Sentencia Social 344/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 1016/2024 de 25 de marzo del 2025

PRIMERO:Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social n 6º de Murcia, se dictó Sentencia el día 30/5/2024, en el Proceso nº 132/2023, sobre despido y salarios, acordando la desestimación de la acción de despido y estimando la pretensión salarial por importe de 1.411,01 euros más intereses legales.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora y por la empresa demandada, basándolo, en ambos casos, en el en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Los recursos han sido impugnados por las partes contrarias.

SEGUNDO:Motivos de los Recursos al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

De esta manera, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

1º. Revisión de los hechos probados instada por la empresa MOSCA MARÍTIMO BALEARES S.L.

Se solicita la revisión del hecho probado Octavo, proponiendo para el mismo la siguiente redacción: "La empresa con fecha 21/12/2022 abonó al trabajador mediante transferencia bancaria el finiquito de la relación laboral; entre los distintos conceptos y cantidades que integran el finiquito se encontraban las que continuación se relacionan:

- Vacaciones no disfrutadas....................574,16 € euros. -

- Paga extra diciembre 2022.....................878,55 euros. -

El trabajador a la fecha del despido de fecha 9/12/2022 había devengado 28,25 días de vacaciones no disfrutadas, lo que suponen 1.229,72 €, por lo que habiendo abonado la empresa 574,16 € adeuda al trabajador por diferencias de vacaciones la cantidad de 655,56 €.

No se adeuda cantidad alguna en concepto de paga extraordinaria de diciembre."

Fundamenta la revisión en el acontecimiento 65, prueba documental de la demandada, páginas del archivo pdf 27 Y 28, documento de finiquito y páginas del archivo pdf Nº 47 Y 48, justificante bancario del pago del finiquito.

Visto ello, y analizado el acontecimiento nº 65 del expediente judicial donde se encuentra la prueba de la parte demandada, resulta que, partiendo de que la documental no va numerada o foliada, los folios o páginas 27 y 28 no son el documento de finiquito, sino otro tipo de documentos por lo que no permiten la modificación propuesta. En cuanto a las páginas 47 y 48 ninguna referencia contiene al pago de las vacaciones ya que solo se menciona la nómina del mes de diciembre de 2022, sin referencia tampoco al abono que se hubiera podido hacer de la paga extraordinaria del citado mes.

En consecuencia, como de los documentos citados no se desprende con literosuficiencia la modificación fáctica propuesta sin necesidad de interpretaciones o conjeturas, desestimamos este motivo del recurso.

2º. Modificación de los hechos probados interesada por la parte actora.

Se solicita la modificación del hecho probado Sexto para que el mismo tenga la siguiente redacción: "Ante esa negativa, el departamento de tráfico le encomienda la recogida de remolque sin carga, que debía ser recogido en Base El Mosca, Polígono Industrial Hercas s/n, Sector ZI1, Molina del Segura, 30500, Murcia, y que debía de ser cargado en Valencia, negándose nuevamente el actor a realizar la función encomendada, no existiendo una conducta persistente ni reiterada en el tiempo ..."

Y que la empresa acuerda el despido disciplinario sin haber atendido a la antigüedad, al escaso perjuicio, y a la inexistencia de sanciones anteriores, además de no ser persistente ni reiterada la conducta de mi representado (en el tiempo de más de 4 años de antigüedad solo existe esta incidencia, que no se ha repetido en el tiempo...".

La pretensión de revisión fáctica está abocada al inmediato fracaso pues no dice el recurrente el documento o pericia en que basa la revisión, no siendo suficiente, como antes dijimos a propósito de la revisión interesada por la empresa, la mera referencia genérica a la "prueba que se ha practicado, sin indicación del documento concreto. Además de ello, la redacción propuesta es valorativa y predeterminante del Fallo cuando utiliza expresiones como "no existiendo una conducta persistente ni reiterada en el tiempo" o " Y que la empresa acuerda el despido disciplinario sin haber atendido a la antigüedad, al escaso perjuicio, y a la inexistencia de sanciones anteriores, además de no ser persistente ni reiterada la conducta de mi representado ( en el tiempo de más de 4 años de antigüedad solo existe esta incidencia, que no se ha repetido en el tiempo...".

Desestimamos pues este motivo del recurso.

En consecuencia, el relato de hechos de la sentencia recurrida queda inalterado pues como esta Sala viene reiterando, las características del Orden Social de la Jurisdicción exigen al Juez de Instancia la construcción de un relato de hechos probados suficiente, no solo para la Sentencia que debe dictar, sino también para el órgano de Suplicación a la hora de resolver el Recurso. Ahora bien, la construcción judicial fáctica no tiene por qué ser extenuante en el sentido de que el Juez de Instancia tenga que recoger en su crónica todos y cada uno de los documentos y demás medios probatorios aportados por los litigantes y si, únicamente, aquellos que considere de trascendencia para resolver el debate.

También venimos sosteniendo que no es sustituible el imparcial criterio alcanzado por el Magistrado de instancia, por el más subjetivo de parte en legítima defensa de sus intereses (S.T. Sala de lo Social del T.S.J. de Murcia de 10/11/2020. Rec. 101/2019).

En el caso que nos ocupa, en cumplimiento de lo anterior y con amparo en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Magistrada de Instancia ha dado por probados aquellos hechos que consideró esenciales para dictar Sentencia, la cual es producto de un examen racional, comparativo y crítico de todo el conjunto probatorio que se puso a su disposición.

TERCERO:Motivos de los Recursos por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

1º. Denuncias jurídicas realizadas por la empresa recurrente.

La empresa recurrente entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de lo dispuesto en el artículo 29.2 del Convenio Colectivo para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera de la Región de Murcia , en relación con el artículo 1.156 del Código Civil y el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil al considerar que se había acreditado documentalmente el pago íntegro de la paga extraordinaria de diciembre y el pago parcial de las vacaciones no disfrutadas y devengadas por el demandante, lo que debería reducir su condena a la cantidad de 655,56 euros y no la fijada por la Juzgadora de instancia.

Estas censuras jurídicas no pueden prosperar, sencillamente porque no hemos estimado la revisión del hecho probado Octavo donde se dejó constancia que la empresa no había abonado a la parte actora las vacaciones no disfrutadas por importe de 1.511,01 euros, y la paga extraordinaria de diciembre de 2022 por importe de 900,00, dando ello lugar a los 1.411,01 euros fijados en el Fallo de la sentencia.

Ello determina la confirmación de lo razonado en la sentencia de instancia cuando se dice que " ...por lo que respeta a las vacaciones no disfrutadas y la paga extra reclamada, las pretensiones de la parte actora han de ser estimadas, puesto que la mercantil demandada no ha acreditado el pago de las mismas, ni con las nóminas y resguardos de transferencias que obran en su ramo de prueba, ni con el acta de conciliación (documento nº 9) que se refiere a un proceso distinto al aquí enjuiciado, y en el que las partes litigantes llegaron a un acuerdo respecto de cantidades diferentes a las reclamadas en el presente proceso.-

2º. Denuncias jurídicas realizadas por la parte actora y recurrente.

La parte recurrente entiende que la sentencia de instancia incurre en lo que llama "socorrido artículo 24 de la Constitución ". Cita también los artículos 5 c) y 20.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y diferentes sentencias del Tribunal Supremo.

Descartamos de plano cualquier lesión del artículo 24 de la Constitución pues no se contiene en el recurso un razonamiento sobre la pertinencia y fundamentación de la infracción de tal norma.

Nos situamos pues en el estricto ámbito de la legalidad ordinaria que es, en realidad, el que fija el recurso en la medida que se sostiene que no se ha aplicado la teoría gradualista ni se actuó con proporcionalidad en la calificación de los hechos.

Para que la Sala tome una decisión , se debe ajustar a los hechos probados de la sentencia de instancia, en concreto los ordinales Segundo a Sexto donde se relata que la orden de trabajo que se había dado al trabajador, pese a ser aceptada inicialmente, luego fue desobedecida el 30/11/2022, ocurriendo que ante esa negativa se dio una nueva orden de trabajo para que acudiera a la empresa a recoger un remolque sin carga para cargarlo en Valencia, negándose de nuevo el trabajador a realizar las funciones encomendadas, lo que motiva el despido.

Sobre estas bases fácticas, debemos resolver si la decisión de la Juzgadora de instancia fue correcta.

3º. El incumplimiento contractual como causa de despido.

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, pudiendo oponer el trabajador la prescripción de la falta que es origen del despido .Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal .También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no son tales con arreglo a la ley.

Para que los incumplimientos del trabajador constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente, considerados de forma abstracta.

El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta

Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son:

- el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar;

- la gravedad, con aplicación de la teoría gradualista, y culpabilidad del incumplimiento y;

- si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental

Para que la actuación del trabajador sea causa de despido disciplinario, debe consistir en un incumplimiento grave y culpable, y han de concurrir ambas notas (TS 26-1-87, EDJ 597 ; TSJ Madrid 18-2-19 ).

En cualquier caso, para ponderar las notas de gravedad y culpabilidad han tenerse en cuenta todos los aspectos objetivos y subjetivos , así como los antecedentes del caso y las circunstancias coetáneas concurrentes en el supuesto examinado (TS 3-6-87 ; TSJ Comunidad Valenciana 22-9-20); exigiéndose, por tanto, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción (TS 30-5-92 ; 21-2-23 ; TSJ La Rioja 25-5-23 ).

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual justifica la decisión extintiva del empresario, debe atenderse no solo al dato objetivo del incumplimiento producido, sino también a las circunstancias en que se produzca, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación, profesión u oficio del afectado, conforme a la teoría gradualista.

Esta teoría consiste en la búsqueda de la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (TS 30-5-92, EDJ 8289; 19-7-10 ; TSJ Castilla-La Mancha 19-12-22 ), atendiendo a las circunstancias concretas del caso para valorar la gravedad de la conducta sancionada con el despido, así como a otras circunstancias que permitan matizar el enjuiciamiento, como la antigüedad del trabajador en la empresa, su conducta y sanciones anteriores, el perjuicio económico o de otra índole producido, etc. (TS 28-2-90 ; 2-4-92 ; TSJ Granada 6-3-23 ). Cuando la infracción reviste una especial gravedad, no cabe aplicar la teoría gradualista, como ocurre ante un acoso sexual en el trabajo (TSJ Sevilla 14-2-19 ).

Al ser dicha sanción de despido la más grave, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido.

Para conceptuar una determinada conducta como causa justa de despido disciplinario no es necesario que la misma sea de carácter doloso , pues también pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, debiendo valorarse su trascendencia y gravedad y sus consecuencias (TS 19-1-87 ; 30-4-91 ; TSJ Cataluña 10-7-18 ).

La negligencia se agrava cuando el trabajador afectado tiene una especial cualificación profesional , imponiéndose una diligencia exigible con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien los ocupa (TSJ Madrid 8-2-00, ; TSJ Granada 23-3-23 ). Pero no cualquier defecto en la prestación de trabajo puede calificarse como incumplimiento del deber de diligencia susceptible de justificar la sanción por despido, sino solamente aquellos que por la reiteración de la conducta negligente o por elementos de cualificación vinculados normalmente al resultado de una imprudencia inexcusable revisten una especial gravedad (TS 28-6-88 ; TSJ Valladolid 7-11-00 ; TSJ Madrid 10-6-20 ).

4º. La causa concreta de la indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Por lo que se refiere a la indisciplina o desobediencia en el trabajo, n el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres, sometiéndose en sus prestaciones, tanto el empresario como el trabajador, a las exigencias de la buena fe.

Así pues, los trabajadores tienen como deberes laborales básicos cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, así como las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. En el mismo sentido, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

El bien jurídico protegido por esta causa de despido es la disciplina en el seno de la empresa, correlato de la situación de dependencia del trabajador propia del contrato de trabajo. El trabajador presta sus servicios retribuidos por cuenta del empresario y dentro del ámbito de organización y dirección de este, justificándose así tanto el poder de dirección empresarial como el deber de obediencia al empresario, así como a las personas en quien este delegue, y el deber de diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales y convenios colectivos, y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel o por sus representantes en el ejercicio regular de sus funciones. Por consiguiente, el quebrantamiento de los deberes de disciplina y de obediencia, propios del contrato de trabajo, rompe el deber de fidelidad que el trabajador debe observar con celo, probidad y buena fe para no defraudar los intereses del empresario y la confianza que en todo trabajador deposita al contratar sus servicios.

No toda desobediencia merece que el despido se califique como procedente, ya que la desobediencia, como cualquier otro ilícito laboral, admite matices y graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo reservarse esta para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado. Es exigible, además, que la orden del empresario sea legítima y que exista una actuación dolosa o negligente por parte del trabajador al producir su incumplimiento, no existiendo causa alguna de justificación de su conducta (TS 23-1-91 ; TSJ C.Valenciana 6-9-16).

En cuanto a la gravedad y culpabilidad de la acción, para que la desobediencia pueda ser causa de la sanción de despido, es exigible inexcusablemente la nota de gravedad. Así, para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 17-4-12 ); o si la desobediencia carece de entidad (TSJ Castilla-La Mancha ; TSJ Cataluña 10-10-16 ).

La transcendencia de la actitud del trabajador y, en su caso, el perjuicio producido, los elementos que permiten graduar la gravedad de la desobediencia. Para esa graduación, ha de atenderse a la normativa convencional correspondiente, ya que en los convenios colectivos se viene distinguiendo la indisciplina o desobediencia simple, que se suele considerar falta leve, de las faltas graves y muy graves, que atienden normalmente a la reiteración y repercusión en el trabajo -sobre todo si se producen en presencia de otros compañeros o terceros-, así como al perjuicio que provoquen a la empresa (TSJ La Rioja 9-9-08 ; TSJ Cantabria 12-8-09 ).

Por culpabilidad se entiende que concurra una intención dolosa o culpable y con plena conciencia. De esta manera, la intencionalidad de la conducta se manifiesta habitualmente por la reiteración o el desafío por parte del trabajador que incumple las órdenes legítimas del empresario (TS 17-7-86 ).

La nota de culpabilidad debe identificarse tanto con la desobediencia o indisciplina dolosa o culpable como con la negligencia (TS 30-4-85 ).

La indisciplina o desobediencia merecedora del despido ha de ser inmotivada o carente de justificación alguna, porque, si existe una causa de justificación, incluso incompleta, merece una sanción inferior. Ha de comprobarse, por tanto, que la actuación del trabajador carece de fundamento alguno, ya que, de existir este, su conducta no atentaría frontal y directamente contra los deberes básicos de buena fe, diligencia y obediencia que le son exigibles en el contrato de trabajo, lo que valida la imposición de una sanción inferior e incluso, en determinadas ocasiones, la exoneración de toda responsabilidad y de las eventuales sanciones.

Para ello, ha de examinarse si la conducta ordenada por el empleador es exigible legal o convencionalmente y se trata de una orden o instrucción adecuada al ejercicio regular de sus funciones directivas, por cuanto, de ser así, la desobediencia a las mismas es sancionable, ya que el ejercicio regular de las funciones directivas se erige en la línea fronteriza de la desobediencia injustificada (TS 3-5-90 ; 29-6-90 ).

Por el contrario, si la orden empresarial contraría las exigencias legales o convencionales o va más allá del ejercicio regular de las funciones empresariales, entrando de lleno en el ejercicio abusivo o antisocial del poder de dirección empresarial, no nos encontraríamos ante una indisciplina o desobediencia injustificada, sino que se produciría una causa de justificación que llevaría a la improcedencia del despido. Así, no existe desobediencia sancionable si la orden es inexigible y de imposible cumplimiento (TSJ Málaga 8-3-07 ).

Por nuestra parte, en la sentencia de 24/9/2024, Recurso 297/2024, ECLI:ES:TSJMU:2024:1728, hemos dicho que "Debemos recordar que para que la desobediencia pueda ser causa de la sanción de despido , es exigible inexcusablemente la nota de gravedad. Así, para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido , ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 17-4-12); o si la desobediencia carece de entidad (TSJ Castilla-La Mancha 14-2-01; TSJ Cataluña 10-10-16 ).

Es la reiteración de la conducta indisciplinada, así como la transcendencia de la actitud del trabajador y, en su caso, el perjuicio producido, los elementos que permiten graduar la gravedad de la desobediencia. Para esa graduación, ha de atenderse a la normativa convencional correspondiente, ya que en los convenios colectivos se viene distinguiendo la indisciplina o desobediencia simple, que se suele considerar falta leve, de las faltas graves y muy graves, que atienden normalmente a la reiteración y repercusión en el trabajo -sobre todo si se producen en presencia de otros compañeros o terceros-, así como al perjuicio que provoquen a la empresa (TSJ La Rioja 9-9-08J ; TSJ Cantabria 12-8-09)".

5º. Decisión en el presente caso.

Tal como antes dijimos, la orden de trabajo que se había dado al trabajador, pese a ser aceptada inicialmente, luego fue desobedecida el 30/11/2022, ocurriendo que ante esa negativa se dio una nueva orden de trabajo para que acudiera a la empresa a recoger un remolque sin carga para cargarlo en Valencia, negándose de nuevo el trabajador a realizar las funciones encomendadas, lo que motiva el despido.

Esta reiteración en la injustificada negativa del trabajador genera, a nuestro entender, un incumplimiento contractual grave y culpable en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador era conductor mecánico en el transporte de mercancías por carretera y en esa condición recibe una orden legítima del empresario para una actividad que entra de lleno en las obligaciones profesionales del trabajador, desobedeciéndose por dos veces sin razón o argumento alguno con perjuicio para la empresa.

Tal como con acierto se razona en la sentencia de instancia el comportamiento del trabajador entra de lleno en el artículo 51.3 del Convenio Colectivo de transporte de mercancías por carretera de la Región de Murcia donde califica como falta muy grave, que puede llevar a aparejada el despido, la indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.

Había pues razones para la decisión disciplinaria de la empresa, por lo que el recurso del trabajador debe ser desestimado, quedando confirmada la sentencia de instancia por inexistencia de los quebrantos normativos denunciados en el recurso.

CUARTO:Costas.

De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladoras de la Jurisdicción Social, la desestimación del recurso de la empresa lleva aparejada la imposición a esta de las costas del recurso en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte recurrida.

Por el contrario, la desestimación del recurso del trabajador no genera condena en costas para este al gozar del beneficio de justicia gratuita.