Sentencia Social 2262/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6052/2024 de 25 de abril del 2025

Primero.-Recurre en suplicación D. Blas la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 14 de los de Barcelona en fecha 12/1/2024. Sentencia en la que, y como se ha visto, se desestima la demanda presentada por el ahora recurrente en suplicación contra Cinesa, Compañía de Iniciativas y Espectáculos, S.A., declarando "....la procedencia del mismo, absolviendo a la mercantil demandada de las pretensiones de declaración de nulidad o improcedencia efectuadas en el presente procedimiento, así como de cuantos pedimentos adicionales se solicitaban" (suplicodel escrito de demanda). Registra el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo el Sr. Blas "...acredita una antigüedad en la empresa demandada de 7/04/2021, ostentando la categoría profesional de "Head of Consumer" en el momento del despido, percibiendo una retribución bruta mensual de 6.938,64.-€ (83.263,69.-€ al año), incluida la parte proporcional de pagas extras...." (apartado primero); que "el actor inició su relación laboral con la demandada ocupando la categoría profesional de "Senior Marketing Manager" (por error se estipuló el de "Head of Marketing"), si bien a los 3 meses fue promocionado ocupando el superior cargo de categoría "Head of Consumer Sales Southern Europe"....(y que) tal como se le comunicó por parte de la empresa....dicho nombramiento era provisional y tenía como condicionante un periodo de prueba de 6 meses, con fecha de finalización el 31/12/2021, momento en el que previsiblemente le comunicarían si consolidaba o no esa promoción" (apartado segundo); que "llegado el mes de diciembre, concretamente el 20/12/2021, a la vista de las dudas que los responsables de Cinesa tenían respecto el rendimiento y la capacidad de gestión del actor en ese cargo....decidieron alargar la provisionalidad del nombramiento con una nueva prórroga de 6 meses más que finalizaba el 30/06/2022, fecha en la que oportunamente se le comunicaría si consolidaba dicha promoción....(y que) el cargo "Head of Consumer" comportaba tener responsabilidades directivas en 3 significativas áreas como son las de Marketing, Digital y CRM/Loyalty" (apartado tercero); que "el día 13/01/2022, coincidiendo con el nacimiento de su hijo, el demandante inició un periodo de permiso de paternidad de 16 semanas...según había convenido cordial y previamente con la empresa....y a la vista del Doc. nº: 29 de la parte actora que corresponde a la transcripción de la conversación mantenida en un día no identificado entre el actor y Pascual (Director Comercial de la Zona Sur de Europa), un audio que se ha podido oír en el acto de juicio mediante la reproducción de dicha grabación" (apartado cuarto); que "en fecha 7/02/2022, atendiendo a criterios de gestión y organización, la empresa contrató a Romualdo con el fin de que prestara sus servicios como "Head of Digital"....actividad que correspondía a una de las 3 áreas que estaban bajo la responsabilidad provisional del actor en su calidad de "Head of Consumer"....así mismo y mientras el demandante estuvo disfrutando de su permiso de paternidad, fue María Consuelo (Directora de Recursos Humanos) quien se hizo cargo del área de Marketing" (apartado quinto); que "en mayo de 2022, una vez finalizado el permiso de paternidad y lactancia, el actor se reincorporó a la empresa, si bien a la vista de los cambios organizativos iniciados por Cinesa y de que el demandante no superaba la puntuación de la eficiencia esperada en el desempeño del cargo como "Head of Consumer"....en el mes de julio de 2022 la dirección de la mercantil decidió finalmente no consolidar al actor en dicho cargo, siendo nombrado específicamente como "Head of Marketing"....a pesar de ello, al demandante se le respetó el salario anterior....es decir, siguió recibiendo una remuneración superior al que correspondería al nuevo cargo asignado. Acto seguido, Romualdo pasó a asumir el área de CRM/Loyalty" (apartado sexto); y, finalmente, que "en fecha 30/01/2023 la empresa Cinesa comunicó al actor, por medio de la carta que se ha adjuntado a la demanda y que también se acompaña como Doc. nº: 1 de la demandada y cuyo contenido se da aquí por reproducido, que en base a lo estipulado en el art. 49.1 i 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, procedía a su despido objetivo con efectos de ese mismo día, motivando tal decisión en causas organizativas que implican la amortización de su puesto de trabajo como "Head of Marketing", al considerar que en la nueva configuración del Departamento Comercial, dicho cargo resultaba ineficiente e innecesario, al comprobarse que existía una duplicidad de roles y de costes que la empresa no podía asumir....asimismo, y como consecuencia de esa decisión extintiva, la empresa le abonó 8.744,59.-€ correspondiente a la indemnización de 20 días por año de servicio" (apartado séptimo). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la sentencia y dicho sea en un resumen de sus consideraciones, que "...la parte actora fundamenta la impugnación del despido en diversos motivos....fraude de ley; inexistencia de causa; discriminación y represalia empresarial con la consiguiente vulneración de derechos fundamentales...(y que) atendiendo a dichos anunciados, considera que el despido debe declararse nulo o subsidiariamente improcedente, reclamando una indemnización adicional de 18.986,30.-€, más otros 30.000.-€ por daños y perjuicios.....(que) en primer lugar, cabe constatar que la exposición de motivos que se exponen en la carta de extinción contractual, resulta clara en sus argumentos y suficientemente detallada en las causas organizativas de la empresa que le impulsan a tomar la decisión de prescindir de los servicios profesionales del actor....(y) por tanto, con independencia de los elementos de prueba que después puede valerse esa parte en el acto de juicio, dicha carta en ningún caso puede producir la indefensión aludida por parte del demandante....(que) tanto del contenido de la prueba documental aportada por las partes, como de la testifical practicada en las presentes actuaciones, queda evidenciado que el actor fue promocionado laboralmente a los 3 meses de ingresar en la compañía, asumiendo un cargo muy superior del que inicialmente fue contratado ("Hear of Consumer")....también queda demostrado que dicho puesto nunca fue consolidado, dado que el nombramiento fue realizado de forma provisional y a la espera del resultado de los controles de suficiencia que se realizan de forma periódica en dicha compañía....que de la puntuación obtenida por el demandante en el sistema de autoevaluación "Performance review" con 2 puntos sobre 5 en el 2021 y 1 sobre 5 en el 2022....quedó debidamente acreditado que el actor nunca alcanzó los niveles de suficiencia en el cargo provisional que le fue asignado, motivando que no consolidara su situación....(que) a pesar de ello y al ser recalificado en una posición inferior, pero superior a la que fue contratado, el demandante no vio mermado su salario al serle respetado y obtener con ello un sueldo superior al del cargo le correspondía....(que) respecto el permiso de paternidad, así como del ejercicio del mismo, la empresa ha mantenido un escrupuloso respeto por la decisión tomada por el demandante, sin que se haya aportado ni un solo indicio de vulneración de ese derecho....ni del audio escuchado en la vista oral, ni de la transcripción del mismo que contiene la conversación habida entre el actor y el Director Comercial ( Pascual), puede deducirse, ni siquiera lejanamente, que existan amenazas, condicionantes, advertencias o directrices sobre si debe o no acogerse a ese derecho, o como y cuando debe hacerlo....más bien todo lo contrario, puesto que de los WhatsApp's que en el mes de enero del 2022 se cruzaron ambas partes....lo que se desprende es que existía una gran cordialidad entre los interlocutores....(y) como queda acreditado con el Doc. nº: 31 de esa misma parte, el derecho y goce del periodo de permiso por paternidad ha sido un factor habitual y normalizado en la compañía....(que) queda evidenciado que, a la vista de la evaluación negativa en las competencias que se esperaba asumiera con satisfacción el actor, así como de la restructuración y digitalización emprendida por dicha compañía frente a la crisis del sector de salas de exhibición cinematográfica y con el fin de optimizar sus recursos, resulta razonable que se prescindiera de los servicios profesionales del actor, amortizando un puesto de trabajo que a finales del 2022 se constató que estaba duplicado....tanto por la documentación aportada por la empresa, como por la prueba testifical practicada, queda evidenciado que las dos causas conexas, la organizativa y la duplicidad de roles, con los consecuentes incrementos innecesarios de costes, han quedado suficientemente expuestos y acreditados en estas actuaciones como causa legítima, legal, proporcional, razonada y justificada de la extinción contractual del actor, sin que se haya apreciado ningún indicio del referido fraude de ley aludido en la demanda....(que el demandante) ni siquiera ha propuesto prueba alguna que pudiera dar motivo a una mínima sombra de sospecha sobre la existencia de un indicio de posible vulneración de algún derecho fundamental del actor...(que) de la prueba documental aportada por el demandante, no puede deducirse ninguno de los motivos de impugnación del despido aludidos....y en relación al hecho que otro trabajador ( Romualdo) asumiera paulatinamente los roles profesionales que tenia de forma provisional el actor, dicha decisión, como no podía ser de otra forma, entra dentro del campo de organización, reorganización y eficiencia de los recursos humanos que se sitúan en el ámbito de la libertad que goza cualquier empresa para ordenar, gestionar y definir las competencias que por ley le corresponde....(por lo que) atendiendo a los anteriores razonamientos y al conjunto de pruebas practicadas...el despido del trabajador ha sido ajustado a derecho, tanto en la forma como en la causa que lo motivó ( art. 52.c E.T.), por lo que consecuentemente la presente demanda ha de ser desestimada" (apartado tercero de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.-Interesa en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S. , la modificación de los apartados segundo, cuarto, sexto y séptimo de dicha relación. En relación al apartado segundo cabe recordar en primer término que, y en el mismo, se indica que "el actor inició su relación laboral con la demandada ocupando la categoría profesional de "Senior Marketing Manager" (por error se estipuló el de "Head of Marketing"), si bien a los 3 meses fue promocionado ocupando el superior cargo de categoría de "Head of Consumer Sales Southern Europe". Tal como se le comunicó por parte de la empresa (Doc. nº 9 de la demandada), dicho nombramiento era provisional y tenía como condicionante un periodo de prueba de 6 meses, con fecha de finalización el 31/12/2021, momento en que previsiblemente le comunicarían si consolidaba o no la promoción". Solicita que, y en su lugar, se declare que "el actor inició su relación laboral con la demandada ocupando la categoría profesional de "Senior Marketing Manager", grupo profesional OF. 1º ADVO (se estipuló el de "Head of Marketing Southern Europe", incluido en el grupo profesional de JEFE DE NEGOCIADO), si bien a los 3 meses fue promocionado ocupando el superior cargo de categoría de "Head of Consumer Sales Southern Europe". Se le comunicó por parte de la empresa (Doc. nº 9 de la demandada), que dicho nombramiento era provisional y tenía como condicionante un periodo de prueba de 6 meses, con fecha de finalización el 31/12/2021, momento en que previsiblemente le comunicarían si consolidaba o no la promoción. El actor con anterioridad trabajaba desde 29-10-2018 para la empresa Rakuten TV causando baja la víspera de su alta en la demandada". Cita al efecto de justificar su petición los documentos obrantes en folios nº. 123, 124 y 165 a 168 de las actuaciones. Procederá, podemos indicar, estimar en parte una tal petición y por lo que se refiere, exclusivamente, a la adición de la declaración última que resulta, efectivamente, del informe de vida laboral al que remite el recurrente y con la que pretende justificar, no podemos sino advertir, una de las peticiones que formula en relación con la reclamación de una indemnización "adicional" por su despido. No sucede lo mismo, conviene rápidamente indicar, en relación a las "supresiones" de parte de la declaración del Juzgado que el recurrente solicita por considerarlas simplemente "valorativas". Declaraciones que no tienen, o a las que no puede asignar, entendemos, tal carácter en tanto que reflejan, como se ha podido observar, una precisa circunstancia que el Juzgado declara acreditada y que no puede, en caso alguno y a partir de la documental aludida, tenerse como errónea en los términos que exige la aplicación del art. 193.b de la L.R.J.S. . Procede recordar al efecto cómo, y por cuanto se refiere a la aplicación del art. 193.b en cuestión,constituye una doctrina constante de esta Sala la que señala cómo es el Juez a quoa quien compete, se dirá que prácticamente en exclusiva, la valoración de la prueba de manera que es dicho Juez quien puede elegir, de entre las distintas pruebas practicadas, aquéllas que considere más atinadas objetivamente o de superior valor científico, esto es, aquéllas a las que, en definitiva, atribuir "fuerza" de convicción. Operación o acción evaluadora de las pruebas que resulta inamovible en este momento procesal, el de la resolución del correspondiente recurso de suplicación, salvo en un único supuesto, el de aquél en que se acredite la concurrencia de un error del Juzgador que quede evidenciado de forma clara y prácticamente indiscutible por pruebas que han de ser de tipo documental o pericial. Se dirá, es cierto, que reconocer dicha competencia no supone aceptar una absoluta soberanía en la apreciación probatoria de manera que pueda dicho órgano judicial seguir sus más subjetivas impresiones o conjeturas puesto que el artículo 24.2 de la Constitución exige en este punto, como en cualquier otra actuación judicial, una práctica judicial lógica que opere con deducciones lógicas obtenidas a partir de datos fijados con certeza y obtenidos de modo racional (v. en tal sentido STC 44/89). Pero, y en todo caso, la competencia parar valorar las pruebas practicadas en el proceso corresponde, como decimos, al órgano judicial de instancia. Y en este sentido se ha declarado reiteradamente también que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión de hechos declarados probados deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados de forma clara, directa y patente y, en todo caso, sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Lo que en el presente caso, y como hemos advertido, no podemos reconocer a partir de la documental referida por el recurrente.Lo que nos lleva, como advertíamos, a desestimar esta petición de revisión de la relación de hechos probados de la resolución recurrida.

Tercero.-Solicita a continuación el recurrente, como hemos apuntado, la modificación del apartado cuarto de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se establece que "el día 13/01/2022, coincidiendo con el nacimiento de su hijo, el demandante inició un periodo de permiso de paternidad de 16 semanas, (Doc. nº: 13 de la parte actora y Doc. nº: 27 a 29 de la demandada), según había convenido cordial y previamente con la empresa (Doc. nº: 22 de la demandada) y a la vista del Doc. nº 29 de la parte actora que corresponde a la transcripción de la conversación mantenida en un día no identificado entre el actor y Pascual (Director Comercial de la Zona Sur de Europa), un audio que se ha podido oír en el acto de juicio mediante la reproducción de dicha grabación". Solicita en este caso la supresión de parte de dicha declaración para que, y en su lugar, se declare que "el día 13/01/2022, coincidiendo con el nacimiento de su hijo, el demandante inició un periodo de permiso de paternidad de 16 semanas, (Doc. nº: 13 de la parte actora y Doc. nº: 27 a 29 de la demandada), y a la vista del Doc. nº 29 de la parte actora que corresponde a la transcripción de la conversación mantenida en un día no identificado entre el actor y Pascual (Director Comercial de la Zona Sur de Europa), un audio que se ha podido oír en el acto de juicio mediante la reproducción de dicha grabación". Supresión que solicita, dirá, por cuanto constituye tal declaración "....una inadmisible predeterminación del fallo en el relato de hechos....". Nuevamente no podemos sino descartar, de entrada, la procedencia de la petición solicitada por cuanto tampoco en este caso, y de la calificación de "cordial" y "previa" de la "conversación" mantenida por las partes del procedimiento, derive la "predeterminación" del "fallo" de la sentencia que postula el recurrente. La significación o contenido del mismo no derivará en caso alguno, entendemos, del "tono" de una determinada conversación de las partes del proceso sino, y en todo caso, del contenido de la misma y una vez acreditado por el Juzgado el mismo. Lo que nos conduce igualmente, sin necesidad de una consideración ulterior al efecto, a la desestimación de la petición en cuestión.

Cuarto.-Interesa a continuación el recurrente la modificación del apartado sexto de la misma relación de hechos probados de la sentencia recurrida. Apartado en el que se declara que "en mayo de 2022, una vez finalizado el permiso de paternidad y lactancia, el actor se reincorporó a la empresa, si bien a la vista de los cambios organizativos iniciados por Cinesa y de que el demandante no superaba la puntuación de la eficiencia esperada en el desempeño del cargo como "Head of Consumer" (Doc. nº: 21 de la empresa) en el mes de julio de 2022 la dirección de la mercantil decidió finalmente no consolidar al actor en dicho cargo, siendo nombrado específicamente como "Head of Marketing". A pesar de ello, la demandante se le respetó el salario anterior. Es decir, siguió recibiendo una remuneración superior a la que le correspondería al nuevo cargo asignado. Acto seguido, Romualdo pasó a asumir el área de CRM/Loyalty". Solicita en este caso el recurrente la modificación de una fecha, la de su reincorporación, así como la supresión de parte de la declaración de forma que la misma quedaría redactada en los siguientes términos: "el 25 de mayo de 2022, una vez finalizado el permiso de paternidad y lactancia, el actor se reincorporó a la empresa, si bien a la vista de los cambios organizativos iniciados por Cinesa en el mes de julio de 2022 la dirección de la mercantil decidió finalmente no consolidar al actor en dicho cargo, siendo nombrado específicamente como "Head of Marketing". A pesar de ello, al demandante se le respetó el salario anterior. Es decir, siguió recibiendo una remuneración superior a la que le correspondería al nuevo cargo asignado. Acto seguido, Romualdo pasó a asumir el área de CRM/Loyalty". E indicará al efecto que, de un lado que la concreción de la fecha (25 de mayo) queda justificada en el doc. nº 26 de la demandada (fol. 85) en el que la directora de recursos humanos de la empleadora determina el tiempo de lactancia en 14 días hábiles a disfrutar hasta el 24 de mayo de 2022 inclusive. Mientras que, para la supresión de parte de la declaración, lo que indica es que "....en la carta de la directora de recursos humanos (doc. nº 10 de la demandada) (fol. 47) de 20-12-2021 (a principio de Navidades) que confirma al actor en el cargo de Head of Consumer con un secondment de 6 meses mas hasta 30-6-2021.....si el actor se fue de permiso por nacimiento de hijo el NUM001-2022 poco después de ser confirmado y tras el parón navideño, desde luego no hay ejercicio efectivo del cargo de Head of Consumer que pueda ser evaluado, y por tanto el hecho debe ser suprimido, porque a su reincorporación del permiso no pudo evaluarse su eficiencia....". Una petición que tampoco podrá ser, entendemos, aceptada por la Sala. No podemos sino reiterar lo ya indicado en cuanto a la competencia restringida de la misma para realizar cambios en el registro fáctico de la sentencia. Cambios que responderían en todo caso a la constatación de errores valorativos imputables al Juzgado y que deberían poder ser reconocidos como prácticamente incontestables a partir de prueba documental y pericial. De un lado la referencia a la precisa concreción, en el mes de mayo, de la fecha precisa de la reincorporación del recurrente, no puede tenerse como elemento relevante en orden a determinar modificación alguna del sentido del "fallo" de la sentencia. Y de otro, debemos advertir, sucede que la referencia al documento en cuestión no es el único fundamento probatorio de la declaración en cuestión que cuestiona el recurrente sino que la misma deriva, procede observar, de otros medios probatorios practicados en las actuaciones (v. al efecto y en concreto la muy amplia valoración que, y de la prueba testifical practicada en la vista, se realiza en la sentencia y de la que se deduce la existencia de fundamentos probatorios precisos para la declaración que, como se ha visto, cuestiona el recurrente. Y es a partir de dichas consideraciones que no podemos sino descartar la concurrencia del error valorativo del Juzgado denunciado por el recurrente. Lo que conduce, también en este caso, a la desestimación de la petición de modificación del registro fáctico en cuestión.

Quinto.-La última de las peticiones de revisión fáctica que formula el recurrente afecta o remite al apartado séptimo de la misma en el que se declara, recordemos, que "en fecha 30/01/2023 la empresa Cinesa comunicó al actor, por medio de la carta que se ha adjuntado a la demanda y que también se acompaña como Doc. nº 1 de la demandada y cuyo contenido se da aquí por reproducido, que en base a lo estipulado en el art. 49.1 y 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, procedía a su despido objetivo con efectos ese mismo día, motivando tal decisión causas organizativas que implican la amortización de su puesto de trabajo como "Head of Marketing", al considerar que en la nueva configuración del Departamento Comercial, dicho cargo resultaba ineficiente e innecesario, al comprobarse que existía duplicidad de roles y de costes que la empresa no podía asumir. Así mismo, y como consecuencia de la decisión extintiva, la empresa abonó 8.744,59 € correspondiente a la indemnización de 20 días por año de servicio". Solicita que, y en su lugar, se declare que "en fecha 30/01/2023 la empresa Cinesa comunicó al actor, por medio de la carta que se ha adjuntado a la demanda y que también se acompaña como Doc. nº 1 de la demandada y cuyo contenido se da aquí por reproducido, que en base a lo estipulado en el art. 49.1 y 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, procedía a su despido objetivo con efectos ese mismo día, motivando tal decisión causas organizativas que implican la amortización de su puesto de trabajo como "Head of Marketing", al considerar que en la nueva configuración del Departamento Comercial, dicho cargo resultaba ineficiente e innecesario, al comprobarse que existía duplicidad de roles y de costes que la empresa no podía asumir. Así mismo, y como consecuencia de la decisión extintiva, la empresa abonó 8.744,59 € correspondiente a la indemnización de 20 días por año de servicio. Ese mismo día 30/01/2023 se anunció en una nota interna el cese del actor en la empresa, y la nueva organización del equipo comercial: 1. Romualdo, actualmente Head of Digital SE, asume la responsabilidad de las áreas de Marketing y Social Media, como nuevo Head of Marketing, Social Media, Digital Plataforms y Loyalty&CRM. 2. Felipe mantiene su rol como Marketing Manager SE pero elevando sus responsabilidades como responsable del área de Marketing, Comunicación y Social Media, reportando directamente a Romualdo". Remite al efecto de justificar su petición a los documentos obrantes en los folios 69,70 y 68 de las actuaciones obrando en el primero de ellos (folios 69 y 70) una nota de comunicación interna en la que se comunica la nueva organización del equipo comercial a toda la empresa, y el segundo la confirmación a Romualdo. E indica que de esta forma quedaría acreditado que "...no ha existido una amortización del puesto de trabajo del actor, sino que las funciones del puesto perduran y continúan existiendo, y en realidad lo que ha existido es sencillamente la sustitución de un trabajador por otro....". Una petición que tampoco podrá, podemos indicar, ser aceptada por la Sala. No podemos sino advertir que las circunstancias a que remite el actor con la distribución de funciones relativas a las "áreas" de trabajo que por él estaban siendo realizadas, y en lo esencial, ya habían sido recogidas en la sentencia recurrida en los apartados quinto y sexto de la misma por lo que, y en estos términos, la rectificación propuesta resulta de todo punto, puede decirse, innecesaria. Lo que nos obliga a descartar la procedencia de dicha petición.

Sexto.- Interesa a continuación el recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. , la revocación de la sentencia recurrida al efecto de que la Sala proceda a estimar la demanda origen de las actuaciones y con la que se instaba, como ya se ha podido observar, la declaración de nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia de su despido, con las consecuencias legales correspondientes que incluirían la condena al abono de una indemnización adicional de 18.986,30 € y a la de la cantidad de 30.000 € por los daños y perjuicios ocasionados. Considera infringido, en primer término, el art. 53.4 del E.T, puesto el mismo en relación con los arts. 52.c del mismo texto legal y 122.2 de la L.R.J.S; y teniendo igualmente por infringidos, dirá, los arts. 39.2, 45.1 d y 48.1 del E.T, el art. 177 y ss. de la L.G.S.S. así como los arts. 14 y 24.1 de la Constitución. Para, y de forma subsidiaria, alegar la infracción de los arts. 52.c y 51.1 del E.T., puestos los mismos en relación con el art. 53. 4 de ese mismo cuerpo legal. Indicará al efecto, y por lo que se refiere a la primera de las alegaciones y petición formuladas, que "...consta en el relato de hechos probados que el actor tras ser prorrogado en diciembre de 2021 en el puesto de Head of Consumer a que había sido promocionado seis meses antes, inició el 13-1-2022 un periodo de permiso de paternidad de 16 semanas, más lactancia acumulada, hasta el 25-5-2022 en que se reproduce su reincorporación...(que) todo este régimen protector y de garantías fue vulnerado durante el disfrute del permiso, y al tiempo de la reincorporación, en que se le priva de dos de las 3 áreas que lideraba, degradándolo a un puesto de Head of Marketing, que era un puesto redundante y vacío de contenido desde su inicio, pues incluso su puesto inicial anterior a la promoción de Marketing Manager SE también se cubrió por Felipe como la empresa comunica en la nota interna el mismo día del despido del actor....(que) a partir de esa degradación y relegación a un puesto vacío de contenido con todas las infracciones legales denunciadas, la empleadora tan solo espera el transcurso del plazo de la nulidad objetiva del art. 53.4 c) E.T, que es el transcurso de 12 meses desde la fecha de nacimiento, y una vez agotado dicho plazo el 13-1-2023, se procede a su despido el día 30-1-2023....que todo este iter que se inicia con el disfrute del permiso, y los hitos sucesivos y progresivos que se producen durante el mismo, al tiempo de la reincorporación, y que culmina el despido tan pronto como desaparece el plazo de nulidad objetiva, y en especial, el escaso periodo de tiempo transcurrido entre la desaparición del plazo de nulidad objetiva el 13-1-2023 y el despido el 30-1-2023 constituyen desde luego un indicio verosímil de que el despido responde a un móvil discriminatorio (el disfrute del permiso de paternidad), y la empresa, al invertirse la carga de la prueba, no ha alejado la sospecha fundada con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión.....(que) no existió ninguna causa objetiva de despido, más allá que la sustitución de un trabajador por otro, siendo la verdadera causa de la sustitución la represalia y consiguiente discriminación por haber disfrutado de sus derechos básicos de paternidad.....(que) la empresa no ha dado una justificación objetiva y razonable del despido del actor....y como tal justificación no ha tenido lugar, al no quedar acreditada la causa de despido alegada, se ha de colegir por tanto, que ha de declararse el despido nulo en todos sus efectos...." . Y añadirá que "..la infracción de los arts. 14 y 24 C.E denunciada, ha de llevar aparejada la indemnización de daños y perjuicios, pues la declaración de nulidad de la conducta vulneradora, no puede considerarse suficiente para lograr una reparación real y efectiva del derecho fundamental vulnerado, por lo que debe llevar su resarcimiento vía indemnización....(que) conforma ha señalado la doctrina jurisprudencial en la demanda rectora se acude a las sanciones pecuniarias previstas en la LISOS. ....por lo que procede una indemnización de 30.000 € conforme se suplicaba en demanda,...". En relación, por su parte, a la petición que formula de forma subsidiaria ya mencionada lo que apuntará el recurrente es que "...lo único que ocurrió, es que a raíz del disfrute del actor del permiso por nacimiento de hijo, la empresa prefirió colocar en la posición del demandante a una persona distinta, que fue asumiendo progresivamente cada una de las tres áreas de las que se encargaba el actor, y el argumento de que la consecuencia de ello era la duplicidad de roles y coste excesivo para la compañía, resultaría admisible desde el punto de vista de la estrategia empresarial, puesto que la dirección puede hacer prevalecer sus gustos respecto de los empleados, pero en modo alguno constituyó una amortización de facto de la posición funcional del actor en la empresa, ni tal posición desapareció de la estructura organizativa de Cinesa, habiéndose producido tan solo un cambio en la persona que ocupaba dicha posición funcional, por lo que su salida no conlleva en realidad ningún ahorro, pues la organización del personal es la misma que cuando estaba el actor, que ha sido simplemente sustituido por Romualdo....por lo que el despido será cuando menos improcedente como establece el art. 53.4 E.T....(y que) para el caso de estimarse el presente recurso en cuanto a la improcedencia, además de la indemnización legal prevista en el art. 56 E.T de 33 días por año, le correspondería a mayores conforme lo previsto en el Convenio 158 OIT y la Carta Social Europea una indemnización adicional de 18.986,30 €, que sería la diferencia entre la indemnización legal que le corresponde, y la que le correspondería tomando la fecha de antigüedad de su anterior trabajo en Rakuten que es la de 29-10-2018, calculado con el salario vigente....pues la indemnización legal resulta exigua y no tiene carácter disuasorio, y media de manera clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la extinción empresarial....".

Séptimo.-Unas alegaciones y, en definitiva, una petición que, podemos anticipar, no pueden ser acogidas por la Sala. Reclama el ahora recurrente en primer una tutela frente a la decisión empresarial de despido que tilda de vulneradora de los distintos derechos fundamentales en tanto que, señala, dicho despido sería o se habría producido como reacción y represalia "...por haber disfrutado de sus derechos básicos de paternidad...". Tratándose, como se trata, de una cuestión relativa a la tutela de derechos fundamentales del demandante procede recordar cómo, y en los procesos en los que se decide acerca de la posible infracción de derechos sancionados como fundamentales en la Constitución, los órganos judiciales debemos, se dirá, prestar una especial atención al desarrollo de la actividad probatoria (cabe citar al efecto y por todas la STC 41/1999). Sucede, se advertirá, que en los mismos puede llegar a acordarse o imponerse lo que se denomina una "inversión" de la "carga" de la prueba, esto es, puede decidirse la práctica de una singular distribución de las cargas probatorias. Una distribución "singular" a la que se refiere específicamente el art. 96.1 de la L.R.J.S. . al indicar que en estos procedimientos "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma tiene, conviene reconocer y como ha podido apuntar la doctrina constitucional aludida, una precisa justificación material; y es que la prueba de la violación del derecho fundamental es difícilmente practicable dado que la empresa, en uso de su poder de organización, puede fácilmente ocultar su auténtica motivación, esto es, la de infringir alguno de los derechos constitucionalmente reconocidos presentando una apariencia de licitud en su actuación. Es por dicha razón, se dirá, que se libera a los titulares del derecho fundamental de una prueba exhaustiva tanto del daño como de la existencia de una tal motivación discriminatoria. El trabajador/a habrá de acreditar, eso sí, la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato ( STC 48/2002 y art. 96.1 L.R.J.S. citado); y será entonces, y solo entonces, cuando corresponde al demandado, en los términos legales que antes se han descrito, asumir la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos; o, y aún sin justificar su estricta licitud, que se presentan como razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales en cuestión. En este aspecto son reiterados los pronunciamientos del Tribunal Constitucional que señalan o matizan que no se le impone al empresario con el requerimiento aludido una prueba que se califica como "diabólica" en tanto que remite o exige la acreditación de un hecho "negativo" -la no discriminación-; lo que se le exigirá acreditar es, se dirá, la razonabilidad y proporcionalidad, como también indica la norma procesal citada, de la medida adoptada así como de su carácter ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas pueden verse STC 198/1996, 82/1997 o 90/1997). A la parte demandada le corresponde así, y dicho en otros términos, la carga de probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989), que su actuación tiene causas reales y que éstas son absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión que se tilda como discriminatoria por el trabajador y que se perfila así como el único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( STC 73/1998).

Octavo.-En este caso, y como hemos apuntado, el "motivo" de recurso con el que se insta la tutela indicada debe ser desestimado debiendo hacerse al efecto, entendemos, una doble consideración. El Juzgado, como se ha visto, ha descartado en el mismo la presencia de "indicios" de una conducta vulneradora de derecho fundamental alguno de la demandada. De un lado, y tal y como el Juzgado advierte, el ahora recurrente había sido "promocionado" poco tiempo después de su ingreso en la empresa asumiendo, se apunta por el Juzgado, "...un cargo muy superior del que inicialmente fue contratad...". Un nombramiento realizado, es cierto, de forma provisional "....a la espera del resultado de los controles de suficiencia que se realizan de forma periódica en dicha compañía...". Un control que dio lugar a una valoración de "insuficiencia" en el desempeño del cargo que, y como decimos, el Juzgado reconoce como cierta. Todavía, y tal y como advierte el Juzgado, tras la "recalificación" de las funciones y del "puesto" del Sr. Blas, éste, apuntará igualmente el Juzgado, "....no vio mermado su salario al serle respetado y obtener con ello un sueldo superior al del cargo le correspondía". También, en relación al reconocimiento de posibles indicios de una conducta vulneradora de los derechos fundamentales alegados por el recurrente y en relación al permiso o licencia de paternidad que éste disfrutó, lo que advierte el Juzgado es que, y en un plano general, "...el derecho y goce del periodo de permiso por paternidad ha sido un factor habitual y normalizado en la compañía"; mientras que, y en el caso concreto del recurrente, lo que señala el Juzgado es que "...la empresa ha mantenido un escrupuloso respeto por la decisión tomada por el demandante....(y) que de los WhatsApp's que en el mes de enero del 2022 se cruzaron ambas partes....lo que se desprende es que existía una gran cordialidad entre los interlocutores...". Por todo ello, y en definitiva, el Juzgado, con criterio que la Sala no encuentra fundamento para añadir, el Juzgado no aprecia indicios de una conducta de la empresa reactiva al permiso de paternidad causado por éste y que, como se ha visto, cabría añadir, había finalizado en el mes de mayo de 2023, siete meses antes del despido.

Noveno.-Efectuadas las anteriores consideraciones que ya conducen, como se ha visto, a la desestimación del "motivo" de recurso en cuestión al negar la existencia de "indicios" de la vulneración de los derechos fundamentales alegados por el recurrente, cabe, todavía realizar una segunda consideración con el mismo objeto, esto es, el de la procedencia de la decisión desestimatoria del citado "motivo" de recurso. Consideración que pasa por constatar que la justificación que ofrece la empresa para justificar la decisión extintiva de la relación laboral ha sido reconocida como acreditada por el Juzgado. Corresponde a "hechos" que no necesitarían, siquiera, ser "legítimos" o adecuados a la legalidad "ordinaria", bastando para descartar la tutela solicitada que se presenten como razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales en cuestión". Como decimos, y en este caso, se ha acreditado la realidad de las razones alegadas por la empresa para efectuar el despido. No podemos sino recordar al efecto cómo, y tal y como ha podido indicarse en una constante doctrina jurisprudencial, las "causas técnicas, organizativas o de producción" justificativas de un despido remiten o han de estar justificadas por la existencia de problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u otra de las áreas en que se despliega la actividad empresarial; "problemas" que además, se dirá, han de resultar objetivables y no meramente hipotéticos. Así ha podido indicarse en la doctrina unificada que "...con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial...." (puede verse al efecto STS 31/1/2018 Rcud 1990/2016). En relación, por su parte, a las causas "organizativas" lo que se apunta en la misma doctrina unificada es que las mismas concurrirían de producirse "...cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo....." ( STS 15/12/2021 Rc 117/2021). Consideraciones que, a la vista de las circunstancias que el Juzgado declara acreditadas en el procedimiento, deben entenderse como plenamente concurrentes en este caso. Sucede que, y tal como indica el Juzgado, el puesto de trabajo que desempeñaba el ahora recurrente "....estaba duplicado.....(en tanto que) por la documentación aportada por la empresa, como por la prueba testifical practicada, queda evidenciado que las dos causas conexas, la organizativa y la duplicidad de roles, con los consecuentes incrementos innecesarios de costes, han quedado suficientemente expuestos y acreditados.....". Conviene por lo demás recordar que el control judicial se ha de limitar al efecto, y en todo caso, a comprobar si la adopción de tales medidas "es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de conducta del "buen comerciante"" ( SSTS 2/3/2009 citada o 2/3/2009 Rcud 1605/2008). Señalaba entonces el alto Tribunal, como hemos ya recogido, bien que en relación a otros y distintos parámetros normativos, que tales problemas de gestión o pérdidas de eficiencia debían ser perceptibles u objetivables, y no meramente hipotéticos". Pocas dudas cabe albergar por ello, y en el presente caso, que los "problemas" de eficiencia deben reconocerse como concurrentes en el caso enjuiciado y el despido enjuiciado estaba dirigido a enfrentar las mismas. Lo que nos obliga a reconocer igualmente, como advertíamos y para descartar la procedencia de la tutela reclamada, con sancionar o identificar que el despido corresponde o se justifica con "hechos que se presentan como razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales en cuestión. Consideración ésta que también ha de servir, y al reconocer la concurrencia de las causas "organizativas" alegadas por la empresa para descartar que el Juzgado, al reconocer la procedencia del despido haya infringido las normas legales que regulan tal despido (arts. 52.c y 51.1 del E.T.). Confirmación de la procedencia del despido que hará innecesario, resulta evidente, examinar los "motivos" del recurso asociados al reconocimiento de las diversas indemnizaciones solicitadas por el recurrente y vinculadas bien a la infracción de los derechos fundamentales que alega, bien a la improcedencia del despido que impugna en el proceso. Procederá, en definitiva y en consideración a lo expuesto, acordar la desestimación íntegra del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida en todos sus términos.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.