Sentencia Social 1595/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2113/2025 de 25 de junio del 2026

Primero.-Se alza el trabajador, oficial 2ª contra la sentencia que desestimó su demanda contra la empresa TÉCNICAS DE HIGIENE ALIMENTARIA, S.L.U., declarando la procedencia del despido del que ha sido objeto el actor y absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas contra ella.

El actor interpuso demanda impugnatoria de despido el 4/12/2024, en que se impugna el supuesto despido efectuado el 16/10/2024, mientras que se encontraba en situación de IT , habiendo sido objeto de baja por la empresa. La misma motiva la incoacción de los autos 1019/24, en que se auspicia la declaración de nulidad o subsidiariamente de improcedencia, solicitando una indemnización de 12.000 euros.

A su vez, el actor interpuso demanda el 10/4/2025 en que impugnaba el despido disciplinario de 5/3/2025, por no incorporación tras alta médica el el 7/2/2025. La misma motiva la incoacción de los autos 291/25, en que también auspicia la declaración de nulidad o improcedencia del despido, con petición de la misma indemnización económica.

Por DO de fecha 16/5/2025 se acordó la acumulación de los segundos autos a los primeros, con conformidad entre las partes. Por auto de fecha 19/5/2025 se acordó la acumulación de ambos procesos.

Razonó el juzgador:

"...Los anteriores hechos han resultado acreditados en virtud de la valoración conjunta de todos los medios de prueba practicados, en concreto, el salario, categoría profesional y antigüedad, así como el contrato de trabajo y el despido. En cuanto a la antigüedad, no se alega, ni se prueba, ni se aprecia fraude en las contrataciones temporales anteriores al tratarse de una actividad estacional, por lo que debe acogerse la antigüedad propuesta por la empresa. Se ha de hacer notar, en cuanto al salario, que desliza el actor el incumplimiento del convenio de aplicación sin articular más alegaciones ni prueba al respecto, fijando en cada demanda un salario distinto, y tras la fijación del salario por el que opta, no se formula oposición por la empresa al mismo.

Dos son en resumen, las cuestiones discutidas en la presente litis, a saber, nulidaddel despido por discriminación así como la improcedencia en lo que considera dos despidos,improcedencia que no se sustenta en defectos de forma ni de fondo, pues en realidad no se niegan las faltas de asistencia, que achaca el actor a su estado de salud y se insiste en la falta de notificación del alta por la autoridad sanitaria y en la intención de impugnar la misma.

Como indica la empresa, la demanda es una absoluta falsedad y se deduce con evidente mala fe e intención lucrativa, como se verá inmediatamente.

Comenzando por el primer despido,como es sabido y señala el Fiscal, para que opere la inversión de la carga probatoria a cargo de la empresa demandada, es necesario presentar un principio de prueba que indiciariamente demuestre los móviles espúreos del despido, ajenos a los consignados en la carta. En cuanto a la primera supuesta extinción, para que exista nulidad o improcedencia, resulta evidente la necesidad de que exista un despido, al que proyectar las normas reguladoras de la nulidad o de la improcedencia.

Pues bien, de lo actuado resulta que no se produjo extinción alguna, sino conclusión de la temporada o actividad estacional, como consta en los hechos probados. Prueba de ello y de la mendacidad de la demanda en este punto es que el actor, con intervención letrada, accede luego con posterioridad al llamamiento para la temporada de 2.025, así como la alegación de desconocimiento del "despido", cuando lo cierto es que, encontrándose de baja el actor, se le comunicó la necesidad de gestionar el pago directo de la prestación tras la conclusión del contrato. No existiendo pues despido no cabe hablar de nulidad ni de improcedencia.

*Entrando en la segunda demanda, despido disciplinario por la inasistencia del trabajadorlos días consignados en la carta, no se articula ni una sola prueba ni alegación por la que el actor dé razón de dicha vulneración, discriminación en el despido por encontrarse de baja; de entrada ya falta el presupuesto del que se parte, pues el actor había sido dado de alta, no siendo más que una afirmación de parte sin prueba alguna la del desconocimiento del alta. Invoca el actor el art. 26 de la Ley 15/2022, que ni resulta de aplicación ni se indica el negocio jurídico al que se ha de aplicar dicha norma.

Por otra parte, examinado el texto íntegro de dicha norma, en ningún pasaje de la misma se anuda la nulidad del despido a la situación de IT del trabajador.

Por definición, la discriminación implica un trato desigual para situaciones sustancialmente iguales, sin que el mero hecho de encontrarse en situación de IT conlleve dicha discriminación como parece entender el actor. La Ley sólo indica que el estado de salud no puede ser motivo de discriminación. Las decisiones judiciales de instancia y suplicación han ofrecido varios criterios para determinar cuándo un despido en situación de IT debe calificarse como procedente, improcedente o nulo.

Entre estos criterios, cabe destacar los siguientes:

Indicios razonables de discriminación. El trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido se debe a su enfermedad o condición de salud. Si se presentan estos indicios, la carga de la prueba se invierte, y corresponde a la empresa demostrar que el despido se basó en una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier discriminación.

Factores que pueden considerarse indicios. La proximidad temporal entre la IT y el despido puede ser un indicio de discriminación, pero no es suficiente por sí solo. Otros factores, como la duración o gravedad de la IT y el tratamiento que la empresa haya dado a otros trabajadores en situaciones similares, también son relevantes.

Justificación objetiva y razonable. Una vez aportado el indicio o indicios de discriminación, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Esto puede incluir causas disciplinarias u objetivas que expliquen el despido, aunque no sean suficientes para considerarlo procedente o ajustado a derecho. Siguiendo pues dichos criterios, en modo alguno cabe hablar de discriminación, sino de la imputación de un hecho en la carta de despido, sin que la actora aporte dichos indicios razonables obligando a la inversión de la carga probatoria. Es más, y sin ánimo de ser exhaustivos y sí de no cansar al lector, es consolidada la doctrina del TC sobre el contenido esencial de los Derechos a la salud, a la dignidad, integridad física y moral, seguridad y discriminación. En primer lugar, el derecho a la salud del art. 43 CE no alcanza al caso, y ni siquiera se configura como un DF, al no encontrarse en la sección primera del capítulo segundo del Tit. I de la CE. Lo mismo sucede con el art. 10 CE. En cuanto a la integridad física y moral, no alcanza el contenido básico del derecho al caso enjuiciado ni se articula ni una sola prueba en relación al mismo. Lo mismo sucede en cuanto a la seguridad art. 17 y no discriminación, art. 15 CE. , sin que sea necesario recordar al respecto que en este último caso, para que pueda prosperar la pretensión, es necesario indicar que situación igual a otra se ha tratado desigualmente. Se trata por tanto y en resumen de argumentaciones vacías de contenido, fáctico, legal y constitucional.

*Entrando en la improcedencia, y como consta en los hechos probados, se ha acreditado la comisión por el trabajador de las infracciones denunciadas en la resolución disciplinaria. Si bien se mira, el actor reconoce la ausencia, y respecto a dicha cuestión, no pasa de ahí, no va más allá, guardando cuidadoso silencio sobre la justificación de la ausencia, a pesar de que fue requerido por la empresa expresamente para su incorporación -cosa innecesaria-.

Frente a ello, se abstuvo de acudir los días consignados en la carta y se ausentó otro, sin que exista justificación médica alguna acreditada. Las inasistencias o las impuntualidades injustificadas, de una u otra manera, con una u otra vehemencia, transgreden la más primordial de las obligaciones que es la de asistir a trabajar. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo implican que la prestación debida no se está realizando lo que provoca la frustración de la finalidad y objeto del contrato. El empleado no sólo debe un desarrollo ordenado y satisfactorio de su prestación de trabajo sino también el cumplimiento del mismo durante -y a lo largo- de todo el tiempo fijado para su ejecución. Especial significado posee la naturaleza plural en la que se diseña el precepto porque las faltas de asistencia al trabajo no justificadas por parte de la persona trabajadora han de ser múltiples. Igualmente han de ser múltiples los episodios de impuntualidad por parte del empleado; puntualidad que se ha de prolongar y comprender tanto en el momento del comienzo de la jornada laboral como en el momento de su finalización; pero también es posible su incumplimiento durante el desarrollo de la duración de la jornada de trabajo. En ambos sucesos -ausencia total o parcial del trabajo- se ve claramente deteriorado e influenciado el deber de diligencia del trabajador. Un aspecto vital que ha de analizarse se encuentra en la posible turbación que puede producirse entre la figura de la dimisión por abandono del trabajador y la falta de asistencia del empleado. La diferenciación entre la dimisión por abandono y la falta disciplinaria de inasistencia contemplada en el artículo 54.2.a) ET debe desarrollarse a partir de la interpretación de la voluntad e intención del trabajador en la medida que, la dimisión es, por definición, un acto voluntario de la persona: si la falta de asistencia no evidencia la intención o el deseo claro e indubitable del trabajador de cesar voluntaria y espontáneamente la relación laboral, nos hallaremos ante una mera falta de asistencia, no ante una dimisión por parte del trabajador.

Una de las singularidades que caracteriza a la dimisión del trabajador por abandono reside en que la voluntad extintiva del mismo no se revela a través de una comunicación expresa y exteriorizada al empresario sino en el propio acto de no acudir al emplazamiento o lugar de trabajo, lo que se denomina dimisión tácita deducible del propio comportamiento del trabajador tanto coetáneo como anterior y posterior al cese en el trabajo. Y este hecho no se diferencia de la inasistencia contemplada en el artículo precitado. Si la ausencia al trabajo no es expresión inequívoca de voluntad resolutoria constituirá justa causa de despido siempre que la misma sea reiterada y no justificada; aunque si la ausencia es larga, sin aviso ni justificación, se suele crear una presunción a favor del abandono.

A efectos formales es vital diferenciar entre ambas figuras jurídicas. La distinción es importante porque si la extinción del contrato se produce por causas diferentes al cese ordenado por la empresa como puede ser por la voluntad del trabajador, el empleado no podrá intentar, de forma viable, la reivindicación de sus derechos a través de una demanda sobre despido; por el contrario, si se estima que no ha habido abandono en las ausencias del empleado quien verdaderamente habrá resuelto el contrato será el empresario, y como lo habrá hecho sin seguir los requisitos formales exigidos, el despido será declarado improcedente. Es el animus extintivo del trabajador el elemento nuclear que permite distinguir entre la figura jurídica del abandono y las faltas de asistencia al trabajo. En la práctica se ha considerado que la inasistencia al trabajo durante poco más de una semana por parte de un trabajador que se hallaba en situación de baja médica no comunicada a la empresa constituye dimisión. Al mismo resultado se llega en un caso en el que, tras solicitar la empresa al trabajador que no comparecía a su puesto de trabajo comprobantes de las incomparecencias con apercibimiento de que en caso contrario se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo y, por ende, se encontraba de acuerdo con la extinción de la relación laboral, el trabajador no remite documentos justificativos algunos de su ausencia durante un período de tiempo de alrededor de un mes. Por otro lado, ausencias consistentes en uno o pocos días no se consideran dimisión del trabajador. Tampoco la ausencia durante pocas jornadas aun cuando existe un enfrentamiento previo entre empresario y trabajador por las tareas que este último debía de profesar. Las faltas de asistencia o de puntualidad además de repetidas han de ser injustificadas. Existen supuestos en los que se le permite al trabajador ausentarse justificadamente del trabajo sin que pueda imputarse la pérdida de la retribución correspondiente. Nos referimos a las ausencias en las que exista previo aviso y justificación del empleado. El previo aviso exige al trabajador que tenga pensado hacer uso de su derecho de ausentarse que lo comunique previamente al empresario. Obviamente, habrá ocasiones en las que este preaviso no pueda realizarse con la antelación suficiente y deseada por la empresa -verbigracia, casos de accidente o fallecimiento repentino de familiar-. En las ausencias por enfermedad o accidente hacer mención al artículo 45.1.c) ET, en virtud del cual, el contrato de trabajo podrá suspenderse por «incapacidad temporal de los trabajadores». Esta suspensión del contrato no precisa de mayores requisitos formales que su debida comunicación al empresario, de modo que éste tenga conocimiento, en tiempo razonable, del motivo de la ausencia y, en su caso, de disponer la organización del trabajo y, por consiguiente, la sustitución del empleado ausente. A tales efectos se le reconoce al empresario - artículo 26.4 ET- facultades de control y verificación de dicha causa de ausencia, pudiendo comprobar éste, en consecuencia, la veracidad de los extremos alegados, lo cual, queda perfectamente acreditado con la presentación de los propios partes de baja médica y posteriores partes de confirmación que a su vez forman parte del deber que la normativa de la Seguridad Social impone al trabajador a los efectos de la acción protectora que dicho sistema le dispensa. La enfermedad no libera al trabajador de la obligación de ponerla en conocimiento del empresario: la omisión por el trabajador de la obligación de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad podrán estimarse falta grave. Ahora bien, los trabajadores no tienen atribuida la facultad de decidir unilateralmente si sufren una enfermedad que les impide trabajar y que justifica su falta de asistencia al trabajo. La situación de incapacidad laboral -y por ende, de ausencia al trabajo por enfermedad o accidente- dependerá de la correcta presentación de los partes y posterior confirmación de la baja médica. Una solicitud tardía de la baja médica y de la prestación de la Seguridad Social no justifica el despido del trabajador en casos en los que el empresario tuviera un mínimo conocimiento de la enfermedad del empleado: la empresa estableció «una medida excesiva, sin tener en cuenta la grave situación de enfermedad del concurrente, de la que tuvo puntual noticia» e «impuso una sanción desproporcionada, a un trabajador, por su demora en gestionar la baja, por lo que no alcanzaría la conducta del mismo la gravedad suficiente para justificar un despido, cuando no ha existido perjuicio para la patronal», más teniendo en cuenta que «a través de tan dilatada relación laboral, el trabajador ha demostrado plenamente su fidelidad a la empresa y ha respondido a la confianza en él depositada». La concesión de la baja médica otorga al trabajador legitimidad para poder ausentarse del trabajo por el período de permanencia de dicha baja, de forma tal, que por ninguno de los días de duración de la baja puede considerarse que exista la obligación de trabajar. Pero lo precitado no es óbice para que el trabajador cumpla con la exigencia de comunicar formalmente la baja al empresario. Al respecto, el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, establece que «en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a ella». Sin embargo, el incumplimiento de esta norma no puede justificar el despido del trabajador, siendo hoy totalmente válida la doctrina jurisprudencial que considera que esta desobediencia no es generadora -ni creadora- de la sanción de despido. En efecto, la acreditación tardía ante el empresario de la situación de incapacidad laboral transitoria determinada por enfermedad común ha venido siendo considerada como «una falta no generadora de la sanción de despido.

Hay una realidad impeditiva de la comparecencia en el trabajo: luego la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave, ni culpable» porque «si los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una infracción de tipo administrativo pero no puede enervar y destruir lo que es realidad constatada». Construcción jurídica que resulta totalmente aplicable a simples retrasos en la puesta en conocimiento al empresario de los partes de confirmación, pero no en supuestos en los que los retrasos sean de varias semanas o meses, en donde los tribunales suelen estimar la procedencia del despido disciplinario. La justificación de esta decisión se fundamenta en la negligencia del empleado: el trabajador pudiendo fácilmente comunicarse con la empresa, incumple y desobedece su deber de información; o en casos en los que el empresario permanece durante un período de tiempo extenso sin información ni conocimiento del motivo de la inasistencia al lugar de trabajo. La concesión del alta médica al empleado permite al empresario poner fecha de terminación a la suspensión del contrato por incapacidad temporal. La situación es inmediata e inminentemente ejecutiva, lo que conlleva la obligación por parte del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, cesando la suspensión del contrato con independencia de que se impugne o no dicha alta médica; la interpretación contraria dejaría en manos del empleado la prolongación de la suspensión del contrato con las consecuencias gravosas que ello representa para la empresa, de manera que su falta de asistencia a partir de ese momento carece de justificación. Por consiguiente, el despido disciplinario por inasistencia del trabajador dado de alta médica resulta -en principio- procedente, incluso en situaciones en las que exista informes médicos contrarios al alta, o aunque se solicite y obtenga posteriormente la proclamación de incapacidad permanente total, inclusive coyunturas en los que se produzca pocos días después del alta nueva baja médica.

Lo anterior no es óbice para que no exista posibilidad alguna de justificar la ausencia al trabajo o la no reincorporación de un trabajador con posterioridad a su alta médica, correspondiendo al empleado «la carga tanto de manifestar su voluntad de mantener la relación como de acreditar que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa».

Pues bien, en este caso, el actor había sido dado de alta, y, por otra parte, de los audios que aporta en momento alguno se desprende una intención clara y terminante del empresario de pasar por alto las ausencias del actor.

Aplicando por tanto dicha doctrina jurisprudencial al caso de autos, encontramos que no existe justificación alguna en la conducta observada por el trabajador, que, sabedor de la obligación de incorporarse a su puesto de trabajo, lejos de hacerlo, sin motivo ni justificación alguna, no lo hizo, sin que se encontrara en alguna de las situaciones que de acuerdo con dicha doctrina le eximen de hacerlo. A este respecto, hay que incidir en las alegaciones de la empresa, en relación con la contingencia de la baja, que no es profesional y por tanto no resulta de aplicación el art. 170 LGSS. , por lo que el despido disciplinario es procedente, al no existir vulneración alguna de los requisitos de fondo o forma. Por otra parte, tanto el convenio colectivo como la Jurisprudencia del TS entienden que existe causa de despido por la ausencia durante al menos tres días, por lo que la demanda ha de ser desestimada".

Segundo.-Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo de lo establecido en el art.193 b) de la Ley 36/2011.

Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808)n° 6599/2008), atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminantes del fallo.

Interesa el actor:

* MODIFICAR el párrafo primero del HECHO PROBADO SEGUNDO, que dice: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, doc 1 de la demanda, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24 por cese de la actividad por fin de campaña, doc 3 del ramo de la empresa. Dicha circunstancia fue comunicada al trabajador a fin de que gestionase el pago directo de la prestación de IT, doc. 6 del ramo de la empresa", quedándose con el siguiente contenido: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24. Por el empresario se comunicó al trabajador que gestionase el pago directo de la prestación de IT a través de la mutua. La empresa no cesó su actividad. Con fecha 17 de febrero de 2025, un día antes de iniciarse el expediente contradictorio, el trabajador solicitó vacaciones".

Esta modificación resulta del documento nº 6 aportada por la actora en el acto de la vista y del documento nº 6 aportado por la demandada consistente en una conversación entre empresario y trabajador en el que empresario y trabajador hablan de que el pago de la baja se realizará por la mutua.

También resulta de la documental aportada por la demandada con carácter previo a la vista consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende modificar este hecho declarado probado pues se simula la notificación de la baja de actividad con la gestión del pago por la mutua.

*Interesa a esta parte ADICIONAR al HECHO PROBADO TERCERO, un segundo párrafo, con el siguiente contenido:

"Con fecha 27-2-25 la empresa procedió al despido disciplinario del actor con efectos 5-3-25, tras expediente contradictorio y alegaciones del actor de fecha 18-2-25, por falta grave del art. 54.2.a) ET, en virtud de los siguientes hechos: "tras recibir el alta médica el día 7-2-25 no acudió a su puesto de trabajo los días 10 y 11 de febrero además el día 12 de febrero abandonó su puesto de trabajo una hora y media después de su incorporación y el día 13 de febrero abandonó su puesto de trabajo no regresando por la tarde, negándose también a comunicar a la empresa los motivos de dicha ausencia. El trabajador, no acudió a trabajar los días 10 y 11 consecuencia de la falta de notificación del alta así como por ser autorizado por el empresario a la falta de asistencia los días 12 y 13".

Esta adicción resulta del documento nº 3 aportado por la actora en el acto de la vista consistente en los partes de baja del trabajador, cuya próxima cita con la mutua era el 18 de febrero de 2025. Esta adición resulta - por inexistencia de documental que justifique que al trabajador se le notificara el alta por mejoría. Resulta del documento nº 16 aportado por la actora donde el empresario autoriza la falta de asistencia al trabajador.

*Interesa a esta parte ADICIONAR un nuevo HECHO PROBADO SEXTO, con el siguiente contenido:

" La mercantil está dada de alta en la Agencia Tributaria con las actividades de intermediarios del comercio, servicios agrícolas y ganaderos, exterminio de animales dañinos, servicio de limpieza, enseñanza y formación profesional, productos químicos pero no en actividades de jardinería que es la actividad económica para la que fue contratado el trabajador. La actividad económica de la empresa y para la que fue contratado el trabajador, no se paralizó".

Esta adición resulta del documento nº 1, 2 aportados por la actora en el acto de la vista y de la documental previa TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende su adición pues la empresa argumenta que la actividad para la que fue contratado el trabajador terminó en Octubre de 2024.

Tercero.-Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutela judicial efectiva ex art. 24 de la CE.

De conformidad con el hecho declarado probado segundo (doc 6 aportada por la actora y demandada), el empresario comunicó al trabajador (con fecha posterior a la baja) que gestionase el pago directo a través de la mutua, PERO DICHO EXTREMO EN NINGÚN CASO JUSTIFICA QUE EL EMPRESARIO COMUNICASE EL CESE DE LA ACTIVIDAD POR FINAL DE LA CAMPAÑA. A pesar de que se diera de baja en la SS con fecha 16 de octubre de 2024, con fecha 21 de Octubre de 2024 a las 11.30.45 el trabajador reclama al empresario la documentación para la tramitación con la mutua sin que el empresario entregase la documentación necesaria. Requiriendo el trabajador al empresario el pago de la nómina el 4 de Noviembre de 2024 a las 17.39.21, lo que justifica, el desconocimiento del trabajador de que había sido dado de baja por fin de actividad. De ningún documento obrante en autos, se extrae que el empresario cumpliera su obligación de comunicación del cese de actividad y, por el contrario, afirmar que dicho cese fue notificado al trabajador como consecuencia de las gestiones de ese pago delegado a través de la mutua, es tan cuestionable como afirmar que la empresa se encontraba entre el mes de Octubre (fecha del despido) y el mes de Enero (fecha del supuesto inicio de la actividad), sin actividad, pues conforme al Hecho probado Segundo y la documental previa aportada por la empresa consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores, la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo, los mismos que durante todo el año. Así, se desprende sin ningún género de dudas que la mercantil, no se encontraba sin actividad, ya que tenía el mismo número de trabajadores que durante el resto del año. Llegando incluso, a contratar 1 trabajador el mismo mes que despidió al ahora recurrente. De conformidad con el hecho probado SEXTO, doc nº 2 consistente en contratos de trabajo cuya actividad consistía en Servicios a edificios y Actividades de Jardinería, en relación al documento nº 1 consistente en certificado de objetos sociales de la mercantil (de la rama de la demandada), ninguno de los objetos sociales de la empresa está relacionado ni con servicios a edificios ni con actividades de Jardinería, por lo que difícilmente puede afirmarse que dicha actividad se paralizó en un determinado momento pues la misma, ni si quiera aparece entre las actividades de la mercantil. De conformidad con el hecho probado Segundo (doc 14) aportado por la actora en el acto de la vista, el día antes de iniciarse por la mercantil el expediente contradictorio, el trabajador presentó escrito solicitando las vacaciones que le correspondieran, extremo que certifica, una vez más, que todas las acciones del empresario van encaminadas a despedir a un trabajador díscolo que reclama sus derechos sindicales a la empresa y que el empresario, no quiere tener entre sus trabajadores. En el hecho probado CUARTO, se afirma que se interpuso demanda con fecha 4 de Diciembre de 2024 y sólo 20 días después fue nuevamente llamado al trabajo (hecho probado segundo), unido a que 20 días después de la reincorporación (hecho probado tercero) el trabajador fuese despedido, significa sin lugar a dudas que la intención del empresario siempre ha sido la de despedir al trabajador desde el mes de Octubre de 2024, que se dio de baja. Así lo afirma el propio empresario en la más documental 16 aportada por la actora y reproducida en el acto de la vista en el que el empresario le dice al trabajador que cuando se recupere de la baja, él lo vuelve a contratar. El hecho de que el empresario comunique al trabajador que tan pronto como se recupere de la baja volverá a trabajar, unido al despido de octubre, el posterior supuesto llamamiento y el despido final, supone que la intención del empresario fue la de despedir al trabajador desde el primer momento y que la reclamación del mismo del despido ante el CMAC y posterior demanda, supuso fraguar por la empresa una brillante artimaña para enmascarar el despido con un cese de actividad y posterior llamamiento.

De conformidad con el art 9.2, 10 y 14 CE, junto a la jurisprudencia laboral Europea, que establece en su art. 2.1 que: "Nadie podrá ser discriminado por razones de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de genero, enfermedad o condición de salud, estado serológico y o precise posición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutele judicial efectiva ex art. 24 de la CE. De conformidad con el Hecho probado Segundo (doc 3 aportado por la actora) consistente en los partes de baja del trabajador, queda acreditado que la siguiente cita del trabajador con la mutua era el 18 de febrero de 2025, lo que justifica el desconocimiento del trabajador del alta resuelta por el EVI pues la siguiente revisión del alta, debía producirse ese día 18 de febrero por parte de la mutua. Es, por otro lado, verdaderamente extraño, que el EVI solicitara revisión de la baja de un trabajador que venía realizándose seguimiento por la mutua y que en aquel momento llevaba sólo 4 meses de baja. Véase como en el HECHO PROBADO SEGUNDO de la Sentencia, último párrafo, se afirma por el juzgador que con fecha de efectos del 7 de febrero se expidió alta por mejoría, pero no se hace referencia al documento o resolución de alta notificada al trabajador, extremo que sin duda justifica la inexistencia de documental que justifique el alta, la fecha de la misma y la notificación al trabajador. Se obvia por el Juzgador, en los estrictos términos de defensa del recurrente y con los máximos respetos, la prueba practicada en el acto de la vista consistente en la documental aportada por la actora señalada con el nº 16, en el que el empresario, afirma dirigiéndose al trabajador que "ha estado hablando con su abogado y que si no se encuentra en condiciones de poder trabajar que se marche, firmando la salida del trabajo", documento que con posterioridad, se utiliza para justificar, de mala fe por parte del empresario, que el trabajador se había marchado del trabajo sin dar explicaciones. Extremo que sin ningún género de dudas justifica que EL EMPRESARIO AUTORIZA AL TRABAJADOR A ABANDONAR EL PUESTO DE TRABAJO AL NO ENCONTRARSE ÉSTE EN CONDICIONES DE SALUD, POR SEGUIR BAJO TRATAMIENTO FARMACOLÓGIO FUERTE. El hecho de que por el empresario se autorice a no acudir a trabajar para con posterioridad, afirmar que por el trabajador no se ha cumplido su obligación de acudir a su puesto de trabajo, muestra sin lugar a dudas la mala fe de éste, pues se sirve de la buena fe del trabajador y de su estado de salud para autorizar la inasistencia para con posterioridad, justificar el despido por las faltas de asistencia autorizadas, extremo que puede comprobarse de conformidad con la documental aportada por la actora señalada con el nº 7 y 16 en el acto de la vista. Relacionando el despido disciplinario (mala fe empresarial) con el despido de octubre de 2024 (supuesta inactividad), supone sin ningún género de dudas que la intención del empresario desde que el trabajador se procedió a dar de baja, ha sido la de proceder al despido del trabajador díscolo y sindicalista que reclama sus derechos. Es por lo que consideramos que los despidos suponen una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, y nace el derecho de éste por aplicación de lo dispuesto en el art. 148 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación al art. 26.2 del mismo texto legal, a que sean considerados como nulos, o subsidiariamente improcedentes los despidos al trabajador, con sus correspondientes consecuencias legales, esto es, readmisión y abono de los salarios de tramitación, así como al abono de una indemnización fijada en atención a la gravedad y calificación de los hechos conforme a la L.I.S.O.S en doce mil euros (12.000 euros), por cada uno de los despidos.

Por lo expuesto, SUPLICA sentencia por la que se revoque la dictada por el Juzgado de lo Social núm.3 de Jaén, estime la demanda.

Cuarto.-Llama la atención a esta Sala la tramitación del incidente de acumulación de procesos que se ha seguido en este asunto a que atañe el recurso, aunque las dos demandas estuvieran repartidas al mismo juzgado de lo social n.º 2 de Jaén, pues impugnándose según el actor dos ceses diferenciados cronológicamente separados, por distintas causas e impugnados en distintas demandas, se acuerda la acumulación por la LAJ por diligencia de ordenación el 16/5/2025, a instancias de parte, aunque sin oposición de la contraria, si bien fue ratificada por posterior auto de fecha 19/5/2025, en que se aclara que la letrada había dado cuenta para dictar el auto de acumulación. En dicho auto el juzgador accede a la acumulación entendiendo que entre los objetos de los procesos cuya acumulación se pretenda exista tal conexión que, de seguirse por separado, pudieran dictarse sentencias con pronunciamientos o fundamentos contradictorios, incompatibles o mutuamente excluyentes.

No obstante el art 26, 1º prohíbe la acumulación en una misma demanda de acciones de despido, y sólo el art 32 cuando regula la Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos administrativos con pluralidad de destinatarios, en su párrafo 2º establece que en procesos por despido, el trabajador podrá acumular en la demanda la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, cuando entre las acciones exista conexión directa y en tanto no haya trascurrido el plazo legal de impugnación de los anteriormente producidos. Con los mismos requisitos se procederá a la asignación en reparto a un mismo juzgado de las demandas contra dichos actos extintivos, si constaren tales circunstancias, o a la acumulación de procesos que se siguieran ante el mismo o distintos juzgados de acuerdo con las disposiciones de este Capítulo.

Hacemos estas consideraciones al tratarse de una materia de orden público procesal, para determinar el alcance que ha de tener nuestra resolución para resolver el recurso interpuesto, pues en el recurso se auspicia la declaración de nulidad de los dos despidos y que se le abone una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, duplicada por importe de 12,000 euros.

Pues bien, en este caso hemos de ceñirnos al primer despido calendado el 16/10/2014, mientras el trabajador se encontraba en IT atacado en la demanda de fecha 4/12/2024, en que es dado de baja por la empresa en SS.

Respecto del mismo, el juzgador ha estimado que no existió voluntad extintiva, al ser llamado el actor para la siguiente campaña a partir del 7/1/2025, y lo que se produjo fue una baja por finalización de campaña, y se le comunicó al trabajador para que gestionase el pago directo de la IT.

Relativo a este primer cese, hemos de resolver la revisión fáctica que se interesa en el recurso relativa al ordinal 2º, párrafo 1º, sin que se haya de aceptar la revisión que se interesa, pues el actor fue contratado a virtud de distintos contratos temporales, como refleja su vida laboral alternando la modalidad de eventual por circunstancias de la producción y también como trabajador fijo discontinuo, siendo el último de esta última clase el 5/9/2024, como oficial de 2ª, que es el contrato que precede a la baja, y sin que entremos a analizar la revisión del ordinal 3º, que atañe a una demanda de despido incorrectamente acumulada, que debe de resolverse tras convocar nuevo juicio en proceso separado, anulando en consecuencia parte de la sentencia dictada y relativa al mismo, y ciñendo el ámbito del recurso de suplicación al primer cese atacado. Y es que lo que se decida en este caso surte efecto de clara litispendencia en el segundo cese, que en modo alguno debió de acumularse. Lo lógico, conocido que se le procedió a llamar de nuevo, es que se hubiera desistido de la primera demanda de despido en el acto de juicio, máxime cuando la empresa negó la existencia de aquel, y la continuidad de la relación laboral, en suspenso, lo que no ha verificado, manteniendo además la petición de una doble indemnización.

En efecto, analizando la petición de rectificación del ordinal 2º, la misma no puede ser acogida, y entra en contradicción con el resto del ordinal que auspicia, y con el resto de los párrafos del mismo hecho probado, pues si existió despido extintivo de relación laboral en aquella primera fecha, no se hubiera verificado ese ulterior llamamiento y consecuente petición de disfrute de vacaciones que se sostiene, habiendo manifestado por burofax el trabajador la intención de reincorporarse tras alta médica, con petición de que se le diera de alta y se cotizase por él, aunque manifestando su discrepancia con el previo proceder de la empresa.

Por otra parte, resulta irrelevante que la empresa cesara o no en su actividad, por lo multiplicidad de objetos a los que se dedica, admitiendo la revisión del ordinal sexto auspiciado en el párrafo primero en parte, como refleja el documento n.º 1 del ramo de prueba empresarial, no habiendo controvertido el actor la condición de trabajador fijo discontinuo, que le atribuye el incombatido ordinal 1º de la sentencia. El resto de la revisión del ordinal, es una simple conjetura, sobre todo que se dedicara a la jardinería, ya que la actividad desarrollada consistía en limpieza e higienización de almazaras, según estipulación 2ª del último contrato, y no deben ponderarse los contratos temporales anteriores, en que el puesto desempeñado fue distinto, por lo que se debe rechazar lo auspiciado, ya que la campaña de mantenimiento y preparación termina cuando aquellas empiezan a recibir aceituna, habitualmente en octubre.

Quinto.-Partiendo de tal premisa, la censura ha de ser desestimada, pues no existió efectiva extinción definitiva de la relación laboral el 16/10/2024, sino baja por finalización de campaña que desarrolló como trabajador fijo discontínuo, aunque estuviere de baja en IT, sin que por tanto haya relación de causalidad entre aquella baja acorde con la naturaleza del contrato y su enfermedad. Esta es la tesis que asume el juzgador, ponderando conforme establece el art 97, 2º de la LRJS, el conjunto de la prueba practicada. En su consecuencia, careciendo de acción el actor, se desestima el recurso, que parte de premisas factuales diferentes, que a la postre no han prosperado, y se confirma en parte la sentencia, en lo que atañe a este primer pronunciamiento sobre ese primer cese impugnado de 16//10/2024.

En consecuencia también con lo previamente expuesto, debemos declarar la nulidad parcial de actuaciones, a partir del auto que acordó la acumulación de los procesos, para que se de una tramitación separada a los autos 291/25, y que se convoque a las partes para celebración de nuevo juicio, en que se diriman las cuestiones planteadas en el mismo, ya que las normas procesales son de orden publico, indisponibles para las partes, sin que proceda efectuar expresa imposición de costas.

Primero.-Se alza el trabajador, oficial 2ª contra la sentencia que desestimó su demanda contra la empresa TÉCNICAS DE HIGIENE ALIMENTARIA, S.L.U., declarando la procedencia del despido del que ha sido objeto el actor y absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas contra ella.

El actor interpuso demanda impugnatoria de despido el 4/12/2024, en que se impugna el supuesto despido efectuado el 16/10/2024, mientras que se encontraba en situación de IT , habiendo sido objeto de baja por la empresa. La misma motiva la incoacción de los autos 1019/24, en que se auspicia la declaración de nulidad o subsidiariamente de improcedencia, solicitando una indemnización de 12.000 euros.

A su vez, el actor interpuso demanda el 10/4/2025 en que impugnaba el despido disciplinario de 5/3/2025, por no incorporación tras alta médica el el 7/2/2025. La misma motiva la incoacción de los autos 291/25, en que también auspicia la declaración de nulidad o improcedencia del despido, con petición de la misma indemnización económica.

Por DO de fecha 16/5/2025 se acordó la acumulación de los segundos autos a los primeros, con conformidad entre las partes. Por auto de fecha 19/5/2025 se acordó la acumulación de ambos procesos.

Razonó el juzgador:

"...Los anteriores hechos han resultado acreditados en virtud de la valoración conjunta de todos los medios de prueba practicados, en concreto, el salario, categoría profesional y antigüedad, así como el contrato de trabajo y el despido. En cuanto a la antigüedad, no se alega, ni se prueba, ni se aprecia fraude en las contrataciones temporales anteriores al tratarse de una actividad estacional, por lo que debe acogerse la antigüedad propuesta por la empresa. Se ha de hacer notar, en cuanto al salario, que desliza el actor el incumplimiento del convenio de aplicación sin articular más alegaciones ni prueba al respecto, fijando en cada demanda un salario distinto, y tras la fijación del salario por el que opta, no se formula oposición por la empresa al mismo.

Dos son en resumen, las cuestiones discutidas en la presente litis, a saber, nulidaddel despido por discriminación así como la improcedencia en lo que considera dos despidos,improcedencia que no se sustenta en defectos de forma ni de fondo, pues en realidad no se niegan las faltas de asistencia, que achaca el actor a su estado de salud y se insiste en la falta de notificación del alta por la autoridad sanitaria y en la intención de impugnar la misma.

Como indica la empresa, la demanda es una absoluta falsedad y se deduce con evidente mala fe e intención lucrativa, como se verá inmediatamente.

Comenzando por el primer despido,como es sabido y señala el Fiscal, para que opere la inversión de la carga probatoria a cargo de la empresa demandada, es necesario presentar un principio de prueba que indiciariamente demuestre los móviles espúreos del despido, ajenos a los consignados en la carta. En cuanto a la primera supuesta extinción, para que exista nulidad o improcedencia, resulta evidente la necesidad de que exista un despido, al que proyectar las normas reguladoras de la nulidad o de la improcedencia.

Pues bien, de lo actuado resulta que no se produjo extinción alguna, sino conclusión de la temporada o actividad estacional, como consta en los hechos probados. Prueba de ello y de la mendacidad de la demanda en este punto es que el actor, con intervención letrada, accede luego con posterioridad al llamamiento para la temporada de 2.025, así como la alegación de desconocimiento del "despido", cuando lo cierto es que, encontrándose de baja el actor, se le comunicó la necesidad de gestionar el pago directo de la prestación tras la conclusión del contrato. No existiendo pues despido no cabe hablar de nulidad ni de improcedencia.

*Entrando en la segunda demanda, despido disciplinario por la inasistencia del trabajadorlos días consignados en la carta, no se articula ni una sola prueba ni alegación por la que el actor dé razón de dicha vulneración, discriminación en el despido por encontrarse de baja; de entrada ya falta el presupuesto del que se parte, pues el actor había sido dado de alta, no siendo más que una afirmación de parte sin prueba alguna la del desconocimiento del alta. Invoca el actor el art. 26 de la Ley 15/2022, que ni resulta de aplicación ni se indica el negocio jurídico al que se ha de aplicar dicha norma.

Por otra parte, examinado el texto íntegro de dicha norma, en ningún pasaje de la misma se anuda la nulidad del despido a la situación de IT del trabajador.

Por definición, la discriminación implica un trato desigual para situaciones sustancialmente iguales, sin que el mero hecho de encontrarse en situación de IT conlleve dicha discriminación como parece entender el actor. La Ley sólo indica que el estado de salud no puede ser motivo de discriminación. Las decisiones judiciales de instancia y suplicación han ofrecido varios criterios para determinar cuándo un despido en situación de IT debe calificarse como procedente, improcedente o nulo.

Entre estos criterios, cabe destacar los siguientes:

Indicios razonables de discriminación. El trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido se debe a su enfermedad o condición de salud. Si se presentan estos indicios, la carga de la prueba se invierte, y corresponde a la empresa demostrar que el despido se basó en una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier discriminación.

Factores que pueden considerarse indicios. La proximidad temporal entre la IT y el despido puede ser un indicio de discriminación, pero no es suficiente por sí solo. Otros factores, como la duración o gravedad de la IT y el tratamiento que la empresa haya dado a otros trabajadores en situaciones similares, también son relevantes.

Justificación objetiva y razonable. Una vez aportado el indicio o indicios de discriminación, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Esto puede incluir causas disciplinarias u objetivas que expliquen el despido, aunque no sean suficientes para considerarlo procedente o ajustado a derecho. Siguiendo pues dichos criterios, en modo alguno cabe hablar de discriminación, sino de la imputación de un hecho en la carta de despido, sin que la actora aporte dichos indicios razonables obligando a la inversión de la carga probatoria. Es más, y sin ánimo de ser exhaustivos y sí de no cansar al lector, es consolidada la doctrina del TC sobre el contenido esencial de los Derechos a la salud, a la dignidad, integridad física y moral, seguridad y discriminación. En primer lugar, el derecho a la salud del art. 43 CE no alcanza al caso, y ni siquiera se configura como un DF, al no encontrarse en la sección primera del capítulo segundo del Tit. I de la CE. Lo mismo sucede con el art. 10 CE. En cuanto a la integridad física y moral, no alcanza el contenido básico del derecho al caso enjuiciado ni se articula ni una sola prueba en relación al mismo. Lo mismo sucede en cuanto a la seguridad art. 17 y no discriminación, art. 15 CE. , sin que sea necesario recordar al respecto que en este último caso, para que pueda prosperar la pretensión, es necesario indicar que situación igual a otra se ha tratado desigualmente. Se trata por tanto y en resumen de argumentaciones vacías de contenido, fáctico, legal y constitucional.

*Entrando en la improcedencia, y como consta en los hechos probados, se ha acreditado la comisión por el trabajador de las infracciones denunciadas en la resolución disciplinaria. Si bien se mira, el actor reconoce la ausencia, y respecto a dicha cuestión, no pasa de ahí, no va más allá, guardando cuidadoso silencio sobre la justificación de la ausencia, a pesar de que fue requerido por la empresa expresamente para su incorporación -cosa innecesaria-.

Frente a ello, se abstuvo de acudir los días consignados en la carta y se ausentó otro, sin que exista justificación médica alguna acreditada. Las inasistencias o las impuntualidades injustificadas, de una u otra manera, con una u otra vehemencia, transgreden la más primordial de las obligaciones que es la de asistir a trabajar. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo implican que la prestación debida no se está realizando lo que provoca la frustración de la finalidad y objeto del contrato. El empleado no sólo debe un desarrollo ordenado y satisfactorio de su prestación de trabajo sino también el cumplimiento del mismo durante -y a lo largo- de todo el tiempo fijado para su ejecución. Especial significado posee la naturaleza plural en la que se diseña el precepto porque las faltas de asistencia al trabajo no justificadas por parte de la persona trabajadora han de ser múltiples. Igualmente han de ser múltiples los episodios de impuntualidad por parte del empleado; puntualidad que se ha de prolongar y comprender tanto en el momento del comienzo de la jornada laboral como en el momento de su finalización; pero también es posible su incumplimiento durante el desarrollo de la duración de la jornada de trabajo. En ambos sucesos -ausencia total o parcial del trabajo- se ve claramente deteriorado e influenciado el deber de diligencia del trabajador. Un aspecto vital que ha de analizarse se encuentra en la posible turbación que puede producirse entre la figura de la dimisión por abandono del trabajador y la falta de asistencia del empleado. La diferenciación entre la dimisión por abandono y la falta disciplinaria de inasistencia contemplada en el artículo 54.2.a) ET debe desarrollarse a partir de la interpretación de la voluntad e intención del trabajador en la medida que, la dimisión es, por definición, un acto voluntario de la persona: si la falta de asistencia no evidencia la intención o el deseo claro e indubitable del trabajador de cesar voluntaria y espontáneamente la relación laboral, nos hallaremos ante una mera falta de asistencia, no ante una dimisión por parte del trabajador.

Una de las singularidades que caracteriza a la dimisión del trabajador por abandono reside en que la voluntad extintiva del mismo no se revela a través de una comunicación expresa y exteriorizada al empresario sino en el propio acto de no acudir al emplazamiento o lugar de trabajo, lo que se denomina dimisión tácita deducible del propio comportamiento del trabajador tanto coetáneo como anterior y posterior al cese en el trabajo. Y este hecho no se diferencia de la inasistencia contemplada en el artículo precitado. Si la ausencia al trabajo no es expresión inequívoca de voluntad resolutoria constituirá justa causa de despido siempre que la misma sea reiterada y no justificada; aunque si la ausencia es larga, sin aviso ni justificación, se suele crear una presunción a favor del abandono.

A efectos formales es vital diferenciar entre ambas figuras jurídicas. La distinción es importante porque si la extinción del contrato se produce por causas diferentes al cese ordenado por la empresa como puede ser por la voluntad del trabajador, el empleado no podrá intentar, de forma viable, la reivindicación de sus derechos a través de una demanda sobre despido; por el contrario, si se estima que no ha habido abandono en las ausencias del empleado quien verdaderamente habrá resuelto el contrato será el empresario, y como lo habrá hecho sin seguir los requisitos formales exigidos, el despido será declarado improcedente. Es el animus extintivo del trabajador el elemento nuclear que permite distinguir entre la figura jurídica del abandono y las faltas de asistencia al trabajo. En la práctica se ha considerado que la inasistencia al trabajo durante poco más de una semana por parte de un trabajador que se hallaba en situación de baja médica no comunicada a la empresa constituye dimisión. Al mismo resultado se llega en un caso en el que, tras solicitar la empresa al trabajador que no comparecía a su puesto de trabajo comprobantes de las incomparecencias con apercibimiento de que en caso contrario se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo y, por ende, se encontraba de acuerdo con la extinción de la relación laboral, el trabajador no remite documentos justificativos algunos de su ausencia durante un período de tiempo de alrededor de un mes. Por otro lado, ausencias consistentes en uno o pocos días no se consideran dimisión del trabajador. Tampoco la ausencia durante pocas jornadas aun cuando existe un enfrentamiento previo entre empresario y trabajador por las tareas que este último debía de profesar. Las faltas de asistencia o de puntualidad además de repetidas han de ser injustificadas. Existen supuestos en los que se le permite al trabajador ausentarse justificadamente del trabajo sin que pueda imputarse la pérdida de la retribución correspondiente. Nos referimos a las ausencias en las que exista previo aviso y justificación del empleado. El previo aviso exige al trabajador que tenga pensado hacer uso de su derecho de ausentarse que lo comunique previamente al empresario. Obviamente, habrá ocasiones en las que este preaviso no pueda realizarse con la antelación suficiente y deseada por la empresa -verbigracia, casos de accidente o fallecimiento repentino de familiar-. En las ausencias por enfermedad o accidente hacer mención al artículo 45.1.c) ET, en virtud del cual, el contrato de trabajo podrá suspenderse por «incapacidad temporal de los trabajadores». Esta suspensión del contrato no precisa de mayores requisitos formales que su debida comunicación al empresario, de modo que éste tenga conocimiento, en tiempo razonable, del motivo de la ausencia y, en su caso, de disponer la organización del trabajo y, por consiguiente, la sustitución del empleado ausente. A tales efectos se le reconoce al empresario - artículo 26.4 ET- facultades de control y verificación de dicha causa de ausencia, pudiendo comprobar éste, en consecuencia, la veracidad de los extremos alegados, lo cual, queda perfectamente acreditado con la presentación de los propios partes de baja médica y posteriores partes de confirmación que a su vez forman parte del deber que la normativa de la Seguridad Social impone al trabajador a los efectos de la acción protectora que dicho sistema le dispensa. La enfermedad no libera al trabajador de la obligación de ponerla en conocimiento del empresario: la omisión por el trabajador de la obligación de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad podrán estimarse falta grave. Ahora bien, los trabajadores no tienen atribuida la facultad de decidir unilateralmente si sufren una enfermedad que les impide trabajar y que justifica su falta de asistencia al trabajo. La situación de incapacidad laboral -y por ende, de ausencia al trabajo por enfermedad o accidente- dependerá de la correcta presentación de los partes y posterior confirmación de la baja médica. Una solicitud tardía de la baja médica y de la prestación de la Seguridad Social no justifica el despido del trabajador en casos en los que el empresario tuviera un mínimo conocimiento de la enfermedad del empleado: la empresa estableció «una medida excesiva, sin tener en cuenta la grave situación de enfermedad del concurrente, de la que tuvo puntual noticia» e «impuso una sanción desproporcionada, a un trabajador, por su demora en gestionar la baja, por lo que no alcanzaría la conducta del mismo la gravedad suficiente para justificar un despido, cuando no ha existido perjuicio para la patronal», más teniendo en cuenta que «a través de tan dilatada relación laboral, el trabajador ha demostrado plenamente su fidelidad a la empresa y ha respondido a la confianza en él depositada». La concesión de la baja médica otorga al trabajador legitimidad para poder ausentarse del trabajo por el período de permanencia de dicha baja, de forma tal, que por ninguno de los días de duración de la baja puede considerarse que exista la obligación de trabajar. Pero lo precitado no es óbice para que el trabajador cumpla con la exigencia de comunicar formalmente la baja al empresario. Al respecto, el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, establece que «en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a ella». Sin embargo, el incumplimiento de esta norma no puede justificar el despido del trabajador, siendo hoy totalmente válida la doctrina jurisprudencial que considera que esta desobediencia no es generadora -ni creadora- de la sanción de despido. En efecto, la acreditación tardía ante el empresario de la situación de incapacidad laboral transitoria determinada por enfermedad común ha venido siendo considerada como «una falta no generadora de la sanción de despido.

Hay una realidad impeditiva de la comparecencia en el trabajo: luego la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave, ni culpable» porque «si los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una infracción de tipo administrativo pero no puede enervar y destruir lo que es realidad constatada». Construcción jurídica que resulta totalmente aplicable a simples retrasos en la puesta en conocimiento al empresario de los partes de confirmación, pero no en supuestos en los que los retrasos sean de varias semanas o meses, en donde los tribunales suelen estimar la procedencia del despido disciplinario. La justificación de esta decisión se fundamenta en la negligencia del empleado: el trabajador pudiendo fácilmente comunicarse con la empresa, incumple y desobedece su deber de información; o en casos en los que el empresario permanece durante un período de tiempo extenso sin información ni conocimiento del motivo de la inasistencia al lugar de trabajo. La concesión del alta médica al empleado permite al empresario poner fecha de terminación a la suspensión del contrato por incapacidad temporal. La situación es inmediata e inminentemente ejecutiva, lo que conlleva la obligación por parte del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, cesando la suspensión del contrato con independencia de que se impugne o no dicha alta médica; la interpretación contraria dejaría en manos del empleado la prolongación de la suspensión del contrato con las consecuencias gravosas que ello representa para la empresa, de manera que su falta de asistencia a partir de ese momento carece de justificación. Por consiguiente, el despido disciplinario por inasistencia del trabajador dado de alta médica resulta -en principio- procedente, incluso en situaciones en las que exista informes médicos contrarios al alta, o aunque se solicite y obtenga posteriormente la proclamación de incapacidad permanente total, inclusive coyunturas en los que se produzca pocos días después del alta nueva baja médica.

Lo anterior no es óbice para que no exista posibilidad alguna de justificar la ausencia al trabajo o la no reincorporación de un trabajador con posterioridad a su alta médica, correspondiendo al empleado «la carga tanto de manifestar su voluntad de mantener la relación como de acreditar que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa».

Pues bien, en este caso, el actor había sido dado de alta, y, por otra parte, de los audios que aporta en momento alguno se desprende una intención clara y terminante del empresario de pasar por alto las ausencias del actor.

Aplicando por tanto dicha doctrina jurisprudencial al caso de autos, encontramos que no existe justificación alguna en la conducta observada por el trabajador, que, sabedor de la obligación de incorporarse a su puesto de trabajo, lejos de hacerlo, sin motivo ni justificación alguna, no lo hizo, sin que se encontrara en alguna de las situaciones que de acuerdo con dicha doctrina le eximen de hacerlo. A este respecto, hay que incidir en las alegaciones de la empresa, en relación con la contingencia de la baja, que no es profesional y por tanto no resulta de aplicación el art. 170 LGSS. , por lo que el despido disciplinario es procedente, al no existir vulneración alguna de los requisitos de fondo o forma. Por otra parte, tanto el convenio colectivo como la Jurisprudencia del TS entienden que existe causa de despido por la ausencia durante al menos tres días, por lo que la demanda ha de ser desestimada".

Segundo.-Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo de lo establecido en el art.193 b) de la Ley 36/2011.

Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808)n° 6599/2008), atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminantes del fallo.

Interesa el actor:

* MODIFICAR el párrafo primero del HECHO PROBADO SEGUNDO, que dice: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, doc 1 de la demanda, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24 por cese de la actividad por fin de campaña, doc 3 del ramo de la empresa. Dicha circunstancia fue comunicada al trabajador a fin de que gestionase el pago directo de la prestación de IT, doc. 6 del ramo de la empresa", quedándose con el siguiente contenido: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24. Por el empresario se comunicó al trabajador que gestionase el pago directo de la prestación de IT a través de la mutua. La empresa no cesó su actividad. Con fecha 17 de febrero de 2025, un día antes de iniciarse el expediente contradictorio, el trabajador solicitó vacaciones".

Esta modificación resulta del documento nº 6 aportada por la actora en el acto de la vista y del documento nº 6 aportado por la demandada consistente en una conversación entre empresario y trabajador en el que empresario y trabajador hablan de que el pago de la baja se realizará por la mutua.

También resulta de la documental aportada por la demandada con carácter previo a la vista consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende modificar este hecho declarado probado pues se simula la notificación de la baja de actividad con la gestión del pago por la mutua.

*Interesa a esta parte ADICIONAR al HECHO PROBADO TERCERO, un segundo párrafo, con el siguiente contenido:

"Con fecha 27-2-25 la empresa procedió al despido disciplinario del actor con efectos 5-3-25, tras expediente contradictorio y alegaciones del actor de fecha 18-2-25, por falta grave del art. 54.2.a) ET, en virtud de los siguientes hechos: "tras recibir el alta médica el día 7-2-25 no acudió a su puesto de trabajo los días 10 y 11 de febrero además el día 12 de febrero abandonó su puesto de trabajo una hora y media después de su incorporación y el día 13 de febrero abandonó su puesto de trabajo no regresando por la tarde, negándose también a comunicar a la empresa los motivos de dicha ausencia. El trabajador, no acudió a trabajar los días 10 y 11 consecuencia de la falta de notificación del alta así como por ser autorizado por el empresario a la falta de asistencia los días 12 y 13".

Esta adicción resulta del documento nº 3 aportado por la actora en el acto de la vista consistente en los partes de baja del trabajador, cuya próxima cita con la mutua era el 18 de febrero de 2025. Esta adición resulta - por inexistencia de documental que justifique que al trabajador se le notificara el alta por mejoría. Resulta del documento nº 16 aportado por la actora donde el empresario autoriza la falta de asistencia al trabajador.

*Interesa a esta parte ADICIONAR un nuevo HECHO PROBADO SEXTO, con el siguiente contenido:

" La mercantil está dada de alta en la Agencia Tributaria con las actividades de intermediarios del comercio, servicios agrícolas y ganaderos, exterminio de animales dañinos, servicio de limpieza, enseñanza y formación profesional, productos químicos pero no en actividades de jardinería que es la actividad económica para la que fue contratado el trabajador. La actividad económica de la empresa y para la que fue contratado el trabajador, no se paralizó".

Esta adición resulta del documento nº 1, 2 aportados por la actora en el acto de la vista y de la documental previa TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende su adición pues la empresa argumenta que la actividad para la que fue contratado el trabajador terminó en Octubre de 2024.

Tercero.-Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutela judicial efectiva ex art. 24 de la CE.

De conformidad con el hecho declarado probado segundo (doc 6 aportada por la actora y demandada), el empresario comunicó al trabajador (con fecha posterior a la baja) que gestionase el pago directo a través de la mutua, PERO DICHO EXTREMO EN NINGÚN CASO JUSTIFICA QUE EL EMPRESARIO COMUNICASE EL CESE DE LA ACTIVIDAD POR FINAL DE LA CAMPAÑA. A pesar de que se diera de baja en la SS con fecha 16 de octubre de 2024, con fecha 21 de Octubre de 2024 a las 11.30.45 el trabajador reclama al empresario la documentación para la tramitación con la mutua sin que el empresario entregase la documentación necesaria. Requiriendo el trabajador al empresario el pago de la nómina el 4 de Noviembre de 2024 a las 17.39.21, lo que justifica, el desconocimiento del trabajador de que había sido dado de baja por fin de actividad. De ningún documento obrante en autos, se extrae que el empresario cumpliera su obligación de comunicación del cese de actividad y, por el contrario, afirmar que dicho cese fue notificado al trabajador como consecuencia de las gestiones de ese pago delegado a través de la mutua, es tan cuestionable como afirmar que la empresa se encontraba entre el mes de Octubre (fecha del despido) y el mes de Enero (fecha del supuesto inicio de la actividad), sin actividad, pues conforme al Hecho probado Segundo y la documental previa aportada por la empresa consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores, la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo, los mismos que durante todo el año. Así, se desprende sin ningún género de dudas que la mercantil, no se encontraba sin actividad, ya que tenía el mismo número de trabajadores que durante el resto del año. Llegando incluso, a contratar 1 trabajador el mismo mes que despidió al ahora recurrente. De conformidad con el hecho probado SEXTO, doc nº 2 consistente en contratos de trabajo cuya actividad consistía en Servicios a edificios y Actividades de Jardinería, en relación al documento nº 1 consistente en certificado de objetos sociales de la mercantil (de la rama de la demandada), ninguno de los objetos sociales de la empresa está relacionado ni con servicios a edificios ni con actividades de Jardinería, por lo que difícilmente puede afirmarse que dicha actividad se paralizó en un determinado momento pues la misma, ni si quiera aparece entre las actividades de la mercantil. De conformidad con el hecho probado Segundo (doc 14) aportado por la actora en el acto de la vista, el día antes de iniciarse por la mercantil el expediente contradictorio, el trabajador presentó escrito solicitando las vacaciones que le correspondieran, extremo que certifica, una vez más, que todas las acciones del empresario van encaminadas a despedir a un trabajador díscolo que reclama sus derechos sindicales a la empresa y que el empresario, no quiere tener entre sus trabajadores. En el hecho probado CUARTO, se afirma que se interpuso demanda con fecha 4 de Diciembre de 2024 y sólo 20 días después fue nuevamente llamado al trabajo (hecho probado segundo), unido a que 20 días después de la reincorporación (hecho probado tercero) el trabajador fuese despedido, significa sin lugar a dudas que la intención del empresario siempre ha sido la de despedir al trabajador desde el mes de Octubre de 2024, que se dio de baja. Así lo afirma el propio empresario en la más documental 16 aportada por la actora y reproducida en el acto de la vista en el que el empresario le dice al trabajador que cuando se recupere de la baja, él lo vuelve a contratar. El hecho de que el empresario comunique al trabajador que tan pronto como se recupere de la baja volverá a trabajar, unido al despido de octubre, el posterior supuesto llamamiento y el despido final, supone que la intención del empresario fue la de despedir al trabajador desde el primer momento y que la reclamación del mismo del despido ante el CMAC y posterior demanda, supuso fraguar por la empresa una brillante artimaña para enmascarar el despido con un cese de actividad y posterior llamamiento.

De conformidad con el art 9.2, 10 y 14 CE, junto a la jurisprudencia laboral Europea, que establece en su art. 2.1 que: "Nadie podrá ser discriminado por razones de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de genero, enfermedad o condición de salud, estado serológico y o precise posición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutele judicial efectiva ex art. 24 de la CE. De conformidad con el Hecho probado Segundo (doc 3 aportado por la actora) consistente en los partes de baja del trabajador, queda acreditado que la siguiente cita del trabajador con la mutua era el 18 de febrero de 2025, lo que justifica el desconocimiento del trabajador del alta resuelta por el EVI pues la siguiente revisión del alta, debía producirse ese día 18 de febrero por parte de la mutua. Es, por otro lado, verdaderamente extraño, que el EVI solicitara revisión de la baja de un trabajador que venía realizándose seguimiento por la mutua y que en aquel momento llevaba sólo 4 meses de baja. Véase como en el HECHO PROBADO SEGUNDO de la Sentencia, último párrafo, se afirma por el juzgador que con fecha de efectos del 7 de febrero se expidió alta por mejoría, pero no se hace referencia al documento o resolución de alta notificada al trabajador, extremo que sin duda justifica la inexistencia de documental que justifique el alta, la fecha de la misma y la notificación al trabajador. Se obvia por el Juzgador, en los estrictos términos de defensa del recurrente y con los máximos respetos, la prueba practicada en el acto de la vista consistente en la documental aportada por la actora señalada con el nº 16, en el que el empresario, afirma dirigiéndose al trabajador que "ha estado hablando con su abogado y que si no se encuentra en condiciones de poder trabajar que se marche, firmando la salida del trabajo", documento que con posterioridad, se utiliza para justificar, de mala fe por parte del empresario, que el trabajador se había marchado del trabajo sin dar explicaciones. Extremo que sin ningún género de dudas justifica que EL EMPRESARIO AUTORIZA AL TRABAJADOR A ABANDONAR EL PUESTO DE TRABAJO AL NO ENCONTRARSE ÉSTE EN CONDICIONES DE SALUD, POR SEGUIR BAJO TRATAMIENTO FARMACOLÓGIO FUERTE. El hecho de que por el empresario se autorice a no acudir a trabajar para con posterioridad, afirmar que por el trabajador no se ha cumplido su obligación de acudir a su puesto de trabajo, muestra sin lugar a dudas la mala fe de éste, pues se sirve de la buena fe del trabajador y de su estado de salud para autorizar la inasistencia para con posterioridad, justificar el despido por las faltas de asistencia autorizadas, extremo que puede comprobarse de conformidad con la documental aportada por la actora señalada con el nº 7 y 16 en el acto de la vista. Relacionando el despido disciplinario (mala fe empresarial) con el despido de octubre de 2024 (supuesta inactividad), supone sin ningún género de dudas que la intención del empresario desde que el trabajador se procedió a dar de baja, ha sido la de proceder al despido del trabajador díscolo y sindicalista que reclama sus derechos. Es por lo que consideramos que los despidos suponen una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, y nace el derecho de éste por aplicación de lo dispuesto en el art. 148 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación al art. 26.2 del mismo texto legal, a que sean considerados como nulos, o subsidiariamente improcedentes los despidos al trabajador, con sus correspondientes consecuencias legales, esto es, readmisión y abono de los salarios de tramitación, así como al abono de una indemnización fijada en atención a la gravedad y calificación de los hechos conforme a la L.I.S.O.S en doce mil euros (12.000 euros), por cada uno de los despidos.

Por lo expuesto, SUPLICA sentencia por la que se revoque la dictada por el Juzgado de lo Social núm.3 de Jaén, estime la demanda.

Cuarto.-Llama la atención a esta Sala la tramitación del incidente de acumulación de procesos que se ha seguido en este asunto a que atañe el recurso, aunque las dos demandas estuvieran repartidas al mismo juzgado de lo social n.º 2 de Jaén, pues impugnándose según el actor dos ceses diferenciados cronológicamente separados, por distintas causas e impugnados en distintas demandas, se acuerda la acumulación por la LAJ por diligencia de ordenación el 16/5/2025, a instancias de parte, aunque sin oposición de la contraria, si bien fue ratificada por posterior auto de fecha 19/5/2025, en que se aclara que la letrada había dado cuenta para dictar el auto de acumulación. En dicho auto el juzgador accede a la acumulación entendiendo que entre los objetos de los procesos cuya acumulación se pretenda exista tal conexión que, de seguirse por separado, pudieran dictarse sentencias con pronunciamientos o fundamentos contradictorios, incompatibles o mutuamente excluyentes.

No obstante el art 26, 1º prohíbe la acumulación en una misma demanda de acciones de despido, y sólo el art 32 cuando regula la Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos administrativos con pluralidad de destinatarios, en su párrafo 2º establece que en procesos por despido, el trabajador podrá acumular en la demanda la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, cuando entre las acciones exista conexión directa y en tanto no haya trascurrido el plazo legal de impugnación de los anteriormente producidos. Con los mismos requisitos se procederá a la asignación en reparto a un mismo juzgado de las demandas contra dichos actos extintivos, si constaren tales circunstancias, o a la acumulación de procesos que se siguieran ante el mismo o distintos juzgados de acuerdo con las disposiciones de este Capítulo.

Hacemos estas consideraciones al tratarse de una materia de orden público procesal, para determinar el alcance que ha de tener nuestra resolución para resolver el recurso interpuesto, pues en el recurso se auspicia la declaración de nulidad de los dos despidos y que se le abone una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, duplicada por importe de 12,000 euros.

Pues bien, en este caso hemos de ceñirnos al primer despido calendado el 16/10/2014, mientras el trabajador se encontraba en IT atacado en la demanda de fecha 4/12/2024, en que es dado de baja por la empresa en SS.

Respecto del mismo, el juzgador ha estimado que no existió voluntad extintiva, al ser llamado el actor para la siguiente campaña a partir del 7/1/2025, y lo que se produjo fue una baja por finalización de campaña, y se le comunicó al trabajador para que gestionase el pago directo de la IT.

Relativo a este primer cese, hemos de resolver la revisión fáctica que se interesa en el recurso relativa al ordinal 2º, párrafo 1º, sin que se haya de aceptar la revisión que se interesa, pues el actor fue contratado a virtud de distintos contratos temporales, como refleja su vida laboral alternando la modalidad de eventual por circunstancias de la producción y también como trabajador fijo discontinuo, siendo el último de esta última clase el 5/9/2024, como oficial de 2ª, que es el contrato que precede a la baja, y sin que entremos a analizar la revisión del ordinal 3º, que atañe a una demanda de despido incorrectamente acumulada, que debe de resolverse tras convocar nuevo juicio en proceso separado, anulando en consecuencia parte de la sentencia dictada y relativa al mismo, y ciñendo el ámbito del recurso de suplicación al primer cese atacado. Y es que lo que se decida en este caso surte efecto de clara litispendencia en el segundo cese, que en modo alguno debió de acumularse. Lo lógico, conocido que se le procedió a llamar de nuevo, es que se hubiera desistido de la primera demanda de despido en el acto de juicio, máxime cuando la empresa negó la existencia de aquel, y la continuidad de la relación laboral, en suspenso, lo que no ha verificado, manteniendo además la petición de una doble indemnización.

En efecto, analizando la petición de rectificación del ordinal 2º, la misma no puede ser acogida, y entra en contradicción con el resto del ordinal que auspicia, y con el resto de los párrafos del mismo hecho probado, pues si existió despido extintivo de relación laboral en aquella primera fecha, no se hubiera verificado ese ulterior llamamiento y consecuente petición de disfrute de vacaciones que se sostiene, habiendo manifestado por burofax el trabajador la intención de reincorporarse tras alta médica, con petición de que se le diera de alta y se cotizase por él, aunque manifestando su discrepancia con el previo proceder de la empresa.

Por otra parte, resulta irrelevante que la empresa cesara o no en su actividad, por lo multiplicidad de objetos a los que se dedica, admitiendo la revisión del ordinal sexto auspiciado en el párrafo primero en parte, como refleja el documento n.º 1 del ramo de prueba empresarial, no habiendo controvertido el actor la condición de trabajador fijo discontinuo, que le atribuye el incombatido ordinal 1º de la sentencia. El resto de la revisión del ordinal, es una simple conjetura, sobre todo que se dedicara a la jardinería, ya que la actividad desarrollada consistía en limpieza e higienización de almazaras, según estipulación 2ª del último contrato, y no deben ponderarse los contratos temporales anteriores, en que el puesto desempeñado fue distinto, por lo que se debe rechazar lo auspiciado, ya que la campaña de mantenimiento y preparación termina cuando aquellas empiezan a recibir aceituna, habitualmente en octubre.

Quinto.-Partiendo de tal premisa, la censura ha de ser desestimada, pues no existió efectiva extinción definitiva de la relación laboral el 16/10/2024, sino baja por finalización de campaña que desarrolló como trabajador fijo discontínuo, aunque estuviere de baja en IT, sin que por tanto haya relación de causalidad entre aquella baja acorde con la naturaleza del contrato y su enfermedad. Esta es la tesis que asume el juzgador, ponderando conforme establece el art 97, 2º de la LRJS, el conjunto de la prueba practicada. En su consecuencia, careciendo de acción el actor, se desestima el recurso, que parte de premisas factuales diferentes, que a la postre no han prosperado, y se confirma en parte la sentencia, en lo que atañe a este primer pronunciamiento sobre ese primer cese impugnado de 16//10/2024.

En consecuencia también con lo previamente expuesto, debemos declarar la nulidad parcial de actuaciones, a partir del auto que acordó la acumulación de los procesos, para que se de una tramitación separada a los autos 291/25, y que se convoque a las partes para celebración de nuevo juicio, en que se diriman las cuestiones planteadas en el mismo, ya que las normas procesales son de orden publico, indisponibles para las partes, sin que proceda efectuar expresa imposición de costas.

Primero.-Se alza el trabajador, oficial 2ª contra la sentencia que desestimó su demanda contra la empresa TÉCNICAS DE HIGIENE ALIMENTARIA, S.L.U., declarando la procedencia del despido del que ha sido objeto el actor y absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas contra ella.

El actor interpuso demanda impugnatoria de despido el 4/12/2024, en que se impugna el supuesto despido efectuado el 16/10/2024, mientras que se encontraba en situación de IT , habiendo sido objeto de baja por la empresa. La misma motiva la incoacción de los autos 1019/24, en que se auspicia la declaración de nulidad o subsidiariamente de improcedencia, solicitando una indemnización de 12.000 euros.

A su vez, el actor interpuso demanda el 10/4/2025 en que impugnaba el despido disciplinario de 5/3/2025, por no incorporación tras alta médica el el 7/2/2025. La misma motiva la incoacción de los autos 291/25, en que también auspicia la declaración de nulidad o improcedencia del despido, con petición de la misma indemnización económica.

Por DO de fecha 16/5/2025 se acordó la acumulación de los segundos autos a los primeros, con conformidad entre las partes. Por auto de fecha 19/5/2025 se acordó la acumulación de ambos procesos.

Razonó el juzgador:

"...Los anteriores hechos han resultado acreditados en virtud de la valoración conjunta de todos los medios de prueba practicados, en concreto, el salario, categoría profesional y antigüedad, así como el contrato de trabajo y el despido. En cuanto a la antigüedad, no se alega, ni se prueba, ni se aprecia fraude en las contrataciones temporales anteriores al tratarse de una actividad estacional, por lo que debe acogerse la antigüedad propuesta por la empresa. Se ha de hacer notar, en cuanto al salario, que desliza el actor el incumplimiento del convenio de aplicación sin articular más alegaciones ni prueba al respecto, fijando en cada demanda un salario distinto, y tras la fijación del salario por el que opta, no se formula oposición por la empresa al mismo.

Dos son en resumen, las cuestiones discutidas en la presente litis, a saber, nulidaddel despido por discriminación así como la improcedencia en lo que considera dos despidos,improcedencia que no se sustenta en defectos de forma ni de fondo, pues en realidad no se niegan las faltas de asistencia, que achaca el actor a su estado de salud y se insiste en la falta de notificación del alta por la autoridad sanitaria y en la intención de impugnar la misma.

Como indica la empresa, la demanda es una absoluta falsedad y se deduce con evidente mala fe e intención lucrativa, como se verá inmediatamente.

Comenzando por el primer despido,como es sabido y señala el Fiscal, para que opere la inversión de la carga probatoria a cargo de la empresa demandada, es necesario presentar un principio de prueba que indiciariamente demuestre los móviles espúreos del despido, ajenos a los consignados en la carta. En cuanto a la primera supuesta extinción, para que exista nulidad o improcedencia, resulta evidente la necesidad de que exista un despido, al que proyectar las normas reguladoras de la nulidad o de la improcedencia.

Pues bien, de lo actuado resulta que no se produjo extinción alguna, sino conclusión de la temporada o actividad estacional, como consta en los hechos probados. Prueba de ello y de la mendacidad de la demanda en este punto es que el actor, con intervención letrada, accede luego con posterioridad al llamamiento para la temporada de 2.025, así como la alegación de desconocimiento del "despido", cuando lo cierto es que, encontrándose de baja el actor, se le comunicó la necesidad de gestionar el pago directo de la prestación tras la conclusión del contrato. No existiendo pues despido no cabe hablar de nulidad ni de improcedencia.

*Entrando en la segunda demanda, despido disciplinario por la inasistencia del trabajadorlos días consignados en la carta, no se articula ni una sola prueba ni alegación por la que el actor dé razón de dicha vulneración, discriminación en el despido por encontrarse de baja; de entrada ya falta el presupuesto del que se parte, pues el actor había sido dado de alta, no siendo más que una afirmación de parte sin prueba alguna la del desconocimiento del alta. Invoca el actor el art. 26 de la Ley 15/2022, que ni resulta de aplicación ni se indica el negocio jurídico al que se ha de aplicar dicha norma.

Por otra parte, examinado el texto íntegro de dicha norma, en ningún pasaje de la misma se anuda la nulidad del despido a la situación de IT del trabajador.

Por definición, la discriminación implica un trato desigual para situaciones sustancialmente iguales, sin que el mero hecho de encontrarse en situación de IT conlleve dicha discriminación como parece entender el actor. La Ley sólo indica que el estado de salud no puede ser motivo de discriminación. Las decisiones judiciales de instancia y suplicación han ofrecido varios criterios para determinar cuándo un despido en situación de IT debe calificarse como procedente, improcedente o nulo.

Entre estos criterios, cabe destacar los siguientes:

Indicios razonables de discriminación. El trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido se debe a su enfermedad o condición de salud. Si se presentan estos indicios, la carga de la prueba se invierte, y corresponde a la empresa demostrar que el despido se basó en una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier discriminación.

Factores que pueden considerarse indicios. La proximidad temporal entre la IT y el despido puede ser un indicio de discriminación, pero no es suficiente por sí solo. Otros factores, como la duración o gravedad de la IT y el tratamiento que la empresa haya dado a otros trabajadores en situaciones similares, también son relevantes.

Justificación objetiva y razonable. Una vez aportado el indicio o indicios de discriminación, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Esto puede incluir causas disciplinarias u objetivas que expliquen el despido, aunque no sean suficientes para considerarlo procedente o ajustado a derecho. Siguiendo pues dichos criterios, en modo alguno cabe hablar de discriminación, sino de la imputación de un hecho en la carta de despido, sin que la actora aporte dichos indicios razonables obligando a la inversión de la carga probatoria. Es más, y sin ánimo de ser exhaustivos y sí de no cansar al lector, es consolidada la doctrina del TC sobre el contenido esencial de los Derechos a la salud, a la dignidad, integridad física y moral, seguridad y discriminación. En primer lugar, el derecho a la salud del art. 43 CE no alcanza al caso, y ni siquiera se configura como un DF, al no encontrarse en la sección primera del capítulo segundo del Tit. I de la CE. Lo mismo sucede con el art. 10 CE. En cuanto a la integridad física y moral, no alcanza el contenido básico del derecho al caso enjuiciado ni se articula ni una sola prueba en relación al mismo. Lo mismo sucede en cuanto a la seguridad art. 17 y no discriminación, art. 15 CE. , sin que sea necesario recordar al respecto que en este último caso, para que pueda prosperar la pretensión, es necesario indicar que situación igual a otra se ha tratado desigualmente. Se trata por tanto y en resumen de argumentaciones vacías de contenido, fáctico, legal y constitucional.

*Entrando en la improcedencia, y como consta en los hechos probados, se ha acreditado la comisión por el trabajador de las infracciones denunciadas en la resolución disciplinaria. Si bien se mira, el actor reconoce la ausencia, y respecto a dicha cuestión, no pasa de ahí, no va más allá, guardando cuidadoso silencio sobre la justificación de la ausencia, a pesar de que fue requerido por la empresa expresamente para su incorporación -cosa innecesaria-.

Frente a ello, se abstuvo de acudir los días consignados en la carta y se ausentó otro, sin que exista justificación médica alguna acreditada. Las inasistencias o las impuntualidades injustificadas, de una u otra manera, con una u otra vehemencia, transgreden la más primordial de las obligaciones que es la de asistir a trabajar. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo implican que la prestación debida no se está realizando lo que provoca la frustración de la finalidad y objeto del contrato. El empleado no sólo debe un desarrollo ordenado y satisfactorio de su prestación de trabajo sino también el cumplimiento del mismo durante -y a lo largo- de todo el tiempo fijado para su ejecución. Especial significado posee la naturaleza plural en la que se diseña el precepto porque las faltas de asistencia al trabajo no justificadas por parte de la persona trabajadora han de ser múltiples. Igualmente han de ser múltiples los episodios de impuntualidad por parte del empleado; puntualidad que se ha de prolongar y comprender tanto en el momento del comienzo de la jornada laboral como en el momento de su finalización; pero también es posible su incumplimiento durante el desarrollo de la duración de la jornada de trabajo. En ambos sucesos -ausencia total o parcial del trabajo- se ve claramente deteriorado e influenciado el deber de diligencia del trabajador. Un aspecto vital que ha de analizarse se encuentra en la posible turbación que puede producirse entre la figura de la dimisión por abandono del trabajador y la falta de asistencia del empleado. La diferenciación entre la dimisión por abandono y la falta disciplinaria de inasistencia contemplada en el artículo 54.2.a ) ET debe desarrollarse a partir de la interpretación de la voluntad e intención del trabajador en la medida que, la dimisión es, por definición, un acto voluntario de la persona: si la falta de asistencia no evidencia la intención o el deseo claro e indubitable del trabajador de cesar voluntaria y espontáneamente la relación laboral, nos hallaremos ante una mera falta de asistencia, no ante una dimisión por parte del trabajador.

Una de las singularidades que caracteriza a la dimisión del trabajador por abandono reside en que la voluntad extintiva del mismo no se revela a través de una comunicación expresa y exteriorizada al empresario sino en el propio acto de no acudir al emplazamiento o lugar de trabajo, lo que se denomina dimisión tácita deducible del propio comportamiento del trabajador tanto coetáneo como anterior y posterior al cese en el trabajo. Y este hecho no se diferencia de la inasistencia contemplada en el artículo precitado. Si la ausencia al trabajo no es expresión inequívoca de voluntad resolutoria constituirá justa causa de despido siempre que la misma sea reiterada y no justificada; aunque si la ausencia es larga, sin aviso ni justificación, se suele crear una presunción a favor del abandono.

A efectos formales es vital diferenciar entre ambas figuras jurídicas. La distinción es importante porque si la extinción del contrato se produce por causas diferentes al cese ordenado por la empresa como puede ser por la voluntad del trabajador, el empleado no podrá intentar, de forma viable, la reivindicación de sus derechos a través de una demanda sobre despido; por el contrario, si se estima que no ha habido abandono en las ausencias del empleado quien verdaderamente habrá resuelto el contrato será el empresario, y como lo habrá hecho sin seguir los requisitos formales exigidos, el despido será declarado improcedente. Es el animus extintivo del trabajador el elemento nuclear que permite distinguir entre la figura jurídica del abandono y las faltas de asistencia al trabajo. En la práctica se ha considerado que la inasistencia al trabajo durante poco más de una semana por parte de un trabajador que se hallaba en situación de baja médica no comunicada a la empresa constituye dimisión. Al mismo resultado se llega en un caso en el que, tras solicitar la empresa al trabajador que no comparecía a su puesto de trabajo comprobantes de las incomparecencias con apercibimiento de que en caso contrario se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo y, por ende, se encontraba de acuerdo con la extinción de la relación laboral, el trabajador no remite documentos justificativos algunos de su ausencia durante un período de tiempo de alrededor de un mes. Por otro lado, ausencias consistentes en uno o pocos días no se consideran dimisión del trabajador. Tampoco la ausencia durante pocas jornadas aun cuando existe un enfrentamiento previo entre empresario y trabajador por las tareas que este último debía de profesar. Las faltas de asistencia o de puntualidad además de repetidas han de ser injustificadas. Existen supuestos en los que se le permite al trabajador ausentarse justificadamente del trabajo sin que pueda imputarse la pérdida de la retribución correspondiente. Nos referimos a las ausencias en las que exista previo aviso y justificación del empleado. El previo aviso exige al trabajador que tenga pensado hacer uso de su derecho de ausentarse que lo comunique previamente al empresario. Obviamente, habrá ocasiones en las que este preaviso no pueda realizarse con la antelación suficiente y deseada por la empresa -verbigracia, casos de accidente o fallecimiento repentino de familiar-. En las ausencias por enfermedad o accidente hacer mención al artículo 45.1.c) ET, en virtud del cual, el contrato de trabajo podrá suspenderse por «incapacidad temporal de los trabajadores». Esta suspensión del contrato no precisa de mayores requisitos formales que su debida comunicación al empresario, de modo que éste tenga conocimiento, en tiempo razonable, del motivo de la ausencia y, en su caso, de disponer la organización del trabajo y, por consiguiente, la sustitución del empleado ausente. A tales efectos se le reconoce al empresario - artículo 26.4 ET- facultades de control y verificación de dicha causa de ausencia, pudiendo comprobar éste, en consecuencia, la veracidad de los extremos alegados, lo cual, queda perfectamente acreditado con la presentación de los propios partes de baja médica y posteriores partes de confirmación que a su vez forman parte del deber que la normativa de la Seguridad Social impone al trabajador a los efectos de la acción protectora que dicho sistema le dispensa. La enfermedad no libera al trabajador de la obligación de ponerla en conocimiento del empresario: la omisión por el trabajador de la obligación de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad podrán estimarse falta grave. Ahora bien, los trabajadores no tienen atribuida la facultad de decidir unilateralmente si sufren una enfermedad que les impide trabajar y que justifica su falta de asistencia al trabajo. La situación de incapacidad laboral -y por ende, de ausencia al trabajo por enfermedad o accidente- dependerá de la correcta presentación de los partes y posterior confirmación de la baja médica. Una solicitud tardía de la baja médica y de la prestación de la Seguridad Social no justifica el despido del trabajador en casos en los que el empresario tuviera un mínimo conocimiento de la enfermedad del empleado: la empresa estableció «una medida excesiva, sin tener en cuenta la grave situación de enfermedad del concurrente, de la que tuvo puntual noticia» e «impuso una sanción desproporcionada, a un trabajador, por su demora en gestionar la baja, por lo que no alcanzaría la conducta del mismo la gravedad suficiente para justificar un despido, cuando no ha existido perjuicio para la patronal», más teniendo en cuenta que «a través de tan dilatada relación laboral, el trabajador ha demostrado plenamente su fidelidad a la empresa y ha respondido a la confianza en él depositada». La concesión de la baja médica otorga al trabajador legitimidad para poder ausentarse del trabajo por el período de permanencia de dicha baja, de forma tal, que por ninguno de los días de duración de la baja puede considerarse que exista la obligación de trabajar. Pero lo precitado no es óbice para que el trabajador cumpla con la exigencia de comunicar formalmente la baja al empresario. Al respecto, el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, establece que «en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a ella». Sin embargo, el incumplimiento de esta norma no puede justificar el despido del trabajador, siendo hoy totalmente válida la doctrina jurisprudencial que considera que esta desobediencia no es generadora -ni creadora- de la sanción de despido. En efecto, la acreditación tardía ante el empresario de la situación de incapacidad laboral transitoria determinada por enfermedad común ha venido siendo considerada como «una falta no generadora de la sanción de despido.

Hay una realidad impeditiva de la comparecencia en el trabajo: luego la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave, ni culpable» porque «si los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una infracción de tipo administrativo pero no puede enervar y destruir lo que es realidad constatada». Construcción jurídica que resulta totalmente aplicable a simples retrasos en la puesta en conocimiento al empresario de los partes de confirmación, pero no en supuestos en los que los retrasos sean de varias semanas o meses, en donde los tribunales suelen estimar la procedencia del despido disciplinario. La justificación de esta decisión se fundamenta en la negligencia del empleado: el trabajador pudiendo fácilmente comunicarse con la empresa, incumple y desobedece su deber de información; o en casos en los que el empresario permanece durante un período de tiempo extenso sin información ni conocimiento del motivo de la inasistencia al lugar de trabajo. La concesión del alta médica al empleado permite al empresario poner fecha de terminación a la suspensión del contrato por incapacidad temporal. La situación es inmediata e inminentemente ejecutiva, lo que conlleva la obligación por parte del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, cesando la suspensión del contrato con independencia de que se impugne o no dicha alta médica; la interpretación contraria dejaría en manos del empleado la prolongación de la suspensión del contrato con las consecuencias gravosas que ello representa para la empresa, de manera que su falta de asistencia a partir de ese momento carece de justificación. Por consiguiente, el despido disciplinario por inasistencia del trabajador dado de alta médica resulta -en principio- procedente, incluso en situaciones en las que exista informes médicos contrarios al alta, o aunque se solicite y obtenga posteriormente la proclamación de incapacidad permanente total, inclusive coyunturas en los que se produzca pocos días después del alta nueva baja médica.

Lo anterior no es óbice para que no exista posibilidad alguna de justificar la ausencia al trabajo o la no reincorporación de un trabajador con posterioridad a su alta médica, correspondiendo al empleado «la carga tanto de manifestar su voluntad de mantener la relación como de acreditar que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa».

Pues bien, en este caso, el actor había sido dado de alta, y, por otra parte, de los audios que aporta en momento alguno se desprende una intención clara y terminante del empresario de pasar por alto las ausencias del actor.

Aplicando por tanto dicha doctrina jurisprudencial al caso de autos, encontramos que no existe justificación alguna en la conducta observada por el trabajador, que, sabedor de la obligación de incorporarse a su puesto de trabajo, lejos de hacerlo, sin motivo ni justificación alguna, no lo hizo, sin que se encontrara en alguna de las situaciones que de acuerdo con dicha doctrina le eximen de hacerlo. A este respecto, hay que incidir en las alegaciones de la empresa, en relación con la contingencia de la baja, que no es profesional y por tanto no resulta de aplicación el art. 170 LGSS. , por lo que el despido disciplinario es procedente, al no existir vulneración alguna de los requisitos de fondo o forma. Por otra parte, tanto el convenio colectivo como la Jurisprudencia del TS entienden que existe causa de despido por la ausencia durante al menos tres días, por lo que la demanda ha de ser desestimada".

Segundo.-Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo de lo establecido en el art.193 b) de la Ley 36/2011.

Respecto al motivo de letra b del art 193 de la LRJS, debemos tener en cuenta la doctrina de esta Sala al respecto.

1. El Recurso de Suplicación no tiene naturaleza de la apelación, ni de una segunda instancia (art. 6.1 LJS), sino que resulta ser -( SSTC 18/1993 RTC 1993. 18 ); 294/1993 (RTC 1993, 294 ); 93/1997 (RTC 1997, 93)-de naturaleza extraordinaria casi casacional, en el que el Tribunal ad quen no puede valorar ex novo toda la prueba practicada en autos.

2. La doctrina constitucional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 4/1998, de 20 de febrero -RTC 1989,44-)expone que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial, para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( Sentencia del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 febrero -RTC 1985, 175-),que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

3. En relación a la pretensión de modificación de los hechos probados en el recurso de suplicación, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de precisar los criterios para la constatación del alegado error en la valoración de la prueba (entre otras, en Sentencia 5 de septiembre de 2008 (JUR 2009, 147808)n° 6599/2008), atendida la naturaleza extraordinaria del recurso que compete a esta Sala, concluyendo que "no procede la modificación del relato fáctico cuando la designación de los documentos obrantes en autos requieren conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduce de manera clara, evidente e inequívoca"( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (entiéndase la referencia, al actual artículo 193 b de la Ley de la Jurisdicción Social) y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

4. Así la Jurisprudencia tiene reiteradamente declarado (entre otras, STS de 25 de enero de 2005, rcud nº 24/2003 , con cita de la 4 de febrero de 1998 y 17 de septiembre de 2004 ),en relación tanto con la suplicación como con la casación, que los hechos sólo pueden adicionarse, suprimirse o rectificarse, cuando concurran las siguientes circunstancias:

-Que especifique uno por uno, y no de forma genérica, que hecho u hechos de los declarados probados de forma nominativa, son los afectados.

-Que la parte determine sí lo pretendido es suprimir, adicionar o rectificar.

? -Que además, se formule la redacción alternativa concreta que se proponga a cada uno de los hechos declarados probados que se ven afectados.

? -Que se especifique el folio/s en que obra el medio de prueba en que se basa, los que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

? -Además que no se recurra, para llevar a cabo la revisión de los hechos probados mediante documentos que requieran conjeturas, suposiciones o interpretaciones, o, en sentido contrario, cuando la equivocación que intenta ponerse de manifiesto no se deduzca de manera clara, evidente e inequívoca"del documento o pericia en que se sustenta el motivo fáctico ( STS de 29 de diciembre de 2002 [RJ 2003, 462]) y que "debe citarse específicamente el concreto documento objeto de la pretendida revisión que por sí sola demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara"( STS de 25 de enero de 2005 [RJ 2005, 1199]), debiendo igualmente existir de otro lado, una interconexión entre los motivos a que se refiere el art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Laboral y los que se articulan al amparo del mismo precepto en su letra c), pues aquéllos no son un fin en sí mismos, sino el medio dirigido a poder argumentar después, en derecho. En definitiva, un ataque a un hecho probado, sólo puede tener trascendencia en sí mismo en tanto sustentado en una posterior argumentación jurídica dada por el recurrente, sirva para modificar el fallo de instancia.

? -Que el hecho que se pretende incorporar como probado tenga trascendencia para la modificación del fallo recurrido.

? -Que dada la especial naturaleza de este recurso, en modo alguno cabe una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

5. El artículo 193 apartado b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) literalmente dispone: " El recurso de suplicación tendrá por objeto:(...)

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas."

6. En su consecuencia, la doctrina jurisprudencial elaborada en torno a este motivo se puede resumir en lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión fáctica en:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que habiendo sido propuestos en tiempo y forma, hayan sido admitidos y practicados en el acto del juicio oral o como diligencia final, obrando en autos o que se aporte por el cauce del 233 LJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión, especificando el número o folio bien del expediente o del ramo de prueba de cualquiera de las partes, en el que obre.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento o pericia alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", conforme a las facultades que le atribuye el artículo 97.2 LJS.

Añadamos por último que es impropio de revisión fáctica hacer constar textos normativos o contenidos de Convenios colectivos debidamente publicados, sin perjuicio de su debida aplicación conforme al sistema de fuentes legalmente establecido, por el principio de iura novit curia. También que en la redacción deben de evitarse expresiones predeterminantes del fallo.

Interesa el actor:

* MODIFICAR el párrafo primero del HECHO PROBADO SEGUNDO, que dice: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, doc 1 de la demanda, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24 por cese de la actividad por fin de campaña, doc 3 del ramo de la empresa. Dicha circunstancia fue comunicada al trabajador a fin de que gestionase el pago directo de la prestación de IT, doc. 6 del ramo de la empresa", quedándose con el siguiente contenido: "Con fecha 1-10-24 el actor inició proceso de incapacidad temporal, procediendo la empresa a la baja el día 16-10-24. Por el empresario se comunicó al trabajador que gestionase el pago directo de la prestación de IT a través de la mutua. La empresa no cesó su actividad. Con fecha 17 de febrero de 2025, un día antes de iniciarse el expediente contradictorio, el trabajador solicitó vacaciones".

Esta modificación resulta del documento nº 6 aportada por la actora en el acto de la vista y del documento nº 6 aportado por la demandada consistente en una conversación entre empresario y trabajador en el que empresario y trabajador hablan de que el pago de la baja se realizará por la mutua.

También resulta de la documental aportada por la demandada con carácter previo a la vista consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende modificar este hecho declarado probado pues se simula la notificación de la baja de actividad con la gestión del pago por la mutua.

*Interesa a esta parte ADICIONAR al HECHO PROBADO TERCERO, un segundo párrafo, con el siguiente contenido:

"Con fecha 27-2-25 la empresa procedió al despido disciplinario del actor con efectos 5-3-25, tras expediente contradictorio y alegaciones del actor de fecha 18-2-25, por falta grave del art. 54.2.a) ET, en virtud de los siguientes hechos: "tras recibir el alta médica el día 7-2-25 no acudió a su puesto de trabajo los días 10 y 11 de febrero además el día 12 de febrero abandonó su puesto de trabajo una hora y media después de su incorporación y el día 13 de febrero abandonó su puesto de trabajo no regresando por la tarde, negándose también a comunicar a la empresa los motivos de dicha ausencia. El trabajador, no acudió a trabajar los días 10 y 11 consecuencia de la falta de notificación del alta así como por ser autorizado por el empresario a la falta de asistencia los días 12 y 13".

Esta adicción resulta del documento nº 3 aportado por la actora en el acto de la vista consistente en los partes de baja del trabajador, cuya próxima cita con la mutua era el 18 de febrero de 2025. Esta adición resulta - por inexistencia de documental que justifique que al trabajador se le notificara el alta por mejoría. Resulta del documento nº 16 aportado por la actora donde el empresario autoriza la falta de asistencia al trabajador.

*Interesa a esta parte ADICIONAR un nuevo HECHO PROBADO SEXTO, con el siguiente contenido:

" La mercantil está dada de alta en la Agencia Tributaria con las actividades de intermediarios del comercio, servicios agrícolas y ganaderos, exterminio de animales dañinos, servicio de limpieza, enseñanza y formación profesional, productos químicos pero no en actividades de jardinería que es la actividad económica para la que fue contratado el trabajador. La actividad económica de la empresa y para la que fue contratado el trabajador, no se paralizó".

Esta adición resulta del documento nº 1, 2 aportados por la actora en el acto de la vista y de la documental previa TC1, TC2 y relación de los trabajadores que certifican que la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo durante "supuesta inactividad", que son los mismos que durante todo el año. Se pretende su adición pues la empresa argumenta que la actividad para la que fue contratado el trabajador terminó en Octubre de 2024.

Tercero.-Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutela judicial efectiva ex art. 24 de la CE.

De conformidad con el hecho declarado probado segundo (doc 6 aportada por la actora y demandada), el empresario comunicó al trabajador (con fecha posterior a la baja) que gestionase el pago directo a través de la mutua, PERO DICHO EXTREMO EN NINGÚN CASO JUSTIFICA QUE EL EMPRESARIO COMUNICASE EL CESE DE LA ACTIVIDAD POR FINAL DE LA CAMPAÑA. A pesar de que se diera de baja en la SS con fecha 16 de octubre de 2024, con fecha 21 de Octubre de 2024 a las 11.30.45 el trabajador reclama al empresario la documentación para la tramitación con la mutua sin que el empresario entregase la documentación necesaria. Requiriendo el trabajador al empresario el pago de la nómina el 4 de Noviembre de 2024 a las 17.39.21, lo que justifica, el desconocimiento del trabajador de que había sido dado de baja por fin de actividad. De ningún documento obrante en autos, se extrae que el empresario cumpliera su obligación de comunicación del cese de actividad y, por el contrario, afirmar que dicho cese fue notificado al trabajador como consecuencia de las gestiones de ese pago delegado a través de la mutua, es tan cuestionable como afirmar que la empresa se encontraba entre el mes de Octubre (fecha del despido) y el mes de Enero (fecha del supuesto inicio de la actividad), sin actividad, pues conforme al Hecho probado Segundo y la documental previa aportada por la empresa consistente en TC1, TC2 y relación de los trabajadores, la mercantil tuvo 7 trabajadores en activo, los mismos que durante todo el año. Así, se desprende sin ningún género de dudas que la mercantil, no se encontraba sin actividad, ya que tenía el mismo número de trabajadores que durante el resto del año. Llegando incluso, a contratar 1 trabajador el mismo mes que despidió al ahora recurrente. De conformidad con el hecho probado SEXTO, doc nº 2 consistente en contratos de trabajo cuya actividad consistía en Servicios a edificios y Actividades de Jardinería, en relación al documento nº 1 consistente en certificado de objetos sociales de la mercantil (de la rama de la demandada), ninguno de los objetos sociales de la empresa está relacionado ni con servicios a edificios ni con actividades de Jardinería, por lo que difícilmente puede afirmarse que dicha actividad se paralizó en un determinado momento pues la misma, ni si quiera aparece entre las actividades de la mercantil. De conformidad con el hecho probado Segundo (doc 14) aportado por la actora en el acto de la vista, el día antes de iniciarse por la mercantil el expediente contradictorio, el trabajador presentó escrito solicitando las vacaciones que le correspondieran, extremo que certifica, una vez más, que todas las acciones del empresario van encaminadas a despedir a un trabajador díscolo que reclama sus derechos sindicales a la empresa y que el empresario, no quiere tener entre sus trabajadores. En el hecho probado CUARTO, se afirma que se interpuso demanda con fecha 4 de Diciembre de 2024 y sólo 20 días después fue nuevamente llamado al trabajo (hecho probado segundo), unido a que 20 días después de la reincorporación (hecho probado tercero) el trabajador fuese despedido, significa sin lugar a dudas que la intención del empresario siempre ha sido la de despedir al trabajador desde el mes de Octubre de 2024, que se dio de baja. Así lo afirma el propio empresario en la más documental 16 aportada por la actora y reproducida en el acto de la vista en el que el empresario le dice al trabajador que cuando se recupere de la baja, él lo vuelve a contratar. El hecho de que el empresario comunique al trabajador que tan pronto como se recupere de la baja volverá a trabajar, unido al despido de octubre, el posterior supuesto llamamiento y el despido final, supone que la intención del empresario fue la de despedir al trabajador desde el primer momento y que la reclamación del mismo del despido ante el CMAC y posterior demanda, supuso fraguar por la empresa una brillante artimaña para enmascarar el despido con un cese de actividad y posterior llamamiento.

De conformidad con el art 9.2, 10 y 14 CE, junto a la jurisprudencia laboral Europea, que establece en su art. 2.1 que: "Nadie podrá ser discriminado por razones de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de genero, enfermedad o condición de salud, estado serológico y o precise posición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Interesa a esta parte al amparo de lo establecido en el art. 193 c) de la Ley 36/2011, examinar la vulneración de los art. 54 y 55 del ET, vulneración del art. 9.2, 10 y 14 de la CE en relación con la Jurisprudencia nacional y Europea, con vulneración del principio de tutele judicial efectiva ex art. 24 de la CE. De conformidad con el Hecho probado Segundo (doc 3 aportado por la actora) consistente en los partes de baja del trabajador, queda acreditado que la siguiente cita del trabajador con la mutua era el 18 de febrero de 2025, lo que justifica el desconocimiento del trabajador del alta resuelta por el EVI pues la siguiente revisión del alta, debía producirse ese día 18 de febrero por parte de la mutua. Es, por otro lado, verdaderamente extraño, que el EVI solicitara revisión de la baja de un trabajador que venía realizándose seguimiento por la mutua y que en aquel momento llevaba sólo 4 meses de baja. Véase como en el HECHO PROBADO SEGUNDO de la Sentencia, último párrafo, se afirma por el juzgador que con fecha de efectos del 7 de febrero se expidió alta por mejoría, pero no se hace referencia al documento o resolución de alta notificada al trabajador, extremo que sin duda justifica la inexistencia de documental que justifique el alta, la fecha de la misma y la notificación al trabajador. Se obvia por el Juzgador, en los estrictos términos de defensa del recurrente y con los máximos respetos, la prueba practicada en el acto de la vista consistente en la documental aportada por la actora señalada con el nº 16, en el que el empresario, afirma dirigiéndose al trabajador que "ha estado hablando con su abogado y que si no se encuentra en condiciones de poder trabajar que se marche, firmando la salida del trabajo", documento que con posterioridad, se utiliza para justificar, de mala fe por parte del empresario, que el trabajador se había marchado del trabajo sin dar explicaciones. Extremo que sin ningún género de dudas justifica que EL EMPRESARIO AUTORIZA AL TRABAJADOR A ABANDONAR EL PUESTO DE TRABAJO AL NO ENCONTRARSE ÉSTE EN CONDICIONES DE SALUD, POR SEGUIR BAJO TRATAMIENTO FARMACOLÓGIO FUERTE. El hecho de que por el empresario se autorice a no acudir a trabajar para con posterioridad, afirmar que por el trabajador no se ha cumplido su obligación de acudir a su puesto de trabajo, muestra sin lugar a dudas la mala fe de éste, pues se sirve de la buena fe del trabajador y de su estado de salud para autorizar la inasistencia para con posterioridad, justificar el despido por las faltas de asistencia autorizadas, extremo que puede comprobarse de conformidad con la documental aportada por la actora señalada con el nº 7 y 16 en el acto de la vista. Relacionando el despido disciplinario (mala fe empresarial) con el despido de octubre de 2024 (supuesta inactividad), supone sin ningún género de dudas que la intención del empresario desde que el trabajador se procedió a dar de baja, ha sido la de proceder al despido del trabajador díscolo y sindicalista que reclama sus derechos. Es por lo que consideramos que los despidos suponen una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, y nace el derecho de éste por aplicación de lo dispuesto en el art. 148 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación al art. 26.2 del mismo texto legal, a que sean considerados como nulos, o subsidiariamente improcedentes los despidos al trabajador, con sus correspondientes consecuencias legales, esto es, readmisión y abono de los salarios de tramitación, así como al abono de una indemnización fijada en atención a la gravedad y calificación de los hechos conforme a la L.I.S.O.S en doce mil euros (12.000 euros), por cada uno de los despidos.

Por lo expuesto, SUPLICA sentencia por la que se revoque la dictada por el Juzgado de lo Social núm.3 de Jaén, estime la demanda.

Cuarto.-Llama la atención a esta Sala la tramitación del incidente de acumulación de procesos que se ha seguido en este asunto a que atañe el recurso, aunque las dos demandas estuvieran repartidas al mismo juzgado de lo social n.º 2 de Jaén, pues impugnándose según el actor dos ceses diferenciados cronológicamente separados, por distintas causas e impugnados en distintas demandas, se acuerda la acumulación por la LAJ por diligencia de ordenación el 16/5/2025, a instancias de parte, aunque sin oposición de la contraria, si bien fue ratificada por posterior auto de fecha 19/5/2025, en que se aclara que la letrada había dado cuenta para dictar el auto de acumulación. En dicho auto el juzgador accede a la acumulación entendiendo que entre los objetos de los procesos cuya acumulación se pretenda exista tal conexión que, de seguirse por separado, pudieran dictarse sentencias con pronunciamientos o fundamentos contradictorios, incompatibles o mutuamente excluyentes.

No obstante el art 26, 1º prohíbe la acumulación en una misma demanda de acciones de despido, y sólo el art 32 cuando regula la Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato de trabajo o que se refieran a actos administrativos con pluralidad de destinatarios, en su párrafo 2º establece que en procesos por despido, el trabajador podrá acumular en la demanda la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, cuando entre las acciones exista conexión directa y en tanto no haya trascurrido el plazo legal de impugnación de los anteriormente producidos. Con los mismos requisitos se procederá a la asignación en reparto a un mismo juzgado de las demandas contra dichos actos extintivos, si constaren tales circunstancias, o a la acumulación de procesos que se siguieran ante el mismo o distintos juzgados de acuerdo con las disposiciones de este Capítulo.

Hacemos estas consideraciones al tratarse de una materia de orden público procesal, para determinar el alcance que ha de tener nuestra resolución para resolver el recurso interpuesto, pues en el recurso se auspicia la declaración de nulidad de los dos despidos y que se le abone una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, duplicada por importe de 12,000 euros.

Pues bien, en este caso hemos de ceñirnos al primer despido calendado el 16/10/2014, mientras el trabajador se encontraba en IT atacado en la demanda de fecha 4/12/2024, en que es dado de baja por la empresa en SS.

Respecto del mismo, el juzgador ha estimado que no existió voluntad extintiva, al ser llamado el actor para la siguiente campaña a partir del 7/1/2025, y lo que se produjo fue una baja por finalización de campaña, y se le comunicó al trabajador para que gestionase el pago directo de la IT.

Relativo a este primer cese, hemos de resolver la revisión fáctica que se interesa en el recurso relativa al ordinal 2º, párrafo 1º, sin que se haya de aceptar la revisión que se interesa, pues el actor fue contratado a virtud de distintos contratos temporales, como refleja su vida laboral alternando la modalidad de eventual por circunstancias de la producción y también como trabajador fijo discontinuo, siendo el último de esta última clase el 5/9/2024, como oficial de 2ª, que es el contrato que precede a la baja, y sin que entremos a analizar la revisión del ordinal 3º, que atañe a una demanda de despido incorrectamente acumulada, que debe de resolverse tras convocar nuevo juicio en proceso separado, anulando en consecuencia parte de la sentencia dictada y relativa al mismo, y ciñendo el ámbito del recurso de suplicación al primer cese atacado. Y es que lo que se decida en este caso surte efecto de clara litispendencia en el segundo cese, que en modo alguno debió de acumularse. Lo lógico, conocido que se le procedió a llamar de nuevo, es que se hubiera desistido de la primera demanda de despido en el acto de juicio, máxime cuando la empresa negó la existencia de aquel, y la continuidad de la relación laboral, en suspenso, lo que no ha verificado, manteniendo además la petición de una doble indemnización.

En efecto, analizando la petición de rectificación del ordinal 2º, la misma no puede ser acogida, y entra en contradicción con el resto del ordinal que auspicia, y con el resto de los párrafos del mismo hecho probado, pues si existió despido extintivo de relación laboral en aquella primera fecha, no se hubiera verificado ese ulterior llamamiento y consecuente petición de disfrute de vacaciones que se sostiene, habiendo manifestado por burofax el trabajador la intención de reincorporarse tras alta médica, con petición de que se le diera de alta y se cotizase por él, aunque manifestando su discrepancia con el previo proceder de la empresa.

Por otra parte, resulta irrelevante que la empresa cesara o no en su actividad, por lo multiplicidad de objetos a los que se dedica, admitiendo la revisión del ordinal sexto auspiciado en el párrafo primero en parte, como refleja el documento n.º 1 del ramo de prueba empresarial, no habiendo controvertido el actor la condición de trabajador fijo discontinuo, que le atribuye el incombatido ordinal 1º de la sentencia. El resto de la revisión del ordinal, es una simple conjetura, sobre todo que se dedicara a la jardinería, ya que la actividad desarrollada consistía en limpieza e higienización de almazaras, según estipulación 2ª del último contrato, y no deben ponderarse los contratos temporales anteriores, en que el puesto desempeñado fue distinto, por lo que se debe rechazar lo auspiciado, ya que la campaña de mantenimiento y preparación termina cuando aquellas empiezan a recibir aceituna, habitualmente en octubre.

Quinto.-Partiendo de tal premisa, la censura ha de ser desestimada, pues no existió efectiva extinción definitiva de la relación laboral el 16/10/2024, sino baja por finalización de campaña que desarrolló como trabajador fijo discontínuo, aunque estuviere de baja en IT, sin que por tanto haya relación de causalidad entre aquella baja acorde con la naturaleza del contrato y su enfermedad. Esta es la tesis que asume el juzgador, ponderando conforme establece el art 97, 2º de la LRJS, el conjunto de la prueba practicada. En su consecuencia, careciendo de acción el actor, se desestima el recurso, que parte de premisas factuales diferentes, que a la postre no han prosperado, y se confirma en parte la sentencia, en lo que atañe a este primer pronunciamiento sobre ese primer cese impugnado de 16//10/2024.

En consecuencia también con lo previamente expuesto, debemos declarar la nulidad parcial de actuaciones, a partir del auto que acordó la acumulación de los procesos, para que se de una tramitación separada a los autos 291/25, y que se convoque a las partes para celebración de nuevo juicio, en que se diriman las cuestiones planteadas en el mismo, ya que las normas procesales son de orden publico, indisponibles para las partes, sin que proceda efectuar expresa imposición de costas.