Sentencia Social 289/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1704/2025 de 26 de febrero del 2026

PRIMERO.- La parte demandante interesaba que se anulara o revocara la sanción por falta grave que se le impuso el 21-10-24 y la sentencia de instancia desestimó la pretensión de la parte actora, que se alza frente a la misma mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de motivos de nulidad y de censura fáctica y jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se denuncia a la incongruencia de la sentencia en relación con las alegaciones de la parte con infracción de los artículos 97.2 de la LRJS y del articulo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con el artículo 24 de la Constitución y los artículos 115.1e) y 108.2 de la LRJS.

Se alega en el motivo que la sentencia de instancia no habría tenido en cuenta toda una serie de hechos descritos en la demanda y sus ampliaciones (en concreto las de 21-11-24 y 7/2/2025) que configurarían un panorama de acoso y hostigamiento que venía sufriendo el trabajador por parte de Don Jesús María y de Don Belarmino, hechos que cifra en trece, focalizando esa supuesta incongruencia en uno de ellos, la supuesta retirada del móvil al trabajador y la visualización de su contenido por Don Jesús María y otros trabajadores.

Pues bien, el Tribunal Constitucional ha determinado el concepto de incongruencia omisiva al decir en el Fundamento de Derecho 2º de su sentencia 43/1993, de 8 de febrero, reiterando otras anteriores, que "el vicio de incongruencia entendido como desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formulan sus pretensiones concediendo mas o menos o cosa distinta de lo pedido puede entrañar una vulneración del principio de contradicción, constitutiva de una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial siempre y cuando la desviación en que consiste la incongruencia sea de tal naturaleza que suponga una completa modificación de los términos del debate procesal sustrayendo a las partes el verdadero debate contradictorio y pronunciándose un fallo o parte dispositiva no adecuado o no ajustado sustancialmente a las recíprocas pretensiones de las partes".

Por otro lado, conforme al artículo 97 párrafo 2º de la LRJS, la declaración de hechos probados es elemento esencial y constitutivo de la sentencia. Este precepto ha sido reiteradamente interpretado por el Tribunal Supremo en el sentido de que el Magistrado a quo está obligado a recoger en la declaración fáctica de su sentencia todos los hechos que pueden resultar de interés para resolver la cuestión debatida, y no sólo los que basten a dicho Juzgador de instancia para dictar la sentencia que él estima correcta, sino que deberá hacerlo con la amplitud precisa para que el Tribunal ad quem pueda decidir, del modo que dicho Tribunal considera justo, las pretensiones deducidas ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 1987, 7 de noviembre de 1986, y 15 de julio de 1983, ). Y si aquel Magistrado no cumple esta exigencia, y los hechos que declara probados son insuficientes a los fines indicados, la consecuencia obligada es la anulación de la sentencia que haya dictado y todas las actuaciones posteriores, a fin de que se dicte otra que cumpla adecuadamente lo que ordena el citado artículo 97 y se expresen en ella unos hechos probados suficientes y completos.

Además, conforme al mismo artículo 97 párrafo 2º de la LRJS es necesario que el juzgador, además de declarar expresamente los hechos que estime probados, haga después referencia, en los fundamentos de derecho, a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión. Conforme viene manteniendo la doctrina más acreditada (Montero Aroca) tal exigencia, introducida por la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, tiende a evitar:

por un lado, que se dicten sentencias manifiestamente inmotivadas y,

por otro, que se vulneren las reglas legales de valoración de la prueba; lo cual no supone la negación de la existencia de medios de prueba que deben de valorarse libremente, sino solo que el razonamiento debe ser explicado.

Por tanto, ya no es suficiente con la declaración de hechos probados, sino que es preciso razonar como se ha llegado desde cada uno de los medios de prueba a los hechos que uno a uno se han declarado probados.

Todas estas exigencias de la sentencia (hechos probados y fundamentación jurídica suficientes) son de derecho necesario, al afectar al orden público del proceso, por lo que en caso de no ser respetadas procede decretar la nulidad de actuaciones incluso de oficio, como han precisado las sentencias del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1984, y 15 de julio de 1983, entre otras.

En todo caso conviene recordar que la finalidad del cauce procesal de la letra a) del referido art. 193 de la LRJS es depurar las consecuencias de las irregularidades procesales cometidas en la instancia, que tengan relevancia constitucional por afectar al derecho a la tutela judicial efectiva, mediante la declaración de nulidad de la resolución recurrida o de los actos procesales previos a la misma y la consiguiente retroacción de las actuaciones al momento previo a cometerse la infracción procedimental denunciada. Su admisión tiene carácter excepcional y queda reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía. Para que pueda prosperar un motivo de quebrantamiento de forma articulado por la vía del art.193 a) LRJS la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Constitucional exigen la concurrencia de los siguientes requisitos:

1) El recurrente debe identificar el precepto procesal que se entienda infringido, no siendo suficiente una genérica referencia al art. 24 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879).

2) La infracción debe haber provocado un perjuicio real sobre los derechos de defensa del interesado, irrogándole indefensión. El concepto de indefensión relevante a efectos constitucionales no coincide con cualquier indefensión de índole meramente procesal. Para que la indefensión tenga el alcance constitucional que le asigna el art. 24.2 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879) se requiere que el órgano judicial haya impedido u obstaculizado en el proceso el derecho de las partes a ejercitar su facultad de alegar y justificar sus pretensiones.

3) El defecto procesal no puede alegarse por la parte que lo provocó.

4) Es preciso que la parte perjudicada haya formulado protesta en tiempo y forma.

En el presente caso se dice que la magistrada de instancia no habría respondido a las alegaciones de acoso laboral y basta una lectura de la sentencia para comprobar que no es cierto, pues en el fundamento de derecho tercero se analizan extensamente, rechazando la existencia del mismo. En el motivo se entrecruzan alegaciones sobre la denegación de la prueba de inspección ocular sin solicitar la práctica de la misma, por lo que carecen de relevancia alguna y como hemos dicho, se afirma que la magistrada no se pronunció sobre unos hechos relativos al teléfono móvil del actor acaecidos en Febrero de 2025 y sobre unos trabajos encargados al actor en Noviembre de 2024, lo que no es cierto, ya que expresamente se dice que "como ya se explicó en el acto de juicio, el objeto del procedimiento es la impugnación de la sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo, bien porque es injustificada bien porque se impuso como medida de presión o represalia contra el actor. En este orden de cosas los hechos que hay que examinar los anteriores a la carta de sanción, y no todos los que luego han tenido lugar, que no han podido dar lugar a la misma". Es decir, la sentencia razona que los hechos acaecidos tras la sanción no pueden formar parte del objeto del pleito, en el que se examina la sanción de Octubre de 2024 y no puede esta Sala sino coincidir con tal apreciación, pues una cosa es que se pueda y se deba analizar los comportamientos de la empresa anteriores a la misma para indagar si dicha sanción forma parte de una situación más amplia de acoso prolongada en el tiempo y otras muy distinta que se pueda ampliar a hechos posteriores a la imposición de la sanción, algo a todas luces improcedente. A mayor abundamiento, resulta igualmente trascendente que el motivo carece de contenido real, pues si se consideraba que existían esos hechos relevantes (teléfono móvil y asignación de tareas entre los trece mencionados) que se hubieran omitido en la sentencia, la forma correcta de actuar hubiera sido tratar de introducirlos en el relato fáctico para que puedan ser valorados por esta Sala, pero no se hace. Quedando a salvo por supuesto la posibilidad de ejercer la acciones que considere convenientes si entiende que se ha producido alguna vulneración de la Ley orgánica de protección de datos tras la sanción.

Se desestima el motivo.

TERCERO.- Igualmente al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se alega la infracción de los artículos 289 y 291 de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa y a la tutela judicial efectiva, entendiendo que la infracción de dichos preceptos se habría producido, vulnerando el "derecho a la participación de las partes en la prueba" y los principios de audiencia y contradicción, al producirse en el acto del juicio la visualización de una grabación que aportó la parte demandada en el ordenador portátil personal de la representación de la empresa (minuto 42:42) no permitiendo acercarse al trabajador, que impugnó dicha prueba. Suponiendo indefensión al recogerse en los párrafos 1 y 2 del hecho probado Sexto.

El motivo está abocado al fracaso ya que basta la lectura de dicho hecho probado para comprobar que la juzgadora no menciona en modo alguno que haya tenido en cuenta dicho video para tener por probado el hecho descrito, derivando el mismo de las testificales practicadas en el acto del juicio de manera que las vicisitudes narradas por el recurrente son irrelevantes, máxime cuando no se pide la supresión de dicho hecho probado sexto, que queda incontrovertido. Además no se alcanza a entender la finalidad el motivo, pues no se alega que la parte no haya tenido a su disposición la grabación a la que se refiere, único motivo que podría ser haber sido considerado como vulnerador de su derecho de defensa, que ha quedado salvaguardado en todo momento. Se desestima el motivo.

CUARTO.- También al amparo del apartado a) del art. 193 de La Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social se alega infracción de los artículos 90.1 de la LRJS; . 218.1, 328, 382 y ss. de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa, a valerse de todos los medios de prueba validos en derecho y a la tutela judicial efectiva

Argumenta que la Juzgadora de instancia "ignora" absolutamente distintos medios de prueba que la parte aporta al plenario, que iban destinados a acreditar el acoso de que era objeto el trabajador, mencionando los bloques documentales 9, 10, 11 y 12, consistentes en las transcripciones de las conversaciones grabadas por el actor con don Belarmino, Doña Gracia, Don Camilo y don Jesús María. Pues bien, tales transcripciones, salvo la de los documento 9 y 10 son de fechas posteriores a la sanción, siendo por ello de nuevo irrelevantes. Una vez más no se entiende la alegación, ya que tales medios de prueba constan en autos y fueron admitidos, por lo que realmente se está reiterando la supuesta incongruencia omisiva a las que nos referimos en el fundamento segundo, al que debemos remitirnos, destacando que en el motivo se confunde la indefensión con el hecho de que la valoración probatoria de tales medios de prueba por la sentencia no coincida con la que hace la parte actora de las mismas. Ciñéndonos a la conversación con Don Belarmino y Doña Gracia, en la posterior censura jurídica se citan la mismas como ejemplo de indicio de vulneración de su derecho a la indemnidad y lo cierto es que en cuanto a la primera se trata simplemente de una conversación con un superior que incluso consta en el hecho undécimo y la segunda por haberle ofrecido una salida pactada de la empresa, cuestión que nadie ha discutido (y así lo declaró en juicio Doña Gracia) y que en dicha sede serán valoradas.

Se desestima el motivo.

QUINTO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la modificación del relato fáctico de manera que :

- se añada al hecho segundo: "Anteriormente había solicitado el disfrute de los 35 días de vacaciones para el período 21/10/2024 a 10/12/2024 y le fueron denegadas, según resulta del programa de gestión de RR.HH, aportado bajo el bloque 17 vuelto de la parte demandada";

- el párrafo segundo del hecho tercero pase a decir: "Este correo al menos fue abierto por el actor el día 17 de octubre de 2024, fecha en que lo reenvió. No se sabe si se abrió al menos hasta el 17/10/2024 en que lo reenvió, y para ser más preciso el perito informático manifiesta que el nunca dijo que se abriera, sino que se recibió";

- se añada al hecho probado séptimo el siguiente contenido: :"Como encargado de sección, el actor da instrucciones los distintos operarios, así:

El trabajador ha recibido o ha reenviado desde su correo electrónico corporativo, los correos de la fecha que se irá diciendo con el contenido que igualmente se expresa, antes incluso de realizar funciones de jefe de mantenimiento, a saber:

.11/3/2022 desde mail DIRECCION000 correo corporativo de Marcelino. Asunto "Motor bomba para Arroz M19": "Adjunto presupuesto de reparación del motor que trajimos ayer, tal y como hemos hablado vía WhatsAppcon el Baker se ha detectado un corto entre espiras por lo que es necesario su rebobinado".

.4/7/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "responsable mantenimiento": " Marcelino, porfa, resuelve este tema, no te olvides lo que hablamos. Saludos". Se adjunta hilo de correos.

.21/09/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "Diagrama de mantenimiento", y se adjunta el organigrama de mantenimiento, al que nos hemos referido en varias ocasiones.

.21/09/22 desde mail DIRECCION002 varios, entre ellos el corporativo de Marcelino, con hilo de otro correo. Asunto "Mantenimiento en POSTRES": "Sería recomendable incrementar de forma drástica las horas para la formación de Fausto. La línea a grades rasgos está compuesta por el Tetra, Alsafe y Envasadora y con 1 hora cada 3 días no será suficiente. La intención es liberar a Octavio de tareas de mantenimiento en el menor plazo posible ya que se le necesita en producción".

.11/11/2022 de mail DIRECCION003 correo corporativo Marcelino, con copias para Belarmino y Cayetano. Asunto "AVERÍAS VARIAS": Hola Marcelino, buenos días,Te comento, hay una tubería por el túnel 2 que está un poco picada y está cayendo gotas sobre el cuadro eléctrico, te adjunto foto. Por otro lado, en la zona de cubas de sabores (por debajo y atrás) se está posando la leche y huele muy fuerte, es porque se está filtrando porque faltan juntas, por si lo puedes mirar para que un albañil venga a repararla un fin de semana. Gracias y buen inicio de semana".

.23/01/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino, con copia para Belarmino. Asunto "Preventivos Helados": Buenos días de nuevo.Necesito saber si es posible me liberes a Aquilino 1 hora (al menos) para ir rellenando los preventivos del año pasado.Ya me comentas como van los trabajos de la envolvedora"

.31/05/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino. Asunto "Revisión Preventiva Nuevos Productos": "Buenos días Marcelino.Lo que he encontrado ha sido lo siguiente:.2 llaves tipo agua en zona cortina con mucho oxido..Centrifugadora-separadora. Cables sin el aislante exterior tanto en el enchufe como en el control (se terminan partiendo). Enchufe desfasado..Aire acondicionado que no funciona..1 de las 2 cubas sin el motor. El motor está por ahí. Sería interesante recuperarlo e instalarlo.No tienen partes hechos ni tiene donde hacerlos"..26/05/2023 del mail DIRECCION003 corporativo de Marcelino con copia para varios. Asunto: GOTEO SOBRE ERCA 2: Buenos días.Hay un goteo importante en una tubería de vapor que cae sobre la canaleta y el techo de la banderola de la erca 2. Hemos puesto un plástico de momento para desviarlo al suelo. Si es posible hacerlo este lunes por la mañana ya que es un trabajo en altura y se puede mojar las banderolas al momento de ponerlas, aprovechando que no hay producción hasta el miércoles"..19/7/2023 del mail DIRECCION005 corporativo de Marcelino, con copia a Gracia y otra persona. Asunto: "SEGUROS SOCIALES MANTENIMIENTO DE JUNIO 2023": "Se adjunta 1 fichero Excel con detalle de los empleados de los que se adjunta TC2 individual del mes referenciado en el Fichero PDF que también se envía.Debe imprimir el fichero PDF adjunto. En el mismo cada página corresponde a un empleado distinto".

.27/7/2023 del mail de DIRECCION006 corporativo de Marcelino con copia a varios. Asunto: "RV": "Buenos días Marcelino.Te envío imágenes de puntos que debemos arreglar, reponer y pintar.En la parte de cámara de natillas y almacén de leche.Ruego se vea este tema lo antes posible ya que hay quejas porsu estado actual.Gracias y saludos"..24/08/2923 de mail DIRECCION007 corporativo de todos los responsables, incluido el del actor. Asunto: "COMUNICADO": "Buenos días a todos,Como saben Cayetano, ya no está trabajando con nosotros, por lo que a medio del presente correo se comunica, que su puesto de responsable de producción está siendo cubierto de manera provisional por Sandra, debiendo todos los Departamentos y personal a cargo relacionados con dicho puesto, prestar la colaboración para el desarrollo de dicha situación.(bloque documental 6 parte actora).

También según resulta del móvil del trabajador,que fue objeto de la pericial aportada por la empresa con el bloque documental 14 como"informe pericial sobre análisis del teléfono de empresa del actor"emitido por Don Teofilo, desde las páginas130 a 153, ambos incluidos,se recogenpantallazos de distintos WhatsAppcon diversas imágenes entre el actor, y el Director Industrial Don Belarmino, de los días 10 de febrero de 2022 (desde 19:34 a 22:29), 15 de febrero de 2022 (a las 10:55 y 16:29)y 16/02/2022(11:34),donde el trabajador como ENCARGADO DE SECCIÓN, pone al día al Director,Don Belarmino, sobre las tareas encomendadas a distintos operarios( Ángel Daniel, Silvio, Íñigo, Bienvenido, Belarmino, Aquilino, Victor Manuel, Cornelio, Eloy, Teofilo, Bruno, Andrés, Matías, Abilio, Bruno, etc.)y diversas actuaciones a realizar o realizadas sobre maquinaria o componentes varios.(bloque documental y pericial 14 de don Teofilo de la parte demandada)";

- se suprima del hecho décimo la expresión: "entre ellos el actor" ;

- se añada al hecho duodécimo lo siguiente: "Las conclusiones contenidas en el Informe pericial de Doña Nicolasa, que depuso en el plenario, son las siguientes: Uno. Presenta un perfil cuya inestabilidad emocional con eleva intensidad, manifiesta intenso malestar. Se considera que los desajustes psicológicos/emocionales son compatibles con las consecuencias psicológicas relacionadas con el estresor (perspectiva nomotética), de la misma manera que existe una marcada correlación entre el suceso traumático y los indicadores clínicos. Impresiona por los datos registrado, la existencia del nexo causal entre la potencial lesión física, psíquica y la dinámica experimentada. Analizadas las interacciones dinámicas entre las variables internas -como los recursos personales del trabajador (vg: resiliencia, estrategias de afrontamiento, historial de salud mental)-y las variables externas del entorno laboral descritas por el dicente, con el fin de comprender cómo estas relaciones han contribuido al desarrollo y mantenimiento del Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) diagnosticado, en el contexto de exposición prolongada a situaciones laborales adversas. Se observa altos niveles de tensión, describiéndole como enérgico, y presionado, está asociado con la ansiedad flotante y frustraciones generalizadas. Manifiesta alto nivel del estrés subjetivo.

Dos. La valoración psicológica realizada permite señalar que impresiona su alto el grado de afectación, cuyo tiempo transcurrido es de 24 meses aproximadamente, si bien los indicios pudieran remontarse con anterioridad. Se observa presencia de importantes problemas de adaptación a la situación denunciada, manifestando sintomatología compatible con secuelas de los hechos investigados, denunciados por D. Marcelino.

Tres. Se descarta presencia de trastorno mental grave que pudiera incidir en el dicente.

Cuatro. -Presenta cuadro clínico compatible con Depresión mayor (clínico grave):incapacitación de funcionar en un entorno normal, con una visión pesimista del futuro, ideación de autolítica y sentimiento generalizado de resignación, sin esperanza. Miedos repetitivos y meditabundos. Notable deterioro motor físico, sentimientos extremos de cansancio, insomnio y pérdida o aumento de peso. Con Ansiedad generalizada: estado generalizado de tensión, experimentando incapacidad para relajarse, tendencia a reaccionar y sobresaltarse fácilmente, haciendo que esté en estado de alerta constantemente, y facilidad de respuesta de irritabilidad. Compatible con molestias físicas de tipo muscular, sudoración excesiva y náuseas. Y con Síntomas somáticos: preocupación frecuente por su estado de salud y diversos dolores por todo el cuerpo de intensidad moderada-alta.

Cinco. -Los recuerdos sobre los hechos ocurridos y denunciados le producen ansiedad, tristeza, enfado, irritabilidad o temor. Presenta resistencia emocional a tener que recordar lo sucedido,crisis ansiosa el 11 de abril de 2025.

Seis. Los síntomas que emergen tras el tipo de suceso traumático que se denuncia, presentan en el momento que describe, antigüedad mayor de un mes, con problemas de disrupciones o fallos en la memoria, conciencia, identidad, emoción, representación corporal, control motor, de conducta y percepción que van más allá de los rangos normales existentes, y cuyo grado de disfuncionalidad en la vida cotidiana (como consecuencia del impacto del suceso traumático), se incardina bien con el diagnóstico clínico y funcional del DSM-V (Armour et al., 2015).

Siete. Por todo ello se considera que, el conjunto de conductas hostiles, reiteradas y sistemáticas dirigidas al peritado en su entorno de trabajo, han podido incidir en su desajuste de salud, emocional y física.El Sr. D. Marcelino presenta criterios diagnósticos compatibles con Trastornode Estrés Postraumatico (TEPT) según los criterios de evaluación del DSM-

V.DICTAMEN

La perita firmante, emite las siguientes conclusiones:Según las puntuaciones obtenidas, el perfil refleja a D. Marcelino que presenta claros indicadores compatibles con Trastorno de Estrés Postraumatico, cuyo diagnóstico se ha realizado en base a lo expuesto en este documento. En el momento de la exploración, no se detectan síndromes clínicos, trastornos de la personalidad ni rasgos anómalos de personalidad. La valoración psicológica realizada permite concluir que D. Marcelino presenta lesión psíquica con daño psicológico y secuelas emocionales compatibles con la sintomatología que ha presentado y presenta en la actualidad con relación al suceso denunciado, mostrando en la actualidad sintomatología postraumática, afectándole a diversas áreas de su vida, generándole malestar intenso. Dicha sintomatología es congruente con los hechos que describe y que han sido denunciados.(informe pericial emitido por Doña Nicolasa)";

- se añada un hecho probado décimo séptimo que diría: "El letrado de la actora Placido Castellano Bolaños, el día 5 de Febrero de 2025, a las 8:40 horas de la mañana, dirige un correo electrónico a la empresa, a través de la Directora de RRHH de la empresa con el siguiente contenido:

"Buenos días. Antecedentes: Consta a la empresa que el trabajador tiene impugnado y se sigue en el Juzgado de lo Social N. 11 de Las Palmas el procedimiento de Impugnación de sanciones N. 1097/2024, y consta que allí ya el trabajador refiere el acoso que viene sufriendo por parte de determinado personal de esa empresa, que por conocido y constar en la demanda inicial omitimos para evitar reiteraciones pero que damos por reproducida en toda su extensión, y que en esencia gira en torno a DON Jesús María. Puesto que persiste la situación, agravada en el día de ayer, formalmente y a los fines ejercitar las acciones oportunas en orden a que cese la situación de hostigamiento, ninguneo y acoso que viene sufriendo DON Marcelino se remite formalmente este correo electrónico para su constancia. Como sabe Doña Gracia, en el día de ayer el trabajador solicitó a la misma audiencia, en su calidad de responsable de RR.HH, sin que atendiera al mismo pese a su grave estado de ansiedad a raíz de que por parte de Don Jesús María, a través del informático de la empresa (parece ser que se llama Don Blas), se procediera a primera hora requisar el móvil de don Marcelino, porque supuestamente se detectó un consumo excesivo de datos (también supuestamente se requisaba el de don Belarmino, electricista, y otro trabajador llamado Abel).La sorpresa se la lleva el trabajador cuando sobre las 9 y algo el trabajador se dirige a la zona de Pañol y descubre que en la fecha de don Aquilino, de mantenimiento; don Bruno, de mantenimiento, y el propio don Jesús María, tenían en su poder el móvil de don Marcelino, y estaban manipulando el mismo y visualizando su contenido, lo que provoca en el trabajador el natural estupor de la situación encontrada, y con ello alarma, desasosiego y un grave estado ansiedad, del tuvo que ser asistido médicamente a la salida del trabajo. Que la requisa del móvil del actor, en la forma que se ha hecho supuestamente para el control de un consumo excesivo de datos y que termine en manos de otros compañeros, además de suponer un escalón más en el acoso laboral que viene sufriendo el trabajador (que comenzó con el vaciado de sus funciones, la perdida de la oficina, de su ordenador, de su plaza de garaje, de su degradación funcional, etc., etc.),afecta de manera significativa a la protección de los datos del trabajador, a su dignidad e integridad moral, sin perjuicio de la posibilidad de manipulación de los datos que el mismo contenía con fines espurios, lo que en modo alguno se puede admitir. Dado que Doña Gracia ha hecho dejación de su obligación, teniendo conocimiento hace tiempo de la situación que viene sufriendo el trabajador, sin que hasta la fecha haya hecho absolutamente nada, salvo sancionar al trabajador por unos supuestos ilícitos ,falsos donde los haya, se hace extensible este correo a su superior, DON David, todo ello a fin de dejar constancia y de que se proceda sin más al inicio del protocolo anti acoso, con el apercibimiento que de no cesar esta situación inmediatamente se iniciarán las acciones oportunas, tanto por vía de Inspección de trabajo como de la autoridad judicial. Reciban un saludo".

Por la empresa se dio traslado de dicha comunicación al Gestor Externo de Canal Informativo, habiéndose constituido la Comisión de Violencia laboral, y quedando en suspenso temporalmente el procedimiento, por indisponibilidad del trabajador, según resulta del Informe de Investigación sobre Acoso Laboral N. NUM000 aportado por la empresa bajo el bloque documental N. 12 delos aportados al juicio oral" y

- se añada un hecho probado décimo octavo con el siguiente contenido: "Mediante correo electrónico remitido el día 6/02/2025 a las 15:26 horas al trabajador por la responsable de RRHH de la empresa Doña Gracia, se le informa lo siguiente: "Muy Señor nuestro:Por medio de la presente la Empresa le quiere manifestar su descontento por su actitud en las últimas semanas.El pasado día 18 de octubre, la Dirección de la Empresa le notificó escrito de sanción por incumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. A pesar de haberle apercibido para que cesara en dichas conductas, y haberle posteriormente sancionado por los mismos motivos, usted ha persistido en su actitud. Usted continúa perdiendo el tiempo reiteradamente y sigue con su conducta de abandonar su puesto de trabajo sin avisar,lo cual le ha sido varias veces advertido por el Jefe del Departamento. El pasado 14 de enero, usted se puso en el patio a mirar durante varios minutos como se retiraba la chatarra. El pasado 16 de enero, a usted le surgió un inconveniente durante el desempeño de sus funciones y en lugar de buscar una solución, o preguntar, o llamar al Jefe de Departamento, usted no hace nada, quedándose parado y deteniendo el desarrollo de los trabajos encomendados. El 21 de enero, usted en su constante afán por escabullirse de sus tareas, acude a los baños más lejanos del lugar de trabajo, en lugar de los que tiene cerca del pañol, y le indica al Jefe de Departamento que lo hace porque quiere estirar las piernas. El 23 de enero, su Superior le indicó realizar una tarea en el edificio anexo, y al rato se lo encuentra a usted en otro sitio distinto, en concreto en la sala de conos, y al ser preguntado que qué estaba haciendo ahí, usted le dice que "venía a mirar".Ese día usted no realizó la tarea encomendada y en su lugar se quedó sentando. Los días indicados usted desaparece y abandona su puesto una media de cinco veces durante la jornada, incrementando cada día el tiempo de ausencia en su puesto de trabajo. Además,usted no cumple con las instrucciones de fichaje, no fichando cuando abandona las instalaciones para fumar en la calle, en el día de ayer 4 de febrero, tuvo que ser advertido verbalmente por RRHH. Además,no cumple correctamente con su tarea de clasificación de piezas de repuesto, habiéndose detectado que usted ha almacenado piezas inútiles que debían ser desechadas, y a su vez no ha reparado piezas útiles, con el perjuicio que ello ocasiona para la producción, como sucedió el pasado 23 de enero. A mayor abundamiento cada vez que se le encomienda una tarea usted se queja, pone objeciones, aprovecha siempre que puede para sentarse,y simulando trabajar cuando es descubierto, e intentando constante escaquearse de su puesto y sus tareas,supone un contribuye negativamente al funcionamiento de su departamento, como así sucedió el 21 de enero. Como comprenderá, esta Dirección no puede tolerar hechos como los aquí relatados puesto que suponen una absoluta falta de diligencia, al haber incumplido uno de los deberes básicos que todo trabajador debe seguir y que no es otro que aquel recogido en el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.» Esta conducta constituye una FALTA GRAVE en virtud de lo dispuesto en el artículo 53.1, párrafo cuarto del Convenio colectivo de Grupo Kalise S.A. que tipifica como tal en los siguientes términos:« Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto a los superiores, la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo..."Estas faltas pueden ser sancionadas, según lo dispuesto en el artículo 53.2.2 del mencionado Convenio, con la suspensión de empleo y sueldo de tres a quince día e inhabilitación por plazo inferior a cuatros años para pasar a la categoría superior. Por lo que a medio del presente escrito se le sanciona con SUPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO DE 10 DÍAS".

El trabajador procedió a la Impugnación de dicha Sanción en fecha 19/02/2025 (entrada Lexnet). Fue repartida al Juzgado de lo Social N. 6 de Las Palmas de GC. bajo el numero registro 0000181/2025".

SEXTO.- En este sentido es necesario resaltar que tiene reiteradamente declarado esta Sala, en aplicación de la doctrina que al respecto ha elaborado la jurisprudencia, que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho , la "prueba negativa", consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) "... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador. ..); c), que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y, f) que en modo alguno ha de tratarse de la nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que las siguientes pretensiones revisoras han de ser desestimadas :

- hecho segundo: se pretende introducir, sin decir fecha alguna, que se habrían solicitado vacaciones con anterioridad al día 16 de Octubre derivándolo del documento n. 17 de la empresa, y lo cierto es que se trata de un pantallazo de lo que parece ser un sistema de gestión interna del que no puede extraerse en modo alguno cuando fueron solicitadas;

- hecho tercero: se trata de hacer constar, con base en el informe pericial técnico aportado por la demandada, que no se sabe con exactitud cuando fue abierto por el actor el email de 11 de Octubre que contenía una advertencia pero lo cierto es que el hecho probado cuando emplea la expresión "al menos fue abierto" se refiere a cuando tuvo acceso al mismo, lo que indubitadamente se produjo el día 17 de octubre de 2024, al reenviarlo;

- hecho séptimo: de manera harto confusa quiere que se recojan en los hechos probados toda una serie de correos electrónicos y pantallazos de distintos WhatsApp que se mencionan en el informe pericial de la demandada, que se referirían a las funciones del actor y lo cierto es que el contenido de los mismos, cuya realidad no se ha puesto en cuestión, es absolutamente improcedente para ello, pues si se trata de discutir las funciones que realizaba, lo que habría que introducir es las mismas y no insertar una descripción literal de documentos y además el hecho de que diera determinadas instrucciones a los operarios es absolutamente irrelevante en cuanto a los hechos objeto de sanción. Y ello teniendo en cuenta que la modificación tiene por finalidad destacar que supuestamente se le retiró un uniforme de encargado y se le ha asignado el de operario (azul); se le quitaron equipos informáticos; que un operario le da ordenes, que le destinan a unos almacenes anexos; que le controlan las entradas y salidas; que le han privado de las funciones de encargado de sección, realizando tareas de operario e incluso, peón de la limpieza y que se le hace un vaciado de sus funciones no dándole partes de trabajo, sometiéndolo a órdenes contradictorias, etc. pero sorprendentemente no se trata de incluir tales hechos, sino que hace supuesto de la cuestión y los da por ciertos cuando no han quedado acreditados en modo alguno;

- hecho décimo: mediante la modificación propuesta se quiere acreditar que el actor, como encargado de sección, ostentaría una categoría superior a la de simple operario y para ello se remite al convenio colectivo, pero lo cierto es que el hecho que se trata de modificar proviene de un interrogatorio, no siendo un convenio colectivo válido para la pretensión revisora, pues una cosa es lo que diga el convenio y otra la realidad de sus funciones, debiendo destacarse en todo caso que el litigio que nos ocupa versa sobre la legalidad de una sanción disciplinaria no sobre la clasificación profesional del trabajador, máxime cuando reiteramos una vez más que no se trata de introducir sus verdaderas funciones sino meramente referirse a una nomenclatura formal irrelevante para resolver la cuestión;

- hecho décimo séptimo y décimo octavo: se pretende introducir en el relato un correo del letrado del actor y una sanción de febrero de 2025, cuestiones posteriores en cuatro meses a la sanción que nos ocupa, sin relevancia ni incidencia alguna sobre la misma.

Finalmente, respecto al hecho duodécimo consideraos que la inclusión de la emisión de un dictamen pericial médico completa el relato probatorio, sin perjuicio de las consideraciones que haremos sobre el valor de dicha prueba.

SÉPTIMO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción de los artículos 115.d), en relación con el artículo 24 de la Constitución Española y 108.2 de la LRJS, por considerar que la sanción impuesta al actor el 21 de Octubre es nula al ser una represalia contra el trabajador al reclamar ante la empresa sus derechos, lo que supondría la violación de la garantía de la indemnidad del trabajador, así como la abundante Jurisprudencia al respecto.

Para examinar la cuestión debemos partir de que, como explica la sentencia del Tribunal Supremo de 22-1-19 en relación al derecho a la indemnidad, "La cuestión ha sido examinada reiteradamente por esta Sala en múltiples ocasiones, entre otras, en las SSTS de 18 de febrero de 2008, rec. 1232/2007 - escogida como de contraste en el presente recurso -; de 26 de febrero de 2008, rec. 723/2007 ; de 29 de mayo de 2009, rec. 152/2008 y de 13 de noviembre de 2012, rec. 3781/2011; doctrina que resumen las más recientes de 4 de marzo de 2013, rec. 928/12 ; de 14 de mayo de 2014, rec. 1330/2013 y, de manera especial la STS de 11 de noviembre de 2013 rec. 3285/2012 y cuya doctrina debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla. Tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional, "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (SSTC 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012 , entre otras).

Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar. Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio). En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

OCTAVO.- En este caso el recurrente plantea como indicio de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho a la indemnidad, la solicitud del disfrute de sus vacaciones y la reunión del 26-9-24 con Doña Gracia, responsable del departamento de RRHH en la que se le plantea al trabajador una salida pactada de la empresa, mostrando su negativa el actor. Se entremezclan en el motivo trozos de testificales practicadas para dar mayor valor a su pretensión, algo absolutamente improcedente. Pues bien, ambos hechos a los que el actor anuda la condición de indicios no pueden ser considerados como tales.

En cuanto a la solicitud de vacaciones, ya hemos visto al resolver una de las censuras fácticas que no ha quedado acreditado que pidiera las mismas antes del 16 de Octubre, siendo lo único cierto que cuando las solicitó tal día le fueron concedidas. De manera que, existiendo una advertencia previa de la empresa por incumplimientos similares a los que motivaron su sanción, incumplimientos puestos de manifiesto por un superior en un correo anterior, no puede hablarse de represalia, tal y como consideró la Magistrada de instancia. Y respecto a la conversación con Doña Gracia, que no consta en los hechos probados pero que ninguna de las partes discute, ninguna relevancia se le puede otorgar al no ser más que el reflejo de una propuesta de la empresa para finalizar la relación laboral, sin imposición o coacción alguna.

A continuación se incluyen en el motivo cuestiones completamente ajenas al derecho a la indemnidad ya que se pasa a describir una serie de cuestiones que el actor identifica como parte de una situación de acoso moral, anticipándose al motivo que formula con posterioridad y en el mismo las valoraremos.

Se desestima el motivo

NOVENO.- Finalmente, al amparo del artículo 193.c) de la LRJS se alega la infracción de los artículos 4.2 c), d) y e) y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con el artículo 10.1 y 15 de la Constitución Española; artículo 56 referido a las faltas y sanciones contenidas en el Convenio Colectivo del Grupo Kalise Menorquina, SA (BOE 4/11/2016); 87.3 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales y Jurisprudencia al respecto. El motivo adolece de una muy defectuosa redacción ya que en el mismo motivo se abordan y entremezclan cuestiones de legalidad ordinaria con alegaciones de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la dignidad y a la integridad física y moral. Debemos reseñar que además, con posterioridad en el recurso, en el fundamento séptimo se vuelve a alegar de nuevo la vulneración del 115.d) de la LRJS y de los artículos 108. Apartado 2 y 183 de la misma LRJS; 1.101 del Código civil y 8.12 de la LISOS. Trataremos ambos motivos conjuntamente por obvias razones de lógica procesal, comenzando con la materia que afecta a los derechos fundamentales.

La argumentación que incluye la cita de los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española se basa en que la sanción sería un eslabón más en en una situación continuada en el tiempo de acoso laboral, motivado por las discrepancias que habría tenido con don Jesús María y Don Belarmino.

Como hemos dicho recientemente en sentencia de 6-2-25 "el acoso moral o "mobbing ", puede definirse como "toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada"(STSJC 8/6/15 -Rec.2001/2015), El funcionamiento de un episodio de acoso ocupacional puede variar atendiendo a su finalidad, pero todas las tipologías reúnen una dinámica común, que exige un elemento objetivo (conductas objetivables) y otro subjetivo e intencional: el de socavar la dignidad de la víctima creando un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo u hostil, vulnerando la dignidad y la integridad psíquica y/o física de la víctima. Todo ello se traduce en la lenta y paulatina destrucción del equilibrio psicológico de la persona acosada , que culmina con todo un séquito de dolencias psicológicas de mayor o menor envergadura, dependiendo del tiempo de duración, la virulencia del proceso de hostigamiento y, sobre todo, de la fortaleza emocional de la víctima. La sensibilidad del sujeto pasivo marcará su resistencia y, por ende, la duración del acoso soportable.

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo, de 19 de mayo de 2000; 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000; 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de Septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objeto, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante. Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona), en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

Tres son los elementos esenciales del acoso moral :

1º-La existencia de comportamientos hostiles hacia la persona trabajadora.

2º-Su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta). Así, la reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resulta, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.

3º-La producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.

La doctrina incluye en esta categoría de acoso ocupacional actuaciones como: a) ataques mediante medidas como limitar r las posibilidades de comunicarse, cambios de ubicación separándole de otras personas trabajadoras, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras."

DÉCIMO.- El recurrente entiende que por parte de la empresa se produjo una serie de incumplimientos, debiendo destacarse ya desde el principio que las alegaciones discurren en una realidad completamente ajena a los hechos probados de la sentencia, dando por sentadas cuestiones que no solo no se han probado sino que ni tan siquiera se han tratado de introducir en el relato fáctico. Se habla en los motivos de vaciamiento de funciones, de un apartamiento de su lugar de trabajo a una nave anexa que no cumplía las condiciones salubridad y seguridad, atribución de funciones de categoría inferior; controles de acceso y salida de la nave y apercibimientos de sanción recordándole las medidas de seguridad e higiene y lo único cierto es la existencia de la advertencia, siendo el resto de declaraciones meramente voluntaristas sin sustento en la sentencia recurrida. Y no porque no las incluya sino porque son desmentidas en la misma sin que se combatan los argumentos de la Magistrada de instancia.

Discurre el motivo mezclando, como si de una apelación se tratara, todas las pruebas practicadas, pretendiendo valorar conversaciones grabadas por el trabajador posteriores a la sanción, que no pueden ser tenidas en cuenta, centrándose inicialmente en un supuesto vaciamiento de funciones, que es descrito en los hechos probados de manera muy diferente, de la siguiente manera: entró en Kalise como operario técnico, 6 meses después ascendió al puesto de encargado de sección y del 30 de septiembre de 2022 hasta el 16 de agosto de 2023 se le encomendó de manera temporal las funciones de jefe de mantenimiento, volviendo a realizar las funciones propias de un encargado de sección. Esos cambios son interpretados como un ataque de la empresa, sin que conste el ejercicio por el trabajador de acción alguna de modificación sustancial de condiciones, de categoría profesional o de reclamación de cantidad, por lo que se presumen válidos y ajustados a Derecho ante la falta cualquier prueba en contrario. La sentencia destaca que al entrar el codemandado Don Jesús María a hacer las funciones antes realizadas por él, ocupó su despacho y mantuvo el parking dentro de la empresa, no constando que se le destinara brevemente a un almacén separado más allá de realizar labores de orden y limpieza, reparándose por la empresa en cuanto se puso de manifiesto. Se llega incluso a mencionar, ignorando los hechos probados, supuestos comentarios despectivos de Don Jesús María o de un operario llamado Íñigo, de nuevo no acreditados. Se pretende también atribuir a una advertencia por escrito un carácter acosador, que ni siquiera consta recurrida. Y de manera repetida se insiste una y otra vez en un episodio con un teléfono móvil y de otra sanción acaecidos cuatro meses después de la sanción que nos ocupa, alegando la vulneración de la LOPD, cuestiones ajenas a este procedimiento. Se llega incluso a pedir la nulidad de la sanción porque "el cumplimiento de la misma se propuso hasta que adquiriera firmeza" planteando una cuestión nueva no recogida en la demanda. Por último resta destacar que todo lo descrito no varía un ápice por las conclusiones a las que llega la pericial médica de la parte actora, pues como bien dice la sentencia de instancia, la misma "acredita la patología y su relación con el trabajo, pero no puede imputarla a una situación real de acoso, pues la valoración se apoya únicamente en el relato del actor, que es subjetivo".

No queda por tanto sino reiterar los acertados fundamentos de la sentencia de instancia que no aprecia vulneración de derecho fundamental alguno, desestimando el motivo y en consecuencia la solicitud de indemnización.

UNDÉCIMO.- Como decíamos, en el amplio motivo el recurrente introduce cuestiones de legalidad ordinaria y comienza negando la existencia de infracción alguna, afirmando en primer lugar que la sentencia y la empresa se remiten al artículo 53.1 del Convenio, que se refiere al contrato fijo discontinuo, pero es obvio que es un mero error material, debiendo entenderse que se remiten al artículo 56.1, según el cual "Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra los superiores,(.) la inobservancia de medidas de seguridad e higiene en el trabajo".

A ese respecto demos partir de que existe un cuerpo doctrinal elaborado por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 19-10-22 en la que establece que pueden acceder "a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras. Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente. De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria".

Entendiendo que la cuestiones de legalidad ordinaria en este caso están íntimamente ligadas con las posible vulneración de derechos fundamentales, no oponiéndose la empresa en su escrito de impugnación, analizaremos las mismas. Pues bien, la sentencia considera probado que el trabajador cometió el 16 de Octubre de dos hechos susceptible de considerarse falta grave: cruzar caminando por la Sala de Mezclas, aun sabiendo que está prohibido salvo que se lo indique un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico e incumplir la orden de un superior de extraer los componentes eléctrico de un cuadro, delegando su labor en un operario de la subcontrata Inelma sin permiso alguno. Veremos ambas conductas separadamente.

A) Respecto al paso por una Sala a la que tiene prohibido el acceso, ha quedado incontrovertido, sin que se haya pedido modificación alguna del hecho sexto donde así consta, que el 16 de octubre de 2016, el actor cruzó caminando por la Sala de Mezclas, sin que se lo indicase un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico, Sala de Mezclas donde pone prohibida la entrada. Se dice por el recurrente que no se le imputa en concreto ningún incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, lo cual es cierto, pero no lo es menos que la sentencia de instancia incluye tal comportamiento como una desobediencia, siendo la referencia a las medidas de seguridad una agravación de la misma. Además se afirma que en la sentencia hay tres fechas contradictorias sobre los mismos hechos y no es cierto. En el hecho probado quinto se dice que Don Jesús María comunica a la Directora de RRHH que el día 11/10/2024 cruzó la Sala de Máquinas, pero ello simplemente significa que lo habría hecho con anterioridad y se añade que hay unas fotografías donde supuestamente el actor transitaría por la sala en cuestión el día 7 de Octubre, fotografías de las que no hay rastro en los hechos probados.

B) La segunda conducta sancionada es que el 16 de octubre, su superior Jesús María le indicó que debía extraer los componentes eléctrico de un cuadro y sin permiso alguno, se lo entregó al operario de la subcontrata Inelma para que le hiciera su trabajo. Considera el recurrente que no puede hablarse de desobediencia dado que entre sus funciones estaría dar órdenes a otros trabajadores. Tal pretensión choca con el muro infranqueable de que, aunque así fuera, la orden era clara, concreta y terminante, no siendo admisible que se negara a la misma.

En sentencia de esta Sala de 13-3-25 hemos dicho que "sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente: "La desobediencia , se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia " a la orden empresarial concreta , como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET , relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia , a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

En resumen, aplicando dicha doctrina, en el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta pues, sin tratarse de desobediencias tan graves que pudieran configurarse como causa de despido, nos encontramos con desobediencias claras a dos órdenes de la empresa concretas, determinadas y terminantes que prohíben el acceso a una sala en un caso y la realización de una tarea en el otro, que son incumplidas sin justificación alguna como explica la sentencia de instancia.

Por todo lo expuesto, no queda sino desestimar el motivo y el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- La parte demandante interesaba que se anulara o revocara la sanción por falta grave que se le impuso el 21-10-24 y la sentencia de instancia desestimó la pretensión de la parte actora, que se alza frente a la misma mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de motivos de nulidad y de censura fáctica y jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se denuncia a la incongruencia de la sentencia en relación con las alegaciones de la parte con infracción de los artículos 97.2 de la LRJS y del articulo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con el artículo 24 de la Constitución y los artículos 115.1e) y 108.2 de la LRJS.

Se alega en el motivo que la sentencia de instancia no habría tenido en cuenta toda una serie de hechos descritos en la demanda y sus ampliaciones (en concreto las de 21-11-24 y 7/2/2025) que configurarían un panorama de acoso y hostigamiento que venía sufriendo el trabajador por parte de Don Jesús María y de Don Belarmino, hechos que cifra en trece, focalizando esa supuesta incongruencia en uno de ellos, la supuesta retirada del móvil al trabajador y la visualización de su contenido por Don Jesús María y otros trabajadores.

Pues bien, el Tribunal Constitucional ha determinado el concepto de incongruencia omisiva al decir en el Fundamento de Derecho 2º de su sentencia 43/1993, de 8 de febrero, reiterando otras anteriores, que "el vicio de incongruencia entendido como desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formulan sus pretensiones concediendo mas o menos o cosa distinta de lo pedido puede entrañar una vulneración del principio de contradicción, constitutiva de una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial siempre y cuando la desviación en que consiste la incongruencia sea de tal naturaleza que suponga una completa modificación de los términos del debate procesal sustrayendo a las partes el verdadero debate contradictorio y pronunciándose un fallo o parte dispositiva no adecuado o no ajustado sustancialmente a las recíprocas pretensiones de las partes".

Por otro lado, conforme al artículo 97 párrafo 2º de la LRJS, la declaración de hechos probados es elemento esencial y constitutivo de la sentencia. Este precepto ha sido reiteradamente interpretado por el Tribunal Supremo en el sentido de que el Magistrado a quo está obligado a recoger en la declaración fáctica de su sentencia todos los hechos que pueden resultar de interés para resolver la cuestión debatida, y no sólo los que basten a dicho Juzgador de instancia para dictar la sentencia que él estima correcta, sino que deberá hacerlo con la amplitud precisa para que el Tribunal ad quem pueda decidir, del modo que dicho Tribunal considera justo, las pretensiones deducidas ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 1987, 7 de noviembre de 1986, y 15 de julio de 1983, ). Y si aquel Magistrado no cumple esta exigencia, y los hechos que declara probados son insuficientes a los fines indicados, la consecuencia obligada es la anulación de la sentencia que haya dictado y todas las actuaciones posteriores, a fin de que se dicte otra que cumpla adecuadamente lo que ordena el citado artículo 97 y se expresen en ella unos hechos probados suficientes y completos.

Además, conforme al mismo artículo 97 párrafo 2º de la LRJS es necesario que el juzgador, además de declarar expresamente los hechos que estime probados, haga después referencia, en los fundamentos de derecho, a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión. Conforme viene manteniendo la doctrina más acreditada (Montero Aroca) tal exigencia, introducida por la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, tiende a evitar:

por un lado, que se dicten sentencias manifiestamente inmotivadas y,

por otro, que se vulneren las reglas legales de valoración de la prueba; lo cual no supone la negación de la existencia de medios de prueba que deben de valorarse libremente, sino solo que el razonamiento debe ser explicado.

Por tanto, ya no es suficiente con la declaración de hechos probados, sino que es preciso razonar como se ha llegado desde cada uno de los medios de prueba a los hechos que uno a uno se han declarado probados.

Todas estas exigencias de la sentencia (hechos probados y fundamentación jurídica suficientes) son de derecho necesario, al afectar al orden público del proceso, por lo que en caso de no ser respetadas procede decretar la nulidad de actuaciones incluso de oficio, como han precisado las sentencias del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1984, y 15 de julio de 1983, entre otras.

En todo caso conviene recordar que la finalidad del cauce procesal de la letra a) del referido art. 193 de la LRJS es depurar las consecuencias de las irregularidades procesales cometidas en la instancia, que tengan relevancia constitucional por afectar al derecho a la tutela judicial efectiva, mediante la declaración de nulidad de la resolución recurrida o de los actos procesales previos a la misma y la consiguiente retroacción de las actuaciones al momento previo a cometerse la infracción procedimental denunciada. Su admisión tiene carácter excepcional y queda reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía. Para que pueda prosperar un motivo de quebrantamiento de forma articulado por la vía del art.193 a) LRJS la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Constitucional exigen la concurrencia de los siguientes requisitos:

1) El recurrente debe identificar el precepto procesal que se entienda infringido, no siendo suficiente una genérica referencia al art. 24 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879).

2) La infracción debe haber provocado un perjuicio real sobre los derechos de defensa del interesado, irrogándole indefensión. El concepto de indefensión relevante a efectos constitucionales no coincide con cualquier indefensión de índole meramente procesal. Para que la indefensión tenga el alcance constitucional que le asigna el art. 24.2 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879) se requiere que el órgano judicial haya impedido u obstaculizado en el proceso el derecho de las partes a ejercitar su facultad de alegar y justificar sus pretensiones.

3) El defecto procesal no puede alegarse por la parte que lo provocó.

4) Es preciso que la parte perjudicada haya formulado protesta en tiempo y forma.

En el presente caso se dice que la magistrada de instancia no habría respondido a las alegaciones de acoso laboral y basta una lectura de la sentencia para comprobar que no es cierto, pues en el fundamento de derecho tercero se analizan extensamente, rechazando la existencia del mismo. En el motivo se entrecruzan alegaciones sobre la denegación de la prueba de inspección ocular sin solicitar la práctica de la misma, por lo que carecen de relevancia alguna y como hemos dicho, se afirma que la magistrada no se pronunció sobre unos hechos relativos al teléfono móvil del actor acaecidos en Febrero de 2025 y sobre unos trabajos encargados al actor en Noviembre de 2024, lo que no es cierto, ya que expresamente se dice que "como ya se explicó en el acto de juicio, el objeto del procedimiento es la impugnación de la sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo, bien porque es injustificada bien porque se impuso como medida de presión o represalia contra el actor. En este orden de cosas los hechos que hay que examinar los anteriores a la carta de sanción, y no todos los que luego han tenido lugar, que no han podido dar lugar a la misma". Es decir, la sentencia razona que los hechos acaecidos tras la sanción no pueden formar parte del objeto del pleito, en el que se examina la sanción de Octubre de 2024 y no puede esta Sala sino coincidir con tal apreciación, pues una cosa es que se pueda y se deba analizar los comportamientos de la empresa anteriores a la misma para indagar si dicha sanción forma parte de una situación más amplia de acoso prolongada en el tiempo y otras muy distinta que se pueda ampliar a hechos posteriores a la imposición de la sanción, algo a todas luces improcedente. A mayor abundamiento, resulta igualmente trascendente que el motivo carece de contenido real, pues si se consideraba que existían esos hechos relevantes (teléfono móvil y asignación de tareas entre los trece mencionados) que se hubieran omitido en la sentencia, la forma correcta de actuar hubiera sido tratar de introducirlos en el relato fáctico para que puedan ser valorados por esta Sala, pero no se hace. Quedando a salvo por supuesto la posibilidad de ejercer la acciones que considere convenientes si entiende que se ha producido alguna vulneración de la Ley orgánica de protección de datos tras la sanción.

Se desestima el motivo.

TERCERO.- Igualmente al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se alega la infracción de los artículos 289 y 291 de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa y a la tutela judicial efectiva, entendiendo que la infracción de dichos preceptos se habría producido, vulnerando el "derecho a la participación de las partes en la prueba" y los principios de audiencia y contradicción, al producirse en el acto del juicio la visualización de una grabación que aportó la parte demandada en el ordenador portátil personal de la representación de la empresa (minuto 42:42) no permitiendo acercarse al trabajador, que impugnó dicha prueba. Suponiendo indefensión al recogerse en los párrafos 1 y 2 del hecho probado Sexto.

El motivo está abocado al fracaso ya que basta la lectura de dicho hecho probado para comprobar que la juzgadora no menciona en modo alguno que haya tenido en cuenta dicho video para tener por probado el hecho descrito, derivando el mismo de las testificales practicadas en el acto del juicio de manera que las vicisitudes narradas por el recurrente son irrelevantes, máxime cuando no se pide la supresión de dicho hecho probado sexto, que queda incontrovertido. Además no se alcanza a entender la finalidad el motivo, pues no se alega que la parte no haya tenido a su disposición la grabación a la que se refiere, único motivo que podría ser haber sido considerado como vulnerador de su derecho de defensa, que ha quedado salvaguardado en todo momento. Se desestima el motivo.

CUARTO.- También al amparo del apartado a) del art. 193 de La Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social se alega infracción de los artículos 90.1 de la LRJS; . 218.1, 328, 382 y ss. de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa, a valerse de todos los medios de prueba validos en derecho y a la tutela judicial efectiva

Argumenta que la Juzgadora de instancia "ignora" absolutamente distintos medios de prueba que la parte aporta al plenario, que iban destinados a acreditar el acoso de que era objeto el trabajador, mencionando los bloques documentales 9, 10, 11 y 12, consistentes en las transcripciones de las conversaciones grabadas por el actor con don Belarmino, Doña Gracia, Don Camilo y don Jesús María. Pues bien, tales transcripciones, salvo la de los documento 9 y 10 son de fechas posteriores a la sanción, siendo por ello de nuevo irrelevantes. Una vez más no se entiende la alegación, ya que tales medios de prueba constan en autos y fueron admitidos, por lo que realmente se está reiterando la supuesta incongruencia omisiva a las que nos referimos en el fundamento segundo, al que debemos remitirnos, destacando que en el motivo se confunde la indefensión con el hecho de que la valoración probatoria de tales medios de prueba por la sentencia no coincida con la que hace la parte actora de las mismas. Ciñéndonos a la conversación con Don Belarmino y Doña Gracia, en la posterior censura jurídica se citan la mismas como ejemplo de indicio de vulneración de su derecho a la indemnidad y lo cierto es que en cuanto a la primera se trata simplemente de una conversación con un superior que incluso consta en el hecho undécimo y la segunda por haberle ofrecido una salida pactada de la empresa, cuestión que nadie ha discutido (y así lo declaró en juicio Doña Gracia) y que en dicha sede serán valoradas.

Se desestima el motivo.

QUINTO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la modificación del relato fáctico de manera que :

- se añada al hecho segundo: "Anteriormente había solicitado el disfrute de los 35 días de vacaciones para el período 21/10/2024 a 10/12/2024 y le fueron denegadas, según resulta del programa de gestión de RR.HH, aportado bajo el bloque 17 vuelto de la parte demandada";

- el párrafo segundo del hecho tercero pase a decir: "Este correo al menos fue abierto por el actor el día 17 de octubre de 2024, fecha en que lo reenvió. No se sabe si se abrió al menos hasta el 17/10/2024 en que lo reenvió, y para ser más preciso el perito informático manifiesta que el nunca dijo que se abriera, sino que se recibió";

- se añada al hecho probado séptimo el siguiente contenido: :"Como encargado de sección, el actor da instrucciones los distintos operarios, así:

El trabajador ha recibido o ha reenviado desde su correo electrónico corporativo, los correos de la fecha que se irá diciendo con el contenido que igualmente se expresa, antes incluso de realizar funciones de jefe de mantenimiento, a saber:

.11/3/2022 desde mail DIRECCION000 correo corporativo de Marcelino. Asunto "Motor bomba para Arroz M19": "Adjunto presupuesto de reparación del motor que trajimos ayer, tal y como hemos hablado vía WhatsAppcon el Baker se ha detectado un corto entre espiras por lo que es necesario su rebobinado".

.4/7/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "responsable mantenimiento": " Marcelino, porfa, resuelve este tema, no te olvides lo que hablamos. Saludos". Se adjunta hilo de correos.

.21/09/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "Diagrama de mantenimiento", y se adjunta el organigrama de mantenimiento, al que nos hemos referido en varias ocasiones.

.21/09/22 desde mail DIRECCION002 varios, entre ellos el corporativo de Marcelino, con hilo de otro correo. Asunto "Mantenimiento en POSTRES": "Sería recomendable incrementar de forma drástica las horas para la formación de Fausto. La línea a grades rasgos está compuesta por el Tetra, Alsafe y Envasadora y con 1 hora cada 3 días no será suficiente. La intención es liberar a Octavio de tareas de mantenimiento en el menor plazo posible ya que se le necesita en producción".

.11/11/2022 de mail DIRECCION003 correo corporativo Marcelino, con copias para Belarmino y Cayetano. Asunto "AVERÍAS VARIAS": Hola Marcelino, buenos días,Te comento, hay una tubería por el túnel 2 que está un poco picada y está cayendo gotas sobre el cuadro eléctrico, te adjunto foto. Por otro lado, en la zona de cubas de sabores (por debajo y atrás) se está posando la leche y huele muy fuerte, es porque se está filtrando porque faltan juntas, por si lo puedes mirar para que un albañil venga a repararla un fin de semana. Gracias y buen inicio de semana".

.23/01/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino, con copia para Belarmino. Asunto "Preventivos Helados": Buenos días de nuevo.Necesito saber si es posible me liberes a Aquilino 1 hora (al menos) para ir rellenando los preventivos del año pasado.Ya me comentas como van los trabajos de la envolvedora"

.31/05/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino. Asunto "Revisión Preventiva Nuevos Productos": "Buenos días Marcelino.Lo que he encontrado ha sido lo siguiente:.2 llaves tipo agua en zona cortina con mucho oxido..Centrifugadora-separadora. Cables sin el aislante exterior tanto en el enchufe como en el control (se terminan partiendo). Enchufe desfasado..Aire acondicionado que no funciona..1 de las 2 cubas sin el motor. El motor está por ahí. Sería interesante recuperarlo e instalarlo.No tienen partes hechos ni tiene donde hacerlos"..26/05/2023 del mail DIRECCION003 corporativo de Marcelino con copia para varios. Asunto: GOTEO SOBRE ERCA 2: Buenos días.Hay un goteo importante en una tubería de vapor que cae sobre la canaleta y el techo de la banderola de la erca 2. Hemos puesto un plástico de momento para desviarlo al suelo. Si es posible hacerlo este lunes por la mañana ya que es un trabajo en altura y se puede mojar las banderolas al momento de ponerlas, aprovechando que no hay producción hasta el miércoles"..19/7/2023 del mail DIRECCION005 corporativo de Marcelino, con copia a Gracia y otra persona. Asunto: "SEGUROS SOCIALES MANTENIMIENTO DE JUNIO 2023": "Se adjunta 1 fichero Excel con detalle de los empleados de los que se adjunta TC2 individual del mes referenciado en el Fichero PDF que también se envía.Debe imprimir el fichero PDF adjunto. En el mismo cada página corresponde a un empleado distinto".

.27/7/2023 del mail de DIRECCION006 corporativo de Marcelino con copia a varios. Asunto: "RV": "Buenos días Marcelino.Te envío imágenes de puntos que debemos arreglar, reponer y pintar.En la parte de cámara de natillas y almacén de leche.Ruego se vea este tema lo antes posible ya que hay quejas porsu estado actual.Gracias y saludos"..24/08/2923 de mail DIRECCION007 corporativo de todos los responsables, incluido el del actor. Asunto: "COMUNICADO": "Buenos días a todos,Como saben Cayetano, ya no está trabajando con nosotros, por lo que a medio del presente correo se comunica, que su puesto de responsable de producción está siendo cubierto de manera provisional por Sandra, debiendo todos los Departamentos y personal a cargo relacionados con dicho puesto, prestar la colaboración para el desarrollo de dicha situación.(bloque documental 6 parte actora).

También según resulta del móvil del trabajador,que fue objeto de la pericial aportada por la empresa con el bloque documental 14 como"informe pericial sobre análisis del teléfono de empresa del actor"emitido por Don Teofilo, desde las páginas130 a 153, ambos incluidos,se recogenpantallazos de distintos WhatsAppcon diversas imágenes entre el actor, y el Director Industrial Don Belarmino, de los días 10 de febrero de 2022 (desde 19:34 a 22:29), 15 de febrero de 2022 (a las 10:55 y 16:29)y 16/02/2022(11:34),donde el trabajador como ENCARGADO DE SECCIÓN, pone al día al Director,Don Belarmino, sobre las tareas encomendadas a distintos operarios( Ángel Daniel, Silvio, Íñigo, Bienvenido, Belarmino, Aquilino, Victor Manuel, Cornelio, Eloy, Teofilo, Bruno, Andrés, Matías, Abilio, Bruno, etc.)y diversas actuaciones a realizar o realizadas sobre maquinaria o componentes varios.(bloque documental y pericial 14 de don Teofilo de la parte demandada)";

- se suprima del hecho décimo la expresión: "entre ellos el actor" ;

- se añada al hecho duodécimo lo siguiente: "Las conclusiones contenidas en el Informe pericial de Doña Nicolasa, que depuso en el plenario, son las siguientes: Uno. Presenta un perfil cuya inestabilidad emocional con eleva intensidad, manifiesta intenso malestar. Se considera que los desajustes psicológicos/emocionales son compatibles con las consecuencias psicológicas relacionadas con el estresor (perspectiva nomotética), de la misma manera que existe una marcada correlación entre el suceso traumático y los indicadores clínicos. Impresiona por los datos registrado, la existencia del nexo causal entre la potencial lesión física, psíquica y la dinámica experimentada. Analizadas las interacciones dinámicas entre las variables internas -como los recursos personales del trabajador (vg: resiliencia, estrategias de afrontamiento, historial de salud mental)-y las variables externas del entorno laboral descritas por el dicente, con el fin de comprender cómo estas relaciones han contribuido al desarrollo y mantenimiento del Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) diagnosticado, en el contexto de exposición prolongada a situaciones laborales adversas. Se observa altos niveles de tensión, describiéndole como enérgico, y presionado, está asociado con la ansiedad flotante y frustraciones generalizadas. Manifiesta alto nivel del estrés subjetivo.

Dos. La valoración psicológica realizada permite señalar que impresiona su alto el grado de afectación, cuyo tiempo transcurrido es de 24 meses aproximadamente, si bien los indicios pudieran remontarse con anterioridad. Se observa presencia de importantes problemas de adaptación a la situación denunciada, manifestando sintomatología compatible con secuelas de los hechos investigados, denunciados por D. Marcelino.

Tres. Se descarta presencia de trastorno mental grave que pudiera incidir en el dicente.

Cuatro. -Presenta cuadro clínico compatible con Depresión mayor (clínico grave):incapacitación de funcionar en un entorno normal, con una visión pesimista del futuro, ideación de autolítica y sentimiento generalizado de resignación, sin esperanza. Miedos repetitivos y meditabundos. Notable deterioro motor físico, sentimientos extremos de cansancio, insomnio y pérdida o aumento de peso. Con Ansiedad generalizada: estado generalizado de tensión, experimentando incapacidad para relajarse, tendencia a reaccionar y sobresaltarse fácilmente, haciendo que esté en estado de alerta constantemente, y facilidad de respuesta de irritabilidad. Compatible con molestias físicas de tipo muscular, sudoración excesiva y náuseas. Y con Síntomas somáticos: preocupación frecuente por su estado de salud y diversos dolores por todo el cuerpo de intensidad moderada-alta.

Cinco. -Los recuerdos sobre los hechos ocurridos y denunciados le producen ansiedad, tristeza, enfado, irritabilidad o temor. Presenta resistencia emocional a tener que recordar lo sucedido,crisis ansiosa el 11 de abril de 2025.

Seis. Los síntomas que emergen tras el tipo de suceso traumático que se denuncia, presentan en el momento que describe, antigüedad mayor de un mes, con problemas de disrupciones o fallos en la memoria, conciencia, identidad, emoción, representación corporal, control motor, de conducta y percepción que van más allá de los rangos normales existentes, y cuyo grado de disfuncionalidad en la vida cotidiana (como consecuencia del impacto del suceso traumático), se incardina bien con el diagnóstico clínico y funcional del DSM-V (Armour et al., 2015).

Siete. Por todo ello se considera que, el conjunto de conductas hostiles, reiteradas y sistemáticas dirigidas al peritado en su entorno de trabajo, han podido incidir en su desajuste de salud, emocional y física.El Sr. D. Marcelino presenta criterios diagnósticos compatibles con Trastornode Estrés Postraumatico (TEPT) según los criterios de evaluación del DSM-

V.DICTAMEN

La perita firmante, emite las siguientes conclusiones:Según las puntuaciones obtenidas, el perfil refleja a D. Marcelino que presenta claros indicadores compatibles con Trastorno de Estrés Postraumatico, cuyo diagnóstico se ha realizado en base a lo expuesto en este documento. En el momento de la exploración, no se detectan síndromes clínicos, trastornos de la personalidad ni rasgos anómalos de personalidad. La valoración psicológica realizada permite concluir que D. Marcelino presenta lesión psíquica con daño psicológico y secuelas emocionales compatibles con la sintomatología que ha presentado y presenta en la actualidad con relación al suceso denunciado, mostrando en la actualidad sintomatología postraumática, afectándole a diversas áreas de su vida, generándole malestar intenso. Dicha sintomatología es congruente con los hechos que describe y que han sido denunciados.(informe pericial emitido por Doña Nicolasa)";

- se añada un hecho probado décimo séptimo que diría: "El letrado de la actora Placido Castellano Bolaños, el día 5 de Febrero de 2025, a las 8:40 horas de la mañana, dirige un correo electrónico a la empresa, a través de la Directora de RRHH de la empresa con el siguiente contenido:

"Buenos días. Antecedentes: Consta a la empresa que el trabajador tiene impugnado y se sigue en el Juzgado de lo Social N. 11 de Las Palmas el procedimiento de Impugnación de sanciones N. 1097/2024, y consta que allí ya el trabajador refiere el acoso que viene sufriendo por parte de determinado personal de esa empresa, que por conocido y constar en la demanda inicial omitimos para evitar reiteraciones pero que damos por reproducida en toda su extensión, y que en esencia gira en torno a DON Jesús María. Puesto que persiste la situación, agravada en el día de ayer, formalmente y a los fines ejercitar las acciones oportunas en orden a que cese la situación de hostigamiento, ninguneo y acoso que viene sufriendo DON Marcelino se remite formalmente este correo electrónico para su constancia. Como sabe Doña Gracia, en el día de ayer el trabajador solicitó a la misma audiencia, en su calidad de responsable de RR.HH, sin que atendiera al mismo pese a su grave estado de ansiedad a raíz de que por parte de Don Jesús María, a través del informático de la empresa (parece ser que se llama Don Blas), se procediera a primera hora requisar el móvil de don Marcelino, porque supuestamente se detectó un consumo excesivo de datos (también supuestamente se requisaba el de don Belarmino, electricista, y otro trabajador llamado Abel).La sorpresa se la lleva el trabajador cuando sobre las 9 y algo el trabajador se dirige a la zona de Pañol y descubre que en la fecha de don Aquilino, de mantenimiento; don Bruno, de mantenimiento, y el propio don Jesús María, tenían en su poder el móvil de don Marcelino, y estaban manipulando el mismo y visualizando su contenido, lo que provoca en el trabajador el natural estupor de la situación encontrada, y con ello alarma, desasosiego y un grave estado ansiedad, del tuvo que ser asistido médicamente a la salida del trabajo. Que la requisa del móvil del actor, en la forma que se ha hecho supuestamente para el control de un consumo excesivo de datos y que termine en manos de otros compañeros, además de suponer un escalón más en el acoso laboral que viene sufriendo el trabajador (que comenzó con el vaciado de sus funciones, la perdida de la oficina, de su ordenador, de su plaza de garaje, de su degradación funcional, etc., etc.),afecta de manera significativa a la protección de los datos del trabajador, a su dignidad e integridad moral, sin perjuicio de la posibilidad de manipulación de los datos que el mismo contenía con fines espurios, lo que en modo alguno se puede admitir. Dado que Doña Gracia ha hecho dejación de su obligación, teniendo conocimiento hace tiempo de la situación que viene sufriendo el trabajador, sin que hasta la fecha haya hecho absolutamente nada, salvo sancionar al trabajador por unos supuestos ilícitos ,falsos donde los haya, se hace extensible este correo a su superior, DON David, todo ello a fin de dejar constancia y de que se proceda sin más al inicio del protocolo anti acoso, con el apercibimiento que de no cesar esta situación inmediatamente se iniciarán las acciones oportunas, tanto por vía de Inspección de trabajo como de la autoridad judicial. Reciban un saludo".

Por la empresa se dio traslado de dicha comunicación al Gestor Externo de Canal Informativo, habiéndose constituido la Comisión de Violencia laboral, y quedando en suspenso temporalmente el procedimiento, por indisponibilidad del trabajador, según resulta del Informe de Investigación sobre Acoso Laboral N. NUM000 aportado por la empresa bajo el bloque documental N. 12 delos aportados al juicio oral" y

- se añada un hecho probado décimo octavo con el siguiente contenido: "Mediante correo electrónico remitido el día 6/02/2025 a las 15:26 horas al trabajador por la responsable de RRHH de la empresa Doña Gracia, se le informa lo siguiente: "Muy Señor nuestro:Por medio de la presente la Empresa le quiere manifestar su descontento por su actitud en las últimas semanas.El pasado día 18 de octubre, la Dirección de la Empresa le notificó escrito de sanción por incumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. A pesar de haberle apercibido para que cesara en dichas conductas, y haberle posteriormente sancionado por los mismos motivos, usted ha persistido en su actitud. Usted continúa perdiendo el tiempo reiteradamente y sigue con su conducta de abandonar su puesto de trabajo sin avisar,lo cual le ha sido varias veces advertido por el Jefe del Departamento. El pasado 14 de enero, usted se puso en el patio a mirar durante varios minutos como se retiraba la chatarra. El pasado 16 de enero, a usted le surgió un inconveniente durante el desempeño de sus funciones y en lugar de buscar una solución, o preguntar, o llamar al Jefe de Departamento, usted no hace nada, quedándose parado y deteniendo el desarrollo de los trabajos encomendados. El 21 de enero, usted en su constante afán por escabullirse de sus tareas, acude a los baños más lejanos del lugar de trabajo, en lugar de los que tiene cerca del pañol, y le indica al Jefe de Departamento que lo hace porque quiere estirar las piernas. El 23 de enero, su Superior le indicó realizar una tarea en el edificio anexo, y al rato se lo encuentra a usted en otro sitio distinto, en concreto en la sala de conos, y al ser preguntado que qué estaba haciendo ahí, usted le dice que "venía a mirar".Ese día usted no realizó la tarea encomendada y en su lugar se quedó sentando. Los días indicados usted desaparece y abandona su puesto una media de cinco veces durante la jornada, incrementando cada día el tiempo de ausencia en su puesto de trabajo. Además,usted no cumple con las instrucciones de fichaje, no fichando cuando abandona las instalaciones para fumar en la calle, en el día de ayer 4 de febrero, tuvo que ser advertido verbalmente por RRHH. Además,no cumple correctamente con su tarea de clasificación de piezas de repuesto, habiéndose detectado que usted ha almacenado piezas inútiles que debían ser desechadas, y a su vez no ha reparado piezas útiles, con el perjuicio que ello ocasiona para la producción, como sucedió el pasado 23 de enero. A mayor abundamiento cada vez que se le encomienda una tarea usted se queja, pone objeciones, aprovecha siempre que puede para sentarse,y simulando trabajar cuando es descubierto, e intentando constante escaquearse de su puesto y sus tareas,supone un contribuye negativamente al funcionamiento de su departamento, como así sucedió el 21 de enero. Como comprenderá, esta Dirección no puede tolerar hechos como los aquí relatados puesto que suponen una absoluta falta de diligencia, al haber incumplido uno de los deberes básicos que todo trabajador debe seguir y que no es otro que aquel recogido en el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.» Esta conducta constituye una FALTA GRAVE en virtud de lo dispuesto en el artículo 53.1, párrafo cuarto del Convenio colectivo de Grupo Kalise S.A. que tipifica como tal en los siguientes términos:« Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto a los superiores, la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo..."Estas faltas pueden ser sancionadas, según lo dispuesto en el artículo 53.2.2 del mencionado Convenio, con la suspensión de empleo y sueldo de tres a quince día e inhabilitación por plazo inferior a cuatros años para pasar a la categoría superior. Por lo que a medio del presente escrito se le sanciona con SUPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO DE 10 DÍAS".

El trabajador procedió a la Impugnación de dicha Sanción en fecha 19/02/2025 (entrada Lexnet). Fue repartida al Juzgado de lo Social N. 6 de Las Palmas de GC. bajo el numero registro 0000181/2025".

SEXTO.- En este sentido es necesario resaltar que tiene reiteradamente declarado esta Sala, en aplicación de la doctrina que al respecto ha elaborado la jurisprudencia, que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho , la "prueba negativa", consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) "... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador. ..); c), que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y, f) que en modo alguno ha de tratarse de la nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que las siguientes pretensiones revisoras han de ser desestimadas :

- hecho segundo: se pretende introducir, sin decir fecha alguna, que se habrían solicitado vacaciones con anterioridad al día 16 de Octubre derivándolo del documento n. 17 de la empresa, y lo cierto es que se trata de un pantallazo de lo que parece ser un sistema de gestión interna del que no puede extraerse en modo alguno cuando fueron solicitadas;

- hecho tercero: se trata de hacer constar, con base en el informe pericial técnico aportado por la demandada, que no se sabe con exactitud cuando fue abierto por el actor el email de 11 de Octubre que contenía una advertencia pero lo cierto es que el hecho probado cuando emplea la expresión "al menos fue abierto" se refiere a cuando tuvo acceso al mismo, lo que indubitadamente se produjo el día 17 de octubre de 2024, al reenviarlo;

- hecho séptimo: de manera harto confusa quiere que se recojan en los hechos probados toda una serie de correos electrónicos y pantallazos de distintos WhatsApp que se mencionan en el informe pericial de la demandada, que se referirían a las funciones del actor y lo cierto es que el contenido de los mismos, cuya realidad no se ha puesto en cuestión, es absolutamente improcedente para ello, pues si se trata de discutir las funciones que realizaba, lo que habría que introducir es las mismas y no insertar una descripción literal de documentos y además el hecho de que diera determinadas instrucciones a los operarios es absolutamente irrelevante en cuanto a los hechos objeto de sanción. Y ello teniendo en cuenta que la modificación tiene por finalidad destacar que supuestamente se le retiró un uniforme de encargado y se le ha asignado el de operario (azul); se le quitaron equipos informáticos; que un operario le da ordenes, que le destinan a unos almacenes anexos; que le controlan las entradas y salidas; que le han privado de las funciones de encargado de sección, realizando tareas de operario e incluso, peón de la limpieza y que se le hace un vaciado de sus funciones no dándole partes de trabajo, sometiéndolo a órdenes contradictorias, etc. pero sorprendentemente no se trata de incluir tales hechos, sino que hace supuesto de la cuestión y los da por ciertos cuando no han quedado acreditados en modo alguno;

- hecho décimo: mediante la modificación propuesta se quiere acreditar que el actor, como encargado de sección, ostentaría una categoría superior a la de simple operario y para ello se remite al convenio colectivo, pero lo cierto es que el hecho que se trata de modificar proviene de un interrogatorio, no siendo un convenio colectivo válido para la pretensión revisora, pues una cosa es lo que diga el convenio y otra la realidad de sus funciones, debiendo destacarse en todo caso que el litigio que nos ocupa versa sobre la legalidad de una sanción disciplinaria no sobre la clasificación profesional del trabajador, máxime cuando reiteramos una vez más que no se trata de introducir sus verdaderas funciones sino meramente referirse a una nomenclatura formal irrelevante para resolver la cuestión;

- hecho décimo séptimo y décimo octavo: se pretende introducir en el relato un correo del letrado del actor y una sanción de febrero de 2025, cuestiones posteriores en cuatro meses a la sanción que nos ocupa, sin relevancia ni incidencia alguna sobre la misma.

Finalmente, respecto al hecho duodécimo consideraos que la inclusión de la emisión de un dictamen pericial médico completa el relato probatorio, sin perjuicio de las consideraciones que haremos sobre el valor de dicha prueba.

SÉPTIMO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción de los artículos 115.d), en relación con el artículo 24 de la Constitución Española y 108.2 de la LRJS, por considerar que la sanción impuesta al actor el 21 de Octubre es nula al ser una represalia contra el trabajador al reclamar ante la empresa sus derechos, lo que supondría la violación de la garantía de la indemnidad del trabajador, así como la abundante Jurisprudencia al respecto.

Para examinar la cuestión debemos partir de que, como explica la sentencia del Tribunal Supremo de 22-1-19 en relación al derecho a la indemnidad, "La cuestión ha sido examinada reiteradamente por esta Sala en múltiples ocasiones, entre otras, en las SSTS de 18 de febrero de 2008, rec. 1232/2007 - escogida como de contraste en el presente recurso -; de 26 de febrero de 2008, rec. 723/2007 ; de 29 de mayo de 2009, rec. 152/2008 y de 13 de noviembre de 2012, rec. 3781/2011; doctrina que resumen las más recientes de 4 de marzo de 2013, rec. 928/12 ; de 14 de mayo de 2014, rec. 1330/2013 y, de manera especial la STS de 11 de noviembre de 2013 rec. 3285/2012 y cuya doctrina debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla. Tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional, "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (SSTC 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012 , entre otras).

Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar. Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio). En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

OCTAVO.- En este caso el recurrente plantea como indicio de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho a la indemnidad, la solicitud del disfrute de sus vacaciones y la reunión del 26-9-24 con Doña Gracia, responsable del departamento de RRHH en la que se le plantea al trabajador una salida pactada de la empresa, mostrando su negativa el actor. Se entremezclan en el motivo trozos de testificales practicadas para dar mayor valor a su pretensión, algo absolutamente improcedente. Pues bien, ambos hechos a los que el actor anuda la condición de indicios no pueden ser considerados como tales.

En cuanto a la solicitud de vacaciones, ya hemos visto al resolver una de las censuras fácticas que no ha quedado acreditado que pidiera las mismas antes del 16 de Octubre, siendo lo único cierto que cuando las solicitó tal día le fueron concedidas. De manera que, existiendo una advertencia previa de la empresa por incumplimientos similares a los que motivaron su sanción, incumplimientos puestos de manifiesto por un superior en un correo anterior, no puede hablarse de represalia, tal y como consideró la Magistrada de instancia. Y respecto a la conversación con Doña Gracia, que no consta en los hechos probados pero que ninguna de las partes discute, ninguna relevancia se le puede otorgar al no ser más que el reflejo de una propuesta de la empresa para finalizar la relación laboral, sin imposición o coacción alguna.

A continuación se incluyen en el motivo cuestiones completamente ajenas al derecho a la indemnidad ya que se pasa a describir una serie de cuestiones que el actor identifica como parte de una situación de acoso moral, anticipándose al motivo que formula con posterioridad y en el mismo las valoraremos.

Se desestima el motivo

NOVENO.- Finalmente, al amparo del artículo 193.c) de la LRJS se alega la infracción de los artículos 4.2 c), d) y e) y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con el artículo 10.1 y 15 de la Constitución Española; artículo 56 referido a las faltas y sanciones contenidas en el Convenio Colectivo del Grupo Kalise Menorquina, SA (BOE 4/11/2016); 87.3 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales y Jurisprudencia al respecto. El motivo adolece de una muy defectuosa redacción ya que en el mismo motivo se abordan y entremezclan cuestiones de legalidad ordinaria con alegaciones de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la dignidad y a la integridad física y moral. Debemos reseñar que además, con posterioridad en el recurso, en el fundamento séptimo se vuelve a alegar de nuevo la vulneración del 115.d) de la LRJS y de los artículos 108. Apartado 2 y 183 de la misma LRJS; 1.101 del Código civil y 8.12 de la LISOS. Trataremos ambos motivos conjuntamente por obvias razones de lógica procesal, comenzando con la materia que afecta a los derechos fundamentales.

La argumentación que incluye la cita de los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española se basa en que la sanción sería un eslabón más en en una situación continuada en el tiempo de acoso laboral, motivado por las discrepancias que habría tenido con don Jesús María y Don Belarmino.

Como hemos dicho recientemente en sentencia de 6-2-25 "el acoso moral o "mobbing ", puede definirse como "toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada"(STSJC 8/6/15 -Rec.2001/2015), El funcionamiento de un episodio de acoso ocupacional puede variar atendiendo a su finalidad, pero todas las tipologías reúnen una dinámica común, que exige un elemento objetivo (conductas objetivables) y otro subjetivo e intencional: el de socavar la dignidad de la víctima creando un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo u hostil, vulnerando la dignidad y la integridad psíquica y/o física de la víctima. Todo ello se traduce en la lenta y paulatina destrucción del equilibrio psicológico de la persona acosada , que culmina con todo un séquito de dolencias psicológicas de mayor o menor envergadura, dependiendo del tiempo de duración, la virulencia del proceso de hostigamiento y, sobre todo, de la fortaleza emocional de la víctima. La sensibilidad del sujeto pasivo marcará su resistencia y, por ende, la duración del acoso soportable.

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo, de 19 de mayo de 2000; 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000; 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de Septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objeto, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante. Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona), en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

Tres son los elementos esenciales del acoso moral :

1º-La existencia de comportamientos hostiles hacia la persona trabajadora.

2º-Su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta). Así, la reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resulta, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.

3º-La producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.

La doctrina incluye en esta categoría de acoso ocupacional actuaciones como: a) ataques mediante medidas como limitar r las posibilidades de comunicarse, cambios de ubicación separándole de otras personas trabajadoras, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras."

DÉCIMO.- El recurrente entiende que por parte de la empresa se produjo una serie de incumplimientos, debiendo destacarse ya desde el principio que las alegaciones discurren en una realidad completamente ajena a los hechos probados de la sentencia, dando por sentadas cuestiones que no solo no se han probado sino que ni tan siquiera se han tratado de introducir en el relato fáctico. Se habla en los motivos de vaciamiento de funciones, de un apartamiento de su lugar de trabajo a una nave anexa que no cumplía las condiciones salubridad y seguridad, atribución de funciones de categoría inferior; controles de acceso y salida de la nave y apercibimientos de sanción recordándole las medidas de seguridad e higiene y lo único cierto es la existencia de la advertencia, siendo el resto de declaraciones meramente voluntaristas sin sustento en la sentencia recurrida. Y no porque no las incluya sino porque son desmentidas en la misma sin que se combatan los argumentos de la Magistrada de instancia.

Discurre el motivo mezclando, como si de una apelación se tratara, todas las pruebas practicadas, pretendiendo valorar conversaciones grabadas por el trabajador posteriores a la sanción, que no pueden ser tenidas en cuenta, centrándose inicialmente en un supuesto vaciamiento de funciones, que es descrito en los hechos probados de manera muy diferente, de la siguiente manera: entró en Kalise como operario técnico, 6 meses después ascendió al puesto de encargado de sección y del 30 de septiembre de 2022 hasta el 16 de agosto de 2023 se le encomendó de manera temporal las funciones de jefe de mantenimiento, volviendo a realizar las funciones propias de un encargado de sección. Esos cambios son interpretados como un ataque de la empresa, sin que conste el ejercicio por el trabajador de acción alguna de modificación sustancial de condiciones, de categoría profesional o de reclamación de cantidad, por lo que se presumen válidos y ajustados a Derecho ante la falta cualquier prueba en contrario. La sentencia destaca que al entrar el codemandado Don Jesús María a hacer las funciones antes realizadas por él, ocupó su despacho y mantuvo el parking dentro de la empresa, no constando que se le destinara brevemente a un almacén separado más allá de realizar labores de orden y limpieza, reparándose por la empresa en cuanto se puso de manifiesto. Se llega incluso a mencionar, ignorando los hechos probados, supuestos comentarios despectivos de Don Jesús María o de un operario llamado Íñigo, de nuevo no acreditados. Se pretende también atribuir a una advertencia por escrito un carácter acosador, que ni siquiera consta recurrida. Y de manera repetida se insiste una y otra vez en un episodio con un teléfono móvil y de otra sanción acaecidos cuatro meses después de la sanción que nos ocupa, alegando la vulneración de la LOPD, cuestiones ajenas a este procedimiento. Se llega incluso a pedir la nulidad de la sanción porque "el cumplimiento de la misma se propuso hasta que adquiriera firmeza" planteando una cuestión nueva no recogida en la demanda. Por último resta destacar que todo lo descrito no varía un ápice por las conclusiones a las que llega la pericial médica de la parte actora, pues como bien dice la sentencia de instancia, la misma "acredita la patología y su relación con el trabajo, pero no puede imputarla a una situación real de acoso, pues la valoración se apoya únicamente en el relato del actor, que es subjetivo".

No queda por tanto sino reiterar los acertados fundamentos de la sentencia de instancia que no aprecia vulneración de derecho fundamental alguno, desestimando el motivo y en consecuencia la solicitud de indemnización.

UNDÉCIMO.- Como decíamos, en el amplio motivo el recurrente introduce cuestiones de legalidad ordinaria y comienza negando la existencia de infracción alguna, afirmando en primer lugar que la sentencia y la empresa se remiten al artículo 53.1 del Convenio, que se refiere al contrato fijo discontinuo, pero es obvio que es un mero error material, debiendo entenderse que se remiten al artículo 56.1, según el cual "Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra los superiores,(.) la inobservancia de medidas de seguridad e higiene en el trabajo".

A ese respecto demos partir de que existe un cuerpo doctrinal elaborado por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 19-10-22 en la que establece que pueden acceder "a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras. Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente. De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria".

Entendiendo que la cuestiones de legalidad ordinaria en este caso están íntimamente ligadas con las posible vulneración de derechos fundamentales, no oponiéndose la empresa en su escrito de impugnación, analizaremos las mismas. Pues bien, la sentencia considera probado que el trabajador cometió el 16 de Octubre de dos hechos susceptible de considerarse falta grave: cruzar caminando por la Sala de Mezclas, aun sabiendo que está prohibido salvo que se lo indique un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico e incumplir la orden de un superior de extraer los componentes eléctrico de un cuadro, delegando su labor en un operario de la subcontrata Inelma sin permiso alguno. Veremos ambas conductas separadamente.

A) Respecto al paso por una Sala a la que tiene prohibido el acceso, ha quedado incontrovertido, sin que se haya pedido modificación alguna del hecho sexto donde así consta, que el 16 de octubre de 2016, el actor cruzó caminando por la Sala de Mezclas, sin que se lo indicase un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico, Sala de Mezclas donde pone prohibida la entrada. Se dice por el recurrente que no se le imputa en concreto ningún incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, lo cual es cierto, pero no lo es menos que la sentencia de instancia incluye tal comportamiento como una desobediencia, siendo la referencia a las medidas de seguridad una agravación de la misma. Además se afirma que en la sentencia hay tres fechas contradictorias sobre los mismos hechos y no es cierto. En el hecho probado quinto se dice que Don Jesús María comunica a la Directora de RRHH que el día 11/10/2024 cruzó la Sala de Máquinas, pero ello simplemente significa que lo habría hecho con anterioridad y se añade que hay unas fotografías donde supuestamente el actor transitaría por la sala en cuestión el día 7 de Octubre, fotografías de las que no hay rastro en los hechos probados.

B) La segunda conducta sancionada es que el 16 de octubre, su superior Jesús María le indicó que debía extraer los componentes eléctrico de un cuadro y sin permiso alguno, se lo entregó al operario de la subcontrata Inelma para que le hiciera su trabajo. Considera el recurrente que no puede hablarse de desobediencia dado que entre sus funciones estaría dar órdenes a otros trabajadores. Tal pretensión choca con el muro infranqueable de que, aunque así fuera, la orden era clara, concreta y terminante, no siendo admisible que se negara a la misma.

En sentencia de esta Sala de 13-3-25 hemos dicho que "sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente: "La desobediencia , se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia " a la orden empresarial concreta , como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET , relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia , a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

En resumen, aplicando dicha doctrina, en el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta pues, sin tratarse de desobediencias tan graves que pudieran configurarse como causa de despido, nos encontramos con desobediencias claras a dos órdenes de la empresa concretas, determinadas y terminantes que prohíben el acceso a una sala en un caso y la realización de una tarea en el otro, que son incumplidas sin justificación alguna como explica la sentencia de instancia.

Por todo lo expuesto, no queda sino desestimar el motivo y el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- La parte demandante interesaba que se anulara o revocara la sanción por falta grave que se le impuso el 21-10-24 y la sentencia de instancia desestimó la pretensión de la parte actora, que se alza frente a la misma mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de motivos de nulidad y de censura fáctica y jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se denuncia a la incongruencia de la sentencia en relación con las alegaciones de la parte con infracción de los artículos 97.2 de la LRJS y del articulo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con el artículo 24 de la Constitución y los artículos 115.1e) y 108.2 de la LRJS.

Se alega en el motivo que la sentencia de instancia no habría tenido en cuenta toda una serie de hechos descritos en la demanda y sus ampliaciones (en concreto las de 21-11-24 y 7/2/2025) que configurarían un panorama de acoso y hostigamiento que venía sufriendo el trabajador por parte de Don Jesús María y de Don Belarmino, hechos que cifra en trece, focalizando esa supuesta incongruencia en uno de ellos, la supuesta retirada del móvil al trabajador y la visualización de su contenido por Don Jesús María y otros trabajadores.

Pues bien, el Tribunal Constitucional ha determinado el concepto de incongruencia omisiva al decir en el Fundamento de Derecho 2º de su sentencia 43/1993, de 8 de febrero, reiterando otras anteriores, que "el vicio de incongruencia entendido como desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formulan sus pretensiones concediendo mas o menos o cosa distinta de lo pedido puede entrañar una vulneración del principio de contradicción, constitutiva de una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial siempre y cuando la desviación en que consiste la incongruencia sea de tal naturaleza que suponga una completa modificación de los términos del debate procesal sustrayendo a las partes el verdadero debate contradictorio y pronunciándose un fallo o parte dispositiva no adecuado o no ajustado sustancialmente a las recíprocas pretensiones de las partes".

Por otro lado, conforme al artículo 97 párrafo 2º de la LRJS, la declaración de hechos probados es elemento esencial y constitutivo de la sentencia. Este precepto ha sido reiteradamente interpretado por el Tribunal Supremo en el sentido de que el Magistrado a quo está obligado a recoger en la declaración fáctica de su sentencia todos los hechos que pueden resultar de interés para resolver la cuestión debatida, y no sólo los que basten a dicho Juzgador de instancia para dictar la sentencia que él estima correcta, sino que deberá hacerlo con la amplitud precisa para que el Tribunal ad quem pueda decidir, del modo que dicho Tribunal considera justo, las pretensiones deducidas ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 1987, 7 de noviembre de 1986, y 15 de julio de 1983, ). Y si aquel Magistrado no cumple esta exigencia, y los hechos que declara probados son insuficientes a los fines indicados, la consecuencia obligada es la anulación de la sentencia que haya dictado y todas las actuaciones posteriores, a fin de que se dicte otra que cumpla adecuadamente lo que ordena el citado artículo 97 y se expresen en ella unos hechos probados suficientes y completos.

Además, conforme al mismo artículo 97 párrafo 2º de la LRJS es necesario que el juzgador, además de declarar expresamente los hechos que estime probados, haga después referencia, en los fundamentos de derecho, a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión. Conforme viene manteniendo la doctrina más acreditada (Montero Aroca) tal exigencia, introducida por la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, tiende a evitar:

por un lado, que se dicten sentencias manifiestamente inmotivadas y,

por otro, que se vulneren las reglas legales de valoración de la prueba; lo cual no supone la negación de la existencia de medios de prueba que deben de valorarse libremente, sino solo que el razonamiento debe ser explicado.

Por tanto, ya no es suficiente con la declaración de hechos probados, sino que es preciso razonar como se ha llegado desde cada uno de los medios de prueba a los hechos que uno a uno se han declarado probados.

Todas estas exigencias de la sentencia (hechos probados y fundamentación jurídica suficientes) son de derecho necesario, al afectar al orden público del proceso, por lo que en caso de no ser respetadas procede decretar la nulidad de actuaciones incluso de oficio, como han precisado las sentencias del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1984, y 15 de julio de 1983, entre otras.

En todo caso conviene recordar que la finalidad del cauce procesal de la letra a) del referido art. 193 de la LRJS es depurar las consecuencias de las irregularidades procesales cometidas en la instancia, que tengan relevancia constitucional por afectar al derecho a la tutela judicial efectiva, mediante la declaración de nulidad de la resolución recurrida o de los actos procesales previos a la misma y la consiguiente retroacción de las actuaciones al momento previo a cometerse la infracción procedimental denunciada. Su admisión tiene carácter excepcional y queda reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía. Para que pueda prosperar un motivo de quebrantamiento de forma articulado por la vía del art.193 a) LRJS la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Constitucional exigen la concurrencia de los siguientes requisitos:

1) El recurrente debe identificar el precepto procesal que se entienda infringido, no siendo suficiente una genérica referencia al art. 24 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879).

2) La infracción debe haber provocado un perjuicio real sobre los derechos de defensa del interesado, irrogándole indefensión. El concepto de indefensión relevante a efectos constitucionales no coincide con cualquier indefensión de índole meramente procesal. Para que la indefensión tenga el alcance constitucional que le asigna el art. 24.2 de la Constitución Española ( EDL 1978/3879) se requiere que el órgano judicial haya impedido u obstaculizado en el proceso el derecho de las partes a ejercitar su facultad de alegar y justificar sus pretensiones.

3) El defecto procesal no puede alegarse por la parte que lo provocó.

4) Es preciso que la parte perjudicada haya formulado protesta en tiempo y forma.

En el presente caso se dice que la magistrada de instancia no habría respondido a las alegaciones de acoso laboral y basta una lectura de la sentencia para comprobar que no es cierto, pues en el fundamento de derecho tercero se analizan extensamente, rechazando la existencia del mismo. En el motivo se entrecruzan alegaciones sobre la denegación de la prueba de inspección ocular sin solicitar la práctica de la misma, por lo que carecen de relevancia alguna y como hemos dicho, se afirma que la magistrada no se pronunció sobre unos hechos relativos al teléfono móvil del actor acaecidos en Febrero de 2025 y sobre unos trabajos encargados al actor en Noviembre de 2024, lo que no es cierto, ya que expresamente se dice que "como ya se explicó en el acto de juicio, el objeto del procedimiento es la impugnación de la sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo, bien porque es injustificada bien porque se impuso como medida de presión o represalia contra el actor. En este orden de cosas los hechos que hay que examinar los anteriores a la carta de sanción, y no todos los que luego han tenido lugar, que no han podido dar lugar a la misma". Es decir, la sentencia razona que los hechos acaecidos tras la sanción no pueden formar parte del objeto del pleito, en el que se examina la sanción de Octubre de 2024 y no puede esta Sala sino coincidir con tal apreciación, pues una cosa es que se pueda y se deba analizar los comportamientos de la empresa anteriores a la misma para indagar si dicha sanción forma parte de una situación más amplia de acoso prolongada en el tiempo y otras muy distinta que se pueda ampliar a hechos posteriores a la imposición de la sanción, algo a todas luces improcedente. A mayor abundamiento, resulta igualmente trascendente que el motivo carece de contenido real, pues si se consideraba que existían esos hechos relevantes (teléfono móvil y asignación de tareas entre los trece mencionados) que se hubieran omitido en la sentencia, la forma correcta de actuar hubiera sido tratar de introducirlos en el relato fáctico para que puedan ser valorados por esta Sala, pero no se hace. Quedando a salvo por supuesto la posibilidad de ejercer la acciones que considere convenientes si entiende que se ha producido alguna vulneración de la Ley orgánica de protección de datos tras la sanción.

Se desestima el motivo.

TERCERO.- Igualmente al amparo del apartado a) del art. 193 de la LRJS se alega la infracción de los artículos 289 y 291 de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa y a la tutela judicial efectiva, entendiendo que la infracción de dichos preceptos se habría producido, vulnerando el "derecho a la participación de las partes en la prueba" y los principios de audiencia y contradicción, al producirse en el acto del juicio la visualización de una grabación que aportó la parte demandada en el ordenador portátil personal de la representación de la empresa (minuto 42:42) no permitiendo acercarse al trabajador, que impugnó dicha prueba. Suponiendo indefensión al recogerse en los párrafos 1 y 2 del hecho probado Sexto.

El motivo está abocado al fracaso ya que basta la lectura de dicho hecho probado para comprobar que la juzgadora no menciona en modo alguno que haya tenido en cuenta dicho video para tener por probado el hecho descrito, derivando el mismo de las testificales practicadas en el acto del juicio de manera que las vicisitudes narradas por el recurrente son irrelevantes, máxime cuando no se pide la supresión de dicho hecho probado sexto, que queda incontrovertido. Además no se alcanza a entender la finalidad el motivo, pues no se alega que la parte no haya tenido a su disposición la grabación a la que se refiere, único motivo que podría ser haber sido considerado como vulnerador de su derecho de defensa, que ha quedado salvaguardado en todo momento. Se desestima el motivo.

CUARTO.- También al amparo del apartado a) del art. 193 de La Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social se alega infracción de los artículos 90.1 de la LRJS; . 218.1, 328, 382 y ss. de la LEC en relación con el artículo 24 de la Constitución respecto al derecho a la defensa, a valerse de todos los medios de prueba validos en derecho y a la tutela judicial efectiva

Argumenta que la Juzgadora de instancia "ignora" absolutamente distintos medios de prueba que la parte aporta al plenario, que iban destinados a acreditar el acoso de que era objeto el trabajador, mencionando los bloques documentales 9, 10, 11 y 12, consistentes en las transcripciones de las conversaciones grabadas por el actor con don Belarmino, Doña Gracia, Don Camilo y don Jesús María. Pues bien, tales transcripciones, salvo la de los documento 9 y 10 son de fechas posteriores a la sanción, siendo por ello de nuevo irrelevantes. Una vez más no se entiende la alegación, ya que tales medios de prueba constan en autos y fueron admitidos, por lo que realmente se está reiterando la supuesta incongruencia omisiva a las que nos referimos en el fundamento segundo, al que debemos remitirnos, destacando que en el motivo se confunde la indefensión con el hecho de que la valoración probatoria de tales medios de prueba por la sentencia no coincida con la que hace la parte actora de las mismas. Ciñéndonos a la conversación con Don Belarmino y Doña Gracia, en la posterior censura jurídica se citan la mismas como ejemplo de indicio de vulneración de su derecho a la indemnidad y lo cierto es que en cuanto a la primera se trata simplemente de una conversación con un superior que incluso consta en el hecho undécimo y la segunda por haberle ofrecido una salida pactada de la empresa, cuestión que nadie ha discutido (y así lo declaró en juicio Doña Gracia) y que en dicha sede serán valoradas.

Se desestima el motivo.

QUINTO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la modificación del relato fáctico de manera que :

- se añada al hecho segundo: "Anteriormente había solicitado el disfrute de los 35 días de vacaciones para el período 21/10/2024 a 10/12/2024 y le fueron denegadas, según resulta del programa de gestión de RR.HH, aportado bajo el bloque 17 vuelto de la parte demandada";

- el párrafo segundo del hecho tercero pase a decir: "Este correo al menos fue abierto por el actor el día 17 de octubre de 2024, fecha en que lo reenvió. No se sabe si se abrió al menos hasta el 17/10/2024 en que lo reenvió, y para ser más preciso el perito informático manifiesta que el nunca dijo que se abriera, sino que se recibió";

- se añada al hecho probado séptimo el siguiente contenido: :"Como encargado de sección, el actor da instrucciones los distintos operarios, así:

El trabajador ha recibido o ha reenviado desde su correo electrónico corporativo, los correos de la fecha que se irá diciendo con el contenido que igualmente se expresa, antes incluso de realizar funciones de jefe de mantenimiento, a saber:

.11/3/2022 desde mail DIRECCION000 correo corporativo de Marcelino. Asunto "Motor bomba para Arroz M19": "Adjunto presupuesto de reparación del motor que trajimos ayer, tal y como hemos hablado vía WhatsAppcon el Baker se ha detectado un corto entre espiras por lo que es necesario su rebobinado".

.4/7/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "responsable mantenimiento": " Marcelino, porfa, resuelve este tema, no te olvides lo que hablamos. Saludos". Se adjunta hilo de correos.

.21/09/2022 desde mail DIRECCION001 corporativo de Marcelino. Asunto "Diagrama de mantenimiento", y se adjunta el organigrama de mantenimiento, al que nos hemos referido en varias ocasiones.

.21/09/22 desde mail DIRECCION002 varios, entre ellos el corporativo de Marcelino, con hilo de otro correo. Asunto "Mantenimiento en POSTRES": "Sería recomendable incrementar de forma drástica las horas para la formación de Fausto. La línea a grades rasgos está compuesta por el Tetra, Alsafe y Envasadora y con 1 hora cada 3 días no será suficiente. La intención es liberar a Octavio de tareas de mantenimiento en el menor plazo posible ya que se le necesita en producción".

.11/11/2022 de mail DIRECCION003 correo corporativo Marcelino, con copias para Belarmino y Cayetano. Asunto "AVERÍAS VARIAS": Hola Marcelino, buenos días,Te comento, hay una tubería por el túnel 2 que está un poco picada y está cayendo gotas sobre el cuadro eléctrico, te adjunto foto. Por otro lado, en la zona de cubas de sabores (por debajo y atrás) se está posando la leche y huele muy fuerte, es porque se está filtrando porque faltan juntas, por si lo puedes mirar para que un albañil venga a repararla un fin de semana. Gracias y buen inicio de semana".

.23/01/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino, con copia para Belarmino. Asunto "Preventivos Helados": Buenos días de nuevo.Necesito saber si es posible me liberes a Aquilino 1 hora (al menos) para ir rellenando los preventivos del año pasado.Ya me comentas como van los trabajos de la envolvedora"

.31/05/2023 de mail DIRECCION004 corporativo de Marcelino. Asunto "Revisión Preventiva Nuevos Productos": "Buenos días Marcelino.Lo que he encontrado ha sido lo siguiente:.2 llaves tipo agua en zona cortina con mucho oxido..Centrifugadora-separadora. Cables sin el aislante exterior tanto en el enchufe como en el control (se terminan partiendo). Enchufe desfasado..Aire acondicionado que no funciona..1 de las 2 cubas sin el motor. El motor está por ahí. Sería interesante recuperarlo e instalarlo.No tienen partes hechos ni tiene donde hacerlos"..26/05/2023 del mail DIRECCION003 corporativo de Marcelino con copia para varios. Asunto: GOTEO SOBRE ERCA 2: Buenos días.Hay un goteo importante en una tubería de vapor que cae sobre la canaleta y el techo de la banderola de la erca 2. Hemos puesto un plástico de momento para desviarlo al suelo. Si es posible hacerlo este lunes por la mañana ya que es un trabajo en altura y se puede mojar las banderolas al momento de ponerlas, aprovechando que no hay producción hasta el miércoles"..19/7/2023 del mail DIRECCION005 corporativo de Marcelino, con copia a Gracia y otra persona. Asunto: "SEGUROS SOCIALES MANTENIMIENTO DE JUNIO 2023": "Se adjunta 1 fichero Excel con detalle de los empleados de los que se adjunta TC2 individual del mes referenciado en el Fichero PDF que también se envía.Debe imprimir el fichero PDF adjunto. En el mismo cada página corresponde a un empleado distinto".

.27/7/2023 del mail de DIRECCION006 corporativo de Marcelino con copia a varios. Asunto: "RV": "Buenos días Marcelino.Te envío imágenes de puntos que debemos arreglar, reponer y pintar.En la parte de cámara de natillas y almacén de leche.Ruego se vea este tema lo antes posible ya que hay quejas porsu estado actual.Gracias y saludos"..24/08/2923 de mail DIRECCION007 corporativo de todos los responsables, incluido el del actor. Asunto: "COMUNICADO": "Buenos días a todos,Como saben Cayetano, ya no está trabajando con nosotros, por lo que a medio del presente correo se comunica, que su puesto de responsable de producción está siendo cubierto de manera provisional por Sandra, debiendo todos los Departamentos y personal a cargo relacionados con dicho puesto, prestar la colaboración para el desarrollo de dicha situación.(bloque documental 6 parte actora).

También según resulta del móvil del trabajador,que fue objeto de la pericial aportada por la empresa con el bloque documental 14 como"informe pericial sobre análisis del teléfono de empresa del actor"emitido por Don Teofilo, desde las páginas130 a 153, ambos incluidos,se recogenpantallazos de distintos WhatsAppcon diversas imágenes entre el actor, y el Director Industrial Don Belarmino, de los días 10 de febrero de 2022 (desde 19:34 a 22:29), 15 de febrero de 2022 (a las 10:55 y 16:29)y 16/02/2022(11:34),donde el trabajador como ENCARGADO DE SECCIÓN, pone al día al Director,Don Belarmino, sobre las tareas encomendadas a distintos operarios( Ángel Daniel, Silvio, Íñigo, Bienvenido, Belarmino, Aquilino, Victor Manuel, Cornelio, Eloy, Teofilo, Bruno, Andrés, Matías, Abilio, Bruno, etc.)y diversas actuaciones a realizar o realizadas sobre maquinaria o componentes varios.(bloque documental y pericial 14 de don Teofilo de la parte demandada)";

- se suprima del hecho décimo la expresión: "entre ellos el actor" ;

- se añada al hecho duodécimo lo siguiente: "Las conclusiones contenidas en el Informe pericial de Doña Nicolasa, que depuso en el plenario, son las siguientes: Uno. Presenta un perfil cuya inestabilidad emocional con eleva intensidad, manifiesta intenso malestar. Se considera que los desajustes psicológicos/emocionales son compatibles con las consecuencias psicológicas relacionadas con el estresor (perspectiva nomotética), de la misma manera que existe una marcada correlación entre el suceso traumático y los indicadores clínicos. Impresiona por los datos registrado, la existencia del nexo causal entre la potencial lesión física, psíquica y la dinámica experimentada. Analizadas las interacciones dinámicas entre las variables internas -como los recursos personales del trabajador (vg: resiliencia, estrategias de afrontamiento, historial de salud mental)-y las variables externas del entorno laboral descritas por el dicente, con el fin de comprender cómo estas relaciones han contribuido al desarrollo y mantenimiento del Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) diagnosticado, en el contexto de exposición prolongada a situaciones laborales adversas. Se observa altos niveles de tensión, describiéndole como enérgico, y presionado, está asociado con la ansiedad flotante y frustraciones generalizadas. Manifiesta alto nivel del estrés subjetivo.

Dos. La valoración psicológica realizada permite señalar que impresiona su alto el grado de afectación, cuyo tiempo transcurrido es de 24 meses aproximadamente, si bien los indicios pudieran remontarse con anterioridad. Se observa presencia de importantes problemas de adaptación a la situación denunciada, manifestando sintomatología compatible con secuelas de los hechos investigados, denunciados por D. Marcelino.

Tres. Se descarta presencia de trastorno mental grave que pudiera incidir en el dicente.

Cuatro. -Presenta cuadro clínico compatible con Depresión mayor (clínico grave):incapacitación de funcionar en un entorno normal, con una visión pesimista del futuro, ideación de autolítica y sentimiento generalizado de resignación, sin esperanza. Miedos repetitivos y meditabundos. Notable deterioro motor físico, sentimientos extremos de cansancio, insomnio y pérdida o aumento de peso. Con Ansiedad generalizada: estado generalizado de tensión, experimentando incapacidad para relajarse, tendencia a reaccionar y sobresaltarse fácilmente, haciendo que esté en estado de alerta constantemente, y facilidad de respuesta de irritabilidad. Compatible con molestias físicas de tipo muscular, sudoración excesiva y náuseas. Y con Síntomas somáticos: preocupación frecuente por su estado de salud y diversos dolores por todo el cuerpo de intensidad moderada-alta.

Cinco. -Los recuerdos sobre los hechos ocurridos y denunciados le producen ansiedad, tristeza, enfado, irritabilidad o temor. Presenta resistencia emocional a tener que recordar lo sucedido,crisis ansiosa el 11 de abril de 2025.

Seis. Los síntomas que emergen tras el tipo de suceso traumático que se denuncia, presentan en el momento que describe, antigüedad mayor de un mes, con problemas de disrupciones o fallos en la memoria, conciencia, identidad, emoción, representación corporal, control motor, de conducta y percepción que van más allá de los rangos normales existentes, y cuyo grado de disfuncionalidad en la vida cotidiana (como consecuencia del impacto del suceso traumático), se incardina bien con el diagnóstico clínico y funcional del DSM-V (Armour et al., 2015).

Siete. Por todo ello se considera que, el conjunto de conductas hostiles, reiteradas y sistemáticas dirigidas al peritado en su entorno de trabajo, han podido incidir en su desajuste de salud, emocional y física.El Sr. D. Marcelino presenta criterios diagnósticos compatibles con Trastornode Estrés Postraumatico (TEPT) según los criterios de evaluación del DSM-

V.DICTAMEN

La perita firmante, emite las siguientes conclusiones:Según las puntuaciones obtenidas, el perfil refleja a D. Marcelino que presenta claros indicadores compatibles con Trastorno de Estrés Postraumatico, cuyo diagnóstico se ha realizado en base a lo expuesto en este documento. En el momento de la exploración, no se detectan síndromes clínicos, trastornos de la personalidad ni rasgos anómalos de personalidad. La valoración psicológica realizada permite concluir que D. Marcelino presenta lesión psíquica con daño psicológico y secuelas emocionales compatibles con la sintomatología que ha presentado y presenta en la actualidad con relación al suceso denunciado, mostrando en la actualidad sintomatología postraumática, afectándole a diversas áreas de su vida, generándole malestar intenso. Dicha sintomatología es congruente con los hechos que describe y que han sido denunciados.(informe pericial emitido por Doña Nicolasa)";

- se añada un hecho probado décimo séptimo que diría: "El letrado de la actora Placido Castellano Bolaños, el día 5 de Febrero de 2025, a las 8:40 horas de la mañana, dirige un correo electrónico a la empresa, a través de la Directora de RRHH de la empresa con el siguiente contenido:

"Buenos días. Antecedentes: Consta a la empresa que el trabajador tiene impugnado y se sigue en el Juzgado de lo Social N. 11 de Las Palmas el procedimiento de Impugnación de sanciones N. 1097/2024, y consta que allí ya el trabajador refiere el acoso que viene sufriendo por parte de determinado personal de esa empresa, que por conocido y constar en la demanda inicial omitimos para evitar reiteraciones pero que damos por reproducida en toda su extensión, y que en esencia gira en torno a DON Jesús María. Puesto que persiste la situación, agravada en el día de ayer, formalmente y a los fines ejercitar las acciones oportunas en orden a que cese la situación de hostigamiento, ninguneo y acoso que viene sufriendo DON Marcelino se remite formalmente este correo electrónico para su constancia. Como sabe Doña Gracia, en el día de ayer el trabajador solicitó a la misma audiencia, en su calidad de responsable de RR.HH, sin que atendiera al mismo pese a su grave estado de ansiedad a raíz de que por parte de Don Jesús María, a través del informático de la empresa (parece ser que se llama Don Blas), se procediera a primera hora requisar el móvil de don Marcelino, porque supuestamente se detectó un consumo excesivo de datos (también supuestamente se requisaba el de don Belarmino, electricista, y otro trabajador llamado Abel).La sorpresa se la lleva el trabajador cuando sobre las 9 y algo el trabajador se dirige a la zona de Pañol y descubre que en la fecha de don Aquilino, de mantenimiento; don Bruno, de mantenimiento, y el propio don Jesús María, tenían en su poder el móvil de don Marcelino, y estaban manipulando el mismo y visualizando su contenido, lo que provoca en el trabajador el natural estupor de la situación encontrada, y con ello alarma, desasosiego y un grave estado ansiedad, del tuvo que ser asistido médicamente a la salida del trabajo. Que la requisa del móvil del actor, en la forma que se ha hecho supuestamente para el control de un consumo excesivo de datos y que termine en manos de otros compañeros, además de suponer un escalón más en el acoso laboral que viene sufriendo el trabajador (que comenzó con el vaciado de sus funciones, la perdida de la oficina, de su ordenador, de su plaza de garaje, de su degradación funcional, etc., etc.),afecta de manera significativa a la protección de los datos del trabajador, a su dignidad e integridad moral, sin perjuicio de la posibilidad de manipulación de los datos que el mismo contenía con fines espurios, lo que en modo alguno se puede admitir. Dado que Doña Gracia ha hecho dejación de su obligación, teniendo conocimiento hace tiempo de la situación que viene sufriendo el trabajador, sin que hasta la fecha haya hecho absolutamente nada, salvo sancionar al trabajador por unos supuestos ilícitos ,falsos donde los haya, se hace extensible este correo a su superior, DON David, todo ello a fin de dejar constancia y de que se proceda sin más al inicio del protocolo anti acoso, con el apercibimiento que de no cesar esta situación inmediatamente se iniciarán las acciones oportunas, tanto por vía de Inspección de trabajo como de la autoridad judicial. Reciban un saludo".

Por la empresa se dio traslado de dicha comunicación al Gestor Externo de Canal Informativo, habiéndose constituido la Comisión de Violencia laboral, y quedando en suspenso temporalmente el procedimiento, por indisponibilidad del trabajador, según resulta del Informe de Investigación sobre Acoso Laboral N. NUM000 aportado por la empresa bajo el bloque documental N. 12 delos aportados al juicio oral" y

- se añada un hecho probado décimo octavo con el siguiente contenido: "Mediante correo electrónico remitido el día 6/02/2025 a las 15:26 horas al trabajador por la responsable de RRHH de la empresa Doña Gracia, se le informa lo siguiente: "Muy Señor nuestro:Por medio de la presente la Empresa le quiere manifestar su descontento por su actitud en las últimas semanas.El pasado día 18 de octubre, la Dirección de la Empresa le notificó escrito de sanción por incumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. A pesar de haberle apercibido para que cesara en dichas conductas, y haberle posteriormente sancionado por los mismos motivos, usted ha persistido en su actitud. Usted continúa perdiendo el tiempo reiteradamente y sigue con su conducta de abandonar su puesto de trabajo sin avisar,lo cual le ha sido varias veces advertido por el Jefe del Departamento. El pasado 14 de enero, usted se puso en el patio a mirar durante varios minutos como se retiraba la chatarra. El pasado 16 de enero, a usted le surgió un inconveniente durante el desempeño de sus funciones y en lugar de buscar una solución, o preguntar, o llamar al Jefe de Departamento, usted no hace nada, quedándose parado y deteniendo el desarrollo de los trabajos encomendados. El 21 de enero, usted en su constante afán por escabullirse de sus tareas, acude a los baños más lejanos del lugar de trabajo, en lugar de los que tiene cerca del pañol, y le indica al Jefe de Departamento que lo hace porque quiere estirar las piernas. El 23 de enero, su Superior le indicó realizar una tarea en el edificio anexo, y al rato se lo encuentra a usted en otro sitio distinto, en concreto en la sala de conos, y al ser preguntado que qué estaba haciendo ahí, usted le dice que "venía a mirar".Ese día usted no realizó la tarea encomendada y en su lugar se quedó sentando. Los días indicados usted desaparece y abandona su puesto una media de cinco veces durante la jornada, incrementando cada día el tiempo de ausencia en su puesto de trabajo. Además,usted no cumple con las instrucciones de fichaje, no fichando cuando abandona las instalaciones para fumar en la calle, en el día de ayer 4 de febrero, tuvo que ser advertido verbalmente por RRHH. Además,no cumple correctamente con su tarea de clasificación de piezas de repuesto, habiéndose detectado que usted ha almacenado piezas inútiles que debían ser desechadas, y a su vez no ha reparado piezas útiles, con el perjuicio que ello ocasiona para la producción, como sucedió el pasado 23 de enero. A mayor abundamiento cada vez que se le encomienda una tarea usted se queja, pone objeciones, aprovecha siempre que puede para sentarse,y simulando trabajar cuando es descubierto, e intentando constante escaquearse de su puesto y sus tareas,supone un contribuye negativamente al funcionamiento de su departamento, como así sucedió el 21 de enero. Como comprenderá, esta Dirección no puede tolerar hechos como los aquí relatados puesto que suponen una absoluta falta de diligencia, al haber incumplido uno de los deberes básicos que todo trabajador debe seguir y que no es otro que aquel recogido en el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.» Esta conducta constituye una FALTA GRAVE en virtud de lo dispuesto en el artículo 53.1, párrafo cuarto del Convenio colectivo de Grupo Kalise S.A. que tipifica como tal en los siguientes términos:« Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto a los superiores, la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo..."Estas faltas pueden ser sancionadas, según lo dispuesto en el artículo 53.2.2 del mencionado Convenio, con la suspensión de empleo y sueldo de tres a quince día e inhabilitación por plazo inferior a cuatros años para pasar a la categoría superior. Por lo que a medio del presente escrito se le sanciona con SUPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO DE 10 DÍAS".

El trabajador procedió a la Impugnación de dicha Sanción en fecha 19/02/2025 (entrada Lexnet). Fue repartida al Juzgado de lo Social N. 6 de Las Palmas de GC. bajo el numero registro 0000181/2025".

SEXTO.- En este sentido es necesario resaltar que tiene reiteradamente declarado esta Sala, en aplicación de la doctrina que al respecto ha elaborado la jurisprudencia, que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida; b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho , la "prueba negativa", consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) "... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador. ..); c), que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) que en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica y, f) que en modo alguno ha de tratarse de la nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que las siguientes pretensiones revisoras han de ser desestimadas :

- hecho segundo: se pretende introducir, sin decir fecha alguna, que se habrían solicitado vacaciones con anterioridad al día 16 de Octubre derivándolo del documento n. 17 de la empresa, y lo cierto es que se trata de un pantallazo de lo que parece ser un sistema de gestión interna del que no puede extraerse en modo alguno cuando fueron solicitadas;

- hecho tercero: se trata de hacer constar, con base en el informe pericial técnico aportado por la demandada, que no se sabe con exactitud cuando fue abierto por el actor el email de 11 de Octubre que contenía una advertencia pero lo cierto es que el hecho probado cuando emplea la expresión "al menos fue abierto" se refiere a cuando tuvo acceso al mismo, lo que indubitadamente se produjo el día 17 de octubre de 2024, al reenviarlo;

- hecho séptimo: de manera harto confusa quiere que se recojan en los hechos probados toda una serie de correos electrónicos y pantallazos de distintos WhatsApp que se mencionan en el informe pericial de la demandada, que se referirían a las funciones del actor y lo cierto es que el contenido de los mismos, cuya realidad no se ha puesto en cuestión, es absolutamente improcedente para ello, pues si se trata de discutir las funciones que realizaba, lo que habría que introducir es las mismas y no insertar una descripción literal de documentos y además el hecho de que diera determinadas instrucciones a los operarios es absolutamente irrelevante en cuanto a los hechos objeto de sanción. Y ello teniendo en cuenta que la modificación tiene por finalidad destacar que supuestamente se le retiró un uniforme de encargado y se le ha asignado el de operario (azul); se le quitaron equipos informáticos; que un operario le da ordenes, que le destinan a unos almacenes anexos; que le controlan las entradas y salidas; que le han privado de las funciones de encargado de sección, realizando tareas de operario e incluso, peón de la limpieza y que se le hace un vaciado de sus funciones no dándole partes de trabajo, sometiéndolo a órdenes contradictorias, etc. pero sorprendentemente no se trata de incluir tales hechos, sino que hace supuesto de la cuestión y los da por ciertos cuando no han quedado acreditados en modo alguno;

- hecho décimo: mediante la modificación propuesta se quiere acreditar que el actor, como encargado de sección, ostentaría una categoría superior a la de simple operario y para ello se remite al convenio colectivo, pero lo cierto es que el hecho que se trata de modificar proviene de un interrogatorio, no siendo un convenio colectivo válido para la pretensión revisora, pues una cosa es lo que diga el convenio y otra la realidad de sus funciones, debiendo destacarse en todo caso que el litigio que nos ocupa versa sobre la legalidad de una sanción disciplinaria no sobre la clasificación profesional del trabajador, máxime cuando reiteramos una vez más que no se trata de introducir sus verdaderas funciones sino meramente referirse a una nomenclatura formal irrelevante para resolver la cuestión;

- hecho décimo séptimo y décimo octavo: se pretende introducir en el relato un correo del letrado del actor y una sanción de febrero de 2025, cuestiones posteriores en cuatro meses a la sanción que nos ocupa, sin relevancia ni incidencia alguna sobre la misma.

Finalmente, respecto al hecho duodécimo consideraos que la inclusión de la emisión de un dictamen pericial médico completa el relato probatorio, sin perjuicio de las consideraciones que haremos sobre el valor de dicha prueba.

SÉPTIMO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción de los artículos 115.d), en relación con el artículo 24 de la Constitución Española y 108.2 de la LRJS, por considerar que la sanción impuesta al actor el 21 de Octubre es nula al ser una represalia contra el trabajador al reclamar ante la empresa sus derechos, lo que supondría la violación de la garantía de la indemnidad del trabajador, así como la abundante Jurisprudencia al respecto.

Para examinar la cuestión debemos partir de que, como explica la sentencia del Tribunal Supremo de 22-1-19 en relación al derecho a la indemnidad, "La cuestión ha sido examinada reiteradamente por esta Sala en múltiples ocasiones, entre otras, en las SSTS de 18 de febrero de 2008, rec. 1232/2007 - escogida como de contraste en el presente recurso -; de 26 de febrero de 2008, rec. 723/2007 ; de 29 de mayo de 2009, rec. 152/2008 y de 13 de noviembre de 2012, rec. 3781/2011; doctrina que resumen las más recientes de 4 de marzo de 2013, rec. 928/12 ; de 14 de mayo de 2014, rec. 1330/2013 y, de manera especial la STS de 11 de noviembre de 2013 rec. 3285/2012 y cuya doctrina debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla. Tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional, "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (SSTC 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012 , entre otras).

Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar. Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio). En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999 )".

OCTAVO.- En este caso el recurrente plantea como indicio de la vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho a la indemnidad, la solicitud del disfrute de sus vacaciones y la reunión del 26-9-24 con Doña Gracia, responsable del departamento de RRHH en la que se le plantea al trabajador una salida pactada de la empresa, mostrando su negativa el actor. Se entremezclan en el motivo trozos de testificales practicadas para dar mayor valor a su pretensión, algo absolutamente improcedente. Pues bien, ambos hechos a los que el actor anuda la condición de indicios no pueden ser considerados como tales.

En cuanto a la solicitud de vacaciones, ya hemos visto al resolver una de las censuras fácticas que no ha quedado acreditado que pidiera las mismas antes del 16 de Octubre, siendo lo único cierto que cuando las solicitó tal día le fueron concedidas. De manera que, existiendo una advertencia previa de la empresa por incumplimientos similares a los que motivaron su sanción, incumplimientos puestos de manifiesto por un superior en un correo anterior, no puede hablarse de represalia, tal y como consideró la Magistrada de instancia. Y respecto a la conversación con Doña Gracia, que no consta en los hechos probados pero que ninguna de las partes discute, ninguna relevancia se le puede otorgar al no ser más que el reflejo de una propuesta de la empresa para finalizar la relación laboral, sin imposición o coacción alguna.

A continuación se incluyen en el motivo cuestiones completamente ajenas al derecho a la indemnidad ya que se pasa a describir una serie de cuestiones que el actor identifica como parte de una situación de acoso moral, anticipándose al motivo que formula con posterioridad y en el mismo las valoraremos.

Se desestima el motivo

NOVENO.- Finalmente, al amparo del artículo 193.c) de la LRJS se alega la infracción de los artículos 4.2 c), d) y e) y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, ambos en relación con el artículo 10.1 y 15 de la Constitución Española; artículo 56 referido a las faltas y sanciones contenidas en el Convenio Colectivo del Grupo Kalise Menorquina, SA (BOE 4/11/2016); 87.3 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales y Jurisprudencia al respecto. El motivo adolece de una muy defectuosa redacción ya que en el mismo motivo se abordan y entremezclan cuestiones de legalidad ordinaria con alegaciones de vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la dignidad y a la integridad física y moral. Debemos reseñar que además, con posterioridad en el recurso, en el fundamento séptimo se vuelve a alegar de nuevo la vulneración del 115.d) de la LRJS y de los artículos 108. Apartado 2 y 183 de la misma LRJS; 1.101 del Código civil y 8.12 de la LISOS. Trataremos ambos motivos conjuntamente por obvias razones de lógica procesal, comenzando con la materia que afecta a los derechos fundamentales.

La argumentación que incluye la cita de los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española se basa en que la sanción sería un eslabón más en en una situación continuada en el tiempo de acoso laboral, motivado por las discrepancias que habría tenido con don Jesús María y Don Belarmino.

Como hemos dicho recientemente en sentencia de 6-2-25 "el acoso moral o "mobbing ", puede definirse como "toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada"(STSJC 8/6/15 -Rec.2001/2015), El funcionamiento de un episodio de acoso ocupacional puede variar atendiendo a su finalidad, pero todas las tipologías reúnen una dinámica común, que exige un elemento objetivo (conductas objetivables) y otro subjetivo e intencional: el de socavar la dignidad de la víctima creando un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo u hostil, vulnerando la dignidad y la integridad psíquica y/o física de la víctima. Todo ello se traduce en la lenta y paulatina destrucción del equilibrio psicológico de la persona acosada , que culmina con todo un séquito de dolencias psicológicas de mayor o menor envergadura, dependiendo del tiempo de duración, la virulencia del proceso de hostigamiento y, sobre todo, de la fortaleza emocional de la víctima. La sensibilidad del sujeto pasivo marcará su resistencia y, por ende, la duración del acoso soportable.

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo, de 19 de mayo de 2000; 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000; 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de Septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objeto, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante. Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona), en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

Tres son los elementos esenciales del acoso moral :

1º-La existencia de comportamientos hostiles hacia la persona trabajadora.

2º-Su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta). Así, la reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resulta, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.

3º-La producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.

La doctrina incluye en esta categoría de acoso ocupacional actuaciones como: a) ataques mediante medidas como limitar r las posibilidades de comunicarse, cambios de ubicación separándole de otras personas trabajadoras, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras."

DÉCIMO.- El recurrente entiende que por parte de la empresa se produjo una serie de incumplimientos, debiendo destacarse ya desde el principio que las alegaciones discurren en una realidad completamente ajena a los hechos probados de la sentencia, dando por sentadas cuestiones que no solo no se han probado sino que ni tan siquiera se han tratado de introducir en el relato fáctico. Se habla en los motivos de vaciamiento de funciones, de un apartamiento de su lugar de trabajo a una nave anexa que no cumplía las condiciones salubridad y seguridad, atribución de funciones de categoría inferior; controles de acceso y salida de la nave y apercibimientos de sanción recordándole las medidas de seguridad e higiene y lo único cierto es la existencia de la advertencia, siendo el resto de declaraciones meramente voluntaristas sin sustento en la sentencia recurrida. Y no porque no las incluya sino porque son desmentidas en la misma sin que se combatan los argumentos de la Magistrada de instancia.

Discurre el motivo mezclando, como si de una apelación se tratara, todas las pruebas practicadas, pretendiendo valorar conversaciones grabadas por el trabajador posteriores a la sanción, que no pueden ser tenidas en cuenta, centrándose inicialmente en un supuesto vaciamiento de funciones, que es descrito en los hechos probados de manera muy diferente, de la siguiente manera: entró en Kalise como operario técnico, 6 meses después ascendió al puesto de encargado de sección y del 30 de septiembre de 2022 hasta el 16 de agosto de 2023 se le encomendó de manera temporal las funciones de jefe de mantenimiento, volviendo a realizar las funciones propias de un encargado de sección. Esos cambios son interpretados como un ataque de la empresa, sin que conste el ejercicio por el trabajador de acción alguna de modificación sustancial de condiciones, de categoría profesional o de reclamación de cantidad, por lo que se presumen válidos y ajustados a Derecho ante la falta cualquier prueba en contrario. La sentencia destaca que al entrar el codemandado Don Jesús María a hacer las funciones antes realizadas por él, ocupó su despacho y mantuvo el parking dentro de la empresa, no constando que se le destinara brevemente a un almacén separado más allá de realizar labores de orden y limpieza, reparándose por la empresa en cuanto se puso de manifiesto. Se llega incluso a mencionar, ignorando los hechos probados, supuestos comentarios despectivos de Don Jesús María o de un operario llamado Íñigo, de nuevo no acreditados. Se pretende también atribuir a una advertencia por escrito un carácter acosador, que ni siquiera consta recurrida. Y de manera repetida se insiste una y otra vez en un episodio con un teléfono móvil y de otra sanción acaecidos cuatro meses después de la sanción que nos ocupa, alegando la vulneración de la LOPD, cuestiones ajenas a este procedimiento. Se llega incluso a pedir la nulidad de la sanción porque "el cumplimiento de la misma se propuso hasta que adquiriera firmeza" planteando una cuestión nueva no recogida en la demanda. Por último resta destacar que todo lo descrito no varía un ápice por las conclusiones a las que llega la pericial médica de la parte actora, pues como bien dice la sentencia de instancia, la misma "acredita la patología y su relación con el trabajo, pero no puede imputarla a una situación real de acoso, pues la valoración se apoya únicamente en el relato del actor, que es subjetivo".

No queda por tanto sino reiterar los acertados fundamentos de la sentencia de instancia que no aprecia vulneración de derecho fundamental alguno, desestimando el motivo y en consecuencia la solicitud de indemnización.

UNDÉCIMO.- Como decíamos, en el amplio motivo el recurrente introduce cuestiones de legalidad ordinaria y comienza negando la existencia de infracción alguna, afirmando en primer lugar que la sentencia y la empresa se remiten al artículo 53.1 del Convenio, que se refiere al contrato fijo discontinuo, pero es obvio que es un mero error material, debiendo entenderse que se remiten al artículo 56.1, según el cual "Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra los superiores,(.) la inobservancia de medidas de seguridad e higiene en el trabajo".

A ese respecto demos partir de que existe un cuerpo doctrinal elaborado por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 19-10-22 en la que establece que pueden acceder "a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras. Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente. De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria".

Entendiendo que la cuestiones de legalidad ordinaria en este caso están íntimamente ligadas con las posible vulneración de derechos fundamentales, no oponiéndose la empresa en su escrito de impugnación, analizaremos las mismas. Pues bien, la sentencia considera probado que el trabajador cometió el 16 de Octubre de dos hechos susceptible de considerarse falta grave: cruzar caminando por la Sala de Mezclas, aun sabiendo que está prohibido salvo que se lo indique un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico e incumplir la orden de un superior de extraer los componentes eléctrico de un cuadro, delegando su labor en un operario de la subcontrata Inelma sin permiso alguno. Veremos ambas conductas separadamente.

A) Respecto al paso por una Sala a la que tiene prohibido el acceso, ha quedado incontrovertido, sin que se haya pedido modificación alguna del hecho sexto donde así consta, que el 16 de octubre de 2016, el actor cruzó caminando por la Sala de Mezclas, sin que se lo indicase un Superior por motivo de fallo mecánico o eléctrico, Sala de Mezclas donde pone prohibida la entrada. Se dice por el recurrente que no se le imputa en concreto ningún incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, lo cual es cierto, pero no lo es menos que la sentencia de instancia incluye tal comportamiento como una desobediencia, siendo la referencia a las medidas de seguridad una agravación de la misma. Además se afirma que en la sentencia hay tres fechas contradictorias sobre los mismos hechos y no es cierto. En el hecho probado quinto se dice que Don Jesús María comunica a la Directora de RRHH que el día 11/10/2024 cruzó la Sala de Máquinas, pero ello simplemente significa que lo habría hecho con anterioridad y se añade que hay unas fotografías donde supuestamente el actor transitaría por la sala en cuestión el día 7 de Octubre, fotografías de las que no hay rastro en los hechos probados.

B) La segunda conducta sancionada es que el 16 de octubre, su superior Jesús María le indicó que debía extraer los componentes eléctrico de un cuadro y sin permiso alguno, se lo entregó al operario de la subcontrata Inelma para que le hiciera su trabajo. Considera el recurrente que no puede hablarse de desobediencia dado que entre sus funciones estaría dar órdenes a otros trabajadores. Tal pretensión choca con el muro infranqueable de que, aunque así fuera, la orden era clara, concreta y terminante, no siendo admisible que se negara a la misma.

En sentencia de esta Sala de 13-3-25 hemos dicho que "sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente: "La desobediencia , se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia " a la orden empresarial concreta , como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET , relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia , a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros. Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden".

En resumen, aplicando dicha doctrina, en el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta pues, sin tratarse de desobediencias tan graves que pudieran configurarse como causa de despido, nos encontramos con desobediencias claras a dos órdenes de la empresa concretas, determinadas y terminantes que prohíben el acceso a una sala en un caso y la realización de una tarea en el otro, que son incumplidas sin justificación alguna como explica la sentencia de instancia.

Por todo lo expuesto, no queda sino desestimar el motivo y el recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.