Sentencia Social 367/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 5/2025 de 25 de marzo del 2025

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Como se indica en los Antecedentes de la presente Sentencia, por el Juzgado de lo Social nº 5 de Murcia, se dictó Sentencia el día 26 de septiembre de 2024 , en el Proceso nº 292/2023, sobre DESPIDO OBJETIVO . En la referida demanda se interesaba por el actor la nulidad de su despido, con alegación de vulneración de derechos fundamentales (infracción del derecho a la no discriminación por razón de la edad y por acoso laboral), con la correspondiente indemnización y, subsidiariamente, su improcedencia por falta de causa (existiendo una conducta dolosa en la empresa al modificar el contrato del trabajador), como por insuficiencia/defectos del contenido de la propia carta.

La sentencia recurrida se pronunció acordando la estimación parcial de la demanda, en los términos que constan el Fallo transcrito

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone en tiempo y forma un doble Recurso de Suplicación.

a) Por el recurrente Celestino (demandante) se articula el recurso de suplicación basándose en motivos de censura fáctica (referida al HHPP SEXTO) y jurídica.

b) Por el recurrente "PADEL NUESTRO SL (actualmente GRUPO PADEL XXI SL) -codemandado- se articula el recurso de suplicación basándose igualmente en motivos de censura fáctica (HHPP PRIMERO, SEPTIMO y el añadido de un nuevo HHPP) y jurídica.

SEGUNDO: Motivo del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

1- naturaleza del recurso de suplicación. En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

2- El alcance y características de la cesura fáctica. Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba).

B) Debe ser trascendente para el Fallo.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente.

3- Sobre el recurso articulado por D. Celestino (demandante).

3.1 Interesa el recurrente que el HHPP SEXTO,manteniendo en primer párrafo del mismo, tenga la siguiente redacción:

" El I de septiembre de 2021, al incorporarse de las vacaciones, por el Director General, don Héctor se le informó de que, a partir de ese momento, quedaba relevado de las funciones de director de RH, que son asumidas por la nueva directora y del cambio de despacho a otra ubicación, manteniendo del resto de sus funciones, y de los cambios que va a experimentar la empresa, con respecto a las políticas anteriores, orientadas hasta entonces en controlar los gastos y aumentar el EBITDA, siendo la estrategia, a partir de ese momento, la de generar más valor para la empresa.

A partir de esa fecha y hasta febrero 2022, se producen los siguientes hechos:

a) Se le traslada, en un primer momento, a una oficina/almacén, deteriorada, sucia y con humedad, que se utilizaba como almacén de documentación del Dpto. de Contabilidad y que carecía de ventilación e iluminación, y precisaba todo tipo de acondicionamiento. El Sr. Celestino lo arregla, haciéndolo más habitable. Unos días después, se le comunica por la empresa un nuevo traslado al edificio de logística, a una oficina sin ventilación ni iluminación natural; apartado de todo el personal de todos los departamentos.

b) De forma progresiva se le va privando de todas las funciones que realizaba y se me asignan las funciones de servicios generales, consistentes, en la práctica, en la compra de bolígrafos, papeleras, pizarras, etc.

Se le arrebatan sus funciones y todo el trabajo que conlleva algún tipo de responsabilidad.

c) El 4 de febrero 2022, se le comunica por parte de RR.HH., que debo presentar el registro de "control de presencia", cuando el Sr. Celestino nunca había estado sometido a dicho control, entre otras cosas, porque trabajaba más de 12 horas al día, y su contrato marcaba 8 horas a la semana, de lo que la empresa era perfectamente conocedora. El actor expresa por escrito, por email, a la Directora de Recursos Humanos, D a Tania su disconformidad y desazón con el trato que está sufriendo. Dicho email, con copia, entre otros, al CEO D. Anton y al Director General, D. Héctor, es del siguiente tenor literal:

'De Celestino <: >

Date: 4feb 2022 a las 17:00

Subject: Fwd: REGISTRO DE JORNADA

To: Tania

Cc: Héctor < DIRECCION001.>; Claudio

< DIRECCION002>; Anton DIRECCION003

Florentino < DIRECCION004>

Genoveva DIRECCION005

Buenos días

Tania, lamento muchísimo haber recibido el correo con las palabras que escribes. Creo que en el asunto que nos ocupa ha habido un malentendido, que puedo explicar en llamada.

Hubiera agradecido haber recibido una llamada que me permitiera dar una explicación detallada al respecto.

En relación a "...necesitamos tu registro horario mensual... que por cierto, es el mismo texto en correo que elaboré hace muchos años para la empresa, e incluso la misma plantilla, para recoger los datos; adjunto la plantilla cumplimentada, tal y como solicitas.

Añadir lo siguiente:

La gran preocupación en mi trabajo en la Empresa PadelNuestro, desde hace 11 años, ha consistido en implementar las medidas oportunas y necesarias para evitar cualquier tipo de -sanción a la empresa" como bien dices.

Te invito a consultar a Eulalio y/o a Belarmino al respecto.

Entiendo que forma parte de tu trabajo, pero lamento profundamente haber leído y siento discrepar con tus palabras:

"Desde la dirección de la empresa, no se tiene constancia de que estés trabajando más horas de las indicadas en tu contrato, y nunca se te ha solicitado que las hagas. "

Héctor es perfectamente conocedor del volumen de trabajo diario y semanal, realizado por mi parte, para la Empresa, anteriormente y hasta la fecha de hoy.

Adjunto un Excel elaborado esta misma semana por Héctor donde se describen 7 bloques con las defunciones y tiempos dedicados a las mismas.

Como bien dices, si Héctor lo considera, hablaré con él en relación a este asunto.

En relación a que "la empresa no tiene constancia", y a que "nunca se te ha solicitado que las hagas", creo que procede señalar que llevas trabajando en la empresa desde hace 7 meses y, por tanto, es posible que no seas conocedora de las solicitudes que se me han realizado y que paso a describir.

Cuando se produjo un accidente grave en la Empresa y no disponíamos de PRL, se me asignó el puesto yformación como Delegado de Prevención.

Cuando se realizaron ventas a crédito a clientes y no se cobraban, se me asignó que me encargara de un seguro y de la administración de ventas a crédito; con el tiempo de 'carnación correspondiente y dedicación diaria que implica.

Cuando recibimos una sanción de importe elevado de la Agencia Española de Protección de Datos, se me asignó el puesto y la formación como Delegado de Prevención de Riesgos Laborales.

Cuando se detectaron incidencias en el Club de Pádel de Puente Tocinos se me asignó el encargo de apoyo y seguimiento de TODO lo relacionado con el Club.

Cuando no había nadie para elaborar contratos de patrocinio, de colaboración, franquicias, distribuidores, etc, se me asignó como responsable de contratos.

Cuando se producían todo tipo de incidencias de personal del tipo de las que tú trabajas diariamente, se me asignó el puesto y la formación de Responsable de RRHH.

Cuando se tenían todo tipo de necesidades relacionadas con la administración, se me asignaba la tarea puntual correspondiente.

De todo lo anterior, Héctor tiene constancia al detalle, por escrito y en cada momento, de cada uno de los procesos.

¿ Tienes constancia de errores o carencias de todo lo descrito anteriormente?

Tania, en los primeros días de esta Empresa, se vendían palas de pádel y cajones de bolas a las 11:00 dele noche, en el maletero de un coche; y casi 12 años después, y como consecuencia de muchísimo trabajo, esfuerzo y enormes sacrificios, se ha alcanzado el volumen de facturación actual con más de 130 empleados; y como consecuencia de ello, tienes la gran oportunidad de trabajar para este Gran Grupo Empresarial.

No alcanzo a entender tus palabras y no entiendo si es iniciativa tuya o sigues instrucciones de Héctor en este sentido, puesto que haces referencia a la Dirección de la Empresa: lo cierto es que he trabajado más de 12 horas diarias durante ll. años y ahora recibo como reconocimiento a mi esfuerzo e implicación por la empresa, tus palabras:

"Desde la dirección de la empresa, no se tiene constancia de que estés trabajando más horas de las indicadas en tu contrato, y nunca se te ha solicitado que las hagas. "

Tania, te deseo sinceramente de todo corazón, que si alcanzas los ll años de antigüedad en la Empresa no pases por lo que yo estoy pasando:

Se me asigna un área de Servicios Generales que anteriormente llevaba uno de los exsocios de la Empresa y se presupone que debo conocer al detalle y disponer de toda la información, todos los proveedores y contactos.

3 ubicaciones de puesto de trabajo distintas en 6 meses.

Cambio de lugar de trabajo sin comunicación y sin tener en cuenta mi opinión al respecto.

Recibir llamadas desde Dirección cuestionando el importe de mis ingresos.

Ver que actualmente hay 5 personas trabajando en el Dpto. de RR.HH., cuando anteriormente el Dpto. lo llevaba yo solo, con 110 trabajadores, en pleno confinamiento, con Genoveva. durante 4 meses en ER TE y posteriormente a media jornada y con una media de 135 llamadas diarias.

Actualmente continúo llevando el área de PRL, que en todas las grandes empresas está vinculado a RR.HH., porque según las propias palabras de Héctor, "lo llevo muy bien-.

He empleado muchísimo esfuerzo, tiempo y recursos enformar a Genoveva, que corno bien eres conocedora, realiza un excelente trabajo en el Dpto. RR.HH.

Anteriormente disponía de vehículo de Empresa y una persona como asistente en todas las áreas que llevaba.

También recibía pagas extras que actualmente no recibo.

A fecha de hoy continúo recibiendo y atendiendo gran número de llamadas diarias de personal de todos los Dptos. para consultas de temas muy variados.

Considero que procede, en relación con el asunto que nos ocupa, poner en conocimiento al Director General y también a Florentino, dado el ofrecimiento general que dispuso en su día.

Tras esta misiva, que denunciaba la situación que está sufriendo la dirección de Padelnuestro, S.L., no solo no adopta medida para aclarar o resolver la situación planteada por el actor, sino que intensifica estas acciones hostiles.

d) A partir de ese momento, el Sr. Celestino, a pesar de seguir recibiendo innumerables llamadas, correos y consultas relacionadas con todas las tareas que realizaba anteriormente, sus funciones se le van reduciendo aún más en el tiempo, obligándosele incluso a comunicar a todos los Departamentos, con la humillación que ello suponía, que ya no realizaba las funciones que con anterioridad desarrollaba, privándosele además del vehículo de empresa, del que podía disponer hasta entonces, de la cesta de navidad, del correo corporativo y arrinconándole en un cuarto, alejado de todo el personal de la empresa"

3.2 En apoyo del motivo cita:

1/ a los fines del apartado de cambio de despacho, el doc. 16, fotografías y videos. Y también invoca la testifical de D. Carlos Daniel, así como de Da. Tania (Directora de RRHH), si bien señala que dicha invocación lo es "solo a los efectos del reconocimiento de fotografías y vídeos.

2/ A los fines del apartado b) y d) el doc. 12 (correos electrónicos)

3/ a los fines del apartado sobre control de presencia, doc. 3 (correo electrónico)

4/ a los fines de comunicación a departamentos del cese de funciones, el doc. 9 (correos electrónicos).

3.3. El motivo no puede tener acogida,examinado el ordinal SEXTO, en esencia, contiene los términos del texto propuesto. La documental de apoyo invocada en modo alguno evidencia la existencia de un error claro y directo por parte del Juzgador. Más bien el actor, trascribe el contenido de un extenso correo electrónico, que efectivamente es referenciado el propio ordinal (último párrafo). Del mismo modo, consta el relevo de sus funciones, el cambio de despacho, y la reubicación a un nuevo edificio "en parecidas condiciones", advirtiendo que ello también ocurrió con otros trabajadores.

No puede sostenerse, por tanto, la existencia de un error. Del mismo modo, no puede pretenderse por la parte una relación exhaustiva o extenuante de acontecimientos, bastando el detalle suficiente de los mismos.

Es más, con indudable alcance fáctico, en el FD QUINTO se hace referencia a la utilización de vehículo por el actor y no constar su uso en exclusiva por el actor ni que fuera privado del uso compartido; así como la ubicación en un despacho en obras, recogiendo los testimonios practicados que la situación de precariedad de otros era idéntica a la señalada por el actor.

A todo lo anterior, la referencia que hace en el motivo a la intervención de testigos priva de eficacia revisoría al recurso (ni son documentos ni pericias).

Es más, tal y como se pone de relieve en la impugnación, el doc. 12 -correo electrónico y pantallazos de conversaciones de grupos de WhatsApp - (que debió identificarlo correctamente, al estar la prueba incorporada al EJE, y que se encuentra al acontecimiento 316 del EJE, pág. 181 y ss del PDF) no tienen una relación directa con la modificación fáctica pretendida, sin perjuicio de ser comunicaciones unas de carácter divulgativo, otras en las que se envia copia al actor, y otras (los pantallazos) que aparecen descontextualizados a los fines de la redacción interesada. Igualmente, el doc. 9, son solo correos en los que el propio actor comunica a proveedores la nueva persona de contacto en la empresa.

Además, el HHPP TERCERO contiene una relación cronológica de funciones que ha venido desarrollando el actor, por lo que resulta todavía más difícil admitir la transcripción del correo electrónico incluida en la redacción alternativa, que es totalmente imprecisa (en cuanto a momentos cronológicos). Ordinal TERCERO que ninguno de los recurrentes interesa su modificación.

Y, examinado el texto propuesto, el mismo es claramente valorativo para la parte, conforme a su posición particular y subjetiva, en defensa de sus intereses propios. Como cuando afirma que "de forma progresiva se le va privando de todas las funciones que realizaba" o "se le arrebatan funciones", lo que implica más bien una valoración. Lo mismo que en el apartado d) señala "sus funciones se van reduciendo....obligándole a comunicar a todos los departamentos, con la humillación que ello suponía, .... "

lo que pretende el recurrente es alterar el criterio valorativo del Juzgador de Instancia, conforme se desprende del FD SEGUNDO. Con amparo en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Magistrado de Instancia ha dado por probados aquellos hechos que consideró esenciales para dictar Sentencia, la cual es producto de un examen racional, comparativo y crítico de todo el conjunto probatorio que se puso a su disposición

La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil

Lo que conduce a rechazar aquellas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013), que no ocurre en el presente caso.

El ordinal SEXTO de la sentencia recurrida queda inalterado pues como la Sala viene reiterando, las características del Orden Social de la Jurisdicción exigen al Juez de Instancia la construcción de un relato de hechos probados suficiente , no solo para la Sentencia que debe dictar , sino también para el órgano de Suplicación a la hora de resolver el Recurso. Ahora bien, la construcción judicial fáctica no tiene por qué ser extenuante en el sentido de que el Juez de Instancia tenga que recoger en su crónica todos y cada uno de los documentos y demás medios probatorios aportados por los litigantes y si, únicamente, aquellos que considere de trascendencia para resolver el debate.

También sostenemos que no es sustituible el imparcial criterio alcanzado por el Magistrado de instancia, por el más subjetivo de parte en legítima defensa de sus intereses ( S.T. Sala de lo Social del T.S.J. de Murcia de 10/11/2020. Rec. 101/2019).

Todo lo anterior conlleva necesariamente a la desestimación del motivo.

4- Sobre el recurso articulado por "PADEL NUESTRO SL" (actualmente GRUPO PADEL XXI SL) (codemandado).En concreto interesa la modificación de los ordinales PRIMERO, SEPTIMO y que se añada un nuevo ordinal, que sería el DECIMO

4.1.1- Interesa el recurrente que el HHPP PRIMERO,se modifique en los siguientes términos (se destaca en subrayado la modificación):

"El actor prestó sus servicios para la empresa desde 01-10-2014.Ello con categoría profesional de Encargado (PROF OF 1) y salario mensual de 2.005,50 euros mensuales con percibido hasta el 1 de marzo de 2022. Después de esta fecha y en las circunstancias que se dirán en estos Hechos, paso a percibir 1.246,19 euros mensuales con prorrata de pagas extraordinarias y de 41.53 euros día a efectos de tramitación."

No obstante, al final del motivo, subsidiariamente interesa que se tome la fecha de 01/05/2012 (que figura en nómina de 2020).

4.1.2- En apoyo del motivo citalos documentos 1 (contrato de trabajo folios 1 a 15) y 8 (nóminas correspondientes al año 2020) del ramo de prueba de esta parte (folios 1 a 5 y 25 a 36 respectivamente), así como del documento 2 (vida laboral del actor) del ramo de prueba de la parte actora (folio 5).

4.1.3 - El motivo no puede tener acogida,pues si bien en los citados documentos consta dicha antigüedad, lo que permitiría sostener no solo un claro error, sino también la trascendencia para el fallo (se está en el ejercicio de una acción de despido, y el quantum indemnizatorio - art. 56 ET- toma como dato de cálculo, entre otros, el de la antigüedad), resulta que el juzgador de instancia si ha tenido en cuenta la referida documental, la ha analizado, pero ha tenido en cuenta otras pruebas (testificales y documentales) tal y como se detalla en el FD PRIMERO, alcanzando su convicción sobre la fecha de antigüedad en los términos que constan en la demanda. Incluso el ordinal TERCERO, cuya modificación no interesa ninguna de las partes, ya indica que en mayo de 2012 creó y era responsable del departamento post venta.

No concurren, por tanto, los requisitos para que se produzca la modificación fáctica del citado ordinal PRIMERO.

4.2.1 - Interesa el recurrente que al HHPP SEPTIMOse adicione un nuevo párrafo, con el siguiente tenor:

"Como consecuencia, desde el 1 de marzo de 2022, el trabajador pasó a ocupar el puesto de consultor del Club Pádel Puente Tocinos, quedando su nuevo puesto vinculado a la gestión de este nuevo club. Las nuevas funciones pactadas incluían la gestión diaria del club, seguimiento del Club y el control y supervisión de los contratos de servicios y suministros suscritos por el Club".

4.2.2- En apoyo del motivo citael doc. 6 del propio ramo, que es el contrato de trabajo (debió concretar más conforme consta incorporado al EJE. Así, examinado el acont. 315 del EJE -su prueba- el citado documento está al folio 16 y ss del PDF).

4.2.3- El propio HHPP, en el párrafo segundose refiere a la modificación contractual de 01/03/2022, y al doc. 6 citado, dándolo íntegramente por reproducido, por lo que la adición del nuevo párrafo resulta innecesaria

4.3.1 - Finalmente, Interesa el recurrente se adicione un nuevo HHPP, que sería el DECIMO,en los siguientes términos:

"El actor constaba en la lista de empleados que causaron baja en la sociedad en los 12 meses anteriores a la compraventa, lista solicitada por el comprador en el marco del proceso de elaboración de un informe de situación (Due Diligence) llevado a cabo por Ruaix Legal Abogados con carácter previo a la adquisición del Club de Pádel ubicado en la avenida de Mariano Rojas número 9 de Puente Tocinos, Murcia".

4.3.2- En apoyo del motivo cita el doc. 24de su ramo, que es el referido informe de situación.

4.3.4- Efectivamenteconforme al citado documento, de fecha 09/08/2023, en su pág. 11 se indica que el actor figuraba incluido en la lista de trabajadores que causaron baja en los 12 meses anteriores. No hay duda de ello.

No obstante, la inclusión del motivo no puede prosperardado que no evidencia un error del juzgador de Instancia dado que si ha tenido en cuenta dicha circunstancia, como se aprecia en la fundamentación jurídica, incluso con valor de hecho impropio cuando en el extenso FD SEXTO, párrafo quinto del mismo, señala "Al comprador del club de pádel, en el contrato de compraventa y relación de trabajadores a subrogar, ya no le incluyó al trabajador pues estaba despedido". Es más, como advierte la actora en su recurso dicha extinción anterior no quiere decir que fuera informada la entrante de su adscripción (que en la propia sentencia se indica "pretendida adscripción) en exclusiva al Club de Pádel de Puente Tocinos adquirido por Pádel Brothers SL. E En cambio en el contrato de compraventa, como también advierte la propia BROTERS no estaba incluido y como consecuencia de la modificación había limitado su actividad a ser intermediario entre las necesidades del club de pádel y la empresa PADEL NUESTRO.

En definitiva, no puede sostenerse que tenga trascendencia para el FALLO, máxime cuando con motivo de la compraventa tampoco indicó a la adquirente BROTHERS la existencia del despido judicializado

TERCERO: Motivo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

1- De los requisitos de la censura jurídica. Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

En el presente caso, al existir dos recursos, se dará respuesta a cada uno de ellos, sin perjuicio de poder tratar aspectos concurrentes o, al menos, interrelacionados, teniendo en cuenta el inalterado relato de hechos probados.

2.- Sobre la censura jurídica articulada por la actora y recurrente D. Celestino

2.1 La realiza desde una doble vertienteinvocando la vulneración por inaplicación de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución española, así como de los arts. 122 apartados 1, 2 a) y 3; y 177 a 184, todos ellos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, art. 8; art. 53, apartados 3, 4 y 5 y art. 56 del Estatuto de los Trabajadores y 217 de la Ley de enjuiciamiento civil, este último por error en la apreciación de la prueba:

- En primer lugar, para sostener la existencia de un despido nulo por razón de discriminación fundada en la edad del trabajador como motivo de su despido y también por sostener que se había producido un vaciado en el contenido de su prestación laboral que lo califica de acoso.

- En segundo lugar, en cuanto a la improcedencia reconocida en sentencia, para sostener la existencia de un nuevo motivo para la misma por inobservancia de los requisitos de redacción de la carta e insuficiencia manifiesta de la indemnización

2.2 Sobre la discriminación por razón de edad

En esta materia, es necesario tener presente, sin perjuicio de los preceptos constitucionales citados, la significación de la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y sus principales aspectos laborales.

La Ley 15/2022, que entró en vigor el 14 de julio de 2022, se caracteriza por ser una ley de garantías, que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. La ley afirma ser desarrollo del art.14 de la Constitución Española , pero no tiene naturaleza de ley orgánica. Se trata de una ley general, frente a las actuales leyes sectoriales en materia de igualdad y no discriminación, actuando a modo de legislación general de protección ante cualquier factor de discriminación. Caracteriza también a la ley a ser integral respecto a los motivos de discriminación y ámbitos a los que se aplica, y presentando una clara vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, al mismo tiempo que alberga sus garantías básicas.

El artículo 1, al referirse al objeto de la ley, menciona los de garantizar y promover el derecho a la igualdad del trato y no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas, al tiempo que constituye el desarrollo de los arts.9.2, 10 y 14 de la CE . Regula los derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, al tiempo que establece los principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

Al delimitar el ámbito subjetivo de aplicación dispone la Ley el derecho de toda persona a la igualdad de trabajo y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, sean menores o mayores de edad, disfruten o no de residencia legal en España. Resulta de aplicación al sector público y a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contempla en la ley y en el resto del ordenamiento jurídico (art.2 y 5).

En la definición del ámbito objetivo de aplicación dispone el art.3 de la Ley 15/2022 que resulta de aplicación al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, comprendiendo el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las del despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

Como novedad importante, al regular los factores o motivos de discriminación, junto a los seis ya recogidos en la normativa de la Unión Europea (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual) incorpora expresamente los motivos de discriminación de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica. La exposición de motivos de la ley indica que se amplían estos motivos de discriminación atendiendo a su especial relevancia social, además de mantener la cláusula abierta que cierra el art.14 de la Constitución . Añade que de esta manera se pretende hacer frente de manera omnicomprensiva a todas formas de discriminación.

El derecho a la igualdad de trato y no discriminación protegido por la ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del art.2 de la propia norma. Por ello declara que queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad ( art.4.1 Ley 15/2022 ).Aclara que no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas o factores previstos en la ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (art.4.2).

Por último, dispone que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Contiene la ley algunas previsiones específicas aplicables a las relaciones laborales (arts.9 y 10), y regula en sus artículos 25 y 26 las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

Conforme al art.25 de la Ley 15/2022 , que lleva por rúbrica "Medidas de protección y reparación frente a la discriminación", la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de las medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a las responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

El art. 26 de la Ley 15/2022 , bajo la rúbrica "nulidad de pleno derecho",dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del art.2 de esta ley ".

Cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre estructura judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022 ).

Respecto de la tutela judicial dispone el art.28 de la ley que la tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

Vinculada con esa tutela judicial efectiva el art.30 de la Ley 15/2022 regula las reglas relativas a la carga de la prueba. Establece en el primer apartado que, de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Teniendo en cuenta el marco legal, para dar respuesta la alegación de vulneración del derecho a la igualdad, sosteniendo que el actor ha sido despedido en atención a su edad (55 años), y conforme al inalterado relato de hechos probados, resulta que en el mismo lo único que consta es su fecha de nacimiento, lo que manifiestamente no supone un indicio de vulneración, como mucho una "sospecha" o alegación subjetiva, por cuanto que el indicio se ha de caracterizar por aportar un panorama fáctico que permita vincular (en materia de discriminación) la causa o motivo de la decisión empresarial. Como advierte el recurrente, el Juzgador de Instancia, en el FD QUINTO, da respuesta a la alegación de edadismo, valorando lo actuado en juicio, afirma que los 55 años no es una edad avanzada de acuerdo a la media de edad de los trabajadores españoles, como si de un hecho notorio se tratara, sin que en HHPP exista referencia a dicho dato, dato que, en su caso, debió introducir el actor para poder establecer un necesario cuadro comparativo ante situaciones similares (máxime, en situaciones como la alegada en la que no cabe sostener una objetivización de la causa, sino que necesariamente debe apreciarse en relación con el resto de trabajadores, evolución de la plantilla, etc etc) pero, además, en el citado FD el Juzgador de instancia indica (a partir de la prueba testifical) que en la empresa hay otros trabajadores con esa edad o rondándola por arriba o por abajo, con responsabilidades, sin que ninguna medida se haya tomado contra ellos.

Conforme a la normativa citada y el estado factico de la sentencia, los argumentos que en sede de censura jurídica articula el actor no pueden tener acogida. Debió alegar mayores indicios y, si no los había, debió la parte desarrollar prueba efectiva y no en sede de censura jurídica argumentar que de los 7 trabajadores de edades similares al trabajador, conforme a la vida laboral de la empresa a 2024 no continuaba ninguno de ellos en 2024.

En definitiva, procede la desestimación del motivo.

2.3 sobre la existencia de acoso

Posición de la parte recurrente y de los impugnantes del recurso

El recurrente: alega en este motivo el recurrente que la empresa ha trazado un plan para despojarle de las funciones y retribuciones mediante engaño, para después proceder a su despido, con merma de sus derechos laborales, plan que abarca desde septiembre/2021 hasta marzo/2023 (su despido). Dentro de este argumento, además añade que se ha producido un aislamiento y ha sido compelido bajo amenaza de despido para que acepte la reducción de funciones y de salario, y acordar con el trabajador la continuación de la relación laboral hasta su jubilación, incumpliendo dicho acuerdo y, en suma, "trazar un camino de presión, de trato indigno y absolutamente carente de buena fe". Completando su argumentario, en 7 apartados, de carácter cronológico, indica como se le ha ido relevando de funciones (hecho probado tercero); el nombramiento de nuevo responsable de RRHH que exigió control horario del actor, sin que antes estuviera sometido al mismo (ordinal quinto); las presiones de la empresa para modificar su contrato (conforme a la trascripción de conversación del ordinal SEPTIMO); la comunicación a departamentos de haber variado sus funciones; el abandono de su despacho para ir pasando durante 6 meses por tres despachos sin condiciones adecuadas; y el posterior despido por causas objetivas

En la impugnación de la codemandada PADEL NUESTRO (actual GRUPO PADEL XXI SL) se solicita en este punto la confirmación de la sentencia, combatiendo la existencia del acoso alegado, realizando una exposición también cronológica de la reorganización realizada por dicha empresa cuando adquirió el club de pádel en 2021, siendo entonces una empresa familiar, para pasar a un holding empresarial con enfoque internacional

Doctrina constitucional sobre el acoso laboral

A los fines de responder a dicha cuestión conviene centrar jurídicamente la pretensión entablada que ha tenido respuesta desestimatoria en la sentencia del Juzgado de lo Social. A tal efecto, la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019 -, del 6 de mayo de 2019 (ECLI:ES:TC:2019:56) establece:

"4.El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" ( arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que tipifica el " acoso laboral" como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima".

La respuesta concreta al motivo de censura jurídica

Hay que insistir que no se ha producido variación de hechos probados. Como muy bien advierte el Juzgador de Instancia, en adecuada valoración de los hechos (en especial el TERCERO hasta el SEPTIMO), en su FD QUINTO va negando la relevancia de los posibles indicios que podrían relevar la pretendida vulneración, excluyendo que le fuese privada la utilización de un vehículo en exclusiva; o la situación de los despachos por obras y el mal estado generalizado para todos los trabajadores, no solo para el actor, ni siquiera el nombramiento de un nuevo responsable de RRHH como vaciamiento, que lo incardina dentro de las facultades de autoorganización resaltando que incluso se le mantuvo el salario.

Del mismo modo, enfatiza el actor que con la llegada de la nueva responsable de RRHH fue obligado a someterse al control horario, sin que antes lo hubiese estado. En dicho punto, basta recordar como el art. 34.9 ET impone la obligación a toda empresa de llevar un adecuado control de horario/jornada, por tanto, lejos de ser un indicio lo que manifiesta la alegación es una resistencia injustificada del trabajador frente al requerimiento de una conducta incardinada dentro de las obligaciones legales exigidas a toda empresa (además de estar sancionado su incumplimiento en el art.7 de la LISOS) .

El juzgador de instancia ha ponderado correctamente las reglas de la carga probatoria, indicando que se ha desvirtuado cualquier indicio de vulneración de derecho fundamental. El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Y de los hechos declarado probados y las afirmaciones que, con naturaleza de tales, se contienen en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, no ha quedado acreditado ninguna conducta de hostigamiento laboral hacia el trabajador demandante, ni de vaciamiento intencional de las tareas de su puesto de trabajo

En cambio, el juzgador de instancia lo que si ha dado relevancia es a la modificación contractual(doc. 6 de la empresa codemandada PADEL NUESTRO), que entró en vigor en 1 de marzo de 2022 (último párrafo HHPP Séptimo), para valorar si con motivo de dicha actuación, se pudiera apreciar una conducta torticera exigiendo la citada modificación, para no ser despedido y continuar hasta la jubilación y, a pesar de realizarse la modificación, apenas un año después resolver el contrato en contra de lo pactado. Y, por ello, concluye que dicho comportamiento podrá ser desleal, pero no constitutivo de acoso. Lo que a su vez enlaza con la calificación de improcedencia, y con la impugnación al respecto que realiza la codemandada PADEL NUESTRO, a la que seguidamente se dará respuesta.

En consecuencia, no habiendo quedado acreditada la vulneración de derechos fundamentales denunciada por el actor, ni ninguna otra, no se da la base fáctica que permitiría fijar la indemnización reclamada por la misma con base en lo dispuesto en el artículo 183 párrafo 1º de la LRJS

Queda por dar respuesta a los motivos de censura jurídica sobre la calificación de improcedencia, en cuanto que sostiene que existen más de los que contempla la sentencia de instancia para realizar dicho pronunciamiento. Ahora bien, la respuesta en este punto se ha de dar juntamente al motivo de censura articulado de contrario para mayor unidad de razonamiento.

3.- La censura jurídica articulada por la codemandada PADEL NUESTRO SL (actualmente GRUPO PADEL XXI SL).

3.1 Articula la parte un doble motivo.Por un lado, la infracción de los arts.44.1 y 44.3 del ET "por considerar que concurren los requisitos previstos legal y jurisprudencialmente para que se entienda producida la sucesión de empresa. Por otro, la infracción de los arts. 53 y 59 ET "al haber reconocido una indemnización por despido improcedente superior al previsto legalmente"

3.2 En cuanto a la sucesión de empresas.Por lo que se refiere al presente caso resulta que hay que tener en cuenta el alcance cronológico de los acontecimientos. En todo caso, para activar el mecanismo sucesorio ex art. 44 y sus consecuencias, vistos los términos del recurso, la parte realiza una descomposición interesada de dicho régimen, por cuanto que de haberse producido la sucesión sería la empresa entrante la que debiera asumir principal garantía de mantenimiento de empleo, de supervivencia de la relación laboral, circunstancia esta que en modo alguno puede darse en el presente caso, conforme bien razona la sentencia de instancia. Así:

- el 01/03/2022 se produjo la modificación contractual del actor, mientras era empleado de la recurrente, con redefinición de funciones y sueldo

- el 08/03/2023, transcurrido un año, fue despedido alegando la existencia de circunstancias objetivas

- el 01/11/2023, por Eutimio (actualmente Club Padel Brothers SL) se adquirió por compraventa los activos que club de padel de la recurrente así como asumió las relaciones laborales de aquellos trabajadores que a dicha fecha prestaban servicios en el mismo.

El anterior panorama temporal y circunstancial efectivamente acredita no es que nunca fuera la empresa entrante empleadora del actor al tiempo de la adquisición del club, sino que materialmente era imposible que lo fuese, dado que la relación laboral del actor con la recurrente no estaba viva hacía más de un año.

Dentro de la censura jurídica confunde la recurrente el régimen sucesorio con la garantía de solidaridad ex art. 44.3 ET. Su verdadero alcance, sin perjuicio de la jurisprudencia que cita en el recurso, lo ha determinado el TS en sentencia posterior, que si bien recoge la anterior doctrina, realiza una mejor concreción de la misma. Efectivamente, en STS de 29/10/2024 ( Roj: STS 5389/2024 - ECLI:ES:TS:2024:5389) se delimita el alcance de la responsabilidad solidaria de la nueva empleadora conforme a las previsiónes del art. 44.3 ET. , responsabilidad que se extiende a las obligaciones pendientes frente a todos los trabajadores de la anterior empresa. Incluidos aquellos en cuyos contratos de trabajo no se ha subrogado, por haberse extinguido la relación laboral conforme a derecho antes de la sucesión. Abarca el recargo de prestaciones de seguridad social y la responsabilidad civil por daños y perjuicios. Por tanto, al tiempo de la compraventa no puede afirmarse que existiese ninguna obligación pendiente a favor del actor que debiera quedar cubierta por la garantía legal de solidaridad, por lo que difícilmente puede tener aplicación en el presente caso (llevaba un año despedido).

Frente a trabajadores no subrogados el art. 44.3 supone una garantía de solidaridad (que también existe para los subrogados), pero dicha garantía es autónoma en dichos supuestos, supone la posibilidad de que el trabajador no subrogado puede dirigirse frente a la empresa entrante (dentro del plazo de caducidad de 3 años que contiene el art. 44.3) para obtener satisfacción de obligaciones pendientes a su favor y, por tanto, dicha garantía la puede ejercitar dentro del referido plazo de caducidad, siempre que no se halle prescrita la acción. En el presente procedimiento se ejerce, en cambio, una acción de despido y puede que el mismo se declare nulo, improcedente o procedente, solo entonces podrá verse (según el sentido del pronunciamiento) si existe o no esa obligación pendiente que active la garantía ex art. 44.3 ET para el trabajador no subrogado.

Por tanto, el motivo no puede alcanzar éxito.

3.3 En cuanto a la extensión indemnizatoria por improcedenciafijada en la sentencia recurrida, ante el inmodificado relato de HHPP, resulta que el cálculo de su importe se ajusta a los parámetros de antigüedad y salario de la sentencia recurrida, por lo que no puede estimarse el motivo. En la misma (FD SEXTO) el juzgador de instancia ha hecho descansar la declaración de improcedencia en la mala fe de la empresa y en una actuación torticera, urgiendo al actor a presentar una solicitud de modificación de la relación laboral, de la que se hacía depender su continuidad en la empresa y ofreciendo una expectativa de continuidad hasta su jubilación. Con ello, efectivamente, se proporcionó a la recurrente dos bazas "la reducción del salario regulador del trabajador y la supuesta vinculación al club de pádel y pretendido abandono de la actividad principal de venta telemática de artículos deportivos, única de intereses de los participes de la empresa" volviendo a insistir que solo existía una vinculación formal al club de pádel, procediendo luego a su despido cuando se comprometió a no hacerlo, vendiendo después el club a un tercero, sin incluir ya al trabajador, ni hacer advertencia alguna ·de que había pendencia de un litigio (documento 2 de Pádel Brother y Eutimio).

Dicho comportamiento es el que ha llevado a considerar que no existe vulneración de derechos fundamentales (ni por edad ni por acoso), sino que una manipulación de la voluntad del trabajador, obteniendo con ello (dentro de ese plan) el beneficio de una menor indemnización a pagar, mientras continuaba con la actividad principal de venta digital de productos deportivos. De ahí, la verdadera conclusión alcanzada de que el despido del trabajador no pueda merecer la consideración de "extinción objetiva justificada en causas organizativas, porque lo que trasciende es la pura operación mercantil de fondo, de la cual fue víctima laboral el actor y, también se pretende, que se victima mercantil la empresa compradora de la actividad accesoria". De todo ello, efectivamente se deriva mala fe y dolo.

La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5, a ) y 20.2 ET - y que resultan igualmente exigibles en los estadios previos de la contratación y durante la vigencia del contrato y sus modificaciones, por ser la actuación de buena fe un principio general del Derecho a observar en cualquier actuación del tráfico jurídico, conforme al art. 7.1 CC ; por ello, la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no quedar enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1991 [RJ 1991\817 ] y 9 diciembre 1986 [RJ 1986\7294]). Y de otra parte, tampoco debemos olvidar que la relación de trabajo tiene su origen en un contrato, que se perfecciona por el mero consentimiento ( art. 1258 CC) y en el que éste es requisito esencial ( art. 1261),siendo nulo el que se prestase por error o dolo ( art. 1265 CC) , existiendo error en la persona invalidante del contrato cuando la consideración a ella era determinante del mismo ( art. 1266 CC ) y concurriendo dolo cuando una de las partes es inducida a celebrar un contrato por maquinaciones sin las cuales no lo hubiese hecho ( art. 1269CC )

La Sala, por todo lo anterior, viene a compartir el criterio del Juzgador de Instancia en su apreciación, tal y como se detalla en cuanto a la actuación dolosa en el último párrafo del FD SEXTO, en cuanto que se ha provocado una declaración negocial, viciada por el engaño, que ha sido la causa determinante de aquella declaración y que reviste entidad y gravedad suficiente (la maquinación) para lograr dicho propósito, resultando evidente que sin ella no se hubiese formalizado la perseguida modificación que con insistencia perseguía la empresa. Dicha circunstancia, necesariamente, impide tener en cuenta la modificación y atender a las circunstancias laborales anteriores para el cálculo de la indemnización, como lo es el importe salarial anterior a la reducción.

Es más, alega que si el trabajador no estaba conforme podía haber acudido a "distintas vías" para impugnarla. En concreto, invoca el art. 41 ET. Ahora bien, dicha invocación resulta totalmente inoperante e inatendible en el presente procedimiento puesto que la acción reconocida en el citado precepto lo es frente a una decisión unilateral del empresario, fundada en causas ETOP, lo que no ha ocurrido aquí, dado que lo que se ha producido es una novación, en la que no se acepta la propuesta empresarial sino la del propio trabajador a partir de la maquinación urdida.

Conforme cuanto dicho el motivo debe desestimarse.

3.4.- otros aspectos de censura jurídica relativos a la calificación de improcedencia y sus consecuencias, articulados tanto por la recurrente actora, como por la recurrente codemandada.

a) respecto del quantum de la indemnización. Quedando inalterados los hechos probados, el salario regulador tomado en consideración para el cálculo de la indemnización evita considerar que el mismo sea erróneo. Por lo que el importe indemnizatorio no puede ser objeto de corrección.

b) el contenido de la carta. Específicamente argumentado por la actora recurrente, se interesa se valore el alcance y contenido de la carta sosteniéndose su insuficiencia para determinar la existencia propia de la causa organizativa/productiva invocada. Pues bien, basta ver como el Juzgador de Instancia realiza dicho análisis, cuando en el FD SEXTO, antepenúltimo párrafo, señala que la misma es "contradictoria" sin llegar a comprenderse como quedando adscrito al club de pádel se aleguen "cambios de la estructura organizativa" o que su puesto de trabajo "no tenga cabida en el organigrama de personal de Pádel Nuestro. Del mismo modo que en el último párrafo advierte que no existe prueba alguna sobre la causa "que no sea el mero criterio sobre organización de la empresa de testigos que son o han sido directivos de la misma". Por tanto, analiza la insuficiencia misma de la carta, lo que es congruente con la declaración de improcedencia, conforme a las exigencias del art. 53.1.a) ET.

c) error inexcusable en el cálculo de la indemnización por despido objetivo. Finalmente, dentro del refuerzo de la declaración de improcedencia, interesa la actora recurrente que la indemnización en su día abonada de 8.945,08 es notablemente inferior a la que debía ofrecer en atención al salario de 2.005,50 euros y de la antigüedad de 08/06/2010. Efectivamente ello es así, pero hay que partir que la empresa hizo su cálculo conforme a los datos laborales (salario y antigüedad) que tenía el trabajador tras la modificación de su contrato, en ese sentido, no existe error de cuantificación, lo que ocurre es que dichos parámetros han sido objeto de controversia llegándose a acreditar otros para el cálculo, por lo que dicho motivo no puede servir en el presente caso para reforzar la calificación de improcedencia, no siendo apreciable que en aquel momento existiese error de relevancia en la cuantificación (STS 09/12/2020 - ROJ: STS 4433/2020 - ECLI:ES:TS:2020:4433)

CUARTO-En definitiva ni los motivos de censura fáctica ni jurídica articulados por ambos recurrentes han sido estimados. Por todo ello, procede la confirmación en su integridad de la sentencia recurrida.

QUINTO.- COSTAS.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 2, apartados b) y d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, tendrán el derecho/beneficio de asistencia jurídica gratuita:

b) Las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, en todo caso.

d) y los trabajadores y beneficiarios del sistema de Seguridad Social,

Del mismo modo, para su imposición, el art. 235 acoge el criterio del vencimiento.

Por tanto, no procede la imposición de costas al trabajador recurrente (parte actora) por exención legal.

En cambio, desestimando el recurso de la codemandada PADEL NUESTRO SL (actualmente GRUPO PADEL XXI S.L.) que ha sido impugnado tanto por el trabajador recurrente como por la codemandada CLUB DE PADEL BROTHERS SL/ Eutimio, siguiendo criterios de esta Sala sobre grado de complejidad del recurso y del escrito de impugnación, la empresa recurrente PADEL NUESTRO SL (actualmente GRUPO PADEL XXI S.L.) abonará 800 euros en concepto de honorarios por cada uno de los Abogado que intervino en defensa de las partes recurridas e impugnantes de su recurso, con pérdida de los depósitos y consignaciones para recurrir, a las que se dará el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente