Sentencia Social 1048/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 572/2023 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO: La sentencia dictada en la instancia ha considerado despido improcedente la baja voluntaria de la actora tramitada por su empleadora el 3 de diciembre de 2020, por inexistencia de voluntad inequívoca en tal sentido, ya que venía teletrabajando desde su domicilio hasta que el 30 de noviembre de 2020 la empresa le requirió para que se incorporase presencialmente al centro de trabajo, contestando ese mismo día la actora con un correo electrónico en el que decía que no podía hacerlo por no disponer de alojamiento en Madrid, manifestando su disposición a seguir con su trabajo de manera telemática, a lo que la empresa contestó al día siguiente concediendo a la actora el plazo de 48 horas para justificar sus ausencias de los días 30 de noviembre y 1 de diciembre bajo apercibimiento de entender que había desistimiento voluntario.

Contra dicha sentencia se alza en suplicación la demandada al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el objeto de que se declare la existencia de dimisión voluntaria tácita de la actora.

SEGUNDO:I.- Solicita la modificación del hecho probado segundo, para que se sustituya el importe del salario diario por el de 31,23 euros.

Considera que siendo correcto el salario mensual de 950 € que señala el hecho probado, la reducción de dicha magnitud a su importe diario exige la multiplicación del salario mensual por 12 y su división por 365, en lugar de por 360 como hace la sentencia.

No se accede a dicha revisión pues lo que pretende introducirse no es un hecho sino una valoración jurídica. Como nos recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 1986, el juzgador debe narrar en los hechos probados de su sentencia únicamente las conductas sometidas a su enjuiciamiento y decisión, evitando expresiones que supongan juicios de valor que conduzcan positivamente a la calificación jurídica de la institución de que se trate, adelantando inadecuadamente apreciaciones cuyo lugar justo ha de ser el de los fundamentos de la resolución, introduciendo inadecuadamente en los hechos probados conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, que no tienen otro alcance que el de su eliminación o más bien tenerlos por no puestos, según reiterada y constante doctrina jurisprudencial. Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de octubre de 2016 (recurso 21/16), se trata de una conclusión jurídica predeterminante del fallo que supone en sí misma la directa resolución del asunto, lo que constituye justamente el objeto del litigio, añadiendo valoraciones jurídicas que no tienen cabida en la resultancia fáctica.

Además, la revisión propuesta resulta intrascendente para el presente recurso, dado que en el mismo no se formula ningún motivo de censura jurídica, al amparo del apartado c) del citado artículo 193, en el que se solicite el efecto jurídico resultante del hecho pretendido. En efecto la jurisprudencia (por todas sentencia del Tribunal Supremo de 25 marzo 2014, rec. 161/2013) requiere que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia y que se invoque en el recurso su influencia en la variación del signo del pronunciamiento, defectos de los que adolece el motivo de recurso, pues el de revisión fáctica no tiene un fin en sí mismo, sino que se proyecta, con carácter necesario, hacia la pertinente consideración o modificación de la tesis jurídica sostenida en la sentencia, por lo que la actuación del motivo requiere ineludiblemente que vaya acompañada del adecuado motivo dedicado al análisis de la censura jurídica correspondiente, lo que aquí no acontece.

II.-Interesa la modificación del hecho probado tercero, para que se sustituya la expresión de que la empresa permitió a sus trabajadores teletrabajar, por la de que se vio obligada a ello ante las medidas de confinamiento adoptadas por el Gobierno, al no tener la actividad de la empresa la consideración de esencial y que con anterioridad, desde marzo de 2020, la actora había prestado sus servicios desde su domicilio en Madrid.

En apoyo de tales hechos no cita nada más que el contrato de trabajo, del que obviamente no resulta lo pretendido, por lo que no se acepta la revisión propuesta pues al respecto de la modificación de hechos probados resulta oportuno señalar que la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2018 señala que para que el motivo prospere resulta necesario que la errónea apreciación de la sentencia recurrida derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). Por tanto la revisión de hechos fundada en prueba documental no puede basarse en documento que haya sido expresamente valorado por el juzgador de instancia y sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 1998). La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1992).

Y ello sin perjuicio de la intrascendencia de la modificación fáctica propuesta para alterar el signo del fallo recurrido pues la eventual razón que asistiese a la empresa para exigir a la actora la reincorporación presencial a su puesto de trabajo es irrelevante para calificar la intención de la actora que, como más adelante se desarrollará, constituye el núcleo esencial de la cuestión litigiosa.

III.-Pretende añadir un nuevo hecho probado que exprese: "Una vez finalizada la situación de confinamiento total, y dadas las medidas de seguridad y distanciamiento social implantadas por el Gobierno para las empresas, la Empresa se vio obligada a reincorporar a sus trabajadores de forma parcial.

Para ello, determinó un sistema de teletrabajo por COVID en función de los resultados obtenidos por los trabajadores. La Empresa determinó que, mientras durasen las medidas de confinamientos perimetrales y distanciamiento de seguridad por COVID, aquellos trabajadores que mantuviesen sus resultados por encima de los objetivos mínimos fijados para cada campaña, podrían continuar prestando servicios desde su domicilio; de tal forma que, aquellos que no cumpliesen sus objetivos, o aquellos que, aun cumpliéndolos, tuviesen que recibir una formación para una determinada campaña, deberían acudir al centro de trabajo de la Empresa sito en Madrid presencialmente a prestar servicios.

En el momento en que la actora remitió su alta del período de incapacidad temporal a la Empresa en fecha 30 de noviembre de 2020, la Empresa le comunicó que debía reincorporarse presencialmente, dado que necesitaba recibir formación específica para las campañas para poder prestar servicios (tal y como se acredita Documento núm. 4 del ramo de prueba de esta parte)."

Lo expresado en el último párrafo resulta del correo electrónico de tal fecha aportado como documento número cuatro, por lo que, sin perjuicio de su intrascendencia, por la razones antes apuntadas, se acepta la revisión al no ser este el último grado de la jurisdicción.

En cambio, el resto de la modificación fáctica propuesta no resulta ni de dicho documento ni del número cinco en el que también se apoya el recurrente, que se refiere a correos electrónicos dirigidos a trabajadores distintos de la actora, en los que además sólo se expresa lo ya admitido en el último párrafo, sin referencia al resto de la redacción propuesta.

IV.-Solicita que se añada un nuevo hecho probado que exprese: "A pesar de contar con el equipo necesario para prestar servicios desde su domicilio, la actora no prestó servicios durante los días 30 de noviembre de 2020 y 1, 2 y 3 de diciembre de 2020, tal y como se desprende del Documento núm. 8 del ramo de prueba de la parte actora".

Se trata de un hecho que a lo largo de la sentencia se considera tácitamente admitido, no obstante lo cual no hay inconveniente en que conste expresamente en el relato de hechos probados.

TERCERO: Al amparo del apartado c) del citado artículo 193, alega la demandada recurrente la infracción de la jurisprudencia que cita, entre la que incluye sentencias de tribunales superiores de justicia, que no gozan de tal carácter conforme al artículo 1. 6 del Código Civil. Sostiene que la actora fue requerida para que se reincorporase a su puesto de trabajo, con la expresa advertencia de que, de no reincorporarse o no justificar sus ausencias, entendería que de su actuación se desprendía una voluntad inequívoca de causar baja voluntaria, lo que finalmente llevó a cabo la empresa sin que la actora hubiese manifestado una voluntad contraria, de lo cual resulta la intención tácita inequívoca de la actora de causar baja voluntaria en la empresa, ya que ni se reincorporó, ni justificó sus ausencias, ni prestó servicios pese a poder haberlo hecho.

Con tal argumentación la recurrente viene a tergiversar los hechos que han resultado probados pues el requerimiento realizado por la empresa a la actora el 1 de diciembre con la expresada advertencia de tenerla por dimitida, no fue para que se reincorporarse al trabajo, sino para que justificase sus previas ausencias del 30 de noviembre y de ese mismo 1 de diciembre, por lo que el apercibimiento en el sentido de tenerla por desistida voluntariamente del trabajo se refería específicamente a la falta de justificación de sus ausencias. Y como no lo hizo, en el exiguo plazo de 48 horas que le fue concedido al efecto, cursó su baja voluntaria. Y ésta vino motivada por tanto por tal falta de justificación de ausencias previas, no por dejar de trabajar los dos días siguientes que se le concedieron de plazo para aportar aquella justificación. Éstos son los hechos que han de tenerse en cuenta para el enjuiciamiento de la cuestión planteada en el recurso, que no es otra sino determinar si la actora dimitió voluntariamente de su trabajo, a la que desde luego es ajena, como ya hemos anunciado antes, la licitud o no del anterior requerimiento de la empresa a la actora para cesar en el teletrabajo y reincorporarse presencialmente a su puesto de trabajo. Aun cuando dicha reincorporación fuese procedente, lo que enjuiciamos es la respuesta de la actora al mismo, en orden a la determinación de su voluntad de continuar o no en su relación laboral con la demandada.

En efecto se centra la cuestión litigiosa en determinar si ha habido extinción de la relación laboral por voluntad de la trabajadora consistente en abandono o dimisión por su parte o bien si el que ha resuelto unilateralmente la relación ha sido el empresario mediante un despido. Al respecto la jurisprudencia entiende que para dar por terminada la relación laboral por voluntad del trabajador es preciso que se manifieste de forma explícita, sin que deje asomo de duda sobre el propósito de los actos del trabajador, debiendo tratarse de una decisión mantenida por este con empecinamiento, como expresa y terminante voluntad de dar por finalizada la relación laboral ya que dicha voluntad ha de ser manifiesta o bien su conducta lleve a la indudable consecuencia de que existe aquél propósito.

La prueba del abandono corresponde al empresario, conforme a las exigencias de la carga de la prueba establecidas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Se trata de una jurisprudencia firmemente consolidada, desde las sentencias de 10 de febrero de 1987 y 10 de diciembre de 1990 del Tribunal Supremo. En efecto, como dice la de 21 de noviembre de 2000, con carácter general, el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho («facta concludentia»).

La jurisprudencia ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de datos inequívocos; o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado; o lo que es lo mismo: que sean actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada.

En cuanto a la extinción del contrato de trabajo, cabe recodar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de tracto único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo relevante son los medios con que cuentan las partes para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue «por dimisión del trabajador».

Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse, como ya hemos expresado, de forma expresa o de manera tácita. Pues bien, también la jurisprudencia se ha ocupado de introducir cautelas. Así, se ha declarado que «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral» ( STS 1 octubre 1990). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance » ( STS 10 diciembre 1990). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, el Tribunal Supremo ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que «se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral».

La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral.

En el presente caso lo ocurrido es que a la actora se le comunicó por su empleadora el cese en su situación de teletrabajo, debiendo reincorporarse presencialmente al centro de trabajo, a lo que la actora contestó el mismo día expresando sus dificultades para trasladarse desde Sevilla donde teletrabajaba a Madrid donde se encuentra el centro de trabajo, "manifestando su disposición a seguir con su trabajo de manera telemática" (hecho probado cuarto), por lo que no concurren circunstancias adicionales que conduzcan a concluir una inequívoca voluntad de la trabajadora de extinguir su contrato de trabajo. A lo sumo, podría afirmarse que la actora dejó de acudir al trabajo, no desde luego el 30 de noviembre, que es la misma fecha en la que se le comunica el cese en el teletrabajo, sino los días siguientes, 1, 2 y 3 de diciembre, lo que en su caso podría haber sido considerado por la empresa como un incumplimiento grave y culpable que permitiese el despido de la actora. Pero ni siquiera es así en el presente caso, en el que la empresa ya anunció, mediante su requerimiento de 1 de diciembre, su intención de proceder a la baja voluntaria de la actora, no por la actuación subsiguiente, eventualmente expresiva de un abandono voluntario del trabajo, en los siguientes dos días que concedía de plazo, sino de proceder a dicha baja voluntaria si la actora no justificaba su actuación precedente, de ausencia al trabajo los días 30 de noviembre y 1 de diciembre. Ello evidencia con mayor rigor lo absurdo de concluir de los hechos concurrentes una voluntad inequívoca de la actora de dimitir, que obviamente no podía extraerse de su falta de justificación al trabajo durante el 30 de noviembre, día en el que fue requerida para reincorporarse presencialmente y en el que por tanto era materialmente imposible tal reincorporación en Madrid desde su domicilio en Sevilla, como durante el día siguiente, en el que antes de transcurrir el mismo, ya estaba siendo apercibida la actora de dimisión.

Como tampoco consta ninguna declaración de voluntad de la actora, expresa o tácita, de su intención de abandonar, no el teletrabajo, sino de modo definitivo su relación laboral, pues ninguno de los hechos concurrentes permiten concluir tal voluntad. Antes al contrario, la única manifestación de voluntad expresada por la actora es la de "su disposición a seguir con su trabajo", pues su intención de hacerlo en régimen de teletrabajo y no presencial podrá ser objeto de la decisión empresarial que corresponda, pero en absoluto podrá ser esta la de considerar que la actora no está dispuesta a continuar trabajando para la empresa, pues en modo alguno ha sido ese el sentido de la manifestación de voluntad de la trabajadora.

Así que del comportamiento de las partes no se puede deducir que fuera voluntad de la actora dar por concluida la relación laboral por la causa prevista en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, por dimisión. Por el contrario, de los hechos probados no se deduce en modo alguno que la intención de la actora de mantenerse en su situación de teletrabajo, sea signo evidente de la voluntad rupturista de la relación por parte de la actora.

Frente a tal actitud de la actora, la reacción que debió tener la empresa, si consideraba que la trabajadora había incumplido sus obligaciones, fue la de proceder a sancionarla, pues no nos encontramos ante un abandono definitivo del puesto de trabajo o dimisión de la trabajadora sino, en su caso, ante un incumplimiento contractual de ésta que debería ser sancionado, si a ello hubiera lugar, conforme al régimen disciplinario establecido en el Convenio Colectivo de aplicación.

Por consiguiente, ante la absoluta falta de constancia de voluntad de la trabajadora de extinguir su relación laboral, siendo inexistente la baja voluntaria aducida por la empresa para dicha extinción, debe ser desestimado el recurso interpuesto contra la sentencia, cuyos acertados razonamientos confirmamos.

CUARTO: Se condena a la recurrente al pago de las costas de este recurso, en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del letrado impugnante del recurso en cuantía de 800 € más el IVA correspondiente, según el artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que en caso de no satisfacerse voluntariamente podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias.

Asimismo debe ser condenada a la pérdida de las cantidades consignadas y del depósito constituido para recurrir, según el artículo 204. 1 y 4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación