Sentencia Social 670/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 2730/2025 de 25 de febrero del 2026

PRIMERO. - 1.Se recurre por el Letrado designado por D. Ángel Jesús la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Elche en 8 de enero de 2025, que estimó en parte la demanda de despido por él formulada frente a la empresa SILLAS y CARPAS MARTÍNEZ y LOZANO SL, sobre despido y cantidad, declaró la improcedencia del despido con fecha de efectos de 27 de octubre de 2023, y condenó a la empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a tal declaración. También condenó a la empresa demandada al pago de 2082,27 euros en concepto de salario y vacaciones, con el 10% en concepto de demora. El recurso ha sido impugnado por la empresa.

SEGUNDO.1.- La parte recurrente articula su recurso mediante la formulación de tres motivos, el primero de ellos al amparo del artículo 193.1 a) de la LRJS, al entender que la sentencia recurrida infringe el art. 96.1 de la LRJS en relación con el art. 217 de la LEC, en cuanto a la inversión de la carga de la prueba y la facilidad probatoria de las partes. Por la empresa, en su escrito de impugnación, se formula oposición a la estimación del motivo, al sostener que la parte recurrente no ha acreditado siquiera la concurrencia de indicio alguno que permita otorgar verosimilitud a las alegaciones formuladas.

2.- Por lo que respecta a este primer motivo, procede señalar que la denuncia articulada por la parte recurrente se refiere a la infracción de normas de naturaleza procesal - art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil - que inciden directamente en el fondo del litigio. En consecuencia, su planteamiento debió efectuarse al amparo de la letra c) del art. 193 de la citada LRJS. No obstante, esta Sala, en aras de garantizar la efectividad de la tutela judicial, procederá a examinar la denunciada infracción al abordar el motivo de censura jurídica formulado por la recurrente.

TERCERO.La parte recurrente articula asimismo un segundo motivo de impugnación por el cauce procesal previsto en el artículo 193.b) de la LRJS, interesando la revisión del relato fáctico de la resolución recurrida mediante la modificación del ordinal tercero de los hechos probados, postulando la siguiente redacción alternativa:

"TERCERO. - El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este (doc. 1 de la demanda)." Se accede a la modificación interesada, por cuanto de la carta de despido se desprende que la empresa optó por reconocer la improcedencia del despido de D. Ángel Jesús, fijando como fecha de efectos el día 27 de octubre de 2023.

CUARTO.1.- Como motivo de censura jurídica al amparo de la letra c) del art. 193 de la LRJS, se denuncia la infracción del art. 55. 5 del ET en relación con la ley 15/2022, de 12 de julio, en concreto su artículo 2.1, por haberse producido su despido con vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación, por lo que solicita, en definitiva, que se revoque la sentencia de instancia y estimando la demanda se declare la nulidad de su despido, condenando a la demandada a las consecuencias legales y al abono de una indemnización de 20.001 euros por daño moral.

2.- En el relato fáctico de la sentencia recurrida con la modificación introducida, al que la Sala queda vinculada para la resolución del recurso, se declara probado que el actor, que ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, con categoría profesional Grupo III, Personal de Movimiento, Mozo especializado, con antigüedad del 21.04.2022, salario bruto diario de 55,93 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias, estuvo en IT desde el 16 de enero de 2023 al 23 de junio de 2023, y del 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este. El INSS declaró con fecha 20 de octubre de 2023, que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes. La mutua señaló que es "un déficit leve de la fuerza" en dinamometría mano derecha.

La sentencia de instancia declara, en definitiva, en lo relativo a la calificación del despido, que, al no haberse acreditado las causas económicas invocadas ni observado el cumplimiento de las exigencias formales legalmente establecidas, procede declarar su improcedencia conforme a los arts. 108, 110 y 111 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, con los efectos previstos en el art. 56 del citado texto legal.

3.- El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En relación con la calificación de nulidad del despido de la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal esta Sala ha venido diciendo en supuestos similares al de autos, tratándose de despidos producidos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, entre otras en sentencia de 22-3-2018 (R. 381/18) lo siguiente: " La doctrina jurisprudencial sobre la cuestión que se plantea en este motivo se puede resumir del siguiente modo:

a) Con carácter general no es posible equiparar la enfermedad con la discapacidad. Así, se ha señalado que "la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29/01/2001). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29/01/2001, citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d), pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación" ( STS de 27/01/2009 -rcud.602/2008).

b) Ahora bien, "esa condición personal de discapacidad se ha convertido en causa legal de discriminación a partir de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, que ha dado nueva redacción al art. 4.2.c), párrafo 2º ET ("Los trabajadores... en la relación de trabajo... tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate"). Pero, ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables" ( STS de 3/05/2016 -rec. 3348/2014).

c) De este modo, se rechaza esa equiparación afirmando que la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. De modo que como se ha señalado por el Tribunal Constitucional: "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato" ( STC 62/2008, de 26 de mayo).

d) Estos razonamientos se ajustan a la doctrina comunitaria, pues ya en la STJUE de 11 de julio de 2006 (C-13/2005) se insiste en que "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 para lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad" -apartado 52; que "ninguna disposición del Tratado CE contiene prohibición de discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" -apartado 54-; y que "la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación" -declaración 3) de la parte dispositiva

Por su parte la STJUE de 11 de abril de 2013 (C- 335 y 337/2011) hace dos afirmaciones de interés: 1ª) "no se aprecia que la Directiva 2000/78 sólo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad" -apartado 40-; 2ª) "procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 41-; y c) "En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 42.

Y en relación con el carácter duradero de la limitación, en la STJUE de 1 de diciembre de 2016 (C-395/2015) se matiza lo siguiente: "el carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C-13/05, EU:C:2006:456, apartado 29) -apartado 53-; Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona -apartado 56. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona" -apartado 59".

4.-Ahora bien, en el presente supuesto el despido del actor tuvo lugar el 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del día 27, ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (en vigor desde el 14-7-2022) que establece en su artículo 2.1 que «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Añadiendo el apartado 3 del mismo artículo que : «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública» .

Por su parte, el artículo 26 de la Ley dispone que, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

La exposición de motivos de la citada Ley explica que por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo.

Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia la situación precedente , pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de enfermedad de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia, lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido .

Además, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros. Por tanto, a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad si queda acreditado que el cese laboral es consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, como la improcedencia, si se presenta como ajeno a dicha situación o condición.

En este sentido el artículo 30 de la ley 15/2022 establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Y también en el artículo 181.2 que dispone que :" En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala "(...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ) . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6 , por ejemplo)." .

5.-En el presente caso, de los datos fácticos de la sentencia antes expuestos se deducen indicios de que la decisión unilateral adoptada por la empresa tuvo por causa la situación de incapacidad temporal del trabajador recurrente, pues, teniendo el trabajador un contrato indefinido desde el 21.04.2022, la empresa le despidió el 25-10-2023 con fecha de efectos del 27-10-2023, a los 5 días después de declarar el INSS con fecha 20 de octubre de 2023 que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes, y no habiendo transcurrido más de tres meses desde la finalización del último de los dos periodos en que estuvo de baja temporal el trabajador, en concreto el que abarca desde el 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; reconociendo la empresa en la carta de despido, tras indicar que la causa que motiva esta decisión es debida a la necesidad de adecuar los recursos de personal atribuidos al desarrollo de la actividad a la situación real actual que obliga a reestructurar la plantilla, la improcedencia del despido sin más especificación, y, sin haber intentado siquiera en la vista del juicio acreditar que el despido obedeció al indicado motivo o al algún otro ajeno a la enfermedad del trabajador. En virtud del principio de inversión de la carga de la prueba correspondía a la empresa acreditar la ausencia de cualquier móvil discriminatorio lo que lleva al examen de la causa alegada para proceder al despido, sin que la empresa haya llevado a cabo la más mínima prueba sobre la misma, por lo que debe considerarse que la misma ha sido debida a la situación médica del trabajador, lo que comporta la declaración de nulidad del despido producido.

Así se ha resuelto en supuestos similares al de autos por esta Sala, entre otras, en sentencia de 25 de enero de 2024 (R. 2600/2023), así como las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia ( SSTSJ de Extremadura(Cáceres) de 25 de octubre de 2023( rec 436/23) y de 30 de noviembre de 23( rec 540/23) de Castilla León, con sede en Burgos de 20 de julio de 2023, (rec 416/2023) , Castilla La Mancha ( Albacete)de 6 de julio de 2023( rec 413/2023) , Madrid de 30 de junio de 2023, ( rec 275/2023) y 11 de noviembre de 2023( rec 583/23) , o Asturias, de 23 de mayo de 2023, ( rec 598/2023 ), que han considerado que la situación de incapacidad temporal del trabajador/a despido constituye indicio suficiente cuando, como es el caso, no concurre causa alguna que fundamente el despido que no sea la propia situación de enfermedad del trabajador , lo que determina la inversión de la carga de la prueba que recae sobre la empresa, que en modo alguno ha probado la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio.

Conforme al artículo 55.6 del ET la declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

QUINTO. - 1.-La anterior declaración lleva a la necesidad de examinar la pretensión formulada en la demanda en relación con la indemnización por daños morales que se cifra en la cantidad de 20.001 euros, atendiendo a los criterios de graduación recogidos en el H Sexto del escrito de demanda.

Bajo el título "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño" el artículo 27 de la Ley 15/22 establece que : "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25".

Así pues, el precepto establece una serie de previsiones para el caso de que haya quedado acreditada la discriminación invocada en la demanda, que podemos resumir de la siguiente manera:

1º) El daño provocado por la conducta discriminatoria debe ser reparado no solo restituyendo a la víctima en la situación anterior, sino también proporcionándole una indemnización.

2º) El daño moral se presume sufrido por el mero hecho de ser víctima de la discriminación.

3º) La valoración del daño moral se debe hacer atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre la reparación de los daños morales. Por su proximidad en el tiempo y claridad expositiva merece destacarse la reciente STS 5/2024, de 8 de enero (rcud. 2537/2021) (ROJ: STS 58/2024 - ECLI:ES:TS:2024:58) en la que se razona lo siguiente: "Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021]".

Pues bien, a la vista de lo dispuesto en el artículo 27 de la Ley 15/2022 y de la jurisprudencia elaborada en torno a la figura del daño moral, estamos en condiciones de fijar la indemnización que en este caso debe abonar la empresa para reparar el daño causado a don Ángel Jesús al despedirlo sin causa tras un proceso de baja por enfermedad.

Lo primero que debemos señalar, es que el demandante se remite para graduar la sanción, a lo contemplado en los arts. 47- 49 de la Ley 15/2022, que tiene en cuenta, la intencionalidad de la empresa, la naturaleza de los daños y su permanencia, el despido, el beneficio económico que se ha generado, ausencia de responsabilidad por posibles prestaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral, y se limita a solicitar que se le indemnice con el importe a 20.001 euros, pero sin aportar ni concretar dato alguno que justifique, siquiera que mínimamente esa petición.

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Lo que consta probado en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, es que cuando el Sr. Ángel Jesús fue despedido llevaba trabajando en la empresa un año y un mes aproximadamente, que su categoría profesional Grupo II, Personal de Movimiento, Mozo especializado, que su salario bruto diario ascendía a 55,93 €, que estuvo casi siete meses de baja durante la vigente del contrato, y que en la misma carta de despido la empresa le ofreció la indemnización prevista para los despidos improcedentes en cuantía equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicios.

Por tanto, teniendo en cuenta que la antigüedad del trabajador en la empresa no superaba los veinticuatro meses, que la empresa ofreció de forma inmediata una reparación económica del daño, que no concurren otras causas de discriminación previstas en la ley y que en los casos de nulidad del despido -como es este- la ley obliga no solo al pago de los salarios devengados desde la fecha del despido, lo que supone la reparación de los daños materiales sufridos, sino también a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, lo que conlleva una cierta reparación de los daños morales, entendemos que en este caso una indemnización adecuada es la de 3.402,40 euros equivalente al importe de dos mensualidades que se aproxima mucho a la establecida en el artículo 281.2 b) LRJS para los casos en que la empresa no procede a la readmisión o lo hace de forma irregular.

SEXTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS , no procede la imposición de costas.

PRIMERO. - 1.Se recurre por el Letrado designado por D. Ángel Jesús la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Elche en 8 de enero de 2025, que estimó en parte la demanda de despido por él formulada frente a la empresa SILLAS y CARPAS MARTÍNEZ y LOZANO SL, sobre despido y cantidad, declaró la improcedencia del despido con fecha de efectos de 27 de octubre de 2023, y condenó a la empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a tal declaración. También condenó a la empresa demandada al pago de 2082,27 euros en concepto de salario y vacaciones, con el 10% en concepto de demora. El recurso ha sido impugnado por la empresa.

SEGUNDO.1.- La parte recurrente articula su recurso mediante la formulación de tres motivos, el primero de ellos al amparo del artículo 193.1 a) de la LRJS, al entender que la sentencia recurrida infringe el art. 96.1 de la LRJS en relación con el art. 217 de la LEC, en cuanto a la inversión de la carga de la prueba y la facilidad probatoria de las partes. Por la empresa, en su escrito de impugnación, se formula oposición a la estimación del motivo, al sostener que la parte recurrente no ha acreditado siquiera la concurrencia de indicio alguno que permita otorgar verosimilitud a las alegaciones formuladas.

2.- Por lo que respecta a este primer motivo, procede señalar que la denuncia articulada por la parte recurrente se refiere a la infracción de normas de naturaleza procesal - art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil - que inciden directamente en el fondo del litigio. En consecuencia, su planteamiento debió efectuarse al amparo de la letra c) del art. 193 de la citada LRJS. No obstante, esta Sala, en aras de garantizar la efectividad de la tutela judicial, procederá a examinar la denunciada infracción al abordar el motivo de censura jurídica formulado por la recurrente.

TERCERO.La parte recurrente articula asimismo un segundo motivo de impugnación por el cauce procesal previsto en el artículo 193.b) de la LRJS, interesando la revisión del relato fáctico de la resolución recurrida mediante la modificación del ordinal tercero de los hechos probados, postulando la siguiente redacción alternativa:

"TERCERO. - El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este (doc. 1 de la demanda)." Se accede a la modificación interesada, por cuanto de la carta de despido se desprende que la empresa optó por reconocer la improcedencia del despido de D. Ángel Jesús, fijando como fecha de efectos el día 27 de octubre de 2023.

CUARTO.1.- Como motivo de censura jurídica al amparo de la letra c) del art. 193 de la LRJS, se denuncia la infracción del art. 55. 5 del ET en relación con la ley 15/2022, de 12 de julio, en concreto su artículo 2.1, por haberse producido su despido con vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación, por lo que solicita, en definitiva, que se revoque la sentencia de instancia y estimando la demanda se declare la nulidad de su despido, condenando a la demandada a las consecuencias legales y al abono de una indemnización de 20.001 euros por daño moral.

2.- En el relato fáctico de la sentencia recurrida con la modificación introducida, al que la Sala queda vinculada para la resolución del recurso, se declara probado que el actor, que ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, con categoría profesional Grupo III, Personal de Movimiento, Mozo especializado, con antigüedad del 21.04.2022, salario bruto diario de 55,93 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias, estuvo en IT desde el 16 de enero de 2023 al 23 de junio de 2023, y del 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este. El INSS declaró con fecha 20 de octubre de 2023, que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes. La mutua señaló que es "un déficit leve de la fuerza" en dinamometría mano derecha.

La sentencia de instancia declara, en definitiva, en lo relativo a la calificación del despido, que, al no haberse acreditado las causas económicas invocadas ni observado el cumplimiento de las exigencias formales legalmente establecidas, procede declarar su improcedencia conforme a los arts. 108, 110 y 111 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, con los efectos previstos en el art. 56 del citado texto legal.

3.- El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En relación con la calificación de nulidad del despido de la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal esta Sala ha venido diciendo en supuestos similares al de autos, tratándose de despidos producidos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, entre otras en sentencia de 22-3-2018 (R. 381/18) lo siguiente: " La doctrina jurisprudencial sobre la cuestión que se plantea en este motivo se puede resumir del siguiente modo:

a) Con carácter general no es posible equiparar la enfermedad con la discapacidad. Así, se ha señalado que "la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29/01/2001). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29/01/2001, citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d), pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación" ( STS de 27/01/2009 -rcud.602/2008).

b) Ahora bien, "esa condición personal de discapacidad se ha convertido en causa legal de discriminación a partir de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, que ha dado nueva redacción al art. 4.2.c), párrafo 2º ET ("Los trabajadores... en la relación de trabajo... tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate"). Pero, ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables" ( STS de 3/05/2016 -rec. 3348/2014).

c) De este modo, se rechaza esa equiparación afirmando que la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. De modo que como se ha señalado por el Tribunal Constitucional: "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato" ( STC 62/2008, de 26 de mayo).

d) Estos razonamientos se ajustan a la doctrina comunitaria, pues ya en la STJUE de 11 de julio de 2006 (C-13/2005) se insiste en que "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 para lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad" -apartado 52; que "ninguna disposición del Tratado CE contiene prohibición de discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" -apartado 54-; y que "la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación" -declaración 3) de la parte dispositiva

Por su parte la STJUE de 11 de abril de 2013 (C- 335 y 337/2011) hace dos afirmaciones de interés: 1ª) "no se aprecia que la Directiva 2000/78 sólo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad" -apartado 40-; 2ª) "procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 41-; y c) "En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 42.

Y en relación con el carácter duradero de la limitación, en la STJUE de 1 de diciembre de 2016 (C-395/2015) se matiza lo siguiente: "el carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C-13/05, EU:C:2006:456, apartado 29) -apartado 53-; Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona -apartado 56. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona" -apartado 59".

4.-Ahora bien, en el presente supuesto el despido del actor tuvo lugar el 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del día 27, ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (en vigor desde el 14-7-2022) que establece en su artículo 2.1 que «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Añadiendo el apartado 3 del mismo artículo que : «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública» .

Por su parte, el artículo 26 de la Ley dispone que, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

La exposición de motivos de la citada Ley explica que por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo.

Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia la situación precedente , pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de enfermedad de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia, lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido .

Además, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros. Por tanto, a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad si queda acreditado que el cese laboral es consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, como la improcedencia, si se presenta como ajeno a dicha situación o condición.

En este sentido el artículo 30 de la ley 15/2022 establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Y también en el artículo 181.2 que dispone que :" En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala "(...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ) . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6 , por ejemplo)." .

5.-En el presente caso, de los datos fácticos de la sentencia antes expuestos se deducen indicios de que la decisión unilateral adoptada por la empresa tuvo por causa la situación de incapacidad temporal del trabajador recurrente, pues, teniendo el trabajador un contrato indefinido desde el 21.04.2022, la empresa le despidió el 25-10-2023 con fecha de efectos del 27-10-2023, a los 5 días después de declarar el INSS con fecha 20 de octubre de 2023 que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes, y no habiendo transcurrido más de tres meses desde la finalización del último de los dos periodos en que estuvo de baja temporal el trabajador, en concreto el que abarca desde el 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; reconociendo la empresa en la carta de despido, tras indicar que la causa que motiva esta decisión es debida a la necesidad de adecuar los recursos de personal atribuidos al desarrollo de la actividad a la situación real actual que obliga a reestructurar la plantilla, la improcedencia del despido sin más especificación, y, sin haber intentado siquiera en la vista del juicio acreditar que el despido obedeció al indicado motivo o al algún otro ajeno a la enfermedad del trabajador. En virtud del principio de inversión de la carga de la prueba correspondía a la empresa acreditar la ausencia de cualquier móvil discriminatorio lo que lleva al examen de la causa alegada para proceder al despido, sin que la empresa haya llevado a cabo la más mínima prueba sobre la misma, por lo que debe considerarse que la misma ha sido debida a la situación médica del trabajador, lo que comporta la declaración de nulidad del despido producido.

Así se ha resuelto en supuestos similares al de autos por esta Sala, entre otras, en sentencia de 25 de enero de 2024 (R. 2600/2023), así como las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia ( SSTSJ de Extremadura(Cáceres) de 25 de octubre de 2023( rec 436/23) y de 30 de noviembre de 23( rec 540/23) de Castilla León, con sede en Burgos de 20 de julio de 2023, (rec 416/2023) , Castilla La Mancha ( Albacete)de 6 de julio de 2023( rec 413/2023) , Madrid de 30 de junio de 2023, ( rec 275/2023) y 11 de noviembre de 2023( rec 583/23) , o Asturias, de 23 de mayo de 2023, ( rec 598/2023 ), que han considerado que la situación de incapacidad temporal del trabajador/a despido constituye indicio suficiente cuando, como es el caso, no concurre causa alguna que fundamente el despido que no sea la propia situación de enfermedad del trabajador , lo que determina la inversión de la carga de la prueba que recae sobre la empresa, que en modo alguno ha probado la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio.

Conforme al artículo 55.6 del ET la declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

QUINTO. - 1.-La anterior declaración lleva a la necesidad de examinar la pretensión formulada en la demanda en relación con la indemnización por daños morales que se cifra en la cantidad de 20.001 euros, atendiendo a los criterios de graduación recogidos en el H Sexto del escrito de demanda.

Bajo el título "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño" el artículo 27 de la Ley 15/22 establece que : "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25".

Así pues, el precepto establece una serie de previsiones para el caso de que haya quedado acreditada la discriminación invocada en la demanda, que podemos resumir de la siguiente manera:

1º) El daño provocado por la conducta discriminatoria debe ser reparado no solo restituyendo a la víctima en la situación anterior, sino también proporcionándole una indemnización.

2º) El daño moral se presume sufrido por el mero hecho de ser víctima de la discriminación.

3º) La valoración del daño moral se debe hacer atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre la reparación de los daños morales. Por su proximidad en el tiempo y claridad expositiva merece destacarse la reciente STS 5/2024, de 8 de enero (rcud. 2537/2021) (ROJ: STS 58/2024 - ECLI:ES:TS:2024:58) en la que se razona lo siguiente: "Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021]".

Pues bien, a la vista de lo dispuesto en el artículo 27 de la Ley 15/2022 y de la jurisprudencia elaborada en torno a la figura del daño moral, estamos en condiciones de fijar la indemnización que en este caso debe abonar la empresa para reparar el daño causado a don Ángel Jesús al despedirlo sin causa tras un proceso de baja por enfermedad.

Lo primero que debemos señalar, es que el demandante se remite para graduar la sanción, a lo contemplado en los arts. 47- 49 de la Ley 15/2022, que tiene en cuenta, la intencionalidad de la empresa, la naturaleza de los daños y su permanencia, el despido, el beneficio económico que se ha generado, ausencia de responsabilidad por posibles prestaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral, y se limita a solicitar que se le indemnice con el importe a 20.001 euros, pero sin aportar ni concretar dato alguno que justifique, siquiera que mínimamente esa petición.

,

Lo que consta probado en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, es que cuando el Sr. Ángel Jesús fue despedido llevaba trabajando en la empresa un año y un mes aproximadamente, que su categoría profesional Grupo II, Personal de Movimiento, Mozo especializado, que su salario bruto diario ascendía a 55,93 €, que estuvo casi siete meses de baja durante la vigente del contrato, y que en la misma carta de despido la empresa le ofreció la indemnización prevista para los despidos improcedentes en cuantía equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicios.

Por tanto, teniendo en cuenta que la antigüedad del trabajador en la empresa no superaba los veinticuatro meses, que la empresa ofreció de forma inmediata una reparación económica del daño, que no concurren otras causas de discriminación previstas en la ley y que en los casos de nulidad del despido -como es este- la ley obliga no solo al pago de los salarios devengados desde la fecha del despido, lo que supone la reparación de los daños materiales sufridos, sino también a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, lo que conlleva una cierta reparación de los daños morales, entendemos que en este caso una indemnización adecuada es la de 3.402,40 euros equivalente al importe de dos mensualidades que se aproxima mucho a la establecida en el artículo 281.2 b) LRJS para los casos en que la empresa no procede a la readmisión o lo hace de forma irregular.

SEXTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS , no procede la imposición de costas.

PRIMERO. - 1.Se recurre por el Letrado designado por D. Ángel Jesús la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Elche en 8 de enero de 2025, que estimó en parte la demanda de despido por él formulada frente a la empresa SILLAS y CARPAS MARTÍNEZ y LOZANO SL, sobre despido y cantidad, declaró la improcedencia del despido con fecha de efectos de 27 de octubre de 2023, y condenó a la empresa demandada a las consecuencias legales inherentes a tal declaración. También condenó a la empresa demandada al pago de 2082,27 euros en concepto de salario y vacaciones, con el 10% en concepto de demora. El recurso ha sido impugnado por la empresa.

SEGUNDO.1.- La parte recurrente articula su recurso mediante la formulación de tres motivos, el primero de ellos al amparo del artículo 193.1 a) de la LRJS, al entender que la sentencia recurrida infringe el art. 96.1 de la LRJS en relación con el art. 217 de la LEC, en cuanto a la inversión de la carga de la prueba y la facilidad probatoria de las partes. Por la empresa, en su escrito de impugnación, se formula oposición a la estimación del motivo, al sostener que la parte recurrente no ha acreditado siquiera la concurrencia de indicio alguno que permita otorgar verosimilitud a las alegaciones formuladas.

2.- Por lo que respecta a este primer motivo, procede señalar que la denuncia articulada por la parte recurrente se refiere a la infracción de normas de naturaleza procesal - art. 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil - que inciden directamente en el fondo del litigio. En consecuencia, su planteamiento debió efectuarse al amparo de la letra c) del art. 193 de la citada LRJS. No obstante, esta Sala, en aras de garantizar la efectividad de la tutela judicial, procederá a examinar la denunciada infracción al abordar el motivo de censura jurídica formulado por la recurrente.

TERCERO.La parte recurrente articula asimismo un segundo motivo de impugnación por el cauce procesal previsto en el artículo 193.b) de la LRJS, interesando la revisión del relato fáctico de la resolución recurrida mediante la modificación del ordinal tercero de los hechos probados, postulando la siguiente redacción alternativa:

"TERCERO. - El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este (doc. 1 de la demanda)." Se accede a la modificación interesada, por cuanto de la carta de despido se desprende que la empresa optó por reconocer la improcedencia del despido de D. Ángel Jesús, fijando como fecha de efectos el día 27 de octubre de 2023.

CUARTO.1.- Como motivo de censura jurídica al amparo de la letra c) del art. 193 de la LRJS, se denuncia la infracción del art. 55. 5 del ET en relación con la ley 15/2022, de 12 de julio, en concreto su artículo 2.1, por haberse producido su despido con vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación, por lo que solicita, en definitiva, que se revoque la sentencia de instancia y estimando la demanda se declare la nulidad de su despido, condenando a la demandada a las consecuencias legales y al abono de una indemnización de 20.001 euros por daño moral.

2.- En el relato fáctico de la sentencia recurrida con la modificación introducida, al que la Sala queda vinculada para la resolución del recurso, se declara probado que el actor, que ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, con categoría profesional Grupo III, Personal de Movimiento, Mozo especializado, con antigüedad del 21.04.2022, salario bruto diario de 55,93 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias, estuvo en IT desde el 16 de enero de 2023 al 23 de junio de 2023, y del 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; El día 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del 27 de octubre de 2023, el trabajador fue despedido, la empresa reconoció en dicha carta la improcedencia de este. El INSS declaró con fecha 20 de octubre de 2023, que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes. La mutua señaló que es "un déficit leve de la fuerza" en dinamometría mano derecha.

La sentencia de instancia declara, en definitiva, en lo relativo a la calificación del despido, que, al no haberse acreditado las causas económicas invocadas ni observado el cumplimiento de las exigencias formales legalmente establecidas, procede declarar su improcedencia conforme a los arts. 108, 110 y 111 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, con los efectos previstos en el art. 56 del citado texto legal.

3.- El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En relación con la calificación de nulidad del despido de la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal esta Sala ha venido diciendo en supuestos similares al de autos, tratándose de despidos producidos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, entre otras en sentencia de 22-3-2018 (R. 381/18) lo siguiente: " La doctrina jurisprudencial sobre la cuestión que se plantea en este motivo se puede resumir del siguiente modo:

a) Con carácter general no es posible equiparar la enfermedad con la discapacidad. Así, se ha señalado que "la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo ( STS 29/01/2001). Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores. Se trata, además, de una situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que "el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa" ( STS 29/01/2001, citada). De ahí que, si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita, si no demuestra la concurrencia de la causa de despido prevista en el art. 52.d), pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación" ( STS de 27/01/2009 -rcud.602/2008).

b) Ahora bien, "esa condición personal de discapacidad se ha convertido en causa legal de discriminación a partir de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, que ha dado nueva redacción al art. 4.2.c), párrafo 2º ET ("Los trabajadores... en la relación de trabajo... tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate"). Pero, ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables" ( STS de 3/05/2016 -rec. 3348/2014).

c) De este modo, se rechaza esa equiparación afirmando que la enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. De modo que como se ha señalado por el Tribunal Constitucional: "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato" ( STC 62/2008, de 26 de mayo).

d) Estos razonamientos se ajustan a la doctrina comunitaria, pues ya en la STJUE de 11 de julio de 2006 (C-13/2005) se insiste en que "una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 para lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad" -apartado 52; que "ninguna disposición del Tratado CE contiene prohibición de discriminación por motivos de enfermedad en cuanto tal" -apartado 54-; y que "la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación" -declaración 3) de la parte dispositiva

Por su parte la STJUE de 11 de abril de 2013 (C- 335 y 337/2011) hace dos afirmaciones de interés: 1ª) "no se aprecia que la Directiva 2000/78 sólo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad" -apartado 40-; 2ª) "procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 41-; y c) "En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78" -apartado 42.

Y en relación con el carácter duradero de la limitación, en la STJUE de 1 de diciembre de 2016 (C-395/2015) se matiza lo siguiente: "el carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de julio de 2006, Chacón Navas, C-13/05, EU:C:2006:456, apartado 29) -apartado 53-; Entre los indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, como puso de manifiesto, en esencia, el Abogado General en el punto 47 de sus conclusiones, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona -apartado 56. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona" -apartado 59".

4.-Ahora bien, en el presente supuesto el despido del actor tuvo lugar el 25 de octubre de 2023 con fecha de efectos del día 27, ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (en vigor desde el 14-7-2022) que establece en su artículo 2.1 que «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Añadiendo el apartado 3 del mismo artículo que : «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública» .

Por su parte, el artículo 26 de la Ley dispone que, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

La exposición de motivos de la citada Ley explica que por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo.

Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia la situación precedente , pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de enfermedad de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia, lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido .

Además, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros. Por tanto, a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad si queda acreditado que el cese laboral es consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, como la improcedencia, si se presenta como ajeno a dicha situación o condición.

En este sentido el artículo 30 de la ley 15/2022 establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Y también en el artículo 181.2 que dispone que :" En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala "(...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ) . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6 , por ejemplo)." .

5.-En el presente caso, de los datos fácticos de la sentencia antes expuestos se deducen indicios de que la decisión unilateral adoptada por la empresa tuvo por causa la situación de incapacidad temporal del trabajador recurrente, pues, teniendo el trabajador un contrato indefinido desde el 21.04.2022, la empresa le despidió el 25-10-2023 con fecha de efectos del 27-10-2023, a los 5 días después de declarar el INSS con fecha 20 de octubre de 2023 que el actor sufría lesiones permanentes no invalidantes, y no habiendo transcurrido más de tres meses desde la finalización del último de los dos periodos en que estuvo de baja temporal el trabajador, en concreto el que abarca desde el 30 de junio de 2023 al 31 de julio de 2023; reconociendo la empresa en la carta de despido, tras indicar que la causa que motiva esta decisión es debida a la necesidad de adecuar los recursos de personal atribuidos al desarrollo de la actividad a la situación real actual que obliga a reestructurar la plantilla, la improcedencia del despido sin más especificación, y, sin haber intentado siquiera en la vista del juicio acreditar que el despido obedeció al indicado motivo o al algún otro ajeno a la enfermedad del trabajador. En virtud del principio de inversión de la carga de la prueba correspondía a la empresa acreditar la ausencia de cualquier móvil discriminatorio lo que lleva al examen de la causa alegada para proceder al despido, sin que la empresa haya llevado a cabo la más mínima prueba sobre la misma, por lo que debe considerarse que la misma ha sido debida a la situación médica del trabajador, lo que comporta la declaración de nulidad del despido producido.

Así se ha resuelto en supuestos similares al de autos por esta Sala, entre otras, en sentencia de 25 de enero de 2024 (R. 2600/2023), así como las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia ( SSTSJ de Extremadura(Cáceres) de 25 de octubre de 2023( rec 436/23) y de 30 de noviembre de 23( rec 540/23) de Castilla León, con sede en Burgos de 20 de julio de 2023, (rec 416/2023) , Castilla La Mancha ( Albacete)de 6 de julio de 2023( rec 413/2023) , Madrid de 30 de junio de 2023, ( rec 275/2023) y 11 de noviembre de 2023( rec 583/23) , o Asturias, de 23 de mayo de 2023, ( rec 598/2023 ), que han considerado que la situación de incapacidad temporal del trabajador/a despido constituye indicio suficiente cuando, como es el caso, no concurre causa alguna que fundamente el despido que no sea la propia situación de enfermedad del trabajador , lo que determina la inversión de la carga de la prueba que recae sobre la empresa, que en modo alguno ha probado la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio.

Conforme al artículo 55.6 del ET la declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

QUINTO. - 1.-La anterior declaración lleva a la necesidad de examinar la pretensión formulada en la demanda en relación con la indemnización por daños morales que se cifra en la cantidad de 20.001 euros, atendiendo a los criterios de graduación recogidos en el H Sexto del escrito de demanda.

Bajo el título "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño" el artículo 27 de la Ley 15/22 establece que : "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25".

Así pues, el precepto establece una serie de previsiones para el caso de que haya quedado acreditada la discriminación invocada en la demanda, que podemos resumir de la siguiente manera:

1º) El daño provocado por la conducta discriminatoria debe ser reparado no solo restituyendo a la víctima en la situación anterior, sino también proporcionándole una indemnización.

2º) El daño moral se presume sufrido por el mero hecho de ser víctima de la discriminación.

3º) La valoración del daño moral se debe hacer atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en numerosas ocasiones sobre la reparación de los daños morales. Por su proximidad en el tiempo y claridad expositiva merece destacarse la reciente STS 5/2024, de 8 de enero (rcud. 2537/2021) (ROJ: STS 58/2024 - ECLI:ES:TS:2024:58) en la que se razona lo siguiente: "Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021]".

Pues bien, a la vista de lo dispuesto en el artículo 27 de la Ley 15/2022 y de la jurisprudencia elaborada en torno a la figura del daño moral, estamos en condiciones de fijar la indemnización que en este caso debe abonar la empresa para reparar el daño causado a don Ángel Jesús al despedirlo sin causa tras un proceso de baja por enfermedad.

Lo primero que debemos señalar, es que el demandante se remite para graduar la sanción, a lo contemplado en los arts. 47- 49 de la Ley 15/2022, que tiene en cuenta, la intencionalidad de la empresa, la naturaleza de los daños y su permanencia, el despido, el beneficio económico que se ha generado, ausencia de responsabilidad por posibles prestaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente laboral, y se limita a solicitar que se le indemnice con el importe a 20.001 euros, pero sin aportar ni concretar dato alguno que justifique, siquiera que mínimamente esa petición.

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Lo que consta probado en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, es que cuando el Sr. Ángel Jesús fue despedido llevaba trabajando en la empresa un año y un mes aproximadamente, que su categoría profesional Grupo II, Personal de Movimiento, Mozo especializado, que su salario bruto diario ascendía a 55,93 €, que estuvo casi siete meses de baja durante la vigente del contrato, y que en la misma carta de despido la empresa le ofreció la indemnización prevista para los despidos improcedentes en cuantía equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicios.

Por tanto, teniendo en cuenta que la antigüedad del trabajador en la empresa no superaba los veinticuatro meses, que la empresa ofreció de forma inmediata una reparación económica del daño, que no concurren otras causas de discriminación previstas en la ley y que en los casos de nulidad del despido -como es este- la ley obliga no solo al pago de los salarios devengados desde la fecha del despido, lo que supone la reparación de los daños materiales sufridos, sino también a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, lo que conlleva una cierta reparación de los daños morales, entendemos que en este caso una indemnización adecuada es la de 3.402,40 euros equivalente al importe de dos mensualidades que se aproxima mucho a la establecida en el artículo 281.2 b) LRJS para los casos en que la empresa no procede a la readmisión o lo hace de forma irregular.

SEXTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS , no procede la imposición de costas.