Sentencia Social 732/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 535/2026 de 25 de marzo del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa demandante, ORLIENA HOTELS, S.L.U, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 24 de noviembre de 2.025, que desestima la demanda y absuelve a los codemandados.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos probados, y cinco motivos de censura jurídica, y termina suplicando que: se estime íntegramente la demanda, declarando la ilegalidad de la/s huelga/s convocadas/s por el sindicato ELA en el centro de trabajo del hotel INDAUTXU de Bilbao en fechas 23 de octubre de 2025, 31 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, y condenando a estar y pasar por esa declaración.

El sindicato ELA ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que constan en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION HECHOS PROBADOS.

En el escrito de recurso, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la empresa recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la revisión del hecho probado 8º, para hacer constar que: "Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 918,12euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día."

Rechazamos esta revisión fáctica por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo. Como enfatiza la sentencia recurrida, no se está reclamando el reembolso de ningún perjuicio, por lo que resulta estéril la alteración fáctica propuesta.

Recordemos que es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

2º.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Con fecha 2 de diciembre de 2025 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 11 de diciembre de 2025 al día 2 de febrero de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao. Asimismo, con fecha 26 de enero de 2026 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 2 de febrero de 2026 hasta el 20 de mayo de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao.;con apoyo en dos nuevos documentos que pretende incorporar al procedimiento.

Debemos rechazar esta novación fáctica, igualmente por irrelevante. Los hechos posteriores a la sentencia, (nuevas convocatorias de huelga), no son objeto del procedimiento que examinamos. Los documentos nuevos incorporados con el recurso no deben se admitidos, ex artículo 233 LRJS, puesto que no reúnen los requisitos que dicho precepto contempla, ni son decisivos para resolver el recurso.

3º.- Se interesa la alteración del HP 15º, para que tenga la redacción siguiente:

"DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas -camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU."

Se alega por la empresa recurrente que existe una incongruencia internaen la sentencia, puesto que el HP 15º colisiona con lo que se afirma en el FD 3º.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. La invocada incongruencia de la sentencia debería ser, en su caso, objeto de un motivo de nulidad de la sentencia, ex artículo 193 a ) LRJS, y la recurrente nada articula al respecto. La vía de la revisión fáctica, prevista en el artículo 193 b ) LRJS, no es la adecuada para salvar las dudas que le genera a la empresa recurrente lo plasmado por la magistrada en el FD tercero de su sentencia sobre los miembros del comité de huelga.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 11 d) del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que el preaviso de la huelga de 23 de octubre de 2025 suscrito por el sindicato ELA fue dirigido a "SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU (HOTEL INDAUTXU)" cuando, como es conocido por parte de la representación de trabajadores y del conjunto de los mismos, tras la subrogación acontecida, la empresa empleadora que explota este hotel es la sociedad ORLIENA HOTELS SL. Dicho defecto nunca fue subsanado por los convocantes de la huelga, lo que significa que, aun en el supuesto en el que se tenga en cuenta la desconvocatoria de la huelga paro con posterioridad al primero de los días de paro, el defecto formal subsiste en todo caso. Es por ello que la existencia de anomalías insalvables que se han acreditado en relación a la convocatoria de huelga, que infringen lo previsto en el art. 3.3 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo -que expresa que el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado "al empresario o empresarios afectados"-., determina que nos encontremos ante el supuesto contemplado en el art. 11.1.d) del citado RD Ley 17/1977, según el cual la huelga es ilegal: d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos."; y que la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año, resulta igualmente ilegal por estar afectada también de un defecto formal como es el de incluir a trece (13) miembros en el Comité de Huelga, cuando, según lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, el máximo de integrantes de ese colegio es de doce (12) miembros; y que si esta parte acreditó la indebida conformación del Comité, con infracción de lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, y la demandada no logró probar el cumplimiento del citado precepto, no puede castigarse a esta parte con la imposición de una obligación de "contradecir" lo no probado de contrario, lo cual contraviene frontalmente las reglas de la prueba que hemos expuesto. Es por ello que, ante la ineficacia de la actividad probatoria de la demandada, habrá de tenerse por acreditada la indebida constitución del comité de huelga y, por ende, la ilegalidad cometida por los convocantes de la huelga.

En el quinto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del art. 11 c) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que las huelgas convocadas en cinco fechas diferentes por el sindicato ELA en el centro de trabajo del Hotel INDAUTXU de Bilbao -23 de octubre de 2025, 30 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025- revisten un carácter novatorio proscrito por el art. 11 c) del RD-L 17/1977, al pretender todas ellas la inaplicación del Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya expresamente negociado y firmado por el sindicato convocante apenas unos meses antes lo que, evidentemente, se suscribió de mala fe y con reserva mental, en tanto que se consideraba a futuro la inaplicabilidad del Anexo correspondiente por quienes pretendiera aplicarlo ante una huelga ilegal y abusiva. El objeto de la huelga, reflejado de manera inalterada en las cinco convocatorias de huelga analizadas, es la externalización del departamento de camareras de pisos en el Hotel Indautxu de Bilbao perteneciente a la empresa ORLIENA HOTELS, SL. Ocurre que esa externalización del servicio de camareras de pisos es una posibilidad que no sólo está expresamente acordada y consentida en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya, aplicable a la relación laboral de los convocados a la huelga, sino que aparece detalladamente regulada en el anexo IV del referido Convenio Colectivo que esta empresa evidentemente asume cumplir -y hacer cumplir- en su integridad. Por tanto, no se trata de una huelga que tenga por objeto la reivindicación de materias no abordadas en la negociación colectiva, o una diversa interpretación de algún aspecto de la norma, sino que está dirigida a impedir una externalización expresamente autorizada y regulada por la norma convencional aplicable. Es por ello que puede afirmarse que ORLIENA HOTELS, SL, en su propósito de externalizar el servicio de camareras de piso, siempre ha actuado conforme al Convenio Colectivo que los sindicatos firmaron escasos meses antes de iniciarse el conflicto.

En el sexto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente infracción del art. 11 b) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que: partimos, pues, de lo previsto en el art. 11 b) del RD-L 17/1977, de 4 de marzo, según el cual, una huelga es ilegal "cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan". Entendemos, en primer lugar, que, si el único motivo esgrimido en la convocatoria de huelga es la externalización del servicio de camareras de piso, en modo alguno procede, si se quiere considerar legal la huelga convocada, que el personal afectado por el conflicto sea la totalidad de la plantilla, y no sólo las camareras de pisos; salvo las personas trabajadoras que tienen la condición de camareras de pisos, el resto de la plantilla no se vería afectado, sin que para éstas haya repercusión inmediata o directa, por lo que la iniciarían por solidaridad, manteniéndose además la plantilla por encima de 50 personas y por tanto, con el mismo umbral para la elección de representantes; y debe poder predicarse, en todo caso, de la huelga convocada en fechas 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, ya que las mismas se dirigen, no sólo frente a la empleadora, CITIUS SOLUTIONS, SL, sino también frente a ORLIENA HOTELS, SL, siendo que incluir en la convocatoria a los trabajadores de una empresa que no es empleadora hace que la huelga adquiera ese carácter solidario, por la que cabe predicar la ilegalidad de la huelga.

En el séptimo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, para denunciar la infracción del art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que dispone el citado art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo "Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos."; que ocurre que el seguimiento de la huelga únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro (Hecho Probado Decimocuarto). Además, aunque las primeras huelgas sólo fueron secundadas por las camareras de pisos, posteriormente también se ha unido a la huelga la delegada de ELA, quien no participó de las dos primeras convocatorias que coincidían con su periodo de disfrute de vacaciones, en el que no manifestó deseo de secundarla; ello nos lleva a un escenario en el que podemos afirmar que estamos ante una huelga que es ilícita, no sólo por poder ser incluida dentro de los apartados c) y d) del art. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo por su carácter novatorio y solidario, conforme ya exponíamos en nuestro escrito de demanda, sino también como consecuencia de resultar una huelga estratégica o de tapón. Y es que se trata de una huelga que afecta selectivamente a un grupo de trabajadores concreto y específico pertenecientes a un sector neurálgico del proceso producción del hotel para lograr, con la participación de esos pocos trabajadores, pretende la paralización general de la actividad de la empresa.

En el octavo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 6.4, 7.2 del Código Civil, y la doctrina jurisprudencial que se indicará, al haberse producido un abuso de derecho y fraude de ley en las sucesivas convocatorias de huelga. Basamos el presente motivo en los hechos que resultan acreditados, en concreto, en el Hecho Probado Decimosexto, según el cual, "por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado". En otras palabras, no existe lugar a duda acerca del hecho de que los CONVOCANTES de la huelga no tienen ni han tenido nunca intención alguna de negociar, siendo su única posición la negativa a la externalización del servicio de camareras de piso, pese a ser una posibilidad contemplada en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya; Lo mismo sucede desde la perspectiva del fraude de ley, toda vez que también se ha vulnerado el art. 6.4 del mismo Código civil, pues entendemos que, con la actuación de la representación social se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él. En definitiva, en nuestro caso debiera estimarse el presente recurso de suplicación y, en consecuencia, la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la representación social, al haber actuado de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, en claro detrimento del interés empresarial.

El sindicato ELA impugna el recurso insistiendo en el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga; rechazando que sea novatoria, solidaria o neurálgica.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados el recurso de la empresa ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.Hechos probados sustanciales y decisión tomada en la sentencia recurrida.

B. PRIMERO.- El 11 de octubre de 2025, el centro de trabajo sito en Bilbao 48010, Pza. Bombero Etxaniz, s/n bajo el nombre HOTEL EUROSTAR INDAUTXU dejó de pertenecer a la mercantil SERVICIOS TURÍSTICOS DE INDAUTXU, SL para pasar a ser titularidad de ORLIENA HOTELS, SL y pasó a integrarse en la cadena hotelera HOTUSA que gestiona diversos establecimientos turísticos por todo el territorio nacional y fuera de éste. Se procedió a comunicar por escrito a cada trabajador del hotel , y al Comité de empresa , el cambio de titularidad y la subrogación de ORLIENA HOTELS, SL en los contratos de trabajo vigentes en el momento del cambio.

SEGUNDO.- El día 9 de octubre de 2025 se comunica al Comité que la dirección de ORLIENA HOTELS, SL se subrogaría en todo el personal y había considerado proceder a la externalización de los servicios integrales de limpieza de las instalaciones, tanto de zonas comunes como de habitaciones y otras estancias (incluidas las auxiliares), bajo una modalidad de gestión de tales actividades auxiliares que es general en toda la cadena ,ofreciéndose a negociar los términos en que ello se habría de producir, con respeto al desarrollo fijado en Convenio colectivo, incluso mejorando sus condiciones . El Convenio Colectivo sectorial de Hostelería de Vizcaya, Convenio de aplicación, suscrito en fecha 19 de marzo de 2025 y con una vigencia hasta 31 de diciembre de 2027, contiene un Anexo, el IV, dedicado a la subrogación en materia de subcontratación en el ámbito del subsector de alojamiento, estableciendo las condiciones a respetar en el caso de producirse. El sindicato ELA ha sido firmante del citado Convenio

TERCERO.- Desde el primer momento, por el conjunto de los Sindicatos se manifestó disconformidad con la medida. El Sindicato ELA traslada que, si ésa era la intención empresarial, habría movilizaciones, contando con caja de residencia, interesando que se trasladase tal firme postura a la Dirección al objeto de que se cejase en el intento.

CUARTO.- Por la empresa se mantuvieron reuniones con el personal de pisos donde, entre otras cuestiones, se señaló la externalización prevista y la posibilidad de negociar mejoras al Convenio

QUINTO.- Por correo electrónico remitido por el sindicato ELA a D. Jon -HOTEL EUROSTAR INDAUTXU- el 23 de octubre de 2025, se comunica la convocatoria de huelga para los días 29 octubre y 5 y 6 de noviembre de 2025 Como causa de la huelga se establece : "la decisión de externalizar el departamento de camareras de pisos en el hotel Indautxu en Bilbao". La convocatoria erróneamente se dirige a la empresa anterior que ya no era empleadora.

SEXTO.- Por la mercantil con fecha 27 de octubre de 2025 se ha efectuado comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, con las condiciones previstas en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. La empresa desde el inicio de su comunicación ha intentado negociar las condiciones de la externalización, señalando la posibilidad de mejorar lo establecido en el Anexo IV del Convenio colectivo Con fecha 27 de octubre de 2025, la empresa interesó ante la Inspección de Trabajo de Vizcaya que, por los motivos expresados en el referido escrito, dicha autoridad laboral tuviera por solicitada la práctica de la labor de mediación dentro de la huelga convocada, en orden a alcanzar un acuerdo con el sindicato convocante de la misma. Ese mismo día la empresa solicitó a los convocantes de la huelga la suspensión de la misma y el sometimiento a la mediación de la Inspección para intentar solucionar el conflicto, dirigiendo una comunicación al sindicato ELA.

SEPTIMO.- La tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025, pero manteniéndose la convocada para los días 5 y 6 de noviembre de ese mismo año. El día 29 de octubre de 2025 tuvo lugar una nueva reunión, siendo la postura del Comité el abandono por la empresa de la externalización propuesta La desconvocatoria formal y efectiva de la huelga instada el 23.10.25 se hace el 31.10.25 a las 13.55hs con posterioridad a la interposición de la demanda cautelar

OCTAVO.- La convocatoria de huelga para el día 29 de octubre de 2025, a pesar de no haberse producido definitivamente el paro, supuso pérdidas a la empresa, toda vez que hubo que reubicar a clientes que iban a ocupar unas 40/50 habitaciones y que, ante la huelga convocada, podían no ser atendidos, lo que supuso su realojamiento en otros hoteles . Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día

NOVENO.- A las 12:20 del día 30 de octubre de 2025, se comunica a la empresa una nueva convocatoria de huelga, promovida por el mismo sindicato ELA que sustituía a la anterior, con idéntico motivo que la anterior, "la externalización del servicio de camareras de pisos", con el mismo Comité de Huelga, siendo sólo dos las diferencias entre ambas convocatorias: a) La nueva fija la huelga para los días 5, 6, 12 y 13 de noviembre de 2025. b) La nueva se dirige a la mercantil ORLIENA HOTELS, SL y no a SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU, SL. En fecha 30 de octubre de 2025 se ha presentado solicitud de mediación ante el PRECO, en relación a ambas convocatorias de huelga, al objeto de agotar cualquier posibilidad de negociación y/o acuerdo con la demandada, PRECO a celebrar el 4.11.2025 a las 12hs

DECIMO.- La externalización del servicio no implica modificación del número de miembros del Comité de empresa, pero si afectaría a su composición al no existir integrantes de las categorías a externalizar camareras de pisos

UNDECIMO.- Por este Juzgado se dicta auto de 4.11.2025 denegando la medida cautelar instada. Auto frente al que se interpone recurso de reposición por la empresa que es impugnado por el sindicato ELA. Se dicta Auto el 18.11.2025 desestimando el recurso de reposición interpuesto.

DUODECIMO.- Con fecha 6 de noviembre de 2025, se ha producido una nueva convocatoria de huelga, con idéntico destinatario y motivo que las anteriores, para los días 14 al 23 de noviembre de 2025, ambos incluidos.

DECIMOTERCERO.- ORLIENA HOTELS, SL con fecha 27 de octubre de 2025, procedió a la comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, en cumplimiento de lo previsto en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. Con 11 de noviembre de 2025, se ha producido la efectiva externalización del servicio de camareras de pisos del hotel INDAUXU de Bilbao, procediéndose a la subrogación y absorción de personal por parte de la mercantil CITIUS SOLUTIONS, SL, (empresa que es Partner de la demandante en otros hoteles) sin que el Comité de Empresa haya efectuado informe alguno, pese a haberse requerido el mismo expresamente. Mostrando el Comité su disconformidad. CITIUS SOLUTIONS, SL ya ha trasladado a ORLIENA HOTELS, SL que la representación letrada del sindicato ELA les ha hecho partícipes de la huelga convocada.

DECIMOCUARTO.- El seguimiento de la huelga en los días en que se ha celebrado, únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro, siendo 8-10 las huelguistas. La huelga por parte de estas personas paraliza a la plantilla del Hotel integrada por 70 trabajadores. Se ha sumado también a la huelga la delegada de ELA a partir del día 10 de noviembre . La delegada tuvo una semana de vacaciones del 3 al 10 de noviembre y no secundó la huelga en esas semana Entre las camareras de pisos hay alrededor de 5 personas en IT y cuando les toca descansos o vacaciones no secundan la huelga

DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga, apareciendo 2 responsables del Sindicato ELA que no actúan conjuntamente, si no sucesivamente en atención a sus nombramientos. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas - camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU.

DECIMOSEXTO.- Por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado

DECIMOSEPTIMO.- En la huelga, las concentraciones son con ruido y poniendo pegatinas en las instalaciones. La empresa ha denunciado penalmente por un delito de daños. Los perjuicios son unos 80.000 euros de cancelaciones con las reservas ya realizadas , además se han abonado las facturas con un importe aproximado de 80.000 euros y se ha cerrado la venta en los días de huelga, no se aceptan nuevos clientes. Se han abonado taxis del hotel nuevo a su destino a clientes, además se ha reclamado vuelos por el cliente del grupo Leroy Merlin que tenía la reserva realizada- 25 habitaciones- sin posibilidad de reubicación por falta de plazas hoteleras en Bilbao por un Congreso el 17.11.2025, con cancelación forzosa y reclamación de 5.700 euros de vuelos y los daños generados Existe un daño comercial con clientes habituales por no poder ofrecer el servicio y un daño reputacional on-line con opiniones negativas por ruido, suciedad, etc, lo que ha determinado compensaciones o reembolsos del hotel, con un daño por la publicidad negativa que supone.

La sentencia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Ciertamente en demanda se alegan una serie de vicios respecto a los requisitos formales de la primera convocatoria de la huelga , al remitirse a una empresa ajena, la anterior adjudicataria del Hotel, convocatoria que se mantenía a fecha de interposición de la primera demanda, pero que fue desconvocada el mismo día 31.10.2025, sin llegar a efectuarse la huelga , con independencia de que ello generó perjuicios económicos a la mercantil por necesidad de reubicación. Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día , importes cuyo reembolso no reclama la empresa en la presente demanda, por lo que esta Magistrada no va a entrar en la valoración del error y la desconvocatoria final de la huelga en la primera comunicación o sus consecuencias, porque lo solicitado es la declaración de ilegalidad y no el reembolso de los perjuicios, dado que convocada, quedó sin efecto, por lo que ilegalidad alguna puede determinarse respecto a una convocatoria sin paralización efectiva de la actividad, por ser desconvocada.

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Respecto al defecto formal en la formación del Comité de huelga de la convocatoria del 17.11.2025, (alegado en el plenario al ser la pretendida convocatoria posterior a la demanda,) por el número de integrantes, , 13 en vez de 12, hay que decir que como se ha explicado por la demandada , las dos personas que aparecen al final de la lista - Eufrasia y Asunción- son las dos delegadas de ELA que han sido, o son, responsables del ELA Serbitzuak , y dado que se encontraban en un proceso selectivo , y como el cambio era predecible pero se desconocía la efectividad, se coloca a una, o la otra, que actuarían según cuando fueran necesarias las actuaciones dependiendo si el cambio se había producido , no pudiendo concurrir ambas a la vez, por lo que los integrantes en realidad son 12 de forma efectiva. Argumentación que si bien no queda debidamente acreditada, dado que es una alegación novedosa en el plenario, tampoco ha sido contradicha por la contraparte, por lo que no se va a pedir diligencia final al efecto de acreditar el cambio de responsable, y por ello conforme a lo alegado el defecto formal de la última convocatoria no existe realmente, al ser 12 los miembros efectivos del comité de huelga

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En el referido Anexo las partes negociadoras establecen la obligación de subrogación en caso de externalización y las condiciones mínimas necesarias de las personas trabajadoras que han de respetarse en los casos en los que las empresas hayan decidido subcontratar o externalizar sus servicios, pero en ningún caso señala la necesidad u obligación de externalizar. En el presente caso la convocatoria de huelga no se hace para establecer unas condiciones de subrogación diferentes a las fijadas en el Convenio colectivo para el caso en el que la empresa decida externalizar o subcontratar , si no precisamente para que no se lleve a cabo la posibilidad de subcontratación regulada en el articulo 42 del ET , que el Convenio no prohíbe, pero que tampoco establece como obligatoria. A modo de ejemplo; la ley permite despidos objetivos por causas ETOP pero ello no impide que, aun concurriendo causa, la plantilla pueda iniciar una huelga para tratar de evitar los mismos, que es precisamente lo que aquí concurre Cuestión diferente seria que la convocatoria de huelga lo fuese precisamente para impedir que se produjese la subrogación del personal pactada en los anexos III y IV , exigiendo a la empresa la finalización de los URL firma electrónica 13 contratos, porque ello alteraría la obligación convencional de subrogación negociada, que se establece como una obligación directa. El Convenio no obliga a la externalización y por tanto existe un derecho de oposición de las personas trabajadoras a que la subcontratación no se materialice, ni tan siquiera en las condiciones fijadas en el convenio colectivo. Por lo manifestado la huelga no es novatoria, decayendo el primer argumento empresarial

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De acuerdo con la doctrina expuesta, la solidaridad con los intereses de otro colectivo no determina por sí misma la ilegalidad de la huelga, siempre que pueda apreciarse, siquiera indirectamente, un interés profesional propio puesto en juego. Evidente es que a la plantilla de una empresa le afecta directamente la externalización de parte de la misma , y la reducción de su número y que existe un interés profesional en el mantenimiento del colectivo en su integridad dentro de una misma unidad negocial o centro de trabajo. Cuestión diferente seria que otro hotel no afectado por la externalización y sus consecuencias iniciaría una huelga "en solidaridad" con el primero" Como señala el sindicato ELA existe un interés directo de la plantilla del hotel a mantener su unidad como grupo de personas con intereses comunes y capacidad negociadora, en defensa de compañeras de trabajo que eran parte de la plantilla hasta la externalización realizada, y que desean sigan siéndolo. Tampoco existe huelga de solidaridad porque se siga ,manteniendo la convocatoria para el personal del hotel , plantilla de ORLIENA, cuando el conflicto afecta al personal externalizado a otra empresa, porque la asignación del personal a la nueva empresa deriva precisamente de la externalización objeto de conflicto previo , que la empresa decide hacer efectiva el 11 de noviembre de 2025, cuando la huelga ya se encontraba convocada y tenía por objeto impedir precisamente esta externalización. La separación del personal por esa externalización, no determina una huelga solidaria, del personal que ha quedado en el hotel dependiente de la empresa ORLIENA, porque el conflicto se suscita con anterioridad a la materialización de esa separación impuesta por la mercantil.

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En el presente caso ELA convoca a la huelga a toda la plantilla del hotel en relación al proceso de externalización de parte de la misma- las camareras de pisos- por lo que no limita el conflicto a esta categoría, a pesar de que en este caso es esa categoría, y no otra, la afectada por la externalización, y no reduce el conflicto, ni puede controlar su seguimiento, al tratarse la huelga de un derecho individual en vertiente colectiva , pero no resulta extraño que precisamente sean estas personas, y no otras, las que mayor seguimiento realizan de la huelga , precisamente por ser las directamente incluidas en el proceso de externalización a la que se opone la huelga. Si en un proceso de externalización del departamento administrativo se hubiera convocado sólo a las camareras de pisos o sólo estas hubieran secundado la huelga, aun podríamos pensar en una voluntad concitada de una huelga tapón, pero lo que ocurre en el presente caso es que justo las personas más afectadas por la decisión empresarial son las que pueden, por su cometido profesional, paralizar la actividad ordinaria del hotel, al no poder atenderse a la limpieza ordinaria de las habitaciones. Pero ello no es voluntad de los convocantes de la huelga, sino la consecuencia de externalizar a esta categoría por parte de la empresa, por lo que las huelgas convocadas no son una huelga tapón como pretende la empresa , si no el resultado de externalizar a una categoria cuyas funciones paralizan la actividad.

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Partiendo de estos datos, es evidente que en el presente caso la huelga irroga mayores perjuicios a la empresa que los derivados de la pérdida salarial de los huelguistas, pero ello no comporta el carácter abusivo de la huelga, habida cuenta de que no se trata de perjuicios desproporcionados por impredecibles o irracionales, si no única y exclusivamente de los perjuicios derivados de une huelga en un hotel que, por razón de la misma, no puede atender a la demanda de su clientela , al no estar de acuerdo la plantilla con la externalización ,a otra empresa, de parte de su personal, no existiendo voluntad de la plantilla de generar un perjuicio desproporcionado o inesperado."

B.- Normativa en liza.

Artículo 28.2 . CE: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

RD Ley 17/77, sobre relaciones de trabajo:

Artículo 3:

Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Artículo cinco.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.

La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.

Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

Se declara la inconstitucionalidad del párrafo 1, cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo, por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

Artículo 7.

Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Artículo 8

Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

Artículo 11

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o concualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamenteal interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Se declara la inconstitucionalidad del inciso destacado del apartado b) por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

C.- Jurisprudencia sobre esta materia.

El Tribunal Constitucional ha ido perfilando el contenido del derecho y el alcance de la aludida regulación preconstitucional que lo desarrolla (RDL 17/77). Así, la STC 123/1992, de 28 de septiembre razona que "El derecho de huelga, que hemos calificado ya como subjetivo por su contenido y fundamental por su configuración constitucional, goza además de una singular preeminencia por su más intensa protección. En efecto, la Constitución reconoce en su art. 37 el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, pero desgaja de este marco general una de ellas, la huelga, para colocarlo en lugar preferente, el art. 28, confiriéndole -como a todos los de su grupo- una mayor consistencia que se refleja en el mayor rango exigible para la Ley que lo regule y en la más completa tutela jurisdiccional, con un cauce procesal ad hoc en la vía judicial ordinaria y el recurso de amparo ante nosotros ( arts. 53, 81 y 161 C .E .). La preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ".

En cuanto al alcance del derecho de huelga, la STC 33/2011, de 28 de marzo ha señalado lo siguiente: "Por otra parte, como dijéramos en la decisiva STC 11/1981, de 8 de abril ,que ha inspirado de forma continua los pronunciamientos posteriores de este Tribunal en la materia: la huelga se consagra como un derecho constitucional, lo que es coherente con la idea del Estado social y democrático de Derecho establecido por el art. 1.1 de la Constitución , que entre otras significaciones tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos, conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados cauces institucionales; lo es también con el derecho reconocido a los sindicatos en el art. 7 CE ,ya que un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido; y lo es, en fin, con la promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE )".

Las sentencias del TC 184/2006, de 19 junio ; 193/2006, de 19 junio ;y 191/2006, de 19 junio , entre otras, explican que "la falta de la inexcusable Ley postconstitucional no puede valer para adoptar actitudes de tolerancia respecto de la utilización de criterios restrictivos del ejercicio del derecho (a la huelga) y de la laxitud de sus limitaciones establecidas por la autoridad gubernativa". El Alto Tribunal argumenta que no puede suprimirse el derecho a la huelga de los trabajadores ocupados en el servicio esencial, por lo que deben excluirse las "garantías ordenadas al funcionamiento normal, mantener un servicio implica la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual".

Reiterada doctrina jurisprudencial que sostiene que el derecho de huelga es un derecho fundamental que no permite una interpretación restrictiva [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

...

3.La carga de la prueba relativa a las huelgas ilegales se ha abordado por la doctrina jurisprudencial:

A) La STS de 22 de noviembre de 2000 (rec. 1368/2000 )explica que el derecho de huelga es un derecho fundamental. Debido a ello, «las únicas huelgas que en principio tienen la condición de ilícitas y abusivas por presunción legal -salvando la existencia de huelgas ilegales por su finalidad expresa o por no haberse respetado en ellas las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo ,sobre relaciones de trabajo, que quedan completamente al margen de lo discutido en el presente procedimiento- son las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y las de celo o reglamento, conforme se concreta claramente en las SSTCº 11/1981, de 8 de abril , 72/1982, de 2 de diciembre ,o la 41/1984, de 21 de marzo ,con la consecuencia de que en todas las demás debe de presumirse su validez y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva [...] La huelga, en definitiva, es un derecho que tiene sus limitaciones y una de ellas es la de que no puede ejercerse de forma abusiva, pero con la particularidad de que recae sobre quien alega su carácter abusivo (en este caso a las Asociaciones que actúan en representación de los empresarios afectados) la carga de la prueba de aquellos elementos básicos necesarios para que la huelga pudiera ser calificada de abusiva por desproporcionada».

B) La STS de 9 de junio de 2005 (rec. 126/2004 )sienta la doctrina siguiente: «debe de presumirse su validez (de la huelga) y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva, corresponde la prueba del abuso de derecho a quien interese" [...] el hecho de que la licitud de la huelga no se presuma en la generalidad de los casos "no obsta, como es claro, a la potestad del Juez o Tribunal para valorar la prueba producida en el proceso y declarar los hechos probados. Pero impide que, en ausencia de conformidad sobre los hechos o de prueba, la presunción iuris tantum de licitud de la huelga deje de operar en perjuicio de los trabajadores, dado además que la carga de probar la existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva corresponde al empresario.»

D.- Defectos formales.

El primer motivo del recurso, relativo a defectos formales en las huelgas, (convocatoria y composición del comité de huelga) no puede prosperar. Tal y como enfatiza la magistrada en su sentencia, la primera huelga, prevista para el 29 de octubre de 2025, no llegó a efectuarse. Como se recoge en el inalterado HP 7º, la tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025.Por consiguiente, el hecho de que el anuncio de la huelga no hubiese sido dirigido a la verdadera empleadora resulta inocuo, puesto que la huelga no tuvo lugar. La inexistencia finalmente de la huelga convierte en irrelevante el defecto de convocatoria y la invocada vulneración del artículo 3.3 del RD Ley 17/97-.

Respecto de la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año.

Como asevera la magistrada en su sentencia, el defecto formal relativo a la inclusión de trece (13) miembros en el Comité de Huelga, en lugar de los 12 que establece el artículo 5 del RD Ley 17/77, es una alegación novedosa en el plenario. Siendo así, se trata de una causa de ilegalidad sorpresiva, que impidió al sindicato demandado una adecuada defensa, tal y como sostiene en el escrito de impugnación. Conviene la Sala con la parte impugnante que esta causa de ilegalidad fue generadora de indefensión y contravino lo previsto en el artículo 85 LRJS, al alterar la demanda de manera sustancialmente introduciendo una causa novedosa de pretendida ilegalidad de la huelga.

A mayor abundamiento, la magistrada a quoviene a dar por buena la explicación que vierte el sindicato para justificar la concurrencia de un décimo tercer miembro del comité, que en realidad no ejercía como tal, siendo el número final de 12, tal y como exige la norma. No existe contravención en las normas relativas a la carga de la prueba, puesto que, como ha reiterado nuestra jurisprudencia, la prueba de la ilegalidad de la huelga o el carácter abusivo de la misma corresponde a las empleadoras, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696), Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024-. Por consiguiente, cualquier tipo de duda fáctica al respecto de la cuestión novedosa introducida por la empresa debió haber sido resuelta por esta última con la prueba correspondiente.

Más aún, la mera existencia de un miembro más dentro del Comité de huelga no convertiría la huelga en ilegal, teniendo en cuenta la interpretación no restrictiva que ha de efectuarse del derecho fundamental en liza, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026, Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024: por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

E.- Huelga novatoria. Inexistencia.

Los acendrados argumentos esgrimido por la sentencia recurrida exigen su confirmación, rechazando la infracción del artículo 11 c) del RD Ley 17/77.

Recordemos el concepto de huelga novatoria,en los términos que tiene dicho nuestra jurisprudencia.

STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696); Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024:

"4.En relación con las huelgas novatorias debemos mencionar los siguientes pronunciamientos del TC y de esta Sala:

A) La STC (Pleno) 11/1981, de 8 de abril ,sienta la siguiente doctrina: «es cierto que el art. 11 D-Ley 17/1977 no permite la huelga para alterar lo pactado en un convenio durante la vigencia del mismo. Sin embargo, nada impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Por otro lado, es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula "rebus sic stantibus".»

B) Las STS de 3 de abril de 1991 (ECLI:ES:TS:1991:1944); 468/2023, de 4 de julio (rec. 224/2021); y 444/2024, de 7 de marzo (rec. 16/2022) explican que «nada impide su instrumentación cuando la finalidad de la huelga no sea "estrictamente" alterar el convenio, sino reclamar una interpretación del mismo, su cumplimiento por parte empresarial o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Dirección seguida, sin fisuras, por reiteradas Sentencias de esta Sala -entre otras, las de 13 de octubre de 1989 , 14 de febrero y 30 de junio de 1990 ». Esta Sala ha exigido que la valoración de si el objetivo de la huelga conlleva la alteración de lo pactado en un convenio colectivo se haga de manera estricta, «es decir, que la intención de quebrantar lo pactado ha de ser clara y patente - Sentencia de esta Sala de 14 de febrero de 1990 -; no existiendo tal violación - Sentencia del Tribunal Constitucional de 1 de marzo de 1990 -ni cuando los trabajadores plantean sus reivindicaciones sobre materias no pertenecientes al Convenio Colectivo aplicable a la empresa, que se rigen por una regla de distinta naturaleza, vigente desde varios años antes, ni cuando el empleador incumple el pacto convenido.»

Las dos últimas sentencias argumentan que «[d]ebe primar la garantía del derecho de huelga, derecho fundamental protegido por el art. 28 CE ,que no puede, por tanto, entenderse constreñido al que se ejerce para presionar en la negociación». A continuación, explicamos que la doctrina constitucional sostuvo «que el citado RDL 17/1977, no regulaba "una necesaria vinculación entre huelga y convenio colectivo", permitiendo su modulación y enervando por consiguiente la calificación de ilegalidad de la huelga por ser novatoria cuando su objetivo no fuere estrictamente el de alterar el pacto convencional», por lo que niega la ilegalidad de una convocatoria de huelga en la que los objetivos materiales de las reivindicaciones eran más amplios que los que pudieren colisionar con aspectos concretos de un pacto en vigor.".

En el caso que examinamos, las huelgas convocadas no pretenden alterar el contenido del convenio. El objeto del sindicato convocante es claro: presionar a la empresa para que la externalización del servicio de camareras de pisos del hotel Indautxu en Bilbaono tenga lugar. No se trata de una finalidad contraria a lo previsto en el convenio. Este último no impone ni prohíbe la decisión empresarial de externalización, sino que contempla determinadas garantías dentro del proceso de externalización. La norma convencional no impone obligación alguna a las empresas de tomar la decisión de externalizar los servicios, ni impide que los trabajadores o sus representantes puedan, legítimamente, oponerse a la decisión empresarial de externalización.

El derecho fundamental de huelga es una medida de presión a las empresas, constitucionalmente reconocido, - artículo 28 CE-. Dentro de estas medidas de presión tiene perfecta cabida la de oponerse a una decisión empresarial de externalizar un servicio, constriñendo legítimamente el principio de libertad de empresa, - artículo 38 CE-. La posición de la parte huelguista es la rotunda oposición a que la empresa decida externalizar el servicio, lo que cual no implica ni la derogación ni la revisión del convenio colectivo en vigor. Este último sigue plenamente vigente y se aplicaría una vez tomada la decisión de externalización. Por tanto, la presión sindical a través del derecho de huelga es previa y distinta a lo que contempla el convenio, pues se ejerce directamente contra la decisión empresarial de externalización, frente a la que existe un evidente interés en contra por parte de los trabajadores.

F.- Huelga solidaria. Inexistencia.

Tampoco nos hallamos ante una huelga de mera solidaridad o apoyo, ni existe vulneración del artículo 11 b) del RD Ley 17/77.

Como asevera nuestra jurisprudencia interpretando el concepto de huelga solidaria:

STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 )

Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023:

"6.El diccionario panhispánico del español jurídico define "huelga de solidaridad o apoyo" como la "huelga de trabajadores que defienden un interés ajeno a su relación contractual" y, hemos visto como el TC señaló que los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores y, al considerar inconstitucional el apartado b) del artículo 11 del Real Decreto 19/1977 que consideraba ilegal la huelga de solidaridad salvo que afectase "directamente" (adverbio que expresamente se declara inconstitucional) al interés profesional de los que promuevan o sostengan tal huelga, está reconociendo el valor de la solidaridad obrera, particularmente en manos del sindicato, como elemento de defensa de los intereses de clase o de los trabajadores en sentido amplio. En ese sentido esta Sala, en sentencia de 11 de febrero de 2014 (RC 83/2013 )señaló que «la solidaridad con los intereses de otro no determina por si sola la ilegalidad de la huelga cuando existe otro interés en ella por parte del colectivo convocante», debiendo matizarse que, además, en el caso concreto de la referida sentencia, se cuestionaba la legalidad de la huelga del personal de tierra de Iberia, alegando que se trataba de una huelga en apoyo de la huelga promovida por el sindicato SEPLA.

7.El despido del trabajador don Paulino se enmarca en un contexto más amplio de conflicto, por ejemplo, las sustituciones de los trabajadores en situación de IT o de vacaciones, como ha resultado acreditado en autos, pero aun en el caso de que se tratase de una huelga en solidaridad o apoyo del citado trabajador, no podríamos concluir en la ilegalidad de la misma, ya que el despido de un trabajador afecta al resto, como lo demuestra el primer comunicado posterior, de fecha 13 de abril de 2022, donde el Comité Intercentros pone de manifiesto que "se trata de defender los puestos de trabajo". También el comunicado de 21 de abril de 2022 menciona "la defensa del empleo de todos y todas, y en contra de las agresiones de una Dirección de empresa que lo que intenta es coaccionar, someter, imponer a toda la plantilla, sus directrices basadas en aumentar el ritmo de inspección al máximo, reducir el personal sin tener en cuenta el perjuicio en la calidad de la inspección, en la atención a los usuarios y en la salud de la plantilla". Dos días después, en otro comunicado, se alega "la situación actual de conflicto en la empresa, motivado por el despido del compañero Paulino, y el hostigamiento de la Dirección de la empresa" y, por último, en el de 29 de abril de 2022, también se resumen el conflicto en términos tan explícitos como la de "en defensa de los puestos de trabajo".

8.En definitiva, es evidente que el despido del Sr. Paulino se traduce en un interés colectivo en la defensa de los puestos de trabajo y, por tanto, en un interés profesional real que justifica el derecho a ir a la huelga para defender los puestos de trabajo de toda la plantilla, además de las condiciones laborales y la calidad del servicio, de forma que el motivo debe ser desestimado, ya que en ese sentido amplio por el que se decantó el TC, la huelga puede tener por objeto también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos, como en este caso la solidaridad con los intereses de un trabajador despedido, por la indudable trascendencia que ello representa en los del resto."

En el caso que examinamos, el colectivo llamado a la convocatoria de huelga es toda la plantilla del hotel, aunque finalmente únicamente fue secundada por el personal con categoría de camarera de pisos y la delegada de ELA, -inalterado HP 14º-. Como con acierto asevera la magistrada a quo,el conjunto del personal del hotel tiene un interés profesional en la huelga convocada, aunque la externalización únicamente fuera dirigida al personal camarera de pisos. No solo existe un claro caso de solidaridad obrera, parafraseando al TS en su STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 ), Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023, sino que concurre un claro interés profesional en el conjunto de la plantilla en mantener su unidad, como colectivo dependiente de la misma empresa. La decisión de externalización, a la postre, implica un desmembramiento en el seno de la empresa, y una minoración de su plantilla con consecuencias laborales de distinta índole, - órganos de representación en la empresa, umbrales para las medidas colectivas, etc.-. Por consiguiente, frente a la decisión de externalización resulta legítima la oposición sindical/trabajadora, desde su propia óptica, y la defensa de sus intereses, y es claro el interés del conjunto de la plantilla del hotel, por lo que en ningún caso nos hallamos ante una huelga ajena o meramente solidaria.

G.- Huelga neurálgica. Inexistencia.

Tampoco concurre la vulneración del artículo 7.2 del RD Ley 17/77.

Respecto de las huelgas neurálgicas, afirma nuestro TS, en su STS, Social sección 1 del 02 de octubre de 2025 ( ROJ: STS 4338/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4338 )Sentencia: 874/2025; Recurso: 46/2024:

"A las precedentes consideraciones se suma que la Sala vino admitiendo tempranamente la posibilidad de huelgas cuyo radio de acción se limitaba a grupos o categorías de trabajadores. En STS de 3 de abril de 1991 expusimos que el art. 7.2 de aquel RD-Ley considera abusivas aquellas huelgas «efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo», con lo que el abuso se viene a caracterizar por la concurrencia de dos elementos: El objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico del proceso de producción- y subjetivo - reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria solamente a quienes, por su posición, pueden desencadenar, desproporcionadamente, la paralización de aquel proceso-. En el mismo sentido de exigencia el Tribunal Constitucional, fundamento jurídico 10, de la Sentencia de 8 de abril de 1981 ,puntualiza reciendo la cuestión- que, en la huelga que nos ocupa, «es un elemento del tipo la finalidad de interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos».

Es claro que en el supuesto enjuiciado no concurre el citado requisito intencional. El Sindicato convocante de la huelga, a quien corresponde - arts. 7.3 de la Constitución y 2.2.d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical - la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que constituyen la base y razón de su existencia, no ha limitado torticeramente o con fines estratégicos la llamada a una determinada categoría de sus afiliados, sino que ha convocado a la huelga a todos los integrantes del Sindicato minoritario. El ejercicio de la facultad inherente a la libertad de gestión externa del Sindicato -derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de conflictos de trabajo individuales o colectivos- no puede verse constreñido por la singular posición que, en la producción, ostentan los trabajadores afectados, pues ello supondría negar al Sindicato minoritario la facultad de convocar la huelga a ciertos colectivos de trabajadores. En conclusión, pues, el motivo ha de ser estimado al no encajar el caso examinado en el supuesto de huelga estratégica."

Y, en fin, no se trata de la denominada "huelga tapón" o neurálgica, que, recordemos, requiere la concurrencia de un elemento objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico de la producción- y otro subjetivo -reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria a quienes, por su posición, pueden desencadenar desproporcionadamente la paralización de aquel proceso-.»

La aplicación de esta doctrina al presente asunto comporta también la desestimación del recurso de casación formulado por UTE Hércules Norte contra la sentencia recurrida."

Como también certeramente expresa la sentencia recurrida, no se trata de huelgas neurálgicas, o tapón. La convocatoria de huelga se ha dirigido al conjunto de la plantilla del hotel, por lo que no existe ninguna reducción artificiosa del colectivo huelguista, ni está dirigida únicamente a una determinada categoría de trabajadores.

El hecho de que las trabajadoras que han secundado la huelga sea el colectivo de camareras de pisos, y no otro, se debe a que ellas son las directamente afectadas por la decisión empresarial de externalización, y no constituye ninguna decisión sindical arbitraria buscada con la única finalidad de paralizar el servicio. Dicha paralización es únicamente consecuencia de la relevancia que en el funcionamiento del hotel tiene este colectivo, pero ello constituye una consecuencia inherente al legítimo ejercicio de su derecho de huelga, y no a una fraudulenta reducción del personal huelguista buscada con ánimo de interrumpir el proceso productivo.

H.- Fraude de Ley. Inexistencia.

Por último, debemos insistir en que no existe ni abuso de derecho ni fraude de Ley en el ejercicio del derecho de huelga que examinamos.

Como recuerda la STS 22 de marzo de 2019, RC 2951/2017:

"En torno a la teoría general del primero (fraude de ley) -al que no sólo aluden sino que constituye el núcleo dialéctico tanto de la sentencia de instancia como de la recurrida y el concepto clave de lo resuelto por ambas- señala nuestra sentencia de 14 de marzo de 2017 (rcud 229/2015 ) con remisión a otra anterior, que "la precitada sentencia de 23 de septiembre de 2014, casación 231/2013 , contiene el siguiente razonamiento: "En cuanto a la acreditación del fraude de ley, en esta misma sentencia de la Sala se razona que: "el fraude de Ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca ( SSTS 16/02/93 -rec. 2655/91 -; ... 21/06 / 04 - rec. 3143/03 -; y 14/03/05 -rco 6/04 -], lo que puede hacerse -como en el abuso del derecho- mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo las presunciones entre estas últimas el art. 1253 CC [actualmente, arts. 385 y 386 LECiv ] ( SSTS 04/02/99 -rec. 896/98 -; ... 14/05 / 08 -rcud 884/07 -; y 06/11/08 -rcud 4255/07 -); y aunque el fraude es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma ( SSTS 04/07/94 -rcud 2513/93 -; ... 16/01 / 96 -rec. 693/95 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -), de todas formas es suficiente con que los datos objetivos revelen el ánimo de ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley ( SSTS 19/06/95 -rco 2371/94 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -)".

En el mismo sentido sentencias de 18-02-2014 (recurso casación 151/2013 ), 18 (3) -02-2014 (recursos casación 115/2013 , 151/2013 y 228/2013 )" , 19/02 - 2014 (recurso casación 150/2013 ). 20-02-2014 (recurso casación 116/2013 ), 14-04-2014 (recurso casación 208/2013 ), 15-04-2014 (recurso casación 86/2013 ), 16-04-2014 (recursos casación 152/2013 y 261/2013 ) y 20-05-2014 (recurso casación 153/2013 )"". Y en congruencia con ello cabe precisar que la apreciación de la existencia de dicho fraude incumbe fundamentalmente al juez de instancia, aunque sus razonamientos al respecto puedan ser objeto de debate en fase ulterior."

Ninguna prueba existe de que el sindicato demandado haya actuado de manera fraudulenta o abusiva. Ninguna prueba existe al respecto.

Volvemos a insistir en lo primero que plasmamos en esta sentencia. El derecho fundamental de huelga, consagrado en el artículo 28.1 CE, no puede ser objeto de interpretación restrictiva, [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )]. La actuación sindical, en defensa de los intereses legítimos de los trabajadores, alcanza el derecho a plantear una huelga para oponerse a la decisión empresarial de externalizar un servicio y desprenderse de parte de sus trabajadores. La limitación que sufre el derecho a la libertad de empresa, - artículo 38 CE-, forma parte del efecto propio del preminente derecho de huelga, que no ha sido ejercido de manera abusiva ni fraudulenta. Como tiene dicho nuestro Tribunal Constitucional, "la preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ",- STC 123/1992, de 28 de septiembre -.

Tampoco ha existido por parte del comité de huelga una negativa a cualquier tipo de negociación, la cual viene exigida por el artículo 8 del RD Ley 17/77. Tal y como se recoge en el inalterado HP 16º, el comité no quiso negociar salvo que hubiera retirada de la externalización.Por consiguiente, existía voluntad negociadora por parte de la representación de los trabajadores de otras medias o alternativas, pero partiendo de la no externalización del servicio, lo que no equivale a una negativa rotunda a cualquier negociación con la empresa.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso de la empresa; con imposición de costas a la empresa vencida en el recurso, que comprenderán los honorarios del letrado/a de la parte demandada impugnante hasta la suma de 1000 euros, cantidad que estimamos ponderada atendiendo a las circunstancias concurrentes; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa demandante, ORLIENA HOTELS, S.L.U, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 24 de noviembre de 2.025, que desestima la demanda y absuelve a los codemandados.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos probados, y cinco motivos de censura jurídica, y termina suplicando que: se estime íntegramente la demanda, declarando la ilegalidad de la/s huelga/s convocadas/s por el sindicato ELA en el centro de trabajo del hotel INDAUTXU de Bilbao en fechas 23 de octubre de 2025, 31 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, y condenando a estar y pasar por esa declaración.

El sindicato ELA ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que constan en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION HECHOS PROBADOS.

En el escrito de recurso, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la empresa recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la revisión del hecho probado 8º, para hacer constar que: "Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 918,12euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día."

Rechazamos esta revisión fáctica por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo. Como enfatiza la sentencia recurrida, no se está reclamando el reembolso de ningún perjuicio, por lo que resulta estéril la alteración fáctica propuesta.

Recordemos que es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

2º.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Con fecha 2 de diciembre de 2025 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 11 de diciembre de 2025 al día 2 de febrero de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao. Asimismo, con fecha 26 de enero de 2026 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 2 de febrero de 2026 hasta el 20 de mayo de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao.;con apoyo en dos nuevos documentos que pretende incorporar al procedimiento.

Debemos rechazar esta novación fáctica, igualmente por irrelevante. Los hechos posteriores a la sentencia, (nuevas convocatorias de huelga), no son objeto del procedimiento que examinamos. Los documentos nuevos incorporados con el recurso no deben se admitidos, ex artículo 233 LRJS, puesto que no reúnen los requisitos que dicho precepto contempla, ni son decisivos para resolver el recurso.

3º.- Se interesa la alteración del HP 15º, para que tenga la redacción siguiente:

"DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas -camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU."

Se alega por la empresa recurrente que existe una incongruencia internaen la sentencia, puesto que el HP 15º colisiona con lo que se afirma en el FD 3º.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. La invocada incongruencia de la sentencia debería ser, en su caso, objeto de un motivo de nulidad de la sentencia, ex artículo 193 a ) LRJS, y la recurrente nada articula al respecto. La vía de la revisión fáctica, prevista en el artículo 193 b ) LRJS, no es la adecuada para salvar las dudas que le genera a la empresa recurrente lo plasmado por la magistrada en el FD tercero de su sentencia sobre los miembros del comité de huelga.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 11 d) del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que el preaviso de la huelga de 23 de octubre de 2025 suscrito por el sindicato ELA fue dirigido a "SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU (HOTEL INDAUTXU)" cuando, como es conocido por parte de la representación de trabajadores y del conjunto de los mismos, tras la subrogación acontecida, la empresa empleadora que explota este hotel es la sociedad ORLIENA HOTELS SL. Dicho defecto nunca fue subsanado por los convocantes de la huelga, lo que significa que, aun en el supuesto en el que se tenga en cuenta la desconvocatoria de la huelga paro con posterioridad al primero de los días de paro, el defecto formal subsiste en todo caso. Es por ello que la existencia de anomalías insalvables que se han acreditado en relación a la convocatoria de huelga, que infringen lo previsto en el art. 3.3 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo -que expresa que el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado "al empresario o empresarios afectados"-., determina que nos encontremos ante el supuesto contemplado en el art. 11.1.d) del citado RD Ley 17/1977, según el cual la huelga es ilegal: d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos."; y que la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año, resulta igualmente ilegal por estar afectada también de un defecto formal como es el de incluir a trece (13) miembros en el Comité de Huelga, cuando, según lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, el máximo de integrantes de ese colegio es de doce (12) miembros; y que si esta parte acreditó la indebida conformación del Comité, con infracción de lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, y la demandada no logró probar el cumplimiento del citado precepto, no puede castigarse a esta parte con la imposición de una obligación de "contradecir" lo no probado de contrario, lo cual contraviene frontalmente las reglas de la prueba que hemos expuesto. Es por ello que, ante la ineficacia de la actividad probatoria de la demandada, habrá de tenerse por acreditada la indebida constitución del comité de huelga y, por ende, la ilegalidad cometida por los convocantes de la huelga.

En el quinto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del art. 11 c) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que las huelgas convocadas en cinco fechas diferentes por el sindicato ELA en el centro de trabajo del Hotel INDAUTXU de Bilbao -23 de octubre de 2025, 30 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025- revisten un carácter novatorio proscrito por el art. 11 c) del RD-L 17/1977, al pretender todas ellas la inaplicación del Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya expresamente negociado y firmado por el sindicato convocante apenas unos meses antes lo que, evidentemente, se suscribió de mala fe y con reserva mental, en tanto que se consideraba a futuro la inaplicabilidad del Anexo correspondiente por quienes pretendiera aplicarlo ante una huelga ilegal y abusiva. El objeto de la huelga, reflejado de manera inalterada en las cinco convocatorias de huelga analizadas, es la externalización del departamento de camareras de pisos en el Hotel Indautxu de Bilbao perteneciente a la empresa ORLIENA HOTELS, SL. Ocurre que esa externalización del servicio de camareras de pisos es una posibilidad que no sólo está expresamente acordada y consentida en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya, aplicable a la relación laboral de los convocados a la huelga, sino que aparece detalladamente regulada en el anexo IV del referido Convenio Colectivo que esta empresa evidentemente asume cumplir -y hacer cumplir- en su integridad. Por tanto, no se trata de una huelga que tenga por objeto la reivindicación de materias no abordadas en la negociación colectiva, o una diversa interpretación de algún aspecto de la norma, sino que está dirigida a impedir una externalización expresamente autorizada y regulada por la norma convencional aplicable. Es por ello que puede afirmarse que ORLIENA HOTELS, SL, en su propósito de externalizar el servicio de camareras de piso, siempre ha actuado conforme al Convenio Colectivo que los sindicatos firmaron escasos meses antes de iniciarse el conflicto.

En el sexto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente infracción del art. 11 b) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que: partimos, pues, de lo previsto en el art. 11 b) del RD-L 17/1977, de 4 de marzo, según el cual, una huelga es ilegal "cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan". Entendemos, en primer lugar, que, si el único motivo esgrimido en la convocatoria de huelga es la externalización del servicio de camareras de piso, en modo alguno procede, si se quiere considerar legal la huelga convocada, que el personal afectado por el conflicto sea la totalidad de la plantilla, y no sólo las camareras de pisos; salvo las personas trabajadoras que tienen la condición de camareras de pisos, el resto de la plantilla no se vería afectado, sin que para éstas haya repercusión inmediata o directa, por lo que la iniciarían por solidaridad, manteniéndose además la plantilla por encima de 50 personas y por tanto, con el mismo umbral para la elección de representantes; y debe poder predicarse, en todo caso, de la huelga convocada en fechas 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, ya que las mismas se dirigen, no sólo frente a la empleadora, CITIUS SOLUTIONS, SL, sino también frente a ORLIENA HOTELS, SL, siendo que incluir en la convocatoria a los trabajadores de una empresa que no es empleadora hace que la huelga adquiera ese carácter solidario, por la que cabe predicar la ilegalidad de la huelga.

En el séptimo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, para denunciar la infracción del art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que dispone el citado art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo "Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos."; que ocurre que el seguimiento de la huelga únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro (Hecho Probado Decimocuarto). Además, aunque las primeras huelgas sólo fueron secundadas por las camareras de pisos, posteriormente también se ha unido a la huelga la delegada de ELA, quien no participó de las dos primeras convocatorias que coincidían con su periodo de disfrute de vacaciones, en el que no manifestó deseo de secundarla; ello nos lleva a un escenario en el que podemos afirmar que estamos ante una huelga que es ilícita, no sólo por poder ser incluida dentro de los apartados c) y d) del art. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo por su carácter novatorio y solidario, conforme ya exponíamos en nuestro escrito de demanda, sino también como consecuencia de resultar una huelga estratégica o de tapón. Y es que se trata de una huelga que afecta selectivamente a un grupo de trabajadores concreto y específico pertenecientes a un sector neurálgico del proceso producción del hotel para lograr, con la participación de esos pocos trabajadores, pretende la paralización general de la actividad de la empresa.

En el octavo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 6.4, 7.2 del Código Civil, y la doctrina jurisprudencial que se indicará, al haberse producido un abuso de derecho y fraude de ley en las sucesivas convocatorias de huelga. Basamos el presente motivo en los hechos que resultan acreditados, en concreto, en el Hecho Probado Decimosexto, según el cual, "por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado". En otras palabras, no existe lugar a duda acerca del hecho de que los CONVOCANTES de la huelga no tienen ni han tenido nunca intención alguna de negociar, siendo su única posición la negativa a la externalización del servicio de camareras de piso, pese a ser una posibilidad contemplada en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya; Lo mismo sucede desde la perspectiva del fraude de ley, toda vez que también se ha vulnerado el art. 6.4 del mismo Código civil, pues entendemos que, con la actuación de la representación social se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él. En definitiva, en nuestro caso debiera estimarse el presente recurso de suplicación y, en consecuencia, la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la representación social, al haber actuado de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, en claro detrimento del interés empresarial.

El sindicato ELA impugna el recurso insistiendo en el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga; rechazando que sea novatoria, solidaria o neurálgica.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados el recurso de la empresa ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.Hechos probados sustanciales y decisión tomada en la sentencia recurrida.

B. PRIMERO.- El 11 de octubre de 2025, el centro de trabajo sito en Bilbao 48010, Pza. Bombero Etxaniz, s/n bajo el nombre HOTEL EUROSTAR INDAUTXU dejó de pertenecer a la mercantil SERVICIOS TURÍSTICOS DE INDAUTXU, SL para pasar a ser titularidad de ORLIENA HOTELS, SL y pasó a integrarse en la cadena hotelera HOTUSA que gestiona diversos establecimientos turísticos por todo el territorio nacional y fuera de éste. Se procedió a comunicar por escrito a cada trabajador del hotel , y al Comité de empresa , el cambio de titularidad y la subrogación de ORLIENA HOTELS, SL en los contratos de trabajo vigentes en el momento del cambio.

SEGUNDO.- El día 9 de octubre de 2025 se comunica al Comité que la dirección de ORLIENA HOTELS, SL se subrogaría en todo el personal y había considerado proceder a la externalización de los servicios integrales de limpieza de las instalaciones, tanto de zonas comunes como de habitaciones y otras estancias (incluidas las auxiliares), bajo una modalidad de gestión de tales actividades auxiliares que es general en toda la cadena ,ofreciéndose a negociar los términos en que ello se habría de producir, con respeto al desarrollo fijado en Convenio colectivo, incluso mejorando sus condiciones . El Convenio Colectivo sectorial de Hostelería de Vizcaya, Convenio de aplicación, suscrito en fecha 19 de marzo de 2025 y con una vigencia hasta 31 de diciembre de 2027, contiene un Anexo, el IV, dedicado a la subrogación en materia de subcontratación en el ámbito del subsector de alojamiento, estableciendo las condiciones a respetar en el caso de producirse. El sindicato ELA ha sido firmante del citado Convenio

TERCERO.- Desde el primer momento, por el conjunto de los Sindicatos se manifestó disconformidad con la medida. El Sindicato ELA traslada que, si ésa era la intención empresarial, habría movilizaciones, contando con caja de residencia, interesando que se trasladase tal firme postura a la Dirección al objeto de que se cejase en el intento.

CUARTO.- Por la empresa se mantuvieron reuniones con el personal de pisos donde, entre otras cuestiones, se señaló la externalización prevista y la posibilidad de negociar mejoras al Convenio

QUINTO.- Por correo electrónico remitido por el sindicato ELA a D. Jon -HOTEL EUROSTAR INDAUTXU- el 23 de octubre de 2025, se comunica la convocatoria de huelga para los días 29 octubre y 5 y 6 de noviembre de 2025 Como causa de la huelga se establece : "la decisión de externalizar el departamento de camareras de pisos en el hotel Indautxu en Bilbao". La convocatoria erróneamente se dirige a la empresa anterior que ya no era empleadora.

SEXTO.- Por la mercantil con fecha 27 de octubre de 2025 se ha efectuado comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, con las condiciones previstas en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. La empresa desde el inicio de su comunicación ha intentado negociar las condiciones de la externalización, señalando la posibilidad de mejorar lo establecido en el Anexo IV del Convenio colectivo Con fecha 27 de octubre de 2025, la empresa interesó ante la Inspección de Trabajo de Vizcaya que, por los motivos expresados en el referido escrito, dicha autoridad laboral tuviera por solicitada la práctica de la labor de mediación dentro de la huelga convocada, en orden a alcanzar un acuerdo con el sindicato convocante de la misma. Ese mismo día la empresa solicitó a los convocantes de la huelga la suspensión de la misma y el sometimiento a la mediación de la Inspección para intentar solucionar el conflicto, dirigiendo una comunicación al sindicato ELA.

SEPTIMO.- La tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025, pero manteniéndose la convocada para los días 5 y 6 de noviembre de ese mismo año. El día 29 de octubre de 2025 tuvo lugar una nueva reunión, siendo la postura del Comité el abandono por la empresa de la externalización propuesta La desconvocatoria formal y efectiva de la huelga instada el 23.10.25 se hace el 31.10.25 a las 13.55hs con posterioridad a la interposición de la demanda cautelar

OCTAVO.- La convocatoria de huelga para el día 29 de octubre de 2025, a pesar de no haberse producido definitivamente el paro, supuso pérdidas a la empresa, toda vez que hubo que reubicar a clientes que iban a ocupar unas 40/50 habitaciones y que, ante la huelga convocada, podían no ser atendidos, lo que supuso su realojamiento en otros hoteles . Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día

NOVENO.- A las 12:20 del día 30 de octubre de 2025, se comunica a la empresa una nueva convocatoria de huelga, promovida por el mismo sindicato ELA que sustituía a la anterior, con idéntico motivo que la anterior, "la externalización del servicio de camareras de pisos", con el mismo Comité de Huelga, siendo sólo dos las diferencias entre ambas convocatorias: a) La nueva fija la huelga para los días 5, 6, 12 y 13 de noviembre de 2025. b) La nueva se dirige a la mercantil ORLIENA HOTELS, SL y no a SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU, SL. En fecha 30 de octubre de 2025 se ha presentado solicitud de mediación ante el PRECO, en relación a ambas convocatorias de huelga, al objeto de agotar cualquier posibilidad de negociación y/o acuerdo con la demandada, PRECO a celebrar el 4.11.2025 a las 12hs

DECIMO.- La externalización del servicio no implica modificación del número de miembros del Comité de empresa, pero si afectaría a su composición al no existir integrantes de las categorías a externalizar camareras de pisos

UNDECIMO.- Por este Juzgado se dicta auto de 4.11.2025 denegando la medida cautelar instada. Auto frente al que se interpone recurso de reposición por la empresa que es impugnado por el sindicato ELA. Se dicta Auto el 18.11.2025 desestimando el recurso de reposición interpuesto.

DUODECIMO.- Con fecha 6 de noviembre de 2025, se ha producido una nueva convocatoria de huelga, con idéntico destinatario y motivo que las anteriores, para los días 14 al 23 de noviembre de 2025, ambos incluidos.

DECIMOTERCERO.- ORLIENA HOTELS, SL con fecha 27 de octubre de 2025, procedió a la comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, en cumplimiento de lo previsto en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. Con 11 de noviembre de 2025, se ha producido la efectiva externalización del servicio de camareras de pisos del hotel INDAUXU de Bilbao, procediéndose a la subrogación y absorción de personal por parte de la mercantil CITIUS SOLUTIONS, SL, (empresa que es Partner de la demandante en otros hoteles) sin que el Comité de Empresa haya efectuado informe alguno, pese a haberse requerido el mismo expresamente. Mostrando el Comité su disconformidad. CITIUS SOLUTIONS, SL ya ha trasladado a ORLIENA HOTELS, SL que la representación letrada del sindicato ELA les ha hecho partícipes de la huelga convocada.

DECIMOCUARTO.- El seguimiento de la huelga en los días en que se ha celebrado, únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro, siendo 8-10 las huelguistas. La huelga por parte de estas personas paraliza a la plantilla del Hotel integrada por 70 trabajadores. Se ha sumado también a la huelga la delegada de ELA a partir del día 10 de noviembre . La delegada tuvo una semana de vacaciones del 3 al 10 de noviembre y no secundó la huelga en esas semana Entre las camareras de pisos hay alrededor de 5 personas en IT y cuando les toca descansos o vacaciones no secundan la huelga

DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga, apareciendo 2 responsables del Sindicato ELA que no actúan conjuntamente, si no sucesivamente en atención a sus nombramientos. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas - camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU.

DECIMOSEXTO.- Por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado

DECIMOSEPTIMO.- En la huelga, las concentraciones son con ruido y poniendo pegatinas en las instalaciones. La empresa ha denunciado penalmente por un delito de daños. Los perjuicios son unos 80.000 euros de cancelaciones con las reservas ya realizadas , además se han abonado las facturas con un importe aproximado de 80.000 euros y se ha cerrado la venta en los días de huelga, no se aceptan nuevos clientes. Se han abonado taxis del hotel nuevo a su destino a clientes, además se ha reclamado vuelos por el cliente del grupo Leroy Merlin que tenía la reserva realizada- 25 habitaciones- sin posibilidad de reubicación por falta de plazas hoteleras en Bilbao por un Congreso el 17.11.2025, con cancelación forzosa y reclamación de 5.700 euros de vuelos y los daños generados Existe un daño comercial con clientes habituales por no poder ofrecer el servicio y un daño reputacional on-line con opiniones negativas por ruido, suciedad, etc, lo que ha determinado compensaciones o reembolsos del hotel, con un daño por la publicidad negativa que supone.

La sentencia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Ciertamente en demanda se alegan una serie de vicios respecto a los requisitos formales de la primera convocatoria de la huelga , al remitirse a una empresa ajena, la anterior adjudicataria del Hotel, convocatoria que se mantenía a fecha de interposición de la primera demanda, pero que fue desconvocada el mismo día 31.10.2025, sin llegar a efectuarse la huelga , con independencia de que ello generó perjuicios económicos a la mercantil por necesidad de reubicación. Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día , importes cuyo reembolso no reclama la empresa en la presente demanda, por lo que esta Magistrada no va a entrar en la valoración del error y la desconvocatoria final de la huelga en la primera comunicación o sus consecuencias, porque lo solicitado es la declaración de ilegalidad y no el reembolso de los perjuicios, dado que convocada, quedó sin efecto, por lo que ilegalidad alguna puede determinarse respecto a una convocatoria sin paralización efectiva de la actividad, por ser desconvocada.

...

Respecto al defecto formal en la formación del Comité de huelga de la convocatoria del 17.11.2025, (alegado en el plenario al ser la pretendida convocatoria posterior a la demanda,) por el número de integrantes, , 13 en vez de 12, hay que decir que como se ha explicado por la demandada , las dos personas que aparecen al final de la lista - Eufrasia y Asunción- son las dos delegadas de ELA que han sido, o son, responsables del ELA Serbitzuak , y dado que se encontraban en un proceso selectivo , y como el cambio era predecible pero se desconocía la efectividad, se coloca a una, o la otra, que actuarían según cuando fueran necesarias las actuaciones dependiendo si el cambio se había producido , no pudiendo concurrir ambas a la vez, por lo que los integrantes en realidad son 12 de forma efectiva. Argumentación que si bien no queda debidamente acreditada, dado que es una alegación novedosa en el plenario, tampoco ha sido contradicha por la contraparte, por lo que no se va a pedir diligencia final al efecto de acreditar el cambio de responsable, y por ello conforme a lo alegado el defecto formal de la última convocatoria no existe realmente, al ser 12 los miembros efectivos del comité de huelga

...

En el referido Anexo las partes negociadoras establecen la obligación de subrogación en caso de externalización y las condiciones mínimas necesarias de las personas trabajadoras que han de respetarse en los casos en los que las empresas hayan decidido subcontratar o externalizar sus servicios, pero en ningún caso señala la necesidad u obligación de externalizar. En el presente caso la convocatoria de huelga no se hace para establecer unas condiciones de subrogación diferentes a las fijadas en el Convenio colectivo para el caso en el que la empresa decida externalizar o subcontratar , si no precisamente para que no se lleve a cabo la posibilidad de subcontratación regulada en el articulo 42 del ET , que el Convenio no prohíbe, pero que tampoco establece como obligatoria. A modo de ejemplo; la ley permite despidos objetivos por causas ETOP pero ello no impide que, aun concurriendo causa, la plantilla pueda iniciar una huelga para tratar de evitar los mismos, que es precisamente lo que aquí concurre Cuestión diferente seria que la convocatoria de huelga lo fuese precisamente para impedir que se produjese la subrogación del personal pactada en los anexos III y IV , exigiendo a la empresa la finalización de los URL firma electrónica 13 contratos, porque ello alteraría la obligación convencional de subrogación negociada, que se establece como una obligación directa. El Convenio no obliga a la externalización y por tanto existe un derecho de oposición de las personas trabajadoras a que la subcontratación no se materialice, ni tan siquiera en las condiciones fijadas en el convenio colectivo. Por lo manifestado la huelga no es novatoria, decayendo el primer argumento empresarial

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De acuerdo con la doctrina expuesta, la solidaridad con los intereses de otro colectivo no determina por sí misma la ilegalidad de la huelga, siempre que pueda apreciarse, siquiera indirectamente, un interés profesional propio puesto en juego. Evidente es que a la plantilla de una empresa le afecta directamente la externalización de parte de la misma , y la reducción de su número y que existe un interés profesional en el mantenimiento del colectivo en su integridad dentro de una misma unidad negocial o centro de trabajo. Cuestión diferente seria que otro hotel no afectado por la externalización y sus consecuencias iniciaría una huelga "en solidaridad" con el primero" Como señala el sindicato ELA existe un interés directo de la plantilla del hotel a mantener su unidad como grupo de personas con intereses comunes y capacidad negociadora, en defensa de compañeras de trabajo que eran parte de la plantilla hasta la externalización realizada, y que desean sigan siéndolo. Tampoco existe huelga de solidaridad porque se siga ,manteniendo la convocatoria para el personal del hotel , plantilla de ORLIENA, cuando el conflicto afecta al personal externalizado a otra empresa, porque la asignación del personal a la nueva empresa deriva precisamente de la externalización objeto de conflicto previo , que la empresa decide hacer efectiva el 11 de noviembre de 2025, cuando la huelga ya se encontraba convocada y tenía por objeto impedir precisamente esta externalización. La separación del personal por esa externalización, no determina una huelga solidaria, del personal que ha quedado en el hotel dependiente de la empresa ORLIENA, porque el conflicto se suscita con anterioridad a la materialización de esa separación impuesta por la mercantil.

...

En el presente caso ELA convoca a la huelga a toda la plantilla del hotel en relación al proceso de externalización de parte de la misma- las camareras de pisos- por lo que no limita el conflicto a esta categoría, a pesar de que en este caso es esa categoría, y no otra, la afectada por la externalización, y no reduce el conflicto, ni puede controlar su seguimiento, al tratarse la huelga de un derecho individual en vertiente colectiva , pero no resulta extraño que precisamente sean estas personas, y no otras, las que mayor seguimiento realizan de la huelga , precisamente por ser las directamente incluidas en el proceso de externalización a la que se opone la huelga. Si en un proceso de externalización del departamento administrativo se hubiera convocado sólo a las camareras de pisos o sólo estas hubieran secundado la huelga, aun podríamos pensar en una voluntad concitada de una huelga tapón, pero lo que ocurre en el presente caso es que justo las personas más afectadas por la decisión empresarial son las que pueden, por su cometido profesional, paralizar la actividad ordinaria del hotel, al no poder atenderse a la limpieza ordinaria de las habitaciones. Pero ello no es voluntad de los convocantes de la huelga, sino la consecuencia de externalizar a esta categoría por parte de la empresa, por lo que las huelgas convocadas no son una huelga tapón como pretende la empresa , si no el resultado de externalizar a una categoria cuyas funciones paralizan la actividad.

...

Partiendo de estos datos, es evidente que en el presente caso la huelga irroga mayores perjuicios a la empresa que los derivados de la pérdida salarial de los huelguistas, pero ello no comporta el carácter abusivo de la huelga, habida cuenta de que no se trata de perjuicios desproporcionados por impredecibles o irracionales, si no única y exclusivamente de los perjuicios derivados de une huelga en un hotel que, por razón de la misma, no puede atender a la demanda de su clientela , al no estar de acuerdo la plantilla con la externalización ,a otra empresa, de parte de su personal, no existiendo voluntad de la plantilla de generar un perjuicio desproporcionado o inesperado."

B.- Normativa en liza.

Artículo 28.2 . CE: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

RD Ley 17/77, sobre relaciones de trabajo:

Artículo 3:

Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Artículo cinco.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.

La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.

Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

Se declara la inconstitucionalidad del párrafo 1, cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo, por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

Artículo 7.

Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Artículo 8

Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

Artículo 11

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o concualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamenteal interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Se declara la inconstitucionalidad del inciso destacado del apartado b) por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

C.- Jurisprudencia sobre esta materia.

El Tribunal Constitucional ha ido perfilando el contenido del derecho y el alcance de la aludida regulación preconstitucional que lo desarrolla (RDL 17/77). Así, la STC 123/1992, de 28 de septiembre razona que "El derecho de huelga, que hemos calificado ya como subjetivo por su contenido y fundamental por su configuración constitucional, goza además de una singular preeminencia por su más intensa protección. En efecto, la Constitución reconoce en su art. 37 el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, pero desgaja de este marco general una de ellas, la huelga, para colocarlo en lugar preferente, el art. 28, confiriéndole -como a todos los de su grupo- una mayor consistencia que se refleja en el mayor rango exigible para la Ley que lo regule y en la más completa tutela jurisdiccional, con un cauce procesal ad hoc en la vía judicial ordinaria y el recurso de amparo ante nosotros ( arts. 53, 81 y 161 C .E .). La preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ".

En cuanto al alcance del derecho de huelga, la STC 33/2011, de 28 de marzo ha señalado lo siguiente: "Por otra parte, como dijéramos en la decisiva STC 11/1981, de 8 de abril ,que ha inspirado de forma continua los pronunciamientos posteriores de este Tribunal en la materia: la huelga se consagra como un derecho constitucional, lo que es coherente con la idea del Estado social y democrático de Derecho establecido por el art. 1.1 de la Constitución , que entre otras significaciones tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos, conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados cauces institucionales; lo es también con el derecho reconocido a los sindicatos en el art. 7 CE ,ya que un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido; y lo es, en fin, con la promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE )".

Las sentencias del TC 184/2006, de 19 junio ; 193/2006, de 19 junio ;y 191/2006, de 19 junio , entre otras, explican que "la falta de la inexcusable Ley postconstitucional no puede valer para adoptar actitudes de tolerancia respecto de la utilización de criterios restrictivos del ejercicio del derecho (a la huelga) y de la laxitud de sus limitaciones establecidas por la autoridad gubernativa". El Alto Tribunal argumenta que no puede suprimirse el derecho a la huelga de los trabajadores ocupados en el servicio esencial, por lo que deben excluirse las "garantías ordenadas al funcionamiento normal, mantener un servicio implica la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual".

Reiterada doctrina jurisprudencial que sostiene que el derecho de huelga es un derecho fundamental que no permite una interpretación restrictiva [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

...

3.La carga de la prueba relativa a las huelgas ilegales se ha abordado por la doctrina jurisprudencial:

A) La STS de 22 de noviembre de 2000 (rec. 1368/2000 )explica que el derecho de huelga es un derecho fundamental. Debido a ello, «las únicas huelgas que en principio tienen la condición de ilícitas y abusivas por presunción legal -salvando la existencia de huelgas ilegales por su finalidad expresa o por no haberse respetado en ellas las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo ,sobre relaciones de trabajo, que quedan completamente al margen de lo discutido en el presente procedimiento- son las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y las de celo o reglamento, conforme se concreta claramente en las SSTCº 11/1981, de 8 de abril , 72/1982, de 2 de diciembre ,o la 41/1984, de 21 de marzo ,con la consecuencia de que en todas las demás debe de presumirse su validez y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva [...] La huelga, en definitiva, es un derecho que tiene sus limitaciones y una de ellas es la de que no puede ejercerse de forma abusiva, pero con la particularidad de que recae sobre quien alega su carácter abusivo (en este caso a las Asociaciones que actúan en representación de los empresarios afectados) la carga de la prueba de aquellos elementos básicos necesarios para que la huelga pudiera ser calificada de abusiva por desproporcionada».

B) La STS de 9 de junio de 2005 (rec. 126/2004 )sienta la doctrina siguiente: «debe de presumirse su validez (de la huelga) y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva, corresponde la prueba del abuso de derecho a quien interese" [...] el hecho de que la licitud de la huelga no se presuma en la generalidad de los casos "no obsta, como es claro, a la potestad del Juez o Tribunal para valorar la prueba producida en el proceso y declarar los hechos probados. Pero impide que, en ausencia de conformidad sobre los hechos o de prueba, la presunción iuris tantum de licitud de la huelga deje de operar en perjuicio de los trabajadores, dado además que la carga de probar la existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva corresponde al empresario.»

D.- Defectos formales.

El primer motivo del recurso, relativo a defectos formales en las huelgas, (convocatoria y composición del comité de huelga) no puede prosperar. Tal y como enfatiza la magistrada en su sentencia, la primera huelga, prevista para el 29 de octubre de 2025, no llegó a efectuarse. Como se recoge en el inalterado HP 7º, la tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025.Por consiguiente, el hecho de que el anuncio de la huelga no hubiese sido dirigido a la verdadera empleadora resulta inocuo, puesto que la huelga no tuvo lugar. La inexistencia finalmente de la huelga convierte en irrelevante el defecto de convocatoria y la invocada vulneración del artículo 3.3 del RD Ley 17/97-.

Respecto de la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año.

Como asevera la magistrada en su sentencia, el defecto formal relativo a la inclusión de trece (13) miembros en el Comité de Huelga, en lugar de los 12 que establece el artículo 5 del RD Ley 17/77, es una alegación novedosa en el plenario. Siendo así, se trata de una causa de ilegalidad sorpresiva, que impidió al sindicato demandado una adecuada defensa, tal y como sostiene en el escrito de impugnación. Conviene la Sala con la parte impugnante que esta causa de ilegalidad fue generadora de indefensión y contravino lo previsto en el artículo 85 LRJS, al alterar la demanda de manera sustancialmente introduciendo una causa novedosa de pretendida ilegalidad de la huelga.

A mayor abundamiento, la magistrada a quoviene a dar por buena la explicación que vierte el sindicato para justificar la concurrencia de un décimo tercer miembro del comité, que en realidad no ejercía como tal, siendo el número final de 12, tal y como exige la norma. No existe contravención en las normas relativas a la carga de la prueba, puesto que, como ha reiterado nuestra jurisprudencia, la prueba de la ilegalidad de la huelga o el carácter abusivo de la misma corresponde a las empleadoras, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696), Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024-. Por consiguiente, cualquier tipo de duda fáctica al respecto de la cuestión novedosa introducida por la empresa debió haber sido resuelta por esta última con la prueba correspondiente.

Más aún, la mera existencia de un miembro más dentro del Comité de huelga no convertiría la huelga en ilegal, teniendo en cuenta la interpretación no restrictiva que ha de efectuarse del derecho fundamental en liza, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026, Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024: por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

E.- Huelga novatoria. Inexistencia.

Los acendrados argumentos esgrimido por la sentencia recurrida exigen su confirmación, rechazando la infracción del artículo 11 c) del RD Ley 17/77.

Recordemos el concepto de huelga novatoria,en los términos que tiene dicho nuestra jurisprudencia.

STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696); Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024:

"4.En relación con las huelgas novatorias debemos mencionar los siguientes pronunciamientos del TC y de esta Sala:

A) La STC (Pleno) 11/1981, de 8 de abril ,sienta la siguiente doctrina: «es cierto que el art. 11 D-Ley 17/1977 no permite la huelga para alterar lo pactado en un convenio durante la vigencia del mismo. Sin embargo, nada impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Por otro lado, es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula "rebus sic stantibus".»

B) Las STS de 3 de abril de 1991 (ECLI:ES:TS:1991:1944); 468/2023, de 4 de julio (rec. 224/2021); y 444/2024, de 7 de marzo (rec. 16/2022) explican que «nada impide su instrumentación cuando la finalidad de la huelga no sea "estrictamente" alterar el convenio, sino reclamar una interpretación del mismo, su cumplimiento por parte empresarial o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Dirección seguida, sin fisuras, por reiteradas Sentencias de esta Sala -entre otras, las de 13 de octubre de 1989 , 14 de febrero y 30 de junio de 1990 ». Esta Sala ha exigido que la valoración de si el objetivo de la huelga conlleva la alteración de lo pactado en un convenio colectivo se haga de manera estricta, «es decir, que la intención de quebrantar lo pactado ha de ser clara y patente - Sentencia de esta Sala de 14 de febrero de 1990 -; no existiendo tal violación - Sentencia del Tribunal Constitucional de 1 de marzo de 1990 -ni cuando los trabajadores plantean sus reivindicaciones sobre materias no pertenecientes al Convenio Colectivo aplicable a la empresa, que se rigen por una regla de distinta naturaleza, vigente desde varios años antes, ni cuando el empleador incumple el pacto convenido.»

Las dos últimas sentencias argumentan que «[d]ebe primar la garantía del derecho de huelga, derecho fundamental protegido por el art. 28 CE ,que no puede, por tanto, entenderse constreñido al que se ejerce para presionar en la negociación». A continuación, explicamos que la doctrina constitucional sostuvo «que el citado RDL 17/1977, no regulaba "una necesaria vinculación entre huelga y convenio colectivo", permitiendo su modulación y enervando por consiguiente la calificación de ilegalidad de la huelga por ser novatoria cuando su objetivo no fuere estrictamente el de alterar el pacto convencional», por lo que niega la ilegalidad de una convocatoria de huelga en la que los objetivos materiales de las reivindicaciones eran más amplios que los que pudieren colisionar con aspectos concretos de un pacto en vigor.".

En el caso que examinamos, las huelgas convocadas no pretenden alterar el contenido del convenio. El objeto del sindicato convocante es claro: presionar a la empresa para que la externalización del servicio de camareras de pisos del hotel Indautxu en Bilbaono tenga lugar. No se trata de una finalidad contraria a lo previsto en el convenio. Este último no impone ni prohíbe la decisión empresarial de externalización, sino que contempla determinadas garantías dentro del proceso de externalización. La norma convencional no impone obligación alguna a las empresas de tomar la decisión de externalizar los servicios, ni impide que los trabajadores o sus representantes puedan, legítimamente, oponerse a la decisión empresarial de externalización.

El derecho fundamental de huelga es una medida de presión a las empresas, constitucionalmente reconocido, - artículo 28 CE-. Dentro de estas medidas de presión tiene perfecta cabida la de oponerse a una decisión empresarial de externalizar un servicio, constriñendo legítimamente el principio de libertad de empresa, - artículo 38 CE-. La posición de la parte huelguista es la rotunda oposición a que la empresa decida externalizar el servicio, lo que cual no implica ni la derogación ni la revisión del convenio colectivo en vigor. Este último sigue plenamente vigente y se aplicaría una vez tomada la decisión de externalización. Por tanto, la presión sindical a través del derecho de huelga es previa y distinta a lo que contempla el convenio, pues se ejerce directamente contra la decisión empresarial de externalización, frente a la que existe un evidente interés en contra por parte de los trabajadores.

F.- Huelga solidaria. Inexistencia.

Tampoco nos hallamos ante una huelga de mera solidaridad o apoyo, ni existe vulneración del artículo 11 b) del RD Ley 17/77.

Como asevera nuestra jurisprudencia interpretando el concepto de huelga solidaria:

STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 )

Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023:

"6.El diccionario panhispánico del español jurídico define "huelga de solidaridad o apoyo" como la "huelga de trabajadores que defienden un interés ajeno a su relación contractual" y, hemos visto como el TC señaló que los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores y, al considerar inconstitucional el apartado b) del artículo 11 del Real Decreto 19/1977 que consideraba ilegal la huelga de solidaridad salvo que afectase "directamente" (adverbio que expresamente se declara inconstitucional) al interés profesional de los que promuevan o sostengan tal huelga, está reconociendo el valor de la solidaridad obrera, particularmente en manos del sindicato, como elemento de defensa de los intereses de clase o de los trabajadores en sentido amplio. En ese sentido esta Sala, en sentencia de 11 de febrero de 2014 (RC 83/2013 )señaló que «la solidaridad con los intereses de otro no determina por si sola la ilegalidad de la huelga cuando existe otro interés en ella por parte del colectivo convocante», debiendo matizarse que, además, en el caso concreto de la referida sentencia, se cuestionaba la legalidad de la huelga del personal de tierra de Iberia, alegando que se trataba de una huelga en apoyo de la huelga promovida por el sindicato SEPLA.

7.El despido del trabajador don Paulino se enmarca en un contexto más amplio de conflicto, por ejemplo, las sustituciones de los trabajadores en situación de IT o de vacaciones, como ha resultado acreditado en autos, pero aun en el caso de que se tratase de una huelga en solidaridad o apoyo del citado trabajador, no podríamos concluir en la ilegalidad de la misma, ya que el despido de un trabajador afecta al resto, como lo demuestra el primer comunicado posterior, de fecha 13 de abril de 2022, donde el Comité Intercentros pone de manifiesto que "se trata de defender los puestos de trabajo". También el comunicado de 21 de abril de 2022 menciona "la defensa del empleo de todos y todas, y en contra de las agresiones de una Dirección de empresa que lo que intenta es coaccionar, someter, imponer a toda la plantilla, sus directrices basadas en aumentar el ritmo de inspección al máximo, reducir el personal sin tener en cuenta el perjuicio en la calidad de la inspección, en la atención a los usuarios y en la salud de la plantilla". Dos días después, en otro comunicado, se alega "la situación actual de conflicto en la empresa, motivado por el despido del compañero Paulino, y el hostigamiento de la Dirección de la empresa" y, por último, en el de 29 de abril de 2022, también se resumen el conflicto en términos tan explícitos como la de "en defensa de los puestos de trabajo".

8.En definitiva, es evidente que el despido del Sr. Paulino se traduce en un interés colectivo en la defensa de los puestos de trabajo y, por tanto, en un interés profesional real que justifica el derecho a ir a la huelga para defender los puestos de trabajo de toda la plantilla, además de las condiciones laborales y la calidad del servicio, de forma que el motivo debe ser desestimado, ya que en ese sentido amplio por el que se decantó el TC, la huelga puede tener por objeto también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos, como en este caso la solidaridad con los intereses de un trabajador despedido, por la indudable trascendencia que ello representa en los del resto."

En el caso que examinamos, el colectivo llamado a la convocatoria de huelga es toda la plantilla del hotel, aunque finalmente únicamente fue secundada por el personal con categoría de camarera de pisos y la delegada de ELA, -inalterado HP 14º-. Como con acierto asevera la magistrada a quo,el conjunto del personal del hotel tiene un interés profesional en la huelga convocada, aunque la externalización únicamente fuera dirigida al personal camarera de pisos. No solo existe un claro caso de solidaridad obrera, parafraseando al TS en su STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 ), Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023, sino que concurre un claro interés profesional en el conjunto de la plantilla en mantener su unidad, como colectivo dependiente de la misma empresa. La decisión de externalización, a la postre, implica un desmembramiento en el seno de la empresa, y una minoración de su plantilla con consecuencias laborales de distinta índole, - órganos de representación en la empresa, umbrales para las medidas colectivas, etc.-. Por consiguiente, frente a la decisión de externalización resulta legítima la oposición sindical/trabajadora, desde su propia óptica, y la defensa de sus intereses, y es claro el interés del conjunto de la plantilla del hotel, por lo que en ningún caso nos hallamos ante una huelga ajena o meramente solidaria.

G.- Huelga neurálgica. Inexistencia.

Tampoco concurre la vulneración del artículo 7.2 del RD Ley 17/77.

Respecto de las huelgas neurálgicas, afirma nuestro TS, en su STS, Social sección 1 del 02 de octubre de 2025 ( ROJ: STS 4338/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4338 )Sentencia: 874/2025; Recurso: 46/2024:

"A las precedentes consideraciones se suma que la Sala vino admitiendo tempranamente la posibilidad de huelgas cuyo radio de acción se limitaba a grupos o categorías de trabajadores. En STS de 3 de abril de 1991 expusimos que el art. 7.2 de aquel RD-Ley considera abusivas aquellas huelgas «efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo», con lo que el abuso se viene a caracterizar por la concurrencia de dos elementos: El objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico del proceso de producción- y subjetivo - reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria solamente a quienes, por su posición, pueden desencadenar, desproporcionadamente, la paralización de aquel proceso-. En el mismo sentido de exigencia el Tribunal Constitucional, fundamento jurídico 10, de la Sentencia de 8 de abril de 1981 ,puntualiza reciendo la cuestión- que, en la huelga que nos ocupa, «es un elemento del tipo la finalidad de interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos».

Es claro que en el supuesto enjuiciado no concurre el citado requisito intencional. El Sindicato convocante de la huelga, a quien corresponde - arts. 7.3 de la Constitución y 2.2.d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical - la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que constituyen la base y razón de su existencia, no ha limitado torticeramente o con fines estratégicos la llamada a una determinada categoría de sus afiliados, sino que ha convocado a la huelga a todos los integrantes del Sindicato minoritario. El ejercicio de la facultad inherente a la libertad de gestión externa del Sindicato -derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de conflictos de trabajo individuales o colectivos- no puede verse constreñido por la singular posición que, en la producción, ostentan los trabajadores afectados, pues ello supondría negar al Sindicato minoritario la facultad de convocar la huelga a ciertos colectivos de trabajadores. En conclusión, pues, el motivo ha de ser estimado al no encajar el caso examinado en el supuesto de huelga estratégica."

Y, en fin, no se trata de la denominada "huelga tapón" o neurálgica, que, recordemos, requiere la concurrencia de un elemento objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico de la producción- y otro subjetivo -reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria a quienes, por su posición, pueden desencadenar desproporcionadamente la paralización de aquel proceso-.»

La aplicación de esta doctrina al presente asunto comporta también la desestimación del recurso de casación formulado por UTE Hércules Norte contra la sentencia recurrida."

Como también certeramente expresa la sentencia recurrida, no se trata de huelgas neurálgicas, o tapón. La convocatoria de huelga se ha dirigido al conjunto de la plantilla del hotel, por lo que no existe ninguna reducción artificiosa del colectivo huelguista, ni está dirigida únicamente a una determinada categoría de trabajadores.

El hecho de que las trabajadoras que han secundado la huelga sea el colectivo de camareras de pisos, y no otro, se debe a que ellas son las directamente afectadas por la decisión empresarial de externalización, y no constituye ninguna decisión sindical arbitraria buscada con la única finalidad de paralizar el servicio. Dicha paralización es únicamente consecuencia de la relevancia que en el funcionamiento del hotel tiene este colectivo, pero ello constituye una consecuencia inherente al legítimo ejercicio de su derecho de huelga, y no a una fraudulenta reducción del personal huelguista buscada con ánimo de interrumpir el proceso productivo.

H.- Fraude de Ley. Inexistencia.

Por último, debemos insistir en que no existe ni abuso de derecho ni fraude de Ley en el ejercicio del derecho de huelga que examinamos.

Como recuerda la STS 22 de marzo de 2019, RC 2951/2017:

"En torno a la teoría general del primero (fraude de ley) -al que no sólo aluden sino que constituye el núcleo dialéctico tanto de la sentencia de instancia como de la recurrida y el concepto clave de lo resuelto por ambas- señala nuestra sentencia de 14 de marzo de 2017 (rcud 229/2015 ) con remisión a otra anterior, que "la precitada sentencia de 23 de septiembre de 2014, casación 231/2013 , contiene el siguiente razonamiento: "En cuanto a la acreditación del fraude de ley, en esta misma sentencia de la Sala se razona que: "el fraude de Ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca ( SSTS 16/02/93 -rec. 2655/91 -; ... 21/06 / 04 - rec. 3143/03 -; y 14/03/05 -rco 6/04 -], lo que puede hacerse -como en el abuso del derecho- mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo las presunciones entre estas últimas el art. 1253 CC [actualmente, arts. 385 y 386 LECiv ] ( SSTS 04/02/99 -rec. 896/98 -; ... 14/05 / 08 -rcud 884/07 -; y 06/11/08 -rcud 4255/07 -); y aunque el fraude es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma ( SSTS 04/07/94 -rcud 2513/93 -; ... 16/01 / 96 -rec. 693/95 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -), de todas formas es suficiente con que los datos objetivos revelen el ánimo de ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley ( SSTS 19/06/95 -rco 2371/94 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -)".

En el mismo sentido sentencias de 18-02-2014 (recurso casación 151/2013 ), 18 (3) -02-2014 (recursos casación 115/2013 , 151/2013 y 228/2013 )" , 19/02 - 2014 (recurso casación 150/2013 ). 20-02-2014 (recurso casación 116/2013 ), 14-04-2014 (recurso casación 208/2013 ), 15-04-2014 (recurso casación 86/2013 ), 16-04-2014 (recursos casación 152/2013 y 261/2013 ) y 20-05-2014 (recurso casación 153/2013 )"". Y en congruencia con ello cabe precisar que la apreciación de la existencia de dicho fraude incumbe fundamentalmente al juez de instancia, aunque sus razonamientos al respecto puedan ser objeto de debate en fase ulterior."

Ninguna prueba existe de que el sindicato demandado haya actuado de manera fraudulenta o abusiva. Ninguna prueba existe al respecto.

Volvemos a insistir en lo primero que plasmamos en esta sentencia. El derecho fundamental de huelga, consagrado en el artículo 28.1 CE, no puede ser objeto de interpretación restrictiva, [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )]. La actuación sindical, en defensa de los intereses legítimos de los trabajadores, alcanza el derecho a plantear una huelga para oponerse a la decisión empresarial de externalizar un servicio y desprenderse de parte de sus trabajadores. La limitación que sufre el derecho a la libertad de empresa, - artículo 38 CE-, forma parte del efecto propio del preminente derecho de huelga, que no ha sido ejercido de manera abusiva ni fraudulenta. Como tiene dicho nuestro Tribunal Constitucional, "la preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ",- STC 123/1992, de 28 de septiembre -.

Tampoco ha existido por parte del comité de huelga una negativa a cualquier tipo de negociación, la cual viene exigida por el artículo 8 del RD Ley 17/77. Tal y como se recoge en el inalterado HP 16º, el comité no quiso negociar salvo que hubiera retirada de la externalización.Por consiguiente, existía voluntad negociadora por parte de la representación de los trabajadores de otras medias o alternativas, pero partiendo de la no externalización del servicio, lo que no equivale a una negativa rotunda a cualquier negociación con la empresa.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso de la empresa; con imposición de costas a la empresa vencida en el recurso, que comprenderán los honorarios del letrado/a de la parte demandada impugnante hasta la suma de 1000 euros, cantidad que estimamos ponderada atendiendo a las circunstancias concurrentes; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la empresa demandante, ORLIENA HOTELS, S.L.U, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº3 de Bilbao, de fecha 24 de noviembre de 2.025, que desestima la demanda y absuelve a los codemandados.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos probados, y cinco motivos de censura jurídica, y termina suplicando que: se estime íntegramente la demanda, declarando la ilegalidad de la/s huelga/s convocadas/s por el sindicato ELA en el centro de trabajo del hotel INDAUTXU de Bilbao en fechas 23 de octubre de 2025, 31 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, y condenando a estar y pasar por esa declaración.

El sindicato ELA ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que constan en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION HECHOS PROBADOS.

En el escrito de recurso, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la empresa recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la revisión del hecho probado 8º, para hacer constar que: "Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 918,12euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día."

Rechazamos esta revisión fáctica por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo. Como enfatiza la sentencia recurrida, no se está reclamando el reembolso de ningún perjuicio, por lo que resulta estéril la alteración fáctica propuesta.

Recordemos que es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

2º.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Con fecha 2 de diciembre de 2025 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 11 de diciembre de 2025 al día 2 de febrero de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao. Asimismo, con fecha 26 de enero de 2026 el sindicato ELA-ZERBITZUAK convocó a una nueva huelga a todos los trabajadores que prestan servicio para la empresa CITIUS SOLUTIONS, SL en el hotel INDAUTXU de Bilbao. Dicha huelga tendrá lugar del día 2 de febrero de 2026 hasta el 20 de mayo de 2026, ambos inclusive. El motivo de dicha huelga es la externalización del departamento de camareras de piso del Hotel INDAUTXU de Bilbao.;con apoyo en dos nuevos documentos que pretende incorporar al procedimiento.

Debemos rechazar esta novación fáctica, igualmente por irrelevante. Los hechos posteriores a la sentencia, (nuevas convocatorias de huelga), no son objeto del procedimiento que examinamos. Los documentos nuevos incorporados con el recurso no deben se admitidos, ex artículo 233 LRJS, puesto que no reúnen los requisitos que dicho precepto contempla, ni son decisivos para resolver el recurso.

3º.- Se interesa la alteración del HP 15º, para que tenga la redacción siguiente:

"DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas -camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU."

Se alega por la empresa recurrente que existe una incongruencia internaen la sentencia, puesto que el HP 15º colisiona con lo que se afirma en el FD 3º.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. La invocada incongruencia de la sentencia debería ser, en su caso, objeto de un motivo de nulidad de la sentencia, ex artículo 193 a ) LRJS, y la recurrente nada articula al respecto. La vía de la revisión fáctica, prevista en el artículo 193 b ) LRJS, no es la adecuada para salvar las dudas que le genera a la empresa recurrente lo plasmado por la magistrada en el FD tercero de su sentencia sobre los miembros del comité de huelga.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 11 d) del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que el preaviso de la huelga de 23 de octubre de 2025 suscrito por el sindicato ELA fue dirigido a "SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU (HOTEL INDAUTXU)" cuando, como es conocido por parte de la representación de trabajadores y del conjunto de los mismos, tras la subrogación acontecida, la empresa empleadora que explota este hotel es la sociedad ORLIENA HOTELS SL. Dicho defecto nunca fue subsanado por los convocantes de la huelga, lo que significa que, aun en el supuesto en el que se tenga en cuenta la desconvocatoria de la huelga paro con posterioridad al primero de los días de paro, el defecto formal subsiste en todo caso. Es por ello que la existencia de anomalías insalvables que se han acreditado en relación a la convocatoria de huelga, que infringen lo previsto en el art. 3.3 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo -que expresa que el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado "al empresario o empresarios afectados"-., determina que nos encontremos ante el supuesto contemplado en el art. 11.1.d) del citado RD Ley 17/1977, según el cual la huelga es ilegal: d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos."; y que la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año, resulta igualmente ilegal por estar afectada también de un defecto formal como es el de incluir a trece (13) miembros en el Comité de Huelga, cuando, según lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, el máximo de integrantes de ese colegio es de doce (12) miembros; y que si esta parte acreditó la indebida conformación del Comité, con infracción de lo previsto en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, y la demandada no logró probar el cumplimiento del citado precepto, no puede castigarse a esta parte con la imposición de una obligación de "contradecir" lo no probado de contrario, lo cual contraviene frontalmente las reglas de la prueba que hemos expuesto. Es por ello que, ante la ineficacia de la actividad probatoria de la demandada, habrá de tenerse por acreditada la indebida constitución del comité de huelga y, por ende, la ilegalidad cometida por los convocantes de la huelga.

En el quinto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia la infracción del art. 11 c) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que las huelgas convocadas en cinco fechas diferentes por el sindicato ELA en el centro de trabajo del Hotel INDAUTXU de Bilbao -23 de octubre de 2025, 30 de octubre de 2025, 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025- revisten un carácter novatorio proscrito por el art. 11 c) del RD-L 17/1977, al pretender todas ellas la inaplicación del Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya expresamente negociado y firmado por el sindicato convocante apenas unos meses antes lo que, evidentemente, se suscribió de mala fe y con reserva mental, en tanto que se consideraba a futuro la inaplicabilidad del Anexo correspondiente por quienes pretendiera aplicarlo ante una huelga ilegal y abusiva. El objeto de la huelga, reflejado de manera inalterada en las cinco convocatorias de huelga analizadas, es la externalización del departamento de camareras de pisos en el Hotel Indautxu de Bilbao perteneciente a la empresa ORLIENA HOTELS, SL. Ocurre que esa externalización del servicio de camareras de pisos es una posibilidad que no sólo está expresamente acordada y consentida en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya, aplicable a la relación laboral de los convocados a la huelga, sino que aparece detalladamente regulada en el anexo IV del referido Convenio Colectivo que esta empresa evidentemente asume cumplir -y hacer cumplir- en su integridad. Por tanto, no se trata de una huelga que tenga por objeto la reivindicación de materias no abordadas en la negociación colectiva, o una diversa interpretación de algún aspecto de la norma, sino que está dirigida a impedir una externalización expresamente autorizada y regulada por la norma convencional aplicable. Es por ello que puede afirmarse que ORLIENA HOTELS, SL, en su propósito de externalizar el servicio de camareras de piso, siempre ha actuado conforme al Convenio Colectivo que los sindicatos firmaron escasos meses antes de iniciarse el conflicto.

En el sexto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente infracción del art. 11 b) del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que: partimos, pues, de lo previsto en el art. 11 b) del RD-L 17/1977, de 4 de marzo, según el cual, una huelga es ilegal "cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan". Entendemos, en primer lugar, que, si el único motivo esgrimido en la convocatoria de huelga es la externalización del servicio de camareras de piso, en modo alguno procede, si se quiere considerar legal la huelga convocada, que el personal afectado por el conflicto sea la totalidad de la plantilla, y no sólo las camareras de pisos; salvo las personas trabajadoras que tienen la condición de camareras de pisos, el resto de la plantilla no se vería afectado, sin que para éstas haya repercusión inmediata o directa, por lo que la iniciarían por solidaridad, manteniéndose además la plantilla por encima de 50 personas y por tanto, con el mismo umbral para la elección de representantes; y debe poder predicarse, en todo caso, de la huelga convocada en fechas 6 de noviembre de 2025, 17 de noviembre de 2025 y 2 de diciembre de 2025, ya que las mismas se dirigen, no sólo frente a la empleadora, CITIUS SOLUTIONS, SL, sino también frente a ORLIENA HOTELS, SL, siendo que incluir en la convocatoria a los trabajadores de una empresa que no es empleadora hace que la huelga adquiera ese carácter solidario, por la que cabe predicar la ilegalidad de la huelga.

En el séptimo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, para denunciar la infracción del art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y de la jurisprudencia que se citará; alegando que dispone el citado art. 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo "Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos."; que ocurre que el seguimiento de la huelga únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro (Hecho Probado Decimocuarto). Además, aunque las primeras huelgas sólo fueron secundadas por las camareras de pisos, posteriormente también se ha unido a la huelga la delegada de ELA, quien no participó de las dos primeras convocatorias que coincidían con su periodo de disfrute de vacaciones, en el que no manifestó deseo de secundarla; ello nos lleva a un escenario en el que podemos afirmar que estamos ante una huelga que es ilícita, no sólo por poder ser incluida dentro de los apartados c) y d) del art. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo por su carácter novatorio y solidario, conforme ya exponíamos en nuestro escrito de demanda, sino también como consecuencia de resultar una huelga estratégica o de tapón. Y es que se trata de una huelga que afecta selectivamente a un grupo de trabajadores concreto y específico pertenecientes a un sector neurálgico del proceso producción del hotel para lograr, con la participación de esos pocos trabajadores, pretende la paralización general de la actividad de la empresa.

En el octavo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por la empresa recurrente la infracción de los artículos 6.4, 7.2 del Código Civil, y la doctrina jurisprudencial que se indicará, al haberse producido un abuso de derecho y fraude de ley en las sucesivas convocatorias de huelga. Basamos el presente motivo en los hechos que resultan acreditados, en concreto, en el Hecho Probado Decimosexto, según el cual, "por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado". En otras palabras, no existe lugar a duda acerca del hecho de que los CONVOCANTES de la huelga no tienen ni han tenido nunca intención alguna de negociar, siendo su única posición la negativa a la externalización del servicio de camareras de piso, pese a ser una posibilidad contemplada en el Convenio Colectivo de Hostelería de Vizcaya; Lo mismo sucede desde la perspectiva del fraude de ley, toda vez que también se ha vulnerado el art. 6.4 del mismo Código civil, pues entendemos que, con la actuación de la representación social se estaría persiguiendo un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él. En definitiva, en nuestro caso debiera estimarse el presente recurso de suplicación y, en consecuencia, la demanda, por cuanto existe abuso de derecho y fraude de ley en el actuar de la representación social, al haber actuado de un modo que es objetivamente abusivo, en cuanto que sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, en claro detrimento del interés empresarial.

El sindicato ELA impugna el recurso insistiendo en el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga; rechazando que sea novatoria, solidaria o neurálgica.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados el recurso de la empresa ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.Hechos probados sustanciales y decisión tomada en la sentencia recurrida.

B. PRIMERO.- El 11 de octubre de 2025, el centro de trabajo sito en Bilbao 48010, Pza. Bombero Etxaniz, s/n bajo el nombre HOTEL EUROSTAR INDAUTXU dejó de pertenecer a la mercantil SERVICIOS TURÍSTICOS DE INDAUTXU, SL para pasar a ser titularidad de ORLIENA HOTELS, SL y pasó a integrarse en la cadena hotelera HOTUSA que gestiona diversos establecimientos turísticos por todo el territorio nacional y fuera de éste. Se procedió a comunicar por escrito a cada trabajador del hotel , y al Comité de empresa , el cambio de titularidad y la subrogación de ORLIENA HOTELS, SL en los contratos de trabajo vigentes en el momento del cambio.

SEGUNDO.- El día 9 de octubre de 2025 se comunica al Comité que la dirección de ORLIENA HOTELS, SL se subrogaría en todo el personal y había considerado proceder a la externalización de los servicios integrales de limpieza de las instalaciones, tanto de zonas comunes como de habitaciones y otras estancias (incluidas las auxiliares), bajo una modalidad de gestión de tales actividades auxiliares que es general en toda la cadena ,ofreciéndose a negociar los términos en que ello se habría de producir, con respeto al desarrollo fijado en Convenio colectivo, incluso mejorando sus condiciones . El Convenio Colectivo sectorial de Hostelería de Vizcaya, Convenio de aplicación, suscrito en fecha 19 de marzo de 2025 y con una vigencia hasta 31 de diciembre de 2027, contiene un Anexo, el IV, dedicado a la subrogación en materia de subcontratación en el ámbito del subsector de alojamiento, estableciendo las condiciones a respetar en el caso de producirse. El sindicato ELA ha sido firmante del citado Convenio

TERCERO.- Desde el primer momento, por el conjunto de los Sindicatos se manifestó disconformidad con la medida. El Sindicato ELA traslada que, si ésa era la intención empresarial, habría movilizaciones, contando con caja de residencia, interesando que se trasladase tal firme postura a la Dirección al objeto de que se cejase en el intento.

CUARTO.- Por la empresa se mantuvieron reuniones con el personal de pisos donde, entre otras cuestiones, se señaló la externalización prevista y la posibilidad de negociar mejoras al Convenio

QUINTO.- Por correo electrónico remitido por el sindicato ELA a D. Jon -HOTEL EUROSTAR INDAUTXU- el 23 de octubre de 2025, se comunica la convocatoria de huelga para los días 29 octubre y 5 y 6 de noviembre de 2025 Como causa de la huelga se establece : "la decisión de externalizar el departamento de camareras de pisos en el hotel Indautxu en Bilbao". La convocatoria erróneamente se dirige a la empresa anterior que ya no era empleadora.

SEXTO.- Por la mercantil con fecha 27 de octubre de 2025 se ha efectuado comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, con las condiciones previstas en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. La empresa desde el inicio de su comunicación ha intentado negociar las condiciones de la externalización, señalando la posibilidad de mejorar lo establecido en el Anexo IV del Convenio colectivo Con fecha 27 de octubre de 2025, la empresa interesó ante la Inspección de Trabajo de Vizcaya que, por los motivos expresados en el referido escrito, dicha autoridad laboral tuviera por solicitada la práctica de la labor de mediación dentro de la huelga convocada, en orden a alcanzar un acuerdo con el sindicato convocante de la misma. Ese mismo día la empresa solicitó a los convocantes de la huelga la suspensión de la misma y el sometimiento a la mediación de la Inspección para intentar solucionar el conflicto, dirigiendo una comunicación al sindicato ELA.

SEPTIMO.- La tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025, pero manteniéndose la convocada para los días 5 y 6 de noviembre de ese mismo año. El día 29 de octubre de 2025 tuvo lugar una nueva reunión, siendo la postura del Comité el abandono por la empresa de la externalización propuesta La desconvocatoria formal y efectiva de la huelga instada el 23.10.25 se hace el 31.10.25 a las 13.55hs con posterioridad a la interposición de la demanda cautelar

OCTAVO.- La convocatoria de huelga para el día 29 de octubre de 2025, a pesar de no haberse producido definitivamente el paro, supuso pérdidas a la empresa, toda vez que hubo que reubicar a clientes que iban a ocupar unas 40/50 habitaciones y que, ante la huelga convocada, podían no ser atendidos, lo que supuso su realojamiento en otros hoteles . Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día

NOVENO.- A las 12:20 del día 30 de octubre de 2025, se comunica a la empresa una nueva convocatoria de huelga, promovida por el mismo sindicato ELA que sustituía a la anterior, con idéntico motivo que la anterior, "la externalización del servicio de camareras de pisos", con el mismo Comité de Huelga, siendo sólo dos las diferencias entre ambas convocatorias: a) La nueva fija la huelga para los días 5, 6, 12 y 13 de noviembre de 2025. b) La nueva se dirige a la mercantil ORLIENA HOTELS, SL y no a SERVICIOS TURÍSTICOS INDAUTXU, SL. En fecha 30 de octubre de 2025 se ha presentado solicitud de mediación ante el PRECO, en relación a ambas convocatorias de huelga, al objeto de agotar cualquier posibilidad de negociación y/o acuerdo con la demandada, PRECO a celebrar el 4.11.2025 a las 12hs

DECIMO.- La externalización del servicio no implica modificación del número de miembros del Comité de empresa, pero si afectaría a su composición al no existir integrantes de las categorías a externalizar camareras de pisos

UNDECIMO.- Por este Juzgado se dicta auto de 4.11.2025 denegando la medida cautelar instada. Auto frente al que se interpone recurso de reposición por la empresa que es impugnado por el sindicato ELA. Se dicta Auto el 18.11.2025 desestimando el recurso de reposición interpuesto.

DUODECIMO.- Con fecha 6 de noviembre de 2025, se ha producido una nueva convocatoria de huelga, con idéntico destinatario y motivo que las anteriores, para los días 14 al 23 de noviembre de 2025, ambos incluidos.

DECIMOTERCERO.- ORLIENA HOTELS, SL con fecha 27 de octubre de 2025, procedió a la comunicación formal de inicio de procedimiento de externalización, en cumplimiento de lo previsto en el anexo IV del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia. Con 11 de noviembre de 2025, se ha producido la efectiva externalización del servicio de camareras de pisos del hotel INDAUXU de Bilbao, procediéndose a la subrogación y absorción de personal por parte de la mercantil CITIUS SOLUTIONS, SL, (empresa que es Partner de la demandante en otros hoteles) sin que el Comité de Empresa haya efectuado informe alguno, pese a haberse requerido el mismo expresamente. Mostrando el Comité su disconformidad. CITIUS SOLUTIONS, SL ya ha trasladado a ORLIENA HOTELS, SL que la representación letrada del sindicato ELA les ha hecho partícipes de la huelga convocada.

DECIMOCUARTO.- El seguimiento de la huelga en los días en que se ha celebrado, únicamente se ha producido por el conjunto de las personas del departamento de pisos, sin que ningún otro trabajador de la plantilla del hotel haya secundado el paro, siendo 8-10 las huelguistas. La huelga por parte de estas personas paraliza a la plantilla del Hotel integrada por 70 trabajadores. Se ha sumado también a la huelga la delegada de ELA a partir del día 10 de noviembre . La delegada tuvo una semana de vacaciones del 3 al 10 de noviembre y no secundó la huelga en esas semana Entre las camareras de pisos hay alrededor de 5 personas en IT y cuando les toca descansos o vacaciones no secundan la huelga

DECIMOQUINTO.- Consta nueva convocatoria de huelga de 17.11.2025 para los días 24 de noviembre a 10.12.2025 ambos inclusive , con escritos dirigidos a ambas empresas CITIUS Y ORLIENA. Se amplían a 13 los miembros del Comité de huelga, apareciendo 2 responsables del Sindicato ELA que no actúan conjuntamente, si no sucesivamente en atención a sus nombramientos. Se convoca a la huelga a las trabajadoras externalizadas - camareras de pisos en el HOTEL INDAUTXU- en la mercantil CITIUS, y a la plantilla del hotel perteneciente a ORLIENA HOTELS SLU.

DECIMOSEXTO.- Por parte del Comité de huelga no se quiere negociar, salvo si hay retirada de la externalización, aunque se ha propuesto por la empresa la mejora de las condiciones existentes para la plantilla en el momento actual, como la contratación como indefinidas fijas a las discontinuas, la contratación como indefinidas de las ETT, la reducción de ratio habitaciones por persona, etc. Por CITIUS se ha presentado propuestas en el mismo sentido y una conciliación ante el PRECO que se ha rechazado

DECIMOSEPTIMO.- En la huelga, las concentraciones son con ruido y poniendo pegatinas en las instalaciones. La empresa ha denunciado penalmente por un delito de daños. Los perjuicios son unos 80.000 euros de cancelaciones con las reservas ya realizadas , además se han abonado las facturas con un importe aproximado de 80.000 euros y se ha cerrado la venta en los días de huelga, no se aceptan nuevos clientes. Se han abonado taxis del hotel nuevo a su destino a clientes, además se ha reclamado vuelos por el cliente del grupo Leroy Merlin que tenía la reserva realizada- 25 habitaciones- sin posibilidad de reubicación por falta de plazas hoteleras en Bilbao por un Congreso el 17.11.2025, con cancelación forzosa y reclamación de 5.700 euros de vuelos y los daños generados Existe un daño comercial con clientes habituales por no poder ofrecer el servicio y un daño reputacional on-line con opiniones negativas por ruido, suciedad, etc, lo que ha determinado compensaciones o reembolsos del hotel, con un daño por la publicidad negativa que supone.

La sentencia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"Ciertamente en demanda se alegan una serie de vicios respecto a los requisitos formales de la primera convocatoria de la huelga , al remitirse a una empresa ajena, la anterior adjudicataria del Hotel, convocatoria que se mantenía a fecha de interposición de la primera demanda, pero que fue desconvocada el mismo día 31.10.2025, sin llegar a efectuarse la huelga , con independencia de que ello generó perjuicios económicos a la mercantil por necesidad de reubicación. Se aportan facturas en importe de 10.770 euros del Hotel Barceló, 625,80 euros de Sercotel, 18,12 euros de Hotel Zabalburu y 720 euros del contrato de vigilancia para ese día , importes cuyo reembolso no reclama la empresa en la presente demanda, por lo que esta Magistrada no va a entrar en la valoración del error y la desconvocatoria final de la huelga en la primera comunicación o sus consecuencias, porque lo solicitado es la declaración de ilegalidad y no el reembolso de los perjuicios, dado que convocada, quedó sin efecto, por lo que ilegalidad alguna puede determinarse respecto a una convocatoria sin paralización efectiva de la actividad, por ser desconvocada.

...

Respecto al defecto formal en la formación del Comité de huelga de la convocatoria del 17.11.2025, (alegado en el plenario al ser la pretendida convocatoria posterior a la demanda,) por el número de integrantes, , 13 en vez de 12, hay que decir que como se ha explicado por la demandada , las dos personas que aparecen al final de la lista - Eufrasia y Asunción- son las dos delegadas de ELA que han sido, o son, responsables del ELA Serbitzuak , y dado que se encontraban en un proceso selectivo , y como el cambio era predecible pero se desconocía la efectividad, se coloca a una, o la otra, que actuarían según cuando fueran necesarias las actuaciones dependiendo si el cambio se había producido , no pudiendo concurrir ambas a la vez, por lo que los integrantes en realidad son 12 de forma efectiva. Argumentación que si bien no queda debidamente acreditada, dado que es una alegación novedosa en el plenario, tampoco ha sido contradicha por la contraparte, por lo que no se va a pedir diligencia final al efecto de acreditar el cambio de responsable, y por ello conforme a lo alegado el defecto formal de la última convocatoria no existe realmente, al ser 12 los miembros efectivos del comité de huelga

...

En el referido Anexo las partes negociadoras establecen la obligación de subrogación en caso de externalización y las condiciones mínimas necesarias de las personas trabajadoras que han de respetarse en los casos en los que las empresas hayan decidido subcontratar o externalizar sus servicios, pero en ningún caso señala la necesidad u obligación de externalizar. En el presente caso la convocatoria de huelga no se hace para establecer unas condiciones de subrogación diferentes a las fijadas en el Convenio colectivo para el caso en el que la empresa decida externalizar o subcontratar , si no precisamente para que no se lleve a cabo la posibilidad de subcontratación regulada en el articulo 42 del ET , que el Convenio no prohíbe, pero que tampoco establece como obligatoria. A modo de ejemplo; la ley permite despidos objetivos por causas ETOP pero ello no impide que, aun concurriendo causa, la plantilla pueda iniciar una huelga para tratar de evitar los mismos, que es precisamente lo que aquí concurre Cuestión diferente seria que la convocatoria de huelga lo fuese precisamente para impedir que se produjese la subrogación del personal pactada en los anexos III y IV , exigiendo a la empresa la finalización de los URL firma electrónica 13 contratos, porque ello alteraría la obligación convencional de subrogación negociada, que se establece como una obligación directa. El Convenio no obliga a la externalización y por tanto existe un derecho de oposición de las personas trabajadoras a que la subcontratación no se materialice, ni tan siquiera en las condiciones fijadas en el convenio colectivo. Por lo manifestado la huelga no es novatoria, decayendo el primer argumento empresarial

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De acuerdo con la doctrina expuesta, la solidaridad con los intereses de otro colectivo no determina por sí misma la ilegalidad de la huelga, siempre que pueda apreciarse, siquiera indirectamente, un interés profesional propio puesto en juego. Evidente es que a la plantilla de una empresa le afecta directamente la externalización de parte de la misma , y la reducción de su número y que existe un interés profesional en el mantenimiento del colectivo en su integridad dentro de una misma unidad negocial o centro de trabajo. Cuestión diferente seria que otro hotel no afectado por la externalización y sus consecuencias iniciaría una huelga "en solidaridad" con el primero" Como señala el sindicato ELA existe un interés directo de la plantilla del hotel a mantener su unidad como grupo de personas con intereses comunes y capacidad negociadora, en defensa de compañeras de trabajo que eran parte de la plantilla hasta la externalización realizada, y que desean sigan siéndolo. Tampoco existe huelga de solidaridad porque se siga ,manteniendo la convocatoria para el personal del hotel , plantilla de ORLIENA, cuando el conflicto afecta al personal externalizado a otra empresa, porque la asignación del personal a la nueva empresa deriva precisamente de la externalización objeto de conflicto previo , que la empresa decide hacer efectiva el 11 de noviembre de 2025, cuando la huelga ya se encontraba convocada y tenía por objeto impedir precisamente esta externalización. La separación del personal por esa externalización, no determina una huelga solidaria, del personal que ha quedado en el hotel dependiente de la empresa ORLIENA, porque el conflicto se suscita con anterioridad a la materialización de esa separación impuesta por la mercantil.

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En el presente caso ELA convoca a la huelga a toda la plantilla del hotel en relación al proceso de externalización de parte de la misma- las camareras de pisos- por lo que no limita el conflicto a esta categoría, a pesar de que en este caso es esa categoría, y no otra, la afectada por la externalización, y no reduce el conflicto, ni puede controlar su seguimiento, al tratarse la huelga de un derecho individual en vertiente colectiva , pero no resulta extraño que precisamente sean estas personas, y no otras, las que mayor seguimiento realizan de la huelga , precisamente por ser las directamente incluidas en el proceso de externalización a la que se opone la huelga. Si en un proceso de externalización del departamento administrativo se hubiera convocado sólo a las camareras de pisos o sólo estas hubieran secundado la huelga, aun podríamos pensar en una voluntad concitada de una huelga tapón, pero lo que ocurre en el presente caso es que justo las personas más afectadas por la decisión empresarial son las que pueden, por su cometido profesional, paralizar la actividad ordinaria del hotel, al no poder atenderse a la limpieza ordinaria de las habitaciones. Pero ello no es voluntad de los convocantes de la huelga, sino la consecuencia de externalizar a esta categoría por parte de la empresa, por lo que las huelgas convocadas no son una huelga tapón como pretende la empresa , si no el resultado de externalizar a una categoria cuyas funciones paralizan la actividad.

...

Partiendo de estos datos, es evidente que en el presente caso la huelga irroga mayores perjuicios a la empresa que los derivados de la pérdida salarial de los huelguistas, pero ello no comporta el carácter abusivo de la huelga, habida cuenta de que no se trata de perjuicios desproporcionados por impredecibles o irracionales, si no única y exclusivamente de los perjuicios derivados de une huelga en un hotel que, por razón de la misma, no puede atender a la demanda de su clientela , al no estar de acuerdo la plantilla con la externalización ,a otra empresa, de parte de su personal, no existiendo voluntad de la plantilla de generar un perjuicio desproporcionado o inesperado."

B.- Normativa en liza.

Artículo 28.2 . CE: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

RD Ley 17/77, sobre relaciones de trabajo:

Artículo 3:

Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Artículo cinco.

Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.

La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.

Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

Se declara la inconstitucionalidad del párrafo 1, cuando las huelgas comprendan varios centros de trabajo, por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

Artículo 7.

Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

Artículo 8

Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.

Artículo 11

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o concualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamenteal interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Se declara la inconstitucionalidad del inciso destacado del apartado b) por Sentencia del TC 11/1981, de 8 de abril . Ref. BOE-T-1981-9433.

C.- Jurisprudencia sobre esta materia.

El Tribunal Constitucional ha ido perfilando el contenido del derecho y el alcance de la aludida regulación preconstitucional que lo desarrolla (RDL 17/77). Así, la STC 123/1992, de 28 de septiembre razona que "El derecho de huelga, que hemos calificado ya como subjetivo por su contenido y fundamental por su configuración constitucional, goza además de una singular preeminencia por su más intensa protección. En efecto, la Constitución reconoce en su art. 37 el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, pero desgaja de este marco general una de ellas, la huelga, para colocarlo en lugar preferente, el art. 28, confiriéndole -como a todos los de su grupo- una mayor consistencia que se refleja en el mayor rango exigible para la Ley que lo regule y en la más completa tutela jurisdiccional, con un cauce procesal ad hoc en la vía judicial ordinaria y el recurso de amparo ante nosotros ( arts. 53, 81 y 161 C .E .). La preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ".

En cuanto al alcance del derecho de huelga, la STC 33/2011, de 28 de marzo ha señalado lo siguiente: "Por otra parte, como dijéramos en la decisiva STC 11/1981, de 8 de abril ,que ha inspirado de forma continua los pronunciamientos posteriores de este Tribunal en la materia: la huelga se consagra como un derecho constitucional, lo que es coherente con la idea del Estado social y democrático de Derecho establecido por el art. 1.1 de la Constitución , que entre otras significaciones tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos, conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados cauces institucionales; lo es también con el derecho reconocido a los sindicatos en el art. 7 CE ,ya que un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido; y lo es, en fin, con la promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE )".

Las sentencias del TC 184/2006, de 19 junio ; 193/2006, de 19 junio ;y 191/2006, de 19 junio , entre otras, explican que "la falta de la inexcusable Ley postconstitucional no puede valer para adoptar actitudes de tolerancia respecto de la utilización de criterios restrictivos del ejercicio del derecho (a la huelga) y de la laxitud de sus limitaciones establecidas por la autoridad gubernativa". El Alto Tribunal argumenta que no puede suprimirse el derecho a la huelga de los trabajadores ocupados en el servicio esencial, por lo que deben excluirse las "garantías ordenadas al funcionamiento normal, mantener un servicio implica la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual".

Reiterada doctrina jurisprudencial que sostiene que el derecho de huelga es un derecho fundamental que no permite una interpretación restrictiva [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

...

3.La carga de la prueba relativa a las huelgas ilegales se ha abordado por la doctrina jurisprudencial:

A) La STS de 22 de noviembre de 2000 (rec. 1368/2000 )explica que el derecho de huelga es un derecho fundamental. Debido a ello, «las únicas huelgas que en principio tienen la condición de ilícitas y abusivas por presunción legal -salvando la existencia de huelgas ilegales por su finalidad expresa o por no haberse respetado en ellas las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo ,sobre relaciones de trabajo, que quedan completamente al margen de lo discutido en el presente procedimiento- son las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y las de celo o reglamento, conforme se concreta claramente en las SSTCº 11/1981, de 8 de abril , 72/1982, de 2 de diciembre ,o la 41/1984, de 21 de marzo ,con la consecuencia de que en todas las demás debe de presumirse su validez y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva [...] La huelga, en definitiva, es un derecho que tiene sus limitaciones y una de ellas es la de que no puede ejercerse de forma abusiva, pero con la particularidad de que recae sobre quien alega su carácter abusivo (en este caso a las Asociaciones que actúan en representación de los empresarios afectados) la carga de la prueba de aquellos elementos básicos necesarios para que la huelga pudiera ser calificada de abusiva por desproporcionada».

B) La STS de 9 de junio de 2005 (rec. 126/2004 )sienta la doctrina siguiente: «debe de presumirse su validez (de la huelga) y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva, corresponde la prueba del abuso de derecho a quien interese" [...] el hecho de que la licitud de la huelga no se presuma en la generalidad de los casos "no obsta, como es claro, a la potestad del Juez o Tribunal para valorar la prueba producida en el proceso y declarar los hechos probados. Pero impide que, en ausencia de conformidad sobre los hechos o de prueba, la presunción iuris tantum de licitud de la huelga deje de operar en perjuicio de los trabajadores, dado además que la carga de probar la existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva corresponde al empresario.»

D.- Defectos formales.

El primer motivo del recurso, relativo a defectos formales en las huelgas, (convocatoria y composición del comité de huelga) no puede prosperar. Tal y como enfatiza la magistrada en su sentencia, la primera huelga, prevista para el 29 de octubre de 2025, no llegó a efectuarse. Como se recoge en el inalterado HP 7º, la tarde del día 28 de octubre de 2025 los convocantes anunciaron la desconvocatoria de la prevista para el día 29 de octubre de 2025.Por consiguiente, el hecho de que el anuncio de la huelga no hubiese sido dirigido a la verdadera empleadora resulta inocuo, puesto que la huelga no tuvo lugar. La inexistencia finalmente de la huelga convierte en irrelevante el defecto de convocatoria y la invocada vulneración del artículo 3.3 del RD Ley 17/97-.

Respecto de la convocatoria de huelga efectuada el día 17 de noviembre de 2025, para los días 24 de noviembre de 2025 a 10 de diciembre de ese mismo año.

Como asevera la magistrada en su sentencia, el defecto formal relativo a la inclusión de trece (13) miembros en el Comité de Huelga, en lugar de los 12 que establece el artículo 5 del RD Ley 17/77, es una alegación novedosa en el plenario. Siendo así, se trata de una causa de ilegalidad sorpresiva, que impidió al sindicato demandado una adecuada defensa, tal y como sostiene en el escrito de impugnación. Conviene la Sala con la parte impugnante que esta causa de ilegalidad fue generadora de indefensión y contravino lo previsto en el artículo 85 LRJS, al alterar la demanda de manera sustancialmente introduciendo una causa novedosa de pretendida ilegalidad de la huelga.

A mayor abundamiento, la magistrada a quoviene a dar por buena la explicación que vierte el sindicato para justificar la concurrencia de un décimo tercer miembro del comité, que en realidad no ejercía como tal, siendo el número final de 12, tal y como exige la norma. No existe contravención en las normas relativas a la carga de la prueba, puesto que, como ha reiterado nuestra jurisprudencia, la prueba de la ilegalidad de la huelga o el carácter abusivo de la misma corresponde a las empleadoras, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696), Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024-. Por consiguiente, cualquier tipo de duda fáctica al respecto de la cuestión novedosa introducida por la empresa debió haber sido resuelta por esta última con la prueba correspondiente.

Más aún, la mera existencia de un miembro más dentro del Comité de huelga no convertiría la huelga en ilegal, teniendo en cuenta la interpretación no restrictiva que ha de efectuarse del derecho fundamental en liza, - STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026, Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024: por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )].

E.- Huelga novatoria. Inexistencia.

Los acendrados argumentos esgrimido por la sentencia recurrida exigen su confirmación, rechazando la infracción del artículo 11 c) del RD Ley 17/77.

Recordemos el concepto de huelga novatoria,en los términos que tiene dicho nuestra jurisprudencia.

STS, Social sección 1 del 04 de febrero de 2026 (ROJ: STS 696/2026 - ECLI:ES:TS:2026:696); Sentencia: 125/2026 Recurso: 215/2024:

"4.En relación con las huelgas novatorias debemos mencionar los siguientes pronunciamientos del TC y de esta Sala:

A) La STC (Pleno) 11/1981, de 8 de abril ,sienta la siguiente doctrina: «es cierto que el art. 11 D-Ley 17/1977 no permite la huelga para alterar lo pactado en un convenio durante la vigencia del mismo. Sin embargo, nada impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como puede ser reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Por otro lado, es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula "rebus sic stantibus".»

B) Las STS de 3 de abril de 1991 (ECLI:ES:TS:1991:1944); 468/2023, de 4 de julio (rec. 224/2021); y 444/2024, de 7 de marzo (rec. 16/2022) explican que «nada impide su instrumentación cuando la finalidad de la huelga no sea "estrictamente" alterar el convenio, sino reclamar una interpretación del mismo, su cumplimiento por parte empresarial o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. Dirección seguida, sin fisuras, por reiteradas Sentencias de esta Sala -entre otras, las de 13 de octubre de 1989 , 14 de febrero y 30 de junio de 1990 ». Esta Sala ha exigido que la valoración de si el objetivo de la huelga conlleva la alteración de lo pactado en un convenio colectivo se haga de manera estricta, «es decir, que la intención de quebrantar lo pactado ha de ser clara y patente - Sentencia de esta Sala de 14 de febrero de 1990 -; no existiendo tal violación - Sentencia del Tribunal Constitucional de 1 de marzo de 1990 -ni cuando los trabajadores plantean sus reivindicaciones sobre materias no pertenecientes al Convenio Colectivo aplicable a la empresa, que se rigen por una regla de distinta naturaleza, vigente desde varios años antes, ni cuando el empleador incumple el pacto convenido.»

Las dos últimas sentencias argumentan que «[d]ebe primar la garantía del derecho de huelga, derecho fundamental protegido por el art. 28 CE ,que no puede, por tanto, entenderse constreñido al que se ejerce para presionar en la negociación». A continuación, explicamos que la doctrina constitucional sostuvo «que el citado RDL 17/1977, no regulaba "una necesaria vinculación entre huelga y convenio colectivo", permitiendo su modulación y enervando por consiguiente la calificación de ilegalidad de la huelga por ser novatoria cuando su objetivo no fuere estrictamente el de alterar el pacto convencional», por lo que niega la ilegalidad de una convocatoria de huelga en la que los objetivos materiales de las reivindicaciones eran más amplios que los que pudieren colisionar con aspectos concretos de un pacto en vigor.".

En el caso que examinamos, las huelgas convocadas no pretenden alterar el contenido del convenio. El objeto del sindicato convocante es claro: presionar a la empresa para que la externalización del servicio de camareras de pisos del hotel Indautxu en Bilbaono tenga lugar. No se trata de una finalidad contraria a lo previsto en el convenio. Este último no impone ni prohíbe la decisión empresarial de externalización, sino que contempla determinadas garantías dentro del proceso de externalización. La norma convencional no impone obligación alguna a las empresas de tomar la decisión de externalizar los servicios, ni impide que los trabajadores o sus representantes puedan, legítimamente, oponerse a la decisión empresarial de externalización.

El derecho fundamental de huelga es una medida de presión a las empresas, constitucionalmente reconocido, - artículo 28 CE-. Dentro de estas medidas de presión tiene perfecta cabida la de oponerse a una decisión empresarial de externalizar un servicio, constriñendo legítimamente el principio de libertad de empresa, - artículo 38 CE-. La posición de la parte huelguista es la rotunda oposición a que la empresa decida externalizar el servicio, lo que cual no implica ni la derogación ni la revisión del convenio colectivo en vigor. Este último sigue plenamente vigente y se aplicaría una vez tomada la decisión de externalización. Por tanto, la presión sindical a través del derecho de huelga es previa y distinta a lo que contempla el convenio, pues se ejerce directamente contra la decisión empresarial de externalización, frente a la que existe un evidente interés en contra por parte de los trabajadores.

F.- Huelga solidaria. Inexistencia.

Tampoco nos hallamos ante una huelga de mera solidaridad o apoyo, ni existe vulneración del artículo 11 b) del RD Ley 17/77.

Como asevera nuestra jurisprudencia interpretando el concepto de huelga solidaria:

STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 )

Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023:

"6.El diccionario panhispánico del español jurídico define "huelga de solidaridad o apoyo" como la "huelga de trabajadores que defienden un interés ajeno a su relación contractual" y, hemos visto como el TC señaló que los intereses defendidos mediante la huelga no tienen que ser necesariamente los intereses de los huelguistas, sino los intereses de la categoría de los trabajadores y, al considerar inconstitucional el apartado b) del artículo 11 del Real Decreto 19/1977 que consideraba ilegal la huelga de solidaridad salvo que afectase "directamente" (adverbio que expresamente se declara inconstitucional) al interés profesional de los que promuevan o sostengan tal huelga, está reconociendo el valor de la solidaridad obrera, particularmente en manos del sindicato, como elemento de defensa de los intereses de clase o de los trabajadores en sentido amplio. En ese sentido esta Sala, en sentencia de 11 de febrero de 2014 (RC 83/2013 )señaló que «la solidaridad con los intereses de otro no determina por si sola la ilegalidad de la huelga cuando existe otro interés en ella por parte del colectivo convocante», debiendo matizarse que, además, en el caso concreto de la referida sentencia, se cuestionaba la legalidad de la huelga del personal de tierra de Iberia, alegando que se trataba de una huelga en apoyo de la huelga promovida por el sindicato SEPLA.

7.El despido del trabajador don Paulino se enmarca en un contexto más amplio de conflicto, por ejemplo, las sustituciones de los trabajadores en situación de IT o de vacaciones, como ha resultado acreditado en autos, pero aun en el caso de que se tratase de una huelga en solidaridad o apoyo del citado trabajador, no podríamos concluir en la ilegalidad de la misma, ya que el despido de un trabajador afecta al resto, como lo demuestra el primer comunicado posterior, de fecha 13 de abril de 2022, donde el Comité Intercentros pone de manifiesto que "se trata de defender los puestos de trabajo". También el comunicado de 21 de abril de 2022 menciona "la defensa del empleo de todos y todas, y en contra de las agresiones de una Dirección de empresa que lo que intenta es coaccionar, someter, imponer a toda la plantilla, sus directrices basadas en aumentar el ritmo de inspección al máximo, reducir el personal sin tener en cuenta el perjuicio en la calidad de la inspección, en la atención a los usuarios y en la salud de la plantilla". Dos días después, en otro comunicado, se alega "la situación actual de conflicto en la empresa, motivado por el despido del compañero Paulino, y el hostigamiento de la Dirección de la empresa" y, por último, en el de 29 de abril de 2022, también se resumen el conflicto en términos tan explícitos como la de "en defensa de los puestos de trabajo".

8.En definitiva, es evidente que el despido del Sr. Paulino se traduce en un interés colectivo en la defensa de los puestos de trabajo y, por tanto, en un interés profesional real que justifica el derecho a ir a la huelga para defender los puestos de trabajo de toda la plantilla, además de las condiciones laborales y la calidad del servicio, de forma que el motivo debe ser desestimado, ya que en ese sentido amplio por el que se decantó el TC, la huelga puede tener por objeto también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos, como en este caso la solidaridad con los intereses de un trabajador despedido, por la indudable trascendencia que ello representa en los del resto."

En el caso que examinamos, el colectivo llamado a la convocatoria de huelga es toda la plantilla del hotel, aunque finalmente únicamente fue secundada por el personal con categoría de camarera de pisos y la delegada de ELA, -inalterado HP 14º-. Como con acierto asevera la magistrada a quo,el conjunto del personal del hotel tiene un interés profesional en la huelga convocada, aunque la externalización únicamente fuera dirigida al personal camarera de pisos. No solo existe un claro caso de solidaridad obrera, parafraseando al TS en su STS, Social sección 1 del 26 de marzo de 2025 (ROJ: STS 1288/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1288 ), Sentencia: 248/2025 Recurso: 16/2023, sino que concurre un claro interés profesional en el conjunto de la plantilla en mantener su unidad, como colectivo dependiente de la misma empresa. La decisión de externalización, a la postre, implica un desmembramiento en el seno de la empresa, y una minoración de su plantilla con consecuencias laborales de distinta índole, - órganos de representación en la empresa, umbrales para las medidas colectivas, etc.-. Por consiguiente, frente a la decisión de externalización resulta legítima la oposición sindical/trabajadora, desde su propia óptica, y la defensa de sus intereses, y es claro el interés del conjunto de la plantilla del hotel, por lo que en ningún caso nos hallamos ante una huelga ajena o meramente solidaria.

G.- Huelga neurálgica. Inexistencia.

Tampoco concurre la vulneración del artículo 7.2 del RD Ley 17/77.

Respecto de las huelgas neurálgicas, afirma nuestro TS, en su STS, Social sección 1 del 02 de octubre de 2025 ( ROJ: STS 4338/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4338 )Sentencia: 874/2025; Recurso: 46/2024:

"A las precedentes consideraciones se suma que la Sala vino admitiendo tempranamente la posibilidad de huelgas cuyo radio de acción se limitaba a grupos o categorías de trabajadores. En STS de 3 de abril de 1991 expusimos que el art. 7.2 de aquel RD-Ley considera abusivas aquellas huelgas «efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo», con lo que el abuso se viene a caracterizar por la concurrencia de dos elementos: El objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico del proceso de producción- y subjetivo - reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria solamente a quienes, por su posición, pueden desencadenar, desproporcionadamente, la paralización de aquel proceso-. En el mismo sentido de exigencia el Tribunal Constitucional, fundamento jurídico 10, de la Sentencia de 8 de abril de 1981 ,puntualiza reciendo la cuestión- que, en la huelga que nos ocupa, «es un elemento del tipo la finalidad de interrumpir el proceso o imponer la cesación a todos por decisión de unos pocos».

Es claro que en el supuesto enjuiciado no concurre el citado requisito intencional. El Sindicato convocante de la huelga, a quien corresponde - arts. 7.3 de la Constitución y 2.2.d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical - la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que constituyen la base y razón de su existencia, no ha limitado torticeramente o con fines estratégicos la llamada a una determinada categoría de sus afiliados, sino que ha convocado a la huelga a todos los integrantes del Sindicato minoritario. El ejercicio de la facultad inherente a la libertad de gestión externa del Sindicato -derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de conflictos de trabajo individuales o colectivos- no puede verse constreñido por la singular posición que, en la producción, ostentan los trabajadores afectados, pues ello supondría negar al Sindicato minoritario la facultad de convocar la huelga a ciertos colectivos de trabajadores. En conclusión, pues, el motivo ha de ser estimado al no encajar el caso examinado en el supuesto de huelga estratégica."

Y, en fin, no se trata de la denominada "huelga tapón" o neurálgica, que, recordemos, requiere la concurrencia de un elemento objetivo -convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico de la producción- y otro subjetivo -reducción artificiosa del ámbito del conflicto al ceñir la convocatoria a quienes, por su posición, pueden desencadenar desproporcionadamente la paralización de aquel proceso-.»

La aplicación de esta doctrina al presente asunto comporta también la desestimación del recurso de casación formulado por UTE Hércules Norte contra la sentencia recurrida."

Como también certeramente expresa la sentencia recurrida, no se trata de huelgas neurálgicas, o tapón. La convocatoria de huelga se ha dirigido al conjunto de la plantilla del hotel, por lo que no existe ninguna reducción artificiosa del colectivo huelguista, ni está dirigida únicamente a una determinada categoría de trabajadores.

El hecho de que las trabajadoras que han secundado la huelga sea el colectivo de camareras de pisos, y no otro, se debe a que ellas son las directamente afectadas por la decisión empresarial de externalización, y no constituye ninguna decisión sindical arbitraria buscada con la única finalidad de paralizar el servicio. Dicha paralización es únicamente consecuencia de la relevancia que en el funcionamiento del hotel tiene este colectivo, pero ello constituye una consecuencia inherente al legítimo ejercicio de su derecho de huelga, y no a una fraudulenta reducción del personal huelguista buscada con ánimo de interrumpir el proceso productivo.

H.- Fraude de Ley. Inexistencia.

Por último, debemos insistir en que no existe ni abuso de derecho ni fraude de Ley en el ejercicio del derecho de huelga que examinamos.

Como recuerda la STS 22 de marzo de 2019, RC 2951/2017:

"En torno a la teoría general del primero (fraude de ley) -al que no sólo aluden sino que constituye el núcleo dialéctico tanto de la sentencia de instancia como de la recurrida y el concepto clave de lo resuelto por ambas- señala nuestra sentencia de 14 de marzo de 2017 (rcud 229/2015 ) con remisión a otra anterior, que "la precitada sentencia de 23 de septiembre de 2014, casación 231/2013 , contiene el siguiente razonamiento: "En cuanto a la acreditación del fraude de ley, en esta misma sentencia de la Sala se razona que: "el fraude de Ley no se presume y ha de ser acreditado por el que lo invoca ( SSTS 16/02/93 -rec. 2655/91 -; ... 21/06 / 04 - rec. 3143/03 -; y 14/03/05 -rco 6/04 -], lo que puede hacerse -como en el abuso del derecho- mediante pruebas directas o indirectas, admitiendo las presunciones entre estas últimas el art. 1253 CC [actualmente, arts. 385 y 386 LECiv ] ( SSTS 04/02/99 -rec. 896/98 -; ... 14/05 / 08 -rcud 884/07 -; y 06/11/08 -rcud 4255/07 -); y aunque el fraude es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma ( SSTS 04/07/94 -rcud 2513/93 -; ... 16/01 / 96 -rec. 693/95 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -), de todas formas es suficiente con que los datos objetivos revelen el ánimo de ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley ( SSTS 19/06/95 -rco 2371/94 -; y 31/05/07 -rcud 401/06 -)".

En el mismo sentido sentencias de 18-02-2014 (recurso casación 151/2013 ), 18 (3) -02-2014 (recursos casación 115/2013 , 151/2013 y 228/2013 )" , 19/02 - 2014 (recurso casación 150/2013 ). 20-02-2014 (recurso casación 116/2013 ), 14-04-2014 (recurso casación 208/2013 ), 15-04-2014 (recurso casación 86/2013 ), 16-04-2014 (recursos casación 152/2013 y 261/2013 ) y 20-05-2014 (recurso casación 153/2013 )"". Y en congruencia con ello cabe precisar que la apreciación de la existencia de dicho fraude incumbe fundamentalmente al juez de instancia, aunque sus razonamientos al respecto puedan ser objeto de debate en fase ulterior."

Ninguna prueba existe de que el sindicato demandado haya actuado de manera fraudulenta o abusiva. Ninguna prueba existe al respecto.

Volvemos a insistir en lo primero que plasmamos en esta sentencia. El derecho fundamental de huelga, consagrado en el artículo 28.1 CE, no puede ser objeto de interpretación restrictiva, [por todas, STS 874/2025, de 2 de octubre (rec. 46/2024 ); y 884/2025, de 6 de octubre (rec. 58/2024 )]. La actuación sindical, en defensa de los intereses legítimos de los trabajadores, alcanza el derecho a plantear una huelga para oponerse a la decisión empresarial de externalizar un servicio y desprenderse de parte de sus trabajadores. La limitación que sufre el derecho a la libertad de empresa, - artículo 38 CE-, forma parte del efecto propio del preminente derecho de huelga, que no ha sido ejercido de manera abusiva ni fraudulenta. Como tiene dicho nuestro Tribunal Constitucional, "la preeminencia de este derecho produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario, regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ",- STC 123/1992, de 28 de septiembre -.

Tampoco ha existido por parte del comité de huelga una negativa a cualquier tipo de negociación, la cual viene exigida por el artículo 8 del RD Ley 17/77. Tal y como se recoge en el inalterado HP 16º, el comité no quiso negociar salvo que hubiera retirada de la externalización.Por consiguiente, existía voluntad negociadora por parte de la representación de los trabajadores de otras medias o alternativas, pero partiendo de la no externalización del servicio, lo que no equivale a una negativa rotunda a cualquier negociación con la empresa.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso de la empresa; con imposición de costas a la empresa vencida en el recurso, que comprenderán los honorarios del letrado/a de la parte demandada impugnante hasta la suma de 1000 euros, cantidad que estimamos ponderada atendiendo a las circunstancias concurrentes; - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,