Sentencia Social 4817/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 141/2025 de 26 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La representación letrada del trabajador demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en ocho motivos. Los cuatro primeros motivos de recurso, que se formulan al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, se solicita la modificación del relato fáctico de la sentencia de instancia en cuatro puntos. En los cuatro últimos puntos del recurso se formulan al amparo del apartado c) del mismo art. 193, y se formula censura jurídica de la resolución recurrida mediante la invocación de diferentes preceptos constitucionales o legales presuntamente infringidos o inaplicados por la resolución recurrida. El recurso de suplicación concluye interesando la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de nulidad del despido con los efectos legales inherentes a tal declaración, incluida la indemnización por daños y perjuicios morales por vulneración de derechos fundamentales; subsidiariamente, se solicita la declaración de improcedencia del despido con las consecuencias legales correspondientes a tal pronunciamiento.

La empresa recurrida ha presentado escrito de impugnación del recurso, oponiéndose a todos y cada uno de los motivos de suplicación planteados, concluyendo el escrito solicitando la desestimación íntegra del recurso interpuesto y la confirmación de la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.

SEGUNDO.-Con correcto amparo procesal en el art. 193, b) LRJS, la recurrente solicita en los cuatro primeros motivos de recurso la revisión fáctica de la sentencia de instancia. Con carácter previo a pronunciarse sobre las modificaciones interesadas, conviene recordar los requisitos legales que deben concurrir para que sea viable tal pretensión, exigencias formales que la doctrina jurisprudencial ha venido reiterando desde antiguo y que resume con precisión la STS, 4ª, de 30-05-2017, recurso 283/2016, en los siguientes términos: "[...]Con carácter general, para que prospere la denuncia del error en este trámite extraordinario de casación, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos]. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/9 -;... 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 ).

[...] En todo caso se imponen -en este mismo plano general- ciertas precisiones: a) aunque la prueba testifical no puede ser objeto de análisis en este extraordinario recurso, pese a todo en algunos supuestos puede ofrecer «un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas (en tal sentido, SSTS 09/07/12 -rco 162/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -); b) pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental ( STS 26/06/12 -rco 19/11 -); y c) la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02 -; 11/11/09 -rco 38/08 -; y 20/03/12 -rco 18/11 -), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -).»

En el primer motivo de recurso se solicita modificar el primer párrafo del H.P. 2º que dice exactamente así: "Segon.- Mentre l'actor estava de baixa mèdica, I.T. iniciada el 18/04/2023, mitjançant burofax-carta de data 22/05/2023 l'empresa li va comunicar el seu acomiadament disciplinari amb efectes d'aquell mateix dia, motivant aquesta decisió extintiva en el fet que al final de l'expedient contradictori que se li havia obert tres dies abans de la seva incapacitat temporal en el que se li va donar audiència de l'actor (Doc. núm. 3 de la demandada),..." , proponiéndose el siguiente redactado alternativo y manteniendo idéntico el resto del H.P. 2º: Segundo.- Mientras el actor estaba de baja médica, IT iniciada el 18/04/23, mediante burofax-carta de fecha 22/05/2023, la empresa le comunicó su despido disciplinario, con efectos de aquel mismo día, motivando esta decisión extintiva en el hecho de que al final del expediente contradictorio que había abierto el día 15/05/23 en el que se le dio audiencia al actor (Doc. Núm. 3 de la demandada...Permaneciendo inalterado el resto del H.P.

Este primer motivo de revisión fáctica debe acogerse favorablemente, pues la recurrente precisa con claridad el texto que pretende modificar, esta modificación viene avalada por el incontrovertido doc. 3 de la parte demandada y, aunque no tenga un carácter definitivo para incidir en el fallo de la sentencia recurrida, sí que es verdad que refuerza argumentalmente la censura jurídica del recurso. Y aunque la modificación propuesta se basa en un documento ya valorado por el juez a quo,es claro que este incurrió en un error evidente, ya que si el expediente contradictorio se incoó en fecha 15/05/23, y la IT se inició el 18/04/23, según declara el mismo hecho probado, es muy evidente que el expediente disciplinario no se le abrió tres días antes del inicio de la incapacidad temporal. Por tanto, debe acogerse la revisión fáctica solicitada sustituyendo el texto original del H.P. 2º por el texto en cursiva reproducido en el párrafo anterior.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso se solicita la supresión de una parte del redactado del H.P. 4º. Concretamente propone suprimir el siguiente texto: Tots els xofers de l'empresa van tenir coneixement i van ser informats de l'existència d'aquest sistema de geolocalització implantat per la direcció, un recurs tecnològic cada cop més estès, especialment en empreses que, com la demandada, tenen com a principal activitat el repartiment de mercaderies. Com a conseqüència d'aquest control de rutes i davant la sospita que en les seves instal·lacions faltaven palets (Doc. núm. 4), l'empresa va detectar que l'actor en almenys 8 dies diferents del mes d'abril de 2023 (3,5,6,11,12,13,14,17), el vehicle que conduïa es desviava de la ruta assignada i parava al carrer de la Indústria núm. 62 de la localitat de Sant Andreu de la Barca, on està ubicat un local que es dedica a la compra-vendre de palets. Docs. núm. 5 a 8 i 11 de l'empresa demandada amb la geolocalització de la furgoneta de l'actor. Aquest fet va ser el que va motivar la remissió de la carta d'acomiadament.

Esta modificación del H.P. 4º mediante la eliminación del texto transcrito en el párrafo precedente no puede acogerse favorablemente porque infringe las previsiones del art. 193, b) y 196 LRJS. En efecto, hay que recordar que el art. 196.3 LRJS dispone literalmente que en el escrito de interposición del recurso de suplicación: También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.Recientes pronunciamientos de la Sala 4ª del Tribunal Supremo han reiterado estas previsiones, estableciendo, entre otros requisitos, que el escrito de recurso contenga los siguientes datos: 4ª Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

( STS, 4ª de 22 de marzo de 2018, rec. 41/2017).

Por tanto, dado que no se indica ni el documento concreto ni la prueba pericial en que se basa esta revisión de hechos que postula la parte recurrente, tal y como establecen de forma expresa los arts. 193, b) y 196.3 LRJS, y tal como reitera la jurisprudencia laboral ( SSTS, 4ª, de 5-07-99, rec. 3925/1998; 2-02-00, rec. 245/199; 3-05-01, rec. 1434/2000; 11-11-10, rec. 153/2009; etc.), ha de rechazarse la modificación pretendida. Además, la redacción del H.P. 4º se fundamenta por el magistrado de instancia en base a los documentos que señala, así como en la prueba testifical practicada en el acto del juicio, a la cual otorga veracidad -según se razona en el fundamento jurídico segundo- en las cuestiones que aquí interesan. En consecuencia, debe rechazarse de plano la pretensión revisora formulada en este segundo motivo de recurso y mantenerse íntegramente la redacción original del H.P. 4º.

CUARTO.-En el tercer motivo de recurso se solicita la adición de un nuevo H.P., numerado como Sexto y con el siguiente tenor literal: Sexto.-El actor disfrutó del permiso de paternidad por nacimiento de hijo en el período 4/8/22 a 23/11/22. Esta agregación se sustenta en el documento nº 36 de las actuaciones, consistente en el certificado relativo al percibo del subsidio de paternidad.

Esta agregación fáctica debe también acogerse favorablemente porque la misma se deduce de forma clara y directa del contenido del documento que se indica y que obra en el ramo de la prueba documental, de la cual no se ha cuestionado su autenticidad. Además, aunque la circunstancia que se pretende añadir al relato histórico de la sentencia recurrida no condiciona directamente el sentido del fallo, hay que reconocer que no es un dato irrelevante, puesto que podría constituir un hecho de carácter indiciario de discriminación y, consecuentemente, este hecho refuerza argumentalmente la censura jurídica que se formula en el recurso. Por consiguiente, procede incorporar al relato de hechos probados un nuevo ordinal, numerado como sexto, con el tenor literal del texto en cursiva que se ha reproducido en el párrafo anterior.

QUINTO.-En el cuarto motivo de recurso se solicita la adición de un nuevo hecho probado, numerado como Séptimo, con el siguiente tenor literal: La empresa tiene saldos negativos de palets cuando menos desde enero de 2022 sin que hubiera realizado investigación alguna hasta el despido del actor. Existen días en que se señala un excedente de palets sobre stock inicial y otros en que existen mermas en el stock.Para avalar esta adición fáctica se señalan los folios 106 y 107 de las actuaciones.

Esta agregación de un H.P. 7º con el contenido transcrito no puede acogerse por dos razones fundamentales, la primera es la escasa trascendencia del dato, pues acreditándose que el trabajador vendía material de la empresa, apropiándose de las ganancias sin contar con la autorización pertinente, muy poca relevancia tiene que la mercantil tuviera en el stock de palets unos días excedentes y otros días mermas. La segunda razón esencial por la que tampoco puede ser acogida la agregación fáctica propuesta es la literoinsuficienciade los documentos que supuestamente avalan el texto propuesto. La jurisprudencia laboral ha remarcado este requisito afirmando: Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. c) [...]d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -;... 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 ).Y en el caso que nos ocupa, ni las circunstancias que se pretenden adicionar al relato de hechos probados tienen suficiente entidad ni, tampoco, estas circunstancias derivan de forma clara y directa de la documental apuntada por la recurrente. Por consiguiente, debe inadmitirse la adición de un nuevo hecho probado 7º.

SEXTO.-En el quinto motivo de recurso, que se formula al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, la parte recurrente denuncia -expuesto de forma sucinta- la infracción del art. 55.5 y 6 ET, en relación con la vulneración del derecho fundamental a la intimidad ex art. 18.1 CE. La recurrente parte de la -falsa- premisa de que el trabajador demandante no estaba informado que su vehículo estaba dotado de GPS, con lo cual, a partir de la doctrina jurisprudencial que invoca, se habría vulnerado su derecho fundamental a la intimidad.

La representación letrada de la empresa recurrida se opone a tales alegaciones, recordando que -dicho sintéticamente- todos los conductores de la plantilla -incluido el actor- tenían pleno conocimiento de que la empresa había instalado en los vehículos localizadores GPS que permitía localizar su ubicación y conocer el trayecto que habían seguido.

Este quinto motivo debe recurso debe ser desatendido por cuanto que se sustenta en una circunstancia que no ha sido acreditada en el acto del juicio y, por ello mismo, no se ha recogido en el relato fáctico de la sentencia de instancia. Esta práctica procesal del recurrente ha sido rechazada explícitamente por la doctrina jurisprudencial laboral ( STS, 4ª, de 22 de febrero de 2022, rec. 232/2021), la cual ha repudiado la denominada petición de principioo, también, hacer supuesto de la cuestión,defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que se declaran probadas en la resolución recurrida ( STS, 4ª, de 14 de mayo de 2020, rec. 214/2018, y las citadas por ésta), no pudiéndose sustentar un motivo de denuncia jurídico-sustantiva en unos hechos distintos a los recogidos en el relato fáctico, debiéndose rechazar esta práctica procesal que basa la censura jurídica en premisas fácticas diferentes a la resolución recurrida ( SSTS, 4ª, de 12-05-17, rec. 210/2015; 23-11-16, rec. 94/2016 y 16-12-16, rec. 65/2016). En resumen, no pueden prosperar las infracciones denunciadas porque se basan en una serie de aseveraciones fácticas que no se han acreditado en el acto de juicio y que no se recogen en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia. Y en el presente caso, no es que no se haya acreditado que el demandante desconocía que la empresa hubiera instalado en todos los vehículos de su flota de 11 furgonetas un geolocalizador, es que precisamente se ha acreditado todo lo contrario, según reza literalmente el H.P. 4º, pues consta como hecho demostrado que la empresa, que se dedica el reparto de productos gourmet italianos, para poder optimizar sus recursos y controlar la ruta de las furgonetas de su flota, había instalado en cada vehículo un sistema de control GPS que le permitía localizar en tiempo real la ubicación geográfica de toda la flota, así como el trayecto que habían seguido, teniendo todos los chóferes conocimiento de ello, habiendo sido informados de la existencia de este sistema de geolocalización implantado por la dirección.

Sin perjuicio de lo anterior y entrando a examinar el fondo de la cuestión que se suscita, la parte recurrente postula -dicho resumidamente- la vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal - art. 18.1 CE- porque el empresario tuvo conocimiento de los hechos que constituyen el motivo de despido por medio de un sistema de geolocalización claramente intrusivo en el derecho a la intimidad del trabajador y, por tanto, vulnerando su derecho fundamental. Frente a ello, tal y como razonábamos en nuestra sentencia de 11 de abril de 2024, rec. 6535/2023, cabe señalar que el art. 89.1 de la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, dispone que: ...Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.Es por ello que la parte demandante ha sostenido en su demanda y en el recurso que se ha infringido el art. 55.5 y 6 ET por cuanto que la empresa no informó de su actuación intrusiva al trabajador. Sin embargo, tal como se ha explicado más arriba, se ha acreditado en juicio que la demandada sí que había puesto en conocimiento de la plantilla de chóferes la instalación de geolocalizador en las furgonetas de reparto y la finalidad perseguida con ello. Ciertamente, de no haberse notificado esta circunstancia -instalación de GPS en los vehículos- a los trabajadores, ello comportaría una injerencia ilícita en su ámbito personal por cuanto que colisionaría con su derecho fundamental a la intimidad personal - art. 18.1 CE-, de tal suerte que todo ello determinaría -conforme al art. 55.5 y 6 ET- la nulidad del despido producido por vulneración de este derecho fundamental.

Ciertamente, en el ejercicio del control empresarial de la actividad del trabajador ex art. 20.3 ET se produce una pugna entre derechos fundamentales de los que está investido el trabajador como persona y como ciudadano, y el legítimo derecho patronal a ejercitar el control de las tareas productivas de sus empleados. Al respecto, una consolidada jurisprudencia constitucional ha sostenido, expuesto de forma sintética en la STC 170/2013, de 7 de octubre, que: Centrado pues el conflicto en el ámbito de las relaciones laborales, conviene empezar recordando que, según ha tenido ocasión de reiterar este Tribunal, "el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada" ( STC 88/1985, de 19 de julio , FJ 2). Partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco, como dijimos en la STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 4, que la inserción en la organización laboral modula aquellos derechos en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva; reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración en el texto de nuestra norma fundamental ( arts. 38 y 33 CE ). En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que "manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral" ( STC 126/2003, de 30 de junio , FJ 7). En el mismo sentido, hemos indicado que "la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él" ( STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 7). Respecto a esa posible colisión de intereses hemos puesto de relieve la necesidad de que "los órganos judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues, dada la posición preeminente de éstos en el Ordenamiento jurídico, en cuanto proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE ) y fundamentos del propio Estado democrático ( art. 1 CE ), la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin" ( STC 213/2002, de 11 de noviembre , FJ 7; o SSTC 20/2002, de 28 de enero, FJ 4 ; y 151/2004, de 20 de septiembre , FJ 7).

[...] Según reiterada jurisprudencia constitucional, el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE ), "implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana". A fin de preservar ese espacio reservado, este derecho "confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido". Así pues, "lo que garantiza el art. 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada" ( STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3 ; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8). En cuanto a la delimitación de ese ámbito reservado, hemos precisado que la "esfera de la intimidad personal está en relación con la acotación que de la misma realice su titular, habiendo reiterado este Tribunal que cada persona puede reservarse un espacio resguardado de la curiosidad ajena"; en consecuencia "corresponde a cada persona acotar el ámbito de intimidad personal y familiar que reserva al conocimiento ajeno" ( STC 241/2012, de 17 de diciembre , FJ 3), de tal manera que "el consentimiento eficaz del sujeto particular permitirá la inmisión en su derecho a la intimidad" ( STC 173/2011, de 7 de noviembre , FJ 2). Asimismo, también hemos declarado que la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada ( STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5). Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales ( SSTC 98/2000, de 10 de abril, FFJJ 6 a 9 ; y 186/2000, de 10 de julio , FJ 5).

Por otra parte, debe recordarse que el art. 90 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales -LOPD-, establece que: 1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Y es que frente a la previsión legal del derecho patronal al control de la actividad laboral de los empleados del art. 20.3 ET, pugna el derecho fundamental - art. 18.1 CE- de los trabajadores a la intimidad personal: ...frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Por tanto, para la resolución de la cuestión jurídica suscitada en este quinto motivo de recurso, resulta un hecho determinante establecer si el trabajador demandante tenía conocimiento previo de la colocación de un geolocalizador en la furgoneta de reparto que tenía asignada para un eficaz control y supervisión del empresario de su actividad laboral. Además, también habrá de ponderarse si tal medida es la adecuada y es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);debiendo igualmente verificarse si la medida es necesaria y no existe otra de menor intensidad para conseguir el mismo propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad).

Al respecto, la jurisprudencia constitucional ( STC 39/2016, de 3 de marzo de 2016) ha venido sosteniendo que: 5. Como señala la STC 186/2000, de 10 de julio , FJ 6, "el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 LET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos ( STC 292/1993, de 18 de octubre , FJ 4). Este Tribunal viene manteniendo que, desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho ( SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 7 ; 6/1995, de 10 de enero, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 7). Pero, además de ello, la jurisprudencia constitucional ha mantenido, como no podía ser de otro modo, que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras, SSTC 94/1984 , de 16 de octubre ; 108/1989 , de 8 de junio ; 171/1989 , de 19 de octubre ; 123/1992 , de 28 de septiembre ; 134/1994 , de 9 de mayo , y 173/1994 , de 7 de junio ), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 11/1981 , de 8 de abril , FJ 22). Por eso, este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente, preserven "el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional ( STC 6/1998 , de 13 de enero ), pues, dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el art. 18.1 CE , teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad".

En efecto, de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)[ SSTC 66/1995, de 8 de mayo , FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo, FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4 e ), y 37/1998, de 17 de febrero , FJ 8]

En fin, que para la resolución de la cuestión litigiosa que se suscita en este punto, debe partirse de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia, debiéndose rechazar de plano todas aquellas circunstancias fácticas descritas en el recurso que no se han integrado en el relato histórico de la sentencia recurrida. Así pues, debe partirse del dato fáctico esencial de que el trabajador demandante tenía conocimiento -como el resto de conductores de la plantilla- de la instalación de GPS en las furgonetas para poder optimizar sus recursos y controlar la ruta de estos vehículos de reparto, pues este sistema geolocalizador permitía situar en tiempo real la ubicación geográfica de toda la flota, así como el trayecto que habían seguido. Ni que decir tiene que tales sistemas de geolocalización se han generalizado en el sector del transporte y en empresas que tienen flotas de vehículos dedicados al transporte de mercancías y de personas.

Por tanto, partiendo de estos hechos que se han acreditado en el acto del juicio, debe concluirse que la práctica intrusiva de la empresa demandada de colocar GPS en los vehículos de reparto se llevó a cabo de conformidad con las previsiones legales -art. 90 LOPDP- y de la misma jurisprudencia constitucional y europea ( STEDH de 9 de enero de 2018, caso López Ribalda c/ España). Y aunque alega la parte recurrente que no fue advertida de forma expresa de la colocación concreta del GPS, lo cierto es -H.P. 4º- que el trabajador despedido estaba advertido de la colocación de geolocalizadores en los vehículos de reparto de la empresa.

Por otra parte, conforme a la doctrina jurisprudencial transcrita, es claro que la medida de control de la ubicación de los vehículos de reparto de una flota de 11 furgonetas ha de catalogarse como una medida idónea para el control de la actividad laboral de los conductores, de sus jornadas y horarios, del cumplimiento de las rutas establecidas, de los puntos de carga y descarga, etc. También resulta necesaria, pues le permite a la empresa optimizar los recursos materiales y humanos, ya que facilita la modificación de itinerarios de los vehículos en función de nuevas demandas y de un mejor aprovechamiento de los tiempos empleados en la recogida y entrega de mercancías. Finalmente, también es claro que constituye una medida proporcional, sobre todo teniendo en cuenta el limitado carácter intrusivo, pues se trata de controlar las rutas de los vehículos de transporte de la empresa durante la jornada laboral de sus condcutores.

Por consiguiente, debe desatenderse este quinto motivo de recurso por cuanto no se ha conculcado el derecho a la intimidad del trabajador demandante, razón por la cual tampoco infringió la sentencia de instancia el art. 55.5 y 6 ET.

SÉPTIMO.-Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la parte recurrente denuncia en el sexto motivo de recurso la infracción del art. 55.5 y 6 ET respecto a la calificación del despido como nulo por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación prevenido en el art. 14 CE, en relación al art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. Esta censura jurídica parte de la modificación del H.P. 2º -que ha sido acogida favorablemente- y concluye en la supuesta conexión causal entre el despido disciplinario y la situación de IT, pues la extinción contractual se produce estando el trabajador de baja por enfermedad.

Por el contrario, la empresa se ha opuesto a las tesis de la parte demandante por considerar que la extinción del contrato laboral es ajena a la situación de IT, pues la decisión de despido se basó en un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del trabajador previos a su situación de incapacidad temporal y, en consecuencia, deben desestimarse las alegaciones de la parte recurrente, confirmando que no ha existido vulneración del derecho a la igualdad ni del principio de no discriminación.

Centrada la cuestión litigiosa en la eventual concurrencia de discriminación por razón de enfermedad y frente a la denunciada vulneración de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, debe recordarse que en su art. 2.1 se establece literalmente que: [...] Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción, opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, [...].En el apartado 3 del mismo art. 2 se dispone que: La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas a las que derivan del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.Asimismo, la parte recurrente sostiene que la resolución de instancia infringió asimismo el art. 55.5 ET, en el que se dispone la nulidad del despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley.

Frente a tal censura jurídica, debe subrayarse que el art. 96.1 LRJS establece que: En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.La inversión de la carga de la prueba en despidos basados en vulneración de derechos fundamentales requiere la aportación por parte del demandante de algún indicio racional de que efectivamente el despido se ha producido por alguna razón ilícita ( SSTC 266/1993, de 20 de setiembre; 180/1994, de 20 de junio; 87/1998, de 21 de abril; 190/2001, de 1 de octubre, 214/2001, de 29 de octubre; etc.).

Y partiendo de esta regla especial de redistribución de la carga de la prueba que se establece legalmente en el art. 96.1 LRJS, previsión legal que es pura trasposición de consolidada jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el órgano jurisdiccional debe valorar si partiendo de los hechos que se han acreditado en el acto del juicio aparecen elementos indiciarios suficientes como para alterar la regla general de la carga de la prueba contenida en el art. 217 LEC y trasladar a la parte demandada la obligación de aportar, tal como se dispone en el precepto legal transcrito, una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Pues bien, teniendo en cuenta que la apertura del expediente disciplinario contra el trabajador se produce en fecha 15/05/2023 y que el despido se consuma el 22/05/2023, período durante el cual el trabajador se hallaba en situación de incapacidad temporal, es evidente que tales circunstancias sí constituyen indicios -no prueba plena- de discriminación. Y frente tales indicios, conforme a lo prevenido en el art. 96.1 LRJS, procede invertir la carga de la prueba y verificar si la empresa demandada ha aportado prueba de que su decisión extintiva es objetiva, razonable y proporcional. Pues bien, a partir de los hechos que se han acreditado en el acto del juicio, cabe concluir que la demandada ha acreditado la comisión de conductas infractores -faltas laborales- del trabajador susceptibles de ser calificadas de muy graves, de conformidad con las previsiones del art. 45.2.3 del Convenio colectivo del sector de distribución de mayoristas de alimentación de Catalunya, pues la enajenación de bienes del empresario -venta de palets-, reiteradas en el tiempo, sin permiso de este último y para provecho económico propio del empleado ha de calificarse de falta laboral muy grave por ser transgresora de la buena fe contractual y comportar la pérdida de confianza del empleador.

Por consiguiente, habiéndose acreditado la existencia de un contraindicio que, además, por sí mismo constituye causa de despido disciplinario, es claro que la empresa ha acreditado que la decisión extintiva del vínculo laboral tiene fundamento en una causa objetiva -la venta de palets sin autorización del empresario-, así como razonable y proporcionada, pues la gravedad de la falta y de la sanción impuesta es acorde con el régimen disciplinario establecido por la negociación colectiva.

Es por todo ello que ha de concluirse que la sentencia de instancia no ha infringido ninguno de los preceptos enunciados en el encabezamiento, razón por la cual ha de desestimarse este sexto motivo de recurso.

OCTAVO.-En el séptimo motivo de recurso, amparado igualmente en el apartado c) del art. 193 LRJS, la recurrente denuncia la infracción por inaplicación del art. 55.5, c) ET, en relación al disfrute del permiso de paternidad del actor por nacimiento de hijo. Este motivo de recurso se sustenta en la afirmación voluntarista de que el despido disciplinario carece de causa. De nuevo la recurrente incurre en este punto en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestióno de petición de principioconsistente en fundamentar la censura jurídica en hechos distintos a los que se declaran probados por la sentencia de instancia. Ciertamente, la infracción denunciada en este motivo séptimo de recurso se basa en que el despido disciplinario carece de causa, afirmación inaceptable porque ignora totalmente las circunstancias que se declaran probadas en el hecho probado 4º de la sentencia de instancia, en donde se describe una actuación laboral continuada del trabajador tipificada en el convenio colectivo de aplicación como falta laboral muy grave.

Por consiguiente, este séptimo motivo de recurso tampoco puede ser acogida de forma favorable porque se ha acreditado una conducta infractora de las obligaciones laborales del demandante que justifican la medida disciplinaria adoptada por la empresa demandada. Asimismo, si bien es cierto que el permiso de paternidad que disfrutó el trabajador demandante seis meses antes del despido podría constituir -considerado de forma aislada- una circunstancia indiciaria de discriminación en la decisión empresarial, no es menos cierto que la falta laboral reiterada en el tiempo cometida por el trabajador demandante constituye un contraindicio de suficiente entidad que obliga a concluir que la empresa ha adoptado su decisión extintiva fundada en motivos objetivos, constituyendo la actuación empresarial sancionadora una medida razonable y proporcional, y esto último atendiendo a la gravedad y reiteración de la conducta sancionada y a que se trata de faltas laborales muy graves tipificadas como tales en el régimen sancionador del convenio colectivo aplicable. Por todo ello y reiterando la argumentación del ordinal precedente, debe desatenderse el séptimo motivo de recurso por cuanto que no se verifica la infracción de los preceptos jurídicos señalados en su encabezamiento.

NOVENO.-En el último de los motivos de recurso, que se numera como séptimo pero que corresponde al octavo, la recurrente denuncia la infracción de lo prevenido en los art. 55.4 en relación con el art. 56.1 ET, respecto a la calificación de improcedente del despido. Alega la parte actora y recurrente que deberá declararse la improcedencia del despido ante la inexistencia de causa que permita justificar la decisión extintiva empresarial.

Pues bien, reiterando lo expuesto en los puntos anteriores, tal argumentación jurídica elude las circunstancias que se declaran probadas en el H.P. 4º, ordinal fáctico que no ha sido objeto de ninguna modificación, de tal suerte que, habiéndose acreditado unas conductas infractoras reiteradas de obligaciones laborales del trabajador demandante, y atendiendo a la gravedad de la conducta y siendo la sanción aplicada acorde con la tipificación del régimen sancionador previsto en el convenio colectivo de aplicación, es claro que la resolución recurrida no ha infringido los preceptos invocados al declarar la procedencia del despido. Por tanto, debe desatenderse este último motivo de recurso y, con ello, debe desestimarse el recurso de suplicación interpuesto y confirmarse la parte dispositiva de la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido del demandante.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.