Sentencia Social 560/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 177/2025 de 25 de marzo del 2025

PRIMERO.-El litigio versa sobre la nulidad de lo acordado por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de EMTUSA sobre determinados aspectos de la regulación del proceso de promoción interna, ahí donde la Comisión decidió que al turno de promoción interna podrán optar todas las personas trabajadoras con contrato en vigor en la empresa de manera ininterrumpida durante, al menos, los 18 meses anteriores a la convocatoria de la plaza, siempre que reúnan las condiciones exigidas para el proceso de promoción al que se presenten.

La sentencia de instancia aceptó la ampliación de la demanda hecha en juicio por el sindicato CSI. Desestimó las excepciones procesales que planteó CCOO. Estimó (en parte) la cuestión de fondo planteada, al concluir la Magistrada de instancia que la Comisión Paritaria se extralimita en el ejercicio de sus funciones y de las propias competencias, pues con el acuerdo que adoptó modifica y altera el contenido de los artículos 8 y 10 del Convenio, al introducir en el derecho a la promoción interna al colectivo de trabajadores con una antigüedad mínima de 18 meses, aun cuando no hubieran ingresado en la empresa a través de las correspondientes pruebas de aptitud. No aprecia extralimitación en aquella parte del acuerdo que se refiere a la interpretación del término concurso-oposición, en el sentido de hacer extensivo el concurso y la oposición a las modalidades del proceso de selección por promoción interna.

De su inalterado relato de hechos probados destacamos:

-Las relaciones laborales en EMTUSA se rigen por el convenio colectivo de empresa, último publicado el 5.6.2023.

-El artículo 8.1 del convenio (la contratación), dice "El ingreso como personal de plantilla en la empresa se efectuará mediante convocatoria pública y a través de los sistemas de oposición o concurso-oposición, ajustándose tanto a las bases como el desarrollo de cada convocatoria a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad".

-El artículo 10 regula la promoción interna de los trabajadores y señala "En las convocatorias de plazas vacantes se realizará una primera vuelta de promoción interna. En caso de no ser cubiertas en su totalidad, se realizará una segunda vuelta de selección externa.

La promoción interna se realizará mediante concurso-oposición, según se determine en sus bases, convocado a través de los medios de comunicación con la plantilla de los que se disponga en cada momento. En todo caso, en dicha convocatoria se incluirán las características de la plaza, la titulación y los requisitos exigidos, los méritos profesionalesCvalorados y en su caso, el temario de la fase de oposición.

Al turno de promoción interna podrán optar todas las personas trabajadoras con contrato en vigor en la empresa y que hayan accedido a su puesto en la organización mediante un proceso público de concurso-oposición, siempre que reúnan las condiciones exigidas para el proceso de promoción al que se presenten".

-El 16.8.2023 se reúne la Comisión Paritaria para establecer la interpretación del último párrafo del art. 10 del convenio. La sentencia da por reproducida el acta de esa fecha.

-El 4.10. 2023 se reúne de nuevo. La sentencia da por reproducida el acta de esa fecha.

-En junio de 2023 se publican las bases correspondientes al proceso selectivo de 60 plazas de conductor/perceptor, mediante promoción interna según el art. 10 del Convenio Colectivo publicado el 5.6.2023.

Mediante la práctica de "dar por reproducido", el documento en cuestión queda incorporado al relato de hechos probados. Ello permite a la Sala tomar conocimiento de todo su contenido.

SEGUNDO.-A través de sendos recursos se cuestiona la conformidad a derecho de la sentencia dictada, desde el punto de vista de las normas procesales (recurrente el sindicato CCOO), y de normas de derecho sustantivo (recurrente EMTUSA).

Analizaremos y resolveremos en primer lugar el recurso del sindicato. Su contenido procesal condiciona el paso al recurso basado en razones de fondo, si lo estimáramos no cabría entrar en el recurso formulado por la empresa.

CCOO recurre al amparo del motivo previsto en el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social (LJS), para reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. Lo hace en dos censuras jurídico/procesales separadas, la segunda como subsidiaria de la desestimación de la primera.

En primer lugar, denuncia la infracción de los 97.2 de la LJS y el 218.1 LEC, porque entiende que la sentencia incurre en incongruencia interna.

Argumenta que respondiendo a la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por esta parte en el acto de juicio (se había seguido el trámite procesal de impugnación de convenios colectivos, pese a ser adecuado el de conflicto colectivo), la sentencia en el Fundamento de Derecho (FD) 1º recoge "En primer lugar, se aduce inadecuación del procedimiento. El pacto adoptado por la comisión paritaria no reviste forma de convenio colectivo, pues es un acuerdo interpretativo, ya adelantamos, adoptado por un órgano que se extralimita en sus funciones, que tiene naturaleza normativa en cuanto altera los arts. 8 y 10 del convenio, afectando a los intereses del colectivo de trabajadores de EMTUSA. La STS 31-10-2005 explica que si bien es cierto que el convenio colectivo puede atribuir a la comisión paritaria otras facultades relacionadas con la administración del convenio, la determinación de las funciones respectivas de la comisión negociadora del convenio y de la comisión de aplicación del mismo en el marco de la negociación colectiva de eficacia general corresponde en exclusiva al legislador, y excede por tanto de las atribuciones de los sujetos con capacidad convencional representados en la propia comisión negociadora asignar valor normativo a los acuerdos de la comisión de aplicación, y tanto si se tratara de un puro acto de administración del Convenio, como de una extralimitación de sus facultades, tal acto habría de ser combatido por la modalidad procesal de conflicto colectivo, por lo que la pretensión anulatoria ha de seguir también el citado cauce procesal."Y, pese a ese argumento, no estima la excepción, sí la demanda; y tampoco traslada al fallo la propia consideración acerca de la excepción, ni para estimarla ni para desestimarla.

Considera que estimando esta primera censura procesal, la nulidad de la sentencia conllevará que el Juzgado de lo Social dicte otra en la que, siguiendo el criterio expuesto en aquel primer FD, declare la inadecuación del procedimiento y deje imprejuzgada la cuestión de fondo.

En segundo lugar, denuncia infracciones de normas procedimentales:

a)Infracción de los art. 163 y 153 de la LJS, puestos en relación con el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia, por desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento.

Argumenta que en este caso se ha utilizado el cauce de impugnación de convenios colectivos ex artículo 163 de la LJS, para impugnar una decisión de la Comisión Paritaria del Convenio de EMTUSA, pese a que está reservado para impugnar convenios colectivos de los regulados en el Título III del ET, esto es, los estatutarios, lo que solo se alcanza si los acuerdos, en su caso, reúnen determinados requisitos, entre otros los apuntados en el artículo 90 ET, es decir, la firma del acuerdo por la parte legitimada para ello y la publicación en el Boletín Oficial correspondiente, pasos que en este caso no se han efectuado.

Destaca (y en ello coincide con el razonamiento de la sentencia de instancia) que "no todo pacto en el seno de la empresa es un convenio colectivo, por lo que no todo acuerdo ha de ser impugnado por esta concreta vía procedimental".

Trae a colación y trascribe en parte la STS/Sala IV de 31.10.2005 (rec 140/2004). Es la misma que cita la sentencia del Juzgado de lo Social al dar respuesta a esta excepción.

Alude a la falta de presupuestos procesales propios del procedimiento de impugnación de convenio colectivo: la incorporación del Fiscal al procedimiento, la aportación del convenio colectivo con la demanda y la falta de publicación de la sentencia en el Boletín Oficial.

b)Infracción del artículo 156 de la LRJS, que regula el preceptivo intento de conciliación o de mediación en conflictos colectivos, y en su apartado 1 dice que "Será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63",en relación con la falta de cumplimiento del trámite previo de mediación.

Señala que en el procedimiento de conflicto colectivo la mediación previa es una exigencia sine qua non; que el objeto de la demanda era la impugnación de una decisión de la Comisión Paritaria adoptado el día 16.8.2023 y frente a la misma no se interpuso mediación previa, tampoco frente a la verdadera decisión adoptada los días 4 y 5 de octubre.

Sostiene que ese sería un requisito exigible incluso si afirmásemos que el de impugnación de convenios colectivos es el procedimiento adecuado.

Considera que la sentencia no resolvió plenamente la alegación, que se limitó a decidir sobre la denuncia de esta parte contra lo que entendía que constituía una modificación sustancial de la demanda. Reproduce el texto de la sentencia, que dice "En cuanto a la falta de mediación de la decisión adoptada por la comisión el 4 de octubre de 2023 , tampoco se estima pues examinadas las actas de las sesiones de 16 de agosto y 4 de octubre se comprueba que en ambas se debaten las mismas cuestiones, la interpretación del art. 10 del convenio relativo a la promoción interna y los términos extensivos en que debía entenderse, fijando en la reunión de agosto el texto que sería aprobado en octubre en el sentido de ampliar el derecho a promocionar a trabajadores que accedieron sin superar proceso selectivo, cuestión que se reiteró en octubre, juntamente con la extensión que debía darse al término concursooposición, que no suscitó mayores controversias, de tal modo que no resultó sorpresiva para los demandados en el sentido de causarles indefensión, resultando reiterativo un nuevo acto de mediación que nada nuevo añadió al ya celebrado el 12 de septiembre de 2023, y que en aras de la economía procesal se estima cumplimentado".

c)Denuncia de falta de acción, porque en la demanda se impugna y solicita la declaración de nulidad de una decisión de la Comisión Paritaria de 16.8.2023, que resulta inexistente, dado que se trata de un acta de reunión donde las partes expresan sus propuestas, incluso votan, pero no se adopta decisión alguna, porque la empresa retira la propuesta, y no es hasta el día 4 de octubre cuando plantea otra propuesta que es nuevamente votada, y solo esta puede ser impugnada.

d) Infraccióndel artículo 80.c) y d) de la LJS, que exige en la demanda la "enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas";que no permite "alegar hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad"; y,pide que "los términos de la suplica se adecuen al contenido de la pretensión ejercitada".

Fundamenta esta denuncia en que no debió admitirse la ampliación de la demanda en el acto de juicio, porque causaba indefensión a esta parte, que acudía a defenderse de la legalidad de lo supuestamente decidido en una reunión de la Comisión Paritaria celebrada en el mes de agosto, y vio que se incluía otra del mes de octubre dotada de contenido concreto y con decisiones distintas a las adoptadas en la anterior.

Rechaza los argumentos de la Juzgadora recogidos en la sentencia recurrida acerca de la identidad de las cuestiones tratadas en esas dos sesiones [están en la trascripción de la sentencia con que elabora el apartado b) de esa segunda censura], porque ve entre ellas notables diferencias. Como también rechaza que en el fallo se señale otra cosa que no se había pedido inicialmente.

El Ministerio Fiscal no aprecia infracción alguna como las denunciadas.

El sindicato UGT impugna el recurso, reproduce y defiende los argumentos de la sentencia del Juzgado de lo Social.

Los sindicatos CSI, ASI y USO en un único escrito de impugnación se oponen al recurso. Sostienen que contemplada en toda su extensión y contenido la sentencia dictada no resulta incongruente; que resulta adecuado el procedimiento elegido y de no serlo procedería la adecuación, para lo que no hay obstáculo procesal, pues se dan todos los presupuestos exigidos para el proceso de conflicto colectivo; que la LJS excluye del requisito de intento de conciliación previa las demandadas de impugnación de convenios colectivos, que tal requisito está satisfecho; que el acuerdo de al comisión paritaria del mes de agosto es real y CCOO nada alegó en contra en el acto de mediación previa; que la frase "la empresa había retirado la propuesta",que recoge la sentencia en hechos probados al referirse a la reunión de 16 de agosto ,es un mero error, se remite a lo que la sentencia da por reproducido: que la incorporación en juicio del acta de la reunión de la Comisión Paritaria celebrada el 4 de octubre tuvo un carácter meramente accesorio.

En su escrito de impugnación CSI, ASI y Uso solicitan la condena al abono de los honorarios profesionales.

TERCERO.-Para dar respuesta al recurso de CCOO hemos de examinar algunos pormenores del procedimiento judicial tramitado, incluido juicio y sentencia.

Los demandantes acudieron al procedimiento de Impugnación de convenios colectivos, previsto en los artículos 163 a 166 de la LJS, para denunciar (i) la ilegalidad del acuerdo alcanzado por la Comisión Paritaria el 16.8.2023, que consideran contrario el principio de igualdad y excede sus competencias, y (ii) que la empresa convoca proceso de cobertura de vacantes en los términos establecidos en ese acuerdo.

Solicitan declaración de la nulidad de la nueva redacción dada al artículo 10 del Convenio Colectivo vigente, acordada por la Comisión Paritaria en fecha de 16.8.2023, y referida a los requisitos de acceso a las convocatorias sobre promoción interna de la plantilla y por ello, la nulidad de cualquier convocatoria de vacantes exclusivamente en lo que se refiera a plazas de promoción interna, realizada sobre la base de dicha modificación y con cuanto más proceda en derecho, entre lo que se solicita la publicación de la Sentencia si es estimatoria, en el Boletín Oficial correspondiente, obligando a la empresa EMTUSA a estar y pasar por tal declaración, y a adoptar las medidas que sean necesarias para la efectividad de lo acordado.

En el mismo escrito de demanda señalan que "no se interpone mediación o conciliación previa por estar expresamente exceptuada por el art. 64 de la LJS".

El Juzgado reiteradamente requirió a los demandantes para que aportaran la conciliación o mediación previa, con expresa indicación de que ello resultaba exigible, pues para la acción ejercitada se tramitaba "el proceso colectivo conforme a lo previsto en el artículo 163.3 de la LJS".Aportaron el acta de mediación celebrada en el SASEC el 12.9.2023, que identifica a las partes, resume lo que denomina "escrito de introducción del procedimiento de conflicto colectivo", deja constancia de la participación (entre otros) de CCOO, que no se adhirió a la demanda, y de EMTUSA, que argumentó ampliamente en contra de la tesis del sindicato CSI como parte solicitante.

En el acto de juicio CSI ratificó la demanda y dijo ampliarla para solicitar que la declaración de nulidad que había formulado se ampliara al acta de la Comisión Paritaria de fecha 4.10.2023. Explicaba que se trata de anular la decisión de la Comisión que da entrada en la promoción interna a trabajadores que no accedieron a la plantilla a través de algún proceso de concurso u oposición, que se había recogido en el acta del mes de agosto, formalizada y hecha efectiva en el la de 4 de octubre.

CCOO contestando a la demanda se opuso a la modificación de la demanda, que calificó de sustancial, porque la impugnación de acuerdo de la Comisión recogido en el acta de 4 de octubre desviaba el objeto del proceso.

Respondemos a las cuestiones que plantea CCOO en su recurso:

1º. Incongruencia interna de la sentencia.

En la jurisprudencia de la Sala 1ªdel TS, que la Sala 4ª ha hecho suya, la incongruencia interna se refiere al desajuste que se produce en la sentencia cuando los pronunciamientos de la parte dispositiva (fallo) entran en contradicción con los fundamentos de la resolución ( STS/Sala 1ª de 20.5.2016-rec. 74/2014; STS/Sala 4ª de 14.10.2020-rec.185/2019). Constituye un defecto de motivación, que de estimarse daría lugar a la nulidad de la sentencia ( SSTC 42/2005, 127/2008; STS/Sala 4ª nº 747/24, de 22 de mayo, rec. 475/21).

La sentencia de instancia respondió y desestimó la excepción de inadecuación de procedimiento invocada en juicio por CCOO. La cita y trascripción parcial de la STS de 31.10.2015 en el FD 1º, seguida de la desestimación, puede legitimar un motivo de recurso por infracción de normas o jurisprudencia, pero no sustenta una denuncia de incongruencia interna. La Magistrada de instancia en ese mismo FD desestima otras excepciones procesales, tras identificar aquella y reproducir argumentos de la citada STS entra en la respuesta a la falta de mediación de la decisión adoptada por la comisión el 4.10.2023, y al hacerlo dice "tampoco se estima (...)".Desestimadas las excepciones que pudieran constituir alguna traba procesal, en la sentencia encontramos argumentos de fondo y un fallo congruente con todo ello.

Resulta inequívoco que ya en el FD 1º la sentencia del Juzgado de lo Social desestimaba la excepción.

2º. Inadecuación de procedimiento.

En los Capítulos VIII y IX de la LJS se regulan, respectivamente, los procesos en materia de conflictos colectivos y la impugnación de convenios colectivos. Los segundos se reservan para la impugnación de convenios colectivos de eficacia general y de los laudos sustitutivos de éstos; así lo especifica el artículo 163.1. Los primeros serán aplicables en el caso de demandas contra cualquier otro tipo de pactos o acuerdos, tal y como establece el artículo 153 cuando al delimitar el ámbito de aplicación del proceso de conflictos colectivos incluye "la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley".

El artículo 163.1 de la derogada LPL, al tratar de la legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, se refería a "cualquiera que sea su eficacia".Apoyándose en esa frase la jurisprudencial, con anterioridad a la entrada en vigor de la LJS, entendía que la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos se extendía tanto a los convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios como a los acuerdos colectivos y pactos de empresa. Pero, en la LJS el artículo 165.1 al pronunciarse sobre la misma legitimación ya no se refiere a "cualquiera que sea la eficacia" del acuerdo.

La STS (Pleno) de 24.6.2019 dictada en el rec. 10/2018, en un supuesto en que la sentencia impugnada había trasformado el procedimiento de conflicto colectivo a la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos, respecto a la pretensión de nulidad parcial de un acuerdo, señala que "tras la entrada en vigor de la LRJS la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos está reservada exclusivamente a la impugnación de los convenios colectivos de eficacia general y a los laudos sustitutivos de éstos".En el mismo sentido se pronuncia el TS en la sentencia 1044/24, de 10 de septiembre (rc 261/2022), en un supuesto de demanda encauzada por el procedimiento de impugnación de convenios colectivos, que debió seguir el de conflicto colectivo, pues se impugnaba un acta suscrita entre determinada asociación empresarial y un sindicato, constituidos en comisión paritaria de determinado convenio colectivo de trabajo.

Impugnado el acuerdo de la Comisión Paritaria sobre participación en procesos de promoción interna, plasmado en actas de 16 de agosto y de 4 de octubre de 2023, el procedimiento adecuado es el de conflictos colectivos del artículo 153 y ss de la LJS.

Refuerza esta conclusión el hecho de que, incluso, en el escrito de demanda (en lo que parece un esbozo de denuncia de actos aplicativos) la parte actora se refiere a la práctica empresarial en torno a la convocatoria de promociones internas y solicita que se declare la nulidad de cuantas tengan lugar conforme a la decisión de la comisión paritaria impugnada, un pronunciamiento que también encontramos en el fallo de la sentencia de instancia.

El artículo 102.2 de la LJS autoriza el paso en cualquier momento al proceso que resulte adecuado, salvo que no sea posible completar los trámites que lo definen o que la parte actora insista en proseguir con el que eligió de manera errónea.

Que en términos estrictamente teóricos no se haya titulado el proceso como de conflicto colectivo no acarrea indefensión alguna en un supuesto como el presente, en que interviene el Ministerio Fiscal, la demanda llega precedida de acto de mediación, la sentencia que declara la nulidad del acuerdo impugnado ni siquiera dispone que la misma se haga pública en el Boletín Oficial correspondiente, en este momento procesal no varía el régimen de recursos y la parte actora expresa, en último caso, su conformidad a la adecuación al proceso de conflicto colectivo. Los trámites del proceso de conflicto colectivo están presentes y satisfechos, no es necesario completarlo.

3º. Falta de conciliación previa, falta de acción y modificación sustancial de la demanda.

Son tres excepciones distintas pero, desde el punto de vista de los hechos, están tan engarzadas que la respuesta a una deja resuelve las otras.

La demanda solo menciona el acta de 16.8.2023. Su objeto es impugnar una decisión de la Comisión Paritaria del Convenio que, diciendo interpretar el último párrafo del artículo 10 del Convenio Colectivo de empresa, permite optar a promoción interna a los trabajadores con contrato en vigor durante los 18 meses anteriores a la convocatoria, aunque no hayan accedido a la plantilla a través de un proceso selectivo de los previstos en el Convenio. Esa decisión está presente en el acuerdo de la Comisión Paritaria recogido en esa acta y en la de 4 de octubre.

El 16.8.2023 se reúne la Comisión Paritaria, compuesta por la representación social y por la empresarial, convocada a propuesta de la Dirección de la empresa, con el objeto de interpretar el artículo 10 del último Convenio Colectivo suscrito, en concreto el último párrafo sobre la promoción interna. La empresa sostenía que la redacción del precepto es errónea porque conforme al texto del mismo solo un 2% de la plantilla se podría presentar a la promoción interna, estimaba necesario interpretarlo de manera que nadie quedara excluido si cumplía unos requisitos mínimos, lo que se podría ver satisfecho con solo exigir que los trabajadores que quieran participar en la promoción interna cumplan un tiempo mínimo de antigüedad en la empresa (un año, 18 meses, o dos años) y de ese modo cumplir lo dicho al comienzo del proceso de estabilización, esto es, que quienes trabajan en EMTUSA lo sigan haciendo en el puesto que actualmente ocupan. En el debate la empresa afirma que continuará con el proceso de estabilización iniciado en 2022 una vez la Comisión Paritaria decida sobre cuestiones que tienen que ver con la clasificación profesional (art. 13) y la relación de puestos de trabajo (anexo III). Uno de los intervinientes recordó al resto que lo ahora propuesto ya lo había llevado la empresa a la negociación del convenio y que lo había retirado una vez su propia asesora objetó que era ilegal. La propuesta final de la empresa se expresa en que la Comisión Paritaria apruebe que para no limitar, en su aplicación literal, la posibilidad de promoción a la gran mayoría del personal de la empresa, el último párrafo quedará redactado así "Al turno de promoción interna podrán optar todas las personas trabajadoras con contrato en vigor en la empresa de manera ininterrumpida durante, al menos, los 18 meses anteriores a la convocatoria de la plaza, siempre que reúnan las condiciones exigidas para el proceso de promoción al que se presenten".La propuesta se sometió a votación, se registraron 8 votos a favor y 6 en contra.

Se formularon alegaciones al borrador del acta y a petición de la empresa se convoca nuevamente a la Comisión para el 4.10.2023, para su lectura y aprobación.

En la reunión de la Comisión Paritaria de 4 de octubre ambas partes presentan propuestas. Termina con la aprobación de la propuesta de la empresa, 9 votos a favor y 5 en contra y se cierra el acta de este modo "la Comisión Paritaria, en el ejercicio de sus facultades, interpreta que el espíritu del artículo es, por un lado no restrictivo en el sentido del acceso a los puestos, entendiendo que en el concepto de concurso-oposición están también incluidos el acceso por concurso y el acceso por oposición, y por otro lado, no restrictivo en la limitación del acceso a los procesos de promoción intena al personal que a día de la fecha del cierre de esta Comisión Paritaria ostenten una antigüedad en la empresa superior a 18 meses".

De la lectura de ambas actas se desprende que: 1º Se trata de la misma decisión de la Comisión Paritaria, cerrada en dos tiempos. 2º En lo que la sentencia de instancia considera que constituye un exceso y resulta nulo, la propuesta votada por la mayoría el 16 de agosto y nuevamente el 4 de octubre no varía.

En consecuencia: (i) la mediación en el SASEC afecta a todo lo decidido por la Comisión Paritaria entre el 16 de agosto y el 4 de octubre; (ii) en la impugnación de lo decidido el 16 de agosto va implícita la impugnación del texto final recogido en acta del 4 de octubre, hay acción para demandar, la acción afecta al contenido de ambas actas; (iii) la llamada ampliación de la demanda, según refiere la parte actora en juicio, en lo esencial no la altera ni desvía el objeto del proceso.

CUARTO.-La empresa recurre al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la LJS, para examen de infracciones del derecho sustantivo o jurisprudencia. Denuncia la infracción de los artículos 7, 8, 9, 10, 11 y 38 del XVIII convenio colectivo de empresa; de los artículos 82.3, 85.3. e) y 91 del ET; del artículo 2.4 último párrafo, y de la Disposición Adicional Séptima de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; y de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, del Consejo, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada

Argumenta que (i) el acceso a esta empresa pública siempre se efectúa mediante el correspondiente proceso público y con selección de personal en la contratación respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de concurso, oposición o concurso-oposición; (ii) que la celebración de la reunión de la comisión paritaria se hizo preceptiva, con el fin de aclarar la interpretación del acceso de los trabajadores de la empresa a las diferentes convocatorias de promoción interna para aportar la mayor garantía posible a las decisiones tomadas por los diferentes tribunales calificadores; (iii) que el acuerdo de la comisión no altera el convenio; (iv) que se ajusta a las competencias que tiene atribuidas, de interpretación del convenio en su aplicación y adaptación a la realidad que regula y, en la medida en que se ajusta a las normas legales y convencionales de composición, actuación y competencia, es vinculante.

Añade que la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en su artículo 2.4 último párrafo, dispone: "En el supuesto de que en la normativa específica sectorial o de cada Administración así se hubiera previsto, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán compatibles con los procesos de estabilización";y en su Disposición adicional séptima. (Extensión del ámbito de aplicación de los procesos de estabilización)."Los preceptos contenidos en esta norma relativos a los procesos de estabilización serán de aplicación a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios del sector público, sin perjuicio de la adecuación, en su caso, a su normativa específica".

También trae a colación la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, su Disposición adicional primera, epígrafe "Ámbito específico".

El Ministerio Fiscal impugna este recurso bajo el argumento de que no hay en la sentencia dictada infracción de norma alguna.

En su escrito de impugnación el sindicato UGT se remite a los fundamentos de la sentencia dictada, que considera acertada.

En un escrito conjunto, en cuyo encabezamiento también figura el sindicato UGT, los restantes sindicatos demandantes impugnan el recurso formulado por EMTUSA. Argumenta que, sin cambio de la realidad, a solo un mes de publicado el Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria, a propuesta de la empresa, da nueva redacción al artículo 10 y modifica de manera sustancial la regulación de la promoción interna, en un proceder ilegal porque excediéndose de sus competencias altera lo pactado en negociación colectiva y burla la libertad sindical, introduce la desigualdad en el sistema de acceso a la empresa, se escuda en razones de estabilización que son la consecuencia de la excesiva contratación temporal en la que incurre y para cuya corrección tiene otros procedimientos.

Los sindicatos solicitan la desestimación del recurso y la condena al pago de los honorarios profesionales.

La sentencia del Juzgado de lo Social en su FD 2º hace dos precisiones. Se trata de recordar que el acceso a la plantilla de EMTUSA tiene lugar por concurso-oposición, concurso o como personal directamente contratado por la empresa con contratos temporales o personal de carácter no fijo; y que por medio de la promoción interna se cubren plazas fijas.

Tras exponer sucintamente la doctrina de la Sala 4ª del TS, recogida en la sentencia 320/2018, de 20 de marzo, que reduce la competencia de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a funciones de interpretación, gestión y administración, y las priva de facultades negociadoras, la Magistrada de instancia concluye que en este caso lo acordado en las reuniones de 16 de agosto y 4 de octubre constituye una extralimitación, porque el artículo 38 del Convenio (en una redacción coincidente con la del art. 91 del ET) le confiere facultades de interpretación y administración del Convenio, en su aplicación y adaptación a la realidad que regula, pero lo acordado en realidad lo modifica, al suprimir el requisito (presente también en el artículo 8) de haber accedido a la plantilla previa superación de un proceso selectivo, para que el personal pueda participar en la promoción interna, puesto que decide que puedan acudir a ese sistema de cobertura de vacantes los trabajadores con una antigüedad mínima de 18 meses inmediatamente anteriores a la convocatoria. Ve en el acuerdo adaptado una labor más normativa que interpretativa y, por ello, lo declara nulo en ese punto, no así en la parte que se limita a interpretar que en la referencia al concurso-oposición como modalidad de selección en la promoción interna, están ínsitos tanto el concurso como la oposición, pues ambos son términos que ya contemplaba el precepto.

En esa respuesta vemos cumplidas las previsiones de los artículos 38 del Convenio (Comisión Paritaria. Constitución y facultades) y del artículo 91 del ET, que en materia de aplicación e interpretación del convenio colectivo, en su apartado 1 dice "Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos",

Sigue diciendo ese art. 91 del ET "2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley. / 5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos".

Aunque la intervención de la Comisión Paritaria tenía por objeto que interpretara el artículo 10 del Convenio, el acuerdo que alcanzaron las partes intervinientes en la misma superó el límite del cometido "interpretación", pues modificó en lo esencial del artículo 10 del Convenio hasta el extremo de que en el texto del acuerdo se altera el texto de ese precepto e impacta en ell artículo 8, del que aquel no se puede desgajar.

El primero de esos artículos (art. 8) impone un sistema de acceso a la plantilla de la empresa, la superación de un proceso de selección presidido por la concurrencia de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, de las modalidades oposición o concurso/oposición. Previo al proceso de selección externa, la empresa ofrecerá las vacantes a la plantilla a través de un proceso de promoción interna, que también se sustanciará a través de una modalidad de selección en oposición o concurso (el artículo 10 se refiere a concurso/oposición y la Comisión Paritaria ha interpretado que se trata de concurso o de oposición), y en el mismo podrán tomar parte "las personas trabajadoras con contrato en vigor y que hayan accedido a su puesto en la organización mediante un proceso público de concurso-oposición, siempre que reúnan las condiciones exigidas para el proceso de promoción al que se presenten".

Es consustancial a la actuación de las comisiones paritarias que asuman funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, no más, pues no están facultadas para sustituir la actuación de las comisiones negociadoras de los convenios y, en consecuencia, no les está permitido renegociar lo pactado. El ejercicio de funciones de naturaleza negociadora implica una acción normativa típica, y esto es lo que sucede si se modifica el contenido del Convenio Colectivo. En consecuencia, si lo decidido en Comisión Paritaria, como en este caso, incurre en una modificación de esa naturaleza, habrá de ser declarado nulo [ SSTS de 18.2.2020 ( rc 65/2019), de 20.11.2022 ( rc 29/2020)].

Las referencias de la empresa a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, no sustentan su recurso, pues no se trata de una norma sobrevenida a la firma y publicación del Convenio que traiga consigo una nueva realidad a atender. Razones temporales aparte, lo debatido en la reunión de 16 de agosto es buena muestra de ello; el proceso de estabilización había comenzado en el año 2022 (antes de la firma del Convenio) y su continuación estaba supeditada a otras cuestiones que se someterían a decisión de la Comisión Paritaria (clasificación profesional y relación de puestos de trabajo).

En conclusión, lo decidido por la Comisión Paritaria en relación con el apartado último del artículo 10 del Convenio Colectivo de EMTUSA es una modificación del texto de ese precepto, tal y como se explica en la sentencia recurrida; ese no es cometido propio de su competencia y se ha excedido en el desarrollo de la función interpretativa que tiene legal y convencionalmente asignada.

QUINTO.-En el proceso sobre conflicto colectivo no se aplica la regla general del vencimiento prevista en el artículo 235.1 de la LJS. Cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia (art. 235.2 LJS) , y no procede condenar a la empresa recurrente, cuyo recurso desestimamos, al pago de los honorarios profesionales de los recurridos que lo han impugnado.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para unificación de doctrina, que las partes y el Ministerio Fiscal pueden preparar dentro de los diez siguientes a la notificación de la sentencia (art. 218 y 220.1 de la LJS) .

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación