Sentencia Social 3481/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2815/2023 de 27 de noviembre del 2025

PRIMERO.-El Ayuntamiento de Camas ha formulado recurso de suplicación frente a la sentencia que, con estimación parcial de la demanda formulada por D. Eloy (continuada por su heredero y sucesor procesal D. Rafael) declaró el derecho del actor a percibir el seguro de vida e invalidez previsto en el artículo 34.3 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Camas, en cuantía de 18000 €, con los intereses previstos en el fundamento jurídico quinto de la sentencia recurrida, con cargo al Ayuntamiento recurrente. El recurso fue impugnado por la parte actora.

SEGUNDO.-Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia el recurrente infracción de los artículos 34.3 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Camas, 43 y 238 LGSS y 82 y siguientes ET en tanto la fuente reguladora de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social se encuentra en los propios pactos o reglas que las hayan creado, ya se trate de convenio colectivo, contrato individual o decisión unilateral del empresario, tratándose, además, de una materia esencialmente disponible. Igualmente, denuncia infracción del artículo 14 CE, toda vez que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica; infracción de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada, en tanto en el convenio colectivo cuya aplicación nos ocupa no se establece una diferencia de trato en función del tipo de contrato del trabajador, sino que se exige una vinculación mínima de seis meses con el Ayuntamiento; infracción de los artículos 1 y 83 de la Ley 50/80 de Contrato de Seguro, según los cuales el asegurador está obligado, en base al cobro de la prima estipulada, y dentro de los límites de la ley y el contrato, a satisfacer al beneficiario el capital o renta convenidos, estando vigente la póliza en la fecha del hecho causante, 17/9/13 fecha del accidente de trabajo; e infracción de la jurisprudencia relativa a la fecha del hecho causante en los supuestos de enfermedad o accidente a consecuencia de los cuales se produce con posterioridad la declaración de incapacidad que determina una mejora. Además de las alegaciones expuestas, que se efectúan al enumerar los preceptos y normas que se consideran infringidos, alega, en síntesis, el recurrente que el trabajador fallecido no cumplía con el presupuesto de hecho para tener derecho a la mejora, ya que prestó servicios para el Ayuntamiento durante algo más de 3 meses y medio, no contando, por tanto, con la antigüedad mínima de 6 meses exigida por el convenio colectivo; que la sentencia TS de 12/2/20, dictada en unificación de doctrina en el recurso 2808/17, en que se basan la parte actora y la sentencia recurrida, no es aplicable al caso, puesto que en dicha sentencia la diferencia lo era en atención a la naturaleza de cada tipo de contrato; que la regulación específica de la mejora voluntaria, en tanto no se oponga a norma de rango superior ha de prevalecer, al tratarse de la regla que han establecido las partes; que la fecha del hecho causante de la mejora era la del accidente, en la cual la póliza de seguro estaba en vigor; y que, de considerarse que al actor le corresponde indemnización, la responsabilidad es de Aegon dentro de los límites de la póliza suscrita.

El artículo 34 del XII Convenio Colectivo del Excmo. Ayuntamiento de Camas, publicado en el BOP de 7/8/10, bajo la rúbrica Ayudas, establece en su apartado 3 lo siguiente: El Ayuntamiento de Camas abonará en caso de fallecimiento del trabajador fijo tres mensualidades completas a los herederos legítimos del mismo, así como a los trabajadores contratados por un período mínimo de seis meses y de forma continuada. Los trabajadores fijos o con contratos de duración mínima inicial de seis meses, amparados por este Convenio contarán con las siguientes coberturas. - Un seguro de vida, incluyendo los supuestos de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez por importe de 18.000 euros. Para aquellos trabajadores que por razones de su enfermedad no sean cubiertos total o parcialmente, por este seguro, el Ayuntamiento asumirá la diferencia o totalidad de la cuantía anterior cifrada por los citados conceptos. El Ayuntamiento asumirá este abono en los casos excluidos por la entidad aseguradora. Se procederá a una revisión en Septiembre de cada año.

La lectura del anterior precepto convencional evidencia que la diferenciación que establece el Convenio Colectivo a los efectos del derecho a la mejora reclamada, lo es, no en atención a la naturaleza fija o temporal del contrato, sino en atención al periodo de prestación de servicios pactado inicialmente con los trabajadores temporales, por lo que existe una clara exclusión, a los efectos de la mejora, de los trabajadores temporales contratados por periodo inferior a 6 meses. No existe, ciertamente, una exclusión general de todos los trabajadores temporales, pero sí de una parte de ellos, que puede ser más o menos numerosa, en función de la duración pactada inicialmente en sus contratos.

Siendo ello así, y quedando excluidos de la mejora una parte de los trabajadores temporales (los contratados por periodo inicial inferior a 6 meses) se considera que sería de aplicación a éstos la reiterada doctrina que considera injustificada la exclusión de los trabajadores temporales de la mejora de Convenio, doctrina recogida entre otras en la sentencia de la Sala de 12/12/22, dictada en el recurso 869/21, la cual declaró lo siguiente: "... Esta Sala comparte los razonamientos que se realizan por el juzgador de instancia en su sentencia, en la que hace detalladas referencias a la doctrina del T.Co. y del T.S. acerca del principio de igualdad en la aplicación de la ley en relación al establecimiento de condiciones laborales desiguales entre distintas categorías de trabajadores. No obstante, esta Sala considera necesario realizar diversas consideraciones, y así en primer lugar, que como se indica por el T.S. en sentencia de 3-11-2008 , en relación con el derecho a la igualdad ante la ley, el Tribunal Constitucional ha señalado, en lo que ahora interesa, que: A) El principio de igualdad ha sido configurado por el art. 14 de la Constitución como un derecho subjetivo de los ciudadanos que obliga a los poderes públicos a respetarlo ( STC 161/2004 ). B) El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores ( STC 34/1984 y 119/2002 ). C) Cosa distinta es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación ( STC 52/1987 , 136/1987, 177/1993 y 43/2003 ). De ahí que haya de someterse a las normas de mayor rango jerárquico, esté obligado a respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad, y le esté vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que éstas sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social ( SSTC 177/1988 , 119/2002 y 27/2004 ). Por tanto, más allá de la autonomía colectiva negocial, queda claro que lo acordado en el Convenio Colectivo, además del respeto a los mínimos de derecho necesario establecidos en la Ley, debe respetar la igualdad entre los distintos trabajadores sin establecer diferencias de trato que no sean razonables y justificadas. Partiendo de esas consideraciones, conviene también recordar que según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Pues como se dice en la sentencia de 28 de junio de 2004 , "Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 3/1983, de 25 de enero, FJ 3 ; 6/1984, de 24 de enero, FJ 2 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de diciembre , FJ 6 ; 76/1990, de 26 de abril, FJ 9 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo , FJ 6 ; 214/1994, de 14 de julio, FJ 8 ; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8 ; 46/1999, de 22 de marzo, FJ 2 ; 200/1999, de 8 de noviembre, FJ 3 ; 212/2001, de 29 de octubre, FJ 5 ; 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4 ; 111/2001, de 7 de mayo, FJ 2 ; y 39/2002, de 14 de febrero , FFJJ 4 y 5)" ( STC 103/2002, de 6 de mayo , FJ 4)". Más en concreto, y respecto a la diferencia de trato entre personal laboral temporal y el fijo, según se mantiene en esa misma sentencia de 28 de junio de 2004 "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio , FJ 6 ; 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993 ). Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como " trabajadores fijos " o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas. La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal. Así, no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70/CE , del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de "un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación" (párrafo segundo del Preámbulo). Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que "por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas" (cláusula 4.1), así como que "los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas". En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores , en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación". En el caso que ahora analizamos, está fuera de toda duda que se ha producido una diferencia de tratamiento entre trabajadores en función de la duración de su contrato, dado que una determinada condición requerida para el acceso a un sistema de previsión social -la de haber ingresado en la empresa antes de una fecha determinada- se ha aplicado de distinta manera a los trabajadores fijos que a los trabajadores temporales". Y desde luego, en aplicación de esta doctrina, no cabe duda de que el Convenio Colectivo de aplicación, cuando en el art. 37 establece la mejora voluntaria -indemnizaciones por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional- sólo para los trabajadores fijos, y no para los temporales, vulnera el principio de igualdad ante la ley de esos distintos grupos de trabajadores. Y es que carece de cualquier justificación objetiva y razonable la exclusión de la indemnización establecida en ese precepto de todo el personal temporal, con independencia de que no obedezca a ninguna de las causas de discriminación previstas en el art. 14 de la Constitución , lo que sí sería exigible para anular los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario. Máxime cuando la distinción establecida en el Convenio Colectivo sólo se tiene en cuenta la condición de fijo o de temporal, sin alusión a ninguna otra condición ni especificidad, ya que no se condiciona el derecho, en contra de lo que mantiene el recurrente, a la mayor permanencia o tiempo de trabajo del trabajador en la empresa, pues con independencia de que se adquiera la condición de indefinido por la prestación ininterrumpida de servicios durante once meses, lo cierto es que nada impide la directa contratación con tal carácter: Y desde luego, sería irrazonable que un trabajador indefinido con breve prestación de servicios a la empresa tuviera ese derecho y no un trabajador temporal que, además, pudiera haber prestado servicios prolongadamente a la empleadora en diversos períodos. Y desde luego, el establecimiento de una mejora voluntaria de la seguridad social para el caso de que algún trabajador sea declarado afecto de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo no se puede considerar, en forma alguna, una particularidad específica de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato, expresión con la que la norma se refiere a las distintas causas de extinción de las relaciones laborales temporales, en oposición a las relaciones indefinidas, y no desde luego, al percibo de la indemnización que corresponda por la declaración de incapacidad temporal. Y como el T.S. ha extendido esa proscripción del tratamiento desigual tanto a las distintas retribuciones de una y otra clase de trabajadores (T.S., 18 de enero de 2010), como a las mejoras sociales y ayudas familiares (T.S., de 16 de diciembre de 2010, sobre inclusión en póliza de seguro médico colectivo), esta Sala entiende vulnerado el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos, y en consecuencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, con confirmación de la sentencia recurrida". Teniendo en cuenta lo expuesto y no existiendo, en el caso, causa justificativa alguna para la exclusión de los trabajadores temporales del acceso a las mejoras voluntarias previstas en el artículo 28 del Convenio Colectivo del sector del Campo de la provincia de Huelva, se ha estar a lo acordado en la sentencia recurrida, con el consiguiente reconocimiento al actor de la mejora solicitada. Y sin que sea relevante el argumento básico de la recurrente en el sentido de que el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación colectiva, pues como ya se indica en la sentencia transcrita y declara el TS, entre otras en la sentencia de 19/3/2007 dictada en el recurso 4419/2005 , la fuerza vinculante del convenio colectivo, reconocida en el artículo 37 .1 de la Constitución Española , no supone que el convenio quede al margen del sistema de fuentes del Derecho, sino que, por el contrario, implica que aquél debe someterse a lo establecido en la Constitución y en las leyes ( SSTC 58/1985 , 177/1988 , 171/1989 , 210/1990 y 92/1994 ), pues, como establece, el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores , la regulación del convenio colectivo ha de desarrollarse "dentro del respeto a las leyes". En concreto, el convenio, en su condición de norma del ordenamiento jurídico, debe respetar el principio de igualdad ante la ley; igualdad a la que, en principio, atenta una exclusión del ámbito del convenio de los trabajadores temporales, salvo que existan circunstancias excepcionales que justifiquen la exclusión ( STC 136/1987 y sentencia de esta Sala de 22 de mayo de 1991 )..."

El actor, trabajador temporal contratado en virtud de un contrato eventual por circunstancias de la producción con duración inicial del 12/8/13 al 3/12/13 (algo más de tres meses) quedó, pues, excluido de la mejora que el Convenio Colectivo establecía, sin que se considere que existiera una razón justificada para ello, al haberse añadido a la penalidad de la escasa duración de su contrato, la de su exclusión de las mejoras previstas para otros trabajadores con contratos indefinidos o temporales de mayor duración.

Se ha de desestimar, por tanto, el primer motivo de recurso, con confirmación de la sentencia recurrida en lo relativo a la existencia de discriminación y a la procedencia de que el actor perciba la suma reclamada.

TERCERO.-Plantea el recurrente un segundo motivo de recurso en relación con la responsabilidad en el abono de la mejora reconocida.

La sentencia recurrida declara responsable al Ayuntamiento y exime de responsabilidad a la compañía aseguradora, al considerar que no tenía cubierto el riesgo, ya que la póliza quedó extinguida el 19/3/14 fecha anterior a la declaración de incapacidad permanente total. Resulta, pues, necesario resolver cuál es la fecha del hecho causante de la mejora solicitada.

La sentencia de la Sala de 17/10/24, dictada en el recurso 3190/22, declaró lo siguiente: "... A la cuestión debatida da la respuesta la jurisprudencia -distinguiendo entre las mejoras que parten de supuestos de accidente de trabajo y de enfermedad común- en los siguientes términos ( STS 14 de abril de 2010, rcud 1813/2009 ): ".- 1.- (...) en cuanto a la problemática de la determinación de la fecha del hecho causante, la jurisprudencia unificadora, tratándose de incapacidades permanentes derivadas de accidente de trabajo y de mejora voluntaria pactada en Convenio Colectivo y asegurada o debida asegurar con póliza mercantil, venía inicialmente sosteniendo que, a falta indicación en contrario en la configuración de la mejora voluntaria de la situación de incapacidad permanente, el hecho causante debía coincidir con fecha declaración de la incapacidad permanente que daba lugar a la prestación correspondiente de la Seguridad Social básica (entre otras muchas, SSTS/IV 28-enero-1997 ( RJ 1997, 908) -rcud 2666/1996 , 12-junio-1997 ( RJ 1997, 6129) -rcud 2203/1996 , 12-febrero-1998 (RJ 1998, 1803) -rcud 1392/1997 , 18-marzo-1998 -rcud 2222/1997 , 6-octubre-1998 -rcud 205/1998 , 2-febrero-1999 ( RJ 1999, 4409) -rcud 1886/1998 ). 2.- No obstante, se produce un cambio de doctrina jurisprudencial a partir de la STS/IV 1-febrero-2000 ( RJ 2000, 1069) (rcud 200/1999 ), dictada en Sala General , -- pero solo y exclusivamente con respecto a las contingencias derivadas de accidente de trabajo, pero no de las derivadas de enfermedad común, como en el supuesto ahora enjuiciado acontece --, en la que detalladamente se argumenta el nuevo criterio jurisprudencial, -- que fija como fecha del hecho causante aquélla en que acontece el accidente de trabajo --, acudiendo, a falta de regla en la norma en que establece la mejora, a la interpretación integradora con la normativa mercantil de seguros, posibilitando una distinción entre el accidente como riesgo asegurado (coincidente con la fecha de producción del accidente y que determina la aseguradora) y el efecto dañoso o daño indemnizado o efectos de la actualización del riesgo (la incapacidad o la muerte) que puede aparecer con posterioridad."... En definitiva, como fue objeto de debate en Sala General, la enfermedad en cuanto, " perturbación del estado de salud " presenta más dificultades de determinación temporal que el accidente - laboral o no -, pues éste opera produciendo una lesión corporal como consecuencia de una acción " violenta, súbita y externa " que es fácilmente observable en su principio y fin ..."

A la vista de lo expuesto y de las fechas que se hacen constar en los hechos probados se ha de concluir la responsabilidad de la compañía aseguradora. Consta que el accidente de trabajo que sufrió el trabajador se produjo el 17/9/13 y que la extinción de la póliza tuvo lugar el 19/3/14, por lo que el riesgo estaba asegurado y la compañía ha de responder del abono de la cantidad asegurada. No pueden examinarse las alegaciones efectuadas por el impugnante, en relación con supuestos incumplimientos por el Ayuntamiento de cláusulas del contrato de seguro, que determinarían que la compañía aseguradora no tuviera que responder. Nada consta en relación con tales supuestos incumplimientos, nada se dice en la sentencia acerca de ellos, se tendrían que haber planteado por vía de recurso y, en todo caso, constituirían una cuestión nueva.

Procede, pues, la estimación parcial del recurso formulado por el Ayuntamiento, con revocación parcial de la sentencia recurrida en el sentido de adicionar,, a lo ya establecido en el fallo, la condena de la compañía aseguradora al abono de la suma establecida, quedando condenados el Ayuntamiento de Camas y Aegon, sin perjuicio de que sea ésta, en virtud del aseguramiento, la que haga frente a la suma objeto de condena.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,