Sentencia Social 337/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1918/2024 de 25 de febrero del 2025

1ºEl demandante fue objeto de despido disciplinario con efectos de 7 de marzo de 2024, por la empresa CANALONES ELOCAS ASTURIAS S.L. Frente a la decisión empresarial interpuso demanda en la que reclamaba: la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, de improcedencia; el pago de una indemnización de 15000 € por los daños derivados de la violación de los derechos fundamentales a la dignidad y a la no discriminación por razón de enfermedad o situación física o, subsidiariamente, de 7501 € por cada uno de éstos; y el pago de 1445,55 €, en concepto de vacaciones no disfrutadas.

El Juzgado de lo Social declaró procedente el despido y reconoció la deuda salarial reclamada (1445,55 €).

La sentencia es recurrida en suplicación por el demandante que insiste en la nulidad o improcedencia del despido, y en la indemnización adicional.

El recurso es impugnado por el Ministerio Fiscal y la empresa que defienden el acierto de la sentencia de instancia.

La empresa en el escrito de impugnación, por medio de otrosí digo segundo, solicita como medio de prueba adicional la reproducción de la vista del juicio y que se disponga lo necesario para su práctica.

Es una petición que debe rechazarse. En la fase procesal de recurso de suplicación no cabe la práctica de pruebas, salvo, excepcionalmente, la aportación de nuevos documentos en los términos previstos en el art. 233.1 LJS. La reproducción de la vista del juicio que dio lugar a la sentencia recurrida no es un medio de prueba, al tratarse de una actuación procesal en el curso del mismo litigio. Ninguna explicación da la empresa sobre el interés de esa reproducción.

2ºEl recurso comienza con un primer motivo de recurso, bajo la cobertura formal del art. 193 a) LJS, en el que el demandante considera que la redacción del hecho probado sexto de la sentencia de instancia infringe los arts. 97.2 y 202 LJS, el art. 240 LOPJ y el art. 24.2 CE. Alega la insuficiencia del relato de hechos probados al dar por reproducidas pruebas que son sustanciales para resolver el pleito, sin efectuar valoración alguna, con lo que se le ocasiona indefensión.

El Ministerio Fiscal y la empresa rechazan la infracción alegada y consideran que la sentencia cumple todos los requisitos de motivación.

Los requisitos que han de concurrir para estimar un motivo de recurso planteado por el cauce procesal del art. 193 a) LJS y conseguir la nulidad de actuaciones procesales son:

a.- La infracción de normas reguladoras del proceso o de garantías procesales.

b.- El efectivo y real menoscabo del derecho de defensa de la parte recurrente, como resultado de esa infracción.

El derecho de defensa salvaguarda la necesaria contradicción entre las partes y la igualdad de sus posibilidades de alegar y probar. Para considerarse vulnerado resulta imprescindible que la parte afectada haya actuado con diligencia, de forma que la supuesta indefensión no sea debida a su pasividad o falta de diligencia.

c.- El perjuicio, real o posible, en los intereses materiales de la parte deducidos en el proceso.

Así pues, la mera infracción es insuficiente para originar la nulidad pretendida. La doctrina del Tribunal Constitucional (sentencias 1/1996, de 15 de enero, 26/2000, de 31 de enero y 121/2004, de 12 de julio) y del Tribunal Supremo [sentencias de 29 de septiembre de 2020 ( rec. 36/2020), de 24 de enero de 2012 (rec. 2238/2011) y de 3 de octubre de 2006 (rec. 146/2005)] exige ese plus. En palabras del Tribunal Supremo: la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa".

El derecho a una sentencia motivada tiene reconocimiento constitucional específico ( art. 120.3 CE) y forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva sin indefensión ( art. 24.1 CE) . Al igual que las demás manifestaciones de éste último es un derecho de configuración legal y, por tanto, su alcance viene determinado en las normativa legal a él referido, fundamentalmente los 248.3 LOPJ, 218.2 LEC y 97.2 LJS. En concreto, este último dispone:

La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo.

En el derecho a una sentencia motivada se incluye la exigencia de concretar en la sentencia los hechos probados en el proceso judicial. La sentencia del Tribunal Supremo 1274/2021, de 15 de diciembre (rec. 179/2021), invocada en el recurso, resume la jurisprudencia sobre el alcance de esta concreción:

a.- El relato fáctico ha de contener los datos precisos y necesarios para que el Tribunal pueda conocer del debate en las sucesivas instancias y, a su vez, para que las partes, conforme al principio de seguridad jurídica, puedan defender adecuadamente sus pretensiones.

b.- La regular constatación de hechos probados no exige su expresión exhaustiva o prolija, sino que el requisito se cumple con un relato suficiente, es decir, en el grado mínimo requerido para que los litigantes puedan proceder a su impugnación en todos los aspectos relevantes del proceso, y para que los órganos jurisdiccionales de suplicación o de casación puedan comprender cabalmente el debate procesal y resolver sobre el mismo en los términos previstos en la ley.

Sobre las consecuencias de su incumplimiento, la jurisprudencia considera que la anulación de sentencias, por insuficiencia de hechos probados, debe ser el último y excepcional remedio, sólo operable cuando el Tribunal no pueda decidir correctamente sobre la controversia planteada al serle privado del conocimiento acreditado de datos esenciales para resolver adecuadamente la cuestión material planteada por las partes ( STS 1274/2021). Para aplicar esta consecuencia, el tribunal debe valorar también las posibilidades que las partes tengan de revisar el relato de hechos probados por el cauce procesal y conforme a los requisitos exigidos en la LJS para cada tipo de recurso.

Al observar la sentencia del Juzgado bajo el prisma de la doctrina señalada se concluye que no se dan las condiciones para la nulidad pretendida. El punto de partida es que el objeto del proceso determina los hechos relevantes.

La carta de despido atribuye al demandante una conducta reiterada consistente en "omisión de cobro de facturas, cobro duplicado y triplicado de otras (para tapar la falta de pago de las primeras), simulación de facturación a clientes con el CIF de Usted, envió de facturas con número de cuenta del cliente falso, simulación de pagos de nómina falso, cobro en efectivo y retención del dinero de facturas sin autorización, etc." Los documentos directamente relacionados con estas imputaciones son numerosos y, entre ellos, la sentencia de instancia en el hecho probado sexto tiene por reproducido los extractos bancarios de las cuentas titularidad de la empresa en Caja Rural y Banco Sabadell, los correos enviados por el demandante a la asesoría Profas, con la información bancaria de los meses de junio, julio, agosto, septiembre y octubre; también da por reproducido el extenso informe pericial (405 páginas) presentado por la empresa, que incluye la documentación analizada.

Sobre los hechos atribuidos al demandante por la empresa, la sentencia no se limita a dar por reproducidos estos documentos e informe. En el hecho probado séptimo precisa los hechos que tiene por acreditados y en los fundamentos de derecho, especialmente en los apartados cuarto y quinto, además de complementar la información, expone de forma extensa y clara el resultado de la valoración judicial sobre los medios de convicción aportados, con referencias expresas a declaraciones de los testigos, facturas, extractos bancarios, informe pericial y manifestaciones del perito, interrogatorio del demandante, correos remitidos por el demandante.

El recurso, al atender solo al hecho sexto, aislando su contenido del resto de la sentencia, ofrece una imagen desfigurada, por parcial e incompleta, de la labor judicial que, contrariamente a las manifestaciones del demandante cumple las exigencias constitucionales y legales de motivación.

3º)El demandante utiliza el cauce procesal habilitado en el art. 193 c) LJS, para plantear tres motivos de recurso. Denuncia inicialmente la infracción del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, del art. 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y del art. 14 de la Constitución Española. La idea nuclear es que la decisión extintiva fue un acto discriminatorio al obedecer a la previa situación de enfermedad del demandante, situación ésta que además disminuyó las posibilidades de defensa. El punto de partida es que el trabajador fue despedido mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal, derivada de un trastorno de ansiedad y depresivo agudo, que se inició el 8 de enero de 2024.

La empresa se opone al obedecer su decisión extintiva solo a los previos incumplimientos del demandante

En el análisis de la cuestión es preciso acudir a la regulación establecida en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

El art. 2.1 dispone:

Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Según el art. 2.3:

La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Son también de interés, las normas siguientes:

Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

Artículo 28. Tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

Artículo 30. Reglas relativas a la carga de la prueba.

1.- De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre la distribución de las cargas procesales en materia probatoria, el referido art. 30.1 de la Ley 15/2022 se limita a recoger reglas presentes en nuestro ordenamiento jurídico. Ha de recordarse que es amplia la doctrina del Tribunal Constitucional (sentencias núm. 16/2006, de 19 de enero, 183/2015, de 10 de septiembre, y 203/2015, de 5 de octubre, entre otras) y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [sentencia de 19 de febrero de 2014 (rec. 687/2013) y las citadas en ella], que ante denuncias de atentados a los derechos fundamentales de los trabajadores ha analizado su alcance y características, destacando especialmente las reglas que en materia de distribución de las cargas de la prueba son aplicables al trabajador y a la empresa en conflicto. El trabajador que alega la violación ha de aportar y justificar uno o varios indicios razonables de que el acto empresarial vulnera su derecho fundamental. Solo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto por el demandante mediante una actividad suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de discriminación, recaerá sobre la empresa demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajeno a cualquier propósito lesivo del derecho fundamental el acto empresarial cuestionado.

En palabras del Tribunal Constitucional (sentencia núm. 16/2006, de 19 de enero):

Según reiterada doctrina de este Tribunal, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, F. 3 ; 17/2003, de 30 de enero, F. 4 ; 49/2003, de 17 de marzo, F. 4 ; 171/2003, de 29 de septiembre, F. 3 ; 188/2004, de 2 de noviembre, F. 4 ; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3).

Concretamente sobre la carga probatoria del trabajador, la jurisprudencia constitucional ha subrayado que "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental" ( sentencia del Tribunal Constitucional núm. 41/2006, de 13 de febrero). Y, sobre la carga de la empresa, esa misma doctrina aclara que la actividad empresarial para cumplirla debe llevar a la convicción del juzgador que las causas para el despido alegadas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales.

La Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, incorpora estos criterios doctrinales en los arts. 96.1 y 181.2. Según el primero de éstos, si de las alegaciones de la parte actora en el proceso se deduce la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso, y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En parecidos términos, aunque más precisos sobre la carga del demandante, el art. 181.2 señala que en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Volviendo al caso presente, constan los datos fácticos siguientes (hecho probado tercero de la sentencia):

i.- El demandante recibía tratamiento en un centro de Salud Mental desde el mes de mayo de 2022 por ansiedad reactiva a estresor laboral y con diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada.

ii.- La agudización de la patológica ansiosa y depresiva llevó al demandante a realizar un intento autolítico y justificó su ingreso en la Unidad de Psiquiatría del HUCA el 8 de abril de 2024, donde permaneció hasta el 12 de enero de 2024 con diagnóstico de trastorno de ansiedad adaptativo mixto, con ansiedad y depresión.

iii. Este último episodio justificó el inicio de una situación de incapacidad temporal, el día 8 de enero de 2024.

iv.- La empresa comunicó al trabajador el inicio del expediente sancionador mediante burofax de 29 de febrero, y le notificó el despido el 7 de marzo de 2024.

Aunque se eleve a la categoría de indicio de discriminación por enfermedad esta cronología de los hechos, son numerosos los datos que desvinculan totalmente el despido de la situación patológica del trabajador y del comienzo de la incapacidad temporal. La sentencia de instancia analiza en el fundamento de derecho segundo las alegaciones del trabajador sobre su condición de víctima de acoso laboral, abandonadas en el recurso, y en los fundamentos de derecho cuarto y quinto los hechos acreditados sobre las imputaciones consignadas en la carta de despido. El análisis y los datos acreditados que lo sustentan ponen de manifiesto que la decisión empresarial solo obedece a la existencia de incumplimientos reales y graves del trabajador, explicados por la empresa y que facultaban a éste, en ejercicio de las facultades disciplinarias, para adoptar el despido. En el examen de la actuación a lo largo del tiempo de trabajador y empresa, no resulta inapropiada la afirmación judicial que relaciona la agudización de la patología con los propios incumplimientos previos del trabajador: "más bien parece que el detonante fue las irregularidades que existían en la contabilidad, pues el saldo real era negativo y no podría haberse frente al abono de las facturas de OMC (...)".

Tampoco encuentran sustento las alegaciones del demandante sobre la disminución de las posibilidades de defensa, tal como se verá al resolver el siguiente motivo de recurso.

Debe, por tanto, desestimarse la denuncia por discriminación.

4ºEl recurso denuncia a continuación la infracción del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 24 de la Constitución Española, en relación con las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 1998 (rec. 590/1997) y 18 de enero de 2000 (rec. 3894/1998), al incumplir la carta de despido los requisitos formales generando indefensión al demandante.

Alega que la comunicación de inicio de expediente contradictorio y la carta son ambiguas en la exposición de las imputaciones, describiendo facturas, clientes, importes, fechas y hechos presuntamente cometidos, sin mayor soporte documental. Apunta también la diferencia en el importe entre el vacío contable de 63005,74 € imputado en aquellos documentos y la querella por apropiación indebida en el que se le atribuye una apropiación indebida de 6053,74 €, por lo que "la empresa modifica a su arbitrio los hechos (...)" y "el empresaria presenta una absoluta falta de ceguera con la situación contable (...). Considera que la carga debió ser más concreta y exacta, además de acompañarse del indispensable soporte documental. Reitera que el procedimiento sancionador debió suspenderse al encontrarse en situación de incapacidad temporal.

La empresa, por el contrario, considera que se cumplieron todos los requisitos formales necesarios.

Sobre la forma del despido disciplinario, el art. 55.1 del Estatuto de los trabajadores establece:

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

El Convenio Colectivo para la Industria del Metal del Principado de Asturias el art. 54, sobre régimen de sanciones, dispone:

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones, en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves, requerirá la instrucción de un expediente contradictorio del que se dará traslado a la persona trabajadora afectada, la cual podrá hacer las alegaciones que tenga por conveniente en el plazo de tres días laborables, contados a partir del día siguiente a la recepción del mismo. El referido trámite, interrumpirá los plazos de prescripción correspondientes.

La empresa dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras de toda clase de sanciones que se impongan.

Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

El Convenio Colectivo impone una exigencia acorde con el mandato establecido en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT:

No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

El Tribunal Supremo, modificando la doctrina previa, ha sentado la necesidad de cumplir con este requisito [sentencia de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023)].

La jurisprudencia sobre la expresión en la carta de despido de los hechos que motivan la decisión extintiva es reiterada:

(...) aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador[ sentencias del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de1998 (rec. 590/1997 ) y 21 de mayo de 2008 (rec. 528/2007 ), entre otras].

En el supuesto ahora objeto de examen, la empresa demandada cumplió el trámite del expediente contradictorio previo a la decisión sancionadora, proporcionando la información suficiente sobre los hechos y su calificación para que el demandante pudiera efectuar alegaciones de descargo, como así hizo.

La carta de despido cumple, asimismo, las exigencias formales prescritas en la normativa y la finalidad destacada por la jurisprudencia: contesta cada una de las alegaciones efectuadas por el demandante en el escrito de descargo: identifica de forma específica las sanciones impuestas al trabajador con anterioridad, precisando que son objeto de mención solo "para acreditar la total proporcionalidad del presente cese (todas las medidas correctoras anteriores han resultado infructuosas)"; expone la conexión funcional del demandante con los hechos imputados y la investigación realizada por la empresa; detalla los hechos que se imputan al demandante: simulación de cobro de facturas, cobro doble o triple de facturas, emisión de facturas con un NIF falso que resulta ser el propio del demandante, cobro en efectivo de facturas sin tener autorización, manipulación de la información bancaria remitida a la Asesoría) y adjunta los anexos I y II con el listado y datos de las facturas y los correos con la información manipulada; califica los hechos y su gravedad, a partir de las previsiones del Convenio Colectivo del sector y el Estatuto de los Trabajadores; informa de otra posible irregularidad más descubierta con posterioridad a la investigación efectuada.

La carta de despido contiene todos los elementos para el conocimiento por el trabajador de los hechos cuya autoría se le atribuyen y para que pueda defenderse frente a estas imputaciones. La ambigüedad alegada por el demandante no es tal, sino la circunstancia de que son múltiples y prolongados en el tiempo los actos del trabajador en las que se materializan las conductas descritas en la carta. La diferencia entre la cantidad de 63005,74 €, a la que según la carta de despido asciende "el total de incidencias", y la cantidad de 6053,74 €, fijada en la querella interpuesta por la empresa contra el trabajador, constituye un elemento que puede obedecer a razones diversas, entre ellas las diferencias de concepto y regulación entre los incumplimientos laborales y las infracciones penales, por lo que es susceptible de valoración pero, en cualquier caso, no afecta al cumplimiento de los requisitos formales del despido, ni merma las posibilidades defensivas del demandante.

La comunicación extintiva, al igual que el previo expediente contradictorio, se atiene a los mandatos legales y convencionales, así como a la jurisprudencia ya reseñados, los cuales no exigen la entrega al demandante de otra documentación. Además, tiene a su disposición los medios establecidos en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social [diligencias preliminares y exhibición previa de documentos (arts. 76 y 77 LJS) , preparación de los medios de prueba (art. 90.3 LJS) ], para organizar la respuesta al despido y disponer en el juicio de los medios de prueba convenientes.

Las alegaciones sobre la incidencia de la enfermedad en la capacidad de defensa del trabajador tampoco resultan fundadas y recibieron adecuada respuesta en la sentencia recurrida. La situación de incapacidad temporal por sí sola no es causa legal o convencional para impedir el inicio o producir la suspensión del expediente contradictorio o de la decisión extintiva; no consta que la enfermedad causante de la enfermedad anulara o disminuyera la aptitud del demandante para conocer las imputaciones y defenderse frente a ellas; además, como la señala Juzgadora de instancia, "ha de tenerse en cuenta que el régimen sancionador tiene unos plazos de prescripción relativamente cortos, por lo que la suspensión del expediente, sin causa suficiente, podría afectar a esos plazos".

El motivo de recurso debe desestimarse.

5ºPor último, el recurso denuncia la infracción del art. 54.b y d) del Estatuto de los Trabajadores y del art. 53.c) del Convenio Colectivo para la Industria del Metal del Principado de Asturias, en relación con la Sentencia de 5 febrero de 2008, de la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo (rec. 215/2007).

Alega la falta de acreditación de la comisión de los hechos que figuran en la carta de despido y la existencia de circunstancias que impiden culpabilizar al demandante. Los hechos imputados son de una naturaleza y alcance económico que "saltarían a la vista con un control contable básico del empresario, que es a quien corresponde hacerlo". Cuesta creer que la empresa no se haya dado cuenta del supuesto desfase contable y financiero hasta finales del año 2024. Uno de los hechos que se le atribuyen es la comisión presunta de un delito de apropiación indebida que, sin embargo, no se ha acreditado, sino por el contrario, la sentencia de instancia declara que no existe apropiación indebida por parte del trabajador. A estas circunstancias se añade que el demandante carecía de formación en contabilidad y estas funciones no corresponden a su categoría profesional ni tenían reflejo en el salario percibido. El demandante efectuaba las tareas que se le ordenaban sin tener conocimiento de si actuaba correcta o incorrectamente, al no tener la formación pertinente. El informe pericial no consigue acreditar la autoría del demandante en el envío de los correos electrónicos manipulados.

Son alegaciones que la empresa rechaza.

El art. 54.1 y 2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores establece:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El Convenio Colectivo para la industria del Metal del Principado de Asturias recoge en el art. 53 el catálogo de faltas muy graves. Entre éstas incluye en el apartado C:

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

La sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2008 (rec. 215/2007), citada en el recurso, examina un supuesto de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, declarado improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid con fundamento en que la decisión empresarial incumplió las "exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador, a fin de determinar si procede o no mantener la sanción impuesta, entendiendo que en el supuesto debatido la sanción de despido resulta claramente inadecuada y desproporcionada por excesiva, habida cuenta de la elevada antigüedad de la trabajadora, más de trece años, periodo en el que no ha habido ningún tipo de tacha o incidente reprobable". El Tribunal Supremo, sin embargo, no entró en el fondo del asunto, ni sentó doctrina sobre éste, pues desestimó el recurso por falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la sentencia de contraste.

Ha de tenerse presente que, imputándose una falta laboral muy grave, la gravedad y culpabilidad de la acción infractora no pueden determinarse a partir únicamente de criterios objetivos de imputación, insuficientes para valorar con propiedad las conductas humanas. Para hacer esta valoración no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede, tras lo cual debe procederse al análisis tomando en consideración las circunstancias objetivas y subjetivas presentes en los hechos, incluso las personales relativas al autor. Este es el método adecuado no sólo para apreciar que la conducta fue grave y culpable, sino también para determinar sí la sanción es proporcionada con ella. Nuestro sistema de relaciones laborales no permite que la empresa responda a un incumplimiento del trabajador con mayor rigor del acorde con la naturaleza de la infracción y las circunstancias concurrentes.

Esta necesaria proporcionalidad, unida a las notas de gravedad y culpabilidad suficiente, constituye el fundamento de la doctrina gradualista en la imposición de sanciones, desarrollada por la jurisprudencia [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rec. 610/1990), 30 de mayo de 1992 (rec. 1.285/1991), 2 de noviembre de 1992 (rec. 387/1992), 10 de noviembre de 1998 (rec. 524/1998), 13 de noviembre de 2000 (rec. 4.391/1999), 26 de diciembre de 2007 (rec. 302/2007), entre otras muchas]. Esta doctrina, sin embargo, no supone primar en la evaluación de la conducta los elementos personales del trabajador sancionado sobre los demás, sino incluirlos en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo. Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.

Sobre la transgresión de la buena fe contractual, la jurisprudencia sienta los siguientes criterios, resumidos en la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009), recordada en otras muchas del mismo Tribunal, como la 149/2023, de 21 de febrero (rec. 3723/2021) y la 27/2024, de 9 de enero (rec. 3852/2022):

"A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico(...) de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

En el caso presente, la sentencia de instancia consigna en el hecho probado séptimo los hechos acreditados sobre los incumplimientos atribuidos al demandante:

"El actor utiliza para la realización de las labores administrativas el programa Odoo de gestión y contabilidad, utilizando el usuario Jesús Manuel. En ese programa ha dado como cobradas las facturas a las que se refiere el informe pericial, aun cuando no lo estuvieran y ha imputado cantidades relativas al cobro de las mismas que no han tenido entrada ni en el Banco Sabadell ni en Caja Rural. En los listados que remitía a la asesoría relativos a la información bancaria, a través de un Excel que debía exportarse de la documentación que facilitaba el banco, en el que el demandante tenía que añadir a que concepto correspondía cada apunte, el actor introducía modificaciones en esos Excel, como omitir movimientos, no señalar correctamente las fechas en las que se producían los ingresos o pagos, haciendo figurar un saldo completamente distinto y muy superior al real. Los correos electrónicos en los que remitía esa información no figuran en la bandeja de correo del demandante".

En el fundamento de derecho cuarto expresa que "de la prueba practicada en el plenario se ha acreditado que, efectivamente, existen irregularidades en la contabilidad, si bien no se ha probado de forma efectiva que el actor se haya quedado con el dinero que cobraba en metálico en la empresa"; explica, asimismo, las circunstancias que llevan a esta conclusión. Seguidamente, la sentencia analiza los elementos de convicción que conducen al hecho probado séptimo y expone información complementaria para reforzarlo.

En el fundamento de derecho quinto estudia la calificación de los hechos probados y concluye que cumplen todas las condiciones exigidas en la jurisprudencia para constituir hechos transgresores de la buena fe contractual y tienen la gravedad suficiente para justificar la sanción de despido. En la sentencia recurrida, además, se responden las alegaciones que el trabajador reitera en el recurso

Las dudas expuestas en el recurso sobre la prueba de los hechos deben ceder ante la prevalencia del relato fáctico de la sentencia. Los datos conocidos muestran una actuación del demandante claramente contraria a los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad derivados del contrato de trabajo. La falta de acreditación de la apropiación de dinero cobrado en metálico no evita que las demás acciones relatadas en el hecho probado séptimo de la sentencia sean expresivas de una conducta transgresora de la buena contractual, pues de forma manifiesta reúnen todas las características exigidas en la doctrina. En este sentido es preciso separar la materia penal de la que atañe al presente proceso judicial, donde el objeto de análisis es la actuación del demandante desde la única perspectiva de los incumplimientos del contrato de trabajo.

Las diversas circunstancias laborales o personales con las que el recurso quiere excusar o atenuar la gravedad de la conducta y la culpabilidad del trabajador no permiten aceptar su tesis. La sentencia de instancia no deja lugar a dudas sobre que el trabajador de forma voluntaria "alteró los datos del programa de gestión y contabilidad de la empresa haciendo figurar datos que no eran ciertos así como los datos contables remitidos a la asesoría para elaborar la contabilidad, ocasionando, con ello, un perjuicio a la empresa, que considerando que tenía una economía más saneada descubre que no es así". El intento del recurso de atribuir responsabilidad compartida al gerente o a la dirección de la empresa por falta de supervisión carece de datos suficientes y no elimina el sentido de los actos efectuados voluntariamente por el trabajador.

La encomienda al demandante de funciones administrativas y dentro de ellas de la gestión de facturas e información bancaria se produjo a mediados de 2018, por lo que durante años el trabajador las realizó ininterrumpidamente y no consta su protesta o al menos desacuerdo con tal encargo. Aunque la categoría profesional no era la correspondiente a esas tareas esa asunción prolongada impide apelar a la falta de formación para disculpar las irregularidades. En este punto resultan atinadas las afirmaciones de la sentencia que, asimismo, señala:

"Es más, parece que inicialmente las desempeñó correctamente, pues no es hasta noviembre del año 2.022 cuando existe la primera sanción precisamente por no cumplir el protocolo establecido en cuanto al cobro de las facturas. Efectivamente el hecho de no cobrar alguna factura no supone una transgresión de la buena fe contractual, pues puede existir un error o un olvido puntual, pero si existe esa transgresión cuando, además de no girar la factura, se introduce en el programa informático que si lo está, señalando además la fecha de cobro y la entidad bancaria, o cuando se hace constar datos falsos en las mismas como el DNI o el número de cuenta bancaria. Igualmente, podría admitirse, en relación con la factura NUM003 que, dado que el trabajador había ingresado en el banco 220 euros, en caso de que fuese cierto que lo había abonado el trabajador a instancia del empresario y que, por ello, cuando se le pide el número de cuenta, de la suya particular pues ya la había pagado, sin embargo existe esa transgresión cuando al ver que se le ingresa la cantidad de 377,18 euros no devuelve la diferencia. E, igual trasgresión de la buena fe constituye el hecho de alterar los datos bancarios para hacer figurar una contabilidad que no es real, que muestra resultados positivos cuando no los hay y en la que, además, se excluyen determinadas cantidades para que no se descubran los gastos que la devolución de los recibos generan".

Y "ese comportamiento ocasiona un perjuicio a la empresa que comprueba que no puede hacer frente a los pagos con la empresa OTM, lo que afecta a su credibilidad, obligándole a suscribir una póliza de crédito para hacer frente a esos pagos, así como unos gastos añadidos por el trabajo que está realizando la asesoría para poder determinar que facturas no han sido pagadas o cuales lo han sido pagadas en dos ocasiones y poder regularizar la contabilidad, cobrando las cantidades que aún se encuentran pendientes".

La Juzgadora de instancia considera que el trabajador con el comportamiento descrito pretendió ocultar errores o fallos cometidos, pero este origen no disminuye la gravedad y culpabilidad de la conducta "tanto atendiendo al perjuicio patrimonial ocasionado como, y fundamentalmente, al hecho del incumplimiento de las tareas encomendadas y el ocultamiento intencionado de los datos para evitar que la empresa tomase conocimiento de que no estaba realizando el trabajo correctamente". Son reflexiones ajustadas a los hechos acreditados.

El resultado final del examen es que la empresa estaba facultada para imponer la sanción de despido, que en razón de las circunstancias del caso no constituye una medida desproporcionada.

El motivo de recurso debe desestimarse.

Por lo expuesto.