Sentencia Social 323/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 203/2026 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.- La mercantil COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA (COVIAR) recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza Plaza nº 8 que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Daniel frente a las empresas COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA e ILUNION SEGURIDAD SA, con intervención del Ministerio Fiscal, declara la nulidad del despido efectuado con fecha 15 de abril de 2025 por vulneración de derechos fundamentales y condena a la empresa demandada a que readmita al trabajador demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir y condena a la empresa demandada a indemnizar a la parte actora en 7.501 euros en concepto de daños morales. Absuelve a Ilunion Seguridad SA de las peticiones deducidas en su contra.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La mercantil Ilunion, el trabajador demandante y el Ministerio Fiscal han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar la empresa condenada solicita la revisión del relato de hechos probados con base en el artículo 193 b) de la LRJS.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989 , y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la LRJS, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La recurrente solicita la revisión del hecho probado cuarto para añadir el siguiente texto a su último párrafo: "incluyendo al Sr. Hernan, el cual fue subrogado pese a no llevar siete meses en el servicio, ya que inició su función, en los servicios a subrogar, como vigilante el 1 de enero de 2025".

Desestimamos dicha revisión que se basa en el documento 16 de la prueba de la parte recurrente de la que no se desprende el texto que propone adicionar sino que se refiere a la promoción profesional del Sr. Hernan a la categoría de responsable de equipo.

En segundo lugar solicita añadir un nuevo párrafo al hecho probado segundo según el cual "el actor, cuando inició su proceso de incapacidad temporal, pertenecía al servicio de Aves Nobles de PLAZA, el cual se perdió en junio de 2024".

Desestimamos dicha revisión pues en el hecho probado segundo ya consta que estando el trabajador de baja fue adscrito por COVIAR al servicio de la contrata de seguridad privada del Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa de Zaragoza.

TERCERO.- En el siguiente motivo del recurso denuncia la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación con base en el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO. La empresa recurrente denuncia la infracción por la sentencia recurrida del 44 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la Jurisprudencia del TJUE y jurisprudencia menor del TSJ de Madrid. Alega la recurrente que cuando la contrata objeto de subrogación descansa en la mano de obra y la empresa entrante asume a una parte significativa de los trabajadores, opera directamente el art. 44 con preferencia absoluta, debiendo producirse una subrogación completa de toda la plantilla adscrita, sin que prevalezca la exigencia que establece el convenio de haber estado adscrito al menos siete meses antes de que opere la subrogación, de acuerdo con lo expuesto en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 9/2/2024 y 11/3/2025.

La codemandada ILUNION niega las infracciones denunciadas y comparte, con el magistrado de instancia que el hecho de que estemos ante un supuesto de sucesión de empresa al que le resulta de aplicación el art. 44 ET, por descansar la actividad fundamentalmente en la mano de obra, no supone que no sea exigible el requisito de la antigüedad en el servicio que impone el convenio colectivo y que el trabajador no cumple.

QUINTO.- Recientemente hemos dictado en la Sala la sentencia de fecha 16 de marzo de 2026 (recurso 80/2026) resolviendo idéntica cuestión respecto de otro compañero del actor y en la que hemos dicho:

"La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2023 (rcud 212/2022 ) recoge la doctrina sobre transmisión de contratas, señalando que:

"Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de «entidad económica», de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial «siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas» (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la «entidad económica» recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida."

CUARTO.- Para apreciar si ha tenido o no lugar la sucesión empresarial prevista en el art. 44 ET hay que verificar si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas intervinientes, siendo así que, en las actividades en las que la mano de obra constituye un factor esencial, como sucede en los servicios de vigilancia y seguridad, la asunción por la nueva empresa entrante de una parte relevante, cuantitativa o cualitativamente, del personal adscrito a la contrata activa la aplicación del art. 44 ET , por más que la incorporación de esa parte relevante de la plantilla obedezca a lo preceptuado por el convenio colectivo.

Por tanto, en estos casos, resulta indiferente que haya existido o no un pacto entre las empresas concernidas, es decir, si la asunción del personal ha tenido lugar voluntariamente, pues para apreciar la sucesión de la entidad económica, cuando la actividad empresarial descansa fundamentalmente en la mano de obra, el dato más importante en el que hay que fijarse es si la nueva empresa entrante se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de la anterior empresa saliente, lo que ha de hacerse ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso.

La sentencia de instancia no desconoce, y así lo afirma expresamente en el antepenúltimo párrafo del fundamento de derecho tercero, que nos hallamos en el de autos, ante un supuesto de sucesión de empresas del art. 44 ET , no obstante lo cual entiende que es de aplicación el requisito que establece el convenio colectivo de las empresas de seguridad, cuyo art. 15 exige que el personal a subrogar en el caso de cambio de contrata, acredite una antigüedad en el servicio objeto del contrato de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, requisito que no cumple el demandante, por lo que no existe para la entrante (ILUNION) la obligación de subrogarle.

La Sala disiente de esa conclusión. Ciertamente, la subrogación del personal por aplicación de la normativa prevista en los convenios colectivos para los casos de sucesión contrata no excluye la concurrencia de un supuesto de sucesión de empresa del art. 44 ET . Y, una vez producida la sucesión de empresa en los términos del art. 44 ET , tal como acontece en el supuesto de autos, el régimen aplicable es el de ésta, con todas sus consecuencias, pasando las directrices y previsiones del convenio a un segundo plano por ser preferente la aplicación del art. 44 ET , que no supedita la subrogación al cumplimiento de antigüedad alguna en el servicio. El mero hecho de que el demandante no llevara siete meses en el centro de trabajo CEIMJ no puede eximir de la obligación de subrogación a la empresa entrante, ILUINION, que ha protagonizado una sucesión empresarial mediante una sucesión de plantilla al haber incorporado a 18 de los 20 trabajadores que integraban la plantilla de COMPAÑÍA ARAGONESA DE SEGURIDAD en el CEIMJ. Ello permite afirmar que la citada ILUNION ha adquirido una unidad económica en funcionamiento cuya actividad se basa en la mano de obra, incorporando a la totalidad de la plantilla, excepto a dos trabajadores. Se trata, pues, de una sucesión empresarial que obliga a la empresa entrante a subrogar a todos los trabajadores de la saliente ex art. 44 ET y Directiva 2001/23 , al margen de la concreta antigüedad de cada uno de ellos, debiendo recordarse que el fenómeno sucesorio opera por sí mismo, al margen de las disposiciones del convenio colectivo. De acuerdo con ello, la ausencia de una antigüedad de 7 meses en el servicio no es obstáculo para que se produzca la subrogación al estar en una modalidad de sucesión de empresa y no acreditarse que el número de trabajadores a subrogar fuese inferior a 20 o que habitualmente prestases servicios un número de trabajadores inferiores a esta cifra o que la organización de trabajo experimentara una variación cuantitativa sustancial más allá de lo que supone la incardinación en una empresa distinta o que el demandante no fuese un trabajador apto para el puesto, al objeto de evitar posibles actuaciones fraudulentas por parte la empresa que cesa en la contrata, actuación fraudulencia de la que, por lo demás, no existe prueba alguna en autos.

En este mismo sentido se han expresado, entre otras. La S. del TSJ País Vasco de 23.09.2023, rec. 1388/2023 , y las del TSJ de Madrid de 9.02.2024 rec. 1007/2023 y de 11.03.2025 rec. 66/2025 .

Conforme a la doctrina expuesta, el recurso debe ser estimado, pues la empresa entrante en la contrata (ILUNION) debió subrogar al demandante, con independencia de su antigüedad en el servicio, por lo que la no incorporación del actor a su plantilla es un despido que debe calificarse como improcedente en los términos del art. 55 ET , con las consecuencias del art. 56 de la misma norma , y con absolución de la demandada COMPAÑIA ARAGONESA DE VIGILANCIA".

Aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa, estamos ante una sucesión legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto Ilunion debería subrogarse en el trabajador demandante procedente de Coviar.

SEXTO.- Ocurre sin embargo que, como hemos dicho, ello es así salvo que se aprecie actuación fraudulenta de la empresa saliente.

Y en este caso la sentencia recurrida llega a la conclusión de que la adscripción del actor por parte de Coviar al servicio de vigilancia del Clínico no fue casual: dicha adscripción tuvo lugar en marzo de 2025, estando el trabajador de baja, y cuando Coviar era conocedora de que desde febrero de 2025 la nueva adjudicataria del servicio de seguridad iba a ser Ilunion, al obtener mayor puntuación en la licitación pública. Por lo tanto, Coviar era perfectamente consciente de que Ilunion iba a subrogar a la plantilla de los trabajadores adscritos al servicio de vigilancia del Clínico, al ser uno de los servicios objeto de la contrata.

El trabajador ha aportado indicios bastantes de que esta adscripción al servicio del Clínico, sabedor Coviar de que iba a asumirlo Ilunion, obedeció a las reclamaciones judiciales interpuestas por el trabajador frente a Coviar en 2023 en materia de vacaciones, lo que supone vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad ( artículo 24 Constitución). Tales indicios no han sido desvirtuados por la empresa Coviar, que no ha acreditado por qué precisamente adscribió al actor a este servicio y no a otro de los numerosos servicios de seguridad que tiene en Zaragoza.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara la nulidad del despido que obedezca a la vulneración de derechos fundamentales y concretamente el artículo 96 de la LRJS en relación con el artículo 24 de la Constitución protegen la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad.

El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, 54/1995, 140/1999 y 196/2000, entre otras).

Como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero, "(...) Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/20002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador".

En este sentido la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2013 (recurso 2327/2012 ) señala que se ha de acumular: "¿"prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio , FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 ¿rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, "el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales" (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4; y 74/2008, de 23/Junio, FJ 2); "en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria" (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ6 EPV; 125/2008, de 20/Octubre; y 92/2009, de 20/Abril, FJ 7)...".

En similares términos, las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio y 19 de febrero de 2014 ( recurso ordinario 11/2013 y suplicación para la unificación de doctrina 687/2013).

A su vez, el art. 96.1 de la LRJS : "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En el mismo sentido, el art. 181 .2 (Tutela de derechos fundamentales) de la misma ley: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Normas de las que deriva reiterada jurisprudencia, de la que es ejemplo la STS de 19-6-2023, rcud. 858/21 : "... en el plano de la relevancia constitucional, incumbirá a la empresa a quien se le imputa la vulneración de un derecho fundamental, acreditar que concurren causas objetivas que justifican la medida adoptada. En este sentido la STC 111/2003, de 15 de junio , vino en argumentar lo que sigue: "Una vez cubierto este inexcusable presupuesto y como segundo elemento, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios STC 30/2002, de 11 de febrero , FJ 3): sin que ello suponga situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 140/1999, de 22 de julio , FJ 5; 29/2000, de 31 de enero , FJ 3). Se trata, pues, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar al juzgador a la convicción de que las causas alegadas motivaron la decisión de forma razonable y ajena a todo propósito atentatorio al derecho fundamental ( SSTC 202/1997, de 25 de noviembre ,y 48/2002, de 25 de febrero ,FJ 5)".

Pues bien, trasladando al presente supuesto la anterior doctrina jurisprudencial, creemos que el actor ha aportado un panorama indiciario suficiente de la vulneración de derechos fundamentales que dé lugar a la inversión de la carga de la prueba. Si bien la adscripción de un concreto trabajador a un servicio determinado por parte de Coviar no tendría por qué ser fraudulenta, en este caso consta que el actor tiene varios procedimientos judiciales pendientes frente a Coviar, lo cual refuerza su argumento de que fue adscrito al servicio de vigilancia del Clínico apenas un mes antes de que el mismo pasara a ser asumido por Ilunion. Y tal panorama indiciario no ha sido desvirtuado por Coviar.

Por todo lo expuesto creemos que la extinción del contrato del actor es nula y debe ser Coviar la que asuma las consecuencias de la nulidad del despido al ser la causante de la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad.

SÉPTIMO.- La desestimación del recurso de suplicación supone la imposición de las costas a la empresa recurrente ( artículo 235 LRJS) incluidos los honorarios por cada una de las partes impugnantes en cuantía de 800 euros, así como la pérdida del depósito necesario para recurrir, al que se dará el destino legalmente previsto.

PRIMERO.- La mercantil COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA (COVIAR) recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza Plaza nº 8 que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Daniel frente a las empresas COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA e ILUNION SEGURIDAD SA, con intervención del Ministerio Fiscal, declara la nulidad del despido efectuado con fecha 15 de abril de 2025 por vulneración de derechos fundamentales y condena a la empresa demandada a que readmita al trabajador demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir y condena a la empresa demandada a indemnizar a la parte actora en 7.501 euros en concepto de daños morales. Absuelve a Ilunion Seguridad SA de las peticiones deducidas en su contra.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La mercantil Ilunion, el trabajador demandante y el Ministerio Fiscal han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar la empresa condenada solicita la revisión del relato de hechos probados con base en el artículo 193 b) de la LRJS.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989 , y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la LRJS, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La recurrente solicita la revisión del hecho probado cuarto para añadir el siguiente texto a su último párrafo: "incluyendo al Sr. Hernan, el cual fue subrogado pese a no llevar siete meses en el servicio, ya que inició su función, en los servicios a subrogar, como vigilante el 1 de enero de 2025".

Desestimamos dicha revisión que se basa en el documento 16 de la prueba de la parte recurrente de la que no se desprende el texto que propone adicionar sino que se refiere a la promoción profesional del Sr. Hernan a la categoría de responsable de equipo.

En segundo lugar solicita añadir un nuevo párrafo al hecho probado segundo según el cual "el actor, cuando inició su proceso de incapacidad temporal, pertenecía al servicio de Aves Nobles de PLAZA, el cual se perdió en junio de 2024".

Desestimamos dicha revisión pues en el hecho probado segundo ya consta que estando el trabajador de baja fue adscrito por COVIAR al servicio de la contrata de seguridad privada del Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa de Zaragoza.

TERCERO.- En el siguiente motivo del recurso denuncia la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación con base en el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO. La empresa recurrente denuncia la infracción por la sentencia recurrida del 44 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la Jurisprudencia del TJUE y jurisprudencia menor del TSJ de Madrid. Alega la recurrente que cuando la contrata objeto de subrogación descansa en la mano de obra y la empresa entrante asume a una parte significativa de los trabajadores, opera directamente el art. 44 con preferencia absoluta, debiendo producirse una subrogación completa de toda la plantilla adscrita, sin que prevalezca la exigencia que establece el convenio de haber estado adscrito al menos siete meses antes de que opere la subrogación, de acuerdo con lo expuesto en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 9/2/2024 y 11/3/2025.

La codemandada ILUNION niega las infracciones denunciadas y comparte, con el magistrado de instancia que el hecho de que estemos ante un supuesto de sucesión de empresa al que le resulta de aplicación el art. 44 ET, por descansar la actividad fundamentalmente en la mano de obra, no supone que no sea exigible el requisito de la antigüedad en el servicio que impone el convenio colectivo y que el trabajador no cumple.

QUINTO.- Recientemente hemos dictado en la Sala la sentencia de fecha 16 de marzo de 2026 (recurso 80/2026) resolviendo idéntica cuestión respecto de otro compañero del actor y en la que hemos dicho:

"La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2023 (rcud 212/2022 ) recoge la doctrina sobre transmisión de contratas, señalando que:

"Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de «entidad económica», de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial «siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas» (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la «entidad económica» recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida."

CUARTO.- Para apreciar si ha tenido o no lugar la sucesión empresarial prevista en el art. 44 ET hay que verificar si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas intervinientes, siendo así que, en las actividades en las que la mano de obra constituye un factor esencial, como sucede en los servicios de vigilancia y seguridad, la asunción por la nueva empresa entrante de una parte relevante, cuantitativa o cualitativamente, del personal adscrito a la contrata activa la aplicación del art. 44 ET , por más que la incorporación de esa parte relevante de la plantilla obedezca a lo preceptuado por el convenio colectivo.

Por tanto, en estos casos, resulta indiferente que haya existido o no un pacto entre las empresas concernidas, es decir, si la asunción del personal ha tenido lugar voluntariamente, pues para apreciar la sucesión de la entidad económica, cuando la actividad empresarial descansa fundamentalmente en la mano de obra, el dato más importante en el que hay que fijarse es si la nueva empresa entrante se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de la anterior empresa saliente, lo que ha de hacerse ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso.

La sentencia de instancia no desconoce, y así lo afirma expresamente en el antepenúltimo párrafo del fundamento de derecho tercero, que nos hallamos en el de autos, ante un supuesto de sucesión de empresas del art. 44 ET , no obstante lo cual entiende que es de aplicación el requisito que establece el convenio colectivo de las empresas de seguridad, cuyo art. 15 exige que el personal a subrogar en el caso de cambio de contrata, acredite una antigüedad en el servicio objeto del contrato de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, requisito que no cumple el demandante, por lo que no existe para la entrante (ILUNION) la obligación de subrogarle.

La Sala disiente de esa conclusión. Ciertamente, la subrogación del personal por aplicación de la normativa prevista en los convenios colectivos para los casos de sucesión contrata no excluye la concurrencia de un supuesto de sucesión de empresa del art. 44 ET . Y, una vez producida la sucesión de empresa en los términos del art. 44 ET , tal como acontece en el supuesto de autos, el régimen aplicable es el de ésta, con todas sus consecuencias, pasando las directrices y previsiones del convenio a un segundo plano por ser preferente la aplicación del art. 44 ET , que no supedita la subrogación al cumplimiento de antigüedad alguna en el servicio. El mero hecho de que el demandante no llevara siete meses en el centro de trabajo CEIMJ no puede eximir de la obligación de subrogación a la empresa entrante, ILUINION, que ha protagonizado una sucesión empresarial mediante una sucesión de plantilla al haber incorporado a 18 de los 20 trabajadores que integraban la plantilla de COMPAÑÍA ARAGONESA DE SEGURIDAD en el CEIMJ. Ello permite afirmar que la citada ILUNION ha adquirido una unidad económica en funcionamiento cuya actividad se basa en la mano de obra, incorporando a la totalidad de la plantilla, excepto a dos trabajadores. Se trata, pues, de una sucesión empresarial que obliga a la empresa entrante a subrogar a todos los trabajadores de la saliente ex art. 44 ET y Directiva 2001/23 , al margen de la concreta antigüedad de cada uno de ellos, debiendo recordarse que el fenómeno sucesorio opera por sí mismo, al margen de las disposiciones del convenio colectivo. De acuerdo con ello, la ausencia de una antigüedad de 7 meses en el servicio no es obstáculo para que se produzca la subrogación al estar en una modalidad de sucesión de empresa y no acreditarse que el número de trabajadores a subrogar fuese inferior a 20 o que habitualmente prestases servicios un número de trabajadores inferiores a esta cifra o que la organización de trabajo experimentara una variación cuantitativa sustancial más allá de lo que supone la incardinación en una empresa distinta o que el demandante no fuese un trabajador apto para el puesto, al objeto de evitar posibles actuaciones fraudulentas por parte la empresa que cesa en la contrata, actuación fraudulencia de la que, por lo demás, no existe prueba alguna en autos.

En este mismo sentido se han expresado, entre otras. La S. del TSJ País Vasco de 23.09.2023, rec. 1388/2023 , y las del TSJ de Madrid de 9.02.2024 rec. 1007/2023 y de 11.03.2025 rec. 66/2025 .

Conforme a la doctrina expuesta, el recurso debe ser estimado, pues la empresa entrante en la contrata (ILUNION) debió subrogar al demandante, con independencia de su antigüedad en el servicio, por lo que la no incorporación del actor a su plantilla es un despido que debe calificarse como improcedente en los términos del art. 55 ET , con las consecuencias del art. 56 de la misma norma , y con absolución de la demandada COMPAÑIA ARAGONESA DE VIGILANCIA".

Aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa, estamos ante una sucesión legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto Ilunion debería subrogarse en el trabajador demandante procedente de Coviar.

SEXTO.- Ocurre sin embargo que, como hemos dicho, ello es así salvo que se aprecie actuación fraudulenta de la empresa saliente.

Y en este caso la sentencia recurrida llega a la conclusión de que la adscripción del actor por parte de Coviar al servicio de vigilancia del Clínico no fue casual: dicha adscripción tuvo lugar en marzo de 2025, estando el trabajador de baja, y cuando Coviar era conocedora de que desde febrero de 2025 la nueva adjudicataria del servicio de seguridad iba a ser Ilunion, al obtener mayor puntuación en la licitación pública. Por lo tanto, Coviar era perfectamente consciente de que Ilunion iba a subrogar a la plantilla de los trabajadores adscritos al servicio de vigilancia del Clínico, al ser uno de los servicios objeto de la contrata.

El trabajador ha aportado indicios bastantes de que esta adscripción al servicio del Clínico, sabedor Coviar de que iba a asumirlo Ilunion, obedeció a las reclamaciones judiciales interpuestas por el trabajador frente a Coviar en 2023 en materia de vacaciones, lo que supone vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad ( artículo 24 Constitución). Tales indicios no han sido desvirtuados por la empresa Coviar, que no ha acreditado por qué precisamente adscribió al actor a este servicio y no a otro de los numerosos servicios de seguridad que tiene en Zaragoza.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara la nulidad del despido que obedezca a la vulneración de derechos fundamentales y concretamente el artículo 96 de la LRJS en relación con el artículo 24 de la Constitución protegen la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad.

El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, 54/1995, 140/1999 y 196/2000, entre otras).

Como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero, "(...) Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/20002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador".

En este sentido la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2013 (recurso 2327/2012 ) señala que se ha de acumular: "¿"prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio , FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 ¿rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, "el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales" (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4; y 74/2008, de 23/Junio, FJ 2); "en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria" (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ6 EPV; 125/2008, de 20/Octubre; y 92/2009, de 20/Abril, FJ 7)...".

En similares términos, las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio y 19 de febrero de 2014 ( recurso ordinario 11/2013 y suplicación para la unificación de doctrina 687/2013).

A su vez, el art. 96.1 de la LRJS : "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En el mismo sentido, el art. 181 .2 (Tutela de derechos fundamentales) de la misma ley: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Normas de las que deriva reiterada jurisprudencia, de la que es ejemplo la STS de 19-6-2023, rcud. 858/21 : "... en el plano de la relevancia constitucional, incumbirá a la empresa a quien se le imputa la vulneración de un derecho fundamental, acreditar que concurren causas objetivas que justifican la medida adoptada. En este sentido la STC 111/2003, de 15 de junio , vino en argumentar lo que sigue: "Una vez cubierto este inexcusable presupuesto y como segundo elemento, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios STC 30/2002, de 11 de febrero , FJ 3): sin que ello suponga situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 140/1999, de 22 de julio , FJ 5; 29/2000, de 31 de enero , FJ 3). Se trata, pues, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar al juzgador a la convicción de que las causas alegadas motivaron la decisión de forma razonable y ajena a todo propósito atentatorio al derecho fundamental ( SSTC 202/1997, de 25 de noviembre ,y 48/2002, de 25 de febrero ,FJ 5)".

Pues bien, trasladando al presente supuesto la anterior doctrina jurisprudencial, creemos que el actor ha aportado un panorama indiciario suficiente de la vulneración de derechos fundamentales que dé lugar a la inversión de la carga de la prueba. Si bien la adscripción de un concreto trabajador a un servicio determinado por parte de Coviar no tendría por qué ser fraudulenta, en este caso consta que el actor tiene varios procedimientos judiciales pendientes frente a Coviar, lo cual refuerza su argumento de que fue adscrito al servicio de vigilancia del Clínico apenas un mes antes de que el mismo pasara a ser asumido por Ilunion. Y tal panorama indiciario no ha sido desvirtuado por Coviar.

Por todo lo expuesto creemos que la extinción del contrato del actor es nula y debe ser Coviar la que asuma las consecuencias de la nulidad del despido al ser la causante de la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad.

SÉPTIMO.- La desestimación del recurso de suplicación supone la imposición de las costas a la empresa recurrente ( artículo 235 LRJS) incluidos los honorarios por cada una de las partes impugnantes en cuantía de 800 euros, así como la pérdida del depósito necesario para recurrir, al que se dará el destino legalmente previsto.

PRIMERO.- La mercantil COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA (COVIAR) recurre en suplicación la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza Plaza nº 8 que estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Daniel frente a las empresas COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SA e ILUNION SEGURIDAD SA, con intervención del Ministerio Fiscal, declara la nulidad del despido efectuado con fecha 15 de abril de 2025 por vulneración de derechos fundamentales y condena a la empresa demandada a que readmita al trabajador demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir y condena a la empresa demandada a indemnizar a la parte actora en 7.501 euros en concepto de daños morales. Absuelve a Ilunion Seguridad SA de las peticiones deducidas en su contra.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La mercantil Ilunion, el trabajador demandante y el Ministerio Fiscal han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar la empresa condenada solicita la revisión del relato de hechos probados con base en el artículo 193 b) de la LRJS.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989 , y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la LRJS, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La recurrente solicita la revisión del hecho probado cuarto para añadir el siguiente texto a su último párrafo: "incluyendo al Sr. Hernan, el cual fue subrogado pese a no llevar siete meses en el servicio, ya que inició su función, en los servicios a subrogar, como vigilante el 1 de enero de 2025".

Desestimamos dicha revisión que se basa en el documento 16 de la prueba de la parte recurrente de la que no se desprende el texto que propone adicionar sino que se refiere a la promoción profesional del Sr. Hernan a la categoría de responsable de equipo.

En segundo lugar solicita añadir un nuevo párrafo al hecho probado segundo según el cual "el actor, cuando inició su proceso de incapacidad temporal, pertenecía al servicio de Aves Nobles de PLAZA, el cual se perdió en junio de 2024".

Desestimamos dicha revisión pues en el hecho probado segundo ya consta que estando el trabajador de baja fue adscrito por COVIAR al servicio de la contrata de seguridad privada del Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa de Zaragoza.

TERCERO.- En el siguiente motivo del recurso denuncia la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación con base en el artículo 193 c) de la LRJS.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO. La empresa recurrente denuncia la infracción por la sentencia recurrida del 44 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la Jurisprudencia del TJUE y jurisprudencia menor del TSJ de Madrid. Alega la recurrente que cuando la contrata objeto de subrogación descansa en la mano de obra y la empresa entrante asume a una parte significativa de los trabajadores, opera directamente el art. 44 con preferencia absoluta, debiendo producirse una subrogación completa de toda la plantilla adscrita, sin que prevalezca la exigencia que establece el convenio de haber estado adscrito al menos siete meses antes de que opere la subrogación, de acuerdo con lo expuesto en las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 9/2/2024 y 11/3/2025.

La codemandada ILUNION niega las infracciones denunciadas y comparte, con el magistrado de instancia que el hecho de que estemos ante un supuesto de sucesión de empresa al que le resulta de aplicación el art. 44 ET, por descansar la actividad fundamentalmente en la mano de obra, no supone que no sea exigible el requisito de la antigüedad en el servicio que impone el convenio colectivo y que el trabajador no cumple.

QUINTO.- Recientemente hemos dictado en la Sala la sentencia de fecha 16 de marzo de 2026 (recurso 80/2026) resolviendo idéntica cuestión respecto de otro compañero del actor y en la que hemos dicho:

"La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2023 (rcud 212/2022 ) recoge la doctrina sobre transmisión de contratas, señalando que:

"Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de «entidad económica», de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial «siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas» (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la «entidad económica» recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida."

CUARTO.- Para apreciar si ha tenido o no lugar la sucesión empresarial prevista en el art. 44 ET hay que verificar si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas intervinientes, siendo así que, en las actividades en las que la mano de obra constituye un factor esencial, como sucede en los servicios de vigilancia y seguridad, la asunción por la nueva empresa entrante de una parte relevante, cuantitativa o cualitativamente, del personal adscrito a la contrata activa la aplicación del art. 44 ET , por más que la incorporación de esa parte relevante de la plantilla obedezca a lo preceptuado por el convenio colectivo.

Por tanto, en estos casos, resulta indiferente que haya existido o no un pacto entre las empresas concernidas, es decir, si la asunción del personal ha tenido lugar voluntariamente, pues para apreciar la sucesión de la entidad económica, cuando la actividad empresarial descansa fundamentalmente en la mano de obra, el dato más importante en el que hay que fijarse es si la nueva empresa entrante se ha hecho cargo de una parte esencial del personal de la anterior empresa saliente, lo que ha de hacerse ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso.

La sentencia de instancia no desconoce, y así lo afirma expresamente en el antepenúltimo párrafo del fundamento de derecho tercero, que nos hallamos en el de autos, ante un supuesto de sucesión de empresas del art. 44 ET , no obstante lo cual entiende que es de aplicación el requisito que establece el convenio colectivo de las empresas de seguridad, cuyo art. 15 exige que el personal a subrogar en el caso de cambio de contrata, acredite una antigüedad en el servicio objeto del contrato de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, requisito que no cumple el demandante, por lo que no existe para la entrante (ILUNION) la obligación de subrogarle.

La Sala disiente de esa conclusión. Ciertamente, la subrogación del personal por aplicación de la normativa prevista en los convenios colectivos para los casos de sucesión contrata no excluye la concurrencia de un supuesto de sucesión de empresa del art. 44 ET . Y, una vez producida la sucesión de empresa en los términos del art. 44 ET , tal como acontece en el supuesto de autos, el régimen aplicable es el de ésta, con todas sus consecuencias, pasando las directrices y previsiones del convenio a un segundo plano por ser preferente la aplicación del art. 44 ET , que no supedita la subrogación al cumplimiento de antigüedad alguna en el servicio. El mero hecho de que el demandante no llevara siete meses en el centro de trabajo CEIMJ no puede eximir de la obligación de subrogación a la empresa entrante, ILUINION, que ha protagonizado una sucesión empresarial mediante una sucesión de plantilla al haber incorporado a 18 de los 20 trabajadores que integraban la plantilla de COMPAÑÍA ARAGONESA DE SEGURIDAD en el CEIMJ. Ello permite afirmar que la citada ILUNION ha adquirido una unidad económica en funcionamiento cuya actividad se basa en la mano de obra, incorporando a la totalidad de la plantilla, excepto a dos trabajadores. Se trata, pues, de una sucesión empresarial que obliga a la empresa entrante a subrogar a todos los trabajadores de la saliente ex art. 44 ET y Directiva 2001/23 , al margen de la concreta antigüedad de cada uno de ellos, debiendo recordarse que el fenómeno sucesorio opera por sí mismo, al margen de las disposiciones del convenio colectivo. De acuerdo con ello, la ausencia de una antigüedad de 7 meses en el servicio no es obstáculo para que se produzca la subrogación al estar en una modalidad de sucesión de empresa y no acreditarse que el número de trabajadores a subrogar fuese inferior a 20 o que habitualmente prestases servicios un número de trabajadores inferiores a esta cifra o que la organización de trabajo experimentara una variación cuantitativa sustancial más allá de lo que supone la incardinación en una empresa distinta o que el demandante no fuese un trabajador apto para el puesto, al objeto de evitar posibles actuaciones fraudulentas por parte la empresa que cesa en la contrata, actuación fraudulencia de la que, por lo demás, no existe prueba alguna en autos.

En este mismo sentido se han expresado, entre otras. La S. del TSJ País Vasco de 23.09.2023, rec. 1388/2023 , y las del TSJ de Madrid de 9.02.2024 rec. 1007/2023 y de 11.03.2025 rec. 66/2025 .

Conforme a la doctrina expuesta, el recurso debe ser estimado, pues la empresa entrante en la contrata (ILUNION) debió subrogar al demandante, con independencia de su antigüedad en el servicio, por lo que la no incorporación del actor a su plantilla es un despido que debe calificarse como improcedente en los términos del art. 55 ET , con las consecuencias del art. 56 de la misma norma , y con absolución de la demandada COMPAÑIA ARAGONESA DE VIGILANCIA".

Aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa, estamos ante una sucesión legal del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto Ilunion debería subrogarse en el trabajador demandante procedente de Coviar.

SEXTO.- Ocurre sin embargo que, como hemos dicho, ello es así salvo que se aprecie actuación fraudulenta de la empresa saliente.

Y en este caso la sentencia recurrida llega a la conclusión de que la adscripción del actor por parte de Coviar al servicio de vigilancia del Clínico no fue casual: dicha adscripción tuvo lugar en marzo de 2025, estando el trabajador de baja, y cuando Coviar era conocedora de que desde febrero de 2025 la nueva adjudicataria del servicio de seguridad iba a ser Ilunion, al obtener mayor puntuación en la licitación pública. Por lo tanto, Coviar era perfectamente consciente de que Ilunion iba a subrogar a la plantilla de los trabajadores adscritos al servicio de vigilancia del Clínico, al ser uno de los servicios objeto de la contrata.

El trabajador ha aportado indicios bastantes de que esta adscripción al servicio del Clínico, sabedor Coviar de que iba a asumirlo Ilunion, obedeció a las reclamaciones judiciales interpuestas por el trabajador frente a Coviar en 2023 en materia de vacaciones, lo que supone vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad ( artículo 24 Constitución). Tales indicios no han sido desvirtuados por la empresa Coviar, que no ha acreditado por qué precisamente adscribió al actor a este servicio y no a otro de los numerosos servicios de seguridad que tiene en Zaragoza.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara la nulidad del despido que obedezca a la vulneración de derechos fundamentales y concretamente el artículo 96 de la LRJS en relación con el artículo 24 de la Constitución protegen la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad.

El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, 54/1995, 140/1999 y 196/2000, entre otras).

Como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero, "(...) Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/20002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador".

En este sentido la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2013 (recurso 2327/2012 ) señala que se ha de acumular: "¿"prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio , FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. Y SSTS 14/04/11 ¿rco 164/10 -; 25/06/12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -). Y presente la prueba indiciaria, "el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales" (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; 257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4; y 74/2008, de 23/Junio, FJ 2); "en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria" (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ6 EPV; 125/2008, de 20/Octubre; y 92/2009, de 20/Abril, FJ 7)...".

En similares términos, las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio y 19 de febrero de 2014 ( recurso ordinario 11/2013 y suplicación para la unificación de doctrina 687/2013).

A su vez, el art. 96.1 de la LRJS : "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En el mismo sentido, el art. 181 .2 (Tutela de derechos fundamentales) de la misma ley: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Normas de las que deriva reiterada jurisprudencia, de la que es ejemplo la STS de 19-6-2023, rcud. 858/21 : "... en el plano de la relevancia constitucional, incumbirá a la empresa a quien se le imputa la vulneración de un derecho fundamental, acreditar que concurren causas objetivas que justifican la medida adoptada. En este sentido la STC 111/2003, de 15 de junio , vino en argumentar lo que sigue: "Una vez cubierto este inexcusable presupuesto y como segundo elemento, recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios STC 30/2002, de 11 de febrero , FJ 3): sin que ello suponga situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 140/1999, de 22 de julio , FJ 5; 29/2000, de 31 de enero , FJ 3). Se trata, pues, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, que debe llevar al juzgador a la convicción de que las causas alegadas motivaron la decisión de forma razonable y ajena a todo propósito atentatorio al derecho fundamental ( SSTC 202/1997, de 25 de noviembre ,y 48/2002, de 25 de febrero ,FJ 5)".

Pues bien, trasladando al presente supuesto la anterior doctrina jurisprudencial, creemos que el actor ha aportado un panorama indiciario suficiente de la vulneración de derechos fundamentales que dé lugar a la inversión de la carga de la prueba. Si bien la adscripción de un concreto trabajador a un servicio determinado por parte de Coviar no tendría por qué ser fraudulenta, en este caso consta que el actor tiene varios procedimientos judiciales pendientes frente a Coviar, lo cual refuerza su argumento de que fue adscrito al servicio de vigilancia del Clínico apenas un mes antes de que el mismo pasara a ser asumido por Ilunion. Y tal panorama indiciario no ha sido desvirtuado por Coviar.

Por todo lo expuesto creemos que la extinción del contrato del actor es nula y debe ser Coviar la que asuma las consecuencias de la nulidad del despido al ser la causante de la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad.

SÉPTIMO.- La desestimación del recurso de suplicación supone la imposición de las costas a la empresa recurrente ( artículo 235 LRJS) incluidos los honorarios por cada una de las partes impugnantes en cuantía de 800 euros, así como la pérdida del depósito necesario para recurrir, al que se dará el destino legalmente previsto.