Sentencia Social 56/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 905/2024 de 27 de enero del 2025

PRIMERO.- Recurso de la empresa. Permisos por intervención quirúrgica y hospitalización.

Al amparo del art. 193 c) de la ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, se alega la infracción del art. 118 de la C.E, en relación con el art. 207 y 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y con la Disposición Final Cuarta de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, todo ello en relación con la alegada y desestimada excepción de cosa juzgada.

La cuestión controvertida en el recurso versa acerca sobre el permiso por hospitalización, intervención quirúrgica con hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (cinco días) y el permiso por intervención quirúrgica sin hospitalización ni reposo domiciliario (un día), ya que la sentencia de instancia considera que los días han de ser laborales y no naturales. Así lo entiende pese a que el artículo 121 del reglamento de régimen interior, a la hora de regular los permisos retribuidos por enfermedad, intervención quirúrgica con hospitalización o con reposo, señala que tales permisos se disfrutarán desde el día del hecho causante y se computarán tales permisos como días naturales, tal como se han venido reconociendo y disfrutando.

Referida la demanda de conflicto colectivo que fue desestimada en virtud de sentencia del Juzgado de lo Social nº Tres de 5 de noviembre de 2018, en la que se concluyó que los días eran naturales y que comenzaba su disfrute a partir del hecho causante. lo que confirma la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria, de fecha 12/02/2019, sentencia nº 111/2019, en recurso de suplicación 18/2019.

La sentencia ahora recurrida defiende que la regulación anterior ha sido modificada por la reforma operada en el art. 37.3.b) por el real decreto ley 5/2023 pero el recurso considera que se mantiene la misma redacción respecto de tales días y no dice en ningún momento que los mismos sean laborales. Pese a admitirse que la redacción actual del art. 37.3 b) del ET no es exactamente la misma.

También se impugna el segundo motivo utilizado por la sentencia de instancia, para rechazar la pretensión de la parte actora (cosa juzgada o efecto positivo de la cosa juzgada), además de la propia modificación del art. 37, en virtud del Real Decreto Ley 5/2023, ya que la sentencia se basa en la propia Directiva de conciliación (UE 2019/1158, al indicar que citada norma, de manera expresa, reconoce que los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que "cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador",

Niega el recurso que exista una aplicación directa en el caso presente, en el sentido de lo previsto en el art. 37, 3 del Estatuto de los Trabadores, dado que la regulación del art. 37 del ET, es para cada hecho causante, mientras que la Directiva comunitaria establece una garantía anual y, por lo tanto, independientemente de todos los hechos causantes que puedan acaecer para cada trabajador y que tampoco es un derecho absoluto, dado que, si un trabajador no cumple con los requisitos para el disfrute del permiso, no tendrá derecho al mismo, ni siquiera los cinco días laborales señalados en la directiva comunitaria, entre otros argumentos. También que la corrección de errores del Real Decreto Ley 5/2023 cambia la naturaleza de los permisos para el personal funcionario y estatutario, y no para el laboral con la finalidad de calificarlos como laborables.

En realidad, la cuestión controvertida ya está resuelta por esta Sala. Nos remitimos a la reciente sentencia de esta Sala de 16-12-2024Rec. 796/2024.

Se alude al Convenio de industria siderometalúrgica de Cantabria, que establece en días naturales el disfrute de los permisos, que es subsidiario del convenio colectivo de empresa, existiendo, según se expone, regulación específica para el disfrute de permisos retribuidos.

Se cita sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 13-02-2018, nº 145/2018, rec. 266/2016 :

"Para concluir, reiterar que es el convenio colectivo de aplicación quien en cada caso regula las condiciones para el disfrute de los permisos retribuidos que mejora, al no poder reducir los que establece el art. 37-3 del ET , pudiendo fijar en cada caso la fecha de inicio y duración del mismo, cual hace el art. 28-1-c) para los supuestos de accidente, enfermedad grave u hospitalización dando unas reglas que ya interpretó esta Sala en su sentencia de 21 de septiembre de 2010 (Rec. 84/2009 ). Por lo que se refiere al día inicial de disfrute de los permisos que aquí nos ocupan debe entenderse, cual se dijo antes, que como el convenio habla de "ausentarse del trabajo con derecho a retribución" el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso, pues el convenio no dice otra cosa, ya que solo indica que el derecho puede disfrutarse sólo "desde que ocurra el hecho causante, aparte que otra solución podría llevar al absurdo de privar del permiso, o de días de permiso, en los supuestos en que el hecho causante acaece al inicio de varios días feriados seguidos, lo que es contrario al espíritu del art. 37-3 del ET y a la norma convencional".

Es cierto que la polémica sobre el disfrute de los días de permiso reconocidos legal y convencionalmente, y más concretamente de si debe serlo en días naturales o laborables, no es nueva, ya que el TS se pronunció al respecto en sentencias dictadas en 2018.

Sin embargo, lleva razón la parte actora cuando postula que se computen en "días hábiles" -de trabajo efectivo laborables- los permisos retribuidos por causa de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad -licencia por hospitalización-

Compartimos en este sentido, como lo hace la sentencia de instancia, tal criterio a partir del fijado por la sentencia núm. 9/2024, de 25 de enero de la Audiencia Nacional (autos 275/2023 ) en virtud de la aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo .

Ya en el apartado 27 de su introducción, se recoge que "Con el fin de ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares, cada trabajador debe tener derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año.Los Estados miembros pueden decidir que dicho permiso pueda tomarse en períodos de uno o varios días laborables por caso..."

El art. 6 aborda el permiso para cuidadores:

"1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborablesal año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales".

El Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, traspone, parcialmente, la citada Directiva, en materia de "conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores". Se amplía el número de días y también el ámbito subjetivo de este permiso. Se introduce, por su parte, una nueva letra b bis) para separar del anterior el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Ello se concreta en el art. 137 (modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre):

"Tres. Se modifica el párrafo introductorio, y las letras ... b) y se añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37... que quedan redactados como sigue:

«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días".

Es cierto que la dicción literal del art. 37.3 b) LET no se especifica si los días deben considerarse "naturales" o bien "hábiles y laborables", pero la Directiva 2001/1158 , transpuesta al ordenamiento interno según la disposición final octava del RDL 5/2023 , justifica la inexistencia de referencia concreta a si son naturales o hábiles y laborables en el art. 37.3 b) si debe resolverse a favor de la segunda por aplicación de la norma comunitaria, subrayando la Sala que tal obligación, que es "clara y concreta", debe ser observada "por la legislación laboral y la normativa convencional de cada Estado miembro".

Es importante destacar que el art. 16 de la Directiva, regula el nivel de protección, y establece que "1. Los Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las establecidas en la presente Directiva. 2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá una causa que justifique la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos de aplicación de la presente Directiva...".

La existencia de esta Directiva posterior a las sentencias referidas, al margen de la referencia anual, y no a cada uno de los hechos causantes, que contiene, así como el cambio normativo que ha de acogerse a la misma, interpretado de la forma expuesta, justifica la inefectividad de cualquier modalidad de la cosa juzgada. También por ello la confirmación de la sentencia de instancia cuando considera que los días han de ser hábiles y el dia inicial, para el cómputo, el primer día laborable y no el del hecho causante.

SEGUNDO.- La también alegada vulneración de lo previsto en el art. 82 y ss., en relación con el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 1281 y 3 del Código Civil y jurisprudencia, basándose en la interpretación de una norma, como es la aquí señalada (el art. 84 del Convenio Colectivo y el art. 121 del Reglamento de Régimen interior, al que aquel se remite), no puede ser estimada, ya que, al margen de la literalidad de la norma, ésta queda afectada por la incidencia que representa la Directiva y el cambio normativo consecuente. Aun inespecífico, cuando regula el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del art. 37.3.b) E.T, los días han de ser laborales porque lo pactado en convenio colectivo ha de atemperarse al principio de norma mínima y jerarquía normativa.

TERCERO. - Recurso de CGT. Inexistencia de falta de legitimación en el recurso.

Alega la empresa la falta de legitimación de esta sección sindical porque la parte actora no ha instado demanda alguna y que actúa únicamente en calidad de coadyuvante de la parte actora y pretende impugnar la resolución de instancia que rechazó la petición de que se mantuviera el derecho al permiso de nacimiento que se disfrutaba por los trabajadores de la empresa cuando, sin embargo, en el que plantea la parte actora, USO, nada se solicita en tal sentido.

Pero, en realidad, lo expresado en el ordinal quinto de los hechos probados es que CCOO y CGT se adhirieron a la demanda. Por lo tanto, desestimadas algunas de las pretensiones deducidas, también por CGT, que se adhirió a la misma, CGT se encuentra legitimado para recurrir, aunque el sindicato que fuera demandante inicial, USO, no lo haga por los mismos motivos y restrinja más el ámbito del recurso

CUARTO.- Permiso por alumbramiento de la esposa

Al amparo de lo dispuesto en el apartado c), del artículo 193, de la Ley 36/2011, se alega la infracción del art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 41.4 del Estatuto de Trabajadores, ya que se defiende la existencia de un derecho adquirido a través de la condición más beneficiosa

El art. 121.b del Reglamento de Régimen Interior de la Empresa reconoce que "por alumbramiento de la esposa se concederán tres días naturales o dos laborables abonables, a elección del interesado";y el apartado E.1.2. del "anual de Procedimiento Control de Presencia" elaborado por la empresa el 28 de abril de 2016, recoge que "por nacimiento de hijo, se concederán 3 días naturales o dos días laborables, a elección del interesado"

Defiende el recurso que no se han seguido los trámites de la modificación sustancial de las condiciones de Trabajo al no incluir este permiso en el tríptico de octubre de 2023.

Sin embargo, la resolución recurrida parte de la STS de 27 de enero de 2021, recurso 188/2019, que concluyó que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacían inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso (en concreto, el convenio señalaba que "además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto" :

Ninguna virtualidad tiene que, en este caso, el derecho de los trabajadores no venía otorgado por el ET, que efectivamente fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, sino por la normativa interna de la empresa y el uso y la costumbre, de forma que, como se expone, resultara un derecho adquirido.

Es cierto que la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. Pero, aunque se calificara de esta forma, la doctrina de la Sala Cuarta expresa que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legalo pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea ( STS de 29-3-2000. Rec. 3590/1999), que es precisamente lo sucedido.

QUINTO.- Permiso por tiempo necesario en visitas por urgencia. Recurso de CGT y USO.

Al amparo de lo dispuesto en el apartado c), del artículo 193, de la Ley 36/2011, se alega la infracción del artículo 41.4 del Estatuto de Trabajadores.

La demanda de modificación sustancial se presentó el 19 diciembre de 2023 (dentro, pues, del plazo de caducidad), pero no es hasta la ampliación de 21 de mayo de 2024 cuando se reclama este concepto, por la supresión del permiso por "tiempo necesario en visitas por urgencias sin hospitalización".

Este motivo ha de estimarse, aunque por razones diferentes a las expuestas por ambos sindicatos. Frente al criterio de instancia, el dies a quopara impugnar la modificación no comenzó el 17 de noviembre de 2023, si no puede entenderse como tal aquel en el que se celebró una Comisión Permanente entre la representación de la Empresa y la Representación Social, cuyo orden del día fue "tríptico Permisos Reglamentarios en SEG"levantándose la correspondiente acta de la misma fecha en donde se recogían entre otros asuntos el que es objeto de debate.

Frente a la alegada en sendos recursos referida genérica vulneración de derechos, ésta no confiere el plazo de una año para su impugnación porque, con independencia de que los trabajadores de la mercantil demandada vienen disfrutando de un derecho con mayor amplitud, la limitación a cuatro días al año del nuevo, ausencia por fuerza mayor, que no recogía los trípticos de 2016 a 2022 (si, dentro del permiso por enfermedad grave hasta el 1º o 2º grado de consanguineidad o afinidad, se expresaba tan solo el "tiempo necesario en visita por urgencias sin hospitalización") es una modificación sustancial cuya impugnación ha de hacerse temporáneamente.

La limitación en cuatro días al año afecta a una condición más beneficiosa y como tal debe tratarse, por los que la limitación temporal planteada por la empresa, que la reduce temporalmente (y por ello modifica), y trasciende al derecho que los trabajadores tenían hace más de cuarenta a años, en palabras de sindicato recurrente, sí tiene encaje en el art. 41.1 del ET para que sea considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Está, por ello, sometida a plazo de caducidad.

Pero las circunstancias son claras e impiden la caducidad: Con fecha 17 de noviembre de 2023 se celebró una Comisión Permanente entre la Representación de la Empresa y la Representación Social, cuyo orden del día es "tríptico Permisos Reglamentarios en SEG" levantándose la correspondiente acta. La representación de la empresa dice que el tríptico es ya el definitivo y lo ha establecido como oficial y que con el nuevo tríptico "no van a entrar a negociar nada, máxime cuando ya hay denuncias particulares promovidas por algún sindicato".

La representación social manifiesta que está totalmente en desacuerdo tanto en la libre interpretación que la Dirección ha hecho en la implantación de los cambios de los nuevos permisos (pide cumplir el RD), como en las modificaciones unilaterales que ha efectuado dentro de los ya implantados anteriormente.

Sin embargo, el acta no sirve de notificación a los trabajadores conforme recoge el artículo 138 de la LRJS. Dice el recurso de CGT que tal acta no contiene los requisitos mínimos exigibles para que pueda tener esta consideración: fecha de inicio de la medida, modo de impugnación, motivo de la modificación etc. En definitiva, por no haber seguido los trámites del artículo 41.4 del ET de los Trabajadores, que se dice infringido.

Como expresa la reciente resolución de la Sala Cuarta, de 11/12/2024. Rec.41/2023. Nº de Resolución: 1342/2024, la caducidad de la acción de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo es igualmente aplicable cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41.4 del ET

Como expresa: En el segundo motivo del recurso de casación formulado por el sindicato CC. OO. y en el único motivo del recurso del sindicato FICA-UGT se alega que la acción de impugnación de la MSCT no ha caducado. Vamos a examinar conjuntamente, por su interconexión, ambos motivos.

2.- Los preceptos aplicables son los siguientes:

a) El art. 41.5 del ET dispone:

«La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación [...]».

b) El art. 59.4 del ET establece:

«Lo previsto en el apartado anterior (el plazo de caducidad de 20 días) será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»

c) El art. 138.1 de la LRJS acuerda:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los ar

los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .»

3.- Esta Sala ha examinado la caducidad de la acción de impugnación de MSCT de carácter colectivo:

a) La sentencia del TS 30/2017, de 12 de enero (rec. 26/2016 ) argumenta: «El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación del dies a quo.»

b) La sentencia del TS 806/2019, de 26 de noviembre (rec. 97/2018 ) explica que el art. 138.1 de la LRJS contiene una «rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Esta Sala declaró caducada la acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que se había notificado por correo electrónico enviado por la empresa a todos los profesores en el que les informó de que se había aprobado el nuevo sistema de evaluación y reglamento del profesorado que se aplicaría a partir del curso 2017/2018, cuyo texto íntegro se acompañaba: «con aquel correo electrónico de la empresa de 3 de julio de 2017, se ha producido en este caso la notificación por escrito a los trabajadores y a sus representantes legales que exigen los arts. 59.4 ET y 138.1 LRJS . A partir de esa fecha se desencadena el plazo de caducidad de veinte días hábiles que estos preceptos legales establecen para el ejercicio de la acción».

En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 ): «Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ET para implementar la medida.»

c) La reciente sentencia del TS 1227/2024, de 30 de octubre (rec. 279/2022 ) ha reiterado esa doctrina. Se trataba de una acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que había sido comunicada por escrito a la plantilla el 25 de marzo de 2022. La demanda se interpuso el día 11 de abril de 2022. En esa fecha no había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días de los arts. 41.2 y 59.4 del ET y del art. 138.1 de la LRJS .

Sin embargo, en este caso, el resuelto por la Sala Cuarta, la comunicación se había realizado por escrito a toda la plantilla. En ella se informaba a los trabajadores de la decisión empresarial de implantar el trabajo a distancia y se explicaba en qué consistía esta medida. Como se expone "Si la acción se hubiera ejercitado dentro del plazo legal, la omisión del preceptivo procedimiento del art. 41.4 del ET hubiera conllevado la declaración de nulidad de la decisión empresarial, aunque se hubiera probado la existencia de razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Si la impugnación judicial ha sido extemporánea, ello solamente es imputable a esa parte procesal".

En nuestro caso no se justifica, en cambio, comunicación fehaciente, sino que existió una Comisión Permanente entre la representación de la Empresa y la Representación Social, cuyo orden del día fue "tríptico Permisos Reglamentarios en SEG"levantándose la correspondiente acta de la misma fecha en donde se recogían, entre otros asuntos, el que es objeto de debate.

La STS de 21 de octubre de 2014 (recurso de casación 289/201) dispone que: "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción ( STS/4ª de 21 mayo 2013 -rec. 53/2012 -)" (...).

En el caso presente, aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial, puesta de relieve en el periodo de consultas, lo cierto es que no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones llevadas a cabo (la de 19 de diciembre).Por ello, cabía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

También en STS de 9 de junio de 2016. Recurso: 214/2015: "al no haberse notificado a los representantes de los trabajadores la medida empresarial, sin que al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdoy cierre del período de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible. Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

De forma que el acta referida no justifica la notificación y no existiendo negociación, ya que la representación de la empresa dice que el tríptico es ya el definitivo y lo ha establecido como oficial y que con el nuevo tríptico "no van a entrar a negociar nada, máxime cuando ya hay denuncias particulares promovidas por algún sindicato", la decisión tomada ha de entenderse nula.