Sentencia Social 2050/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1298/2025 de 25 de noviembre del 2025

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda en la que el actor pretendía que se declarara nulo por vulneración del derecho de indemnidad o, subsidiariamente improcedente el despido acordado por la empresa. Se dictó Auto de aclaración el 9 de abril de 2025 que fijó el salario bruto diario en 73,64 euros.

Recurre en suplicación el actor al amparo de los artículos 193.b y c) de la LJS que es impugnado por el Ministerio Fiscal.

Conforme con el artículo 193.b) de la LJS interesa la modificación de los hechos probados 2º y 6º (5º en la numeración de la sentencia).

Para el hecho probado 2º propone modificar la referencia final a la documental sustituyendo "de la parte actora" por "de la parte demandada", como dice resulta del documento nº 15 aportado por la empresa (Contrato celebrado con Repsol, Anexo Seguridad, salud y medio ambiente), y entiende que es relevante para que se determine con claridad qué parte invocó y acreditó la existencia de penalizaciones económicas.

Para el hecho probado 6º propone el siguiente texto, destacando los cambios: "La trabajadora encargada de efectuar los citados controles, comprueba que en el mes de diciembre de 2023 el trabajador realizó un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando o bien durante la descarga en 52 de ellas, a D. Leandro, también despedido. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta. El 15 de febrero de 2023 un trabajador de la demarcación Gallega de la empresa, recibió una amonestación por escrito, además de por responder en tono inadecuado a una llamada de control por haberlo hecho recordándole dicha prohibición. Se trató de sanción por hechos ocurridos el 9/2/2023.

El 2/2/2023 un trabajador de la demarcación de la empresa en Gran Canarias fue despedido disciplinariamente por los siguientes hechos: el 21/1/2023 falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, el 27/1/2023 realizar la descarga sin equiparse el chaleco reflectante y pasarse todo el tiempo manipulando su teléfono móvil, en varias ocasiones no haber firmado o entregado los albaranes, el propio 2/2/2023 nueva falta de asistencia al trabajo sin causa justificada.

El 6/7/2017 un trabajador de la demarcación gallega de la empresa fue suspendido de empleo y sueldo durante 45 días por los siguientes hechos: el 19/6/2017 realizar una descarga permaneciendo en la cabina del camión hablando por el teléfono móvil y fumando un cigarro."

Lo sostiene en los documentos nº 18(sanción de febrero de 2023), nº 19 (carta de despido de febrero de 2023) y nº 20 (carta de sanción de julio de 2017), y entiende que se trata de acreditar la fecha de imposición de dichas sanciones, fecha de comisión de los hechos que se sancionan, y concretas conductas sancionadas, pues sostiene que la

comparación directa de estas circunstancias con las del despido que aquí nos ocupa nos permite concluir que en este caso la empresa no ha procedido de manera coherente a como lo venía haciendo, reforzando el indicio de represalia. Entre tales sanciones y el despido aquí discutido no existe identidad en la conducta sancionada (concurren otros factores -ausencias injustificadas, fumar, etc. ajenos a la controversia que nos ocupa), no habiendo identidad en la sanción impuesta, y actuando con una celeridad que no se produjo en nuestro despido; en el caso que nos ocupa, la empresa se "recreó" en el supuesto incumplimiento, que afirma haber conocido ya en el mes de diciembre. Sin embargo, no adoptó ninguna medida en aquel momento pese a la gravedad que le adjudica. Estas diferencias entiende que ponen de manifiesto una tolerancia empresarial que no hubo en esos otros casos, así como una falta de graduación y proporcionalidad que en cambio sí se dio en esos antecedentes.

El Ministerio Fiscal se da por instruido e interesa la confirmación de la sentencia.

- Las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica son:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 1995).

3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989 , de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994 ).

4º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial (artículo 193.b) de la LJS) .

5º) Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

A ello hay que añadir que es doctrina reiterada la que concede al juzgador de instancia libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios, llegando a una conclusión que debe prevalecer sobre la opinión interesada del recurrente mientras no aparezca desvirtuada por otra irrefutable, no siendo posible admitir la revisión fáctica con base a las mismas pruebas que sirvieron de fundamento a la sentencia impugnada, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador de instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, y que en el supuesto de documento o documentos contradictorios, y en la medida de que de ellos pueda extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el Juzgador de instancia en el ejercicio de la función que en exclusiva a él corresponde de apreciación de la prueba.

En el presente caso, la modificación del hecho probado 2º para indicar que la prueba a la que se refiere el último párrafo del hecho, consta en el ramo de la demandada, es un mero error que no altera el Fallo pero que debe corregirse.

En cuanto a la modificación del hecho probado 6º , además de ser documentos ya valorados por la magistrada de instancia a quien corresponde, nada aporta al Fallo porque en todos los casos reseñados la empresa sancionó el uso del teléfono móvil, si bien con penas distintas, aunque coexistan con otros hechos sancionados. En cuanto a la celeridad en la reacción de la empresa, lo analiza la sentencia que dice no entrar a valorarlo ante la realidad de la comisión de los hechos sin que el recurrente razone al respecto, por lo que tampoco con ello se incide en el Fallo, lo que lleva a la desestimación del motivo.

SEGUNDO:El recurrente articula un motivo conforme con el artículo 193.c) de la LJS denunciando la infracción por no aplicación, o aplicación indebida, del art. 108. 1

de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los arts. 54 y 55. 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación igualmente con el art. 38 de la Resolución de 12 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Panvelpa, SL, para sus centros de trabajo en A Coruña, León, Asturias, Pontevedra y Salamanca.

Se refiere a los razonamientos de la sentencia y dice que el razonamiento lógico, es que precisamente por ese elevado nivel de control e incluso pleno conocimiento que tiene el trabajador de las comprobaciones que lleva a cabo Panvelpa S.L. (como se admite no solo en Sentencia sino en la propia carta de despido), éste no puede tener esperanza de no ser descubierto ni es razonable pensar que la realización de llamadas no era conocida por la empresa. Añade que aplicando los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria y las reglas de la lógica y la sana crítica, se debería haber tenido por acreditado que en los meses anteriores a diciembre de 2023 el trabajador ya venía haciendo llamadas mientras estaba en ruta o en situación de descarga. No es razonable que un empleado que lleva trabajando para la demandada desde 2015, en diciembre de 2023 llevase a cabo 75 llamadas y en enero 2024 otras 47 y, sin embargo, en los meses inmediatamente anteriores no hubiese realizado tan siquiera una sola llamada.

Compara las situaciones de otros trabajadores que quiere introducir como hecho probado y dice que la advertencia previa con sanciones distintas del despido no se llevó a cabo con el recurrente lo que es contrario a la exigencia de graduación, proporcionalidad y no tolerancia empresarial; muestra de ello es también el lapso temporal en otros casos que no se observó en el presente. Entiende que la espera de la empresa, después de conocer las llamadas realizadas en el mes de enero es un intento para ocultar la nulidad basada en la represalia por falta de colaboración del recurrente en la finalización del conflicto colectivo. La comparativa con otro trabajador ( Benjamín) lleva a la vulneración del principio de proporcionalidad porque se le sancionó por varios hechos.

Por otro lado alega que se debería haber valorado como deficiente la tipificación de la supuesta indisciplina y desobediencia y supuesta imprudencia o negligencia como falta muy grave, pues para ello respectivamente el art. 38 del Convenio de Panvelpa exige la confluencia de un perjuicio grave para empresa o compañeros de trabajo, o de un riesgo de accidente o avería en el vehículo o instalaciones; durante los 9 años de relación laboral, el trabajador no llegó a sufrir un solo accidente o a provocar una sola avería por el uso del teléfono, por lo que cabe deducir que el actor se cuidaba de usarlo solo en condiciones de seguridad, con absoluta independencia de que se trate de una conducta que a efectos administrativos pudiese ser merecedora de multa o sanción.

Alega que lo razonado es motivo suficiente para la improcedencia del despido.

TERCERO:En un segundo motivo al amparo del artículo 193.c) de la LJS alega la infracción de los artículos 108.2 de la LJS y 54 y 55. 5 del Estatuto de los trabajadores porque los anteriores incumplimientos determinantes de la improcedencia, defendemos que han de ser también valorados como indicios de que la verdadera motivación de la demandada a la hora de despedir al actor fue la de represaliarle por negarse a firmar el documento que ponía fin al conflicto colectivo suscitado.

La sentencia destaca la proximidad entre ambos hechos y sostiene que la evidencia de los hechos probados lleva a la improcedencia del despido, tras lo cual es revelador de su carácter de represalia tal proximidad temporal: el 24/1/2024 se pone a disposición la hoja de recogida de firmas que el actor se niega a firmar como conforme, y el 13/3/2024 el trabajador es despedido, añadiendo la "casualidad" de que el también el 13/3/2024 es despedido, con idéntica cartas de despido, no solo el actor sino también el otro compañero que tampoco firmó el documento de apoyo a la empresa, D. Leandro. Con ello se vulneró el derecho a la indemnidad del recurrente como derecho laboral inespecífico del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 C.E., debiendo llevar aparejada tal violación el reconocimiento de la indemnización de 15.000 interesada en el escrito de demanda.

Invoca la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 24 de enero de 2017 (RJ 2017, 1615), Rec. 1902/2015, sobre el derecho a la indemnización y alega la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006) a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011-, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 - rcud. 279/2013, entre otras).

Suplica la estimación del recurso revocando la sentencia de instancia y se dicte otra en que se declare la nulidad o, en su caso, la improcedencia del despido sufrido por el actor en fecha 13/3/2024, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, con readmisión en su puesto de trabajo o indemnizando en legal forma, con abono cuando legalmente proceda de los salarios dejados de percibir; así como a indemnizar al trabajador en la cuantía de 15.000 euros por los daños y perjuicios (incluso morales) ocasionados como consecuencia de las lesiones sobre su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial.

CUARTO:En relación con la censura realizada se hace preciso recordar que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados de suerte que, en relación con los basados en el apartado c) del Art. 193 de la LRJS , que se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, el recurrente tiene la carga de: a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática; b) y además razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( Art. 196.2 de la LRJS ), lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate. Incluso declara la jurisprudencia que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Así mismo es de destacar que la respuesta a la crítica jurídica exige partir del relato fáctico de la sentencia combatida, lo que supone que no pueden ser tenidos en cuenta hechos o datos fácticos que alegados por la parte recurrente en el motivo, no se encuentran sin embargo incluidos entre los que se declaran probados por el Juzgador de instancia en dicho relato fáctico. Es al Juez de instancia (cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral) a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en Autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, en relación con el artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

El recurrente alega la vulneración de los artículos 108.1 y 2 de la LJS, 54 y 55.4 y 5 del Estatuto de los trabajadores, 38 del convenio colectivo de la empresa y 24 de la Constitución Española, además del principio de proporcionalidad, en base a la modificación de hechos propuesta.

El artículo 108 de la LJS se refiere a la calificación del despido como procedente, improcedente y nulo, siendo nulo "en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores" e improcedente cuando se haya acreditado la causa del despido, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Debe examinarse en primer lugar la nulidad del despido solicitada, por infracción del artículo 24 de la Constitución en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores.

La sentencia del Tribunal Constitucional 48/2.002, de 25 de febrero sintetiza la previa doctrina de dicho Órgano Constitucional sobre violación de derechos fundamentales al señalar:..."cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre, 85/1995, de 6 de junio, 82/1997, de 22 de abril y 202/1997, de 25 de noviembre. Por este motivo, es exigible «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 87/1998, de 21 de abril, 293/1993, de 18 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 29/2000, de 31 de enero y 308/2000, de 18 de diciembre). Más profusamente, la sentencia 140/1999, de 22 de julio, señala: «...en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 , 14/1993 y 54/1995). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio de 1985) que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Y, más concretamente, como razonara la STC 14/1993, la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral; recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1989), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998).

En el presente caso el recurrente se refiere como indicio a su negativa a firmar su conformidad con el convenio colectivo de empresa del año 2023, en un proceso de conflicto colectivo planteado el 4 de enero de 2024, por su cercanía con el despido que tiene efectos el 13 de marzo de 2024, si bien la empresa le notifica el 22 de febrero el inicio del expediente disciplinario.

La cuestión idéntica a la presente, con los mismos hechos probados, ya fue resuelta por esta sala en el recurso nº 1017/2025, ante los mismos argumentos del recurrente, por lo que sólo puede reiterarse lo resuelto.

La sentencia ni siquiera entra a valorar si se trata de indicios, porque tiene en cuenta la doctrina vista de que en todo caso, la inversión de la carga de la prueba lleva a entender acreditados los hechos que justifican el despido, que el recurrente no niega.

Además de esto, la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, es reiterada, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero, en cuyo fundamento 3º se razona que «como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que «como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos».

La sentencia del TS de 19 de abril de 2013 (RJ 2013, 4763) , recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados".

En el presente caso el recurrente no firmó ese escrito pero no consta que haya ejercitado acción alguna en defensa de sus intereses, por lo que carece de trascendencia legal a efectos del derecho fundamental vulnerado.

Todo lleva a desestimar la pretensión de la declaración de nulidad.

QUINTO:El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece el despido disciplinario cuando se haya producido un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y considera tales la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El artículo 38 del convenio colectivo de la empresa tipifica como faltas muy graves, entre otras, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo(apartado 3), a trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas(apartado 5) y la imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones, as que contravengan lo establecido en los procedimientos de carga y descarga en las instalaciones correspondientes, tendrán la consideración que se le haya dado en los protocolos aprobados y vigentes en las instalaciones(apartado 10).

La transgresión de la buena fe contractual, tipificada en el art. 54.2d) del ET, según la jurisprudencia constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 , 22 mayo 1986 y 26 enero 1987); la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,

Por otra parte, y como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989," el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva". Así lo mantuvo la sentencia del TS de 19 de julio de 2010(r. de casación para la unificación de doctrina nº 2643/2009) recogiendo otras previas.

Se declaran probados los siguientes hechos:

- presta servicios para la demandada con categoría de conductor mecánico con antigüedad desde el 7 de marzo de 2015.

- la empresa se dedica al transporte de carburantes por carretera y su único cliente es REPSOL, suscribiendo ambas parte un contrato que incluye el Pliego de Condiciones Técnicas que establece entre las responsabilidades del transportista, la prohibición de uso de teléfonos móviles, incluso en manos libres, navegadores emisoras y cualquier otro dispositivo electrónico, durante la conducción y en el interior de los centros de carga y descarga incluso dentro de la cabina del camión salvo en las zonas habilitadas para ello rige la misma prohibición. Entre las obligaciones que se imponen igualmente al trasportista se encuentra la de dar formación a sus trabajadores en la seguridad mínima exigidas por REPSOL en los centros de carga y descarga y se establece en dicho pliego una graduación de las faltas imputables a las empresas transportistas, en leves, graves y muy graves, entre ellas, el incumplimiento de normas de carga y descarga siendo incluidas en una u otra categoría en atención a si causan mayor o menor riesgo para la instalación o el personal. Se sancionan con penalizaciones económicas así como para el personal de la propia empresa transportista.

- el manual del conductor elaborado por la empleadora establece en su apartado 2.3.3 la prohibición del uso de teléfono móvil y su manipulación incluso ligado a kit de manos libres, debiendo tenerlo en un lugar no accesible y en silencio o modo avión durante el tiempo en que se encuentre en movimiento; añade que en las instalaciones de carga y descarga no se utilizará y en las operaciones de carga y descarga deberá permanecer apagado. El trabajador recibió formación sobre dicho manual en septiembre de 2022 y de 2023.

- en la evaluación de riesgos del conductor se identifica como riesgo la utilización del teléfono y como medida preventiva que no se podrá utilizar el kit manos libres y no podrá recibir llamadas en conducción, solo parado en lugar adecuado.

- la empresa tiene instaurado un doble sistema de control del uso de dispositivos móviles por parte de los conductores y cumplimiento de las prohibiciones impuestas consistente en el control aleatorio al menos en dos ocasiones al año mediante una llamada aleatoria al personal durante su jornada de trabajo y la revisión de las facturas del móvil de empresa asignado, cruzando los datos con el GPS y el tacógrafo a los efectos de comprobar si a la hora de la llamada el trabajador se encontraba conduciendo, parado o cargando. Como resultado de dicho control realizado al actor se comprobó que en el mes de diciembre de 2023 había realizado un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando (días 1, 2, 4, 5, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 26. 27, 28, 29 y 30) o bien durante la descarga (días 7, 14, 28 y 29,), 6 de ellas superiores a los 15 minutos. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta (días 2, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 22, 23, 26, 27, 30 y 31).

Al igual que en el supuesto previo, la sentencia declara acreditados estos hechos cometidos por un trabajador que había recibido formación sobre el desempeño de su trabajo y las obligaciones impuestas por la empresa, que conocía el sistema de control y a pesar de lo cual utilizó el teléfono móvil no sólo durante la ruta sino en las tareas de descarga, con el riesgo evidente que ello implica en ambas situaciones, contrario al correcto desempeño de su trabajo conforme con las reglas de la buena fe, razonando al respecto.

El recurrente pretende que se tenga por acreditado que había realizado ese uso prohibido durante periodos anteriores, para alegar la tolerancia de la empresa; pero no resulta probado nada fuera de lo dicho y ni siquiera pretende su inclusión al amparo del artículo 193.b) de la LJS. La teoría gradualista fue correctamente aplicada por la empresa a la vista del número de incumplimientos del trabajador durante un periodo de dos meses, porque incurrió en conductas de especial gravedad y trascendencia como exige el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, y existe una perfecta proporcionalidad entre el hecho y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, como exige la jurisprudencia ( por todas Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986).

En definitiva, no existe vulneración del derecho de indemnidad porque se declaran probados los hechos que motivaron el despido, que revisten la gravedad y reiteración suficientes para la aplicación de la sanción prevista en el convenio colectivo de empresa, que no exige para la calificación como muy grave de la indisciplina o desobediencia en el trabajo, el daño a la empresa, que además en este caso concurre porque en el Pliego de Condiciones suscrito entre la demandada y REPSOL se establecen sanciones para el caso de incumplimiento de las restricciones en el uso del teléfono móvil, lo que lleva a la desestimación del recurso, siendo aplicable el artículo 235 de la LJS.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda en la que el actor pretendía que se declarara nulo por vulneración del derecho de indemnidad o, subsidiariamente improcedente el despido acordado por la empresa. Se dictó Auto de aclaración el 9 de abril de 2025 que fijó el salario bruto diario en 73,64 euros.

Recurre en suplicación el actor al amparo de los artículos 193.b y c) de la LJS que es impugnado por el Ministerio Fiscal.

Conforme con el artículo 193.b) de la LJS interesa la modificación de los hechos probados 2º y 6º (5º en la numeración de la sentencia).

Para el hecho probado 2º propone modificar la referencia final a la documental sustituyendo "de la parte actora" por "de la parte demandada", como dice resulta del documento nº 15 aportado por la empresa (Contrato celebrado con Repsol, Anexo Seguridad, salud y medio ambiente), y entiende que es relevante para que se determine con claridad qué parte invocó y acreditó la existencia de penalizaciones económicas.

Para el hecho probado 6º propone el siguiente texto, destacando los cambios: "La trabajadora encargada de efectuar los citados controles, comprueba que en el mes de diciembre de 2023 el trabajador realizó un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando o bien durante la descarga en 52 de ellas, a D. Leandro, también despedido. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta. El 15 de febrero de 2023 un trabajador de la demarcación Gallega de la empresa, recibió una amonestación por escrito, además de por responder en tono inadecuado a una llamada de control por haberlo hecho recordándole dicha prohibición. Se trató de sanción por hechos ocurridos el 9/2/2023.

El 2/2/2023 un trabajador de la demarcación de la empresa en Gran Canarias fue despedido disciplinariamente por los siguientes hechos: el 21/1/2023 falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, el 27/1/2023 realizar la descarga sin equiparse el chaleco reflectante y pasarse todo el tiempo manipulando su teléfono móvil, en varias ocasiones no haber firmado o entregado los albaranes, el propio 2/2/2023 nueva falta de asistencia al trabajo sin causa justificada.

El 6/7/2017 un trabajador de la demarcación gallega de la empresa fue suspendido de empleo y sueldo durante 45 días por los siguientes hechos: el 19/6/2017 realizar una descarga permaneciendo en la cabina del camión hablando por el teléfono móvil y fumando un cigarro."

Lo sostiene en los documentos nº 18(sanción de febrero de 2023), nº 19 (carta de despido de febrero de 2023) y nº 20 (carta de sanción de julio de 2017), y entiende que se trata de acreditar la fecha de imposición de dichas sanciones, fecha de comisión de los hechos que se sancionan, y concretas conductas sancionadas, pues sostiene que la

comparación directa de estas circunstancias con las del despido que aquí nos ocupa nos permite concluir que en este caso la empresa no ha procedido de manera coherente a como lo venía haciendo, reforzando el indicio de represalia. Entre tales sanciones y el despido aquí discutido no existe identidad en la conducta sancionada (concurren otros factores -ausencias injustificadas, fumar, etc. ajenos a la controversia que nos ocupa), no habiendo identidad en la sanción impuesta, y actuando con una celeridad que no se produjo en nuestro despido; en el caso que nos ocupa, la empresa se "recreó" en el supuesto incumplimiento, que afirma haber conocido ya en el mes de diciembre. Sin embargo, no adoptó ninguna medida en aquel momento pese a la gravedad que le adjudica. Estas diferencias entiende que ponen de manifiesto una tolerancia empresarial que no hubo en esos otros casos, así como una falta de graduación y proporcionalidad que en cambio sí se dio en esos antecedentes.

El Ministerio Fiscal se da por instruido e interesa la confirmación de la sentencia.

- Las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica son:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 1995).

3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989 , de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994 ).

4º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial (artículo 193.b) de la LJS) .

5º) Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

A ello hay que añadir que es doctrina reiterada la que concede al juzgador de instancia libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios, llegando a una conclusión que debe prevalecer sobre la opinión interesada del recurrente mientras no aparezca desvirtuada por otra irrefutable, no siendo posible admitir la revisión fáctica con base a las mismas pruebas que sirvieron de fundamento a la sentencia impugnada, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador de instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, y que en el supuesto de documento o documentos contradictorios, y en la medida de que de ellos pueda extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el Juzgador de instancia en el ejercicio de la función que en exclusiva a él corresponde de apreciación de la prueba.

En el presente caso, la modificación del hecho probado 2º para indicar que la prueba a la que se refiere el último párrafo del hecho, consta en el ramo de la demandada, es un mero error que no altera el Fallo pero que debe corregirse.

En cuanto a la modificación del hecho probado 6º , además de ser documentos ya valorados por la magistrada de instancia a quien corresponde, nada aporta al Fallo porque en todos los casos reseñados la empresa sancionó el uso del teléfono móvil, si bien con penas distintas, aunque coexistan con otros hechos sancionados. En cuanto a la celeridad en la reacción de la empresa, lo analiza la sentencia que dice no entrar a valorarlo ante la realidad de la comisión de los hechos sin que el recurrente razone al respecto, por lo que tampoco con ello se incide en el Fallo, lo que lleva a la desestimación del motivo.

SEGUNDO:El recurrente articula un motivo conforme con el artículo 193.c) de la LJS denunciando la infracción por no aplicación, o aplicación indebida, del art. 108. 1

de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los arts. 54 y 55. 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación igualmente con el art. 38 de la Resolución de 12 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Panvelpa, SL, para sus centros de trabajo en A Coruña, León, Asturias, Pontevedra y Salamanca.

Se refiere a los razonamientos de la sentencia y dice que el razonamiento lógico, es que precisamente por ese elevado nivel de control e incluso pleno conocimiento que tiene el trabajador de las comprobaciones que lleva a cabo Panvelpa S.L. (como se admite no solo en Sentencia sino en la propia carta de despido), éste no puede tener esperanza de no ser descubierto ni es razonable pensar que la realización de llamadas no era conocida por la empresa. Añade que aplicando los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria y las reglas de la lógica y la sana crítica, se debería haber tenido por acreditado que en los meses anteriores a diciembre de 2023 el trabajador ya venía haciendo llamadas mientras estaba en ruta o en situación de descarga. No es razonable que un empleado que lleva trabajando para la demandada desde 2015, en diciembre de 2023 llevase a cabo 75 llamadas y en enero 2024 otras 47 y, sin embargo, en los meses inmediatamente anteriores no hubiese realizado tan siquiera una sola llamada.

Compara las situaciones de otros trabajadores que quiere introducir como hecho probado y dice que la advertencia previa con sanciones distintas del despido no se llevó a cabo con el recurrente lo que es contrario a la exigencia de graduación, proporcionalidad y no tolerancia empresarial; muestra de ello es también el lapso temporal en otros casos que no se observó en el presente. Entiende que la espera de la empresa, después de conocer las llamadas realizadas en el mes de enero es un intento para ocultar la nulidad basada en la represalia por falta de colaboración del recurrente en la finalización del conflicto colectivo. La comparativa con otro trabajador ( Benjamín) lleva a la vulneración del principio de proporcionalidad porque se le sancionó por varios hechos.

Por otro lado alega que se debería haber valorado como deficiente la tipificación de la supuesta indisciplina y desobediencia y supuesta imprudencia o negligencia como falta muy grave, pues para ello respectivamente el art. 38 del Convenio de Panvelpa exige la confluencia de un perjuicio grave para empresa o compañeros de trabajo, o de un riesgo de accidente o avería en el vehículo o instalaciones; durante los 9 años de relación laboral, el trabajador no llegó a sufrir un solo accidente o a provocar una sola avería por el uso del teléfono, por lo que cabe deducir que el actor se cuidaba de usarlo solo en condiciones de seguridad, con absoluta independencia de que se trate de una conducta que a efectos administrativos pudiese ser merecedora de multa o sanción.

Alega que lo razonado es motivo suficiente para la improcedencia del despido.

TERCERO:En un segundo motivo al amparo del artículo 193.c) de la LJS alega la infracción de los artículos 108.2 de la LJS y 54 y 55. 5 del Estatuto de los trabajadores porque los anteriores incumplimientos determinantes de la improcedencia, defendemos que han de ser también valorados como indicios de que la verdadera motivación de la demandada a la hora de despedir al actor fue la de represaliarle por negarse a firmar el documento que ponía fin al conflicto colectivo suscitado.

La sentencia destaca la proximidad entre ambos hechos y sostiene que la evidencia de los hechos probados lleva a la improcedencia del despido, tras lo cual es revelador de su carácter de represalia tal proximidad temporal: el 24/1/2024 se pone a disposición la hoja de recogida de firmas que el actor se niega a firmar como conforme, y el 13/3/2024 el trabajador es despedido, añadiendo la "casualidad" de que el también el 13/3/2024 es despedido, con idéntica cartas de despido, no solo el actor sino también el otro compañero que tampoco firmó el documento de apoyo a la empresa, D. Leandro. Con ello se vulneró el derecho a la indemnidad del recurrente como derecho laboral inespecífico del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 C.E., debiendo llevar aparejada tal violación el reconocimiento de la indemnización de 15.000 interesada en el escrito de demanda.

Invoca la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 24 de enero de 2017 (RJ 2017, 1615), Rec. 1902/2015, sobre el derecho a la indemnización y alega la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006) a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011-, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 - rcud. 279/2013, entre otras).

Suplica la estimación del recurso revocando la sentencia de instancia y se dicte otra en que se declare la nulidad o, en su caso, la improcedencia del despido sufrido por el actor en fecha 13/3/2024, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, con readmisión en su puesto de trabajo o indemnizando en legal forma, con abono cuando legalmente proceda de los salarios dejados de percibir; así como a indemnizar al trabajador en la cuantía de 15.000 euros por los daños y perjuicios (incluso morales) ocasionados como consecuencia de las lesiones sobre su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial.

CUARTO:En relación con la censura realizada se hace preciso recordar que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados de suerte que, en relación con los basados en el apartado c) del Art. 193 de la LRJS , que se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, el recurrente tiene la carga de: a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática; b) y además razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( Art. 196.2 de la LRJS ), lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate. Incluso declara la jurisprudencia que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Así mismo es de destacar que la respuesta a la crítica jurídica exige partir del relato fáctico de la sentencia combatida, lo que supone que no pueden ser tenidos en cuenta hechos o datos fácticos que alegados por la parte recurrente en el motivo, no se encuentran sin embargo incluidos entre los que se declaran probados por el Juzgador de instancia en dicho relato fáctico. Es al Juez de instancia (cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral) a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en Autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, en relación con el artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

El recurrente alega la vulneración de los artículos 108.1 y 2 de la LJS, 54 y 55.4 y 5 del Estatuto de los trabajadores, 38 del convenio colectivo de la empresa y 24 de la Constitución Española, además del principio de proporcionalidad, en base a la modificación de hechos propuesta.

El artículo 108 de la LJS se refiere a la calificación del despido como procedente, improcedente y nulo, siendo nulo "en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores" e improcedente cuando se haya acreditado la causa del despido, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Debe examinarse en primer lugar la nulidad del despido solicitada, por infracción del artículo 24 de la Constitución en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores.

La sentencia del Tribunal Constitucional 48/2.002, de 25 de febrero sintetiza la previa doctrina de dicho Órgano Constitucional sobre violación de derechos fundamentales al señalar:..."cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre, 85/1995, de 6 de junio, 82/1997, de 22 de abril y 202/1997, de 25 de noviembre. Por este motivo, es exigible «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 87/1998, de 21 de abril, 293/1993, de 18 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 29/2000, de 31 de enero y 308/2000, de 18 de diciembre). Más profusamente, la sentencia 140/1999, de 22 de julio, señala: «...en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 , 14/1993 y 54/1995). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio de 1985) que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Y, más concretamente, como razonara la STC 14/1993, la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral; recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1989), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998).

En el presente caso el recurrente se refiere como indicio a su negativa a firmar su conformidad con el convenio colectivo de empresa del año 2023, en un proceso de conflicto colectivo planteado el 4 de enero de 2024, por su cercanía con el despido que tiene efectos el 13 de marzo de 2024, si bien la empresa le notifica el 22 de febrero el inicio del expediente disciplinario.

La cuestión idéntica a la presente, con los mismos hechos probados, ya fue resuelta por esta sala en el recurso nº 1017/2025, ante los mismos argumentos del recurrente, por lo que sólo puede reiterarse lo resuelto.

La sentencia ni siquiera entra a valorar si se trata de indicios, porque tiene en cuenta la doctrina vista de que en todo caso, la inversión de la carga de la prueba lleva a entender acreditados los hechos que justifican el despido, que el recurrente no niega.

Además de esto, la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, es reiterada, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero, en cuyo fundamento 3º se razona que «como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que «como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos».

La sentencia del TS de 19 de abril de 2013 (RJ 2013, 4763) , recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados".

En el presente caso el recurrente no firmó ese escrito pero no consta que haya ejercitado acción alguna en defensa de sus intereses, por lo que carece de trascendencia legal a efectos del derecho fundamental vulnerado.

Todo lleva a desestimar la pretensión de la declaración de nulidad.

QUINTO:El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece el despido disciplinario cuando se haya producido un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y considera tales la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El artículo 38 del convenio colectivo de la empresa tipifica como faltas muy graves, entre otras, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo(apartado 3), a trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas(apartado 5) y la imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones, as que contravengan lo establecido en los procedimientos de carga y descarga en las instalaciones correspondientes, tendrán la consideración que se le haya dado en los protocolos aprobados y vigentes en las instalaciones(apartado 10).

La transgresión de la buena fe contractual, tipificada en el art. 54.2d) del ET, según la jurisprudencia constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 , 22 mayo 1986 y 26 enero 1987); la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,

Por otra parte, y como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989," el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva". Así lo mantuvo la sentencia del TS de 19 de julio de 2010(r. de casación para la unificación de doctrina nº 2643/2009) recogiendo otras previas.

Se declaran probados los siguientes hechos:

- presta servicios para la demandada con categoría de conductor mecánico con antigüedad desde el 7 de marzo de 2015.

- la empresa se dedica al transporte de carburantes por carretera y su único cliente es REPSOL, suscribiendo ambas parte un contrato que incluye el Pliego de Condiciones Técnicas que establece entre las responsabilidades del transportista, la prohibición de uso de teléfonos móviles, incluso en manos libres, navegadores emisoras y cualquier otro dispositivo electrónico, durante la conducción y en el interior de los centros de carga y descarga incluso dentro de la cabina del camión salvo en las zonas habilitadas para ello rige la misma prohibición. Entre las obligaciones que se imponen igualmente al trasportista se encuentra la de dar formación a sus trabajadores en la seguridad mínima exigidas por REPSOL en los centros de carga y descarga y se establece en dicho pliego una graduación de las faltas imputables a las empresas transportistas, en leves, graves y muy graves, entre ellas, el incumplimiento de normas de carga y descarga siendo incluidas en una u otra categoría en atención a si causan mayor o menor riesgo para la instalación o el personal. Se sancionan con penalizaciones económicas así como para el personal de la propia empresa transportista.

- el manual del conductor elaborado por la empleadora establece en su apartado 2.3.3 la prohibición del uso de teléfono móvil y su manipulación incluso ligado a kit de manos libres, debiendo tenerlo en un lugar no accesible y en silencio o modo avión durante el tiempo en que se encuentre en movimiento; añade que en las instalaciones de carga y descarga no se utilizará y en las operaciones de carga y descarga deberá permanecer apagado. El trabajador recibió formación sobre dicho manual en septiembre de 2022 y de 2023.

- en la evaluación de riesgos del conductor se identifica como riesgo la utilización del teléfono y como medida preventiva que no se podrá utilizar el kit manos libres y no podrá recibir llamadas en conducción, solo parado en lugar adecuado.

- la empresa tiene instaurado un doble sistema de control del uso de dispositivos móviles por parte de los conductores y cumplimiento de las prohibiciones impuestas consistente en el control aleatorio al menos en dos ocasiones al año mediante una llamada aleatoria al personal durante su jornada de trabajo y la revisión de las facturas del móvil de empresa asignado, cruzando los datos con el GPS y el tacógrafo a los efectos de comprobar si a la hora de la llamada el trabajador se encontraba conduciendo, parado o cargando. Como resultado de dicho control realizado al actor se comprobó que en el mes de diciembre de 2023 había realizado un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando (días 1, 2, 4, 5, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 26. 27, 28, 29 y 30) o bien durante la descarga (días 7, 14, 28 y 29,), 6 de ellas superiores a los 15 minutos. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta (días 2, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 22, 23, 26, 27, 30 y 31).

Al igual que en el supuesto previo, la sentencia declara acreditados estos hechos cometidos por un trabajador que había recibido formación sobre el desempeño de su trabajo y las obligaciones impuestas por la empresa, que conocía el sistema de control y a pesar de lo cual utilizó el teléfono móvil no sólo durante la ruta sino en las tareas de descarga, con el riesgo evidente que ello implica en ambas situaciones, contrario al correcto desempeño de su trabajo conforme con las reglas de la buena fe, razonando al respecto.

El recurrente pretende que se tenga por acreditado que había realizado ese uso prohibido durante periodos anteriores, para alegar la tolerancia de la empresa; pero no resulta probado nada fuera de lo dicho y ni siquiera pretende su inclusión al amparo del artículo 193.b) de la LJS. La teoría gradualista fue correctamente aplicada por la empresa a la vista del número de incumplimientos del trabajador durante un periodo de dos meses, porque incurrió en conductas de especial gravedad y trascendencia como exige el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, y existe una perfecta proporcionalidad entre el hecho y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, como exige la jurisprudencia ( por todas Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986).

En definitiva, no existe vulneración del derecho de indemnidad porque se declaran probados los hechos que motivaron el despido, que revisten la gravedad y reiteración suficientes para la aplicación de la sanción prevista en el convenio colectivo de empresa, que no exige para la calificación como muy grave de la indisciplina o desobediencia en el trabajo, el daño a la empresa, que además en este caso concurre porque en el Pliego de Condiciones suscrito entre la demandada y REPSOL se establecen sanciones para el caso de incumplimiento de las restricciones en el uso del teléfono móvil, lo que lleva a la desestimación del recurso, siendo aplicable el artículo 235 de la LJS.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda en la que el actor pretendía que se declarara nulo por vulneración del derecho de indemnidad o, subsidiariamente improcedente el despido acordado por la empresa. Se dictó Auto de aclaración el 9 de abril de 2025 que fijó el salario bruto diario en 73,64 euros.

Recurre en suplicación el actor al amparo de los artículos 193.b y c) de la LJS que es impugnado por el Ministerio Fiscal.

Conforme con el artículo 193.b) de la LJS interesa la modificación de los hechos probados 2º y 6º (5º en la numeración de la sentencia).

Para el hecho probado 2º propone modificar la referencia final a la documental sustituyendo "de la parte actora" por "de la parte demandada", como dice resulta del documento nº 15 aportado por la empresa (Contrato celebrado con Repsol, Anexo Seguridad, salud y medio ambiente), y entiende que es relevante para que se determine con claridad qué parte invocó y acreditó la existencia de penalizaciones económicas.

Para el hecho probado 6º propone el siguiente texto, destacando los cambios: "La trabajadora encargada de efectuar los citados controles, comprueba que en el mes de diciembre de 2023 el trabajador realizó un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando o bien durante la descarga en 52 de ellas, a D. Leandro, también despedido. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta. El 15 de febrero de 2023 un trabajador de la demarcación Gallega de la empresa, recibió una amonestación por escrito, además de por responder en tono inadecuado a una llamada de control por haberlo hecho recordándole dicha prohibición. Se trató de sanción por hechos ocurridos el 9/2/2023.

El 2/2/2023 un trabajador de la demarcación de la empresa en Gran Canarias fue despedido disciplinariamente por los siguientes hechos: el 21/1/2023 falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, el 27/1/2023 realizar la descarga sin equiparse el chaleco reflectante y pasarse todo el tiempo manipulando su teléfono móvil, en varias ocasiones no haber firmado o entregado los albaranes, el propio 2/2/2023 nueva falta de asistencia al trabajo sin causa justificada.

El 6/7/2017 un trabajador de la demarcación gallega de la empresa fue suspendido de empleo y sueldo durante 45 días por los siguientes hechos: el 19/6/2017 realizar una descarga permaneciendo en la cabina del camión hablando por el teléfono móvil y fumando un cigarro."

Lo sostiene en los documentos nº 18(sanción de febrero de 2023), nº 19 (carta de despido de febrero de 2023) y nº 20 (carta de sanción de julio de 2017), y entiende que se trata de acreditar la fecha de imposición de dichas sanciones, fecha de comisión de los hechos que se sancionan, y concretas conductas sancionadas, pues sostiene que la

comparación directa de estas circunstancias con las del despido que aquí nos ocupa nos permite concluir que en este caso la empresa no ha procedido de manera coherente a como lo venía haciendo, reforzando el indicio de represalia. Entre tales sanciones y el despido aquí discutido no existe identidad en la conducta sancionada (concurren otros factores -ausencias injustificadas, fumar, etc. ajenos a la controversia que nos ocupa), no habiendo identidad en la sanción impuesta, y actuando con una celeridad que no se produjo en nuestro despido; en el caso que nos ocupa, la empresa se "recreó" en el supuesto incumplimiento, que afirma haber conocido ya en el mes de diciembre. Sin embargo, no adoptó ninguna medida en aquel momento pese a la gravedad que le adjudica. Estas diferencias entiende que ponen de manifiesto una tolerancia empresarial que no hubo en esos otros casos, así como una falta de graduación y proporcionalidad que en cambio sí se dio en esos antecedentes.

El Ministerio Fiscal se da por instruido e interesa la confirmación de la sentencia.

- Las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica son:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1985 y 5 de junio de 1995).

3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989 , de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994 ).

4º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial (artículo 193.b) de la LJS) .

5º) Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

A ello hay que añadir que es doctrina reiterada la que concede al juzgador de instancia libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios, llegando a una conclusión que debe prevalecer sobre la opinión interesada del recurrente mientras no aparezca desvirtuada por otra irrefutable, no siendo posible admitir la revisión fáctica con base a las mismas pruebas que sirvieron de fundamento a la sentencia impugnada, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador de instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, y que en el supuesto de documento o documentos contradictorios, y en la medida de que de ellos pueda extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el Juzgador de instancia en el ejercicio de la función que en exclusiva a él corresponde de apreciación de la prueba.

En el presente caso, la modificación del hecho probado 2º para indicar que la prueba a la que se refiere el último párrafo del hecho, consta en el ramo de la demandada, es un mero error que no altera el Fallo pero que debe corregirse.

En cuanto a la modificación del hecho probado 6º , además de ser documentos ya valorados por la magistrada de instancia a quien corresponde, nada aporta al Fallo porque en todos los casos reseñados la empresa sancionó el uso del teléfono móvil, si bien con penas distintas, aunque coexistan con otros hechos sancionados. En cuanto a la celeridad en la reacción de la empresa, lo analiza la sentencia que dice no entrar a valorarlo ante la realidad de la comisión de los hechos sin que el recurrente razone al respecto, por lo que tampoco con ello se incide en el Fallo, lo que lleva a la desestimación del motivo.

SEGUNDO:El recurrente articula un motivo conforme con el artículo 193.c) de la LJS denunciando la infracción por no aplicación, o aplicación indebida, del art. 108. 1

de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los arts. 54 y 55. 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación igualmente con el art. 38 de la Resolución de 12 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Panvelpa, SL, para sus centros de trabajo en A Coruña, León, Asturias, Pontevedra y Salamanca.

Se refiere a los razonamientos de la sentencia y dice que el razonamiento lógico, es que precisamente por ese elevado nivel de control e incluso pleno conocimiento que tiene el trabajador de las comprobaciones que lleva a cabo Panvelpa S.L. (como se admite no solo en Sentencia sino en la propia carta de despido), éste no puede tener esperanza de no ser descubierto ni es razonable pensar que la realización de llamadas no era conocida por la empresa. Añade que aplicando los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria y las reglas de la lógica y la sana crítica, se debería haber tenido por acreditado que en los meses anteriores a diciembre de 2023 el trabajador ya venía haciendo llamadas mientras estaba en ruta o en situación de descarga. No es razonable que un empleado que lleva trabajando para la demandada desde 2015, en diciembre de 2023 llevase a cabo 75 llamadas y en enero 2024 otras 47 y, sin embargo, en los meses inmediatamente anteriores no hubiese realizado tan siquiera una sola llamada.

Compara las situaciones de otros trabajadores que quiere introducir como hecho probado y dice que la advertencia previa con sanciones distintas del despido no se llevó a cabo con el recurrente lo que es contrario a la exigencia de graduación, proporcionalidad y no tolerancia empresarial; muestra de ello es también el lapso temporal en otros casos que no se observó en el presente. Entiende que la espera de la empresa, después de conocer las llamadas realizadas en el mes de enero es un intento para ocultar la nulidad basada en la represalia por falta de colaboración del recurrente en la finalización del conflicto colectivo. La comparativa con otro trabajador ( Benjamín) lleva a la vulneración del principio de proporcionalidad porque se le sancionó por varios hechos.

Por otro lado alega que se debería haber valorado como deficiente la tipificación de la supuesta indisciplina y desobediencia y supuesta imprudencia o negligencia como falta muy grave, pues para ello respectivamente el art. 38 del Convenio de Panvelpa exige la confluencia de un perjuicio grave para empresa o compañeros de trabajo, o de un riesgo de accidente o avería en el vehículo o instalaciones; durante los 9 años de relación laboral, el trabajador no llegó a sufrir un solo accidente o a provocar una sola avería por el uso del teléfono, por lo que cabe deducir que el actor se cuidaba de usarlo solo en condiciones de seguridad, con absoluta independencia de que se trate de una conducta que a efectos administrativos pudiese ser merecedora de multa o sanción.

Alega que lo razonado es motivo suficiente para la improcedencia del despido.

TERCERO:En un segundo motivo al amparo del artículo 193.c) de la LJS alega la infracción de los artículos 108.2 de la LJS y 54 y 55. 5 del Estatuto de los trabajadores porque los anteriores incumplimientos determinantes de la improcedencia, defendemos que han de ser también valorados como indicios de que la verdadera motivación de la demandada a la hora de despedir al actor fue la de represaliarle por negarse a firmar el documento que ponía fin al conflicto colectivo suscitado.

La sentencia destaca la proximidad entre ambos hechos y sostiene que la evidencia de los hechos probados lleva a la improcedencia del despido, tras lo cual es revelador de su carácter de represalia tal proximidad temporal: el 24/1/2024 se pone a disposición la hoja de recogida de firmas que el actor se niega a firmar como conforme, y el 13/3/2024 el trabajador es despedido, añadiendo la "casualidad" de que el también el 13/3/2024 es despedido, con idéntica cartas de despido, no solo el actor sino también el otro compañero que tampoco firmó el documento de apoyo a la empresa, D. Leandro. Con ello se vulneró el derecho a la indemnidad del recurrente como derecho laboral inespecífico del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 C.E., debiendo llevar aparejada tal violación el reconocimiento de la indemnización de 15.000 interesada en el escrito de demanda.

Invoca la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 24 de enero de 2017 (RJ 2017, 1615), Rec. 1902/2015, sobre el derecho a la indemnización y alega la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006) a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011-, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 - rcud. 279/2013, entre otras).

Suplica la estimación del recurso revocando la sentencia de instancia y se dicte otra en que se declare la nulidad o, en su caso, la improcedencia del despido sufrido por el actor en fecha 13/3/2024, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, con readmisión en su puesto de trabajo o indemnizando en legal forma, con abono cuando legalmente proceda de los salarios dejados de percibir; así como a indemnizar al trabajador en la cuantía de 15.000 euros por los daños y perjuicios (incluso morales) ocasionados como consecuencia de las lesiones sobre su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial.

CUARTO:En relación con la censura realizada se hace preciso recordar que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados de suerte que, en relación con los basados en el apartado c) del Art. 193 de la LRJS , que se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, el recurrente tiene la carga de: a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática; b) y además razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( Art. 196.2 de la LRJS ), lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate. Incluso declara la jurisprudencia que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Así mismo es de destacar que la respuesta a la crítica jurídica exige partir del relato fáctico de la sentencia combatida, lo que supone que no pueden ser tenidos en cuenta hechos o datos fácticos que alegados por la parte recurrente en el motivo, no se encuentran sin embargo incluidos entre los que se declaran probados por el Juzgador de instancia en dicho relato fáctico. Es al Juez de instancia (cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral) a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en Autos conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, en relación con el artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

El recurrente alega la vulneración de los artículos 108.1 y 2 de la LJS, 54 y 55.4 y 5 del Estatuto de los trabajadores, 38 del convenio colectivo de la empresa y 24 de la Constitución Española, además del principio de proporcionalidad, en base a la modificación de hechos propuesta.

El artículo 108 de la LJS se refiere a la calificación del despido como procedente, improcedente y nulo, siendo nulo "en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores" e improcedente cuando se haya acreditado la causa del despido, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Debe examinarse en primer lugar la nulidad del despido solicitada, por infracción del artículo 24 de la Constitución en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores.

La sentencia del Tribunal Constitucional 48/2.002, de 25 de febrero sintetiza la previa doctrina de dicho Órgano Constitucional sobre violación de derechos fundamentales al señalar:..."cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre, 85/1995, de 6 de junio, 82/1997, de 22 de abril y 202/1997, de 25 de noviembre. Por este motivo, es exigible «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 87/1998, de 21 de abril, 293/1993, de 18 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 29/2000, de 31 de enero y 308/2000, de 18 de diciembre). Más profusamente, la sentencia 140/1999, de 22 de julio, señala: «...en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 , 14/1993 y 54/1995). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio de 1985) que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Y, más concretamente, como razonara la STC 14/1993, la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral; recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1989), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998).

En el presente caso el recurrente se refiere como indicio a su negativa a firmar su conformidad con el convenio colectivo de empresa del año 2023, en un proceso de conflicto colectivo planteado el 4 de enero de 2024, por su cercanía con el despido que tiene efectos el 13 de marzo de 2024, si bien la empresa le notifica el 22 de febrero el inicio del expediente disciplinario.

La cuestión idéntica a la presente, con los mismos hechos probados, ya fue resuelta por esta sala en el recurso nº 1017/2025, ante los mismos argumentos del recurrente, por lo que sólo puede reiterarse lo resuelto.

La sentencia ni siquiera entra a valorar si se trata de indicios, porque tiene en cuenta la doctrina vista de que en todo caso, la inversión de la carga de la prueba lleva a entender acreditados los hechos que justifican el despido, que el recurrente no niega.

Además de esto, la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, es reiterada, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero, en cuyo fundamento 3º se razona que «como recuerda la STC 14/93, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente». Y en el propio fundamento se señala que «como afirma la STC 14/93, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos».

La sentencia del TS de 19 de abril de 2013 (RJ 2013, 4763) , recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados".

En el presente caso el recurrente no firmó ese escrito pero no consta que haya ejercitado acción alguna en defensa de sus intereses, por lo que carece de trascendencia legal a efectos del derecho fundamental vulnerado.

Todo lleva a desestimar la pretensión de la declaración de nulidad.

QUINTO:El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores establece el despido disciplinario cuando se haya producido un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y considera tales la indisciplina o desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El artículo 38 del convenio colectivo de la empresa tipifica como faltas muy graves, entre otras, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo(apartado 3), a trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas(apartado 5) y la imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones, as que contravengan lo establecido en los procedimientos de carga y descarga en las instalaciones correspondientes, tendrán la consideración que se le haya dado en los protocolos aprobados y vigentes en las instalaciones(apartado 10).

La transgresión de la buena fe contractual, tipificada en el art. 54.2d) del ET, según la jurisprudencia constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes - artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7-1 y 1258 CC) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21 enero 1986 , 22 mayo 1986 y 26 enero 1987); la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida,

Por otra parte, y como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989," el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva". Así lo mantuvo la sentencia del TS de 19 de julio de 2010(r. de casación para la unificación de doctrina nº 2643/2009) recogiendo otras previas.

Se declaran probados los siguientes hechos:

- presta servicios para la demandada con categoría de conductor mecánico con antigüedad desde el 7 de marzo de 2015.

- la empresa se dedica al transporte de carburantes por carretera y su único cliente es REPSOL, suscribiendo ambas parte un contrato que incluye el Pliego de Condiciones Técnicas que establece entre las responsabilidades del transportista, la prohibición de uso de teléfonos móviles, incluso en manos libres, navegadores emisoras y cualquier otro dispositivo electrónico, durante la conducción y en el interior de los centros de carga y descarga incluso dentro de la cabina del camión salvo en las zonas habilitadas para ello rige la misma prohibición. Entre las obligaciones que se imponen igualmente al trasportista se encuentra la de dar formación a sus trabajadores en la seguridad mínima exigidas por REPSOL en los centros de carga y descarga y se establece en dicho pliego una graduación de las faltas imputables a las empresas transportistas, en leves, graves y muy graves, entre ellas, el incumplimiento de normas de carga y descarga siendo incluidas en una u otra categoría en atención a si causan mayor o menor riesgo para la instalación o el personal. Se sancionan con penalizaciones económicas así como para el personal de la propia empresa transportista.

- el manual del conductor elaborado por la empleadora establece en su apartado 2.3.3 la prohibición del uso de teléfono móvil y su manipulación incluso ligado a kit de manos libres, debiendo tenerlo en un lugar no accesible y en silencio o modo avión durante el tiempo en que se encuentre en movimiento; añade que en las instalaciones de carga y descarga no se utilizará y en las operaciones de carga y descarga deberá permanecer apagado. El trabajador recibió formación sobre dicho manual en septiembre de 2022 y de 2023.

- en la evaluación de riesgos del conductor se identifica como riesgo la utilización del teléfono y como medida preventiva que no se podrá utilizar el kit manos libres y no podrá recibir llamadas en conducción, solo parado en lugar adecuado.

- la empresa tiene instaurado un doble sistema de control del uso de dispositivos móviles por parte de los conductores y cumplimiento de las prohibiciones impuestas consistente en el control aleatorio al menos en dos ocasiones al año mediante una llamada aleatoria al personal durante su jornada de trabajo y la revisión de las facturas del móvil de empresa asignado, cruzando los datos con el GPS y el tacógrafo a los efectos de comprobar si a la hora de la llamada el trabajador se encontraba conduciendo, parado o cargando. Como resultado de dicho control realizado al actor se comprobó que en el mes de diciembre de 2023 había realizado un total de 75 llamadas de teléfono estando circulando (días 1, 2, 4, 5, 7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 26. 27, 28, 29 y 30) o bien durante la descarga (días 7, 14, 28 y 29,), 6 de ellas superiores a los 15 minutos. En el mes de enero realizó un total de 47 llamadas, todas ellas en ruta (días 2, 4, 5, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 22, 23, 26, 27, 30 y 31).

Al igual que en el supuesto previo, la sentencia declara acreditados estos hechos cometidos por un trabajador que había recibido formación sobre el desempeño de su trabajo y las obligaciones impuestas por la empresa, que conocía el sistema de control y a pesar de lo cual utilizó el teléfono móvil no sólo durante la ruta sino en las tareas de descarga, con el riesgo evidente que ello implica en ambas situaciones, contrario al correcto desempeño de su trabajo conforme con las reglas de la buena fe, razonando al respecto.

El recurrente pretende que se tenga por acreditado que había realizado ese uso prohibido durante periodos anteriores, para alegar la tolerancia de la empresa; pero no resulta probado nada fuera de lo dicho y ni siquiera pretende su inclusión al amparo del artículo 193.b) de la LJS. La teoría gradualista fue correctamente aplicada por la empresa a la vista del número de incumplimientos del trabajador durante un periodo de dos meses, porque incurrió en conductas de especial gravedad y trascendencia como exige el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, y existe una perfecta proporcionalidad entre el hecho y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, como exige la jurisprudencia ( por todas Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986).

En definitiva, no existe vulneración del derecho de indemnidad porque se declaran probados los hechos que motivaron el despido, que revisten la gravedad y reiteración suficientes para la aplicación de la sanción prevista en el convenio colectivo de empresa, que no exige para la calificación como muy grave de la indisciplina o desobediencia en el trabajo, el daño a la empresa, que además en este caso concurre porque en el Pliego de Condiciones suscrito entre la demandada y REPSOL se establecen sanciones para el caso de incumplimiento de las restricciones en el uso del teléfono móvil, lo que lleva a la desestimación del recurso, siendo aplicable el artículo 235 de la LJS.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,