca a razones discriminatorias (encontrarse en situación de baja por enfermedad), entre otras cosas por haberse despedido en fechas inmediatamente anteriores (29 abril de 2024) a otros trabajadores de la misma empresa y por razones objetivas (documentos 16 y 17 de los aportados por la parte), oponiéndose en todo caso a la calificación del despido como nulo e improcedente, por entender cumplidos todos los requisitos previstos en el art. 53 del ET, debiendo el mismo en todo caso calificarse como procedente por causas objetivas, económicas u organizativas.

Existiendo discrepancia en cuanto al salario y categoría profesional del trabajador afirmados en demanda. La parte demandante, en el acto de juicio, y en fase de replica, se avino con la categoría profesional y salario afirmados por la demandada en contestación oral.

* Ha de recordarse que, según las reglas generales de distribución de la carga de la prueba, corresponde al actor la prueba de los hechos que fundamentan la acción ejercitada, conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, cuya regulación no queda alterada en la LRJS. En concreto, si el trabajador acciona por despido debe acreditar, como hechos constitutivos de su pretensión, la existencia de relación laboral, antigüedad, categoría profesional, salario y el propio hecho del despido, por ser tal hecho constitutivo de su pretensión y sin perjuicio de aquellos casos en que ello se deduzca, sin lugar a dudas, de la existencia de hechos concluyentes en tal sentido, lo que no es sino mera aplicación del principio recogido en el Código Civil según el cual incumbe la prueba de las obligaciones al que reclama su cumplimiento. Debe, además, tenerse en cuenta que, conforme a lo dispuesto en el art. 91.2 de la LRJS prevé que "[s]i el llamado al interrogatorio no compareciera sin justa causa a la primera citación, rehusare declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refirieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido e ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte".

Existiendo conformidad en cuanto a la antigüedad, salario y la categoría profesional, la parte demandada reconoció que formaba parte junto a GLOBOMATIK de un grupo de empresas a nivel mercantil, si bien no se concretó en acto de juicio, qué empresas eran las integrantes del referido grupo ni tampoco que sociedad ocupaba la posición de matriz. El testigo D. Diego, director de logística de Globomatik, expuso en su declaración que la empresa matriz del grupo era "Globogroup Gestión Patrimonial". Sobre esta mercantil decir que entiende esta juzgadora que se corresponde con la actual demandada ya que se aportó como medios de prueba por la misma documento consistente en escritura pública de fecha 21/11/22 que contiene cambio de denominación social de CARGOMATIK LOGÍSTICA INTEGRAL SL a GLOBOGROUP GESTIÓN INMOBILIARIA SOCIEDAD LIMITADA UNIPERSONAL" y posterior escritura pública de fecha 3 de marzo de 2023 (documento 3) que contiene cambio de denominación a GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL.

Se aportan por la demandante diversos documentos que tratan de acreditar que GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL formaría parte de un grupo mercantil de empresas en el que se encontraría integrado no solamente GLOBOMATIK, lo que es expresamente admitido por la empleadora, sino otras sociedades de las cuales los administradores de la empleadora D. Ángel Daniel y D. Artemio serían también administradores, tales como CANADIAN BAY PROPERTY SL, RACINE 1634 S.L., GESTIÓN PATRIMONIAL LUROPE S.L. o CONFIDELIA ALMACÉN INFORMÁTICO S.L. (documentos 9, y 17 a 22 del ramo de prueba de la parte demandada).

Si bien es cierto que los referidos documentos que contienen informes de las distintas empresas referidas fueron impugnados por la demandada en acto de juicio, se trató de una impugnación en cuanto a su valor probatorio, sin que en modo alguno se impugnase su autenticidad ni se aportase prueba en contra de que los administradores de la empleadora lo fuese de la las referidas mercantiles. En todo caso, resulta evidente que la empleadora no ha realizado un mínimo esfuerzo probatorio en orden a acreditar que sociedades formaban parte del grupo de empresas además de GLOBOMATIK, por evidentes razones, ya que justifican el descenso del volumen de ventas en exclusiva en la recesión económica de esta empresa concreta del grupo, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las integrantes. El hecho de que entre las sociedades existiese una política de colaboración, no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico-laborales. Nada aporta la demandante a efectos de acreditar eventuales vinculaciones o ilícitas relaciones de dependencia entre la empleadora del actor a la fecha del despido y las restantes empresas del grupo (no se alegó la existencia de un grupo patológico a efectos laborales). Ahora bien, la existencia de un grupo de empresas a efectos mercantiles, ineludiblemente genera consecuencias en cuanto a la forma de acreditar la empresa demandada y empleadora de la parte demandante, la existencia de causas o razones económicas, técnicas u organizativas.

Dispone el artículo 52 del ET que "el contrato podrá extinguirse: c) cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo". Y por su parte el artículo 51.1 del mismo Cuerpo Legal establece, para el caso del despido colectivo, que "1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Conforme al artículo 53 del ET, se exige la observancia de los siguientes requisitos: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva; c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

En el caso de autos ha de considerarse acreditado que el despido merece cuanto menos, la calificación de improcedente, pues la parte demandada no ha acreditado en acto del juicio, pese a corresponderle esta carga, la realidad y veracidad de las causas alegadas al trabajador en la carta de despido o en su caso, la razonabilidad ni proporcionalidad de la amortización del puesto de trabajo del demandante en relación con las dificultades económicas de la empresa.

Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo. En cuanto al informe logístico de SGA, documento 15 de la demandada, ratificado en acto de juicio por el testigo D. Ernesto, ex responsable de sistemas de Globomatik, no de la mercantil demandada. Por otra parte, si bien insistió en acto de juicio en qué no había entrada de material en el almacén desde el mes de diciembre de 2023, se trata de un documento confeccionado unilateralmente por una de las empresas del grupo, Globomatik, además de resultar ininteligible en muchos de sus folios. Por otra parte, y de la declaración de los distintos testigos en la vista de juicio, se infiere que Globomatik no era el único cliente de la mercantil demandada. Así D. Carlos Manuel, mozo de almacén de Goucargo a fecha de juicio, si bien reconoció que el principal cliente de la empresa era Globomatik, especialmente hasta mayo de 2024, había otros clientes distintos, como por ejemplo Stoko. Otro testigo D. Aureliano, ex trabajador de la empresa demandada con la categoría de mozo de almacén, expuso que había otras empresas que eran clientes tales de la misma, tales como Amazon o GLS. No se aporta facturación contable ni informe pericial contable alguno, pues no puede considerarse así el documento 15 de los aportados, que refleja un histórico de pedidos y ventas (prácticamente ilegible) y una serie de gráficos confeccionados por un trabajador de otra empresa del mismo grupo. Tampoco se han aportado cuentas anuales, ni se ha justificado en modo alguno la decisión de despedir a este trabajador en concreto, pese a tener categoría de encargado de almacén y una antigüedad superior a la de otros trabajadores, según se desprende de la declaración del testigo Carlos Manuel , que afirmó en sala ser mozo de almacén con una antigüedad desde el año 2020. Es revelador que en el mes de mayo de 2024, se incorporase además a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo cuanto menos de la continuidad en la actividad económica de la empresa.

Si se examina con detenimiento la carta de despido y teniendo en cuenta que en ningún caso se afirma por la demandada ni se desprende de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa, realmente nos encontraríamos, en el mejor de los casos, ante un despido no por causas económicas, sino por causas técnicas, organizativas y de producción que se contiene en la redacción del referido art. 51.1 E.T. que parten ya no de una situación negativa, sino de un "mal funcionamiento" de la empresa y que tienden a superar las dificultades que lo han provocado. De modo que, respecto de éstas, ya no se trataría de garantizar la viabilidad futura de la empresa sino de superar aquéllas dificultades a través de una mejor organización de sus recursos.

Ahora bien, la demandada debe acreditar en el juicio la existencia de hechos presentes o pasados que revelen las dificultades por las que está atravesando la empresa. Desde esta perspectiva, se ha señalado por la doctrina científica que no encuentran cabida en la actual regulación las medidas extintivas que puedan adoptarse con el único propósito de optimizar los recursos empresariales, sin referencia alguna a desórdenes o desajustes que incidan en el buen funcionamiento empresarial. No obstante, también se ha dicho que, si bien las causas señaladas no necesitan resultados negativos toda vez que pueden operar aunque no haya pérdidas, sí que exigen un juicio de razonabilidad para esclarecer la conexión entre la causa y la medida, de modo que la empresa debe acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda. O lo que es lo mismo, la reorganización de la estructura empresarial, como causa justificativa del despido. La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079), recurso 2562/2015, explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778), recurso 158/2013). La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169), recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en lasentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793), recurso 100/2013 : "a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecué idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

Y dentro del mismo ámbito es igualmente reseñable que en la sentencia de 23.01.2007 -que contemplaba el supuesto de despidos por causas empresariales con invocación del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por deterioro de la situación económica de la empresa, cuando la misma forma parte de un grupo-se vino a sostener que en estos casos si las sociedades del grupo desarrollan una actividad única y ha habido prestación indistinta de servicios para las distintas sociedades del grupo es preciso alegar y acreditar las pérdidas económicas alegadas respecto de ellas, sin que resulte suficiente con acreditarlas para una, resultando en caso contrario los despidos improcedentes.

En cuanto a la NULIDADdel despido, conviene recordar que el artículo 181.2 de la LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Ello significa que en los procedimientos por despido en donde se alegue la vulneración de algún derecho fundamental del trabajador, éste tan solo viene obligado a presentar algún indicio que haga presumir al Juzgador que haya podido existir tal vulneración de derechos fundamentales y una vez hecho esto, es la parte demandada la que tiene que probar que la decisión de extinguir la relación laboral con el trabajador es razonable y totalmente ajena a una voluntad vulneradora de los derechos del trabajador. Señala el Art. 55.5 del ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) Es copia auténtica de documento electrónico y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Entrando a valorar la prueba en torno a la pretendida nulidad, la demandante aporta como prueba documental un parte facultativo del Servicio Andaluz De Salud de fecha 2/01/2024 en el que consta que el trabajador cursó incapacidad temporal por una contusión en el pie, permaneciendo en dicha situación hasta su alta médica de fecha 3 de mayo de 2024 (documentos 5 y 6 de los aportados por la demandante). En este ámbito la jurisprudencia previa a la publicación de dicha norma orgánica era clara, y así se recoge entre otras en la STS de 3-05-2016 que rechaza la calificación de nulidad del cese de una trabajadora por estar en IT con referencia entre otras a la STC de 26-05-2008 . Del mismo modo la STS de 15-03-2018 establece: "Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (RJ 2016, 2152) (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4307) (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192) en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122 ) - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308 ) , asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 (TJCE 2018, 3), que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307) ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): "Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 2000/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: "(art. 1); "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo" (art. 2); "Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)" En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7- 2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: " .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones: 1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)". 3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47). 6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)." En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78 , el TJUE responde: «1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad "en cuanto tal" (54). 21.- que la enfermedad en "cuanto tal" no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.» La nueva Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación es cierto que reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social . El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

No obstante, considera esta juzgadora que la misma no se considera de aplicación al caso que nos ocupa, en los estrictos términos en que se ha formulado por la actora en acto de juicio pues no hay prueba indiciaria suficiente que demuestre que el despido se produjo por haberse dado de baja el trabajador en enero de 2024, dado que entre otras cosas, se incorporó en fecha 3 de mayo y el despido tuvo lugar, junto al de otros trabajadores, por causas organizativas, sin perjuicio de que el mismo se haya estimado improcedente. Ninguna prueba adicional se ha practicado en orden a acreditar que el despido haya obedecido a una discriminación por razón de enfermedad. Por todo ello, procede declarar la IMPROCEDENCIA del despido ejercitada en el presente procedimiento, al no justificarse en ninguna de las causas legales -previstas en los arts. 51 a 55 ET- o convencionales establecidas para el despido disciplinario u objetivo, debe declararse el mismo improcedente. Dicha declaración de improcedencia del despido ha de llevar aparejada las consecuencias y efectos legales que para estos casos establecen los arts. 56 ET y 110 LRJS. T.

Dispone el artículo 56 del ET en su apartado 1, que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.". La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 12/09/2011 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/05/2024. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . Ello significa que debemos contabilizar 5 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012. En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . En consecuencia, debemos contabilizar 148 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 31.990,46 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora, por importe de 19.701,45 euros".

Segundo.-Planteamiento del recurso por el actor, que ha sido impugnado de contrario.-

Al amparo del art. 193 c) LRJS considera ésta parte que la sentencia infringe lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, tratándose de una discriminación por razón del estado de salud o enfermedad del demandante. Roj: SISO 926/2023-ECLILES:JSO:2023:926 Id Cendoj: 31201440032023100001 Órgano: Juzgado de lo Social Sede: Pamplona/Truña Sección: 3 Fecha: 04/04/2023 N° de Recurso: 738/2022 N° de Resolución: 132/2023 Procedimiento: Despido objetivo individual Ponente: CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ Tipo de Resolución: Sentencia Resoluciones del caso: SISO 926/2023, STSI NA 681/2023. La sentencia invocada considera que se han aportado suficientes elementos indiciarios que permiten aplicar la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo en ese caso a la empresa el aportar prueba que acredite que su decisión extintiva no está relacionada con la enfermedad del demandante. En el presente caso se ha determinado que no ha quedado acreditado las razones económicas para justificar el despido objetivo realizado, por lo que no cabe sino deducir que el despido ha sido realizado como consecuencia de la baja médica del trabajador. Este hecho viene refrendado por las testificales presentadas por la actora, que afirmaron que el jefe de la empresa tenía la intención de despedir al trabajador cuando se reincorporara por haber estado de baja por enfermedad. La empresa no ha desarrollado actividad probatoria alguna para desvirtuar la presunción de que el despido ha sido por razones discriminatorias, por lo que debe declararse la nulidad del mismo. La Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad , aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Según la Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 se declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (pese a que es algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica (despido objetivo) "razones organizativas y productivas", sin concretar cuáles son dichas razones. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo día de su reincorporación la trabajadora recibió carta de despido. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros (...". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido. Página 3 de 6 La trabajadora, en fecha 11/7/2022, inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica. Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 inicia una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que la carta de despido solo contiene alegaciones genéricas que, "como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobra conocían su perfil". Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de baja se le entrega carta de despido. Tras la Ley 15/2022, el despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que ésta es definida en el art. 6.1.a) de la ley 15/2022. Y entiende el JS que aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, "la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación". Además, si existe discriminación se presume la existencia de daño moral ( art. 27 de la Ley 15/2022). En este caso, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 1.500 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS. No apreciada por el Juzgador "a quo" en la sentencia la existencia de un despido nulo, y practicando en el plenario pruebas suficientes tendentes a acreditar que no concurrían circunstancias de recesión negativas en la mercantil demandada, técnicas u organizativas, por tanto no acreditando la realidad y veracidad de las causas alegadas de la demandada en la carta de despido. Pues la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SL forma parte de un grupo empresarial, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las empresas tanto de la propia empresa demandante como de las demás empresas integrantes. En cuanto a la documental aportada por la demandada, (documentos 4 a 12), (documentos 13 y 14) y (documentos 9 y 17 a 22), no se desprenden de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa al desconocer la situación económica del resto de las demás empresas integrantes. La empresa demandada en mayo de 2024 incorpora un nuevo Director General D. Alfredo, lo que evidencia la continuidad en la actividad económica de la empresa. Por tanto hay una actuación discriminatoria por razón de enfermedad, pues el demandante tenía un contrato indefinido desde el 12/09/2011, que en fecha 02/01/2024 inicio un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 03/05/2024, en el que se le dio el alta médica, sin que se haya discutido por la empresa el conocer dicha situación de IT y en el que acuerdan que disfrute de vacaciones pendientes hasta la fecha de reincorporación. Pero la sorpresa del demandante estando de vacaciones en fecha 15/05/2024, recibió carta de despido en el que se hacía constar "Las razones que motivan el despido son las siguientes: razones económicas y productivas...... No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anterior descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 19.701,45 euros".

Por lo anteriormente referenciado la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad temporal del demandante, por enfermedad común y tenida en cuenta, la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Se acredita la existencia de indicios claros de discriminación por razón de enfermedad/incapacidad temporal. Debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son " económicas y productivas. No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido...", alegaciones que caen por su propio peso, ya que en mayo se incorpora a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo de la continuidad en la actividad económica de la empresa. Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo, se produce como consecuencia de la situación de enfermedad del demandante y en relación exclusivamente con ella, ya que recién incorporado tomando las vacaciones debidas por la empresa tras la situación de incapacidad temporal se le entrega carta de despido. Por lo que debe calificarse el despido acorado como nulo y condena a los daños morales contenidos en la demanda.

Tercero.-Planteamiento del recurso por parte de la empresa, que no ha sido impugnado de contrario.

Con Graciela en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, con el fin de revisar hechos declarados probados a la vista de prueba documental o pericial obrante en autos.

Se propugna una adición al Hecho Probado Segundo, a fin de añadir y completar, a continuación del que ya consta, el siguiente texto relevante: "Las bases de IVA devengadas por GLOBOMATIK correspondientes al último trimestre de 2023 y los dos primeros trimestres de 2024 fueron descendentes a razón de 41.560.560,22 euros, 8.804.518,99 euros y 3.533.918,40 euros; las bases de IVA devengadas por GOUCARGO correspondientes al primer y segundo trimestre de 2024 fueron descendentes en cuantías de 601.122,57 euros y 160.154,52 euros."

Se sustenta dicha revisión en la documental obrante en autos, documentos 4 a 14 del ramo de prueba demandada aportados en juicio oral, y su relevancia deviene por la intrínseca conexión entre la actividad de una y otra de las mercantiles indicadas, y la concurrencia de la causa productiva que concierne a la recurrente, consecuencia de un incuestionable declive económico de la primera, que arrastra a la segunda, y que no compensa con la hipotética prestación de servicios para terceros, porque esta hipótesis no cohonesta con el abrupto descenso de las bases (de 601.122,57 a 160.154,52 euros).

Este dato, además, es aludido en los razonamientos jurídicos de la propia sentencia, al admitir la incidencia fiscal de ambas, de suerte que la actividad económica y la fuerza de trabajo, por pura lógica, no puede ser hecho ajeno a esta incontrovertible veracidad. La trascendencia, por demás, tiene una incuestionable incidencia en el sentido del fallo, porque el dato económico en sí mismo, al ser revelador de una menor carga de actividad en la recurrente, justifica la causa productiva invocada - se reitera, asociada o consecuencia de causa económica, propia por afectante a la mercantil principal de la que depende en gran parte - y por ello, el despido habrá de ser calificado procedente en términos de eficiencia empresarial, por ser causa objetiva constatada, razonable y proporcionada, extremos los cuales, únicos sometidos al control jurisdiccional, sin con ello invadir el ejercicio legítimo de la gestión mercantil.

Se propugna un nuevo y adicional Hecho Probado Segundo, con el siguiente contenido literal; "Con idéntica invocación de causas económicas y productivas, y alegando los mismos parámetros para justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por el descenso de actividad debido al declive económico de la empresa principal GLOBOMATIK, la mercantil GOUCARGO ya hubo extinguido en días previos, el 29 de abril de 2024 otros dos contratos de trabajo más."

La adición fáctica sugerida se colige de la documental que obra aportada en autos con los números 16 y 17 del ramo de prueba de la demandada, en relación con la misma comunicación extintiva del actor, y corrobora el declive de actividad, justificando así la causa productiva, en vinculación íntima con la económica propia, consecuencia, a su vez, de la crisis profunda habida en GLOBOMATIK.

Relevancia para el fallo incontestable, desde la perspectiva de que la empresa no procede a extinguir aisladamente el contrato del actor, sino que adopta una medida global - dentro del umbral numérico y temporal del artículo 52 c) del ET, obviamente -, por concurrir motivos objetivos extensibles a la totalidad de la plantilla, o lo que es más rotundamente gráfico, la imperiosa necesidad de ajustar la fuerza de trabajo en una plantilla sobredimensionada a las nuevas circunstancias abocadas por el notable descenso de actividad, con reflejo en los datos fiscales que supra han quedado también debidamente justificados. Con la novación fáctica pretendida no se pretende sustituir el criterio objetivo e imparcial de la iudex, ni interpretar documentos ni pericias de forma paralela, interesada o parcial a modo de segunda instancia revisora de la prueba, sino introducir un dato de necesario conocimiento fáctico para justificar la censura jurídica que, en ningún modo, ha sido considerado por la juzgadora de instancia, que silencia, obvia e ignora, pese a la trascendencia y relevancia del mismo, por sí solo o en conjunción con el resto de acerbo probatorio.

Con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y con la finalidad de examinar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que se citarán. Se estima conculcado el artículo 52 c), en relación con el artículo 51.1, ambos del ET, conforme a la interpretación de la doctrina jurisprudencial a la que puntualmente se aludirá. Página 4 de 12 4 Previamente, interesa destacar que, como se afirma en STS, Sala de lo Social, número 1021/2020, de 18 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:4127), reiterando doctrina precedente, una vez "... acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debería centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar del buen comerciante... [...]. En otras palabras, nuestra jurisprudencia sostiene que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo cual no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse - como carentes de razonabilidad - aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4/Pleno de 21 diciembre 2012 - rec. 199/2012, 27 enero 2014 - rec 100/2013 - y 17 julio 2014 - rec 32/2014 - )." La precedente doctrina se reitera en la más reciente STS, Sala de lo Social, número 6/2022, de 11 enero, recurso 4890/2018 (ECLI:ES:TS:2022:118). Dicho lo cual, una detenida lectura de la comunicación por despido (Hecho Probado Cuarto) resulta reveladora de la prioritaria causa objetiva acogida por la empresa para rescindir el vínculo laboral: la causa productiva es el verdadero espíritu de la misma, y la alusión a causa económica es un efecto reflejo de la anterior, aunque necesariamente inescindible, como diáfanamente se explicita y razona, o dicho de otra forma, la causa productiva opera porque existe una casa económica, tanto propia como exógena a otra que la genera y propicia. Más concretamente, el declive económico de GLOBOMATIK, si no exclusivo, sí principal proveedor de los servicios de la recurrente GOUCARGO, constituye el germen de la causa productiva (por extensión, también e inevitablemente económica), entendiendo por tal las derivadas a "cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado". La causa económica invocada es derivada de la anterior, y a su vez, se ampara en situación crítica de la principal proveedora de servicios de la recurrente, GLOBOMATIK, por lo que la invocación de los datos fiscales y económicos de aquélla es el presupuesto de partida de la causa objetiva descrita. Es decir, la demandada GOUCARGO, a la que el actor pasó por subrogación desde GLOBOMATIK, es la mercantil cuya principal - y casi exclusiva - actividad, es la gestión y ejecución del almacenamiento y transporte de las mercancías que comercializa GLOBOMATIK. Este dato tiene crucial relevancia, porque la suerte económica de ésta, indefectiblemente arrastra la de aquélla, y también su volumen de actividad; dicho en otras palabras, un receso económico de GLOBOMATIK produce apodíctico efecto de receso reflejo en su "filial instrumental para transporte", es decir, en GOUCARGO. Por ello, en la comunicación extintiva se alude al notable descenso de actividad apreciado en GLOBOMATIK, como causa inmediata y directa del descenso de actividad en GOUCARGO; y por ello, preciso es justificar el descenso de ventas de GLOBOMATIK, para corroborar la certidumbre de tal premisa de partida. Las ventas de GLOBOMATIK entraron en recesión severa desde final del trimestre del año 2023, y ello se infiere sin lugar a especulación subjetiva del importe de las distintas bases de los IVAs DEVENGADOS que constan en los distintos modelos 303 MENSUALES declarados a la AEAT (casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22), conforme al siguiente cuadro descriptivo: GLOBOMATIK IVA 4T 2023 ........................ 41.560.560,22 OCTUBRE 2023: 14.632.991,74 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) NOVIEMBRE 2023: 15.800.750,14 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) DICIEMBRE 2023: 11.126.818,34 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 10 Página 6 de 12 6 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 11 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 12 GLOBOMATIK IVA 1T 2024 ........................ 8.804.518,99 ENERO 2024: 4.868.329,49 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) FEBRERO 2024: 2.370.729,58 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MARZO 2024: 1.565.459,92 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 01 Página 7 de 12 7 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 02 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 03 GLOBOMATIK IVA 2T 2024 ........................ 3.533.918,40 ABRIL 2024: 905.639,69 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MAYO 2024: 781.499,91 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) JUNIO 2024: 1.846.778,80 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 04 8 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 05 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 06.

La evidencia de tales datos es la que justifica la causa económica, acreditada documentalmente en juicio y debidamente aludida en la comunicación extintiva; y presupuesto lo anterior, la causa económica refleja, derivada o abocada concerniente a GOUCARGO es fruto de lo anterior, extremo que también se documentó en juicio con aportación de los datos fiscales relevantes a tal efecto, con el fin de corroborar que una decreciente imputación fiscal es deriva, como lógico corolario, a un menor volumen de actividad: causa productiva, por tanto, que queda así acreditada: Como se aprecia en las declaraciones de IVA correspondientes a la recurrente GOUCARGO (documentos 13 y 14 prueba parte demandada), el descenso es tan crudo como incuestionable, y así se detalla seguidamente para más fácil ilustración: Detalle de la base imponible IVA 1T 2024 GOUCARGO: Detalle de la base imponible IVA 2T 2024 GOUCARGO: La correspondencia de las magnitudes económicas de una y otra son el fiel y lógico reflejo de la causa productiva, porque la disminución de actividad de una - GLOBOMATIK, proveedor principal de los servicios de porte - hacen que la actividad de la otra apodícticamente acuse notable disminución, con la pérdida económica subsiguiente. La vinculación intrínseca entre ambas variables (datos fiscales y volumen de actividad en GLOBOMATIK con respecto a datos fiscales y volumen de actividad en GOUCARGO) es, incluso, un razonamiento que la propia sentencia admite en el Fundamento de Derecho Segundo (página 6), aseverando que: "Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como Página 10 de 12 10 de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo." Tal premisa, admitida por la iudex, es favorable a la tesis de la empresa recurrente, y es consecuente con la pura lógica, por mucha alusión genérica que se hiciere respecto "del resto de empresas del grupo" (alusión que no se comprende en análisis sobre causa productiva), porque el descenso de actividad en GLOBOMATIK es proporcionalmente paralelo al descenso de actividad en GOUCARGO, y ello resulta incompatible, desde una perspectiva lógica, con servicios prestados por ésta a terceros clientes, ya que esto compensaría y enjugaría las pérdidas que reflejan los datos fiscales, o dicho de otro modo, si fuere cierto que GOUCARGO presta actividad para empresas distintas, la incuestionable crisis económica de GLOBOMATIK no tendría reflejo en la fiscalidad de GOUCARGO, o estaría notablemente limitado, por lo que este simple análisis de contraste revela que la suerte de una quedó asociada a la de otra, indefectiblemente y sin compensaciones alternativas, por lo que la causa productiva es real, por ser innegable el descenso de actividad y sobredimensionamiento de plantilla en GOUCARGO. Por ello, concurriendo la causa productiva expuesta, la decisión empresarial es proporcional y adecuada, y aplicada allá donde se produce la patología, es decir, en el concreto centro o entidad en que se detecta el desajuste entre la fuerza de trabajo y la necesidad de la empresa en condiciones de eficiencia empresarial; al respecto, la STS, Sala de lo Social - Pleno, número 366/2019, de 13 de mayo, recurso 246/2018 (ECLI:ES:TS:2019:2070) afirma: ; "Como bien refiere la sentencia recurrida, siendo las causas productivas y organizativas las que motivaron que se promoviera el despido colectivo, el ámbito de afectación de este opera sobre aquellas entidades afectadas por dichas causas, del mismo modo que, en el caso de una empresa operaría sobre los centros afectados. Con ello, la Sala de instancia no hace más que seguir el constante y reiterado criterio jurisprudencia según el cual "respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, hemos señalado ( SSTS de 13 de febrero de 2002, Rcud. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, Rcud. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, Rec. 199/2012) que pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de Página 11 de 12 11 la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo" ( STS 229/2018)." Es por todo lo anterior que la causa productiva es real, vinculada a la también invocada económica, de la que deriva, y propiciada ésta por la crisis de actividad experimentada por el cliente mayoritario de la recurrente. En tales términos, la causa productiva es plausible en términos de gestión empresarial, y acreditada que fue, el despido objetivo se ajusta a criterios de eficiencia mercantil proporcionados y razonables, todo ello conforme a la doctrina hermenéutica expuesta, y procede la calificación del ces como procedente, con los efectos del artículo 53.5 a) del ET.

Por lo expuesto, interesa sentencia que desestime íntegramente la demanda formulada de adverso, calificando procedente el despido objetivo cuestionado, con las consecuencias propias del artículo 53.5 a) del Estatuto de los Trabajadores y 123.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y absolución de la empresa recurrente de todos los pedimentos de contrario formulados.

Cuarto.-Sistemática de abordaje de ambos recursos.

Por lógica , debemos resolver en primer lugar el recurso empresarial, pues de ser acogido y consecuentemente quedaría revocada la sentencia y declarado procedente el despido objetivo, careciendo en consecuencia de solvencia jurídica el planteado por la parte actora para que se declare nulo el despido.

También es prioritario resolver el motivo amparado en letra b del art 193 de la LRJS, para fijar los definitivos hechos probados a fin de evidenciar la procedencia o improcedencia jurídica de la censura efectuada.

Quinto.-Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808) n° 6599/2008),atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminates del fallo.

El informe de la Inspección de Trabajo no es documento idóneo a efectos de revisión de los hechos probados por cuanto no tienen eficacia probatoria para evidenciar un error de hecho; carece de virtualidad revisora al no ser vinculante ni dar fe de los hechos que contiene, sino que simplemente aporta elementos de juicio a tener en cuenta por el juzgador dentro de la valoración conjunta de la prueba practicada [ STS de 10 de julio de 1995 (RJ 1995, 6261)]. Y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como recuerda en la sentencia de 12 de julio de 2017 (RJ 2017, 4147), resumiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, ha entendido desde siempre que las actas e informes de la Inspección de Trabajo -cabiendo decir lo mismo de las informes emitidos por la administración parte en un procedimiento- no son "documento" a los efectos revisorios, pues aunque proceden de un funcionario especialmente cualificado en la materia sobre la que informa, de todas formas la material incorporación de sus apreciaciones fácticas carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación judicial de los hechos, y no dejan de ser -aunque objetivas y competentes- manifestaciones documentadas inhábiles para modificar el relato fáctico.

Pasamos a analizar las revisiones del recurso:

*En cuanto adición al hecho probado segundo el primer extremo, efectivamente eso datos constan y así se reflejan en la documental tributaria que se esgrime por la recurrente, relativa a ambas empresas. Las declaraciones que efectúan las empresas ante la Administración tributaria liquidando sus impuestos son documentos revisores cualificados, pues de ser falsas, extremo que aquí no se ha cuestionado, constituirían un delito de falsedad documental, en concurso con otros posibles delitos de defraudación, y no ofreciendo la parte actora otros posibles datos económicos alternativos que desmientan la veracidad de esas cifras, deben tenerse por ciertas. Por lo que procede acceder a ambas peticiones y sin perjuicio de la trascendencia que pueda surtir en el recurso formulado.

*En cuanto a la adición al hecho probado segundo el segundo extremo, ya recogía el juzgador en su fundamentación jurídica esos dos despidos, por causas objetivas, extremo que queda también corroborado por los documentos que esgrime la recurrente, si bien se desconoce el concreto puesto de trabajo que se amortiza en relación a esos otros dos trabajadores despedidos. Se accede a esa incorporación.

Sexto.-Resolución de la censura.

La jurisprudencia existente sobre la materia, recogida entre otras en la sentencia del TS de 31 enero 2013, RJ 2013\1969, con cita en otra anterior de 31 de enero de 2008 (RJ 2008, 1899), que razona lo siguiente: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien "causas económicas" o bien "causas técnicas, organizativas o de producción". Como dispone el art 51 del ET: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de "situaciones económicas negativas", mientras que la justificación de las "causas técnicas, organizativas o de producción" requiere la acreditación de que el despido contribuye a "superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002 (RJ 2002, 3787), rec. 1436/2001; STS 19-3-2002 (RJ 2002, 5212), rec. 1979/2001; STS 21-7-2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002). A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende"... Y, como señala la sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001; y 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788), rec. nº 1496/2001, entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

A su vez, siendo el despido objetivo multicausal, será procedente si aunque no se acredite una de las causas esgrimidas en la carta, si se advera y justifica suficientemente alguna otra, y estará justificada la extinción del contrato de trabajo por ser causas objetivas diferenciadas. Ello no significa que sean en definitiva razones de índole económica de fondo las que basen la configuración legal de las causas, pues una mejor organización de los recursos personales redunda en definitiva en la economía empresarial. En tal sentido la STS 25/02/2015 recurso 74/2014 establece que el control judicial del despido no debe limitarse a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa, tampoco puede traducirse en una injerencia en la capacidad de dirección y organización del empresario de manera que debe centrase para determinar si concurre el nexo de razonabilidad entre lo pretendido -un determinado número de extinciones contractuales- y la causa desencadenante -una circunstancia económica y productiva ( STS 25/06/2014, recurso 165/2013 ). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que para que proceda el despido objetivo no es necesario que la situación económica de la empresa sea irreversible (sentencia de 24 abril 1996), procediendo el despido siempre que contribuya a superar situaciones económicas negativas, aunque no se trate de medida absolutamente necesaria ( sentencias de 28 enero 1998, 15 octubre 2003 y 11 junio 2008) y sin que la presentación de un plan de viabilidad sea un requisito imprescindible para que proceda la extinción contractual por esta causa (sentencia de 30 septiembre 2002).

Pues bien, en esta alzada se esgrimen ya exclusivamente esencialmente causas productivas, como es el descenso de facturación por la pérdida del principal cliente, que no es exclusivo, pero si mayoritario en el nivel de ingresos. No obstante, el juzgador apreciando prueba testifical pese a reconocer que efectivamente se ha perdido el principal cliente Globomatik, mayorista de material informático y nuevas tecnologías, no considera acreditado como esa pérdida influye en la situación de la empresa para propiciar la extinción del contrato del actor, que recordemos es encargado de almacén, con antigüedad mayor que otros trabajadores. Ahora bien, no figura que sea el único en prestar en ese cometido profesional tales servicios, o si es auxiliado en ese desempeño por otros trabajadores, a los que coordina y dirige, salvo un mozo de almacén que depuso como testigo. Durante su previo proceso de IT, alguien debió sustituirle hasta su reincorporación tras el alta médica, manteniéndose en suspenso entretanto el vínculo. La empresa en el juicio no explica como se le ha suplido. Tampoco figura probado que la empresa haya externalizado en terceros el almacenaje de los productos que transporta, y que consideramos imprescindible, pues esa mercantil se dedica a la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías por carretera, por lo que no se ha probado, más allá de un puntual ahorro económico, que la ausencia del actor que es el mayor responsable y trabajador cualificado como encargado del almacenamiento ayude de manera razonable a superar esa situación económica o competitiva desfavorable. Es cierto que la empresa dentro del conjunto de los trabajadores de que dispone, puede elegir cual de ellos le resulta ya prescindible, pero siempre que se de una situación semejante entre los mismos, y no en este caso, en que se despide al encargado y superior de los demás, que entendemos más cualificado por esa responsabilidad y antigüedad. No se acredita pues suficientemente el juicio de razonabilidad y oportunidad de la extinción de su concreto contrato de trabajo. En su consecuencia, hemos de desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento sobre despido objetivo improcedente, lo que determina que condenemos a la empresa recurrente a la pérdida del depósito especial para recurrir y a expensas de lo que ahora resolvamos.

Séptimo.-Por lo que respecta al recurso del actor, tampoco puede ser acogido.

Se invocan sentencias de distintos juzgados de lo social que no constituyen jurisprudencia invocable para sustentar una censura jurídica en este recurso extraordinario de suplicación. El despido se ha producido tras reincorporarse el actor de un proceso de baja médica,que finalizó con su alta médica el 3 de mayo de 2024, y que duró cuatro meses, verificándose aquel el día 15 de mayo y además coincide casi cronológicamente con el despido de otros dos trabajadores por las mismas causas el día 29/4/2024, por lo que no cabe concluir que sea la situación de enfermedad la que explique en exclusiva su cese, máxime cuando podemos admitir que ha descendido efectivamente la facturación por la pérdida del cliente referido.

Esta Sala ha dictado sentencias firmes, como la de 31/10/2024, en el rec suplic 210/2024, en que afirmamos: "...Con carácter subsidiario, la parte recurrente manifiesta que la sentencia recurrida habría incurrido en infracción, por aplicación indebida, de lo dispuesto en los artículos 2, apartados 1 y 3, 9 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación al artículo 55, párrafos 5º y 6º del Estatuto de los Trabajadores. También se alega en el recurso que se habrían vulnerado los artículos 108.2. y 113, en relación con los artículos 177, 179.3 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y de la jurisprudencia que los interpreta, sobre la calificación del despido como nulo por la vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad y sus consecuencias jurídicas. A continuación se mencionan como infringidos por inaplicación los artículos 4.2.c). y 17 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 1 Directiva 2000/78/CE, y los artículos 151 y 153 del Tratado UE, en relación a lo dispuesto en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos no es 108.1 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre calificación del despido como improcedente y sus consecuencias jurídicas, así como la jurisprudencia que los interpreta. Se argumenta en el recurso, en síntesis, que el presente procedimiento debería regirse por la legislación anterior a la citada Ley 15/2022, pero el despido objeto de esta litis tuvo lugar el día 27 de abril de 2023, cuando diga norma ya había entrado en vigor y, entre las novedades que incorpora la Ley 15/2022, de 12 de julio, cabe destacar la inclusión expresa de la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico. De esta forma, a las causas tradicionales incluidas en el Art. 14 CE, esto es, nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad o discapacidad, se le añaden otras nuevas. En concreto, aparecen expresamente censuradas las actuaciones de cualquier índole que se fundamentan en criterios tales como la orientación o identidad sexual, "la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica", a lo que se une la tradicional cláusula abierta de cierre relativa a "cualquier otra condición o circunstancia personal o social" ( Art. 2.1). Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia radicalmente la situación precedente ( SSTJUE de 11 de julio de 2006, Chacón Navas- asunto C-13/05, 11 de abril de 2013,HK Danmark, - asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, y 1 de diciembre de 2016, Daoudi - asunto C-395/15), pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET (RCL 2015, 1654)), lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS (RCL 2011, 1845)). En este sentido, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad, que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración. En todo caso, no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, esto es, no puede entenderse que el despido de una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal va a ser calificado automáticamente como nulo, si la empresa no acredita una justa causa para despedir. De ser ésta la intención del legislador debería haber procedido a la modificación de los arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2 LRJS . En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS , la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora".

Esto es lo que aquí sucede, pues no fue el único trabajador despedido en ese escaso lapso temporal por idénticas causas objetivas, - se ignora si esos despidos de terceros han sido impugnados con éxito ante distintos juzgados- y además existían datos económicos de relevancia económica para concluir que la decisión no estaba auspiciada en exclusiva por la la situación de salud del trabajador, cuya baja médica tampoco tuvo una duración excesiva, aunque por las razones antes expuestas concluyamos que el despido del actor sea improcedente; en definitiva, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia.

Primero.-Se alzan tanto el trabajador, encargado de almacén, como la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL contra la sentencia en que estimando parcialmente la demanda interpuesta declaró la IMPROCEDENCIA del despido de que ha sido objeto el actor por parte de la demandada en fecha 15 de mayo de 2024, desestimando al pretensión de nulidad de aquel y condenó a la parte demandada a optar en el plazo de cinco días a partir de la notificación de sentencia, entre readmitir al demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se opte por la readmisión en su puesto de trabajo, o extinguir la relación laboral, en cuyo caso deberá abonar al trabajador una indemnización por despido de 31.990,46 euros, de la que debe deducirse la indemnización que por cese del contrato ha percibido la parte demandante, quedando pendiente de abono un total de 12.289,01 euros.

Razonó el juzgador a quo:

"...La parte demandante acciona por despido nulo y subsidiariamente improcedente, al considerar que de tal fue objeto en fecha 15 de mayo de 2024, por motivos de fondo, al no haber acreditado en modo alguno la existencia de causas económicas, técnicas u organizativas para proceder al despido del mismo sino que la empresa habría tomado esta decisión como consecuencia de haber estado el trabajador de baja por enfermedad y al incorporarse al trabajo en fecha 3 de mayo y tras regresar de vacaciones en fecha 6 de mayo de 2024, habría sido despedido como represalia por parte del empleador por encontrarse en dicha situación de incapacidad temporal.

La parte demandada personada en los autos, reconoció la existencia de relación laboral con el trabajador así como la antigüedad del mismo tras la subrogación procedente de GLOBOMATIK, así como afirmó que las causas objetivas aludidas en la carta de despido eran reales. Afirmó que tanto la empresa demandada como GLOBOMATIK S.L. forman parte de un grupo empresarial siendo la actividad principal y casi exclusiva de actividad de la demandada GOUCARGO la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías comercializadas por GLOBOMATIK, de ahí que, la suerte económica de esta empresa (Globomatik) y el descenso en las ventas de la misma, habiendo entrado en recesión económica desde final de trimestre del año 2023, generaría consecuencias económicas negativas en la mercantil demandada, aportando al efecto de acreditarlo declaraciones de IVA del último trimestre de 2023 de GLOBOMATIK, así como del primer y segundo trimestre de 2024, conforme a informe logístico de SGA (Servicio General de Almacén) aportado como documento 15 del ramo de prueba de la demandada.

Se niega en todo caso que el despido obedezca a razones discriminatorias (encontrarse en situación de baja por enfermedad), entre otras cosas por haberse despedido en fechas inmediatamente anteriores (29 abril de 2024) a otros trabajadores de la misma empresa y por razones objetivas (documentos 16 y 17 de los aportados por la parte), oponiéndose en todo caso a la calificación del despido como nulo e improcedente, por entender cumplidos todos los requisitos previstos en el art. 53 del ET, debiendo el mismo en todo caso calificarse como procedente por causas objetivas, económicas u organizativas.

Existiendo discrepancia en cuanto al salario y categoría profesional del trabajador afirmados en demanda. La parte demandante, en el acto de juicio, y en fase de replica, se avino con la categoría profesional y salario afirmados por la demandada en contestación oral.

* Ha de recordarse que, según las reglas generales de distribución de la carga de la prueba, corresponde al actor la prueba de los hechos que fundamentan la acción ejercitada, conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, cuya regulación no queda alterada en la LRJS. En concreto, si el trabajador acciona por despido debe acreditar, como hechos constitutivos de su pretensión, la existencia de relación laboral, antigüedad, categoría profesional, salario y el propio hecho del despido, por ser tal hecho constitutivo de su pretensión y sin perjuicio de aquellos casos en que ello se deduzca, sin lugar a dudas, de la existencia de hechos concluyentes en tal sentido, lo que no es sino mera aplicación del principio recogido en el Código Civil según el cual incumbe la prueba de las obligaciones al que reclama su cumplimiento. Debe, además, tenerse en cuenta que, conforme a lo dispuesto en el art. 91.2 de la LRJS prevé que "[s]i el llamado al interrogatorio no compareciera sin justa causa a la primera citación, rehusare declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refirieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido e ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte".

Existiendo conformidad en cuanto a la antigüedad, salario y la categoría profesional, la parte demandada reconoció que formaba parte junto a GLOBOMATIK de un grupo de empresas a nivel mercantil, si bien no se concretó en acto de juicio, qué empresas eran las integrantes del referido grupo ni tampoco que sociedad ocupaba la posición de matriz. El testigo D. Diego, director de logística de Globomatik, expuso en su declaración que la empresa matriz del grupo era "Globogroup Gestión Patrimonial". Sobre esta mercantil decir que entiende esta juzgadora que se corresponde con la actual demandada ya que se aportó como medios de prueba por la misma documento consistente en escritura pública de fecha 21/11/22 que contiene cambio de denominación social de CARGOMATIK LOGÍSTICA INTEGRAL SL a GLOBOGROUP GESTIÓN INMOBILIARIA SOCIEDAD LIMITADA UNIPERSONAL" y posterior escritura pública de fecha 3 de marzo de 2023 (documento 3) que contiene cambio de denominación a GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL.

Se aportan por la demandante diversos documentos que tratan de acreditar que GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SOLUTIONS SL formaría parte de un grupo mercantil de empresas en el que se encontraría integrado no solamente GLOBOMATIK, lo que es expresamente admitido por la empleadora, sino otras sociedades de las cuales los administradores de la empleadora D. Ángel Daniel y D. Artemio serían también administradores, tales como CANADIAN BAY PROPERTY SL, RACINE 1634 S.L., GESTIÓN PATRIMONIAL LUROPE S.L. o CONFIDELIA ALMACÉN INFORMÁTICO S.L. (documentos 9, y 17 a 22 del ramo de prueba de la parte demandada).

Si bien es cierto que los referidos documentos que contienen informes de las distintas empresas referidas fueron impugnados por la demandada en acto de juicio, se trató de una impugnación en cuanto a su valor probatorio, sin que en modo alguno se impugnase su autenticidad ni se aportase prueba en contra de que los administradores de la empleadora lo fuese de la las referidas mercantiles. En todo caso, resulta evidente que la empleadora no ha realizado un mínimo esfuerzo probatorio en orden a acreditar que sociedades formaban parte del grupo de empresas además de GLOBOMATIK, por evidentes razones, ya que justifican el descenso del volumen de ventas en exclusiva en la recesión económica de esta empresa concreta del grupo, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las integrantes. El hecho de que entre las sociedades existiese una política de colaboración, no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico-laborales. Nada aporta la demandante a efectos de acreditar eventuales vinculaciones o ilícitas relaciones de dependencia entre la empleadora del actor a la fecha del despido y las restantes empresas del grupo (no se alegó la existencia de un grupo patológico a efectos laborales). Ahora bien, la existencia de un grupo de empresas a efectos mercantiles, ineludiblemente genera consecuencias en cuanto a la forma de acreditar la empresa demandada y empleadora de la parte demandante, la existencia de causas o razones económicas, técnicas u organizativas.

Dispone el artículo 52 del ET que "el contrato podrá extinguirse: c) cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo". Y por su parte el artículo 51.1 del mismo Cuerpo Legal establece, para el caso del despido colectivo, que "1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Conforme al artículo 53 del ET, se exige la observancia de los siguientes requisitos: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa; b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva; c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

En el caso de autos ha de considerarse acreditado que el despido merece cuanto menos, la calificación de improcedente, pues la parte demandada no ha acreditado en acto del juicio, pese a corresponderle esta carga, la realidad y veracidad de las causas alegadas al trabajador en la carta de despido o en su caso, la razonabilidad ni proporcionalidad de la amortización del puesto de trabajo del demandante en relación con las dificultades económicas de la empresa.

Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo. En cuanto al informe logístico de SGA, documento 15 de la demandada, ratificado en acto de juicio por el testigo D. Ernesto, ex responsable de sistemas de Globomatik, no de la mercantil demandada. Por otra parte, si bien insistió en acto de juicio en qué no había entrada de material en el almacén desde el mes de diciembre de 2023, se trata de un documento confeccionado unilateralmente por una de las empresas del grupo, Globomatik, además de resultar ininteligible en muchos de sus folios. Por otra parte, y de la declaración de los distintos testigos en la vista de juicio, se infiere que Globomatik no era el único cliente de la mercantil demandada. Así D. Carlos Manuel, mozo de almacén de Goucargo a fecha de juicio, si bien reconoció que el principal cliente de la empresa era Globomatik, especialmente hasta mayo de 2024, había otros clientes distintos, como por ejemplo Stoko. Otro testigo D. Aureliano, ex trabajador de la empresa demandada con la categoría de mozo de almacén, expuso que había otras empresas que eran clientes tales de la misma, tales como Amazon o GLS. No se aporta facturación contable ni informe pericial contable alguno, pues no puede considerarse así el documento 15 de los aportados, que refleja un histórico de pedidos y ventas (prácticamente ilegible) y una serie de gráficos confeccionados por un trabajador de otra empresa del mismo grupo. Tampoco se han aportado cuentas anuales, ni se ha justificado en modo alguno la decisión de despedir a este trabajador en concreto, pese a tener categoría de encargado de almacén y una antigüedad superior a la de otros trabajadores, según se desprende de la declaración del testigo Carlos Manuel , que afirmó en sala ser mozo de almacén con una antigüedad desde el año 2020. Es revelador que en el mes de mayo de 2024, se incorporase además a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo cuanto menos de la continuidad en la actividad económica de la empresa.

Si se examina con detenimiento la carta de despido y teniendo en cuenta que en ningún caso se afirma por la demandada ni se desprende de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa, realmente nos encontraríamos, en el mejor de los casos, ante un despido no por causas económicas, sino por causas técnicas, organizativas y de producción que se contiene en la redacción del referido art. 51.1 E.T. que parten ya no de una situación negativa, sino de un "mal funcionamiento" de la empresa y que tienden a superar las dificultades que lo han provocado. De modo que, respecto de éstas, ya no se trataría de garantizar la viabilidad futura de la empresa sino de superar aquéllas dificultades a través de una mejor organización de sus recursos.

Ahora bien, la demandada debe acreditar en el juicio la existencia de hechos presentes o pasados que revelen las dificultades por las que está atravesando la empresa. Desde esta perspectiva, se ha señalado por la doctrina científica que no encuentran cabida en la actual regulación las medidas extintivas que puedan adoptarse con el único propósito de optimizar los recursos empresariales, sin referencia alguna a desórdenes o desajustes que incidan en el buen funcionamiento empresarial. No obstante, también se ha dicho que, si bien las causas señaladas no necesitan resultados negativos toda vez que pueden operar aunque no haya pérdidas, sí que exigen un juicio de razonabilidad para esclarecer la conexión entre la causa y la medida, de modo que la empresa debe acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda. O lo que es lo mismo, la reorganización de la estructura empresarial, como causa justificativa del despido. La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079), recurso 2562/2015, explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778), recurso 158/2013). La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169), recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en lasentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793), recurso 100/2013 : "a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecué idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

Y dentro del mismo ámbito es igualmente reseñable que en la sentencia de 23.01.2007 -que contemplaba el supuesto de despidos por causas empresariales con invocación del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por deterioro de la situación económica de la empresa, cuando la misma forma parte de un grupo-se vino a sostener que en estos casos si las sociedades del grupo desarrollan una actividad única y ha habido prestación indistinta de servicios para las distintas sociedades del grupo es preciso alegar y acreditar las pérdidas económicas alegadas respecto de ellas, sin que resulte suficiente con acreditarlas para una, resultando en caso contrario los despidos improcedentes.

En cuanto a la NULIDADdel despido, conviene recordar que el artículo 181.2 de la LRJS establece que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Ello significa que en los procedimientos por despido en donde se alegue la vulneración de algún derecho fundamental del trabajador, éste tan solo viene obligado a presentar algún indicio que haga presumir al Juzgador que haya podido existir tal vulneración de derechos fundamentales y una vez hecho esto, es la parte demandada la que tiene que probar que la decisión de extinguir la relación laboral con el trabajador es razonable y totalmente ajena a una voluntad vulneradora de los derechos del trabajador. Señala el Art. 55.5 del ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) Es copia auténtica de documento electrónico y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Entrando a valorar la prueba en torno a la pretendida nulidad, la demandante aporta como prueba documental un parte facultativo del Servicio Andaluz De Salud de fecha 2/01/2024 en el que consta que el trabajador cursó incapacidad temporal por una contusión en el pie, permaneciendo en dicha situación hasta su alta médica de fecha 3 de mayo de 2024 (documentos 5 y 6 de los aportados por la demandante). En este ámbito la jurisprudencia previa a la publicación de dicha norma orgánica era clara, y así se recoge entre otras en la STS de 3-05-2016 que rechaza la calificación de nulidad del cese de una trabajadora por estar en IT con referencia entre otras a la STC de 26-05-2008 . Del mismo modo la STS de 15-03-2018 establece: "Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (RJ 2016, 2152) (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4307) (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 (TJCE 2006, 192) en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 ( TJCE 2013, 122 ) - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 ( TJCE 2016, 308 ) , asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 (TJCE 2018, 3), que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307) ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): "Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 2000/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: "(art. 1); "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo" (art. 2); "Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)" En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7- 2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: " .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones: 1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)". 3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47). 6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)." En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78 , el TJUE responde: «1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad "en cuanto tal" (54). 21.- que la enfermedad en "cuanto tal" no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.» La nueva Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación es cierto que reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social . El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

No obstante, considera esta juzgadora que la misma no se considera de aplicación al caso que nos ocupa, en los estrictos términos en que se ha formulado por la actora en acto de juicio pues no hay prueba indiciaria suficiente que demuestre que el despido se produjo por haberse dado de baja el trabajador en enero de 2024, dado que entre otras cosas, se incorporó en fecha 3 de mayo y el despido tuvo lugar, junto al de otros trabajadores, por causas organizativas, sin perjuicio de que el mismo se haya estimado improcedente. Ninguna prueba adicional se ha practicado en orden a acreditar que el despido haya obedecido a una discriminación por razón de enfermedad. Por todo ello, procede declarar la IMPROCEDENCIA del despido ejercitada en el presente procedimiento, al no justificarse en ninguna de las causas legales -previstas en los arts. 51 a 55 ET- o convencionales establecidas para el despido disciplinario u objetivo, debe declararse el mismo improcedente. Dicha declaración de improcedencia del despido ha de llevar aparejada las consecuencias y efectos legales que para estos casos establecen los arts. 56 ET y 110 LRJS. T.

Dispone el artículo 56 del ET en su apartado 1, que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.". La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 12/09/2011 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 15/05/2024. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . Ello significa que debemos contabilizar 5 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012. En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores) . En consecuencia, debemos contabilizar 148 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 31.990,46 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora, por importe de 19.701,45 euros".

Segundo.-Planteamiento del recurso por el actor, que ha sido impugnado de contrario.-

Al amparo del art. 193 c) LRJS considera ésta parte que la sentencia infringe lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, tratándose de una discriminación por razón del estado de salud o enfermedad del demandante. Roj: SISO 926/2023-ECLILES:JSO:2023:926 Id Cendoj: 31201440032023100001 Órgano: Juzgado de lo Social Sede: Pamplona/Truña Sección: 3 Fecha: 04/04/2023 N° de Recurso: 738/2022 N° de Resolución: 132/2023 Procedimiento: Despido objetivo individual Ponente: CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ Tipo de Resolución: Sentencia Resoluciones del caso: SISO 926/2023, STSI NA 681/2023. La sentencia invocada considera que se han aportado suficientes elementos indiciarios que permiten aplicar la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo en ese caso a la empresa el aportar prueba que acredite que su decisión extintiva no está relacionada con la enfermedad del demandante. En el presente caso se ha determinado que no ha quedado acreditado las razones económicas para justificar el despido objetivo realizado, por lo que no cabe sino deducir que el despido ha sido realizado como consecuencia de la baja médica del trabajador. Este hecho viene refrendado por las testificales presentadas por la actora, que afirmaron que el jefe de la empresa tenía la intención de despedir al trabajador cuando se reincorporara por haber estado de baja por enfermedad. La empresa no ha desarrollado actividad probatoria alguna para desvirtuar la presunción de que el despido ha sido por razones discriminatorias, por lo que debe declararse la nulidad del mismo. La Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad , aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Según la Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023 se declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (pese a que es algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica (despido objetivo) "razones organizativas y productivas", sin concretar cuáles son dichas razones. La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo día de su reincorporación la trabajadora recibió carta de despido. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: "Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad". No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros (...". El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente: "Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo . Con la Ley 15/2022este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad. Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido. Página 3 de 6 La trabajadora, en fecha 11/7/2022, inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica. Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 inicia una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022. A esto se suma que la testigo Doña Graciela, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa. En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que la carta de despido solo contiene alegaciones genéricas que, "como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobra conocían su perfil". Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de baja se le entrega carta de despido. Tras la Ley 15/2022, el despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que ésta es definida en el art. 6.1.a) de la ley 15/2022. Y entiende el JS que aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, "la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación". Además, si existe discriminación se presume la existencia de daño moral ( art. 27 de la Ley 15/2022). En este caso, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 1.500 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS. No apreciada por el Juzgador "a quo" en la sentencia la existencia de un despido nulo, y practicando en el plenario pruebas suficientes tendentes a acreditar que no concurrían circunstancias de recesión negativas en la mercantil demandada, técnicas u organizativas, por tanto no acreditando la realidad y veracidad de las causas alegadas de la demandada en la carta de despido. Pues la empresa GOUCARGO WAREHOUSING HANDLING SL forma parte de un grupo empresarial, desconociendo en absoluto cual es la situación económica del resto de las empresas tanto de la propia empresa demandante como de las demás empresas integrantes. En cuanto a la documental aportada por la demandada, (documentos 4 a 12), (documentos 13 y 14) y (documentos 9 y 17 a 22), no se desprenden de los documentos aportados por ella, una situación económica negativa al desconocer la situación económica del resto de las demás empresas integrantes. La empresa demandada en mayo de 2024 incorpora un nuevo Director General D. Alfredo, lo que evidencia la continuidad en la actividad económica de la empresa. Por tanto hay una actuación discriminatoria por razón de enfermedad, pues el demandante tenía un contrato indefinido desde el 12/09/2011, que en fecha 02/01/2024 inicio un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 03/05/2024, en el que se le dio el alta médica, sin que se haya discutido por la empresa el conocer dicha situación de IT y en el que acuerdan que disfrute de vacaciones pendientes hasta la fecha de reincorporación. Pero la sorpresa del demandante estando de vacaciones en fecha 15/05/2024, recibió carta de despido en el que se hacía constar "Las razones que motivan el despido son las siguientes: razones económicas y productivas...... No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anterior descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 19.701,45 euros".

Por lo anteriormente referenciado la empresa tenía conocimiento de la situación de incapacidad temporal del demandante, por enfermedad común y tenida en cuenta, la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. Se acredita la existencia de indicios claros de discriminación por razón de enfermedad/incapacidad temporal. Debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que en la carta de despido se dice que los motivos del despido, que por otro lado reconocen como improcedente son " económicas y productivas. No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido...", alegaciones que caen por su propio peso, ya que en mayo se incorpora a la empresa demandada un nuevo Director General, D. Alfredo, lo que es indicativo de la continuidad en la actividad económica de la empresa. Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo, se produce como consecuencia de la situación de enfermedad del demandante y en relación exclusivamente con ella, ya que recién incorporado tomando las vacaciones debidas por la empresa tras la situación de incapacidad temporal se le entrega carta de despido. Por lo que debe calificarse el despido acorado como nulo y condena a los daños morales contenidos en la demanda.

Tercero.-Planteamiento del recurso por parte de la empresa, que no ha sido impugnado de contrario.

Con Graciela en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, con el fin de revisar hechos declarados probados a la vista de prueba documental o pericial obrante en autos.

Se propugna una adición al Hecho Probado Segundo, a fin de añadir y completar, a continuación del que ya consta, el siguiente texto relevante: "Las bases de IVA devengadas por GLOBOMATIK correspondientes al último trimestre de 2023 y los dos primeros trimestres de 2024 fueron descendentes a razón de 41.560.560,22 euros, 8.804.518,99 euros y 3.533.918,40 euros; las bases de IVA devengadas por GOUCARGO correspondientes al primer y segundo trimestre de 2024 fueron descendentes en cuantías de 601.122,57 euros y 160.154,52 euros."

Se sustenta dicha revisión en la documental obrante en autos, documentos 4 a 14 del ramo de prueba demandada aportados en juicio oral, y su relevancia deviene por la intrínseca conexión entre la actividad de una y otra de las mercantiles indicadas, y la concurrencia de la causa productiva que concierne a la recurrente, consecuencia de un incuestionable declive económico de la primera, que arrastra a la segunda, y que no compensa con la hipotética prestación de servicios para terceros, porque esta hipótesis no cohonesta con el abrupto descenso de las bases (de 601.122,57 a 160.154,52 euros).

Este dato, además, es aludido en los razonamientos jurídicos de la propia sentencia, al admitir la incidencia fiscal de ambas, de suerte que la actividad económica y la fuerza de trabajo, por pura lógica, no puede ser hecho ajeno a esta incontrovertible veracidad. La trascendencia, por demás, tiene una incuestionable incidencia en el sentido del fallo, porque el dato económico en sí mismo, al ser revelador de una menor carga de actividad en la recurrente, justifica la causa productiva invocada - se reitera, asociada o consecuencia de causa económica, propia por afectante a la mercantil principal de la que depende en gran parte - y por ello, el despido habrá de ser calificado procedente en términos de eficiencia empresarial, por ser causa objetiva constatada, razonable y proporcionada, extremos los cuales, únicos sometidos al control jurisdiccional, sin con ello invadir el ejercicio legítimo de la gestión mercantil.

Se propugna un nuevo y adicional Hecho Probado Segundo, con el siguiente contenido literal; "Con idéntica invocación de causas económicas y productivas, y alegando los mismos parámetros para justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por el descenso de actividad debido al declive económico de la empresa principal GLOBOMATIK, la mercantil GOUCARGO ya hubo extinguido en días previos, el 29 de abril de 2024 otros dos contratos de trabajo más."

La adición fáctica sugerida se colige de la documental que obra aportada en autos con los números 16 y 17 del ramo de prueba de la demandada, en relación con la misma comunicación extintiva del actor, y corrobora el declive de actividad, justificando así la causa productiva, en vinculación íntima con la económica propia, consecuencia, a su vez, de la crisis profunda habida en GLOBOMATIK.

Relevancia para el fallo incontestable, desde la perspectiva de que la empresa no procede a extinguir aisladamente el contrato del actor, sino que adopta una medida global - dentro del umbral numérico y temporal del artículo 52 c) del ET, obviamente -, por concurrir motivos objetivos extensibles a la totalidad de la plantilla, o lo que es más rotundamente gráfico, la imperiosa necesidad de ajustar la fuerza de trabajo en una plantilla sobredimensionada a las nuevas circunstancias abocadas por el notable descenso de actividad, con reflejo en los datos fiscales que supra han quedado también debidamente justificados. Con la novación fáctica pretendida no se pretende sustituir el criterio objetivo e imparcial de la iudex, ni interpretar documentos ni pericias de forma paralela, interesada o parcial a modo de segunda instancia revisora de la prueba, sino introducir un dato de necesario conocimiento fáctico para justificar la censura jurídica que, en ningún modo, ha sido considerado por la juzgadora de instancia, que silencia, obvia e ignora, pese a la trascendencia y relevancia del mismo, por sí solo o en conjunción con el resto de acerbo probatorio.

Con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y con la finalidad de examinar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia que se citarán. Se estima conculcado el artículo 52 c), en relación con el artículo 51.1, ambos del ET, conforme a la interpretación de la doctrina jurisprudencial a la que puntualmente se aludirá. Página 4 de 12 4 Previamente, interesa destacar que, como se afirma en STS, Sala de lo Social, número 1021/2020, de 18 de noviembre de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:4127), reiterando doctrina precedente, una vez "... acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debería centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar del buen comerciante... [...]. En otras palabras, nuestra jurisprudencia sostiene que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo cual no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse - como carentes de razonabilidad - aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4/Pleno de 21 diciembre 2012 - rec. 199/2012, 27 enero 2014 - rec 100/2013 - y 17 julio 2014 - rec 32/2014 - )." La precedente doctrina se reitera en la más reciente STS, Sala de lo Social, número 6/2022, de 11 enero, recurso 4890/2018 (ECLI:ES:TS:2022:118). Dicho lo cual, una detenida lectura de la comunicación por despido (Hecho Probado Cuarto) resulta reveladora de la prioritaria causa objetiva acogida por la empresa para rescindir el vínculo laboral: la causa productiva es el verdadero espíritu de la misma, y la alusión a causa económica es un efecto reflejo de la anterior, aunque necesariamente inescindible, como diáfanamente se explicita y razona, o dicho de otra forma, la causa productiva opera porque existe una casa económica, tanto propia como exógena a otra que la genera y propicia. Más concretamente, el declive económico de GLOBOMATIK, si no exclusivo, sí principal proveedor de los servicios de la recurrente GOUCARGO, constituye el germen de la causa productiva (por extensión, también e inevitablemente económica), entendiendo por tal las derivadas a "cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado". La causa económica invocada es derivada de la anterior, y a su vez, se ampara en situación crítica de la principal proveedora de servicios de la recurrente, GLOBOMATIK, por lo que la invocación de los datos fiscales y económicos de aquélla es el presupuesto de partida de la causa objetiva descrita. Es decir, la demandada GOUCARGO, a la que el actor pasó por subrogación desde GLOBOMATIK, es la mercantil cuya principal - y casi exclusiva - actividad, es la gestión y ejecución del almacenamiento y transporte de las mercancías que comercializa GLOBOMATIK. Este dato tiene crucial relevancia, porque la suerte económica de ésta, indefectiblemente arrastra la de aquélla, y también su volumen de actividad; dicho en otras palabras, un receso económico de GLOBOMATIK produce apodíctico efecto de receso reflejo en su "filial instrumental para transporte", es decir, en GOUCARGO. Por ello, en la comunicación extintiva se alude al notable descenso de actividad apreciado en GLOBOMATIK, como causa inmediata y directa del descenso de actividad en GOUCARGO; y por ello, preciso es justificar el descenso de ventas de GLOBOMATIK, para corroborar la certidumbre de tal premisa de partida. Las ventas de GLOBOMATIK entraron en recesión severa desde final del trimestre del año 2023, y ello se infiere sin lugar a especulación subjetiva del importe de las distintas bases de los IVAs DEVENGADOS que constan en los distintos modelos 303 MENSUALES declarados a la AEAT (casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22), conforme al siguiente cuadro descriptivo: GLOBOMATIK IVA 4T 2023 ........................ 41.560.560,22 OCTUBRE 2023: 14.632.991,74 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) NOVIEMBRE 2023: 15.800.750,14 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) DICIEMBRE 2023: 11.126.818,34 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 10 Página 6 de 12 6 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 11 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2023 - PERIODO 12 GLOBOMATIK IVA 1T 2024 ........................ 8.804.518,99 ENERO 2024: 4.868.329,49 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) FEBRERO 2024: 2.370.729,58 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MARZO 2024: 1.565.459,92 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 01 Página 7 de 12 7 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 02 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 03 GLOBOMATIK IVA 2T 2024 ........................ 3.533.918,40 ABRIL 2024: 905.639,69 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MAYO 2024: 781.499,91 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) JUNIO 2024: 1.846.778,80 (suma casillas 04, 07, 10, 12, 14 y 22) MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 04 8 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 05 MODELO 303 IVA - EJERCICIO 2024 - PERIODO 06.

La evidencia de tales datos es la que justifica la causa económica, acreditada documentalmente en juicio y debidamente aludida en la comunicación extintiva; y presupuesto lo anterior, la causa económica refleja, derivada o abocada concerniente a GOUCARGO es fruto de lo anterior, extremo que también se documentó en juicio con aportación de los datos fiscales relevantes a tal efecto, con el fin de corroborar que una decreciente imputación fiscal es deriva, como lógico corolario, a un menor volumen de actividad: causa productiva, por tanto, que queda así acreditada: Como se aprecia en las declaraciones de IVA correspondientes a la recurrente GOUCARGO (documentos 13 y 14 prueba parte demandada), el descenso es tan crudo como incuestionable, y así se detalla seguidamente para más fácil ilustración: Detalle de la base imponible IVA 1T 2024 GOUCARGO: Detalle de la base imponible IVA 2T 2024 GOUCARGO: La correspondencia de las magnitudes económicas de una y otra son el fiel y lógico reflejo de la causa productiva, porque la disminución de actividad de una - GLOBOMATIK, proveedor principal de los servicios de porte - hacen que la actividad de la otra apodícticamente acuse notable disminución, con la pérdida económica subsiguiente. La vinculación intrínseca entre ambas variables (datos fiscales y volumen de actividad en GLOBOMATIK con respecto a datos fiscales y volumen de actividad en GOUCARGO) es, incluso, un razonamiento que la propia sentencia admite en el Fundamento de Derecho Segundo (página 6), aseverando que: "Se aportan modelos 303 declaración de IVA de Globomatik del último trimestre de 2023 y dos primeros trimestres de 2024 (documentos 4 a 12 de su ramo de prueba), así como Página 10 de 12 10 de la empleadora (documentos 13 y 14) que en efecto reflejan un descenso en las bases de IVA devengadas, así como un descenso en la base imponible del IVA de Goucargo entre el primer y segundo trimestre de 2024. Si bien es cierto que la vinculación entre ambas mercantiles es innegable, se insiste en que se desconoce la actividad económica del resto de empresas del grupo." Tal premisa, admitida por la iudex, es favorable a la tesis de la empresa recurrente, y es consecuente con la pura lógica, por mucha alusión genérica que se hiciere respecto "del resto de empresas del grupo" (alusión que no se comprende en análisis sobre causa productiva), porque el descenso de actividad en GLOBOMATIK es proporcionalmente paralelo al descenso de actividad en GOUCARGO, y ello resulta incompatible, desde una perspectiva lógica, con servicios prestados por ésta a terceros clientes, ya que esto compensaría y enjugaría las pérdidas que reflejan los datos fiscales, o dicho de otro modo, si fuere cierto que GOUCARGO presta actividad para empresas distintas, la incuestionable crisis económica de GLOBOMATIK no tendría reflejo en la fiscalidad de GOUCARGO, o estaría notablemente limitado, por lo que este simple análisis de contraste revela que la suerte de una quedó asociada a la de otra, indefectiblemente y sin compensaciones alternativas, por lo que la causa productiva es real, por ser innegable el descenso de actividad y sobredimensionamiento de plantilla en GOUCARGO. Por ello, concurriendo la causa productiva expuesta, la decisión empresarial es proporcional y adecuada, y aplicada allá donde se produce la patología, es decir, en el concreto centro o entidad en que se detecta el desajuste entre la fuerza de trabajo y la necesidad de la empresa en condiciones de eficiencia empresarial; al respecto, la STS, Sala de lo Social - Pleno, número 366/2019, de 13 de mayo, recurso 246/2018 (ECLI:ES:TS:2019:2070) afirma: ; "Como bien refiere la sentencia recurrida, siendo las causas productivas y organizativas las que motivaron que se promoviera el despido colectivo, el ámbito de afectación de este opera sobre aquellas entidades afectadas por dichas causas, del mismo modo que, en el caso de una empresa operaría sobre los centros afectados. Con ello, la Sala de instancia no hace más que seguir el constante y reiterado criterio jurisprudencia según el cual "respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas, hemos señalado ( SSTS de 13 de febrero de 2002, Rcud. 1436/2001; de 21 de julio de 2003, Rcud. 4454/2002 y de 21 de diciembre de 2012, Rec. 199/2012) que pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de Página 11 de 12 11 la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo" ( STS 229/2018)." Es por todo lo anterior que la causa productiva es real, vinculada a la también invocada económica, de la que deriva, y propiciada ésta por la crisis de actividad experimentada por el cliente mayoritario de la recurrente. En tales términos, la causa productiva es plausible en términos de gestión empresarial, y acreditada que fue, el despido objetivo se ajusta a criterios de eficiencia mercantil proporcionados y razonables, todo ello conforme a la doctrina hermenéutica expuesta, y procede la calificación del ces como procedente, con los efectos del artículo 53.5 a) del ET.

Por lo expuesto, interesa sentencia que desestime íntegramente la demanda formulada de adverso, calificando procedente el despido objetivo cuestionado, con las consecuencias propias del artículo 53.5 a) del Estatuto de los Trabajadores y 123.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y absolución de la empresa recurrente de todos los pedimentos de contrario formulados.

Cuarto.-Sistemática de abordaje de ambos recursos.

Por lógica , debemos resolver en primer lugar el recurso empresarial, pues de ser acogido y consecuentemente quedaría revocada la sentencia y declarado procedente el despido objetivo, careciendo en consecuencia de solvencia jurídica el planteado por la parte actora para que se declare nulo el despido.

También es prioritario resolver el motivo amparado en letra b del art 193 de la LRJS, para fijar los definitivos hechos probados a fin de evidenciar la procedencia o improcedencia jurídica de la censura efectuada.

Quinto.-Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808) n° 6599/2008),atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminates del fallo.

El informe de la Inspección de Trabajo no es documento idóneo a efectos de revisión de los hechos probados por cuanto no tienen eficacia probatoria para evidenciar un error de hecho; carece de virtualidad revisora al no ser vinculante ni dar fe de los hechos que contiene, sino que simplemente aporta elementos de juicio a tener en cuenta por el juzgador dentro de la valoración conjunta de la prueba practicada [ STS de 10 de julio de 1995 (RJ 1995, 6261)]. Y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como recuerda en la sentencia de 12 de julio de 2017 (RJ 2017, 4147), resumiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, ha entendido desde siempre que las actas e informes de la Inspección de Trabajo -cabiendo decir lo mismo de las informes emitidos por la administración parte en un procedimiento- no son "documento" a los efectos revisorios, pues aunque proceden de un funcionario especialmente cualificado en la materia sobre la que informa, de todas formas la material incorporación de sus apreciaciones fácticas carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación judicial de los hechos, y no dejan de ser -aunque objetivas y competentes- manifestaciones documentadas inhábiles para modificar el relato fáctico.

Pasamos a analizar las revisiones del recurso:

*En cuanto adición al hecho probado segundo el primer extremo, efectivamente eso datos constan y así se reflejan en la documental tributaria que se esgrime por la recurrente, relativa a ambas empresas. Las declaraciones que efectúan las empresas ante la Administración tributaria liquidando sus impuestos son documentos revisores cualificados, pues de ser falsas, extremo que aquí no se ha cuestionado, constituirían un delito de falsedad documental, en concurso con otros posibles delitos de defraudación, y no ofreciendo la parte actora otros posibles datos económicos alternativos que desmientan la veracidad de esas cifras, deben tenerse por ciertas. Por lo que procede acceder a ambas peticiones y sin perjuicio de la trascendencia que pueda surtir en el recurso formulado.

*En cuanto a la adición al hecho probado segundo el segundo extremo, ya recogía el juzgador en su fundamentación jurídica esos dos despidos, por causas objetivas, extremo que queda también corroborado por los documentos que esgrime la recurrente, si bien se desconoce el concreto puesto de trabajo que se amortiza en relación a esos otros dos trabajadores despedidos. Se accede a esa incorporación.

Sexto.-Resolución de la censura.

La jurisprudencia existente sobre la materia, recogida entre otras en la sentencia del TS de 31 enero 2013, RJ 2013\1969, con cita en otra anterior de 31 de enero de 2008 (RJ 2008, 1899), que razona lo siguiente: "Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, de acuerdo con la dicción del art. 52 c) ET o bien "causas económicas" o bien "causas técnicas, organizativas o de producción". Como dispone el art 51 del ET: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Para que las causas económicas se consideren justificadas el empresario ha de acreditar que la decisión extintiva contribuye a la superación de "situaciones económicas negativas", mientras que la justificación de las "causas técnicas, organizativas o de producción" requiere la acreditación de que el despido contribuye a "superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa ... a través de una mejor organización de los recursos". Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-2-2002 (RJ 2002, 3787), rec. 1436/2001; STS 19-3-2002 (RJ 2002, 5212), rec. 1979/2001; STS 21-7-2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002). A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende"... Y, como señala la sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06) "esta Sala ha sentado la doctrina de que el art. 52-c) del ET no impone al empresario la obligación de "agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador" en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a "otro puesto vacante de la misma". Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003 (RJ 2003, 7165), rec. 4454/2002; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001; y 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788), rec. nº 1496/2001, entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido".

A su vez, siendo el despido objetivo multicausal, será procedente si aunque no se acredite una de las causas esgrimidas en la carta, si se advera y justifica suficientemente alguna otra, y estará justificada la extinción del contrato de trabajo por ser causas objetivas diferenciadas. Ello no significa que sean en definitiva razones de índole económica de fondo las que basen la configuración legal de las causas, pues una mejor organización de los recursos personales redunda en definitiva en la economía empresarial. En tal sentido la STS 25/02/2015 recurso 74/2014 establece que el control judicial del despido no debe limitarse a comprobar si concurren las circunstancias definidoras de una situación económica negativa, tampoco puede traducirse en una injerencia en la capacidad de dirección y organización del empresario de manera que debe centrase para determinar si concurre el nexo de razonabilidad entre lo pretendido -un determinado número de extinciones contractuales- y la causa desencadenante -una circunstancia económica y productiva ( STS 25/06/2014, recurso 165/2013 ). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que para que proceda el despido objetivo no es necesario que la situación económica de la empresa sea irreversible (sentencia de 24 abril 1996), procediendo el despido siempre que contribuya a superar situaciones económicas negativas, aunque no se trate de medida absolutamente necesaria ( sentencias de 28 enero 1998, 15 octubre 2003 y 11 junio 2008) y sin que la presentación de un plan de viabilidad sea un requisito imprescindible para que proceda la extinción contractual por esta causa (sentencia de 30 septiembre 2002).

Pues bien, en esta alzada se esgrimen ya exclusivamente esencialmente causas productivas, como es el descenso de facturación por la pérdida del principal cliente, que no es exclusivo, pero si mayoritario en el nivel de ingresos. No obstante, el juzgador apreciando prueba testifical pese a reconocer que efectivamente se ha perdido el principal cliente Globomatik, mayorista de material informático y nuevas tecnologías, no considera acreditado como esa pérdida influye en la situación de la empresa para propiciar la extinción del contrato del actor, que recordemos es encargado de almacén, con antigüedad mayor que otros trabajadores. Ahora bien, no figura que sea el único en prestar en ese cometido profesional tales servicios, o si es auxiliado en ese desempeño por otros trabajadores, a los que coordina y dirige, salvo un mozo de almacén que depuso como testigo. Durante su previo proceso de IT, alguien debió sustituirle hasta su reincorporación tras el alta médica, manteniéndose en suspenso entretanto el vínculo. La empresa en el juicio no explica como se le ha suplido. Tampoco figura probado que la empresa haya externalizado en terceros el almacenaje de los productos que transporta, y que consideramos imprescindible, pues esa mercantil se dedica a la gestión, ejecución, almacenamiento y transporte de mercancías por carretera, por lo que no se ha probado, más allá de un puntual ahorro económico, que la ausencia del actor que es el mayor responsable y trabajador cualificado como encargado del almacenamiento ayude de manera razonable a superar esa situación económica o competitiva desfavorable. Es cierto que la empresa dentro del conjunto de los trabajadores de que dispone, puede elegir cual de ellos le resulta ya prescindible, pero siempre que se de una situación semejante entre los mismos, y no en este caso, en que se despide al encargado y superior de los demás, que entendemos más cualificado por esa responsabilidad y antigüedad. No se acredita pues suficientemente el juicio de razonabilidad y oportunidad de la extinción de su concreto contrato de trabajo. En su consecuencia, hemos de desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento sobre despido objetivo improcedente, lo que determina que condenemos a la empresa recurrente a la pérdida del depósito especial para recurrir y a expensas de lo que ahora resolvamos.

Séptimo.-Por lo que respecta al recurso del actor, tampoco puede ser acogido.

Se invocan sentencias de distintos juzgados de lo social que no constituyen jurisprudencia invocable para sustentar una censura jurídica en este recurso extraordinario de suplicación. El despido se ha producido tras reincorporarse el actor de un proceso de baja médica,que finalizó con su alta médica el 3 de mayo de 2024, y que duró cuatro meses, verificándose aquel el día 15 de mayo y además coincide casi cronológicamente con el despido de otros dos trabajadores por las mismas causas el día 29/4/2024, por lo que no cabe concluir que sea la situación de enfermedad la que explique en exclusiva su cese, máxime cuando podemos admitir que ha descendido efectivamente la facturación por la pérdida del cliente referido.

Esta Sala ha dictado sentencias firmes, como la de 31/10/2024, en el rec suplic 210/2024, en que afirmamos: "...Con carácter subsidiario, la parte recurrente manifiesta que la sentencia recurrida habría incurrido en infracción, por aplicación indebida, de lo dispuesto en los artículos 2, apartados 1 y 3, 9 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación al artículo 55, párrafos 5º y 6º del Estatuto de los Trabajadores. También se alega en el recurso que se habrían vulnerado los artículos 108.2. y 113, en relación con los artículos 177, 179.3 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y de la jurisprudencia que los interpreta, sobre la calificación del despido como nulo por la vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad y sus consecuencias jurídicas. A continuación se mencionan como infringidos por inaplicación los artículos 4.2.c). y 17 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 1 Directiva 2000/78/CE, y los artículos 151 y 153 del Tratado UE, en relación a lo dispuesto en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos no es 108.1 y 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre calificación del despido como improcedente y sus consecuencias jurídicas, así como la jurisprudencia que los interpreta. Se argumenta en el recurso, en síntesis, que el presente procedimiento debería regirse por la legislación anterior a la citada Ley 15/2022, pero el despido objeto de esta litis tuvo lugar el día 27 de abril de 2023, cuando diga norma ya había entrado en vigor y, entre las novedades que incorpora la Ley 15/2022, de 12 de julio, cabe destacar la inclusión expresa de la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico. De esta forma, a las causas tradicionales incluidas en el Art. 14 CE, esto es, nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad o discapacidad, se le añaden otras nuevas. En concreto, aparecen expresamente censuradas las actuaciones de cualquier índole que se fundamentan en criterios tales como la orientación o identidad sexual, "la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica", a lo que se une la tradicional cláusula abierta de cierre relativa a "cualquier otra condición o circunstancia personal o social" ( Art. 2.1). Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia radicalmente la situación precedente ( SSTJUE de 11 de julio de 2006, Chacón Navas- asunto C-13/05, 11 de abril de 2013,HK Danmark, - asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, y 1 de diciembre de 2016, Daoudi - asunto C-395/15), pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia ( arts. 26 Ley 15/2022 y 17.1 ET (RCL 2015, 1654)), lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido ( arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2.a LRJS (RCL 2011, 1845)). En este sentido, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad, que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración. En todo caso, no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, esto es, no puede entenderse que el despido de una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal va a ser calificado automáticamente como nulo, si la empresa no acredita una justa causa para despedir. De ser ésta la intención del legislador debería haber procedido a la modificación de los arts. 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.2 LRJS . En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 15/22 y en los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS , la parte demandante deberá aportar indicios fundados sobre la existencia de la discriminación alegada y, en tal caso, corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, descartado el móvil discriminatorio, el despido podría ser calificado como procedente, si la empresa acredita una causa justificada para ello, o improcedente si tal acreditación no se ha producido, pero su motivación es ajena a la enfermedad de la persona trabajadora".

Esto es lo que aquí sucede, pues no fue el único trabajador despedido en ese escaso lapso temporal por idénticas causas objetivas, - se ignora si esos despidos de terceros han sido impugnados con éxito ante distintos juzgados- y además existían datos económicos de relevancia económica para concluir que la decisión no estaba auspiciada en exclusiva por la la situación de salud del trabajador, cuya baja médica tampoco tuvo una duración excesiva, aunque por las razones antes expuestas concluyamos que el despido del actor sea improcedente; en definitiva, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia.